对企业的合理化建议篇(1)

关键词：国有企业；合理化建议；制度；

中图分类号：F75 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-06-00-02

伴随着人力资源管理时期的到来，国有企业也在逐渐重视人力资源的开发和建设，通过制度化的建设来最大限度地激发员工的积极参与性、拓展员工的视野，挖掘员工的内在潜能。合理化建议制度正是激发企业员工主动性、创造性、创新性的重要途径和有效手段，在实施了合理化建议制度的国有企业中，有的为国有企业做出了文化典范、推动了企业文化；而有的却在国有企业制度中流于形式，不了了之。因此，针对国有企业中的合理化建议制度的不同差异，需要我们对其进行探讨和研究，分析总结其规律，有效实施推进措施及方法，为国有企业的文化建设和经济建设服务。

一、合理化建议制度的内涵

合理化建议制度已经作为一种有效的管理方法而为国有企业所运用，它又名奖励建议制度、改善提案制度，由于它具有成本投入少而经济收效大的特点，因而在企业的制度管理中占有较大的优势，它以知识曲线和经验曲线为目标，使国有企业的合理化建议制度向最优化方向发展，通过规范化的内部沟通制度，激励企业员工提出合理化建议，直接参与企业的管理，使企业高层与员工能够保持持续性的纽带，在“善始、善终、善待”的过程中，实现制度改进，节约沟通成本，提升管理水平。

在国外的企业都很重视合理化建议制度，如：德国的KVP团队、西门子的“3i”管理制度、美国通用的精益生产模式等，他们都通过合理化建议制度实现了目标的设定、执行的高效、激励的公平，为企业节约了成本，提升了企业效益。我国的国有企业也在努力寻找合理化建议制度的正确模式，期望通过员工参与的、积极有效的方式，为企业带来生机和活力。

二、合理化建议制度构建对国有企业发展的必要性分析

在国有企业的人力资源管理模式中，重点是通过激发人的积极性、主动性和创造性为重要因素，对企业的文化和组织建设、经济利益起到直接的推动作用。

（一）它的构建有助于国有企业的发展和员工的成长，其对员工的必要性主要体现在：

1、合理化建议制度有助于企业员工发挥想象力和创造力。企业的日常工作中，不同的员工在不同的岗位创造其价值，如果员工为企业着想，对本职岗位进行思考和改进，这本身就是积极参与企业建设的一种肯定、正面的形式，企业要对之加以鼓励和认可，并对正确的合理化建议予以采纳和实施，同时给予员工一定的物质奖励和精神奖励。

2、合理化建议制度有助于提高员工对企业的满意度和归属感。企业员工在日常的工作环境中，如果将合理化建议用于员工日常的工作环境，则可以提升其工作效率化和创新化，在员工对企业岗位的满意度增加的同时，也增强了员工对企业的归属感，可以更好地体现其劳动价值。

3、合理化建议制度有助于企业员工与管理层进行良好的沟通。一般来说，企业的管理者与员工处于不同的工作环境和工作岗位上，从时间和空间的条件来说都有一定的局限性和制约性，只有出现了重大的问题和差错，才会出现管理者与员工的短暂沟通，这极不利于企业的成长和建设。要让合理化建议制度成为积极的沟通手段，用积极的、正面的沟通形式为两者搭建桥梁，在轻松、积极、愉悦的环境下，为企业进行更好地服务。

（二）合理化建议制度对于国有企业的必要性主要体现在以下几方面：

1、合理化建议制度使企业获取巨大的经济效益。从国外的经验可知，合理化建议制度为企业发展和经济效益的创设立下了汗马功劳，这是有目共睹的事实。如：美国的柯达公司因合理化建议而节约资金1000多万美元；西门子公司也通过合理化建议制度节约了巨额的成本支出。由此可以看出，合理化建议制度一旦转化为生产力，其潜能是不可估量的，它能够为企业带来巨大的经济效益。

2、合理化建议制度有助于企业进行相关知识的传播。在国有企业的模式架构中，决策者处于高层、管理者处于企业的中层、员工处于企业的低层，为了实现企业的有效制度传达和策略部署，这需要借助于合理化建议制度的承上启下的衔接性作用，将决策高层的战略策略逐级向下传达，并将科学、先进的技术方法等进行由上至下的传授。

3、合理化建议制度有助于国有企业构建自身的企业文化。企业文化是一个企业立足于市场、竞争于对手的有力支撑，在合理化建议制度的构建的同时，也推动了企业的文化建设，使企业的文化精髓融入到员工的日常工作当中，用合理化建议增强员工的文化意识，持续地改进国有企业的自身文化建设。

三、国有企业持续进行合理化建议制度的构建措施

国有企业为了更好地进行合理化建议制度的研究，就必须把握好合理化建议制度构建中的三个“度”：管理层的关注度、企业员工的参与度、建议制度的契合度。

（一）企业管理层的高度关注度是前提条件。合理化建议制度要想在企业之中蓬勃发展、深入人心，必须依赖管理层的高度关注和重视，只有在领导的高度关注下，合理化建议才有可能转化为促进企业发展的推动力。具体体现为：管理领导层要亲自参与合理化建议制度的确定、要听取合理化建议专题汇报、要重视合理化建议的奖励举措、要将合理化建议纳入企业的文化建设当中。这些举措有助于合理化建议的制度执行，保持合理化建议制度的鲜活的生命力，凝聚员工的榜样正能量。

领导管理层的关注与重视度，还要考虑到合理化建议制度的授权，不应全部集中到高层管理者，而要采用上级主管管理的模式，由于各级部门主管对各自管辖的领域具有丰富的工作经验，因而完全有能力对业务范围内的合理化建议进行客观而公正的评判，这样，可能节约合理化建议信息传递过程中的时间浪费和失真，能够及时根据合理化建议的反馈结果进行有效的改进。

（二）员工的参与度是合理化建议制度实施的保证。国有企业的合理化建议制度绝不能成为一纸空文和走过场、摆形式，而要用员工的参与度作为制度实施的保证，通过合理化建议活动的专题培训、建议的困难与解决、建议成果共享等措施，使员工参与到合理化建议制度当中来，依靠企业内部和外部的合力，进行全员参与的培训与疑难解决，为合理化建议找到合适的解决渠道，共同分享合理化建议的成果及利益。

（三）提高合理化建议制度的契合度。任何一项制度只要其具有科学性、合理性，就可以为企业做出不同的贡献，合理化建议制度也是同理，它有不同的表达形式，绝不拘于某一项单一的形式，其构建重点在于要根据企业的实际，实现合理化建议制度与企业的契合，通过合理化建议制度的构建框架，进行不断的健全和完善，其中包括：岗位责任制度、工作流程制度、经费保证制度、信息反馈制度及奖励制度等，这些制度的不断实施、改进与反馈，促进了企业的持续成长。

四、结束语

合理化建议制度以“群众活动”为特色属性，体现了企业员工集体的智慧，挖掘了员工的潜能，它通过不同的制度形式，搭建了企业员工与管理层之间的沟通平台，鼓励员工参与企业管理，以合理的渠道进行信息的沟通和交流，并在合理化建议转化为生产力的同时，节约了企业成本费用，促进了企业文化建设，提升了企业经济效益，发挥出了助推器的作用。

参考文献：

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[3]郭轶辉，陈文峥.众志成 城渡难关――中铝郑州企业合理化建议创效千万[J]. 中国有色金属. 2013（09）

对企业的合理化建议篇(2)

什么是企业文化深入员工内心的路径，怎样让员工认可并实践企业战略，如何激发员工的积极性创造性，那种靠奖惩的老办法已经过时失去了效力。可以肯定地说合理化建议是一条正确的路子。这虽然是一条老路，但今天我们只要对这条道路加以改造，只要以强大动力进行驱动，就可以成为四通八达的高速路，实现我们要达到的目标。

合理化建议工作不仅仅是让员工提出建议，改进管理工作，这只是它的最基本功能。其实合理化建议工作对企业具有很多很强的积极作用。搞好合理化建议是管理民主化的具体实践，通过合理化建议的渠道让每位员工有说话的机会，把员工对企业的爱心和智慧集中起来。搞好合理化建议是一个文化落地项目，这是凝聚员工人心的有效办法，通过合理化建议把员工的心吸引到企业上来，员工提出的建议不仅是合理化建议，更是对企业文化的认同。搞好合理化建议是激发员工积极性的重要途径，员工的合理化建议能够得到采用，那是对员工的极大激励，这会使员工的积极性创造性得到进一步的高涨。搞好合理化建议工作也能够带来明显的经济效益，员工在生产经营一线，对实际情况更了解，解决问题更有办法，一个金点子可以带来很大的效益，甚至救活一个企业。搞好合理化建议能够使维护企业的稳定，通过对企业的了解去发现问题，发现了问题不是发牢骚的消极对待，而是积极的思考解决问题的办法，然后提出一个好的建议。搞好合理化建议能够提高企业管理的有效性，员工提出合理化建议并且应用推广，等于员工参与了企业管理，因而员工对于企业的决策和制度就愿意积极执行，管理工作就比较顺利。

我们必须改变那种“员工不懂管理，提不出什么有用建议”的片面认识，必须纠正那种“决策是上层的事，员工只要好好干活就行了”的错误观点，必须扭转那种“说起来重要，做起来就不要”的消极做法，必须澄清那种“合理化建议是小事小非，害怕员工提了合理化建议伤害了领导”的糊涂观念。只有抛弃错误思想认识，才能建立正确的思想观念，有了正确的思想观念，才可能去积极搞好合理化建议工作。

二、加大改进合理化建议法子

过去合理化建议工作成效不大，坚持不久，其原因不仅是思想认识的问题，更重要的一个是方法上存在严重问题。这些问题表现在以下几个方面：一是申报渠道不畅，员工有了合理化建议不知去那里申报；二是合理化建议确认速度慢，许多企业是一年评审一次；三是合理化建议奖励不够，包括奖励数量和奖励金额都不够；四是合理化建议面不宽，往往只限定在员工个人岗位上；五是企业资源支持不够，一般员工不能为了合理化建议获得企业有关资料、工具和设备；六是对合理化建议应用不重视，把一些好的合理化建议束之高阁；七是对合理化建议反馈不及时，往往员工感觉自己的建议石沉大海；八是对合理化建议宣传氛围不到位，很少看到听到优秀的合理化建议人物宣传。

我们应该从本企业的实际出发，按照以下方法去做：第一是做到营造氛围、激发激情。一定要大力宣传合理化建议的重要意义，使电视上有影，广播里有声，板报上有名，领导台上讲明。激发起员工提合理化建议的热情，激发起员工善于动脑工作创新的激情。一定要改变“我不提合理化建议，我也不要奖励”的被动局面。第二是做到网上申报、快速审定。员工有了合理化建议，要方便申报。可以是口头的方式，也可以是书面的方式，特别是要应用网上申报，使用OA系统进行申报，使员工足不出户随时申报。合理化建议申报后，一般审定时间不超过15天，就要做出审定结论。对于简单的建议应当在5天内做出审定结论。按期不能审定的视为审定通过。对于合理化建议的审定谊粗不谊细，谊宽不谊严，特别是在初期更要本着鼓励的原则，快审快定，能奖则奖。第三是做到奖金到位、即时激励。企业应该计划每年拿出多少钱作为奖励金，并把这些钱存入银行，交给专人管理，一旦合理化建议审定，应当在24小时内做到兑现。任何人不能干预合理化专项资金的使用，更不得挪作它用，保证每一钱都奖给员工手里。第四是做到明星成长、资源支持。对于那些提合理化建议有热情、有能力的员工，应当有意识的培养，使他们成为合理化建议明星。对于他们要更多的提供资料、工具、设施等资源支持，使他们向创新型人才发展。第五是做到打破边界、有议俱建。员工提合理化建议，不仅可以是本岗位本单位，也可以是外岗位外部门，只要是符合企业要求的，都应当予以鼓励。不要人为限定边界和范围，只要是建议，就应当重视；只要有价值，就应当肯定。第六是做到建议应用、及时反馈。对于审定的合理化建议应当抓紧应用推广，并将应用推广的情况向提建议人反馈，使提建议人进一步提出新的建议。第七是做到公平采纳，公开项目。对于员工提出的合理化建议，一定要坚持公平原则，是好的建议不落审。审定的项目要以公示的方式公开，让大家监督。第八是做到专人负责、服务到位。要做好合理化建议工作，就要配备专人负责。有了专人就能做到快速审定，就能为提合理化建议人做好服务工作，维护员工提合理化建议的积极性。

对企业的合理化建议篇(3)

2012年11月份以来，矿业公司齐大山选矿厂紧紧抓住实名制“网络问企”活动的有利契机，充分调动员工主动参与企业管理的积极性、主动性和创造性，助推了企业大发展。

一、广泛宣传培训，员工积极参与

“网络问企”活动开始时，大家比较生疏，为使此项工作在矿业公司处于上游水平，厂长、综合管理室主任、企业管理业务主管带头先提合理化建议，并及时录入系统。

为了保证“网络问企”工作的顺利推进，真正使员工对此入脑入心，迅速在全厂范围掀起“网络问企”活动高潮，有关部门开始了广泛的宣传、教育和培训。一是通过厂局域网、“即时通”、调度会、班前会、研讨会、专题培训等方式，广泛、深入地宣传“网络问企”活动的目的、意义等，使全体员工对开展“网络问企”活动正确理解，达成共识。二是选派骨干人员参加矿业公司组织的“网络问企”知识培训班，回厂后进行规模性内部培训，使广大员工尽快了解掌握“网络问企”的特点、优势及操作方法，很快使“网络问企”队伍形成了规模化。三是采取“传导”式帮带，一个教一个，几个带一帮，使“网络问企”活动迅速在齐选厂的员工中扎下了根。

二、建立管理制度，落实工作责任

制度是执行力的基础，有了制度工作就有了依据，就有了保障。为扎实有效开展“网络问企”活动，按照两级公司要求，齐选厂承接制定了《鞍钢集团公司齐大山选矿厂“网络问企”活动实施办法》为齐选厂顺利开展“网络问企”活动奠定了良好基础，提供了有效依据。

齐选厂成立了 “网络问企”工作领导小组，明确了归口管理部门、相关部门及各作业区的职责。坚持每季度召开一次“网络问企”工作会议，总结评价上个季度“网络问企”活动开展情况及存在的主要问题，明确下个季度“网络问企”工作要求。

活动开展中，厂长亲自部署工作，综合管理室主任负责相关业务培训、组织协调等工作，企业管理业务主管负责“网络问企”建议的预审。为达到规范管理的目的，选厂还下发了“网络问企”记录薄，并明确了各部室、作业区“网络问企”记录薄专管人员。综合管理室定期对部室、作业区“网络问企”实际开展情况进行跟踪、指导和检查，以确保各类建议和问题及时得到反馈和解决。

三、加强过程管控，定期总结评比

一是严格审核严格把关。“网络问企”建议的质量至关重要，它是决定“网络问企”工作成败的关键。为了保证“网络问企”建议的质量，齐选厂综合管理室安排专人对各室、作业区将要录入“网络问企”系统的建议进行审核、把关，审核通过后，再将符合要求的意见反馈给相应的作业区、室，再由各作业区、室自行录入“网络问企”系统，保证了“网络问企”建议的建设性、创新性、可操作性和合理性等要求。

二是定期评比奖励通报。为了充分调动广大员工参与“网络问企”活动的积极性和主动性，综合管理室按季度组织相关部门对“网络问企”建议进行评审，分别评选出优秀组织奖、质量奖和数量奖，其中，优秀组织奖奖励优秀组织单位党政主要领导每人300元；质量奖按照建议评审等级不同奖励200―1000元不等；数量奖每提一条奖励10―20元。每季度按照上述标准对相关单位和个人进行奖励，并将评选奖励结果在厂局域网上进行公示。仅2013年就有四个部室、四个作业区获得优秀组织奖，24条建议获得优秀质量奖，347人次获得数量奖。

四、持续稳步推进，活动效果显著

一年多来，通过持续稳步推进，齐选厂在“网络问企”方面取得了理想的成果。

一是员工潜能得到释放。从2012年11月24日开展“网络问企”活动以来，齐选厂广大员工积极参与，广泛提合理化建议，共257人或多或少提出了不同类型的“网络问企”建议，按现有在岗人员963人计，全员参与率已经达到26.69%。

针对齐选厂生产经营和管理工作中，存在的治理现场跑冒滴漏、降低成本提高效益、提高设备运行效率、提升生产技经指标等方方面面的问题，广大员工通过“网络问企”这个广阔而有效的平台群策群力，献计献策，提出了许多好的建议，为齐选厂实现降本增效、管理升级和持续发展起到了不可估量的推动和促进作用。

尾矿作业区员工王盛钰针对φ53米浓缩机溢流含炉灰渣子影响二选作业区供水问题，提出增设除渣筛的建议被采纳，实施后，大大提高了尾矿作业区对二选作业区的供水质量。动力作业区员工王志远针对高压母联倒合闸操作过程中存在安全隐患问题，提出在母联柜加装电流表的建议被采纳实施后，避免了电工由于高压操作判断困难可能造成的生产、设备及人身安全事故。

二是员工综合素质提高。自‘网络问企’活动开展以来，齐选厂将此项活动作为强化民主管理、凝聚员工智慧的重要载体，对提升员工素质起到了重要作用。

员工敬业爱岗，关心企业的人多了，想事干事，献计献策的人多了，刻苦钻研，求知学技，利用“网络问企”平台展现自我，提升自我的人多了。团队之间、员工之间在智慧上、对企业贡献上形成了比学赶帮、互动共进的良好氛围。同时，“网络问企”建议的层次、质量、可行性等方面都在不断提高。“网络问企”平台发掘了员工的潜质，员工又以素质的提升更好地参与投入“网络问企”，二者相辅相成，相得益彰。

三是活动效果十分显著。“网络问企”活动开展以来，选厂员工共提出合理化建议1894条，其中设备类754条，占建议总量的39.81%；综合管理类404条，占建议总量的21.33%；安全环保类318条，占建议总量的16.79%；生产类188条，占建议总量的9.92%；工程类49条，占建议总量的2.59%；科技类39条，占建议总量的2.06%；其它类142条，占建议总量的7.5%。1894条“网络问企”建议中，已解决763条，占建议总量的40.29%；实施中393条，占建议总量的20.75%，总有效率为61.03%。

1894条“网络问企”建议中明显创效建议70多条，创效额达3000余万元，为保证选厂降本增效任务的完成起到了重大的作用。例如“关于延长风水沟尾矿库1#副坝可替代8#副坝”的建议，节省筑坝费用投资1350万元；“优化两选运行模式，实现节能降耗” 的建议，年可创效558.9万元；“合理配矿保证选矿生产稳定”的建议，年可创效244.8万元。

对企业的合理化建议篇(4)

关键词：创建 工会评价体系 增强 企业工会活力

增强企业工会工作活力是企业工会生存的根本。要增强企业工会活力，就要建立一套科学的工会工作评价体系，促使工会工作走向制度化、规范化，形成良好运行状态。建立工会工作评价体系要勇于创新实践，积极构筑探索特色工会工作的新格局，用特色的优势谋求创新发展，以特色求活力、以特色谋发展。创新发展理念，开拓发展思路，破解发展难题，实现在继承中创新、创新中发展、发展中提高，干在实处，走在前列。以新的思路和举措推进工作，打造工会工作新品牌，提升工会工作活力和生命力。真正使企业工会转起来、活起来。如何建立工会工作评价体系，我个人认为要重点围绕以下四个方面建立指标体系。

1 积极推进“幸福员工工程”，营造员工与企业和谐环境

幸福员工工程是评价企业进步的标准，是企业进步的表现，对于构建企业和谐起到良好的促进作用。对于企业来说，其核心是双向的期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏和人生目标的实现，追求幸福是每个人的毕生所求所愿，现代企业发展是为了员工，发展也必须依靠员工，发展成果要与员工共享。因此，必须关注员工幸福指数，增强企业的发展动力。员工的幸福指数与工会工作的组织行为息息相关，只要从员工的精神需求出发去开展工会工作，那么我们就能够找到提升员工幸福指数的关键性组织行为，让工会工作朝着提升员工幸福指数的方向迈进，那么企业建设与员工满意指数提升就将成为良性循环，并最终推动企业取得持续成功。因此，“幸福员工工程”必将成为工会评价体系的重要指标之一。

评价内容：一定要把增强员工幸福指数作为新时期创新工会工作的切入点。正视员工价值观趋于多元化、生活需求趋于多样、期盼和追求快乐工作、幸福生活的新情况新问题，以此调查了解不同层级员工群体的实际情况，掌握思想动态、生活情况以及发展需求。按照经济上兼顾公平、效率上相互平等的原则，帮助公司化解问题、理顺情绪。要把一线员工作为主要工作对象，把低收入员工、困难员工作为突出维护职能的重点，把帮扶困难员工作为工会工作的亮点。从源头参与，反映呼声，表达意愿，要持续抓好“送温暖、献爱心”活动，要建立和完善帮困救助工作机制，切实为员工排忧解难，把送温暖活动做到经常化、制度化、社会化。要建立员工思想分析制度、员工困难必访制度，要有针对性做好员工的思想工作新方式。使员工在企业中真正体验到事业成就感、组织温情感、企业依恋感、生活温馨感、政治尊重感，提升幸福感和体面度。要关心员工的心理健康，做好员工心理疏导，要让基层员工掌握一定的心理调适方法，减轻压力，同时做好自我压力管理。在遇到工作和生活压力时可以恰进行自我心理调适，通过及时倾诉发泄、转移情绪、寻求他人支持等方式将压力化作动力。可以给基层员工开展心理知识讲座、进行心理分析和疏导，以理性心理降服负面情感，从而减少负面情绪，积极进行正面思考。多引导基层员工进行换位思考，将心比心，多做利他思考；做好沟通，消除误解等，都可以让基层员工提高幸福指数。另外，良好的工作环境和文化氛围，更容易让基层员工产生幸福感。企业要努力改善基层员工的工作和生活条件，要重视解决基层员工的生活之忧。例如餐饮、住宿等基本生活方面可以尽量提供条件。丰富基层员工文化生活，通过组织员工参加团队活动，如：拔河比赛、团队爬山等，都可以促进基层员工幸福感的提升。

评价指标：

①及时调查了解员工的思想动态。

②送温暖活动经常化、制度化、社会化。

③帮助公司化解内部矛盾、理顺员工情绪，关心员工心理健康。

④掌握一线员工、低收入员工、困难员工和伤病员工及家属情况。

⑤及时掌握及督促处理员工最关心、反映最热烈的问题。

2 积极培养员工参与企业管理，保障合理化建议工作的活力

员工合理化建议是鼓励员工参与企业经营管理的重要途径，是企业开辟的一条“智慧航线”，是最佳的“民主通道”。作为调动全员工作积极性、运用集体智慧的重要手段，员工合理化建议也为促进企业发展和技术改进做出不小的贡献。尤其是在市场日趋饱和、竞争日趋激烈的今天，充分发挥员工合理化建议的作用对企业发展具有更重要的意义。它可以实现集思广益，帮助企业降低生产成本、寻求新的增长机会，让企业在激烈的市场竞争中赢得优势。实践证明，凡是重视员工合理化建议的企业，他们的经营状况、业务发展、干群关系都是比较和谐而超前的，合理化建议体现了员工的主人翁精神，再现了员工的聪明才智。征集合理化建议，一直是企业安全生产、改进管理、挖潜降耗必不可少的手段之一，是对技术创新工作的有益补充，是工会作为提高企业经济效益的重要方式。工会工作一定要把增强企业技术开发能力、市场竞争能力和抗风险能力作为合理化建议的主攻方向，把企业发展的重点、生产经营中的主攻点作为合理化建议的着力点，企业决策来自员工才有坚实的基础，正确决策的实施，只有变成广大员工的自觉行动，才能产生无穷的创造力。因此，合理化建议活动必将成为工会评价体系的重要指标之一。

评价内容：鼓励员工积极参与企业管理，提出合理化建议，首先要做到制度保障。一是要对制度有效宣传，得到员工的普遍认同，才不至于成为空中楼阁，才有可能得到贯彻和执行；二是对制度执行过程中不断出现的问题和困难，应当有一个正确的认识和评估，以科学的客观公正的态度对待它；三是对制度进行适时修改和完善。旧的管理观念一旦进入管理者的潜意识，就容易根深蒂固，所以，因地制宜的适时进行修改和完善制度，需要管理者有足够的勇气去自我调整或自我否定。另外，要把安全生产、经营管理、技术创新、节能降耗的难点作为合理化建议的重点，要通过各种形式全面构筑合理化建议的快捷透明，充分利用网络平台收集员工合理化建议，要通过“质询”与“答复”，实现建议处理过程的公开透明，职能部门的处理结果将直接与绩效挂钩，增强建议的成果转化，全面形成提案处理的闭环控制。进一步完善推广多种特色的合理化建议活动，要充分利用各种宣传阵地，加大合理化建议的宣传力度。要坚持直面问题，广泛沟通，在参与互动中提升水平，对员工提出合理化建议中的质询要组织合理化建议活动面对面座谈，相关领导、职能部门要面对面接受员工代表的质询，向员工代表解答问题，使员工代表对自己建议的处理进度、完成时间、责任部门一清二楚，使合理化建议以最快的速度转化为成果。增强员工创新实践的内在动力，要及时推广价值高、效益好的合理化建议，选树员工创新先进典型，充分发挥榜样的示范作用，使其在更广范围内产生更大的效益。

评价指标：

①合理化建议活动要紧密围绕安全生产、经营管理、技术创新、节能降耗工作开展。

②合理化建议质询监督系统实施效果。

③全面形成合理化建议处理的闭环控制。

④推广具有特色的合理化建议活动。

⑤深化成果转化和表彰激励平台。

3 积极推动工会文化导向，实现企业与员工共同发展

工会文化建设是企业文化建设的重要组成部分，是企业精神文明建设的重要内容，加强和发展工会文化建设有利于提升企业形象，凝聚员工队伍，推动工会工作创新发展，是提升工会工作人员业务素质、管理水平、工作效率、服务质量的有效途径，积极研究和探索工会文化建设的新思路、新方法，对于实现文化兴企、文化育人、文化强会，培育和造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”员工队伍，有着极其重要的现实意义和长远意义。工会文化最贴近员工群众，最清楚员工群众的所思所想，具有很强的号召力和吸引力。工会文化可以最大限度地把员工动员和组织起来，充分发挥员工在企业发展中的主力军作用，使员工更好地树立正确人生观和价值观念，养成科学的态度和自觉规范行为的习惯，从根本上做到了转变员工的心态和状态。因此，工会文化建设必将成为工会评价体系的重要指标之一。

评价内容：工会文化要充分体现尊重员工、理解员工、关心员工、帮助员工、取信于员工，最大限度地培养和发展企业员工的创新能力，推动企业健康、快速发展。工会文化要重点对员工进行价值取向教育，安全理念、文化理念的灌输。使员工受到潜移默化的教育，感受工会文化的熏陶，让员工在理念渗透过程中，产生归宿感，成为一种动力，创造出和谐环境。要充分利用电视传媒和网络平台等现代化宣传手段，全面提升和丰富工会文化，满足员工日益增长的精神文化需求，从员工的根本需求上寻求“缘”的融合，从员工的事业追求上寻求“志”的融通，营造氛围，提升工会工作的整体水平和良好形象。在实际的工会文化创建中，可以从企业文化中寻找着力点，因为工会许多工作与企业文化建设的目标内容是一致的。如劳动竞赛、建家建线、民主管理、文娱活动、签订集体合同、帮扶救困等工会日常工作，与塑造员工形象、打造企业品牌是相一致的，能有效的促进了企业经营工作的稳步发展，同时带动了企业文化的不断深入，引导职工参加形式多样、健康向上的文体活动。文体活动要由员工被动参与向主动策划开展过渡，通过建立兴趣爱好者协会，提高员工组织活动能力及自身素质，不断发展壮大文体活动积极分子队伍，健全群众文化活动网络，让员工在活动中张扬个性，认识自己，展示自己，实现自身价值。

评价指标：

①对员工进行价值取向教育、安全理念、文化理念的灌输。

②充分利用电视传媒和网络平台，丰富员工文化生活。

③文体活动由员工被动参与转向主动策划。

④主题活动突出互动、参与、特色。

⑤倡导健康生活方式，增进员工身心健康情况。

4 开展各具特色的劳动竞赛，培育学先进，比贡献，创精品的竞赛氛围

劳动竞赛是工会紧密围绕企业中心、服务工作大局的工作，也是企业发挥广大员工主力军作用，是推动企业改革、维护企业稳定、促进企业发展的重要手段。群众性劳动竞赛的普遍开展，卓有成效地推动了企业生产的顺利进行，维护了员工的合法权益和企业的整体利益。同时，劳动竞赛又是员工建功立业的重要途径，在劳动竞赛中，广大员工充分发挥聪明才智，在为企业做出贡献的同时，也实现了自身的价值。劳动竞赛是员在企业生产经营建设中发挥积极性和创造性的一项重要活动，劳动竞赛的最大特点是它的群众性、广泛性和灵活性，从内在质的规定性上看，是它的“围绕、奉献、赶超”的价值观念。劳动竞赛正是要通过比学赶帮超，培养造就出大批的先进员工，通过开展有广大员工共同参加的、轰轰烈烈的劳动竞赛，培养了员工忠诚企业、奉献岗位、渴望成功、献身远大理想的高尚情怀，它的精髓是艰苦奋斗、不计报酬、无私奉献，正是这种以奉献为核心的竞赛活动，对员工的职业道德、思想观念、价值取向起到了潜移默化的作用，这正是一个企业能够在竞争中立于不败之地的动力源泉和根本保证。因此，劳动竞赛必将成为工会评价体系的重要指标之一。

评价内容：工会工作要紧密围绕企业发展这一中心，准确定位工会组织在劳动竞赛中所扮演的角色和发挥的作用，开展以“安康杯”为主题的多种形式劳动竞赛。要深化落实综合性竞赛与基层自身实际相结合的单项竞赛，专题性与系列性竞赛相结合的形式，形成优势互补、共同促进的竞赛格局，要广泛开展全员行动反“三违”，杜绝一切不安全行为。在开展劳动竞赛中，要特别注重过程管控，加强竞赛检查小组过程中的随时抽查，发挥标兵在生产中的示范和带头作用，并且接受员工有效的监督。要做好竞赛的“三到位”即宣传到位、组织到位、奖励到位，不断探索研究和创新劳动竞赛的新方法、新形式，积极引导基层分工会开展各类特色竞赛，以其新颖性、竞争性充分调动员工的积极性。竞赛要注重结合实际，创新方法，科学组织，激发员工热情，加大竞赛技术含量，不断激发员工智慧潜力，引导员工科技创新。在竞赛目标的设定上，突出创新创效。将劳动竞赛的目标确定在通过技术创新提升指标、创造效益上。提升员工竞赛热情，改进奖励机制，强化精神激励，实施荣誉激励。

评价指标：

①要做好竞赛的“三到位”即宣传到位、组织到位、奖励到位。

②强化竞赛的主动控制、过程控制，注重实效性。

③发挥竞赛标兵模范带头作用，并接受员工有效监督。

④引导员工科技创新加大竞赛技术含量。

⑤提倡“综合激励”，提升员工竞赛热情。

总之，建立工会工作评价体系要以员工满意为标准，工会工作想问题、办事情、做决策，必须以群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴作为出发点和归宿，尊重群众、相信群众、依靠群众是工会必须坚持的标准，工会工作评价体系的建立要立足遵循科学性与可测性相结合、导向性与现实性相结合、规范性与创造性相结合、全面评价与突出特色相结合的原则，在考虑工会工作的本质和特征的基础上，注重提高工会工作评价体系的效度和信度，使其更具科学性和可操作性。开拓创新，凝聚员工力量，担负起历史赋予工会的重大使命，使工会在新时期不辱使命，大有作为。

参考文献：

[1]韩永梅.运用科学发展观 促进企业工会工作[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（07）.

对企业的合理化建议篇(5)

调研组发现，以上矛盾问题具体表现为：一是国企担心国资流失的风险，民企顾虑国资是否优质。二是国企认为民资参股“钱”少而应控股，民企认为做小股东好处不多。三是民资不掌握控股权使得机制优势难以发挥，在国资控股情况下民资没有经营权而动力不足。四是现行税法增加了企业的出资成本和税费负担，国企的很多规定与《公司法》也有不适用等。为此提出以下六个方面建议：

1、抓好顶层设计，把握推进原则

一是统筹协调。建议由国务院或相关部门制定出台《关于推进我国国有企业积极发展混合所有制经济的若干意见》。二是稳妥推进。建议除国家规定之外，凡在竞争性领域新设企业必须是混合所有制企业。三是分类指导。建议制定混合改革的负面清单，各类主体依法平等进入清单之外领域。四是企业主体。以企业为主导，不搞“拉郎配”；以选企业为重，选资本为其次；应从合作伙伴、竞争对手、供应链上下游等方面寻找混合对象。

2、缩小垄断行业，释放混合空间

一是缩小战略性垄断性行业的界定范围，建议将其中的服务类企业剥离出来，使其成为混合所有制企业发展的领域。二是探索区别情况降低国资控股的比例，建议持股比例在30%左右，避免“一股独大”的弊端。三是推动国资国企腾出空间，建议制定民资进入的路线图和时间表，加快对非核心业务领域的剥离，为民资进入腾出空间。

3、设置混合路径，提高成功几率

一是公众公司。建议一般竞争性国企可以不控股，鼓励发展民资控股的混合所有制企业。二是相对控股。建议国资持股30%-40%，数家民资各持股10%左右，并约定国资拥有一票否决的权利。三是绝对控股。建议实行国资优先股的方式，通过股东之间协议让民资掌握经营权，或实行职业经理人制度。四是“共同基金”。建议国企和民企都成为基金的投资者，基金进入企业之前就已“混合”了，不存在直接投资股权关系的“博弈”，更易操作。

4、规范企业制度，打好混合基础

一是完善法人治理结构。建议完善专业化、职业化的国资产权代表制度，以降低内部董事比例为重点改进董事会组成，并发挥好董事会决策和监督的功能。二是深化企业领导人管理体制改革。建议探索不同类别的管理模式，完善职业经理人制度，严格实行董事长和总经理的分离。三是大力培育机构投资者。建议充分发挥机构投资者的独特作用，如让银行、保险等机构作为上市公司股东参与企业治理。四是完善长效激励约束分配机制。建议建立市场化的激励约束分配机制，尤其是要授权董事会发挥应有的作用，并且完善员工的股权激励机制。

5、主体地位平等，规则公平透明

一是发挥市场的决定性作用。对混合的取舍、对象、方式等，由市场来发挥决定性作用，由市场主体来确定。二是确保各个产权主体的公平公正。依法任命的管理者和职权，应当与股权比重相适应，尤其要落实中小投资者集合表决权、诉讼权制度。三是完善产权市场体系。建议要健全市场的机制和功能，尤其要鼓励非公产权进入交易。四是建立产权退出机制。建议采取公开上市、股权转让、管理层收购、股权回购协议和公司清算等五种产权退出方式。

6、健全法律法规，提供法制保障

一是建议由全国人大或国务院健全相应的法律规章，保证混合改革的有效性和长期性。二是建议修改《公司法》，使得所有企业统一适用《公司法》，竞争性国企的相关法律法规规定应适用《公司法》。三是建议完善产权交易市场的法律法规，健全产权监管制度。四是建议调整税收政策，减免投资者的出资税费，对于股东与通过控股或参股等形式组建的混合所有制企业发生的关联交易业务，给予税费减免。 （摘自上海市全国人大代表“混合所有制经济企业发展”专题调研报告）

召集人：陈戌源 葛俊杰 王均金

成 员：殷一璀 马须伦 朱之文 许罗德 孙宪忠

对企业的合理化建议篇(6)

关键词：民营企业；人力资源管理；劳动争议纠纷；谈判

中图分类号：F746　文献标识码：A　A文章编号：1003-3890(2008)03-0088-03

一、劳动争议纠纷频发反映出民营企业人力资源管理缺陷

在市场经济条件下，劳动关系双方力求利益最大化。企业追求利润的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，从而形成了利益冲突。一些企业尤其是民营企业、私营企业往往只注重经济效益而忽视了职工的合法权益，导致违反劳动法律、法规，侵害劳动者合法权益的现象大量出现。

在新的利益格局下，中国民营企业人力资源管理显露出来的缺陷加重了劳动争议的发生。根本的原因是，中国的民营企业起步晚，发育不成熟，因而在人力资源管理上存在着一些突出的问题，如管理僵化、管理水平低，表现为家族式管理以及管理层科技、文化、法律素质普遍不高；缺乏战略规划、长远发展眼光；机制和组织不健全，如激励机制、纠纷调解机制缺失等等。结果是企业人才流失严重，劳资纠纷频发，严重影响企业的后续发展。

从近年来民营企业劳动争议案件所涉及到的主题来看，劳资纠纷问题越来越突出并具有多样化趋势，2006年12月通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》列举了6种劳动争议情形：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿费等发生的争议以及法律法规规定的其他劳动争议。涉及到劳动合同、劳动条件、福利待遇、劳动者人身自由与安全的保障以及人格的尊重等内容。劳动者所享有的基本权利和权益，反过来说就是企业管理者(资方)对劳动者应承担的责任和义务，现实的情况是，这些责任和义务非但没有及时足够地得到履行，而且对劳动者的各种基本权利和权益的侵害已成为相当普遍的现象。

劳资争议案件不断上升的事实，使得劳资冲突自20世纪50年代以来第一次成为一种严重的社会问题，第一次展示出企业中新型社会关系的本来面目。

劳动争议问题引起政府部门、各类学者的高度关注。他们从各自的职能和视角出发力求对劳动争议问题的产生、发展及其化解作出回答。毫无疑问，化解劳动争议这方面理论的创新有助于劳资双方掌握“斗争”武器，实现各自的目标；特别有利于维护劳方的合法权益，实现“十六大”提出的保护弱势群体的任务和“十七大”的“规范和协调劳动关系”的目标，进而保持社会和谐与平等，公平与正义，维护社会稳定。而对企业自身来说，加强人力资源管理和对策研究，再造企业腾飞的环境，已成为一项刻不容缓的任务。

二、谈判和协商是化解劳动争议纠纷的首要和有效途径

劳动者和管理者在主观上对企业内部劳动关系本身以及劳资关系状况有清醒的认识，劳动者开始意识到自身实际的社会地位、经济地位和政治地位所发生的变化，开始意识到争取自身经济权益所要面对的各种困难。同样，面对劳动争议处理方面的难题，对企业管理者来说也是一个头痛的问题。

当前，在劳动争议处理方面出现哪些新情况、新问题呢?除了前面提到的劳动争议案件数量持续大幅上升、争议案件日趋复杂、调处难度加大以外，再有就是在仲裁方面，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现出来，劳动仲裁规则层级低且因地而异，缺乏公信力；在法律处理方面，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，而且在资方败诉的情况下，法律执行难。

毫无疑问，解决民营企业内部劳动关系的矛盾、磨擦乃至冲突，传统经济条件下的观念和政策已显得力不从心。在新的市场经济条件下，一方面要靠改革去推动，从劳动制度和法律的层面去考量，去予以回答；另一方面要求劳动者和管理者立足自身，依靠自己的聪明才智，通过友好协商，合理地解决各种各类纠纷。就是说要在企事业内部、全社会形成一种谈判的氛围，让谈判成为化解矛盾的有效方法，成为预防冲突的基础，充分调动各方积极性，让集体获得和谐的发展空间。

中国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。”此外，《企业劳动争议处理条例第6条也规定》：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决……”刚刚通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也明文规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这样就从制度上确定了谈判是劳动争议发生后双方当事人的首选方法。可现实情况是，劳动争议事件发生后各方当事人的处理方法简单、粗暴有激化矛盾的行为，动辄就寻求仲裁和上诉，一个案件下来，弄得当事人身心疲惫，精力不济。通过谈判来调解劳动争议纠纷较之其他方法其好处是不言而喻的，而谈判为什么没能成为调解劳动争议的有效和首选方法呢?一是全社会、企业内部没有形成一种谈判的氛围、习惯和组织基础，二是争议双方没有从根本上掌握谈判的艺术。

其实，企业内部须臾离不开谈判。谈判，对劳动者来说是生存手段，对企业管理者来说，是企业人力资源管理的一种方式。最简单的一个例子是，一个工人在很短的时间内权衡利益得失后，决定答复一个经理的电话。劳资双方的劳动争议纠纷谈判只是其中的一种。美国的研究者史蒂芬・P・罗宾斯把谈判定义为双方或多方互换商品和服务，并试图对他们的交换比率达成协议的过程。他把谈判分为两种――分配谈判与综合谈判。在分配谈判中最常引用的例子是劳资双方对工资的谈判，其实质是对于一份固定利益谁应分得多少进行协商。综合谈判正相反，其特点是谈判双方可利用的资源数量不是固定的，而是可变动的，谈判双方建构的是长期的关系，并谋求推进未来的合作。谈判以双方达成协议(合同)为其成果，规范双方的权利和义务关系，在合同的框架内开展合作。

劳动争议纠纷谈判坚持了“遵循合法、公正、及时、着重调解的原则”，“当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。”同时，中国的法律规定，在企业内部可以设立“企业劳动争议调解委员会”，委员会“由职工代表和企业代表组成”。这样，尽最大可能将劳动争议纠纷在企业内部由利益攸关人双方即时处理，解决于基层，就有了法律保障。强调谈判和协商，强化调

解，完善仲裁，加强司法救济，形成比较完备的劳动法律制度，发展和谐稳定的劳动关系，维护当事人合法权益。在民营企业设立劳动争议调解中心，可以让职工和企业有一个沟通的平台，将一部分劳动争议在企业内部解决掉、消化掉，及时化解劳资矛盾，预防矛盾激化。据报道，物美集团在全国率先成立了劳动争议调解中心，中心由物美集团工会人员、职工代表和企业管理层代表组成，在劳动保障部门的监督和指导下开展工作。调解中心的组成人员将接受劳动部门的劳动法律、法规培训。尽管这种纠纷处理方式有第三方的作用在里面，但毕竟在形式上和组织上保证了劳资双方能坐下来面对面地谈。

让谈判成为调解劳动争议纠纷的首选途径能达到如下效果：第一，谈判本身成为一种机制，它能创造一种环境，在这种环境里，争议双方能够就解决问题进行建设性的对话。第二，谈判过程有助于劳方和资方之间(争议双方之间)建立一种合作关系，就各自的权利和义务、项目内容有效地协同工作。第三，谈判达成的协议在满足双方当事人利益的同时，在一定程度上也满足了相关第三方的利益，也对其他类似的争议和纠纷提供了借鉴。第四，谈判面前人人平等的原则，让企业全体员工找到了一种主人翁的感觉，劳资对立的概念释然而解。

三、建构企业谈判文化，再造预防劳动争议纠纷的社会文化环境

如果一个企业注重企业文化的建构，追求包括从管理者到劳动者的企业全体员工的高水平的团结、和谐，努力用和解的方法解决争议，那么它就应当关注谈判文化的建设。企业谈判文化的形成首先要以如下条件为前提：(1)在社会中存在和平解决纠纷和冲突的道德规范；(2)人们树立谈判化解纠纷的定位和意识并有相应的谈判习惯；(3)培养造就一批职业谈判者，积极开展这一领域的研究；(4)谈判实践的发展。

一定的与调解争议相适应的道德伦理标准、健康的思想、合理的风俗、优良的传统是形成谈判文化的重要因素。这些因素有助于通过用和解、合作的途径来解决矛盾。中国一些优秀的思想，如“和为贵”、“中庸之道”等对企业谈判文化建设有借鉴意义。中国古老文化中的“退让”、“妥协”等行为方法也是谈判者在谈判过程中应使用的技巧方法。中国民众中有官司缠身可耻的传统观念，这些都是促成谈判文化形成的积极因素。

谈判和调解活动在现代、在很多国家里变成了一种越来越重要的职业。美国在一些大学里专门开设谈判课程培养谈判人才。哈佛商学院MBA一门核心课程就是“谈判与沟通”，讲授谈判基本策略、谈判实战技巧和在谈判中追求双赢的方法。其中传授了使谈判获得成功的五大黄金法则：一是欲速则不达。二是利益和压力并用，三是如果你不愿让步太多，你就先让步；四是让对方用你的方法看问题，五是谈判桌上人人平等。当然真正掌握这五个法则还有一些艺术在里面。

对企业的合理化建议篇(7)

关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。

1 经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1 劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2 劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。