企业管理职称论文篇(1)

一、基本条件

拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，有良好的职业道德与敬业精神，积极为地方现代化经济建设服务。

二、学历和资历

申报地方经济师任职资格，应符合下列条件之一：

1．大专学历，取得助理经济师职称三年以上。

2．中专毕业，从事专业工作八年以上，取得助理经济师职称三年以上（职业高中、技校、高中毕业，从事本专业工作十二年以上，取得助理经济师职称四年以上），经大专水平考试合格，可申报评审。获得国家教育行政管理部门认可的大专专业证书，或电大、高等教育自学考试专业基础理论、专业知识六门以上单科结业证书者可免试。

本科毕业从事本专业技术工作满四年；大专毕业从事本专业技术工作满六年，可直接申报中级职称。

中专毕业从事本专业技术工作满十年；职业高中、技校、高中毕业后从事本专业技术工作满十五年；无以上学历，从事本专业技术工作满二十年，以上人员须参加市职称办认可的相应级别的专业培训，经考试取得合格证书，可直接破格申报中级职称。

三、工作能力和经历

申报地方经济师应具有相应的经营管理经验，较高的专业水平，熟悉国家现行的有关经济法规并能在工作中加以运用，为本企业的经济发展作出了贡献。在任助理经济师期间具备下列条件之一：

1．具体组织实施完成市、区级以上新产品开发的企业主要经营者，经主管财务部门认可，取得较好经济效益，在创优新产品工作上成绩显著，为苏州市以上主管部门认可，产品市场较好，优新产品产值占本企业总产值50%以上。（年创利税100万元以上）。

2．在县级市、区范围内属经营好、效益好、有影响的骨干工业企业（年销售额3000万元左右，年创利税300万元以上），或流通行业（年销售额1亿元左右，年创利税1千万元以上）中担任企业经营管理主要负责人二年以上，任职期间工作突出，对企业发展有较大的贡献。

3．苏州市级技术进步企业、高新技术企业、明星企业、或累计获得县级市以上明星企业称号两次以上企业的主要经营管理者，近年来企业管理成绩突出，经济效益明显。

4．在深化经济体制改革中，贡献突出，组建企业集团公司，形成规模效益；推行股份合作制等经验得到苏州市主管部门表彰并推广应用。

5．参与设计制定先进的企业管理制度，使企业管理规范化，效果明显，得到苏州市主管部门表彰，被推广应用。

四、业绩和成果

企业经营管理工作取得的成果和业绩是评定地方经济师的重要依据，在任助理经济师期间取得下列业绩之一：

1．在任现职工作期间，从事的经济专业工作受到苏州市条线主管部门或当地政府表彰奖励。

2．获得苏州市表彰的优秀专业技术人员、厂长（经理）、农民企业家、有突出贡献的中青年专家、市县劳动模范。

3．在苏州市级刊物，学术会议上发表交流学术论文、技术报告（总结）两篇以上；或在县级市学术会议上交流学术论文、技术报告（总结）三篇以上。

4．长期在经济岗位工作，担任较大规模企业主要经营管理人员连续三年以上，并担任过本专业中专及以上水平专业课教师，得到有关部门表彰的。

凡不符合学历或任职年限要求，需要破格的人员，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共三条。既不符合学历要求，又不符合任职年限要求的，除符合其它条件外，应具备本文第三条款和第四条款规定条件中的共四条。

破格人员申报地方经济师的材料，在送交评审委员会前，应分别经市、县级市职称办审核。对极少数学历、任职年限与本文要求相差甚远，而成绩特别突出，应符合本文规定的多项条件。

鉴于经济系列初级职称多年来未开展评审工作的实际情况，目前申报评审经济师暂不强调是否具备助理经济师职称。符合专业工作年限规定的可不作越级申报，评委会应着重对其能力与水平的考核评审。

企业管理职称论文篇(2)

关键词：校企双主体；“双师”能力；培养

职业教育是以就业为导向的教育，依靠企业发展职业教育，是职业教育发展和改革的必由之路，经过几年的探索与实践，校企深度合作、紧密合作已越来越成为校企双方的共识。其中模式之一就是校企双主体合作。

一、校企双主体合作的形式与认识

“双主体”是指企业和学校两个主体，学校的任务是人才培养，企业关注的是利润，企业需要学校培养的专业人才，学校要保证专业人才的输出，这样学校和企业就有了关联，问题是学校培养的专业人才是否“适销对路”，符合企业的要求，得由企业说了算。从企业方面来说，企业规模扩大、产品转型升级需要企业在管理上运用国际化管理理念和模式，在产品研发上加快产业知识的快速更新。解决这些问题的关键是建立可持续的人才供应机制，培养复合型人才，当然最有效的办法就是与办学经验丰富的学校联合培养人才，将企业的技术要求、经营理念和企业文化种植在学校里，培养企业需要的人才，这样操作的结果实质是把学校的人才培养纳入企业的人力资源开发，企业的人才开发工作前移，这样不仅降低了人力资本，而且保证人力资源的持续。

校企双主体合作就是强调发挥学校和企业的主体作用，承认校企双方的利益，尤其承认企业在合作办学中的营利性本质，从而调动企业的积极性，激发企业参与合作的动力，达到双赢的效果。也只有企业在人才培养的经济活动中获得利益，企业的支持力度才会更大。目前校企双主体合作的形式主要有：（1）企业主导、学校辅助，成立二级学校；（2）学校主导、企业支持，校企合作共建校内生产性实训基地；（3）企业与学校合股办学，收益按股分成。在校企双主体合作中，企业以资金、设备、技术或场地等投资学院的教育，学校为企业提供人力资源、员工培训、技术服务等，两者之间形成利益共同体，双方基于利益分配原则分享合作成果。

企业以主体的身份参与校企合作，不仅有人才优先选用的机会，还在校企合作中有了经济利益，让企业体会到直接的、实在的效益，企业就会把职业教育的育人功能融入企业的价值链中，其主动性、责任心才会有极大的提高，认识到培养高素质技能型人才，既是学校的任务，也是企业义不容辞的责任，人才培养的经济效益和社会效益都与企业密切相关，从而调动企业合作的主动性，促进双方深入合作，共谋发展。

二、“双师”能力的解说

“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声。但是对“双师型”的理解有多种，一种观点认为一个高职院校教师应是“双师型”，也有观点认为是“双师型”教师团队。“双师型”合格的高职校教师，不论是个体还是团队，高职院校“双师型”教师（团队）应同时具备以下能力：（1）有良好的职业道德，既具有教书育人能力，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；（2）具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。简单说，“双师型”教师应具备课堂讲课的教育教学能力和行业职业实践的应用能力。因此在此称为“双师”能力。

三、“双师”能力的培养

1.“双师”教师的认定及存在的问题

根据教育部关于“双师”的认定，归纳起来有两种：一是“双职称型”，即教师获得教师系列职称的同时还取得另一职称，如讲师+工程师（会计师、律师等）；一是“双证书”型，即中级职务教师+职业资格证书。这些都是表面的要求，在现行的职称评审体制和职业资格证书考评体系下，多写几篇论文，就能取得职称资格证书，只要下功夫多背书，考试就能通过，尤其目前高职院校都有职业技能鉴定所，教师不出校门，在校内实训基地进行短暂训练，就能通过职业资格技能考核。“双师”型教师的条件符合了，但实践应用能力并未有实质性的提高。

而另一方面，在校企合作培养人才中，企业承担实践教学和职业道德、企业文化等课程，承担课程的老师往往是企业的工程师、技师或中层管理人员，他们实践经验丰富，但缺少教学方法或技巧，理论知识欠缺，往往学生也感觉受益不足。

2.“双师”能力的培养措施

（1）校企双方共同制定政策，加强要求

实践证明培养一个合格的工程师必须经历工程科学知识的学习、工程实践的训练和工作实际的体验这三个环节。目前职业院校的教师主要有两大构成：升格前的中专校教师，具备本科学历、副教授职称和升格后引进的硕士研究生。其共同的特点是具有一定的理论知识，掌握一定的科研方法，但缺乏企业工作实际的体验。

实践也证明一个优秀的高职院校教师不仅需要丰富的实践经验作支撑，也需要有高超的教学技巧，要掌握相当的教育学、心理学、教育法等理论知识。目前在高职院校兼任教师的企业技术人员或能工巧匠都有着丰富的企业一线工作经验和高超的技艺，但是往往缺乏教育教学方面的知识。

针对这种情况，需要由学校和企业结合高职教师职称评审条件和企业管理制度，一方面对教师的行业职业实践应用能力提出系统性要求，督促教师积极参与专业实践，保障教师行业职业实践应用能力的提高。其中企业工作实际的体验可以按照产品开发设计、生产制造和使用维护的逆过程实施，即先了解企业产品运行、使用情况，再了解和分析产品或项目方案的生产制造过程，最后了解和掌握产品的开发设计，要针对不同职称的教师提出不同的要求，每一阶段都有考核的方法，在教师体会到深入企业实践的益处之后，教师的企业实践将变成自觉的行为。另一方面合作企业安排企业的管理、技术人员在学校承担一定的研究和教学工作，如学校的企业文化、生产管理模式、技术实践课程的教学，并定期到学校参加教学方面和前沿理论知识的专题培训。教师深入企业进行实践锻炼，企业技术骨干到学校参加教学培训和教学改革，都视为其日常工作的一部分，并纳入年度考核。

（2）校企双方签订合作协议，明确责任

校企双方在选择好合作主体，确立合作关系之后，结合企业发展规划对人才的需求，校企双方签订合作协议，明确校企双方合作期间的责任权利，以保证合作顺利进行。校企双方在资金、应用技术、人力资源、企业员工培训和校企文化各个方面深度融合，促进人才培养与产业发展同步展开，实现校企两方双赢。在“双师”能力培养方面，一方面，合作企业要为学校的教师提供实践岗位或挂职锻炼，有实岗、有任务，促使教师融于企业的生产过程；另一方面，学校为担任教学工作的企业技术人员制定系统性教学能力提升计划，通过参加新教师岗位培训、定期参加学校教研活动、参与教改项目等方式促使技术人员主动参与教学实践，保障其教学能力不断提高。

（3）校企双方成立组织机构，理顺管理

由学校的教学部门与企业界的工程技术和人力资源部门，分别安排人员组织管理机构，建立交流机制，开展定期沟通，不仅及时掌握学生学习情况，也及时交流教师在企业工作情况和工程技术人员在学校教学情况，协调各方利益。通过管理机构，组织学校教师和企业技术人员共同探讨人才培养模式的改革、企业产品与学校课程设置的关系，开发基于企业产品要素的教材，联合对企业存在的技术和管理难题进行攻关。

（4）校企双方制定考核机制，确保成效

校企双方安排校企专业骨干双向交流和挂职锻炼，从政策和制度上为双方相关人员的双向交流和挂职锻炼创造必要的条件，不仅要制订相应的管理办法，还要制定考核办法，以确保工作成效。

对于不同职称的学校教师，企业锻炼的要求应有所不同，可分别考量。在教师实践能力认证标准方面，对年轻教师主要强调专业教师生产观摩、入职实操、专项技能培训等，学习并通过某一行业或职业资格认证的理论和实践考试，了解企业生产过程，实践锻炼结束应提交实践报告；对中级职称教师主要强调企业挂职锻炼，参与企业产品生产过程，掌握企业产品在技术、工艺方面的要求，协助企业解决生产中出现的问题，将企业的生产案例进行教学化处理成为教学案例；对高级职称教师主要强调参与企业的产品研发，为企业提供智力支持，开展横向课题研究或以企业产品为元素开发课题。

对于企业教师来说，一般要求具有丰富的行业或企业工作经验，应符合学校兼职教师的任职条件，任教期间接受学校教学管理和教学培训，参与学校的教学改革和教学研究。为学校教师专业课教学提供企业实际案例，企业专家与学校教师共同对企业项目进行教学化改革，共同编写和修订能充分反映新技术、新工艺、新材料的专业教材，校企双方专业人员互开专题讲座等促进交流、提高教学质量的内容。

利用校企双方的教育资源、设备资源、人力资源等优势培养学校教师的专业实践应用能力和工程技术人员的教学能力，只有教师的素质提高了，学生的素质才能随之提高，才能实现为企业、为社会培养合格人才。

参考文献：

［1］　薛平.论校企合作下的“双师型”教师继续教育［J］.襄

樊职业技术学院学报，2008，7（6）：39-41.

［2］　赵昕，严璇.欧盟职教教师专业发展服务体系建设的经

验与启示［J］.职业技术教育，2011，32（1）：90-93.

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［4］　邱永成.高职教育中校企合作动力机制初探［J］.教育与

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［5］　沈建华.校企合作建优秀工程师成长平台［N］.中国教育

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企业管理职称论文篇(3)

1企业职称申报工作存在的主要问题

1.1申报材料较多，工作量很大企业职称申报工作涉及企业专业技术人员的各种信息，包括人员基本信息、工作履历信息、职称评定信息、绩效考核信息、奖惩情况信息等。涉及员工上述信息的修改、打印、汇总、统计等功能。存在信息审核、业绩核实、材料补充等工作环节。涉及的申报材料多，申报及审核的工作量很大。

1.2申报材料审核及反馈的时间较长企业职称申报涉及的工作过程繁琐，申报材料的审核及反馈需要的时间较长。一是在职称申报评定过程中，为了充分体现企业员工现有职称期间的履职情况和工作业绩，往往要求职称申报人员把履职期间的工作业绩尽可能地填写完整，申报材料较多，初审工作需要的时间较长。二是为满足企业职称审核相关规定的规范要求，需要对申报材料进行反复检查、审核并反馈申报人员进行修改和补充，反馈和二次申报的时间周期较长。

1.3申报及审核的工作效率较低企业职称申报与审核工作的总体工作效率较低。一是层级较多的集团性企业，存在二级企业初审、集团总部复审的情况，申报材料的审核与反馈周期较长。二是在审核重新申报的材料是否遵从反馈意见的要求时，工作量较大且容易产生错误。三是申报材料的数据量大，因而对相关申报信息进行汇总和统计分析的效率较低，出错的可能性较高。

2实施企业职称申报管理系统的重要意义

2.1规范企业职称申报管理的工作流程通过建设职称申报管理系统，企业能够优化、规范职称申报管理的工作流程，制订科学、标准化的工作程序，配置高效、严谨的工作机制，有序推进职称申报和审核工作。

2.2构建企业职称申报管理的工作平台通过职称申报管理系统，企业建立了职称申报和审核管理的工作平台，申报工作的启动，各项工作要求，初步审核，修改意见反馈，重新申报，审核过程及审核结果都是通过职称申报管理系统来进行，实现了职称申报的协同工作。2.3提高企业职称申报和审核管理的工作效率通过职称申报管理系统，可对企业职称申报和审核的海量数据进行管理和分析，不仅提高了申报和审核工作的准确性，而且实现了对企业职称申报和审核工作涉及内容的动态统计和分析，提高了相关工作的工作效率。

3企业职称申报管理系统的功能分析企业职称申报管理系统既是相关信息收集与的管理平台，也是开展职称申报和审核工作的操作平台。

3.1系统主要功能（1）信息采集模块。主要功能是收集职称申报人员的职称申报申请和职称申报材料，以及根据初审意见补充填报的其他职称申报材料。（2）审核管理模块。主要功能包括资质审查、意见反馈、审核管理等。（3）统计分析模块。主要功能是对各类职称申报和审核情况进行分类统计，对以往职称申报和审核结果进行统计分析，并生成各类统计分析报告。（4）信息模块。主要功能包括反馈初审意见，职称申报和审核结果信息，以及对以往职称申报和审核的结果及分析报告进行查询等。（5）系统管理模块。主要功能包括注册和设置用户权限，设置企业的组织架构及职称申报和审核的处理流程，设置各类统计数据的访问权限，进行系统数据备份和维护等工作。

3.2核心工作流程企业职称申报工作涉及相关人员申报，本单位人力资源部门初审，集团公司人力资源部门复审，专家评审，结果公示，职称评定委员会授予等环节。申报材料包括申请人职称申报表，基本信息表，培训进修情况，工作业绩情况，履职期间情况，职称评审参评论文，外语考试证书，计算机操作考试证书等。核心工作流程如图1所示。

4企业职称申报管理系统的设计

4.1系统结构设计根据职称申报管理系统的功能分析，将系统划分成5个子系统：信息填报子系统，审核管理子系统，统计分析子系统，信息子系统，系统管理子系统。系统总体结构如图2所示。信息采集子系统的主要功能为职称申报申请，职称材料申报，职称材料修订等。审核管理子系统的主要功能为资质审查管理，意见反馈管理，职称审核管理等。统计分析子系统的主要功能为分类统计管理，统计分析管理，报告报表管理等。信息子系统的主要功能为申报信息查询，审核信息查询，审核结果查询等。系统管理子系统的主要功能为组织机构管理，工作流程管理，用户权限管理，系统备份管理等。

4.2数据库设计职称申报管理系统支持集团型企业的职称申报和管理工作，组织机构设计为集团公司、二级公司和三级公司共3个层次。职称资质和职称申报材料的审核权限分为集团公司层面和二级公司层面。注册用户的角色划分为职称申报用户和职称审核用户。不同用户对职称申报管理系统不同应用模块的访问权限划分为查询、提报、修改、删除4种类型。系统数据库结构设计如图3所示。

4.3系统类设计

4.3.1系统实体类设计实体类是职称申报管理系统的操作和处理对象，主要包括职称申报登记表、职称初审情况表、职称审核情况表、职称审核统计分析情况表等。实体类中封装了对系统关键性信息的数据属性及操作，是对系统进行分析后抽象出来的数据模型，体现着系统的功能需求。系统实体类的设计模型如图4所示。

4.3.2系统控制类设计控制类是职称申报管理系统的业务处理逻辑，主要包括底层数据访问，申报申请，申请受理，材料评审，统计分析等。控制类中封装了对系统关键性业务的处理逻辑，是对系统进行业务功能分析后抽象出来的逻辑模型，体现着系统的业务处理过程。系统控制类的设计模型如图5所示。

5企业职称申报管理系统的实施

5.1系统架构职称申报管理系统是由表现层、业务逻辑层、数据层3层结构构成，表现层是用户使用界面，业务逻辑层包含应用系统的功能模块和业务处理逻辑，数据层保存应用系统的相关数据。系统的整体

5.2实施方法

5.2.1硬件配置系统应配置中档PC服务器作为应用服务器和数据库服务器，配置激光打印机作为各类报表的打印输出，配置中档笔记本电脑用于系统开发和测试工作。

5.2.2软件配置系统架构为B/S架构，软件系统采用微软的平台，服务器操作系统为WindowsServer，客户端操作系统为WindowsXP，开发工具采用，数据库为SQLServer。

企业管理职称论文篇(4)

【关键词】人事；非公有制；经济领域；专业技术；职称评审

一、我省非公有制经济领域专业技术人员职称评审工作的现状

近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。

二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义

职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。

三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议

非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。

四、结语

随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。

参考文献

[1]周文霞．新经济时代人力资源工作手册[M]．中国大地出版社，2001

[2]许红华．人力资源管理[M]．中国矿业大学出版社，2005

[3]福建省经济贸易委员会．福建省人事厅《关于福建省工程专业人员专业技术职务任职资格评审工作实施意见》闽经贸培训[2003]299号

企业管理职称论文篇(5)

 

title* class_group_id* 试用期最长可以签署多久? 员工关系 (最多30个字）           *为必填项，其它为选填   class_group_id 招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它 difficulty 10最难，1最简单 （）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式 培训 人力资源最根本的特征是 组织发展 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 组织发展 对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为 组织发展 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为 组织发展 知识经济时代的第一资源是 组织发展 在工作分析方法中，工作日志法属于 其它 在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于 其它 纵向的工作扩展被称为 其它 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是 组织发展 员工调配规划属于 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为 其它 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是 招聘 根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为 招聘 着重于过去的真实工作事例的面试方法是 招聘 评价一项测验可靠与否的指标是 招聘 投射测验一般用于 招聘 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 薪酬绩效 薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为 薪酬绩效 工作评价所评价的是 其它 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是 培训 考察培训效果最重要的指标是 培训 企业应把职业技能培训的重点放在 其它 在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是 其它 使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的 其它 因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是 其它 人力资源最根本的特征是 其它 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 其它 组织战略规划的核心部分是 其它 “确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是 其它 下列不能用于人力资源需求预测的方法是 其它 不属于人才测评功能的是 其它 “一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是 其它 以了解素质现状为目的的测评是 其它 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是 其它 绩效管理的重心是 薪酬绩效 为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是 其它 人力资源离职成本不包括 其它 “企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的 其它 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 薪酬绩效 企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的 薪酬绩效 间接薪酬指的是 薪酬绩效 稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是 其它 依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是 薪酬绩效 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为 其它 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是 其它 采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为 其它 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为 其它 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是 其它 绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是 薪酬绩效 企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是 培训 认为行为是其结果的函数的学习理论是 其它 对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在 其它 根据加里•德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于 其它 弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是 薪酬绩效 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是 其它 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的 其它 企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为 招聘 最适合于科层制组织采用的薪酬体系是 薪酬绩效 20世纪80-90年代人力资源管理的模式是 其它 现代工作分析的思想起源于 其它 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为 其它 人力资源规划中的职业规划一般指哪个层次的职业规划 其它 人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的 其它 在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为 招聘 最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是 招聘 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的 其它 绩效管理的重心在于 薪酬绩效 绩效反馈最主要的方式是 薪酬绩效 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 薪酬绩效 为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于 其它 职业生涯表示的是一个 其它 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是 其它 从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了 其它 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的 薪酬绩效 人们对于人力资源进行的投资是一种 其它 在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是 其它 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于 培训 福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 薪酬绩效 企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映企业文化 员工关系 下列适应科层制组织需要的薪酬模式是 薪酬绩效 以下不属于外部招聘渠道的是 招聘 影响组织薪酬体系设计的因素不包括 薪酬绩效 运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指 其它 对工作内容的横向扩展指的是 其它 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为 其它 能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是 其它 对所学的知识和技能进行基本检测指的是 其它 当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是 组织发展 投射测验法属于 其它 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该 薪酬绩效 绩效面谈的主要目的是 薪酬绩效 为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有 薪酬绩效 股票期权激励的是组织中的 组织发展 具有教育型职业能力的人适合从事的职业是 其它 第一个将人力看作资本的经济学家是 其它 根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的 其它 绩效考核的目的是 薪酬绩效 下列不属于相对考核标准方法的是 薪酬绩效 实现组织战略目标的关键是优秀人才的 组织发展 个人职业生涯得以存在和发展的载体是 其它 工作评价中最早也是最简单的系统是 其它 收益分享计划的早期形式是 薪酬绩效 某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为 其它 在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫 其它 根据人力资源影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是 其它 外部招募具有以下优点 招聘 以了解企业员工素质现状为目的的测评是 其它 评价一项测验可靠与否的指标是 其它 全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是 薪酬绩效 反映员工所在岗位或具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是 薪酬绩效 通过计算与工作有关的各要素总分来确定工作相对价值的方法是 其它 判断受训者所学知识、技能对工作的影响属于 其它 先由教师介绍一些基本理论，再就某一专题进行讨论的培训方式是 其它 不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是 其它 一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是 其它 员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指 薪酬绩效 国家规定在法定节假日安排员工加班的，其加班工资应不低于 薪酬绩效 根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的 其它 人力资本理论兴起的时间是20世纪 其它 小李因工作受伤，公司为他报销了医疗费用，这部分费用属于 薪酬绩效 强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括 其它 在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为 薪酬绩效 员工培训的两大内容是 培训 微观人力资源管理是指（）的人力资源管理。 其它 人力资源的取得成本不包括 招聘 针对误差的不同来源，除（）以外都用来衡量测验结果的可靠程度 其它 职业品质不包括 其它 20世纪20年代人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式是？ 组织发展 在人力资源战略与企业战略的关系方面，最为常见的实施方法是 组织发展 工作说明书与工作规范的最大的不同之处在于前者的“主角”是（） 其它 在工作分析的访谈法中访谈的核心是 其它 人力资源管理所有活动的基础和起点是 组织发展 最复杂和最精确的人力资源需求预测方法是 组织发展 按照20世纪80年代末美国的一项调查，管理人员最有效的招募渠道是 其它 目前西方评价高级管理人员的主要技术工具的人员测评工具是 组织发展 人才测评最直接、最基础的功能是 其它 世界上第一个智力测验量表是 其它 投射测验法属于 其它 上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫 其它 把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是 薪酬绩效 文档下载《人力资源考试试题》

企业管理职称论文篇(6)

关键词：工学结合；人才培养模式改革；教师职业能力

一、工学结合人才培养模式改革初探

工学结合作为现代职业教育的理念和思想，强调的是学生的学习过程必须与实际工作紧密结合，其目的是以职业为导向，把以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作有机结合起来，更注重启发训练他们在动手、操作和掌握技能等方面的能力；它具有充分利用学校内外不同的教育环境和资源进行校企合作培养人才的本质特征，体现了职业教育发展的内在规律和本质要求。

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)提出：大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。

邢台职业技术学院作为首批国家示范性高职院校，积极探索和深入开展教育教学改革。如何将文件精神落实到具体的改革当中，我们的思路是：以实践性、开放性、职业性为原则，以工学结合为切入点进行人才培养模式改革；以培养学生综合职业能力为目标，按照工作系统的要求设计学习系统，形成以工作过程为导向的课程体系；实施行动导向教学，让学生亲自经历结构完整的工作过程，创设真实的或模拟的工作情境，使学生身临其境，在完成学习任务的过程中、在体验的过程中获得知识。

“要给学生一碗水，老师得有一桶水”。是否具备与之相适应的双师型师资队伍，是工学结合人才培养模式改革的关键。因为一切教育教学改革都要通过教师去实施。教师队伍的建设直接关系到高职院校的发展。高职院校师资队伍建设必须以全新的视角来思考和定位。上述文件强调了工学结合的重点是实践性、开放性和职业性，它们为高职教育人才培养模式改革指明了方向；对教师的“工程化”和“职业化”背景提出了新要求，缺少“工程化”背景的师资很难理解工作过程导向、典型工作任务、项目导入、工业案例等；缺少“职业化”背景的师资，很难选择行之有效的教学方法。

二、高职院校师资队伍现状

就师资队伍现状而言，由于高校大众化过程的加快，我国各地高职院校的招生规模迅速扩大，使原本薄弱的我国高职师资队伍面临危机。

首先，教师职业教育基本理论掌握不够，教学观念落后，引进实践经验丰富的教师难。不少高职教师都是从普通高校教学岗位转化过去的，由于长期脱离社会实践，教师缺少职业教育的教学理论背景、缺乏实习指导经验，实际应用能力不强。目前社会对高职教育认可度仍不是很高，引进企业背景工程技术人员较难，引进具有丰富实践经验的企业工程师更难；其次，课时较多，教师在本专业领域的职业实践能力、实践经验及应用性知识不足。由于办学规模的扩大，造成教师编制紧张，大多数高职院校的师生比超过1：20，有的甚至高达1：30，很难有机会或较长时间到生产第一线锻炼和提高。目前还有一大批非师范类毕业的年轻教师工作在教学的第一线，教师资格证书往往仅凭一次理论考试获得，教师以对普通高等教育的知识与方式教授职业教育的学生，理论性过多；教师进修与实践挂钩不紧密。多数企业不愿意接收教师参加定岗生产实践，产教结合、校企结合的职教体系在大多数职业教育院校中尚未完善。因此，通过实践锻炼使专业实践能力得到显著提高的教师数量非常有限。教师职业能力方法研究最大和最根本的需求是提高高职学生的教学质量，以适应社会经济发展对高技能人才的需求；第三，教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等，不考虑教师的实践能力。相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。加拿大高等职业学校教师每3年之内必须返回到工业界实践，或定期为工业界解决技术问题，或从事应用技术研究和技术开发等，以防技术知识老化，而不是学历进修或做访问学者。由于一些新教师来自工业界，没有教学经验，所以必须进行教学技能培训，主要方式有：(1)教学上岗培训。教员是有教学资历的专家，培训内容有教育理论、教学设计方法、教育技术的运用以及较大比重的教学实践。(2)午间研讨。即利用午餐后的休息时间对教学资源中心设计的题目或对各系反馈的课题进行有针对性的讨论。新教师除了在本校进行岗位培训以外，还必须参加综合大学举办的教学技能培训班，共有6门课程，获得全部学分后可取得相应的教育文凭。

三、教师职业能力发展举措

高职院校欲加强教师职业能力的培养，要建立和完善培养机制，促使教师彻底摆脱学科型教学思想的束缚，不断提高职业能力。

本文从以下几方面论述：

1、提高教师职业教育教学能力

教师的职业发展更多的是在教师的教育教学实践中实现的。一方面，学校中实践性问题的存在反映了教师专业发展的需要；另一方面，实践性问题的解决则是教师职业能力提高的标志。因此，教师要勤于思考，善于思考，置身于教育情境的改善和教育教学实际问题的解决中，并以解决实践性问题为目的。教育是关乎人和人类未来的工作，因此，教师要完成知识传授和创新的职责要求就需要不断地思考，研究相关学科内容，研究教育规律，研究教学手段、教学方法。这就要求教师在工作中更注重研究教育对象和教育内容，对教育教学对象、目标、手段、方式、方法进行综合考虑，寻找出各种因素变量之间最佳的匹配点，实现教学目标。 转贴于 邢台职业技术学院一贯重视教师教学能力的提高，其中一项重要的措施就是开展校本培训，面向全院专任教师进行分批次的职业教育教学能力培训与测评，促进广大教师提高职业教育理论水平，转变教学观念，提高职业能力；推动教师下厂锻炼，积累实践经验及应用性知识，这些措施取得了良好的效果，对促进我院工学结合人才培养模式改革发挥了积极的作用。自2006年国家示范性高等职业院校建设项目开始，到目前为止，共开办7期培训班，培训教师276人，有效促进了教师的职业教育教学能力不断提高，实现了对学生的有效培养。这是学院历史上规模最大、时间最长、影响面最广、效果最明显的一次教学改革活动，极大的促进了学院教师在工学结合课程开发及教学实施方面走在全国同类院校前列。

2、提高教师职业实践能力

目前高职院校教学改革的首要目标和任务，就是要促进工学结合的问题，要实现教学目标、教学内容、职业能力训练项目、训练素材、教学考核等与职业实际的紧密结合，最大限度缩短“所学”与“所用”之间的差距。为此，教师特别是专业教师必须要深入相应职业领域，做好职业活动调研工作。随着科学技术的发展，生产、建设、服务和管理第一线的职业活动也在不断地发生变革，因此，职业活动调研不能一劳永逸，教师还应定期追踪相应技术领域新设备、新技术、新工艺、新材料、新软件、新经营理念、新管理模式的研发和应用情况，并在教学中及时予以反馈。

充足的、现代化的实践教学条件，有利于拓展教师教学设计的思维空间，有利于教师专业技能和现代教学手段运用能力的提高，更有利于职业能力训练素材的收集。另外，教师开展职业活动调研、到企业顶岗实践等等，也必须有相应的经费和时间上的支持。为此，学院加大投入，改善教学设施和实践性教学条件，在示范院校建设的基础上出台了《关于建立教职工培训工作长效机制的实施意见》，从规范教师培训、建立教师培训长效机制上保证工作的顺利开展，为教师职业能力培养提供经费和时间等方面的保障。

3、强化重实践能力的升级评职称制度

以往职业院校教师升级评职称依据综合性大学教师升职称评等级标准实施，采用论著送交学术研究人员评审，导致理论性学术论著易被认同，而应用性实践成果则不被重视。教师为求顺利升职称评等级，研究方向就偏重于理论探讨。深化职业学校人事制度改革，在职业学校推行教师全员聘任制和管理人员公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，建立健全激励和约束机制。职业学校教师职务资格评审要突出职业教育特点，改进评审办法。

为了提高教师专业实践能力，强化教师以专业实践能力为导向之升职称评等级，将教学及服务成果一并作为升职称评等级标准，把“教师到一定的企业事业单位服务的实践成果”作为评职称的依据之一，以改变长期以来职业校院教师重理论、轻实践的现象，以使其能够不断注重教学实践。

4、“校企融合、双岗双能”专业教学团队建设

师资队伍是工学结合人才培养模式改革的关键。为适应工学课程教学需要，一是建立的专兼结合教学团队，在教学团队建设方面、专任教师与兼职教师聘任管理方面形成了一整套规范的制度、方法与操作流程，相继出台了《关于加强专业教学团队建设的意见》、《教师下厂锻管理暂行办法》、《聘请企业行业技术专家与能工巧匠担任兼职教师的管理暂行规定》、《关于进一步加强兼职教师聘任管理工作的意见》等多个文件，并配套出台了《从企业行业聘请技术专家协议书》、《从企业行业聘请技术专家在企业作兼职教师协议书》等协议文件；二是切实提高师资队伍的职业教育教学能力和专业实践能力，即“双岗双能”的专业教学团队建设。学院出台优惠政策，大力引进和培养行业领军人物为专业带头人，提升专业建设水平；借助校企合作平台，探索与企业技术人员互兼互聘机制；创建“国外—国内师资基地和企业—校内”三级师资培训体系，通过外部培训、校本培训和下厂锻炼等多项措施转变教师的观念、提高职业教育教学能力和专业实践能力。

通过上述一系列措施，使骨干教师既有教学能力又有生产实践能力，既能胜任教学岗位也能胜任生产岗位，打造“校企融合、双岗双能”的专业教学团队。

有一流的师资才会有一流的教育。因为教师的专业知识与技能和精神是学生学习成败的关键，有效地提高教师的专业教学及实践能力是师资培育的主要内容，为培养现代化建设的实用性人才做贡献。

参考文献

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[EB/OL]. moe. edu. cn/edoas/website18/level3. jsp? tablename = 2016&infoid =27723.

[2]刘彩琴，刘庆华，路建彩.高职教育工学结合模式探索——以邢台职业技术学院示范校建设项目为例[J].高等教育研究，2010，(1).

企业管理职称论文篇(7)

关键词：职称；导向；学校；教学工作；科研工作；教师队伍建设

中图分类号：G472.1 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）03-0020-04

近年来，随着社会发展、人才知识结构变化和技术革新，教育事业面临新的机遇和更为广阔的发展前景。教育部颁布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），明确提出了中等职业学校建设高素质“双师型”教师队伍，这对促进中等职业学校教学科研工作有极为重要的指导意义。

对照《专业标准》加强教师队伍管理，就要建立科学的评价制度，完善教师考核评价制度。职称是教师的专业技术职务，是对广大教师专业技术水平、专业技术能力的科学客观合理评价。公正的职称评审， 是调动教师教学和学术研究积极性的有效措施之一。如今，正高级职称已逐渐纳入中职教师的职称评价范围，充分发挥职称的导向作用，引导教师提高教育科研水平，这是我国教育系统以人为本，遵循职业教师的成长规律和职业特点，稳定、发展、强化职业教育的重要手段与措施。

一、严把教师队伍入口关，提高教师队伍整体素质

本次职称改革，增加了“需具有相应的教师资格”。中等职业学校的教师，首先应具备中等职业学校教师资格证，这是职称评审条件中对教师资历、学历的基本要求。中等职业学校教师是履行中等职业学校教育教学工作职责的专业人员，要经过系统的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。教师资格证，是正规教师的“身份证”，也是教师从事教育职业的许可证。教师资格作为一种国家法定的职业资格具有很高的权威性。严格的教师资格条件和法律规定的认定程序，限制不符合教师资格条件的人员进入教师队伍，有利于吸引优秀人才从教，保障教师素质，提高教育质量。此外，教师职业专业性强，职业道德要求高，因此要求教师要针对具有不同素质、不同特点、不同个性的学生因材施教，使用不同的教育方法，使他们的特长和潜力得到充分发挥，成为德、智、体、美、劳全面发展，能够满足社会不同需要的有用的人才。教师的这种职业性质决定了并不是有学历的人就能当教师，只有通过专门培养、训练和严格选拔的人，才能担任教师工作。只有提高了教师素质，才能保证教育教学质量的高水平。

二、建设高素质教师队伍

现在的中职学校在办学模式、培养对象上发生了很大变化，现行的职称评价指标已不适应现代中职学校特点，缺乏对“双师”型教师评审的要求。而双师型教师的缺乏是制约中职学校发展的重要因素。本次职称改革中，在专业技术经历中规定专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验并达到一定的职业技能水平，专业课教师要具有在“行业、企业生产服务一线工作经历”，引导教师向“双师”型教师发展。

职业教育在师资和培养目标等方面与普通教育不同。职业教育要求教师既要有扎实的理论水平，又要有过硬的实际操作技能，使理论教学与实践教学有机结合。中等职业教育是培养高素质劳动者和技能型人才的特定教育类型，高素质“双师型”教师队伍是其人才培养质量的基本保证。中职教师既要有较好的通识性知识、教学设计能力、实训实习组织能力，还要有教学研究和专业发展能力。职业教育离不开行业、企业，没有行业、企业参与的职业教育活动不可能培养出高素质劳动者和技能型人才，与行业、企业的紧密结合，决定了中职教师要能配合和推动学校与企业建立合作互动的关系，促进校企合作。长期、稳定的校企合作关系，是中职教师专业发展的平台和保障。通过校企合作，教师到企业实践，了解行业发展动态，掌握技术进步情况，提高指导实践教学的能力，可以更好地提升教育教学质量。

中职学校的专业课教师和实习指导教师要具有企事业单位工作经历或实践经验，并达到一定的职业技能水平；教师要参与职业实践活动，不断跟进技术进步和工艺更新，要通过参加专业培训和企业实践等多种途径，不断提高自身专业素质。通过合作还可增强自身校企合作能力。

三、突出中职学校职业性和实践性教学特点

本次职称改革，充分考虑到职业教育特点。中职教育的特点是职业性与实践性，既要注重传统专业理论教学，又要注重技能实践。从职称评价入手，引导教师把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合；在专业技术工作经历中，强调工作经历和实践经验，理论与实践相结合，引导教师了解所在区域经济发展情况、相关行业现状趋势与人才需求、世界技术技能前沿水平等；在“教学研究与专业发展”领域，要求教师结合行业企业需求和专业发展需要。可见，无论是教育教学、学生就业，还是教师自身的成长，都不能脱离专业发展，主动贴近专业发展是当好职教老师的关键，教师要将职业性和实践性贯穿于教学设计、教学实施、实训实习之中。遵循职业教育规律和技术技能人才成长规律，提升教育教学专业化水平。重视职业实践，社会实践和教育实习。要运用讲练结合、工学结合等多种理论与实践相结合的方式方法，有效实施教学。职业教育的教学和育人万万不可脱离实践，只有把专业理论与职业实践相结合、职业教育理论与教育实践相结合，职业教育的特色才能得以充分发挥，职业教育的教学才能真正拥有灵魂。

四、做好班主任工作，加强学生政治思想管理

本次职称改革中，在专业技术专业能力中，增加了“参与学生思想政治教育及学校的管理工作，担任班主任或兼任辅导员、教研组长、年级组长等工作”，引导教师担任班主任工作，参与学生管理。

班主任是连接学生和学校的桥梁，是学生的良师益友，是学生思想灵魂的塑造者，一个有责任心的班主任，必须严格执行学校的规章制度，深入学生当中，了解学生，及时掌握学生的思想动态、在学习生活中所遇到的难题，并及时向学校有关领导反映。中职学校的班主任有其特殊性，它既要继续对学生进行学业和品德教育，又切合实际地对学生进行就业前的各种训练，而中专学校的大部分学生文化理论课较差，管理学生工作繁琐，难度较大，班主任每天都很忙。班主任培养学生团结、协作、创新综合素质，针对每个学年的心理需求特点进行引导，稳定情绪，对学生心理进行关注、疏导、指导、帮助学生就业，适应社会生活，在学生的成才过程中，班级管理真正起到核心作用。构建良好的班级学习生活环境。发挥班级的整体作用。学校要重视班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作环境，提高工资福利待遇，激发工作热情，落实到实处。让每一个辅导员身兼重任，以积极认真的态度对待工作，以对国家、社会负责任的态度，放手班主任创新工作，做好人心工作，并与学校一致保障学校稳定，促进学校健康发展，。

五、具有指导培养青年教师的能力

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本，一个优秀的教师，不仅应该做好自己的教育教学工作，更应该做好对青年教师的传、帮、带，指导青年教师及早成熟，成长为一名优秀的教师，引导青年教师反思研究教育教学工作，资深的高级教师要发展教学理论，创新教学工作模式，形成高水平的教学成果。专业建设的学科带头人要利用科研课题来引领自己的团队，就专业建设与发展中的核心问题寻找突破口。学校努力培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学科带头人和教育名师，扶植支持一批学术成就突出的中青年教师达到高级教师岗位条件，培育一批专业技能与科研骨干达到正高级教师的条件。学校花大力气建设创新团队，以重点专业、重大科研项目为载体，加强团队锻炼，涌现出学术水平高、学风好和有领军能力的人才，提高师资队伍水平。

六、鼓励教师指导学生参加专业技能比赛

本次职称改革在业绩成果条件中，增加了“直接指导的学生参加市以上政府部门组织的专业技能等比赛中获得市一等或省二等奖以上，且本人获优秀指导教师奖”。主要是引导教师指导学生参加专业技能比赛。近几年在中职学生范围开展了多项专业技能大赛，大赛中的很多内容体现了当前行业中此项技能的实际运用和发展趋势，因此中等职业学校的教学内容以必须、够用和实用为基本原则，更需要针对性和实用性。教学可以改变过去单纯的课堂教学展示为课堂教学、技能操作展示结合。而在具体的教学实践中这个尺度很难把握，但这一具体要求在技能大赛的试题中有非常明确的体现。实践操作中那些必须熟练掌握的表现的一清二楚。参与培训的教师可以尝试让学生阶段性的进入企业见习，也可通过企业引进设备和技术人员来校直接指导，改变过去单一的师生教学模式，给学生新鲜的感觉，从而提高学习技能的兴趣和热情。同时通过每年技能大赛的契机，激发学生刻苦学习掌握专业技能的热情，达到增强就业竞争力的目的。教师指导学生参赛，从提高教师和学生实践技能方面都收获颇丰，可以作为中职教师教学科研成果的重要组成部分。现在的中职学生技能竞赛一直紧跟着专业发展的前沿技术，体现了社会企业发展对本专业的最新职业岗位需求。确立技能竞赛的课题项目，课题研究的研发成果在教学中推广的过程就是课题研究的延伸过程。学校可聘请具备实际生产经验的企业技术人才、具有教学能力的工程师和技师到学校任兼职教师，充实教学队伍，提高本校教师的实践教学水平，加强校企合作、学科与市场结合，推动专业发展。

教师的职称评定是常做常新的工作，教育科研作为其中的重要评定条件，必然出现变化和适应的过程。中职学校的教育科研结合职业教育的特点，也必将展现出独特的职业教育教学魅力。

七、提高教科研水平

本次职称改革，加大了中职学校对科研的要求，引导教师提高科研水平。现行的中职学校职称评价体系，对教科研的要求偏低，不少学校没有科研机构，教师公开发表的文章和参与的课题研究，也多是为完成职称的硬性指标要求而为之，从而造成中等职业院校教育科研工作相对落后。中职学校教科研落后的原因在于对教育科研工作不重视，认为中职学校的主要任务就是搞好日常教学，学校领导对教科研工作不支持，挫伤了一些教师参与教育科研的热情。教师为了晋升职称而发表的论文，片面地追求论文的数量，忽视了论文的质量，从而也造成了教科研成果水平低下。

修订后的职称评审条件，在业绩成果方面对教科研水平有了进一步要求，中职学校的教师不能只埋头做教学，只满足于备课、授课，要两条腿走路，教学、科研都过硬，引导广大中职教师进一步增强教育科研意识，专业教学更贴近工作实际，贴近生产一线，有效结合实际开展教育科学研究，才能实现真正的实用教学，才能有效提高教学科研的质量和效果。让教师们深刻认识到科研是职称评定的硬条件，是个人素质和能力的重要体现，转变重理论轻实践、重教学轻科研的误区。而仅凭几篇论文搞科研是远远不够的，更要注重对实际技能的研究和指导。鼓励教师主动开展教育研究工作，学术研究与教育实践紧密结合，在生产实践中作好研究。要深刻认识到解决实际问题需要理论指导和创造性思维，引导教师主动学习、进修，不断提高自身综合素质，结合生产一线的实践活动进行反思、提炼，在实际教学中思考和创新。坚持实践、反思、再实践、再反思，不断提高专业能力。教师工作不应局限于教学，还应主动参与课程开发、教育科研。只教书，不搞科研和开发的，不是优秀的中职老师。只有善于总结经验，不断探索的，才能跟上时展要求。学校应大力表彰在科研活动和课程开发中取得优异成绩的教师，充分发挥先进典型的示范作用，鼓励教师根据社会需求，自设定位，学生发展和就业情况，主动进行科研活动和课程开发，充分利用校内外资源，解决实际问题；鼓励教师参与应用性教材编制、修订等工作，强调教材与职业需求、岗位实际的有效衔接，突出技术人才培养目标，强调实践性教学环节和实训内容，着力培养学生的实践能力，让课程开发的成果充分体现职业性、直观性、针对性、及时性、实用性。

教师主动参与技术攻关，解决生产具体问题，并在实际工作中找课题，形成应用性强的技术创新和实践成果。