对高校劳动教育的建议篇(1)

【关键词】 高校 劳动关系 劳动合同法 和谐校园 科学发展

一、影响高校和谐劳动关系的问题及其原因分析

1、影响高校和谐劳动关系的问题

（1）劳动关系多元化。表现在如下方面：第一，办学主体和办学形式多元化。办学主体多元化，如公办院校、民办院校、公办民助院校、股份制高校等；办学形式多元化，如普通高等教育、高职高专教育、成人教育、函授教育、网络教育，以及各类合作教育、培训等多种形式，使高校劳动关系多元化、复杂化。第二，用人形式多元化。在高校劳动人事制度改革进程中，出现了聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用人形式，导致人员管理多层次化、劳动关系复杂化。第三，职称结构多元化。不同职称系列之间由于聘任产生的纠纷较为常见，有时还很尖锐。第四，薪酬形式多元化。用人形式和职称结构多元化，加之个别劳动问题突出（如教师有明显不同的个体劳动特点），造成各类人员薪酬形式多样化和利益不均衡；各类人员相互攀比，更加剧了高校劳动关系的复杂性。

（2）法律关系复杂化。长期以来，高校内用人法律关系主要分为三种：教师和管理人员为人事关系，后勤工人为劳动关系，大量的编外人员则为雇佣关系，分别对应适用人事法规、劳动法律和民事法律。由于劳动关系多元化带来法律关系的复杂化，法律关系复杂化必然带来法律调整方式更为复杂，给劳动关系协调带来一系列问题。

（3）劳动关系流动变化增强。随着教育改革的深化，高校人员流动加快带来劳动关系的变化呈现增强趋势，给劳动关系的稳定和谐带来许多新问题，产生了不少纠纷，涉及到聘用合同的履行、待遇，甚至罚款、退房等许多方面。

（4）劳动争议呈现增长趋势。近年来，高校劳动争议和纠纷时有发生，主要表现为聘用纠纷、职务职称评定纠纷、劳动报酬纠纷等。同时，随着市场经济体制建立和高校劳动人事制度改革，高校编外教职工普遍增加，且大量不签订劳动合同或劳动合同短期化，并在收入分配、社会保障、劳动安全卫生等方面存在着歧视和不平等现象，随意辞退、侵犯职工合法劳动权益的事件增多，劳动争议呈上升之势。

2、影响高校和谐劳动关系问题的原因分析

（1）管理制度不健全。在高校内部，管理制度科学合理性不够，影响着劳动关系的和谐与稳定。如，岗位设置不科学，工作量不均衡，待遇上不够公平；制度设计偏离既定目标（如缺乏明确的目标条款，导致个人行为与学校目标的背离），考核机制不够科学合理；合同内容不规范和部分有效性也影响其公正性；薪酬分配形式复杂，结构失衡，重身份、轻岗位、轻业绩；传统人事管理观念转变不彻底，管理方法粗糙，服务意识不强，工作随机性较大，长效管理机制尚未完全形成等，给管理带来诸多不确定因素，影响着劳动关系的协调与稳定。

（2）运行机制不完善。近年来，已推行聘用制的高校，许多也只是在人事关系前提下实施行政行为，模糊了学校与教职工之间的关系。工会维权存在现实困境：教育工会组织的非独立性和对工会工作内容的认识错位等，都不利于维护教师的合法权益，造成劳动关系协调机制滞后。同时，对可能导致劳动关系不和谐的因素控制乏力，预警机制尚未建立起来。此外，我国高校等事业单位的社会保险制度不仅滞后，也很不完善，医疗、养老、失业、工伤、生育等保险多数高校基本没有推行，“能进能出”机制和聘用制度的全面推行遭遇到制度。

（3）校园文化心理存在误区。如，由于对聘用制认识上存在偏差，宣传上力度不够，理论上准备不足，造成行为上存在重评审、轻聘用的倾向，要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职务工资进档案了就完事；观念上也存在着思维定势和误区，如“职务即职称”、“评上、聘上即终身”、“论资排辈”、“平均主义”等；学校及教职工的社会保险意识淡薄，心理上严重依赖受聘单位原有的福利体系，排斥社会保险，也阻碍了劳动关系协调机制的形成。

（4）法律法规政策滞后。如，劳动人事法规内容陈旧、规定不明确，高校往往只是比照执行；教育法规建设缺乏操作性；改革中的许多政策有的仅是试点，各高校做法不尽相同，甚至与法规相抵触的也不少；由于缺乏强有力的法律支持，职工维权乏力，教育工会组织在维权时无所作为等等。面对复杂的劳动关系和多方面的影响因素，许多高校显得力不从心，工作上限于被动。显然，要构建与发展高校和谐稳定的劳动关系，不管对政府相关部门、高校还是工会组织都提出了新的更高要求。

二、推进高校和谐劳动关系构建与发展的对策思考

1、全面完善和推行聘用制，进一步规范高校劳动关系

第一，进一步完善高校聘用制度。高校聘用制度本质上属于劳动关系范畴，必须尽快转变观念，切实用《劳动合同法》调整高校劳动关系，并根据《劳动合同法》的立法要求，对高校聘用制作进一步的完善，依法保护教职工和学校双方的合法权益。第二，规范订立聘用合同。聘用合同是聘用制的核心，高校应在双方协商一致的前提下，依照法定程序正式签订规范、完整、有效的合同，将双向选择结果以合法的契约形式加以确立。第三，抓好岗位设置管理办法的落实。所有教职工，包括专业技术人员、管理人员(职员)和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。通过科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件标准，加快岗位聘用工作。第四，完善公开招聘和考试制度。在科学设岗和明确岗位职责的基础上，从制度上规范高校选人用人的程序和做法，通过完善公开招聘制度、平等竞争、择优聘用，做到人尽其才、人事相宜。第五，加强聘后管理。重点是完善与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度，将过程考核与目标考核、年度考核与聘期考核结合起来，使工作过程管理制度化、规范化。第六，完善解聘与辞聘制度。通过疏通教职工出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题，使劳动关系在调整中实现和谐。

2、创新运行机制，健全符合高校特点的劳动关系管理制度

第一，建立科学合理、自主灵活的分配激励机制。逐步建立以岗定薪、业绩取酬，向关键和特殊岗位倾斜，重实绩、重贡献，科学合理、形式多样、自主灵活的分配激励机制。一是进一步扩大高校内部分配自。在国家政策指导下，对有条件的高校，可试行工资总额包干制度，搞活内部分配。二是充分发挥工资政策的导向作用。对在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策；在制定内部分配办法如绩效工资时，对在关键和特殊岗位工作的人员，给予重点倾斜。三是积极探索按生产要素分配的改革。允许有条件的高校在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许高校经批准高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、贡献突出的人才实行重奖。四是建立与教职工贡献相适应的科学分配机制。第二，完善教职工利益诉求表达与沟通对话机制。高校内部应从以人为本的理念出发，为教职工建立健全畅通的诉求表达渠道和良好的沟通对话机制。如，遵循市场经济规律，可积极探索协议薪酬或薪酬谈判制度等。第三，建立健全高校工会和教代会的维权机制。高校工会应当将维权作为头等大事，并以此作为考核工会工作的重要指标。可进行工会职业化、社会化、行业化改革，充分发挥工会在维权中的主体作用，加强对劳动合同制度实施的监督管理，建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制，及时、公正处理劳动合同争议。应积极探寻高校工会维权的有效途径，如，通过直接选举产生对会员负责的工会组织负责人；在教育工会组织中普遍成立专业的教师维权委员会，等等。同时，要建立有效的教代会运行机制，充分发挥高校教代会的维权作用。第四，建立与完善人才培养机制。树立教职工职业生涯规划理念，建立与教职工职业生涯规划相呼应的培训、进修制度，将教职工的培养与聘用、考察有机地结合起来，使其成为聘用制中一个有效的组成部分，实现学校和教职工的共同发展和相互促进。第五，建立健全多层次、多形式的聘余人员安置机制。坚持以内部消化为主的原则，对聘余人员实施再培训计划；设置专门的指导机构，探索多种形式为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件；制定切实可行的政策，使他们在新的领域发挥作用。

3、培育先进的校园文化，营造高校和谐劳动关系的良好氛围

第一，培育和确立尊重教职工价值、善待教职工的先进校园文化，这是稳定、和谐高校劳动关系的根本。第二，重视挖掘、整理和凝练学校发展过程中积淀并集中体现自身特色的校园文化，以共同的理想为导向，因势利导，形成群体价值观和良好的校风，以增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。建立良好的校园人际关系氛围，增强向心力和吸引力，促进学校劳动关系的和谐与稳定。第三，树立劳动关系的法制化、市场化观念，增强依法用工意识，自觉落实教职工的合法权益，依法维护弱势群体利益。通过打造规范的劳动制度文化，凝聚共识，将学校发展目标分解落实到每一个岗位，使学校事业发展成为全体教职工的共同意识，并把自己的前途与学校的发展联系在一起，在教职工自身的发展中不断实现学校发展目标。第四，加强民主管理，建立教职工民主参与和共享的氛围。通过召开高校民主管理现场会等形式，增强教职工的监督意识和管理的透明度，及时了解教职工面对客观环境所表现出来的行为取向和心理感受，积极吸纳合理意见和建议，努力营造教职工充分发表不同意见和表现自我才能的气氛和空间。

4、完善和深化相关立法和宏观管理政策的配套改革

（1）加快劳动人事法制建设和立法进程，提高立法层次，突出立法重点，尽快填补政府奖励表彰、事业单位劳动管理、工资管理、职业资格管理、继续教育和人力资源市场管理等方面的法律法规空白，抓紧研究制定以《事业单位聘用管理条例》、《高校教职工聘用制度》为基础的政策法规，建立健全与《劳动合同法》等法律相配套、与高校劳动人事制度改革相适应的法律法规体系。

（2）分类推进事业单位劳动制度的配套改革，改革和完善不同高校的分类管理制度。按照急需先建、单项突破的要求，抓紧出台单项政策法规，制定包括高校在内的事业单位工作人员奖励暂行规定和处分暂行规定，并根据高校性质和特点，建立与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度。

（3）按照《劳动合同法》精神，重新修订完善《事业单位聘用合同（范本）》、《事业单位工作人员考核规定》，进一步规范聘用制度的实施。推行高校社会保险制度，作为完善聘用制、和谐劳动关系的必要保证。

（4）积极深化和推进职称改革，建立与高校聘用制度相适应、符合教师职业特点的教师职称制度。力争以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态的职称体系；进一步扩大高校在教师职称评审过程中的自。

（5）改革高校领导人的委任和考核体制。在选拔任用中引入竞争机制，实行直接聘任、招标聘任、推选聘任等多种任用形式；进一步建立健全领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并切实将考核结果与聘任、奖惩挂钩。

（6）探索和完善集体协商和集体合同制度。应规范平等协商程序，突出平等协商重点，强化履约监督，探索和完善适合高校实际的专项集体合同制度。在高校集中的地区，探索推行区域性的集体合同制度。

5、探索与完善高校劳动关系多方协调机制

高校劳动关系的主体除了高校与教职工外，还涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的其他众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。从劳动关系的发展趋势来看，高校的劳动关系也呈现出多元性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。现实情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，构建多层次的社会层面的劳动关系协调机制显得极为必要。应积极探索多元化、多层次、广覆盖的劳动关系多方协调机制，形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络。

第一，建立健全行业性劳动争议调解机制。各地教育工会可从各高校调整充实劳动争议调解员队伍，依法建立行业性劳动争议调解组织；建立健全调解人员培训制度，提高队伍素质；切实加强劳动争议调解工作的规范化建设，提升行业内部调解的权威性和公信力，使其成为解决行业劳动争议的有效途径。

第二，建立健全地方行政性劳动争议调解制度。教育行政主管部门在劳动关系协调机制中应尽量扮演权威的居中调解人而非裁决人的角色，展开积极的斡旋工作，为当事人提供低成本、高效率的解决争议的帮助，以实现劳动人事调解方式的行政化、区域化，充分发挥政府行政调解的能动作用。

第三，进一步完善仲裁工作，加大劳动争议裁处工作力度。特别要积极按照《劳动争议调解仲裁法》开展劳动调解、仲裁工作，建立健全劳动争议调解组织和仲裁机构，确保劳动仲裁机构的独立性，及时受理和仲裁劳动争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。法院的司法介入要适度，应尽量做到劳动关系当事人更多地通过自主协商、调解或仲裁来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，以利于高校劳动关系的和谐与稳定。

第四，加强各协调组织之间的合作。通过建立健全行业调解、行政调解和仲裁调解相结合的劳动争议纠纷调解网络体系，加强教育工会、区域性行政调解组织、劳动争议调解组织之间的合作，来沟通信息、协调行动。如，由教育工会、劳动人事行政管理部门、教育行政主管部门与高校联合成立“劳动关系协调多方联席会议”，以建立和完善劳动关系多方协调机制。

第五，充分发挥劳动监察部门在构建和谐劳动关系中的职能作用。应大力加强对高校贯彻实施劳动法律法规的监督与指导，将劳动合同签订和解除等涉及教职工切身利益的情况作为监察重点，从源头上预防和减少劳动争议的发生；针对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动，切实提高劳动争议处理效率；进一步强化劳动监察机构和队伍建设，强化对相关管理部门的问责制等，以维护高校劳动关系的和谐。

（注：本文是湖北省教育工会调研课题《高校和谐劳动关系的构建与发展》的研究成果，项目编号：鄂教工办［2008］11号，课题负责人及持笔人：施斌。）

【参考文献】

[1] 中华人民共和国劳动合同法[S].2007-6-29.

[2] 国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[S].2002．

[3] 张鹏飞：聘用制条件下高校和谐劳动关系的构建[J].天津师范大学学报，2007（2）.

对高校劳动教育的建议篇(2)

关键词：技术技能、现状、问题、原因、建议

2013年8月10日调研组在旗党委、政府、人劳局和相关部门的支持配合下，基本摸清了农村劳动力技术技能培训的现状。针对存在的困难和问题，提出了几点意见和建议。现汇报，主要表现在三个方面：

一、农村劳动力技术技能培训的现状

近年来，全市上下把提高农民素质、优化劳动力结构作为实施科技兴农战略的重点和从根本上解决三农问题的突破口，劳动力技术技能培训工作收到了明显成效。

(一)、各级党政组织高度重视劳务工作。旗政府高度重视劳务工作，建立了劳务管理机构，市、县(区)、乡(镇)三级劳务组织体系基本建立。把劳务输出建成我市的一大产业，使之成为农民增收的主要途径的共识正在形成。

(二)、农村劳动力整体素质明显增强，农村劳动力转移就业的培训工作取得实效。近年来，随着我区经济社会的不断发展，特别是农业结构调整的不断深入，农业和农村经济获得了较快发展，农民收入稳步增长，农村劳动力对农业技术、就业技能和知识更新的需求在不断增加，农村劳动力通过正规培训、普及培训和其它培训的数量在逐年增加，但是与农村劳动力总量比，仍然只占很小的比例。以上情况说明，我区农民技术技能培训和就业培训工作严重滞后，如不加大农村劳动力的培训工作，将极大地制约农村全面小康建设的进程。

(三)、农村劳动力生产生活情况，劳动力由体力和智力构成。体力有先天的体力(优生的结果)和后天的体力(优育和锻炼的结果);智力有传统的经验和现代科技知识(包括文化和专业知识)两个方面。从我区农业生产发展和农民群众的生产实践看，在加快农村现代化建设进程中，劳动力智力因素的作用在逐渐提高，体力因素的作用在不断下降，智力因素中，现代科技知识的作用越来越明显，传统经验成规的作用不断下降。通过调查分析，在我区专业户、小康户等收入和生活水平较高的家庭中，具有高中以上学历并长期接受新知识、新技术培训的占绝大多数，贫困户(困难户)中文化程度低、生产技能弱的占绝大多数，说明，农民文化素质高同农民收入程度显着正相关，也同农业生产水平显着正相关。

1、从每亩耕地提供的产品产量看，经济作物的收益大于粮食生产收益。文化程度高、生产技能强的农户生产收益比文化程度低、生产技能弱的农户生产收益强。这是由于各种经济作物的栽培管理技术要求比较高，文化程度高的农户敢于大胆试验，引进新品种、新技术，实行科学管理，因而经营效果好。

2、在发展多种经营方面，文化程度高、生产技术能强的农户致富门路广，这是因为他们有经济头脑，会经营，敢于扩大生产规模。文化程度低、生产技能弱的农户经营项目少，经营规模也较小，因此，收入很低或较低。

通过对这两种农户的比较，可以看出：前者靠科学种田，后者凭经验办事;前者勇于探索，后者墨守成规;前者讲究效益算着干，后者不计成本懵得走。

二、存在的主要问题

1、对农民技术技能培训重要性的认识不够。农民技术技能培训不仅仅是农村教育问题，而且是个社会问题，农民技术技能事关农村人才建设，当前，我区农村劳动力仍占全区劳动力的大多数。这说明，在加快我区全面小康建设的过程中，最繁重的任务仍然在农村。没有农村的全面小康，就没有我区的现代化，而农村全面小康的核心就是提高农村劳动力素质问题，因为农村劳动力的素质对整个农业生产和农村经济的发展起决定性作用。因此，对农民技术技能培训，全面提高素质，必须引起各级、各部门乃至全社会的高度重视。

2、全区没有一个统一的并具有一定规模的农民技术技能培训基地。现有的培训是通过社会办学机构，如农校、农广校等，而这两校目前规模小，师资、设备等培训资源很薄弱，无法完成大批量的培训工作，而现有的专业学校在培训经费价格上农民自己难以自行解决。

3、师资队伍和经费投入严重不足。根据我区现代都市农业发展规划，需要大量的经费，如两校从建校至今，资金不足，无法满足基本的教学设备的正常运转，因而，严重制约了两校作为农民技术技能培训主阵地的作用。

4、镇、村两级在农民技术技能的组织引导作用没有得到充分发挥。镇、村两级是农民技能培训的主要组织者和引导者，农民整体素质的提高与否，事关镇、村两级经济的发展和社会的进步。

三、原因分析

农民技术技能培训存在问题的原因是多方面的，主要是：

1、农村劳动力自身文化和技能素质较低，经济收入普遍不足，加之认识不足，有一技之长的不多，影响和制约了农民技术技能培训工作。

2、信息服务渠道不畅。农村劳动力的技术技能培训与市场、岗位信息需求不能得到及时的反馈和对接，造成培训内容单一、过时，从而直接影响农村劳动力的转移和现代都市农业的发展，影响了我区城乡一体化劳动力市场体系的形成。

3、培训激励机制不健全。据统计，培训一项实用技术需25学时，培训一项就业技能需50学时，分别需要500元和800元。由于多数农民收入不高，无力支付培训费用，造成培训人数减少，就业面变窄，同时政府也缺乏有效的扶持政策来促进农民技术技能的培训。

4、目标责任体系不健全，缺乏一整套象九年制义务教育那样的教育培训体系和目标考核体系，有关部门、领导的目标责任还不够健全。

四、对十一五期间加强农村劳动力技术技能培训的建议

农民技术技能和文化素质的提高是解决农民增收的根本性问题，是促进农村剩余劳动力向二、三产业转移的先决条件，也是推动农业产业化的基础性工程。按照国务院和国家有关部门的要求，结合**南的实际和农村劳动力培训工作现状，吸收业务管部门的意见，现就十一五期间加强农村劳动力技术技能培训提出如下建议：

(一)、高度重视，加大宣传力度，努力营造全社会关心支持农民教育的良好环境。

科技兴农，核心是全面提高农村劳动者的素质，既要提高农村劳动者的健康水平，增强他们的体力，更要开发智力，提高他们的文化科学技术水平。随着我区农村经济和农业现代化建设的不断发展愈来愈需要更多的农业科学人才、管理人才和农业实用技术人才，其中包括农艺师、园艺师、工程师、会计师、农经师，具有现代管理经验的企业家以及掌握一定先进科学技术和经济知识的劳动者。因此，加强农村劳动力技术技能培训，努力开发农村劳动者的智力，全面提高农村劳动力的素质越来越显得十分迫切而重要。各级党委政府、各级部门要以对民族振兴的高度责任感，高度重视和切实抓好农民教育工作，加强宣传引导，增强对农民教育的历史责任感和紧迫感，动员全社会的力量，加强农民教育工作，全面提高农村劳动力的素质。加大宣传力度，营造良好氛围。开展多渠道、多形式的宣传教育工作。一是利用乡镇逢集日、节日集会进行集中宣传，结合实施2131电影下乡工程，现场开展专题宣传和劳务信息。二是围绕三下乡活动进行重点辐射宣传，有针对性地组织开展科技下乡进村入户活动，发放《外出务工人员手册》、《农民科普知识读本》、《农村十项实用技术》等资料。三是利用广播电视、报刊、板报等宣传媒体，通过多种农民喜闻乐见的形式，吸引众多劳动力参与培训，扩大培训的深度和广度。

(二)、完善工作思路，把握基本原则。

建议培训工作应抢抓国家对农民技术技能培训的扶持机遇，坚持内抓培训，提高素质;外抓输转，提高收入;以服务为宗旨，以需求为导向的工作思路。在农村劳动力转移培训上注意把握以下几条原则：

1、坚持以市场为导向、择业为目标，突出实用、实际、短、平、快技能培训，形成培训、择业的良性互动局面。

2、坚持科学规划，抓点带面，分层推进，分步实施。注意避免培训基地建设和工作上的盲目性和平均使用力量，选择基础好、群众积极性高、农民接受能力强的县乡重点进行技能性和创业性培训，对劳务处于萌芽状态的县乡实施引导性培训。

3、坚持因县制宜，合理布局，稳步推进基地建设。根据各县(区)培训工作的发育程度、财政状况、人力资源，安排职业技术学校的建设，对开设的学科门类要综合考虑，做到各县之间的优势互补，避免重复建设。

4、坚持虚实结合，规范运作，着眼于理论传授和具体操作相结合，创造条件，加大实训力度。农民技术技能培训的方法和措施

(三)、加强领导，严密组织，加大投入，确保培训质量

1、加强领导，明确职责

农民培训教育工程涉及面广、人员多、任务重，不仅直接关系到农村劳动力整体素质的提高，同时也直接关系到我区推进工业化、城市化和现代都市农业进程。为此，建议区上成立农民培训教育工作领导小组，对全区农民培训教育工作统一领导。根据培训内容和培训方向，设立若干个培训办公室，由各职能部门负责实施。切实制定好总体规划和工作计划，做到六个统一即统一确定培训机构(网点)，统一编制培训大纲，统一制定教学计划，统一目标考核。

2、落实责任，实行目标管理

将农民技术技能培训工作列入年度工作目标考核内容，实行目标管理，明确工作职责，奖惩挂钩，责任到人。

3、加强宣传，转变观念

组织广播、电视，报刊等新闻媒体大力宣传农民技术技能培训的重要意义，提高认识，转变人们的观念，为我区农民教育营造良好的社会氛围。

4、加大农民技术技能培训的资金投入

农民技术技能培训经费应实行政府、用人单位和农民个人共同分担的投入机制。目前我区农广校、农校每年区财政拨款仅3.5万元，对于培训工作显得杯水车薪，建议区委、区政府每年在财政预算中增加投入，主要用于村、社干部学历培训补贴，农民职业技能鉴定补贴，各类培训的教材、资料补贴，教师授课补贴和参加培训的农民补贴或奖励等工作经费。

5、整合教育资源，提高培训效益

在充分发挥我区农广校、农校、党校、职业中学作用的基础上，充实和完善一批教育培训机构，加强实习基地建设，完善教学培训条件，扩大培训规模，提高培训的质量和效益。

加强组织领导，提供组织保证。应把劳动力技术技能培训工作纳入各级党委、政府的重要议事日程。建议市上成立由市委、市政府分管领导牵头的农村劳动力培训协调领导小组，统筹协调全市劳动、扶贫、教育、农牧、团委、妇联等部门、团体以及职业教育的人力资源、场地资源、信息资源。把农村劳动力培训工作纳入各级政府的年度考核内容，层层签定责任书，实行目标管理。特别是乡镇一级随着国家农业税费政策的落实和计划生育工作逐走上法制化轨道，应逐步把工作重心转移到抓劳务输转和劳动力技术技能培训工作上来，实实在在为农民办实事、办好事。

(四)、多渠道筹集培训经费，为培训工作提供资金保障。

在培训工作的起步阶段，应加大政府投入。建议建立全市农村职业教育和科教兴农专项基金;农村劳动力培训经费按全市GDP增长速度同比例增加;在安排使用农村科技开发、技术推广、扶贫资金时，应安排农村劳动力培训经费，安排农业基础设施建设投资时，应考虑安排农业职业学校、农广校、成人学校和农业职业培训机构的建设经费。积极探索多元化培训经费投入体制，按照国务院为农民提供的劳动技能性培训服务，应坚持自愿原则，由农民工自行选择并承担费用，政府给予适当补贴的要求，农村富裕劳动力转移培训经费，由政府、学校、用人单位、个人共同承担，政府应安排一定资金用于面上的引导性培训;鼓励集体、企业投资开展劳动力技术技能培训工作;支持民间资本按照个人申请，相关部门考实，政府贴息的办法投资开展劳动力技术技能培训活动。

(五)、加强农村基础教育，提高农村劳动力的文化素质和接受技术的能力。

一是继续巩固普初成果，加快普九步伐，采取有效措施，提高适龄儿童入学率，从源头上堵住新文盲的产生;二是加大扫盲力度，50岁以下的劳动力应全部接受扫盲教育，降低返盲率;三是要促进普通教育和职业技术教育相互衔接、渗透，对完成普通教育学业有困难初高中生可以及时转型开展技术技能培训，毕业时发给职业技术培训证和普通中学毕业证书。四是加强师资队伍建设，保证培训力量。制定和实施职业学校和成人学校教职工编制标准，落实现有执教人员待遇，稳定队伍。同时，每年从未就业的大中专院校毕业生中，选派一批专业对口的人员充实到职业学校任教。采取固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的设岗和用人办法，面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员和高校教师担任专业教师和实习指导教师，保证培训力量。

(六)、加强培训基地建设，构建市、县、乡、村四级培训网

积极探索以骨干职业院校为龙头，带动其他职业学校的培训机制，走集团化、连锁式发展的模式。十一五期间，以地区农校为依托，外联部分高等院校，内联各培训机构，以市场化需求为导向，利用现有设备、人员、一校两牌、一师两任，建成一所门类学科突出、特色鲜明、适应市场需求的职业技术学院。县一级采取先易后难、分步实施的办法，每年两个县、每县建一所职业技术学校，到十一五末，达到县县有职业技校的目标。对乡村两级的化技术学校、农业广播电视学校和农业推广培训机构进行一次清理整改，充实人员，添置设备，增加经费，使其能承担初级的培训需要。对教育、农业、科技、扶贫、劳务移民等部门的业务培训机构进行统筹安排，划分培训任务，确定培训人员，避免重复培训或培训资源的闲置浪费。

对高校劳动教育的建议篇(3)

【关键词】聘用合同;行政合同;劳动合同;法律适用

1 教师聘用合同产生的时代背景

我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理;而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位， 教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》) 进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。

2 教师聘用合同的法律性质

在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢? 法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系? 笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。

2.1 国外的相关做法:大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。

2.2 聘用合同与行政合同:一直以来， 有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有:(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员;(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权;(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理;(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。

要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。

公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定， 我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。

2.3 聘用合同具有劳动合同的本质特征:

高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。

首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。

其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围:第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同) 与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。

2.4 实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征:

长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后， 虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗， 但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织， 对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定， 实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中， 高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固， 而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此， 在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在， 教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。

3 聘用合同的法律适用

3.1 过渡时期的法律适用:通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此， 将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求， 用订立劳动合同的方式进行管理， 在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题， 最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号， 规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日， 最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号， 对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定， 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的， 适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据， 但对适用的范围作了限制， 主要适用于程序， 实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律;但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定;人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。 3.2 法律适用趋势:从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制， 建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制， 必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时， 要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利， 劳动法已有明确规定的， 具体人事政策应与之相适应， 不得冲突和抵触; 劳动合同法尚未有规定的， 可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上， 建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后， 同样是由于履行劳动合同而发生的争议， 我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割， 而人为地将同类争议区别对待， 进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护， 也造成了社会资源的极大浪费。因此， 适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。

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对高校劳动教育的建议篇(4)

[摘要]高职毕业生就业问题已成为制约我国高职教育更进一步发展的突出问题。解决高职毕业生就业问题就必须在各个相关领域重新进行有助于促进高职毕业生就业解决问题的制度选择。各级政府要深刻认识到解决包括高职毕业生在内的就业问题是政府的责任，突出发挥政府职能，着力营造出一种良好的制度环境。[关键词]高职毕业生就业问题制度选择总体来看，与普通本科生相比，高职毕业生的就业率低、就业质量不高。这已成为制约我国高职教育更进一步发展的突出问题。选择什么样的制度才能提升高职毕业生的就业率和就业质量，也因此成了一项重要的研究课题。我们认为，要解决高职毕业生就业问题，必须在各相关领域重新进行有助于促进高职毕业生就业问题解决的制度选择，各级政府要深刻地认识到解决包括高职毕业生在内的就业问题是政府的责任，突出发挥政府的职能，从整体上为高职毕业生就业营造一种良好的制度环境。一、各级政府应把就业作为社会经济运行和发展的优先政策目标，认真研究地方经济变化及其对技能型人才需求的变化，寻找其和高职院校的最佳结合点，加快发展非公有制经济、服务业和中小企业，扩大就业岗位供给首先，基于经济增长不一定能拉动就业的认识，各级政府应把就业作为社会经济运行和发展的优先政策目标，整个社会的发展战略应该由追求速度转向以创造就业为中心的经济增长模式，实行能够最大限度地促进创造就业机会的经济增长模式，并把这一指导思想落实到对政府的问责和对政府官员政绩的考核上。其次，由于高职院校主要是为地方经济社会发展服务(特别是在经济发达地区)的，各级政府要认真研究和把握地方经济变化及其对技能型人才需求的变化趋势，寻找地方经济发展和高职院校人才培养的最佳结合点，并以此作为进行相关经济决策的重要依据；各级政府及其教育部门要认真研究如何把经济发展与高职院校的人才培养以及解决高职毕业生的就业问题结合起来；建议由政府牵线，本着自主自愿和实现双赢的原则，尽可能地推动高职院校和地方企业合作，采用订单培养的模式，同时高职院校要坚持以劳动力市场需求为导向，把专业调整、人才培养和服务地方经济发展紧密结合起来，真正形成面向市场办学的运行机制。再次，要积极支持、加快发展非公有制经济、服务业和中小企业，扩大就业岗位总数的供给。为了加快发展服务业，国务院最近颁布了《国务院关于加快发展服务业的若干意见》，它明确提出要“充分发挥高等院校、科研院所、职业学校及有关机构的作用，推进国际交流合作，抓紧培养一批适应市场需求的技能型人才”。①而技能型人才特别是高技能型人才主要依靠高职院校来培养。各级政府要以深入学习和贯彻《意见》为契机，实现《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中提出的“实现经济发展和扩大就业良性互动”的目标，积极支持和加快发展非公有制经济、服务业及中小企业。二、完善劳动力市场制度，特别要加大推行就业准入制度的力度，建立劳动部门、工会组织和用人单位三方协调的机制，以《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》《人事争议处理规定》出台为契机，加强执法监察，逐步取消劳动力市场分割完善劳动力市场制度是促进高职毕业生就业问题解决的关键。首先要加大推行就业准入制度的力度。就业准入制度的严格推行既有利于增强人们接受职业教育的意愿，提高劳动者的职业素质，又有利于已接受过职业资格教育的高职毕业生就业和跨区域流动。结合对就业准入制度推行现状的分析，为了加大推行就业准入制度的力度，针对相关政策和行政法规大多比较原则、抽象、不具体以及缺乏操作性等问题，亟须制定一部完整的、操作性强的就业准人法规，通过立法确保就业准人制度的权威性；为了克服就业准人制度实施的随意性、盲目性，真正落实和推行就业准入制度，各级政府及劳动部门要对推行就业准人制确定有一个总体的规划；由于就业准人制度的推行涉及劳动、人事、教育和行业企业等众多部门，因此，就业准入制度的推行和落实要在政府主导下理顺和协调好各相关部门的管理职能，力争相关职能部门配合。②其次，借鉴国际经验，建立劳动部门、工会组织和用人单位三方协调的机制，维护高职毕业生的权益，创建和谐的劳动关系。这是确保高职毕业生就业质量的基本条件。为此，要充分认识到，在维护高职毕业生的权益以及创建和谐的劳动关系方面，企业工会具有其他社团组织所不可替代的地位和作用，担负着重要的历史责任；要加大对《中华人民共和国工会法》的执行力度，并根据形势的发展适时修改这一法律，在新形势下赋予工会新的职能和更大的权限；建立和完善工会组织，加强各类企业和用人单位中工会组织的建设，赋予工会组织积极参与相关立法以及政策制定的职能；借鉴发达国家经验，充分发挥工会的作用，建立劳动部门、企业工会和高职毕业生三方协调的机制。再次，在政府主导下，各级人大牵头，劳动部门、行业企业和工会组织配合，以《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》《人事争议处理规定》的出台为契机，加强执法监察，并建立健全执法监察的长效机制，真正落实各项政策法规，保证包括高职毕业生在内的劳动者的合法权益。最后，要逐步取消劳动力市场分割，建立统一、开放和高效的劳动力市场。要建立统一、开放和高效的劳动力市场，必须取消劳动力市场的城乡分割、职业分割、部门分割、体制分割和地区分割，取消高职毕业生落户限制，让市场配置资源的作用充分发挥出来，维护劳动力市场机制良好运转，构建一个好的制度环境。三、制定提升高技能型人才社会地位和待遇的政策措施，建立健全科学的技能型人才评价机制，鼓励和引导企业进一步建立健全职工以工作业绩确定劳动报酬的激励机制，完善高技能人才的社会保障制度，加大舆论宣传，营造一种有助于高技能型人才发展的制度环境这是高职毕业生就业问题解决的基本保障。它需要从观念到制度等各方面予以保证。由于受到仅把高学历者和高职称者视为人才等传统观念的约束以及在收入分配制度上“工人”和“干部”的严格区分，一直以来，高技能型人才的社会地位和待遇很低，因此，各级政府应首先制定提升高技能型人才社会地位和待遇的政策措施，并切实予以落实，比如在收入分配制度等方面将技能人才与科学和工程技术人才同等对待；建立高技能人才政府津贴制度；政府或高职院校要定期开展职业技能竞赛活动，对优胜者给予相应的奖励，认定其相应的职业资格；为不同水平等级的技能型人才制定指导性工资，等等。其次，要建立健全科学的技能型人才评价机制。不管是社会化鉴定、企业技能人才评价还是高职生的资格认证，都应该建立健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系，要突破年限、资历和比例限制，使各类符合条件的技能人才都能得到国家和社会的承认。同时，政府和劳动人事等部门要鼓励和引导企业与用人单位进一步建立健全职工以工作业绩确定劳动报酬的激励机制，把建立健全科学的绩效考评和薪酬制度作为建立现代企业制度的重要内容，从社会地位、经济收入和生涯发展前景等诸多方面综合认可技能型人才的社会价值。劳动部门也可以根据各地具体情况制定高职毕业生就业的指导性月薪。再次，针对当前我国社会保障制度目标错位、缺乏统一立法、保障水平过低、地区发展不平衡以及管理体制不顺等问题，亟须完善高技能型人才的社会保障体系，把对高技能型人才的社会保障制度建设作为人力资源开发的重要范畴，确立现代社会保障制度的多重目标，把对高技能型人才的缴费基数、缴费方式和社会保险待遇等通过立法进行明确规定，设立专门的管理机构，提高高技能型人才的社会保障水平，建立高技能型人才的社会保障争议解决机制，保护高技能型人才的合法权益。四、建立健全行业企业参与高职院校办学的长效机制，推动行业企业深度参与高职教育，加强实习实训基地建设，逐步建立和完善半工半读制度，增强高职毕业生的动手能力

高职教育最主要是通过培养动手能力强和综合素质高的毕业生而彰显其特色的，因此，动手能力对于高职毕业生就业来说就显得尤为重要。通过对共计611名高职毕业生(这里指有效回答问卷的人数)进行的一项开放式问卷调查，要求他们结合在就业中遇到的问题，从促进就业角度，针对高职院校的不足之处提出一些改革建议。从统计结果看，共收到建议1410条，其中，729条(占总建议数的51．7％，平均每人1．2条)建议认为，学校应该重视提高学生的动手能力，争取企业合作，加强实习实训等实践教学环节。③由此可见，高职毕业生的动手能力不足已极大地制约了他们的就业。从学校角度看，这是导致高职毕业生在劳动力市场缺乏竞争力的根本原因。应该说，从教育部、各级教育主管部门到高职院校，均已认识到了校企合作共同培养高技能型人才的重要性，然而在实践中，行业企业参与力度薄弱已经成为制约我国高职教育发展的最大障碍。为此，我们建议从如下方面着手：首先，亟须在国务院部际联席会议制度和地方政府部门联席会议制度的基础上，建立起一个跨部门的管理体制，以协调各利益相关者的关系，整合资源，着力形成包括劳动人事部门、行业协会、经济部门、企业以及高职院校等在内的参与高职院校办学的长效机制，并从立法上予以保证，赋予各自的职责；其次，借鉴国外的先进经验，基于行业协会在发展我国高职教育中重要性的认识，也由于政府和市场可能出现双重失灵的问题，亟须从立法上规范、完善和壮大行业协会，摆脱其行政依附性强和自主性弱等弊端，赋予其作为市场中间组织的职能，包括协调和参与高职教育的决策及其实践，从而使行业企业参与高职教育有一个较强的组织支撑；再次，政府可以通过减免税收、立法、财政补贴、信贷优惠等政策激励、督促企业深度参与高职教育，从制度上确保企业尽到参与职业教育的社会责任，使工学结合的技能型人才培养制度真正落到实处；最后，国家要切实加大对高职院校实习实训设施的投入力度，同时还建议采取国家财政投入部分资金、企业筹措部分资金的形式在企业内共建实习实训基地。此外，加强高职院校教师队伍建设，特别是提高专业课教师的实践水平，也是为了增强高职毕业生动手能力而迫切需要采取的重要举措。五、把解决高职毕业生就业问题纳入到国务院以及各省、自治区和直辖市促进就业工作协调机制之中，建立健全社会公共就业指导和服务体系以及高职院校就业指导与服务体系，为高职毕业生提供就业援助解决高职毕业生就业问题不仅是高职院校的责任，更是政府的责任。我们绝不能把“毕业生通过劳动力市场自主择业”理解为就业是毕业生自己的事情。首先，《中华人民共和国就业促进法》已提出国务院以及各省、自治区和直辖市要建立促进就业工作协调机制，协调解决各自行政区域就业工作中的重大问题。④为此；建议把解决高职毕业生就业问题纳入到国务院以及各省、自治区和直辖市促进就业工作协调机制之中，并从经费和行政等方面加以支持。其次，建立健全就业指导和服务体系是促进就业与经济发展良性互动、解决高职毕业生就业问题的重要条件。具体地说，要在政府主导下对劳动和人事两个部门各自为政的公共就业指导和服务体系进行整合；公共就业指导和服务体系要加强和高职院校以及用人单位的联系；着力为毕业生提供参加招聘会、就业指导、未就业前的档案保管、就业推荐等方面的免费服务；争取其他部门配合，为有志于创业的毕业生在创业条件创造、创业贷款优先等方面提供服务；安排经济困难的未就业群体实习，并给予实习补助。对公共就业指导和服务体系而言，其本身也要大力加强机构和队伍建设；可以借鉴北美和欧洲的经验，对公共就业机构实行目标管理、绩效评价的管理制度；推行就业信息的调查、统计和制度；以《中华人民共和国就业促进法》出台为契机，各级政府要大力推动相关制度建设。再次，各高职院校要重视和加强就业指导和服务工作。把就业工作提升到事关学校生存和事业发展的高度来抓，真正体现以学生为本的理念；就业工作从学生入学伊始就要抓，从功能、内容到形式、方法等方面要多样化，为学生提供全方位的和个性化的服务；主动加强与社会就业服务机构和用人单位的联系，形成一条用人单位、社会就业服务机构和高职院校的互动网络；注重提高相关从业人员的专业素质和责任感，为他们创造良好的工作条件。此外，高职院校特别是多所高职集中的区域可以进行把就业介绍机构设在学校区域内的试点，从而实现高职院校人才培养和劳动力市场衔接的零距离。六、大力提倡和鼓励高职院校积极开展创业教育，培养高职毕业生的创业技能和主动精神，提高高职毕业生的自我就业能力，并作为争创国家示范性高职院校建设的评价指标由于社会就业岗位总数有限，人们必须创造新的就业岗位。因此，创业教育理应得到高职院校的重视。提出高职院校要积极开展创业教育，既是对第三产业及灵活的小企业将成为经济发展趋势从而导致社会就业形势及职业构成急剧变革的回应，也是回应当前高职毕业生就业问题的一个重要举措和思维。创业教育(enterpriseeducation)又称企业家教育或自我雇用式教育，是一种培养和提高人的生存能力的教育，是在失业问题日益严峻的社会经济背景下人们对传统“就业教育”内涵的拓展与功能的延伸。⑤由于高职院校是为培养技能型、应用型人才服务的，也因此它就有了开展创业教育的天然优势。20世纪90年代以来，创业教育就日益受到国际教育界的重视，1999年召开的第二届国际职业教育大会也提出了革新教育和培训的过程必须包括创业能力。为此，结合高职院校开展创业教育的现状，借鉴美国大学开展创业教育的经验，⑥旨先，要转变观念，意识到创业教育原本就是高职教育的应有之义，是应对就业难问题的必然选择；其次，创业教育不同于传统意义上的就业教育，要求重新定位教育目标，构建具有中国特色的创业教育课程体系，设置专门的创业教育管理机构(或大学创业中心)，同时聘请高职毕业生中的创业典型定期来校讲学，并形成制度；再次，创业教育要坚持面向全体和个别辅导相结合、专业教育和创业教育相渗透的原则。另一方面，尽管创业教育的重要性日益突出，然而《国家示范性高等职业院校建设项目预审标准(试行)》还没有把创业教育作为一项指标纳入进去，因此从政策层面看，建议把开展创业教育的实践及其效果作为争创国家示范性高职院校建设的评价指标。这既可以发挥引领作用，也是确保高职院校创业教育质量的重要制度保证。七、为了缓解当前的就业压力，也为了满足高职毕业生“专转本”的迫切需求，亟须规范和完善“专转本”政策，增加高职毕业生“专转本”的比例通过对2680名高职毕业生的问卷调查发现⑦在被问及“如果外在条件允许，你想继续升学接受本科阶段的学历教育吗?”时，有71．8％的高职毕业生希望能更进一步接受本科阶段的学历教育。由此可见，高职生对“专转本”存在着大量需求。借鉴国外发展高职教育的先进经验，为了缓解当前的就业压力，也为了满足高职毕业生“专转本”(也称“专升本”)的迫切需求，为高职生提供更多继续学习的机会，建立健全高职生“专转本”制度，显得非常必要和迫切。但问题是，当前教育部制定的“专转本”政策极大地限制了他们的这一愿望，相关政策还有诸多需要规范和完善之处。从长远来看，为了更好地推行这项政策，我们建议必须进行如下改革：首先，调整本科阶段高等教育结构，适当增加应用型或技术型本科高校的数量，便于高职教育和本科教育的衔接，充分利用教育资源；其次，调整“各地普通专升本教育的招生规模要严格控制在当年省属高校高职(专科)应届毕业生的5％以内”及其纳入国家下达的普通本科总规模内等政策⑧，教育部可以制定一个富有弹性的鼓励性政策，规定一个上限，赋予地方特别是高校在招生方面一定的自，根据实际情况增加高职毕业生“专转本”的比例；再次，要同等对待“专转本”学生和其他学生，特别是在学费和毕业分配等方面，同时建议国家财政对招收“专转本”学生的本科高校给予一定的经费投入；最后，教育主管部门和高校要有针对性地加强对“专转本”学生本科阶段教育的管理，确保教育质量，增强这些学生的就业能力。[注释]①国务院关于加快发展服务业的若干意见(国发[2007]7号)[EB／OL]．

2007—09—12．②雷世平，董仁忠．就业准入制度推进中存在的问题剖析[J]．中国职业技术教育，2003(24)：57—58．③⑦所采数据主要来源于一项对江苏、浙江和湖南三省的七所高职院校2007年毕业生就业情况进行抽样调查的部分结论，调查时间为2007年6月。调查过程中，我们得到了相关院校领导的大力支持，在此深表感谢。④中华人民共和国就业促进法[EB／OL]．

2007—09—12．⑤⑥卢丽华．美国大学实施创业教育的特点及启示[J].外国教育研究，2007(5)：59—63．⑧教育部发改委关于编报2006年普通高等教育分学校分专业招生计划的通知[EB／OL]．

对高校劳动教育的建议篇(5)

（江苏省南京市百家湖中学，211100）

摘要：国外劳动与技术教育具有政府重视程度高、课程目标转向基本技术教育、教学改革突出以学生发展为中心和保障体系完备等特点。从实践效果来看，当前我国劳动与技术教育在教育行政部门、学校、教师和课程实施等层面还存在着诸多问题。国外的经验对我国技术教育发展有如下启示：提高对劳动与技术教育地位和作用的认识，建立有利于劳动与技术教育发展的管理体制，加强学校劳动与技术教育基地建设，积极开发和利用家庭、社会课程资源，切实加强劳动与技术课程师资队伍建设等。

关键词 ：国外 劳动与技术教育 启示

劳动与技术教育是落实教育与生产劳动相结合方针的重要措施，重视和加强劳动与技术教育是推动基础教育课程改革的内容之一，因此劳动与技术教育的发展问题是教育理论和实践的重要研究课题。在这方面世界各国特别是发达国家在长期的实践中，积累了宝贵的经验，可以为我国的劳动与技术教育的改革和发展提供一定的经验借鉴。

一、国外劳动与技术教育的基本特点

（一）政府高度重视劳动与技术教育

为了提升教育质量， 保持教育领先地位，很多国家采取有力政策支持劳动与技术教育的发展。德国除有专门的《义务教育法》外，还因地制宜地制定了配套的法规，以保障劳动与技术教育的开展。如1964 年德国

教育委员会提出《文化部部长联席会议建议》, 将引进劳动与技术教育作为对主体中学进行改革的核心内容，同时明确指出：“把学生引入当今劳动世界富有成效的做法只能是伴随着解释和思考的亲身实践。因此，劳动技术教学是涉及不同事实领域的、基本的且实践性很强的工作。它应该具有自身独立的形式，而不是其他课的附属。”德国法律还规定：孩子在6~10 岁要帮助父母洗餐具，给全家人擦皮鞋；14~16 岁要擦汽车和去菜园翻地；16~18 岁要完成每周一次的房间大扫除。1989 年， 澳大利亚教育理事会通过《霍巴特宣言》，提出了澳大利亚教育的十大目标， 其中有四大目标涉及劳动与技术教育，如“教育要反映国家当前经济和社会发展的需要，向学生传授能最大限度地适应未来工作与生活的技能；在知识和技能方面向学生提供接受继续教育和培训的基础；培养学生处理信息和操作计算机的技能，了解科学技术在社会中的作用，掌握技术；提供适当的职业教育和关于劳动领域的知识，包括对劳动在社会中的性质及其地位的认识”。在西方发达国家中，瑞典堪称劳动与技术教育的典范，该国在实施九年义务教育的基础学校不进行职业教育，但作为普通教育重要内容的劳动与技术教育则受到高度重视。议会规定，基础学校的劳动与技术教育是普通教育的内容之一，与文化基础课处于同等地位。日本从明治维新开始重视科技和教育，不断推进技术教育事业的发展。特别是二战后，提出了“技术立国”的口号，到了现代又提出了“科技创新立国”的口号。各国重视劳动与技术教育的情况，还反映在国家教育方针的制定上。如新加坡和韩国在面向未来的教育改革中， 提出力求使每个学生德、智、体、技兼备，获得全面发展。由于法律法规的约束，自20 世纪80 年代以来，全球绝大多数国家在小学、初中或高中阶段设置劳动与技术课程，劳动与技术教育也正逐步成为各国社会发展和学生个人发展的重要途径。

（二）课程目标转向基本技术教育

对于如何确立适应时代要求的劳动与技术课程目标，当前世界各国几乎趋于一致：主张从单纯的“学科中心”转向兼顾社会需要、学科体系和学生自我发展的基本技术教育。例如， 澳大利亚重视实用型人才的培养，在1983 年颁发了“参与和平等计划”建议，把普通教育和职业教育结合起来， 帮助学生更好地从学校转入工作生活。德国把劳动与技术教育和市场经济条件下社会对人的全面素质的要求紧密结合起来， 除了教育学生了解人类生产和生活中的作用， 了解和掌握某项生产技能外， 还十分注意教育学生了解现代生产活动的过程， 并使他们了解劳动与环境生态保护、劳动与社会关系。日本尾随美、苏、英等发达国家，不单关注少数拨尖人才的培养，而且对普通技术工人也提出了新的要求：把以近代技术为基础的机械生产技术， 作为普通教育中技术教育的中心内容， 培养和发展学生运用劳动工具和劳动技术的能力。从1981年至1982 年，法国让中学生在55000 多个企业实习班中接受培训， 取得的基本经验是：青少年接受普通教育的时间越长，基础越好，插入专业教育的时机也就越成熟。劳动与技术课程目标的这种变化， 隐含着学校对学生不再强调“技术合理性”，而是强调“知识、能力和素质三个方面的全面发展”，反映了社会对教育的影响和对人才的要求。

（三）教学改革突出以学生发展为中心

突飞猛进的时代变化构成了学生的生活背景，同时也要求各国劳动与技术教育作出积极的反应，通过教学改革引导、帮助学生获得驾驭个人和职业生活的能力。

第一，注意提高教学内容的技术含量。如德国对技术、环保和经济的一体性给予了更多的关注，设置了专门的学习主题，如能源、原料和全球性环境问题———温室效应等。俄罗斯在苏联解体后从小学起至中学开设“工艺”必修课。从1999年开始，在教学计划中又增加了“劳动培训”和“制图课”。法国从1985年开始在中小学开设“科学与技术”必修课，把“现代技术”纳入中小学的学习范畴。

第二，教学方式方法多元化。如德国劳动与技术课程的基本教学模式是行为引导教学，其基本理念与“探究性学习”“问题解决式学习”“实践性学习”或“项目学习”等是相通的。在澳大利亚，教师在教学时通常会根据自己的情况、学生的特点、教学内容和教学条件，运用讨论、辩论、讲座、角色扮演、调查研究、游戏、模拟、社会访问、现场参观、设计情境等方法完成教学任务。

第三，教学活动社会化。在美国、法国、德国、瑞典和日本等发达国家，除课堂教学外，学校还坚持开放式办学， 通过安排个别和集体活动，让学生接触劳动世界，获得不同劳动领域、工作环境和职业的感性认识，为他们以后接受职业教育或选择职业奠定基础。

此外，各国在劳动与技术教育的实施过程中，还十分注重创新教育。如俄罗斯规定小学生从2 年级开始，每年要完成一项设计计划，以培养学生的创造能力。英国从小学至初中开设“设计与技术”必修课，旨在培养学生的发散思维能力。美国创造教育学家奥斯本提出的“大脑激荡法”则被引入全美学校教学计划之中。

（四）建立健全劳动与技术教育保障体系

在实践过程中，各国尤其注意劳动与技术教育保障体系的构建，这主要包括劳动与技术教学条件的改善和劳动与技术课程师资的培养两个方面。

对于教学条件的改善，绝大多数国家积极致力于实验、实习场所的建设。例如，德国中小学建有配置水平与理、化、生实验室相仿的金工、木工、电子电工、营养与烹饪、塑料加工等劳动与技术专用教室。以金工专用教室为例，除常规的车、钳、刨、磨、铣床外，还配备了许多专用机床，甚至先进的数控机床等。英国中小学的劳动与技术专用教室如同工厂的车间，台钳、机床、电钻等工具设备一应俱全。澳大利亚各学校建立了木工工场、金工工场，有的州还开辟了标准化流动工场和劳动与技术教育中心。

有关师资的培养，早在1902 年，澳大利亚就在师范院校开设了劳动与技术教师在职进修课程，培养了一大批手工和家政课教师。德国大部分联邦州的劳动与技术教师是由高等院校直接培养出来的，他们通常在学习劳动与技术教育的同时还要学习另一个专业，在四年常规学习毕业后，还要进行为期两年的教育实习，才有资格参加国家教师考试(相当于硕士水平)。不仅如此，德国还是一个重视在职劳动与技术教师的培训、进修的国家，如各州不仅设有专门的网络化教师培训机构，而且培训形式多样，方法也比较灵活。瑞典中小学劳动与技术教师大多由高等师范专门培养，学生必须获得“手工艺师傅证书”或其他资格证书，并具有2~7 年的实际经验，才可从教。除职前培训外，瑞典和德国一样， 教师在职培训也是很普遍的。这里值得一提的是，在待遇方面，瑞典小学教师起点工资是工人平均工资的120%，最高工资是工人平均工资的148.%；高中教师起点工资是工人平均工资的158%， 最高工资是工人平均工资的193%，几乎是工人工资的两倍。由于劳动与技术教师队伍稳定，教师积极性高，保证了劳动与技术教育的质量。

二、我国劳动与技术教育面临的问题

与发达国家相比，我国劳动与技术教育起步较晚。随着素质教育的不断深入，特别是新课程的实施，劳动与技术教育面临的矛盾也集中凸显出来。

（一）来自教育行政部门的问题

教育行政部门的问题主要表现在以下四个方面：一是制定自上而下保障劳动与技术课程常态实施的各项政策，如没有研制或出台地方性劳动与技术课程的实施方案；二是缺乏地方实施劳动与技术课程的教师政策，如教师评价、职称评定、教师工作量计算等细则；三是缺乏制定对学校劳动与技术课程执行情况的监督评价机制；四是缺乏有序开发劳动与技术课程资源的管理制度等。

（二）来自学校的问题

学校层面的问题主要集中在：（1） 不能通过制度的建设保证劳动与技术课程的实施；（2） 劳动与技术课时严重被挤占；（3）劳动与技术教师的配备与安排不够合理，随意性比较大；（4）对劳动与技术课程的内容、活动类型等缺乏整体规划；（5） 缺乏必要的实践场地（专业教室）和校外教学场所；（6）没有足够的经费保证劳动与技术教师的学习、深造；（7）缺乏整体研究、协同教学的氛围。

（三）来自教师的问题

教师方面的问题主要有：（1） 少数教师平时疏于学习、研究，导致对劳动与技术教育作用和意义认识的偏差；（2） 部分教师缺乏专业、系统的培训，专业水平欠缺，动手能力差，对教学工作常常显得力不从心；（3）由于工作任务繁重、工作时间长，很多教师有不同程度的职业倦怠感。

（四）课程实施中的问题

首先，劳动与技术课程内容开发的简单化和非科学化倾向。主要表现在三个方面：一是缺乏较为完整的劳动与技术教育基础理论体系；二是缺乏可以帮助学生规划个人生活道路的教学内容；三是校本课程内容庞杂、混乱，缺乏前瞻性，未能充分体现劳动与技术教育的发展趋势。

其次，教学中教师比较注重技能的训练与习得，常常以讲授、示范为主，这样既不利于学生个性的发展，也不利于学生创新思想的萌发与创新能力的培养。

再次，课堂教学评价多以诊断性评价为主，而且评定的指标、内容不能客观地反映学生的学习情况。

三、国外劳动与技术教育对我国的启示通过分析我国劳动与技术教育存在的问题，借鉴国际经验，我们得出以下启示：

（一）提高对劳动与技术教育的认识

劳动与技术教育是培养德、智、体全面发展的社会主义建设者和接班人的重要途径，是其他各种教育成效在实践中的集中体现， 同时它又影响着其他各种教育的发展。但这种理念还没有形成社会共识，因此相关媒体应加强对劳动与技术教育的宣传报道，使地方教育行政部门、学校领导、教师、家长以及社会相关人士了解劳动与技术教育的独特价值及其在课程体系中的地位与作用，了解劳动与技术课程的理念、目标和内容。特别是在学校层面，通过宣传，要使校长充分认识到劳动与技术教育是学校教育不可缺少的重要组成部分，是提高学生素质的基本途径，从而发挥其在课程改革中的领导作用。

（二） 建立有利于劳动与技术教育发展的管理体制

要使劳动与技术教育真正落到实处，必须尽快建立教育行政部门主管、其他部门配合的管理体制，做到行政上有人抓，业务上有人管，课程上有人教，使行政管理、教育教学管理、教研培训、教育科研形成系统。尤其是要根据新课程改革和地方经济发展实际的需求， 改变目前中小学劳动与技术课程设置上的门类多、科目杂、不规范状况，开设必修课程和选修课程，并做好两者之间的衔接工作。建议必修课程以统编教材为主，选修课程以地方教材为主，但无论哪种教材都应由国家主管部门拟定统一标准，经审核批准后方可使用。学校要根据劳动与技术教学的特点， 搞好教学常规的布置与检查，包括调整和安排教师的工作、制定教学计划和课外活动计划等， 提高劳动与技术课的教学质量。

（三）加强劳动与技术教育基地建设

地方政府和各有关方面要切实遵照《中国教育改革和发展纲要》提出的要求：“积极为学校进行劳动与技术教育提供场所和条件。”各中小学校要逐步建立具有一定数量、能基本满足教学需要的劳动与技术专用教室或实习基地，建立与教学项目相配套的社会实践活动基地， 增强学生动手实践能力。在农村地区，要通过劳动与技术教育的开展及校内外实验实习基地的示范、辐射作用，逐步将学校办成为新农村建设人才的培养基地、农林科学技术的推广基地和农林优良品种的繁育基地，以劳动与技术教育带动地方社会经济的发展。

（四）积极开发和利用家庭、社会课程资源

家庭是学生生活、学习的重要场所，家长是学生的第一任老师。学校要做好与学生家长的沟通与协调工作，让家长部分地承担起对学生进行劳动与技术教育的任务。如自我服务劳动、基本的家务劳动、烹饪、家用电器的使用与保养、常见的种养技术等，都可以通过家长的指导、督促来完成。社会是学生实践的大课堂，学校要密切与街道、社区、农村村组联系，多为学生提供参加社会实践的机会，让他们在社会实践中接受教育。

（五）加强劳动与技术课程师资队伍建设

除了设备、场地等条件外，建设一支适应素质教育需要的、质量较高、数量充足、项目齐全、相对稳定的劳动与技术课程师资队伍，是提高劳动与技术教学质量的关键。为此，一要重视培养、培训教师，二要留得住教师。主要措施有：（1）从现有教职工中精心挑选热爱劳动与技术教育、动手实践能力强，又具有相关专业知识的教师担任劳动与技术教师；（2）从工厂、企业、乡村农技站(点)以及种养专业户、能工巧匠中选聘兼职劳动与技术教师；（3） 选用农林工科院校毕业生从事劳动与技术教学工作；（4） 强化现有劳动与技术教师的业务学习和日常教研活动；（5）在职称评定、荣誉称号申报等方面，适当对劳动与技术教师实行倾斜政策，鼓励他们长期从事这一教学工作；（6） 建议师范院校开设劳动与技术教育专业，从根本上解决劳动与技术教师的来源问题。

参考文献：

［1］钟启泉.现代课程论［M］.上海:上海教育出版社,1989

［2］白月桥.课程变革概论［M］.石家庄:河北教育出版社,1996

［3］欧用生.课程发展的基本原理［M］.台湾:复文出版社,1985

对高校劳动教育的建议篇(6)

根据市人大常委会年度工作安排，6月21日至7月2日，市人大常委会副主任陈冬芝带领部分常委会组成人员，对我市贯彻执行《中华人民共和国职业教育法》（以下简称《职教法》）的情况进行了调查，先后听取了市教育局、劳动和社会保障局、劳动就业管理局和市直教育资源调查组的汇报，考察了十堰职业技术学院、市计算机学校等7所高、中职院校，市劳动就业培训中心和3所民办职业教育培训机构，以及华阳集团拨叉公司职工教育培训情况。7月13日至15日，调查组部分成员陪同省人大常委会副主任鲍隆清等一行又调查了郧西、郧县贯彻《职教法》，开展农村职业教育培训的情况。总体上看，我市贯彻执行《职教法》做了大量工作，职教事业发展较快，为经济建设和社会发展培养了大批实用人才。但是，在改革与发展的新形势下，也还存在对职业教育认识不足，统筹不力，资源配置不优，职教政策落实不够的问题。现将调查情况报告如下：

一、贯彻《职教法》的主要工作与成效

1、广泛宣传《职教法》，提高对职业教育的认识。自*年颁布施行《职教法》以来，市政府和教育、劳动等职能部门开展了多种形式的学习宣传活动。如：将《职教法》列入“三五”、“四五”普法内容，组织干部职工学习培训；利用广播、电视、报纸、网络等媒体开设专栏，广泛宣传《职教法》；结合每年“12.4”法制宣传日，在公共场所开展《职教法》宣传咨询活动；教育、劳动等部门分别举办《职教法》法律知识讲座，培训职教工作人员。各职业学校利用广播、板报、标语、演讲会、图片展、印发资料等形式，广泛宣传《职教法》。针对中专学校一度生源不足的状况，市政府还决定从20*年起，每年4月为“职业教育宣传月”，由市教育局组织各学校深入全市城乡，宣传职业教育法规、政策和招生工作，逐步扭转了职校招生被动的局面。

2、制定政策措施，促进职教事业发展。一是积极推行劳动预备制度和就业准入制度，加强就业前和再就业培训工作。全市已开设培训专业50多项，有3万多城乡青年参加了劳动预备培训。二是实行学历证书、培训证书、职业资格证书相结合，对中专学校毕业生，在发给学历证书的同时，经劳动、教育部门认定合格者，颁发相应的职业资格证书。三是从20*年起，市政府从城市教育费附加中按比例列出专款，用于职业学校改善办学条件。四是初步调整了中职学校布局。各县市自*年以来，优化整合职教资源，到去年底都实现了创建省“512工程”（用5年时间，各县市办好1所规模在*人以上的职业学校）合格学校的目标，其中5个县市职校成为省重点职高。经市政府同意，市商业技工学校于*年12月迁入十堰城区，更名为十堰电子科技学校。经过几年努力，该校已从一所文科类技校发展为理工类省重点中专。今年以来，市政府在实施十堰电大、教院与柳林中学，市体校与市二中资源配置的同时，组织专班，对城区职教和中小学教育资源进行了调查，准备进行力度更大的调整。到20*年底，全市共有职业中专21所，比*年减少9所；在校学生17397人，比*年增长16%，技工学校6所，比*年减少2所；在校学生5788人，比*年增长1.3倍。

3、加强规范管理，提高职业教育质量。近几年来，市教育局和各职业学校认真贯彻《职教法》和《湖北省中等职业学校教学管理规范》，不断加大教育教学改革力度，改善学校办学条件，加强职业教育师资队伍建设，逐步提高了中职学校办学档次。今年4月，市计算机学校、财贸信息技术学校、工业科技学校、郧阳科技学校被教育部认定为新调整的首批国家级重点中专；市电子科技学校、应用科技学校等7所学校为省级重点中专；市工业科技学校的4个专业为省级重点专业。各中职学校坚持以市场为导向，以就业为目标，与企业联合，实行“订单式”教育，多数学校毕业生就业率达到90%以上。在市教育局的统一组织下，市直各中职学校连续4年开展“中职招生千里行”活动，面向广大初中毕业生，宣传中职学校招生政策、专业设置、报考条件、收费标准、就业安置等情况，提高了社会对中职学校的认可度。20*年，全市中专招生1*48人，比*年增长1.16倍；技校招生5788人，比*年增长1.31倍。

4、开展职业培训，开发人力资源。郧西、郧县在贯彻《职教法》中，围绕转移农村劳动力，发展非农产业和“打工经济”，加强农村职业技术教育，促进了人力资源的开发和县域经济的发展。如郧西县统一编写了建筑、电子电工、餐饮服务、家政服务四类教材。今年以来，全县培训农民2.3万人，培训初二后分流学生8900人。市华阳拨叉公司重视职工教育培训，机构、场地、教材、师资、经费落实，营造了浓厚的学习氛围。仅上半年，该公司申报不同技术职称资格考试或技能鉴定考试的168人，占职工总数的15.2%。全市劳动系统组建就业训练中心11所，再就业培训中心9所。去年以来，依托各地劳动力市场和乡镇劳动管理所，培训农民15万人次，培训下岗、失业人员5.99万人次。近年来，以举办短期培训为主的民办培训机构发展较快，经过批准的全市已有38家，已累计培训2万人，实现就业率86%。

二、存在的主要问题

1、对职业教育重视不够。20*年，国务院、省政府先后召开了全国、全省职业教育工作会议，分别下发了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（以下简称《决定》）。对此，我市只开了一个电视电话会，由市政府分管领导传达上级会议精神。今年6月，国务院又在*召开了全国职业教育工作会议。而我市至今职教工作会议尚未召开，市政府《关于加快职业教育改革与发展的决定》也未出台。国家要求中职与普通高中教育比例大体相当，而我市今年安排中职招8000人，普通高中招2*人，二者比为1：2.75，与上级要求相差甚远。市职业技术学院是“省市共建，以市为主”的市属高校，因办学条件较差，去年被上级教育部门“黄牌”警告。对此，市政府重视不够，没有及时帮助解决有关问题，使该校的前景令人堪忧。

2、促进职教事业发展的规定、政策不尽落实。调查中普遍反映，市直12所职业中专虽然绝大多数是财政全额拨款的事业单位，但拨款标准核定的时间早、基数低，没有体现“按照学生人数平均经费标准足额拨付”和“财政性经费应当逐步增长”的要求，多数学校教师工资未能按时足额发放，去年国家增资调标部分没有兑现，符合条件的职业学校教师山区津贴、信息资料费不能落实。多年来，职业学校建设发展主要靠自筹资金，仅市直12所学校就负债4194.55万元，校均349.54万元。市内校企联合办学不够，多数职业学校兼职教师匮乏，实习场地和设备不足。农村职业教育培训发展滞后，许多地方培训网络不健全，经费无保障，基地不落实。这些，都影响和制约了职业教育的健康发展。

3、中职教育资源整合力度不大，进展缓慢。市直12所中职学校除1所在丹江口市外，其余的都在夏家店至顾家岗一带。这些学校分属7个主管部门，经费分别对应市财政局5个科室，开设48个专业（含重复），校均固定资产原值（不含土地）2585万元、占地面积79.9亩，在校学生1116人。随着改革深入和市场经济发展，市直中职学校资源分散、规模过小、重复建设、无序竞争等弊端逐渐显现出来。这种状况虽然引起了市政府的重视，安排过多次调查，但资源整合工作总体进展缓慢。

4、民办职业教育机构条件较差，政府扶持引导不够。我市民办职业教育起步较晚，多数培训机构都是租用房屋，教学、食宿十分拥挤，办学条件比较简陋，学生没有活动场地。市政府和有关职能部门对民办职业教育扶持引导、规范管理、提供服务不够。

三、几点建议

1、进一步提高认识，加强对职业教育工作的领导。职业教育是国家教育体系的重要组成部分。大力推进职业教育改革与发展，是实施科教兴市战略，提高劳动者素质，落实科学发展观，促进经济社会可持续发展的必然要求。也是促进城乡就业，推动农村劳动力转移，实现农村脱贫致富的有效途径。市政府和各相关职能部门，要进一步深化对职业教育重要性的认识，大力宣传贯彻《职教法》和国务院、省政府的《决定》，切实加强对职业教育工作的领导。要把职业教育纳入经济社会发展规划，列入市政府重要议事日程，建立职业教育联席会议制度，及时统筹协调、研究解决职业教育发展中的重大问题，要理顺职业教育管理体制，明确教育、劳动等部门的职责，逐步建立完善在市政府领导下，分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制。要抓紧制定、出台我市加快职业教育改革与发展的规范性文件，积极筹备召开全市职业教育工作会议，大力营造促进职业教育发展的社会氛围。

2、进一步落实各项政策措施，改善职业教育发展环境。要根据《职教法》和国务院、省政府《决定》的规定，加大职业教育投入，足额拨付职业教育经费，保证财政性经费逐步增长，确保公办职业学校教师工资按时足额发放。要认真落实城市教育费附加的15-20%用于职业教育、农村成人教育经费定额年人均0.3元、企业职工教育培训经费按工资总额1.5-2.5%提取、职业学校用于教学和师生生活的征地免征水电增容、人防工程、商业网点、城市维护配套费等政策，并加强督促检查。要鼓励支持各行业组织、企业、个人等社会力量办学，积极发展民办职业教育，落实其与公办职业学校享受同等政策的要求。

对高校劳动教育的建议篇(7)

【关键词】顶岗实习；学生；权益；保护

文章编号：ISSN1006―656X（2014）09-0046-02

一、概念界定

（一）顶岗实习的概念

根据中国教育部《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）》（征求意见稿）第二条，学生顶岗实习，是指职业学校按照专业培养目标要求和教学计划安排，组织在校学生到企（事）业等用人单位的实际工作岗位进行的实习。与传统意义上的实习不同，顶岗实习是学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论，一边进行实践。它是高职院学生在校内完成了一定的学业之后，将所学的知识和技能运用于真实的工作岗位上，以提高实际操作能力的一种实践教育方式。

（二）顶岗实习学生的身份界定

随着教育理念的变迁，顶岗实习已经成为大学生尤其是高职学生的必修课程。然而在实习过程中实习生的身份定位，仍存在较大争议。虽然我国《宪法》早已确认公民享有受教育权和劳动权，并且这两项权利不是相互排斥的，但实习生在实习过程中学生与劳动者的双重身份却经常发生冲突，这种冲突更为突出的体现在实习过程中发生伤害时的责任分担上，因此，明确高职学生在顶岗实习期间的身份定位，是明确学生、学校、实习单位各自权责的关键。笔者认为，依据我国现行法律，顶岗实习学生在实习期间仍是在校学生，与实习单位之间不构成劳动关系。首先，根据《国务院关于大力发展职业教育的规定》第十条“中等职业学校在校学生最后一年要到企业等用人单位顶岗实习，高等职业院校学生实习实训时间不少于半年。建立企业接收职业院校学生实习的制度。”可见职业学校学生是在学习期间到校外参加实习，实习过程中其个人档案、学籍管理仍在高职院校，仍未脱离学校的教育和管理。其次，顶岗实习学生不是通常意义上的劳动者。其参加劳动的主要目的是将课堂中学到的知识通过实践操作转化为熟练技能，而不是作为一种谋生手段，通过劳动获得报酬作为自己主要生活来源，并且根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订合同。虽然在实践中高职院校、学生和用人单位之间会签订顶岗实习三方协议，但这一协议与通常意义上的劳动合同有很大区别。综上所述，在现行法律体系下，顶岗实习学生的身份不是劳动法意义上的劳动者。

二、规范对顶岗实习学生法律权益保障制度的必要性

实践中，由于校企间合作掺杂不纯利益纠葛、相关立法粗陋疏失、监管机制缺位、学生自我保护意识薄弱，使得在顶岗实习过程中，大量学生被动成为企业廉价劳动力，其合法权益屡受侵害。尽管顶岗实习学生的身份不是劳动法意义上的劳动者，但不可否认，他们在实习过程中确实付出了劳动，与用人单位存在着事实上的劳动关系。作为事实上的劳动者，其合法权益同样面临受损害的风险，存在获得必要保障的正当诉求。然而，目前我国调整教育关系的法律仅有《教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》有针对职业教育的规定，且多为笼统性、原则性规定，缺少可操作性，而调整劳动关系的基本法《劳动法》、《劳动合同法》对顶岗实习未有涉及。《职业教育法》是唯一一部涉及顶岗实习的法律，却只泛泛规定了“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”至于如何接纳，给予什么样的劳动报酬方为适当，在接纳过程中如果实习学生人身遭受损害时应如何处理等等诸多现实问题，却没有明确具体的规定。对职业院校学生顶岗实习的法律调整，主要交给了层次较低的部门规章、地方法规来完成，如2007年教育部和财政部出台的《中等职业学校学生实习管理办法》、广东人大常委会2010年颁布的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》。《中等职业学校学生实习管理办法》虽然规定了实习协议、实习报酬、工作时间、工作条件、伤害保险等，但仍然缺乏监管机制的保障，而且只适用于中等职业学校学生实习的情况。《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》作为目前惟一一部专门规范高等院校学生实习的地方法规，只适用于广东省，存在天然的限制。而且由于这些规章或地方性法规位阶较低，缺少上位法的支撑，在适用中屡屡碰壁。

作为学校教育向社会实践的延伸，顶岗实习制度的本意在于保障学生到企业中得到锻炼的机会，接受专业对口，有针对性、高质量的技能实训，并在此过程中获得必要的劳动保护。然而，实践中发生的多起案例如2006年5月黑龙江某职业技术学院学生邵振彬测量实习伤害案、2010年6月天津某大学学生张某装修实习伤害案已经表明，当实习学生离开学校，脱离学校监管，而接纳单位又不注重对其岗前培训和岗位管理时，无异将刚进入社会的学生丢进了三不管的真空地带，而法律保障机制的缺失，使得实习学生面临的合法权益受侵害的风险、安全生产风险甚至违法犯罪的风险得不到预防和有效救济。

三、保护顶岗实习学生法律权益的思路

（一）明确顶岗实习学生的法律地位

如前所述，在我国现行法律体系下，实习学生不被视为劳动者，无法适用《劳动法》、《劳动合同法》对其与实习单位之间的关系进行调整。但是，从根本法的角度看，《宪法》并未否定作为学生的公民所享有的劳动权利，并且《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四条所列举的不适用劳动法的范围中，并不包括在校实习生。纵观国外职业教育立法，大多已明确规定了实习学生的劳动者地位，并相应规定了其在实习期间报酬权、人身权、休息权等合法权益，如德国《联邦职业教育法》规定企业必须与在本企业实习的人签订职业教育合同，《法国劳动法典》将学徒纳入适用范围，因此从立法的层面，承认实习期间学生与用人企业之间的劳动关系，明确顶岗实习关系中各方的权利义务，也应当是我国未来立法的趋势。因此，我国可以参照国外先进的立法经验，将高职顶岗实习学生也纳入到《劳动法》的适用范围，除了劳动报酬由于其在校生身份与普通劳动者有所区别外，在工作条件、工作时间、休息休假、劳动保护、工伤保险等方面应当获得与普通劳动者同样的待遇。

（二）规范顶岗实习协议，确定顶岗实习关系中各方的权利义务

顶岗实习学生普遍缺乏社会经验，又处于学校和企业的双重管理中，在顶岗实习中处于弱势地位，理论上应由高职院校统一安排学生到企业顶岗实习，并与实习单位签订实习协议，明确各方的权利义务，但在实践中，由于种种原因，学校无法统一安排学生到企业实习，而由学生自行与企业接洽的情况屡有发生，因为学校不能和实习单位订立实习协议，而学生为了得到实习机会不得不接受于己不利的条件，使得不订立实习协议或订立不平等协议的现象层出不穷。没有实习协议就无法确定各方的权利义务，更何况现行立法及保障制度的缺失，使违反实习协议的行为也很难受到相应的惩处，因此从立法层面将建立订岗实习关系必须订立顶岗实习协议确定下来，并明确规定各方基本的权利义务，确有必要。在此过程中，政府要担当起必要的监管职责，对接收顶岗实习学生的企业进行严格的筛选，加强对职业学校的监管，避免以校企合作、顶岗实习为名，强迫学生劳动的乱象；学校应当加强自律，切实履行教书育人的职责，对学生负责，按专业特点选择对口企业，而不能将学生“倒卖”给企业充当廉价劳动力，在学生顶岗实习期间，要全程负起责任，普及安全知识，及时发现问题，确保学生的工作环境安全。实习企业应切实履行社会责任，向实习生提供专业对口的岗位，合理的劳动报酬和必要的安全保障。学生要遵纪守法，服从合理的工作安排，通过法律途径维护自己的合法权益。