变电知识培训篇(1)

关键词:系统思考;创新发展;仿真建模系统

孝感供电公司为了推动科学发展,提出了“系统思考、特色再造、突出亮点、争先进位”的总体战略发展思路和“依法从严抓规范,重心下移抓基层,以人为本 抓队伍,创新思路抓品牌”的工作理念,体现了公司党委实施品牌战略、提高公司核心竞争力、铸塑孝感供电公司良好形象的战略思考。积极改革培训方式、模式,全力打造培训特色亮点,是职工培训中心始终坚持的创新发展理念,也是培训中心决心打造孝感供电公司教育培训品牌形象的良久思考。

近年来,我们加大了教育培训品牌形象工程的建设力度,全力打造特色培训亮点,推进了培训工作的创新发展。

一、打造农电工“一培四证”特色培训亮点,推进“三新”农电队伍建设

根据今年3月份人资报表提供的数据表明,农电工素质现状令人堪忧。

为了积极推进农电工素质建设,近年来,公司加大了农电工培训力度,着力开展了农电工“一培四证”(培训合格证、技能鉴定等级证、特种作业证、电工进网 作业证)培训。

农电工“一培四证”培训,我们实施了“基础培训―技能提升―技能鉴定”等分层推进、全员覆盖的培训方针。

基础培训:截止2006年,完成了公司下达的农电工全员第一轮上岗培训任务,对市公司全体农电工开展了基础专业知识和基本技能的培训。

技能提升培训:2006年后,我们按照公司部署,采取分层推进的原则,开展了农电工“一培四证”技能提升培训。“一培四证”培训采用“实践为主、技能 为先”的培训方法,着力开展电工基础知识、电力系统基础知识,电气安全技术,电工常用工具及电工仪表,电机、高低压电器及配电装置,照明装置,低压电力线 路等主要内容的技术技能培训,旨在提高农电工的综合素质。

技能鉴定培训:在“一培四证”技能提升培训的基础上,我们开展了农电工技术技能等级资格的考试考核的技能鉴定培训。2009年,参加“一培四证”技能 鉴定培训的农电工约为707人,98%的参考农电工取得了进网作业证书和特殊工种作业证书;约有300人取得了技能等级初级工资格证书。“一培四证”培 训,极大的激发了农电工钻业务、学技术、强技能的热潮,为加强“三新”农电队伍建设,起到了强有力的推动作用。

二、启动变电运行仿真培训,为变电运行培训安上“智能”翅膀

(一)变电运行培训的“里程碑式”意义

变电运行仿真培训,填补了长期以来培训中心变电运行培训的空白,对于开展电网主营专业的变电运行培训,具有“里程碑式”的发展意义。

(二)变电运行仿真培训,是变电运行人员学技强能的迫切需求

根据变电运行培训需求调研所知,目前,我市变电运行人员现状不容乐观,业务不精,操作技能普遍偏低;敬业精神不强,安全管理意识薄弱。变电运行单位期 望提高变电运行人员的业务基础知识和操作能力,增强安全意识。

随着电力系统“厂网分开”改革战略的逐步实施,保证输配电网的安全运行将是今后电网公司头等重要任务。电网规模的不断扩大和自动化技术水平的不断提 高,对电网调度人员以及变电运行人员的技术素质和工作能力提出了越来越高要求。近年来,电网相继投入了大量的调度自动化系统、变电站集中控制系统和变电站 综合自动化系统,但缺乏足够合格的运行及维护人员,在某种程度上给电网的长期安全、稳定运行留下了隐患。

所以,开展变电运行仿真培训,是电网建设与发展和保证电网安全运行的迫切需要,是推进变电运行人员素质工程建设的迫切需要。

变电运行仿真培训,世界上技术发达国家称之为提高工人素质、确保生产技术领先地位的“秘密武器”和“尖端武器”。西方发达国家,如美国、德国、英国、 日本等国的大型工业企业相继采用计算机仿真系统进行职工培训,效果十分显著,参训人员在数周内可以取得在现场2―5年的工作经验。

我培训中心建立的变电运行仿真系统,以我市彭湾220千伏变电站和西城110千伏变电站为仿真模拟运行操作实体参照物。培训中,学员通过全数字实时仿 真,进行变电运行倒闸操作,模拟各种运行故障的异常及处理。该系统,在全省电力教育培训系统中处于领先地位,是全省唯一一个模拟真实电网变电站,实现三维 仿真的系统。其高层体系结构(HIA)的分布式,交互电力仿真支撑平台的研究和应用,可视组件变电站三维仿真建模系统,总体技术与应用达到国内先进水平。

变电运行仿真培训,为我公司变电运行培训安上了“智能化”翅膀,助推了电网的“智能化”管理。

学员反映,变电运行仿真培训,使学员对变电站一次设备和保护装置有了进一步认识;模拟演习,对倒闸操作、事故处理步骤及过程,留下了真实、深刻印象; 可以从容面对操作,对突况和事故处理,有了更多自信。对平时变电站内难以遇到的事故及故障进行了仿真模拟,并进行分析处理,提高了对事故的应急和处置能力。

三、ERP、SG186培训,为公司信息化建设提供人才和智力支撑

2009年5月,国家电网公司总经理刘振亚在“2009年特高压输电技术国际会议”上,提出了建设坚强智能电网的目标。

智能电网,以实现信息化、自动化、互动化为主要特征。

建立ERP管理系统、实施SG186工程,是电力企业的信息化管理革命。信息化是现代企业的显著特征,是提高电网企业核心竞争力的重要途径,是实现企 业集约化管理的坚强支撑。

企业资源计划系统ERP引入全新的企业管理理念,它将彻底改变原有的企业管理思想和业务流程,变智能管理为以价值管理为核心流程管理,实现公司一体 化、精益化管理;实现生产经营信息的实时、集成、共享的最大化;实现企业资源管理的集中、透明、可控的集约化,为企业提高分析决策能力提供准确可靠的信息 技术支持,支持管理创新,推进绩效持续改善。

2009年7月13日,孝感供电公司在职工培训中心启动企业资源计划系统ERP培训.ERP培训,涵盖设备PM系统培训,财务FICO系统培训,项目 PS系统培训,物资MM系统培训,人资HR系统培训。

ERP培训,涵盖了基层有关最终用户,也涵盖公司高中层用户。

共举办SG186营销管理培训班23期,共培训学员863人。

培训结束后,我们对培训效果及时进行了评估抽样问卷调查,绝大多数学员给予了积极肯定评价。

对培训效果描述评定意见,统计了226份问卷调查意见:

对“对本次培训的质量如何评价”一项,认为“极好”的101人;占问卷调查人数的44.7%;认为“好”的115人;占问卷调查人数的50.9%;认 为“一般”的8人,占问卷调查人数的3.5%。

开展“三部曲式”大学毕业生岗前培训,打造知识型新员工队伍 大学毕业生培训,创建了“半军事化”管理、“三部曲式”培训的特色培训模式。“半军事化”管理,即实行集中培训、统一吃住的“半军事化”封闭式管理模式; “三部曲式”培训,即按照实施“走进企业――归属企业――贡献企业”的“三个阶段”,“认知――熟知――践行”的“三个过程”,“企业认识教育――专业基 础培训――实践技能养成”“三大培训主体”开展培训。

“走进企业”,即通过军训、“企业概况”、“职业道德”、“电力系统”、“绩效管理”、“优质服务”等课目的培训,向学员进行对企业的“认知”教育, 让学员了解企业,熟悉企业,热爱企业,使学员牢固树立“走进企业”、自己已成为企业一员的理念,从而培养学员的企业主人翁意识。其间,穿行到大悟革命 老区开展革命传统教育和参加唱红歌活动的爱国主义教育,激发学员的感恩意识和报效意识。

“归属企业”,通过安全知识、电力营销、高低压电力线路及设备、机电保护、抄核收知识等电力专业知识培训,促使学员从“认知”企业到“熟知”企业,认 识电力企业在国民经济建设中的重要作用,增强对企业的使命感和社会责任感,从而产生对企业的“归属感”。

变电知识培训篇(2)

【关键词】电力系统；输变电职工；培训新模式

1.电力系统输变电职工培训创新必须遵循几个原则

1.1必须树立全员参与意识，让全体职工都参与到培训中来

电力系统培训管理新模式必须要保证全员参与，要积极地扩大宣传，让全体员工都认识到培训的重要性，要促使每个员工都参与到培训中来。要明确一点，培训不是针对输变电个别岗位、个别员工的培训，培训是输变电全体员工的培训，每个环节、每个岗位的人员都应应该积极的参与培训。必须建立一个有利于全体员工参与的培训机制，要树立员工的终身学习思想。

1.2电力系统培训管理的创新要立足于自身的生产实际，要开展多层次的培训

电力系统培训的创新并不是无章可循的，要充分结合电力系统输变电工作的实际情况，要立足于电力系统的长远和可持续发展开展培训，首先，要丰富培训内容和形式。因循守旧、一成不变的培训方式和培训内容会让职工产生厌倦心理，很难达到好的培训效果。因此，必须进一步拓展培训内容，改革培训方式，可以通过电教化的手段让职工观看生动的影像资料，让职工在直观的视觉体验中接受技术培训和安全培训等，可以通过逼真的现场模拟手段提高职工对输变电安全事故的应急能力。当然，还可以聘请专业的技术人员等对全体员工做现场报告，对他们进行各种培训。需要注意的是，员工的培训要和生产实际紧密结合。灵活多变地培训方式可以起到调动员工参与性的积极作用，有利于培训工作的顺利开展。其次，电力系统培训创新必须是针对全体员工的多层次培训。输变电部门不同的岗位，培训方式也是不同的。电力系统要开展针对输变电领导层和管理层的培训，针对输变电中层干部的培训、针对输变电先进骨干的培训和针对输变电一般员工的培训，这样才能满足各个岗位员工的职业培训需求。

1.3电力系统培训要体现按“需”培训

这里的按需指的是三需，即岗位需求、员工需求、个体需求。首先，岗位需求。输变电不同岗位员工的培训内容是不同的，必须要根据输变电各岗位发展的需要展开培训。对于输变电设备操作人员，要让其熟悉输变电设备的性能、操作中的注意事项。也可以针对不同类型的输变电设别，利用计算机制作标准的倒闸操作录像，作为培训的影像资料，让职工可以清晰地观察新设备的操作技巧。对于输变电设备维护人员，则要掌握所有设备的优点和缺陷，提高他们的故障判断和排除能力；对于输变电安全检查人员，则要对他们进行安全知识宣讲，让他们认识到输变电站安全管理的重要性，提高他们发现隐患，及时处理隐患的能力。其次，是要按照员工的岗位发展培训，提高员工自身的文化水平和专业水平，让员工自身水平得到提升，知识结构和能力结构得到提升。再次，要充分考虑员工自身的文化水平和知识构成，要考虑员工对培训内容的接受和理解程度，要保证培训内容的可操作性。

2.电力系统员工培训创新应采用积分式管理模式

2.1积分是管理模式的内涵及意义

电力系统的员工构成比较复杂，包括工作多年的老职工、退伍军人和部分青年职工，他们年龄层次不多，知识构成也不同，但是大多人员的文化基础和专业基础都比较薄弱。针对这种现状必须加大对电力系统员工的培训。而电力系统推行积分式管理模式，主要是为了保证培训工作的具体实施和落实，是为了鼓励员工自觉参加培训，是一种集激励和约束机制为一体的培训考核体系。主要目的是鼓励员工通过参加培训获得技能和知识水平的提高，同时获取积分。

2.2电力系统输变电员工积分式培训模式的实施策略

（1）在电力系统积分式管理模式下，输变电职工的培训积分主要由两部分组成，即培训积分和培训加分。培训积分采取一百分制，包括员工的培训课时积分和培训考核积分，培训课时积分主要是根据员工的培训课的出勤率的考量，培训考核积分主要是对培训课书面考试和技能考试成绩的考量。要体现对培训课时积分的重视，因此课时积分要占总积分的65%，考核计分占总积分的35%。而培训加分主要是针对员工在供电公企业技术、技能比赛中的表现所做的附加考量。

（2）电力系统输变电部门根据公司的年度培训计划要求，制定本部门的培训计划，并自觉接受公司人力资源部门和培训中心的监督。要认真开展员工的培训工作，有计划有组织地组织员工参加培训，按照电力系统的考核要求进行季度性的培训考试，并认真做好考试成绩的登记工作。电力系统要建立输变电员工培训登记手册，并将员工的考核内容、考试、考核成绩计入该手册，将其作为员工个人档案的重要组成部分。这样可以极大提高员工参加培训的自觉性和积极性，能够有力强化他们的培训意识。

3.结语

综上所述，为了适应新形势和电力技术发展的需要，电力系统必须建立针对输变电员工的培训体系，创新员工培训的方式方法，要建立一个全体员工参与培训的培训机制，要将培训纳入到员工的职业发展中来。

【参考文献】

变电知识培训篇(3)

论文关键词：erp；培训；培训体系

erp是企业资源计划（enterprise resource planning）的简称，是将企业的各方面资源（人力、资金、信息、物料、设备、时间、方法等）进行科学地计划、管理和控制。erp系统蕴含现代企业管理理念。实施erp是对企业组织体系、业务流程、管理程序、经营效率、资源分布和利用等进行全面梳理和优化提升的过程，是对传统管理理念、思想和方法的一场深刻变革，可以有效促进供电企业管理精益化和资源利用高效化。

2010年以来，随着县供电企业上划工作的开展，加强和规范县供电企业管理成为电网集团化运作的一项重大课题。erp项目是覆盖人力资源、财务、物资、设备和项目管理等核心业务流程的管理系统，蕴含着国际一流企业成功的管理经验和理念的解决方案。通过实施erp系统，转变传统的管理行为和习惯，优化流程、规范管理、完善制度，增强企业的控制力和执行力，提高管理的效率、效能与效益，提高依法治企水平，促进县供电企业健康发展。建设erp系统并以此为手段整合供电企业各层级的管理，建立省、市、县一体化运作的管理体系，从而达到规范县供电企业管理的目标。

一、项目培训的意义

erp项目是通过应用现代化信息技术，对企业内部及外部的资源进行整合，实现企业的内外部资源的优化配置，彰显现代化的企业管理理念。erp项目本质上是一场管理变革，而非单纯的技术项目。erp项目实施是一项复杂的系统工程，它涉及范围广、知识综合性强、实施时间长、参与人员多。

县供电企业数量众多，管理模式和水平差异很大，员工素质也参差不齐，上划后由原来的代管转变为全资子公司，在管理模式和管理流程上必然要发生重大转变。因此，县供电企业erp系统实施的过程不单纯是信息化建设项目，而是一个复杂的系统工程。在此过程中，需要对企业的组织体系、业务流程进行全面的梳理优化，需要对企业资产、财务等数据进行细致、精准的清理和核对，涉及部门之多、工作量之大、难度之高是一般管理项目难以比拟的。在此过程中，必须大力加强erp知识的培训，营造全员支持erp系统实施的浓厚氛围，是有效转变员工理念、保质保量完成erp系统实施工作的坚实基础。

二、培训管理

erp项目技术含量高、涉及范围广、周期长、实施复杂，而对这样一个集成性系统，员工接受和掌握过程比较漫长。因此需要通过各层次的erp培训拓宽企业员工的知识层次和知识结构，了解erp系统必要的知识和方法，掌握erp系统的各项术语和业务操作流程，清楚erp实施将给企业带来的可能变化，在更深层次上去理解、认同erp，明确自己在erp项目和未来工作中的位置，提高erp项目的实施效果，从而更好地促进企业的发展。因此，培训作为erp项目建设的重要组成部分，作为县供电企业，如何在上级erp培训管理的基础上建立自己的erp内部培训流程和体系就显得尤为重要。

企业需要的培训不仅仅是学习软件操作，而是要将知识传递渗透到erp的整个实施过程中，并不断更新管理理念。培训工作应贯穿erp项目建设过程的始终，通过全方位的培训使员工在思想上到实际工作中彻底接受并掌握erp的理念和操作方法。大规模的培训必须建立有效的内部培训体系才能够保证学以致用提高自身的水平和素质。要通过将业务管理的各个环节按照erp的要求进行操作，将erp应用到日常工作中去，实现erp与管理的高度融合，才能达到提升管理的目标。

1.建立内部培训组织机构

参与erp项目培训的人员较多、组成复杂，在培训过程中如何分工明确、各司其职、协调、配合、全力投入，是培训成功的关键，也是项目管理的难点。在公司内建立了完善的erp培训组织体系，由公司领导担任工作小组组长，各模块牵头部室主任及各关键用户为培训组成员，组成了一支工作稳定、可靠、高效的队伍。培训工作组不仅配合上级erp办公室组织好本单位的erp培训工作，还要负责公司组织内部培训，特别是组建公司内部培训师队伍的建设。工作小组坚持高起点、高标准、精细化原则，提出了“周密筹备、科学组织、无缝隙服务、严格管理”的工作方针，调动一切可以调动的资源，全力做好erp培训的组织和服务工作。

2.组建内部培训讲师

对于erp项目的培训，如果仅仅停留在对最终用户进行软件操作培训上，会有很多接受培训的操作者在实际应用中仍是知其然而不知其所以然，这种培训解决的只是erp实施过程中的实际应用问题。在培训中，外部培训教师（erp软件技术支持人员）擅长介绍前沿理念和先进的管理思想，对县级供电企业的知识和特点不够了解，只熟悉erp系统的流程和操作，所讲述的内容容易变成单纯的流程操作。erp系统的建设实施是一个漫长而复杂的过程，要保证整个过程可控，要致力于内部培训讲师队伍的建设，需要培养自己的erp人才队伍。

关键用户全程参与项目建设，参与数据收集、系统配置、单元测试、集成测试、最终用户培训技术支持等各环节，对系统内部设计、功能实现都要有深入了解。关键用户也最熟悉企业的实际情况，能够针对企业的实际需求进行培训。因此要培养关键用户作为内部培训讲师以及技术支持来完成本公司内部的培训和技术指导。同时要对内部培训师队伍实施企业培训特点和培训师角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训项目管理、培训辅导追踪和评估等各项培训。要求培训讲师培训时必须针对不同的培训对象和阶段，理论联系实际，确保培训的效果。

3.合理安排培训计划

制订完善的培训计划将有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效率。充分考虑到erp培训的特点，结合工作实际情况，制订了详细的实施方案，多次召开协调会，研究解决工作进展中的问题，制订了高效合理的培训计划，对培训作出精心部署和周密安排，在培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训讲师、培训材料、考核管理、培训管理规范和后勤保障等方面做了细致的规划和说明，确保了erp系统培训项目的顺利进行。

erp项目实施过程中的培训应根据项目的进展程度设置培训计划，培训实施分为前期、中期和后期。erp项目实施前期，在erp建设开发阶段主要是数据收集阶段，要在公司内部加大宣传力度，营造erp建设的氛围。在培训中期项目实施过程中，由关键用户组成的内部培训讲师也要开始在公司内部开始进行培训，在从企业管理变革的高度大力宣传、广泛动员，使员工认识到实施erp的必然趋势。在erp项目上线完成试运行阶段，利用各种管理手段进行培训，通过培训使员工真正掌握erp系统的应用，理解新的管理理念。培训后期要根据具体工作的实际情况、上级精神、最新的标准要求，适时对用户加强再培训，保证系统的正常运转。

4.制订培训内容

erp项目的实施是对企业管理理念、管理模式、管理方法和管理制度的一次深入变革和持续改进。在项目进展的各个阶段需要适时开展与项目相关的各类培训。在开始阶段，要在全公司进行erp内容宣贯、基础知识培训。随着项目的深入开展，要举办系统配置培训和一些专业技能培训。在系统上线前，要组织大规模的系统用户培训。

在培训中，还要根据各层次不同培训对象的需求确定不同的培训内容。管理层培训主要以转变管理思想为重点，讲解erp系统理念和基本功能，以管理流程的内容为主，对工作流程进行简单介绍，使之了解未来业务流程和系统功能的控制点，掌握erp系统给企业管理带来的变革，在宏观层面上指导erp的实施工作。基层员工培训针对的是系统的使用者，培训要以工作流程的内容为主，在工作流程的操作中感受管理流程的变化，结合业务流程使其了解系统实施所带来的管理变革，并了解erp相关模块功能，正确掌握业务系统操作规程，具备独立的系统操作能力，从而能够争取有效完成各项工作，确保从“成功上线”到“上线成功”。

5.明确培训方法

创新erp知识培训的载体，确保培训的效果。erp系统的价值在于应用，广大员工只有实现从陌生到熟悉再到乐于使用的转变，erp提升管理的作用才能充分发挥。对于广大县供电企业员工来说，erp是技术含量高的新生事物，容易产生抵触和畏惧情绪。所以，在erp知识培训的过程中要多想新点子，多采用员工喜闻乐见的形式，把艰深枯燥的erp知识用浅显的语言、活泼的方式进行传播，这样才能尽快实现知识的传递与转移。

针对不同的培训阶段采取不同培训模式。在系统建设初期，在网站开辟erp专栏、erp视频宣传片的基础上，充分利用erp知识屏保程序、erp知识电子书视频会议、大屏幕播放、手机报等方式进行基础知识培训，推动先进理念传播，改变传统管理思想。广泛开展了主题演讲、知识竞赛等活动，形成了浓厚的学习氛围；提高员工的积极性、主动性和参与性，激发员工的主人翁意识，增强企业的向心力、凝聚力和战斗力。

对不同培训人员采取不同的培训方式。对公司管理层的人员培训主要采取专题讲座、功能演示等方式提高认识、更新观念。针对应用人员的培训采取模拟联系、操作指导、集中办公、开会讨论等方式，在实际应用中感受erp的管理理念和制度变革。在全公司系统上下形成了人人争当erp技术能手、个个想做erp学习尖子的良好氛围，推动了公司内部学习erp系统知识和技能的热潮。

6.培训实施管理

培训作为实施erp的重要前提，必须要采用行之有效的办法，保证培训的效果。一是绩效考核。考核是评估培训效果的最好方法，培训中根据出勤率、学习程度、课题纪律、培训态度、举止等项目对学员进行考评，并采取以考促学的方式对培训人员最终培训成绩进行考评，成绩不合格者必须参加补考，从而引起员工的重视、激发员工潜力、提高培训质量。二是培训评估。通过评估可以衡量学员对培训课程、讲师水平和培训组织工作的满意程度，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受和理解程度，评估受训人员的行为在培训前后是否有差别、是否在工作中运用了从培训中学到的知识等等方面，以提高培训质量。

变电知识培训篇(4)

关键词：电力企业 人力资源 培训

近年来随着社会经济与增长模式的不断发展，我国电力行业其所处环境与结构调整等诸多方面都发生了较为显著的进步，但由于电力行业的发展受多种因素的制约，因此必须在某些方面重点进行关注并获得提高。对一般企业而言，“人、机、料、法、环”五大关键因素中最为首要的便是人的因素，人力资源的数量与质量直接决定着企业的现代化进步程度，而且电力行业相对于社会上其它行业具备知识与人才密集型、电力设备精度较高、知识更新换代较快而且安全责任较重等显著特点，在企业人、财、物、信息四种资源中，从管理层到基层员工都已经广泛认识到人力资源在企业发展中的关键作用。同时随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化，电力企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在，也是企业发展进程中必不可省的投资。为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施，本文对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结，现报告如下。

1. 电力企业人力资源培训工作现状及存在问题

作为一种知识与技术密集型的技术企业，电例企业内部的知识技术更新相当快，因此对从业人员的学术素养与知识层次要求较高。但是目前的电力企业员工队伍仍存在着素质整体不高且参差不齐的现象，甚至随着“用工荒”的深入局部地区还出现了人员断档的严重情况，因此对电力企业培训部门来说，如何在保有现存的人力资源队伍的同时，“引起来、提起来”便已成为了其要认真思考的问题。

1.1 企业领导重视及关注程度有限

经过了多年以来的安全生产宣传，目前的电企领导对安全生产的关注度已经提高到了相当的意识层次，但对于企业内部培训管理方面却是停留在一般关注的层次。电力企业领导往往只注重短期实际效益，对于人力资源培训工作这种“浪费人力、财力和时间”的工作并不十分感兴趣，而且人力资源这种工作往往是在长期的工作中发挥其潜移默化作用的，因此无法获得领导支持的人力资源培训工作自然就变成了一项“鸡肋”，工作年年做，效果无人晓。

1.2 培训体系不够完善健全

我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划，往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应电力企业与行业技术的知识理论，甚至在培训经费缺乏的情况下，一些电力企业仍沿用十几年前的培训讲义内容，根本无法适应日新月异的行业技术进步，所收到的培训效果自然可想而知。

1.3 培训效果评估体系不全面

目前的企业也人力资源培训多半只关注过程，对于培训内容的效果未进行明确评估，对于培训后期的效益无人问津，多数企业仍未建立科学完善的培训效果评估体系，对于后期的效果跟踪也存在显著缺失，最多也不多是在培训过后进行了象征性的简单考试即告结束。这样导致了人力资源培训根本未能起到所希望的作用。

1.4 对培训人员的约束性不够

考虑到我国电力企业处于行业垄断地位，相对其它行业而言电力企业的员工竞争意识、危机意识以及思想压力均不明显，而且“官本位”思想较为严重，对培训工作这种非本职任务缺乏必要的积极主动意识。因此往往出现了培训部门最积极，被培训人员响应寥寥的情况。而且培训部门作为独立于企业主营业务之外的部门，对于被培训人员往往没有直接的管辖与命令权限，而仅仅只能通知其进行培训方面的配合，被培训人员往往以本职工作繁杂为理由逃避或者应付培训工作，直接影响到了培训的参与效果。

除此以外，电企人力资源培训还存在类似财力有限、时间不易统一等问题，直接制约着培训效果的达成。

2. 电力企业人力资源培训工作的响应对策

对于上述电企人力资源培训工作中所存在的各项问题，经过针对性的总结与分析，现逐条提出对策如下。

2.1 提高企业高层领导的重视程度

通过与企业高层领导的沟通交流，向其宣传对于自身人员进行相应的业务素质培训是促进团队进步的根本因素，对于招收进来的高学历人才往往也需要进行相应的岗位技能培训方可适应岗位实际需求，对于长时间效力的员工更是应该进行知识的升级培训方能满足行业技术的变化。高层领导应认识到人力资源作为企业发展进步的基石，进行及时有效地培训是注重长期效益的关键做法。即便是在人力资源相应富余的时间段也应目光长远，做好储备人才的培养以应对企业与行业发展的长期趋势。高层领导的重视会给培训工作带来财力的有益帮助，可以直接促进培训工作的开展。

2.2 建立完善的培训体系

培训不仅仅是走过场的象征性工程，而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研，对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结，并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择，根据被培训人员的特点，提供最为适宜的培训环境，使的培训对象更加易于知识的接受及理解，例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行，以吸引被培训者的积极主动意识。另外，应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务有掌握了先进培训方法的内训师，他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量。

2.3 健全培训效果评估体系

对于培训效果的评估，应该不仅仅局限于培训后的一个简单的问卷调查与回收，对于培训结束后的问卷调查应分两步进行，先是在刚结束时进行培训方式、课堂效果、个人感受方面的调研，这一步的重点在于讲师的授课方式是否得当；第二步则应再培训返回岗位进行，跟踪调查被培训人员是否将课堂培训内容在日常工作中进行了科学的应用，而这些应用是否又对企业的日常工作提高了效率或者增加了效益。同时还可以针对培训内容，研究是否有将培训直接转化为了研发成果或者技术进步的输出，对于有相应应用性提高的员工进行物质与精神方面的双重奖励，保证了培训效果的可见性。

2.4 进行培训人员的约束与激励工作

对于参加培训的员工来说，其抽出工作时间参加培训部门安排的工作，在一定程度上付出了其劳动成本，因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工，视情况进行物质与精神方面的鼓励，这样既可以激发员工参加培训的积极性，同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注，直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到，同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计，对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓，促成其关注此事。

另外，培训部门应逐步完善并固化培训内容，对于培训教材和培训项目的内容通过开发研究进行细化使之更适应于不同岗位人员，同时及时纳入新技术知识以提高培训的针对性和有效性。配合已有的培训硬件设施和人才储备，改善培训的课堂及学术氛围，增强教师的授课积极性并通过为教师创新创造条件，形成完整的科研创新体制。

3. 讨论

自从中国2001年加入世界贸易组织之后，中国的电力体制改革便一直进行着深刻的变化。截至现在，我国的电力体制已经完成了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革，这些改革都已经对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。中国的电力企业要想在剧烈的社会变动与经济发展变化中保持和发展业已形成的相对优势，只有通过更快更好地学习来塑造公司的变革能力，并提高适应国际与国内环境变化的能力。而这些都要通过完善电力企业的人力资源管理水平与人力资源培训体系。总之作为培训组织部门，应在培训工作不断开展的过程中通过经验总结、问题分析以及新兴科学技术的有效把握，进行培训知识与方式的改进，进一步努力探索适合电力企业的培训方法，并通过不断接受新培训理念并加以应用，既能够保证培训工作的实际效果，又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。

参考文献

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[3] 张喜荣，窦金良，李香平．电力企业人力资源培讨管理模式与收益分析[J].商场现代化，2008，2(2)：283．

变电知识培训篇(5)

关键词:电力企业 人力资源 培训

近年来随着社会经济与增长模式的不断发展,我国电力行业其所处环境与结构调整等诸多方面都发生了较为显着的进步,但由于电力行业的发展受多种因素的制约,因此必须在某些方面重点进行关注并获得提高。对一般企业而言,“人、机、料、法、环”五大关键因素中最为首要的便是人的因素,人力资源的数量与质量直接决定着企业的现代化进步程度,而且电力行业相对于社会上其它行业具备知识与人才密集型、电力设备精度较高、知识更新换代较快而且安全责任较重等显着特点,在企业人、财、物、信息四种资源中,从管理层到基层员工都已经广泛认识到人力资源在企业发展中的关键作用。同时随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化,电力企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在,也是企业发展进程中必不可省的投资。为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,本文对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结,现报告如下。

1. 电力企业人力资源培训工作现状及存在问题

作为一种知识与技术密集型的技术企业,电例企业内部的知识技术更新相当快,因此对从业人员的学术素养与知识层次要求较高。但是目前的电力企业员工队伍仍存在着素质整体不高且参差不齐的现象,甚至随着“用工荒”的深入局部地区还出现了人员断档的严重情况,因此对电力企业培训部门来说,如何在保有现存的人力资源队伍的同时,“引起来、提起来”便已成为了其要认真思考的问题。

1.1 企业领导重视及关注程度有限

经过了多年以来的安全生产宣传,目前的电企领导对安全生产的关注度已经提高到了相当的意识层次,但对于企业内部培训管理方面却是停留在一般关注的层次。电力企业领导往往只注重短期实际效益,对于人力资源培训工作这种“浪费人力、财力和时间”的工作并不十分感兴趣,而且人力资源这种工作往往是在长期的工作中发挥其潜移默化作用的,因此无法获得领导支持的人力资源培训工作自然就变成了一项“鸡肋”,工作年年做,效果无人晓。

1.2 培训体系不够完善健全

我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划,往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应电力企业与行业技术的知识理论,甚至在培训经费缺乏的情况下,一些电力企业仍沿用十几年前的培训讲义内容,根本无法适应日新月异的行业技术进步,所收到的培训效果自然可想而知。

1.3 培训效果评估体系不全面

目前的企业也人力资源培训多半只关注过程,对于培训内容的效果未进行明确评估,对于培训后期的效益无人问津,多数企业仍未建立科学完善的培训效果评估体系,对于后期的效果跟踪也存在显着缺失,最多也不多是在培训过后进行了象征性的简单考试即告结束。这样导致了人力资源培训根本未能起到所希望的作用。

1.4 对培训人员的约束性不够

考虑到我国电力企业处于行业垄断地位,相对其它行业而言电力企业的员工竞争意识、危机意识以及思想压力均不明显,而且“官本位”思想较为严重,对培训工作这种非本职任务缺乏必要的积极主动意识。因此往往出现了培训部门最积极,被培训人员响应寥寥的情况。而且培训部门作为独立于企业主营业务之外的部门,对于被培训人员往往没有直接的管辖与命令权限,而仅仅只能通知其进行培训方面的配合,被培训人员往往以本职工作繁杂为理由逃避或者应付培训工作,直接影响到了培训的参与效果。

除此以外,电企人力资源培训还存在类似财力有限、时间不易统一等问题,直接制约着培训效果的达成。

2. 电力企业人力资源培训工作的响应对策

对于上述电企人力资源培训工作中所存在的各项问题,经过针对性的总结与分析,现逐条提出对策如下。

2.1 提高企业高层领导的重视程度

通过与企业高层领导的沟通交流,向其宣传对于自身人员进行相应的业务素质培训是促进团队进步的根本因素,对于招收进来的高学历人才往往也需要进行相应的岗位技能培训方可适应岗位实际需求,对于长时间效力的员工更是应该进行知识的升级培训方能满足行业技术的变化。高层领导应认识到人力资源作为企业发展进步的基石,进行及时有效地培训是注重长期效益的关键做法。即便是在人力资源相应富余的时间段也应目光长远,做好储备人才的培养以应对企业与行业发展的长期趋势。高层领导的重视会给培训工作带来财力的有益帮助,可以直接促进培训工作的开展。

2.2 建立完善的培训体系

培训不仅仅是走过场的象征性工程,而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研,对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结,并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择,根据被培训人员的特点,提供最为适宜的培训环境,使的培训对象更加易于知识的接受及理解,例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行,以吸引被培训者的积极主动意识。另外,应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务有掌握了先进培训方法的内训师,他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量。

2.3 健全培训效果评估体系

对于培训效果的评估,应该不仅仅局限于培训后的 一个简单的问卷调查与回收,对于培训结束后的问卷调查应分两步进行,先是在刚结束时进行培训方式、课堂效果、个人感受方面的调研,这一步的重点在于讲师的授课方式是否得当;第二步则应再培训返回岗位进行,跟踪调查被培训人员是否将课堂培训内容在日常工作中进行了科学的应用,而这些应用是否又对企业的日常工作提高了效率或者增加了效益。同时还可以针对培训内容,研究是否有将培训直接转化为了研发成果或者技术进步的输出,对于有相应应用性提高的员工进行物质与精神方面的双重奖励,保证了培训效果的可见性。

2.4 进行培训人员的约束与激励工作

对于参加培训的员工来说,其抽出工作时间参加培训部门安排的工作,在一定程度上付出了其劳动成本,因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工,视情况进行物质与精神方面的鼓励,这样既可以激发员工参加培训的积极性,同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注,直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到,同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计,对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓,促成其关注此事。

另外,培训部门应逐步完善并固化培训内容,对于培训教材和培训项目的内容通过开发研究进行细化使之更适应于不同岗位人员,同时及时纳入新技术知识以提高培训的针对性和有效性。配合已有的培训硬件设施和人才储备,改善培训的课堂及学术氛围,增强教师的授课积极性并通过为教师创新创造条件,形成完整的科研创新体制。

3. 讨论

自从中国2001年加入世界贸易组织之后,中国的电力体制改革便一直进行着深刻的变化。截至现在,我国的电力体制已经完成了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革,这些改革都已经对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。中国的电力企业要想在剧烈的社会变动与经济发展变化中保持和发展业已形成的相对优势,只有通过更快更好地学习来塑造公司的变革能力,并提高适应国际与国内环境变化的能力。而这些都要通过完善电力企业的人力资源管理水平与人力资源培训体系。总之作为培训组织部门,应在培训工作不断开展的过程中通过经验总结、问题分析以及新兴科学技术的有效把握,进行培训知识与方式的改进,进一步努力探索适合电力企业的培训方法,并通过不断接受新培训理念并加以应用,既能够保证培训工作的实际效果,又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。

参考文献

[1] 陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理,2009,1 (1):117~118.

[2] 张志文.电力企业人力资源结构及职工教育培训分析[J].山西电力.2008,5:76~77.

[3] 张喜荣,窦金良,李香平.电力企业人力资源培讨管理模式与收益分析[J].商场现代化,2008,2(2):283.

变电知识培训篇(6)

关键词：火电企业 职工 培训

一、火电企业职工培训教育中的问题

1.缺乏重视度

一些火电企业高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。

2.体系不完善

培训体系不健全，导致火电企业对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。

3.缺乏计划性

火电企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。

4.缺乏效果跟踪与评估

大部分火电企业受制于管理者对培训理念的缺乏，在制定培训体系的过程中，没有考虑任何的反馈形式。培训的反馈体系不单能让培训者了解学员学习的情况，也能让培训者对其培训方式、方法加以总结和自我提升。缺乏反馈与评估，导致管理人员对员工的培训效果无从得知，无法看到培训结果，企业管理者看不到培训的预期效益，形成恶性循环。

二、火电企业创新职工培训教育工作的措施

1.创建人力资源管理机制

火电企业在创建人力资源管理机制时，不能一味的照抄其他企业的管理机制。因此，火电企业应该根据自身的实际状况，创建符合自身特点的人力資源管理机制，制定科学的人才选聘、选拔机制，合理的人才竞争机制等，这样能够有效的提高企业的人为气息。同时，还应该重视人文关怀，以此充分的激发员工的工作热情，提高其忠诚度，为企业的发展不遗余力的贡献自己的力量。

2.重视培训内容的更新

先进的生产技术和新技术在火电企业中的应用越来越多，要求员工培训的内容也应该随之不断更新。根据企业软硬件变化及新技术的引进情况，对培训的内容适时进行调整，保证员工的工作效率得到提升。此外，企业在管理制度及工作流程等方面的变化和优化，都要求在培训内容方面进行优化，还要针对企业高层管理、中层管理及员工的实际需求，在培训内容的侧重方面要进行差异化设置。为了使员工的职业素养与职业道德得到提高，培训内容方面应该融入现代社会人们的价值观、人生观等内容。

3.制定科学的培训计划

首先火电企业要树立起员工对企业培训工作正确态度和意识。培训计划的制定应该保证其科学性，要满足岗位需求，重点在于岗位工作技能的培训。除了对企业的内部服务、外部服务及岗位技能要求的培训外，重点还要放在对员工服务意识的培养中。通过对员工进行基础培训、岗位培训及日常工作中的持续培训计划的实施，使员工的综合素养不断得到提高，实现培训的效果。

4.实行岗位分类培训

对员工进行培训的初期目标就是使其能够顺利地转变为电力职业人，同时，这也是知识型人才向知识技能复合型人才转变的首要条件。实行岗位分类培训与岗位轮训，能够使新员工角色转变期得以缩短。岗位分类可以将新进员工进行拟分配岗位或者是按照其所学专业来对其进行分类的培训，对岗位所需技能培训进行加大，从而使培训的针对性与时效性得以提高。岗位轮训可以将新进员工进行分组，并将其安排到基层生产单位进行轮岗培训，这样不仅能够让新进员工更加了解各个生产单位的工作任务，使其能够对基本的操作规程更加地熟悉，而且还能够与轮训的效果相结合来进行岗位的分配，选择适合的人到适合的岗位中，一举两得。同时，新进员工在参与培训的过程中学中有问、问中有学，能够真正地做到当天问题当天结束。

5.合理利用考核模式

为了避免员工在培训的过程中因为注意力的分散造成培训效果难以实现，在电力企业的培训中，采用考试的方式进行督促，在培训过程中，对考试方式也要合理的运用。按照培训内容与培训计划，考核方式也可以采取阶段性考核与汇总考核模式，对员工培训情况进行了解。通过考核的方式，促使员工在培训的过程中更加的认真，提高员工培训的积极性。通过考核情况，培训师也能够对员工培训的实际情况进行掌握，了解员工对培训内容的掌握程度。如果发现对于某一部分内容多数员工都没有了解，应该在二次培训中对这部分内容加强培训，以此达到培训的效果。

6.强化培训效果评估

企业关注培训前、培训过程及培训后的评估，培训是否起到了作用。如果没有评估，就会产生盲目培训的行为，不利于企业发展，也不利于下一次培训的立项。培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，能够及时找到失误的地方进行纠正。同时总结培训工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。最终的评估应该包括四个层次，以此来衡量每次的职工教育培训的结果。一是受训职工的反应。培训结束后，应该组织问查调卷，以此来知晓他们的满意情况和对培训的感受。二是检查受训的结果。职工在培训结束后，了解他们的知识技能和态度是否有所改善，可以通过对职工受训前后的知识技能进行考察，确定职工是否学到新的知识，以便职工们能将这些知识技能应用到以后的工作中去。三是培训前后的工作表现。可以对职工进行正式的评测来考察，确定职工通过培训而在工作上有进步。职工只有将学到的知识技能应用到工作中去，培训才有了价值。四是企业业绩的变化。这一项评估针对的就是整个企业，了解培训给整个企业带来的变化，企业各方面的业绩是否增长，这也是培训的最终目标，就是能够给企业带来效益。

变电知识培训篇(7)

关键词：工作票；操作票；模拟仿真；智能搜索

中图分类号：TP391.9

目前，国内外培训系统的研究进行的相对较多，但广泛应用的基本为3-5年前开发完成的“知识培训、考试管理系统”（即网络学堂或职工学苑），主要是辅助学员进行各种基础理论知识的学习，是“面向知识”的培训系统。电力系统目前的实际工作技能培训，主要集中在调度部门，通过实时调度员培训仿真系统实现。该系统和实时调度系统共享实时数据，培训教师可在该系统上模拟设置各种故障，检验、提升调度员实际分析、处理事故的能力。在输、变电专业，如何正确开写工作票、操作票等安全生产“岗位技能”的培训，至今缺乏有效手段，电力系统每年发生的事故当中，相当一部分是因工作票中的安全措施不全、或操作票中的操作序列不正确造成的。如何全面提升“两票”合格率、提升运行、检修人员掌握现场安全措施的熟练程度是每个电力企业面临的重要课题。

信息网络、人工智能以及图形技术的进步与普及应用，为工作票、操作票实际技能培训提供了新的手段。本项目通过图形化和智能化技术为工作票、操作票实际开写技能的训练搭建了一个模拟平台，用户可在此平台上进行工作票、操作票办理的技能进行仿真演练及学习。在演练、培训的方法和效果上，都将会产生新的突破。

1 项目建设方案

1.1 网络架构

采用集中统一式服务器架构模式，将应用服务器及数据服务器统一部署于天津市电力公司技术中心，各工区、变电站、班组人员经工作站通过网络对应用服务器发出操作请求，应用服务器在通过网络与数据库服务器进行交互，实现两票模拟仿真的智能化管理，这种架构方式具有网络安全性、灵活多变性、通信高效性等优点，特别是具有较好的容纳性，无论是应用服务还是数据服务，均可根据具体需求进行应用程序的扩展，同时可进行不同语言程序的接入，实现网络资源共享，大大提高资源利用效率，从而降低整体运行成本 。

图1 网络架构

1.2 平台功能架构构造

两票平台服务采用WEB服务模式体系结构，采用B/S模式搭建工作票、操作票模拟仿真平台，平台按照从上到下的顺序主要分为管理决策层、基础维护层和业务操作层三个层面，基础维护层功能应用主要面向天津市各分公司系统管理人员及学习、培训、模拟演练、考试组织人员，构造的目的是为系统管理员、学习、培训、模拟演练、考试组织人员提供设备区域及台账管理、图形组件管理、智能知识库管理、两票技能自我学习与智能仿真、考试设定等功能。业务层主要服务于现场两票开写部门，现场人员通过工作票、操作票自我学习、智能仿真进行相关技能的学习及检验，由智能知识库自动进行评分，并给出正确的操作步骤及选项。管理决策层主要用于统计分析学习、培训、模拟演练、考试相关成绩信息，及时发现两票开写技能下属部门、班组的掌握情况，并制定针对性的培训计划和方案。

系统采用当今主流的WEB服务体系结构，以B/S模式构造现场作业技能仿真培训系统，系统功能架构主要分为管理层、业务层和决策层三个层面（如图2所示），管理层主要面向系统管理人员及考试、培训组织人员，设计的目标是为系统管理、考试、培训组织人员提供设备台账信息管理、图元图形管理、智能专家库管理、技能演练、考试设定等功能。业务层主要服务于现场作业部门，现场作业人员通过工作票、操作票及现场技能的模拟演练及技能考试模块进行相关技能的学习及检验，由智能专家库自动进行评分，并给出正确的操作步骤及选项。分析决策层主要用于统计分析培训、模拟演练、考试相关成绩信息，及时发现各项技能下属部门、班组的掌握情况，并制定针对性的培训计划和方案。

图2 平台功能架构图

2 系统功能体系

两票系统平台根据天津市电力公司目前工作票、操作票开写技能培训及学习现状，通过对两票业务、实际票样进行深入的调查及研究，量身设计出安全措施知识库、五防闭锁标准库，同时运用先进的网络及计算机应用技术为天津市电力公司工作票、操作票技能培训与学习提供了一个统一的学习、模拟仿真的数字化平台，平台的主要功能模块包括：设备区域及台账维护、图形组件维护、智能知识库维护、工作票办理技能的自我学习与智能仿真、操作票开票技能的自我学习与智能仿真、安全生产知识的自我学习与检验、两票自我学习与智能仿真成绩查询统计、安全生产知识的自我学习与检验成绩查询统计等，平台主要功能模块如下：

2.1 设备区域及台账管理

该功能模块可对变电站、设备位置区、间隔管理信息维护，一次设备台账参数信息的录入、修改等功能；为方便操作，系统采用分级节点树模式，对变电站、设备区域、间隔、变电一次设备、二次屏柜等信息进行可视化维护管理。可根据所属电压等级、设备型号、设备类型、所属位置区、所属间隔、所属变电站、设备制造厂商对区域、设备台账等信息进行统计、查询。

2.2 图形组件管理

根据变电站一次主接线图及二次屏柜实际采集图片信息，进行两票系统主变一次接线图的图形组件拆分及组合，最终完成主接线图的拼接；将设备区域及台账管理模块中的变电站、设备位置区、间隔、一次设备台账、二次屏柜信息与一次主接线图及二次屏柜图进行组件关联维护，为自我学习与智能仿真提供标准、可靠的台账数据基础信息，同时图形组件技术也给用户带来更加逼真的使用体验。

图3 主变一次接线图

2.3 智能知识库管理

该功能模块主要包括：安措知识库维护与管理、五防闭锁标准库的维护与管理；通过组织两票现场工作人员及相关专家进行研讨，形成统一的工作票安措知识库及五防闭锁标准库信息，并将此成果维护到平台智能知识库中，这样形成的智能知识库就为工作票、操作票的自我学习与智能仿真提供了更为可靠及权威的判别标准。

图4 五防闭锁标准库

2.4 工作票开写的模拟演练与仿真

能够快速、正确签发指定任务的工作票，是工作票签发人的一重要岗位技能要求。打开此功能模块后，学员可以进入一个智能的图形化工作票仿真开票界面，学员可以设定相应的工作任务，根据选择工作任务进行工作票的图形模拟开写，平台会根据主接线图及设备台账信息、安措知识库信息，自动判断出安全措施、操作设备信息的正确性与完成性，并根据学员作答所用的时间、安全措施多项及缺项进行智能的量化打分，并给出最后的综合评分。

图5 工作票办理技能自我学习与智能仿真

2.5 操作票开票技能的自我学习与智能仿真

打开此功能模块后，学员可以进入一个智能的图形化工作票仿真开票界面，设定操作任务后（如**变电站1#主变运行转检修）后，可借助鼠标、键盘，在变电站主接线图、二次压板图上点击，生成操作序列（即操作票），平台会根据主接线图及设备台账信息、五防闭锁标准库，通过智能搜索技术及图形拓扑技术自动评判操作票开写的顺序及错误项，并根据时间及五防闭锁标准库进行智能的量化打分，并给出最后的综合评分。

2.6 安全生产知识的自我学习与检验

主要包括输变电安全生产规程等内容，主要是以录制的视频短片和安规知识题库为基础，进行职业技能及安规知识的自我学及检验。通过视频短片，特别是一些动漫短片，可以使学员更容易掌握一些安全生产的知识；基于安规专业知识题库的在线学习、考试系统，可使学生随时检验对安全生产知识掌握的程度。

2.7 工作票、操作票自我学习与智能仿真成绩查询统计

该功能对学员提交的工作票、操作票模拟演练、学习、考试的成绩进行统计、查询，学员可以通过系统查询出个人成绩及所在单位成绩排名，管理人员可以根据权限范围对个单位、部门、工区、班组进行成绩的分类查询统计，同时系统为使用人员能更好的阅读分析成绩结果，提供了报表、图表功能。

图6 操作票自我学习与智能仿真查询统计

3.8 安全生产知识的自我学习与检验成绩查询统计

该功能对学员提交的安全生产知识的自我学习、检测成绩进行统计、查询，学员可以通过系统查询出个人成绩及所在单位成绩排名，管理人员可以根据权限范围对个单位、部门、工区、班组进行成绩的分类查询统计。

3 系统现场应用

工作票、操作票模拟仿真系统已于2014年12月在国网天津市电力公司投入运行，自投运以来，平台整体运转正常，并实现了两票技能的模拟仿真；该平台的运行使用，使两票工作培训工作有了平台依托和技术支撑；通过该平台的应用，电力公司两票使用人员能够通过平台工作票、操作票学习、模拟仿真功能模块实际工作票、操作票技能的模拟、仿真；能够对员工提交的工作票、操作票按照智能库规则进行自动计算评分；能够实现部门、单位、个人成绩的排名；能实保障工作票、操作票模拟仿真，安全生产知识的自我学习考核体系结构的完整、规范。

天津市电力公司各级单位、部门领导在公司内网能够到达的地方，可随时随地对工作票、操作票模拟仿真系统进行登录访问，对天津市电力公司、下属单位、部门及工区、班组两票模拟仿真、学习、考试统计、查询，并根据历史统计、查询数据，为各单位、部门、工区、班组制定相应的学习、模拟仿真策略，最大化的提高模拟演练的效率及质量，推动两票开写技能的提升，，进而大幅降低了因两票操作不当产生的电网事故，从而对天津市电网的安全、高效的运行发挥了重大作用。

4 结束语

通过智能网络搜索、矢量图形组件、智能知识库等技术实现了模拟仿真系统，使天津市两票工作人员 “技能培训”从“师带徒”模式上升到“自我学习”模式。为“面向岗位技能”培训探索一种新模式，为天津市电力公司的工作负责人、签发人等资格认证提供一种全新的考核模式，实现工作票、操作票技能考核认证数字化、智能化。同时实现了培训结果的量化评估，促进企业整体培训与员工自我培训有的放失。以实际变电站主接线图及二次屏柜图为基础的培训模式，避免传统培训只讲不练的弊端，提高培训工作的实效性。通过该项目建设与使用，大大提高可电力企业两票开写的技能水平，进而大幅降低了因两票操作不当产生的电网事故，从而对电网的安全、高效的运行发挥了重大作用。

参考文献：

[1]孙峰.多模式智能工作票?操作票系统的开发与应用[J].华北电力大学（北京），2007.

[2]张素芳.电力系统中智能工作票?操作票系统的开发与应用[D].天津大学2010.

[3]张健基.于面向对象技术的变电站工作票及操作票专家系统[D].华北电力大学，2001.