医院学科建设及人才培养篇(1)

伴随着医疗体制改革的深入以及医疗需求的多样化发展，医院的竞争愈加激烈，而医疗市场的竞争的根本就是人才资源。因此，医院的人才培养模式逐渐成为医疗界的重要议题。然时至今日，医院人才的培养模式仍然存在着诸多问题。因此，研究医院人才培养模式的内涵、问题及其改革创新的出路是很有必要的。

二、 人才培养对医院发展的意义

医院，这是个高科技，高风险的行业。近年来，连续多起医疗暴力事件，医生素质及能力再度成为公众关注焦点。人才，是一个医院核心素质以及能力的体现。人才资源，在很大程度上决定了一个医院的专业水平和管理水平。为了医院经济的发展，应将先进的理论与现有的经验相结合，建立完善的人才培训模式，不断解决人才培养过程中的问题，提高医院的专业水平。医院在面临着改革发展的大挑战下，如何加强人才综合素质的培养是提升其核心竞争力的重中之重。

三、 当前医院人才培养现状

1.缺乏学科带头人

随着中国的国际化，医院要在激烈的竞争下继续发展，就必须具备过硬的人才资源。人才的培养的重点就是学科顶尖人才的培养。由于历史原因与旧体制影响，高学历，高职称的学科带头人才极为缺乏。现如今国内医院的情况与国外医院相比差距较大，为了学科力量的加强，引进人才，培养学科带头人已经成为医院的当务之急。只有依靠高素质的专业技术以及管理人才才能展示医院的医疗技术，科技实力，教学质量和管理水平。与此同时，医院的经济效益和社会效益也能得以充分体现。

2.缺乏系统的培养模式

医院应以科学人才观为内涵，以调整和优化人才结构为主线，以顶尖人才为重点，建立科学的绩效考核制度，以医院培训为主，以人为本去建立一定的人才培养模式。医院作为高知识人才的组织，应建立正确的科学发展观，即人才资源是第一资源的观念、人才都可以成才的观念和以人为本的观念。为了科学的公正的衡量人才的绩效，建立起标准，规范，透明的考核制度是很有必要的。把人才的工作绩效，向他们及时反馈，使其随时把握自身工作情况， 及时进行自我调整， 进一步改善医疗技术。医疗人员的主要工作以及学习的地方都在医院，从工作中去学习，在学习中加强自己的工作能力，营造良好的氛围，提高员工素质，运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训，组织与调配。

3.人才流失严重

人才流失在市场发展的大环境下是很普遍的。由于地区经济，医院之间发展不平衡，使得医院人才竞争流动不规范，流失现象严重。首先，不同医院的人才投资差距大。有些医院的软、 硬件环境过于差，学有专长人员无法施展所学技能。再者，不同的地区对业务专长及特殊贡献的人才的待遇不同，相对丰厚的收入以及福利待遇使得一部分人才去外地医院就业。再者，虽然很多医疗人员的待遇不断提高，然而其收入与其掌握的知识依然不能成正比。一些医疗人才渴望用自己所学的知识进行医疗服务和科学研究 ，并将研究出来的成果运用于实际诊疗活动中，实现自我价值。这些都需要政府一定程度的支持。广大医疗人员大都希望别人对自己的工作及其成果给予关心，认可。然而当前医院对待人才方面都是重引进，轻视本院人才的培养，许多本院优秀人才产生心理落差，感觉自己得不到重视，因此产生了跳槽的想法。

四、 加强医院人才队伍建设的研究

1.加快人才引进，拓宽人才培养渠道

为了解决人才资源以及学科力量等问题，医院通常最主要的方式是引进优秀人才。在引进人才的过程中，既要发现人才的优点，也要正视高素质人才本身存在的不足，从学科和医院发展的需求去选拔、 引进人才。医院应该尊重人的价值和创造价值，使个人的知识以及能力与工作职责相适应，出色完成工作的同时达成了自我价值的实现。医院还应该激发职工创造力，增强医院凝聚力，提高运作效率，进一步提升医院核心竞争力。

2.提供多方位人才培训

人才的培养上，专业特点，工作需要和培养目标都有显著的不同，所以需要通过培训来增强其适应新的科研制度要求和科研活动的组织、协调等能力。培训应包括多层次、 多阶段的专业理论学习以及临床综合技能培养。为了跟上国际医学界的节奏，参与国家或区域医学领域课题研究等也是很重要的。

此外，人才梯次构建也是很重要的。人才的梯次主要是把老、 中、 青医学科技人员进行合理分配，可以有效的避免人才代际转换断层现象的发生。除了外部教育、 研究力量外， 本院老专家和老教授也要起带头作用，这是医院人才资源条件进行有针对性培养的重要方式。与此同时，要有计划、有针对性地选派一部分有发展潜力的中青年技术骨干去留学，进修和进行学术交流。

3.建立完善的人才管理机制

一旦涉及医院人才的培养，医院的管理者通常只想到专业人才的培养，而忽略了医院管理人才的培养。久而久之，许多医院都缺乏优秀管理人才，以及学科带头人，当遇到重大课题时，往往无法正确而愉快地作出决断。医院管理层、中层干部可以参加医院管理培训班，通过各种技术交流、业务研讨、管理咨询和项目培训等，提高医院领导的决策能力和经营管理水平。医院可以实行的人员交流制度，为后备人才队伍建设打下了坚实基础， 职工通过多岗位、多角色的实践锻炼，形成了一支职业化的经营管理人才队伍的后备力量。

五、结论

加强医院人才资源的培养，是实现科技兴院的关键，是医疗体制健康持续发展的动力。努力创建一个健康积极的人才培养环境，使员工有一个共同的信念，与医院共同发展。虽然目前仍存在人才培养方面的问题，但是当我们都开始关注它，有关医院能针对各自的问题积极制定政策及措施，那么这些问题一定得到有效解决。合理引进人才，多方位培养人才，规范人才管理，保证“才尽其用”，实现人才效益的最大化。

参考文献

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医院学科建设及人才培养篇(2)

科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。这种人才竞争的态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。因此,人才的竞争在一定程度上转化成了人才储备、人才梯队建设的竞争。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。”人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久。选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍。而人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素,关系到医院发展的兴衰成败。人才梯队建设简单地讲,就是医院有计划的选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要。医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程,涉及医院方方面面,笔者根据数年人事科长的工作经验,提出医院人才梯队建设过程中对培养对象“选择、培养、任用”三个阶段面临的问题以及解决问题的方法和策略进行探讨。

一、制定选择依据是人才梯队建设的基础

一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。

人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。

第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。

第二,培养对象的医德医风和爱岗敬业精神。确定医院人才梯队建设培养对象的人选,除了学历、学术成就和业绩外,更重要的是,要将医德医风和爱岗敬业精神作为选择培养对象首要标准。看他们是否热爱本职工作,喜爱所从事的学科和专业。工作中是否敬业,有强烈的求知欲和不甘失败、敢于实践的钻研精神。要客观地分析培养对象的医德医风,是否能全心全意地为伤病员服务,自觉抵制不正之风。我们还要考察培养对象团结协作精神和上下级协调能力,以及应对重大伤害、灾难事故的处置能力。

第三,要不拘一格选择优秀人才。进入人才梯队建设培养对象队伍中来,看资历不唯资历,要重能力、重水平、重实绩,努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好,理论功底扎实,有较强的发展潜力和后劲,高学历人才可以作为人才梯队建设高层次人才的培养对象。

二、提高培养质量是人才梯队建设的关键

在医院人才梯队建设工作中,除了明确培养对象选择依据和标准外,更重要的是要加强培养过程中人才培养通道的建设和人才培养方式的选择。

第一,人才通道的建立。医院在明确了培养对象和学科、专业方向后,要根据医院的实际情况,建立起能进能出的人才成长通道,从培养对象的角度上讲,就是培养对象学术专业发展规划,通过什么样的培训方式、达到相应层次的学术专业水平、考察的标准、未达标的处置办法,甚至退出人才梯队建设培养对象队伍。在建立人才通道的过程中,我们特别要注意两个问题:一是明确岗位序列。岗位序列如同上楼的台阶,培养对象在人才通道中成长的各个阶段。二是制定好各个阶段评价标准。明确岗位序列后,就要制定好一部切实可行、兼顾学科、专业未来发展趋势、培养对象不同培养阶段的评价标准,简单地说,为培养对象能否从较低的层级上升到较高的层级,提供客观的评价标准。三是淘汰制度。在人才通道建设过程中,不容忽视同步要建立人才梯队建设培养对象的淘汰机制。人才梯队建设的培养对象不仅需要入口,让源源不断的后备培养对象有秩序、有效地进入梯队;同时还需要出口,让不宜深造发展的培养对象及时离开培养对象队伍。只有入口没有出口的人才梯队建设队伍,只能是毫无生机的一潭死水,没有发展前途的、缺乏竞争力的机制。技术干部是我国干部队伍建设中的重要组成部分,而人才梯队建设是后备干部建设的重要内容。在人才梯队建设工作中,只有建立了可操作性强的淘汰机制,才能充分调动培养对象的积极性,增强他们紧迫感和压力感。

第二,正确选择人才培养方式。医院在建立人才梯队建设的培养通道和淘汰机制后,就要根据不同学科、专业、不同层级人才的培养目标,选择适合培养对象的培养方式。一是开通院校培养的主渠道,出台优惠政策,舍得花本钱,鼓励培养对象脱离工作岗位,到国内著名医学院校、科研机构攻读硕士、博士学位,对发展潜质强的培养对象,医院条件允许,可送到国外医学院校、科研机构培养深造,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。二是发挥院内岗位培养的辅助渠道作用。按照国家关于高等医学院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生,都要参加相应阶段的规范化培训的规定,按照培训大纲的要求,精密实施,严格要求。要充分利用和发挥好院内有资质带硕士、博士研究生的知名专家学者的作用,鼓励他们在不降低培养对象参加全国和医学院校、科研机构组织的相应学位考试成绩和录取标准的条件下,优先录取本院培养对象攻读在职硕士研究生、博士研究生。三是要采取更优惠的措施,鼓励学科、专业带头人搞好传帮带。通过医学院校、科研机构培训学习的培养对象回院后,还有一段磨合过程。学科、专业带头人要手把手教他们,使他们尽快进入角色,成为本学科、专业的骨干。

第三,培养效果的客观、准确评定。不管采取何种培养方式对培养对象进行培养,最终必须要考虑建立一套客观的、准确的评定标准。要将培养过程中分阶段的考核成绩纳入最终考核结果中来。在评定标准面前,培养对象人人平等。医院要成立有院领导、学术权威和干部管理部门领导参加的考核评定小组,对培养对象逐一考核评定,不走过场,保证培养质量。

三、正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点

培养人才,落脚点是任用好人才。治院之道,唯在用人,人尽其才,医院得以持续发展,获得竞争优势的源动力。

第一,任用的标准。在培养对象的任用阶段,需要考虑的主要问题就是选用标准的问题。经过培养,培养对象是否达到培养目标和个人学术专业发展规划的各项要求,培养期间实际取得的学术成果和工作业绩。同样,在任用阶段还必须全面分析培养对象的发展潜质。任用阶段考虑的发展潜质与培养对象选择期间的潜质是不同的两个概念,培养对象选择阶段的潜质评定,决定了培养对象能否进入人才梯队建设培养对象队伍中,即能否入围。而任用阶段考察培养对象是否有进一步培养的潜质,是干部人事部门考察培养对象,提供医院党委、行政任免干部的重要内容。

第二,培养对象发展空间问题。在培养对象任用阶段,医院最容易忽视的一个问题,就是培养对象个人发展空间问题。这一潜在的问题往往影响医院人才梯队建设整体效果。虽然医院在人才梯队建设过程中,从制度上建立和完善了人才成长通道,但如果医院因种种原因造成学科、专业发展缓慢,提供给培养对象的岗位有限,将压制人才梯队中各个层次、层级人才的成长。

医院学科建设及人才培养篇(3)

关键词：医院 人才 培养 引进

国以才立，政以才治，业以才兴。当代社会，人才资源是第一资源，人才问题是关系到医院发展的关键问题。加快人才引进与培养，加强人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重大而紧迫的任务。人才引进和人才培养是人才队伍建设的两条途径。

人才引进是一种输血的方式，可以快速提升医院技术能力和水平；而人才培养是医院自身的造血机能，是医院发展潜力的内在基础，是医院发展的长远性战略性投资。因此，对人才引进和培养应有准确的认识和定位：人才是培养出来的，不是引进出来的，培养是基础，引进是补充，稳定是关键。在实践中必须坚持人才引进与自主培养相结合，处理好引进和培养的关系，促进医院的可持续发展。

一、人才引进和培养困难的内部原因

1.业务骨干职业满意度不高

学科带头人，相对来说受医院领导的重视，无论在经济、个人发展的空间及受人尊重信任等精神方面都能得到满足，也相对安心工作。而非学科带头人的业务骨干，对医院为他们创造的环境相对满意度较低，个人发展空间不够明确，对自身职业生涯规划不清晰，往往得不到院方的关注与重用，为此跳槽的想法更多。

2.选拔与培养使用管理不够规范

医院对人才梯队培养与选择没有像学科带头人那样严谨，往往比较随意。培养与使用分离，比如进修，有的没有明确目标去进修，更多的是为了充实自己的履历，有过进修的经历，造成进修学科与进修回来后所从事的学科不对口；或对所进修的学科不感兴趣；或回院后医院不能提供该学科的一般条件，不能开展工作。

3.医院现有人员眼界不够开阔

20世纪80年代漫画家华君武先生的一幅著名漫画《武大郎开店——比我高的不要》，形象而言简意赅地道出了目前人才引进和培养艰难的部分现实原因。武大郎是古典文学《水浒传》中的一个人物形象，他个子矮小。但在著名漫画《武大郎开店》中，武大郎自己开一个小店，害怕别人身高超过自己，于是在录用店员时个子都要比他矮。华君武先生的这幅漫画，击中时弊，耐人寻味，一下把一些科室负责人和医院领导在选拔人才、引进人才、使用人才时妒贤嫉能的心态勾勒得淋漓尽致。

二、确定人才培养方式需考虑的因素

1.医院近期、远期发展规划及人才需求

医院近期急需开展新项目，并处于高速发展阶段时，根据近期及未来发展战略和业务拓展的方向，需要大量高层次及基础人才时，而内部培养已不能及时满足需要，则应考虑人才引进；若医院采取的是维持战略时，从外部引进可能会增加较多的人工成本，医院财力不能承受，应考虑内部培养。

2.医院现有人才资源状况

医院现有人员中没有合适的人选，且没有可以培养的对象，或者有培养对象，但培养所需成本较高、培养时间较长，可以外部引进。若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高，能较快成为学科建设的领军人物或工作中的中坚力量，则应采取内部培养。

3.医院引进与培养的目的

当医院引进人才不仅仅是为了找到较合适的学科带头人，更重要的是出于提高学科建设和医疗技术水平，并希望通过引进人才，增加新鲜血液，带来新的技术、新的理念，激发现有职工的活力和竞争，达到提高职工积极性、转变观念和提高技能等为目的时，则可采取外部引进。

4.医院引进与培养的成本及效益

人才资本的投入应是有效益的投入，当引进人才能快速提升医院学科实力，给医院带来较大的经济和社会效益，并对医院长远规划有积极的推动作用时，应考虑引进人才；若引进的费用大于其所能带来的社会效益和经济效益，则应注重考虑内部培养。

5.医院所处的社会大环境的发展趋势

包括医疗市场需求、医疗行业薪金水平、医疗人才供给状况、医学模式及疾病谱发生率，这些都是医院引进人才需考虑的因素，它决定了医院能否从外部引进到合适的人选。若医院自身发展态势良好和实力较强，引进人才是一个方便快捷、见效快的途径。

三、外部引进与内部培养的优缺点比较

1.外部引进的优缺点

（1）优点。第一，外部引进是一种有效的与外部信息交流的方式，外部引进见效快，节省了培养时间和智力投资，可迅速提高医院学科建设和人员整体素质，优化人才结构，医院也可借此树立良好的外部形象。第二，外部引进人才会给医院带来不同的价值观和新思维，有利于医院管理和技术上的创新，防止僵化。第三，根据“鲶鱼效应”，外部引进的人才无形中会给原有职工带来紧迫感，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能，另外，通过相互学习有利于其进步，又可避免“近亲繁殖”。第四，外部引进的人才来源广，挑选余地大，可以引进到一些急需的高、精、尖人才，还可以节省内部培养的成本。

（2）缺点。第一，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。第二，引进人才需花较长时间融入医院，对医院有一个适应过程，可能会影响整体绩效。第三，引进人才有可能出现“水土不服”的现象，无法融入医院文化。第四，引进的人才有可能只是将医院作为“培训基地”、“中转站”，造成医院人力资本投入的浪费。第五，引进的人才会使内部人员感到不公平，容易产生与引进人员不合作的态度。

2.内部培养的优缺点

（1）优点。第一，能为职工发展和晋升提供平等的机会，有利于营造一个更加开放、更为宽松的环境。第二，内部培养出的人才对医院文化有较高的认可度，对医院的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入医院文化之中，易于沟通和协调，稳定性高。第三，内部培养机制一旦形成，使广大职工对个人发展目标更加明确，可以激励现有职工更加努力钻研技术，提高业务水平。第四，内部培养可以节约外部引进昂贵的成本（包括时间成本）和费用。内部培养人员较为认可医院现有的薪酬待遇，其工资待遇期望值更符合医院的现状。

（2）缺点。第一，内部培养需要一个较长的时间，短期不能见效。第二，内部培养的人员能否成为人才是一个不可预测的未知数，带有一定风险。第三，内部培养的人才由于长期身处医院文化环境，可能产生固有的团体思维模式，抑制创新的能力的发挥。第四，内部培养人员的提拔，会造成同部门资历、水平相近的其他人员心理的失衡，一段时间内有可能造成人员流失和内部不和谐。

3.把握好外部引进与内部培养的原则

目前，医院为了解决学科带头人缺乏或为加强学科力量，往往想到要引进人才。优秀人才的引进肯定会带来一定的生机与活力。但人才引进不当，不但会造成资源的浪费，更严重的是造成医院学科建设的滞后。人才引进应着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向、以提高学科建设为目标、以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引进医院急需的并对医院学科建设和未来发展起积极推动作用的学科带头人；引进那些具有团队精神，思路开阔，能带来较大经济效益，开拓进取的人才；引进能提高队伍整体素质的高学历、高素质人才。

在加大引进人才力度的同时，医院领导者应以更多的热情关注院内人才的培养。引进人才不能放弃对自身人才的培养，特别是对已在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人。重视内部人才的培养，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。从长远看，不重视自身人才培养，很难从根本解决医院发展问题，仅靠引进一两个人是不能改变现状的，有时还会由于关键人才的流失，造成一个学科的瘫痪。要保持学科优势的延续，需要加强内部人才的培养，建立一个合理的人才梯队。同时，要做好引进人才与自身人才在思想上的问题，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。引进人才要合理使用，人才使用的关键是充分发挥其优势，对于引进人才与自身培养人才应公平对待，不能重视引进人才，轻视自身人才。

四、医院人才培养的几点建议

1.培养为主，精心培养现有人才

培养人才是对本单位现有人才，包括对学科、学术带头人和青年骨干技术人员的重点培育以及对所有专业人员的培养，是医院人才队伍建设的前提，是医院快速发展的基础。我院通过多种培养措施，加强现有人才的培养。

（1）实施规范化住院医师培训。对住院医师实施规范化培训模式，培训时间为5年。第一阶段3年，主要在二级学科及相关三级学科范围内进行轮转，为下一阶段成为专科医师做准备；第二阶段2年，在三级学科进行培养，成为初级专科医师，最后1年安排住院总医师工作。通过全面、正规、严格的住院医师规范化培训，使住院医师将在学校学到的理论知识转化为临床实际工作能力，为晋升主治医师奠定坚实的基础。

（2）积极做好继续医学教育工作。继续教育是培养人才的重要途径。从政策、财力和时间上对现有人才给予大力的支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1-2次全院性的讲课；二是要求科室每周一次业务学习。各科室坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。年终总计各科室继教工作完成情况，要求全院继教学分达标率达到95%。四是开展在职研究生教育：与重庆医科大学或第三军医大学联合开办医学硕士课程研修班。采取双休日面授与自学相结合的教学方式，选送一大批已在临床工作2年以上、具有一定临床实践经验、政治素质好、有一定组织管理能力或很有培养潜能的40岁以下的优秀青年医师，进行临床硕士研究生的培养。成绩合格者颁发“重庆医科大学硕士研究生课程进修班结业证书”或“第三军医大学硕士研究生课程进修班结业证书”，可按国家规定申请硕士学位。

（3）建立人才基金，每年选派优秀医务人员外出进修学习。根据需要，医院每年拿出一定比例的资金建立人才基金，用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

2.引进为辅，合理引进优秀人才

引进人才是针对学科、学术带头人等人才的重点引进，以弥补本单位高层次专业人员的不足，或为本单位弱势专业或领域选择优秀的领军人物，是加快医院人才队伍建设的必要手段，通过优秀人才的引进可以改善和提高医院的人才队伍结构和层次。

（1）按需引进人才。医院每个学科的发展及队伍的结构不尽相同，不少单位在引进人才上存在盲目性，在引进人才之前没有认真分析医院对人才的需求和使用问题，不考虑实际工作需要，不考虑现有人员状况，造成了巨大资源浪费。医院每年均根据科室现有人员情况和未来3至5年发展规划，有针对性地制定招聘录用计划，为人才引进工作提供了客观的依据，避免了人才引进的盲目性和随意性。

（2）考虑人才的需要层次，营造吸引人才环境。医院出台多项措施，积极为引进的人才营造良好的工作、生活环境。一是对引进的高层次人才（系指硕士生导师、博士生导师，全日制院校毕业的博士生、特殊专业人才），建议医院安排住房或给予适当住房补贴。二是对引进的人才，可实施协议工资、国家规定的职务工资或年薪制，由本人与医院协商确定。实施职务工资的，根据情况可享有引进人才津贴。三是积极为引进的人才提供必要的科研经费与科研条件。四是引进人才的配偶及未成年子女由医院协助随调随迁，帮助解决入学落户问题。五是引进人才申报晋升专业技术职务不受比例限制，同等条件优先晋升；原担任专业技术职务的，可不受该专业指标限制超指标聘任。上述措施对引进人才起到了重要作用。

（3）处理好引进人才与本单位人才群体的关系，充分聚集人才的力量。如何处理好引进人才与本单位人才群体的关系，不仅关系到引进人才能否充分发挥其作用，同时还关系到本单位人才的培养。因此，我院着力于人才资源的整合，将引进人才和本单位现有人才进行优化组合，既要使引进人才的优势和特长得到充分的发挥，又要使其嫁接在本单位母体的文化上，形成新的团队优势。同时，将本单位人才与引进人才一视同仁，加大培养力度，进行有效激励，稳定现有人才队伍，充分发挥所有人才的积极作用。

参考文献

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医院学科建设及人才培养篇(4)

关键词：高校；独立学院；特色专业建设；人才培养

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0146-03

特色是高等学校的生命线，特别是作为民办独立学院的我校，只有走特色发展之路，才能适应社会经济发展、高等教育发展和中原经济区建设的需要。专业建设是高校最重要的教学基本建设，决定着人才培养的格局与办学水平，是提高教学质量和科研水平的关键，也是一项长期战略任务，对高校的改革与发展具有深远的影响[1，2]。特色专业是高校的一面旗帜，特色专业建设也是高校特色发展的重要组成部分[3]。高校的特色专业可以概括为：充分体现学校办学定位，在教育目标、师资队伍、课程体系、教学条件和培养质量等方面，具有较高的办学水平和鲜明的办学特色，获得社会认同并具有较高社会声誉的专业[4，5]。因此，在准确定位的前提下，我校特色专业建设的目标是“以质量求生存，以特色求发展”，同时坚持“科学、创新、示范”的建设原则，不断增强特色专业建设的质量和水平，并以特色专业辐射和带动其他学科专业的建设和发展，促进我校、院整体办学水平的不断提高。本文对新乡医学院三全学院生命科学技术学院特色专业建设进行了探讨，以期为我校、院专业建设提供参考。

一、我院专业设置概况

我院现有生物技术、生物工程和生物医学工程三个本科专业。生物技术是由多学科交叉形成的综合性新兴学科，具有基础性强、涵盖范围广、涉及领域宽等特点，是21世纪生命科学领域的核心科学技术，更是我国中长期科学技术发展规划纲要中优先发展的学科之一。生物医学工程是综合生命科学与工程技术的理论、方法和手段，依靠理、工、医紧密结合，促使理工学科与医学相互渗透、相互交叉的一门新兴学科，也是本世纪最具发展潜力的学科之一。生物工程是运用生物学、化学、工程学等基础学科的基本原理，并与机械、电子、材料、医学等多学科相互交叉、渗透、融合而发展起来的新兴工程技术学科。我院于2005年设置生物技术和生物医学工程，2008年又增加了生物工程专业，现有学生300余名。

二、我院特色专业建设优势

我校是河南省唯一一所西医类独立学院，医学专业已经具有了良好的社会声誉，这一特色优势为我院的生物技术、生物医学工程和生物工程三个医学相关专业医药特色建设奠定了坚实的基础。同时，我省开设生物技术和生物工程的二本及三本院校，如河南大学、河南师范大学、河南农业大学等，专业大多是涉农方向，而开设生物医学工程专业的院校还不多，这就为我院建设医学特色生物技术、生物工程和生物医学工程专业提供了宽松的外部环境。另外，新乡医学院生命科学技术学院已经积累了丰富的专业建设经验，生物技术和生物医学工程均为省级特色专业，这些经验是我院特色专业建设的有力支撑。

三、我院特色专业建设目标

特色专业建设要有明确的目标，才能保证各项建设工作的有序开展。根据发展规划和准确定位，同时兼顾科学性、创新性、前瞻性和示范性等原则[6]，我院特色专业的建设目标确定为适应社会发展对人才的需求，发挥已有的医学专业优势，办出医学特色，使我院专业建设与人才培养紧密结合中原经济区建设、高等教育发展和国家经济社会发展需要，同时为我校其他专业建设和改革起到示范和带动作用。

四、我院特色专业建设模式

1.构建具有生物基础和医药特色的人才培养方案。人才培养方案是实施人才培养的指导性文件，是开展各项教学活动的基础，是组织实施教育教学活动的依据，对人才培养质量具有重要的导向作用[4，5]。以我校人才培养方案修订工作为契机，改革课程和时间教学体系，构建了具有生物基础和医药特色的生物技术、生物医学工程和生物工程人才培养方案，为我院特色专业建设奠定了坚实基础。（1）凸显生物科学与医药融合的课程体系。结合教学实践对课程设置和教学内容进行改革，科学合理安排必修、选修课程。对于生物技术、生物工程专业，课程设置以生物科学为基础，将细胞生物学、微生物学、细胞工程、基因工程、酶工程和发酵工程等列为专业必修课；选修课程多设置医药相关课程，如生物技术制药、医学遗传学、医学免疫学等。这样既可以保证学生的理论知识、实践能力和综合素质培养的要求，又可以充分利用我校已有的优质医学教育教学资源，体现生物科学与医学、药学的紧密结合，办出生物技术、生物工程专业的医药特色。在生物医学工程专业课程设置中，将专业基础课分成医学基础、电子学基础和医学仪器三大部分，注重教学内容的更新，打破不同学科课程间的壁垒，把理、工、医多学科的交叉与相互渗透反映到教学内容中。优化教学方法与形式，采取灵活多样的指导、启发、讨论式教学。如：充分发挥网络的作用，开展网络教育。新乡医学院和我省多数高校都已经加大了网络示范课程的建设力度，一批精品课程及优秀教育教学资源正在通过网络为广大学生服务。借此平台，学生学习的自主能动性极大提高，师生互动沟通的灵活性和及时性得到了有效保证，同时解惑答疑之余探讨科研及教学管理的积极性空前高涨，教育教学效果明显改善。因此，我校、院也于今年启动了网络示范课程建设，课程平台已搭建完成，一大批优质教学资源也已上传网络供师生共享，如细胞工程网络示范课程，有效促进了我院的教育教学效果和特色专业建设。（2）强化生物基础与医药特色的实践教学体系。实践性强是我院各专业的典型特点，为提高学生动手能力，培养出创新性应用型专业人才，突出实践性教学也是我院专业建设的主要特色。第一，强化实验室教学，整合实验教学内容，将其分为基础实验、专业实验两个层次和几个系列，避免了实验内容的交叉重复，使其更加系统和符合客观规律，知识结构更加合理。第二，以指导学生毕业设计（论文）为基础，设立科技活动小组，尝试开放实验室，让学生参加教师科研项目，同时举办实验技能竞赛等活动。第三，不断加强、扩充校外实践教学基地与实习基地建设，尤其是以双赢实习基地为平台创新生产实习教学，如：加强我院生物技术、生物工程专业的野外经济动植物实习和生物医学工程专业的金工实习及与“驼人集团”的合作等。通过强化实践教学体系，全面培养和提高了学生的观察能力、动手能力、实践能力以及思维能力、综合分析能力和解决问题能力。

2.深化改革，探索“多样化、实用型”的人才培养模式。人才培养模式是高校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征，集中地体现了教育思想和专业的人才培养水平[6]。作为三本院校，我院特色专业建设始终重视人才培养模式的创新，把“厚基础、宽口径、强实践、重创新、高素质”作为人才培养的基本原则，把“满足学生考研、就业和用人单位需要”作为教育教学工作的出发点和落脚点，不断激发学生的创业精神、创造品质和创新意识，构建“多样化、实用型”的人才培养模式。

3.加强教师队伍建设。“治校兴业，人才为先；治教兴学，惟在得人”。高素质教师队伍是特色专业建设的基础和根本保障，近年来我院狠抓教师队伍建设，在人才聘任和引进方面向特色专业倾斜，在人员配备方面向特色专业靠拢，在人才培养和培训方面向特色专业侧重，收到了良好的效果。同时，我院充分利用新乡医学院的优良师资和各种有利条件，对专职教师进行理论及实践教学能力的培养，使他们不仅具备较强的专业理论素养，在实践操作技能教学方面也成为能工巧匠，切实提高教师队伍的专业素质。

培育高校专业建设的鲜明特色，不仅是全面提高人才培养工作过程中的一项必要工作，而且是打造学校核心竞争能力的重要途径[7]。面对竞争日益激烈的外部环境和人才培养工作的新形势、新要求，我校应以自身专业、资源为基础，以市场为导向，优化学科配置，构建完善的人才培养体系，打造具有三全学院特色的品牌专业，从根本上提升我校的核心竞争力！

参考文献：

[1]刘彬让.试论高等学校的特色专业建设[J].高等农业教育，2008，（03）：47-49.

[2]龙石银，曹朝晖，田英，等.生物技术省级特色专业建设的探索与实践[J].基础医学教育，2011，13（10）：903-905.

[3]龙石银，张彩平，乔新惠，等.医药特色生物技术专业人才培养模式的实践[J].基础医学教育，2012，14（1）：29-31.

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[6]牛国庆，王海娟.对高校特色专业建设的思考[J].河南理工大学学报（社会科学版），2009，10（2）：229-332.

[7]宋毅，蒋达勇.加强特色专业建设？摇培养适应社会需求的人才[J].中国高等教育，2008，（13）：32-25.

医院学科建设及人才培养篇(5)

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

 

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

 

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

 

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

 

二、人力资源建设及培养规划

 

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

 

1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

 

建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

 

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

 

对于医院的核心人力资源——学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

 

对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

 

对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

 

以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

 

(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

 

(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

 

(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

 

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

 

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

 

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

 

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

 

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

 

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

 

5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

 

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

 

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

 

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

 

在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

 

一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。

 

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

 

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

 

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

 

五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。

医院学科建设及人才培养篇(6)

一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。

七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。

八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。

九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。

十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业著名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。

医院学科建设及人才培养篇(7)

【关键词】医院管理;护理人才;队伍建设

医院的护理工作范围较广，不仅包括临床护理和护理管理，而且还包括护理教育、护理科研以及社区保健等工作。在医疗事业不断发展的今天，高素质护理人才的需求量越来越高。现阶段医院的护理人才要具备完善的现代护理学知识以及护理专业能力，才能够胜任医院的护理工作。在这种情况下，护理人才队伍建设已经成为医院的重要工作。研究医院护理人才队伍建设不仅能够提高护理人才的素质和能力，而且对医院的发展以及医疗服务质量的提升有着深刻的现实意义。

一、医院护理人才的特点

(一)人才培养的周期较长。护理人才只有经过系统的专业知识培养才能够具备完善的护理能力。护理人员的护理能力并不是短期学习的结果，而是经过长期的学习和实践逐渐积累起来的。护理人员要在接受高校教育的基础上，积极参加护理实习，积累护理经验，并考取护理执业资格才能够从事医院的护理工作，这是一个很长的周期。另外，护理人员在进入医院工作后并不代表人才培养的过程已经结束。护理人员要在工作中不断学习新知识和新技能，才能适应护理工作的发展，这一过程是没有终止时间的，需要医院护理人员终身学习。因此，医院护理人才培养的周期较长。

(二)情感性和思维性。医院护理人才的思维和情感对护理工作有着重要影响。护理人员日常基础的工作对象是医院的患者，而患者病情的变化会对医院护理人员的情绪产生影响。例如，患者的康复能够增强护理人员的自信心和成就感，患者病情的恶化会使护理人员产生挫败感甚至是逃避心理。甚至有些护理人员由于情感上的挫败而产生工作失误。因此，医院护理人才队伍建设应加强重视护理人员的情感性和思维性，积极对护理人员的情感进行引导，积极采取激励措施激发护理人员的积极性。

二、医院护理人才队伍建设中存在的问题

(一)护理人才较少。当前，我国大多数医院的护理人员总体数量较少，尤其是乡镇医院，在编的护理人才队伍只占总体人数的百分之二十左右。并且，很多医院的护理人员都因为工资待遇不高而转岗，导致医院护理人员人数大量减少。另外，在医院人事制度改革的背景下，在编护理人员招聘人数普遍减少，医院护理人员出现断层现象，护理人数减少严重影响了医院的护理工作。

(二)护理人才素质不高。护理人才素质不高是很多医院护理工作存在的通病。而护理人才素质之所以不高是因为部分医院在招聘护理人才的时候任人唯亲，甚至存在受贿现象。很多学历水平较低、护理能力不高的应聘者通过非正当竞争手段进入医院，拉低了医院护理人员的素质水平。并且，很多护理工作岗位的老员工在工作中一味讲求经验和资历，忽视了专业知识的学习。然而，随着我国医疗事业的发展，护理专业出现了很多新知识和新变化，顽固守旧的做法导致这些老员工的专业素质已经无法适应护理工作的变化。另外，还有部分医院护理人员的职业道德素质不高，不能严格按照护理人员职业道德开展工作，护理工作不到位，甚至有些护理人员收受患者家属的贿赂，护理人员职业道德素质有待提升。

(三)护理人才培养不完善。我国护理专业教育发展时间较短，开展护理专业教育的学校较少，高学历的护理人才数量不多。高校人才培养数量限制导致医院护理部门在招聘不到高水平护理人才的时候，只能着眼于学历偏低的护理人才。然而，这些学历偏低的护理人才的专业知识和技能都不够完善，虽然在上岗前都进行了上岗培训，但是，依然缺乏对护理专业的深入了解，只懂得护理工作的基本操作和基础知识。这些护理人员在工作中面对复杂的护理问题时，很容易出现错误操作。

(四)护理人才的再教育不足。随着医疗水平的提高，医院护理工作也在不断变化，护理人才要想适应医院的护理工作就要不断接受教育，学习新的护理知识和护理技能。但是，当前很多医院的护理人员忽视了护理专业再教育，认为已经掌握了基本的护理理论知识，不需要再进行学习。还有一些护理人员认为医院护理工作只需要丰富的护理经验即可，接受护理再教育不如多开展护理工作效果好。这些不正确的思想严重影响了护理人才的再教育，护理人员的知识和技能得不到更新而无法适应护理工作的发展。

(五)医院护理工作用人制度不完善。大多数医院的护理工作都采用合同制和人事制度，而合同制和人事制度会导致护理人才队伍不稳定，增加了医院护理人才队伍建设的难度。这是因为，合同制度下的护理人员没有编制，工资待遇相对于在编人员较低。但是，合同制度下的护理人员的工作量普遍要多于在编护理管理人员的工作量。不平衡的工作待遇会严重挫伤合同制护理工作人员的积极性，促使这些护理工作人员另寻其他工作，严重影响护理人才的稳定性。另外，人事制度下，招聘的护理人员工作繁重并且薪资待遇不高，缺乏与在编护理人员同等发展的机会，人事制度招聘的护理人员也容易转岗其他职业。医院护理工作用人制度不完善严重影响了护理人才队伍建设。

三、医院护理人才队伍建设的策略

(一)拓宽人才引进的渠道。加强护理人才队伍建设需要医院积极引进先进人才，拓宽人才引进的渠道。然而，人才引进渠道的拓宽仅仅依靠医院是无法完成的，需要政府相关部门的支持。因此，政府相关部门应积极制定医院护理人才引进的政策。例如，政府教育部门可以采用定向招生和协议就业的方式来培养护理人才，使高校的护理人才成为医院护理工作的重要生力军。又如，政府行政部门可以协调各医院的招聘指标，加大护理人才的招聘人数，进而加强护理人才队伍建设。

(二)增强护理工作队伍的稳定性。加强医院护理工作队伍建设需要增强护理工作队伍的稳定性，而完善护理人员的工作环境和工作条件是增强护理工作队伍稳定性的重要保障。这是因为，只有具备宽松的工作环境，护理人员才能够长期留在护理工作岗位上。因此，医院应积极为护理人才提供宽松的工作环境。例如，医院可以提高护理人员的薪资待遇，增强护理工作的吸引力，进而使护理人员认可自己的工作岗位，打消护理人员转岗的念头，减少护理人员的流动性，增强护理工作队伍的稳定性。

(三)提高护理人才素质。提高护理人才素质是加强护理人才队伍建设的重要措施。而护理人才素质的提高需要政府、医院和高校的共同努力。一是政府应积极设立护理人员培训资金，加强重视医院护理人员的培训，以完善护理人才的知识，提高护理人才素质。并且，政府应加强对护理人员培训资金的管理，确保培训资金真正用于医院护理人才的培训工作;二是医院应积极完善人才选用标准，加强对资格准入的管理，保证医院招聘的护理人才具有护士执业资格，确保护理人员的专业知识和基本的护理能力。另外，医院应对没有护理资格证书的护理工作人员进行清退，确保护理人才的素质;三是高校应积极重视护理人才培养工作，注重护理人才培养的质量，在人才培养的过程中学校不仅要注重护理专业学生的专业知识和技能的培养，而且还要重视护理专业学生职业素养和思想道德修养的培养，以提高护理人才的素质。

(四)完善考核机制。医院护理人才队伍建设需要医院积极完善考核制度。医院考核制度主要对医院护理人员的职业形象、职业能力、服务态度等工作内容进行考核，并根据考核结果对护理人员进行奖优罚劣。医院应积极完善当前的护理工作考核机制，解决护理工作考核体系中存在的考核内容不健全、考核方式单一、护理考核主观性过强等问题，正确评价护理人员的劳动价值，增强护理人员考核的全面性和客观性，进而增强护理人员的成就感，激发护理人员的工作积极性。

(五)完善护理人才培养。人才培养是加强医院护理人才队伍建设的重要途径。因此，我国应积极完善护理人才的培养。具体来讲，护理人才的培养包括临床一线护理人才的培养、专科护士的培养以及高级护理人员的培养。

1．临床一线护理人员培养。临床一线护理人员是医疗工作中必不可少的工作人员，每一位患者都需要临床一线护理工作人员进行护理。因此，我国应加强培养临床一线护理人员。为此，我国教育部门应积极完善高校的护理专业教育，加强重视护理专业学生的实习，并组织学生参加护理专业资格考试，使护理专业学生具备基本的护理技能和从业资格，能够胜任临床一线护理工作，为患者提供完善的护理服务。

2．专科护士培养。专科护士不仅要具备深入系统的专业知识，而且还要经过全面系统的护理培训，对某一医疗领域有着精湛的知识和丰富的经验，能够完成高质量的临床护理工作。因此，我国应积极完善专业护士的培养。一方面，高校应根据医院对专科护士的需求开展手术室、创伤科、内科等专科的护士培养，确保专科护士的数量和质量。另一方方面，医院应对现有的专科护士进行再教育，尤其要注重专科护理工作的新知识和新技能培养，提高专科护士的专业化水平。

3．临床护理专家培养。在当前护理工作环境下，护理专家已经成为护理专业的最高层次，也是护理专业的发展方向，在这种情况下，我国应积极完善临床护理专家的培养。为此，我国应加强高校教育和医院培训，严格规定临床护理专家的学位要求，提高临床护理专家的综合护理水平。并且，医院也应积极开展护理专家交流活动，集中各护理专家的智慧，加强护理专家之间的知识交流。另外，医院可以组织护理专家共同研究新的护理项目和护理工作，增强护理专家的学术研究能力和实践能力，加强对护理专家的培养。

医院的护理工作不仅是病人康复的需求，而且也是医院医疗服务的重要内容。医院为了完善护理工作，十分重视医疗护理人才队伍建设。但是，由于医院管理制度不够完善，医院护理人才队伍建设存在着很多问题，需要医院深入分析护理人才的特征，并根据人才特征来加强医院和护理人才队伍建设。本文主要从医院和政府的角度探索了护理队伍人才建设的途径，希望其他研究者能够从更多的角度对医院护理人才队伍建设进行研究，以提高医院护理人才队伍质量。

【参考文献】

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