辅导员助理工作总结篇(1)

一学年的辅导员助理工作即将过去，初次担任辅导员工作，我感到责任也很重大。也在实际工作中发现了自己的很多不足。自从担任07级艺术设计1班的辅导员助理以来，根据辅导员的各项安排组织配合好辅导员的工作，首先从本班学生的学习，思想特点入手，加强思想教育，并积极组织参加各项院校活动，发挥本班特长，以勤补拙，班级各项工作收到一定成效，也存在很多不足。现将本学期辅导员助理工作从班风建设，学风建设和组织参加活动三个方面总结如下：

(一) 班级的班风建设

针对本班学生入学成绩水平比较集中，高分学生少，中低分学生较多，性格偏内向，不善于表现自己，生活比较节俭，思想上都积极要求进步的特点，从入学伊始，就提出了团结，紧张，活泼，共进的班风口号。班风建设的措施如下：

⑴抓好学生的思想教育工作，开学伊始就在班集体中形成了良好的奋进，团结的氛围，努力帮助他们树立正确地人生观，价值观，寻找制定适合自己的人生目标，重新树立学习的自信心。举行了新老生经验交流会，以自身的经历现身说法，帮助学生正确认识自己的学习，思想水平及能力，以更好的树立个人的目标。举办了“职业生涯规划”为主题班会，帮助学生正确认识现在的人才需求形势。

⑵组织了一支有能力，有号召力，团结向上的班委会，充分发挥学生的力量。培养他们自我学习，自我管理的能力。班委会及各科课代表能与各位任课老师积极配合，抓好日常的考勤和良好的课堂纪律，为同学们创造良好的学习环境。管理好班级的日常工作。

⑶利用多种机会有班里的每位同学进行沟通，谈心，根据各自不同的特点，帮助他树立正确的人生目标和奋斗目标。针对班级中学习拔尖，但家庭贫困的学生，帮助他申请了勤工俭学的岗位，其工作和学习得到了各位老师的认可；对于对专业没有兴趣的，打算换专业的学生，耐心疏导，讲明道理，帮助他认识到认真学习也可以实现自己的目标。

⑷建立了班级量化管理细则，对于同学们的行为形成约束。

㈡班级的学风建设

针对本班学生入学成绩水平比较集中，高分学生少，中低分学生较多，性格偏内向，不善于表现自己的特点，狠抓班级学风建设。措施如下；

⑴严格考勤制度和晚自习制度，辅导员和辅导员助理不定期抽查。对于无故缺课的同学，决不姑息。凡是无故缺课的同学一律向全班同学做检查，起到很好效果。

⑵召开学习经验交流会等主题班会，让学习成绩优越的同学将自己的学习经验与大家交流，提高全班学习水平。

㈢班级活动组织参加情况：

⑴坚持每周班会制度，每次主题不同，增进了与学生们的感情。鼓励学生们用自己的视角去看待社会事件，培养他们独立思考问题的能力。

⑵能认真参加学校的各项活动，以学校活动带动本班活动的开展和进行。克服了本班文艺，体育骨干少的客观因素，辅导员多下功夫，在各项问题活动中取得了一定的成绩。积极参加了学校组织的设计、摄影大塞；十佳歌手大赛中都取得的很好的成绩。

⑶针对本班学生性格偏内向，不善于表现自己的特点，由班委会组织，我协助开展了一些学生们喜闻乐见的课外活动，如班级联谊晚会，进一步增强了与学生之间的感情交流，丰富了大家的课余生活，增强了班级凝聚力。

辅导员助理工作总结篇(2)

时光飞逝，担任09电气2班班级助理辅导员已将近50天，在这段时间里，我的工作虽然比较忙，却过得很开心。我的生活从此变得很充实，经常还有一种发自内心的欣慰。那种感觉无以言表。

其实在正式担任助理辅导员之前，我就认识到班级助理辅导员是老师的得力助手，同时也是新生的“启蒙老师”。大学生活之所以与高中生活乃至初中生活不同，主要是因为在大学校园里要接触很多新事物，人际关系复杂了，考虑问题也必须慎重。新生刚进大学校门，面对这样一个聚集五湖四海学子于一家的校园，面对这样一个多资多彩的新环境，面对这样一个不一般的人生高度，他们不免有诸多不适应，完全有必要找人引导。

通过将近50天的相处，对它们有了比较清楚的了解。从新生的角度来讲，总的来说，他们在各方面都有很大的进步，再此甚是欣慰。不过为使班集体不断有新的风貌，以后取得更好的成绩，须对之前的各种做法做个总结，力求寻的最优的治班之道。

具体的做法和成绩

大学一年级，是大学生活中最基础的一年；大学一年级，是高中向大学过渡的一年；大学一年级，是积累经验，放飞梦想的一年。有句话说得好：“赢在起点，重在坚持！”也就是说，如果把握好大一生活，不管对以后的学习还是对大学生涯的规划都有至关重要的一面。

这样看来，助理辅导员的工作虽称不上是任重而道远，但也可以说是十分关键。我觉得助理辅导员的基本工作是：1.准确掌握班里所有同学的个人实际情况（诸如性格，学习基础，特长爱好，价值观，生活问题，交际能力等方面），在此基础上再作适当的引导；2.随着外省生源招生比例的增加，班里有不少是省市外的同学，在这样一个省市内外同学聚集的班集体里，由于生活习惯的不同，乡俗文化的差异，经济条件的不等等客观因素，不免有各种问题存在，诸如“小团体”，交流困难等。既然是一个班级体，就不能划分区域，而是应该求同存异，彼此包容。在此基础上多组织参加活动，在增强班级体凝聚力的同时，使得班级体提升到一个新的高度；3.学习在任何时候都是最重要的。由于各省市的教育体制不尽相同，新生之间学识基础层次不齐。在这样一个团体里，只有充分发挥团对精神，扬长避短，同学之间互相帮助，才有可能不出现掉队的现象。值得注意的是市外同学专业基础知识扎实，市内同学微机软件方面突出；4.学好专业基础课的同时，鼓励同学积极参加各种部门、协会，在学各种技能的同时提升自己。细想之，与高中生活相比，大学生活真的轻松很多。记忆中的高中生活是起早贪黑，挑灯夜战…..从来不让自己放松，总是“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤……”。大学里上课时间相对很少，空闲时间就多了。然而如何合理支配空闲时间，直接与自己学业的成败挂钩；5.做好老师与学生之间的桥梁，积极完成老师下发的任务，及时向老师反映班里学生的学习情况和思想动向，时刻贯彻老师的教育理念。

   大学校园是一个注重自我管理，自我学习，自我培养的场所。在此期间要培养学生独立思考问题，解决问题的能力，能够自觉主动的去设定自己的目标核计划，规划自己的未来，引导学生做好大学生涯规划，自觉地为自己的其那图于未来奋斗，自觉地遵纪守法，学会控制自己的情绪，在适当的场合将适当的话，做适当的行为，理智的去看待和处理问题。同时引导学生在集体中生活，在集体中成长，适应集体团队生活。具体操作如下：

1.       在彼此尊重的同时，严格要求；

和新生在一起，一直主张彼此尊重，不管是新生之间，还是我与新生之间。虽然担任助理辅导员，但不能否认我们是同龄人的事实。在一起的时候，还是有很多共同的想法，共同的话题。主动走进他们的生活，畅所欲言。在任何情况下都换位思考，不是一味的纵容，也不是一味的坚持己见，在给别人空间的同时也给自己留一点空间。

通过这段时间的观察，班里的同学都能做到彼此尊重，而且能够主动的帮助需要帮助的同学。

2.       刚开始，亲力亲为，过一段时间，试着放手；

    新生刚进大学校园，大学生活与以前的一切可以说截然不同，有很多东西在短期内不是很清楚，需要一个知情人的引导。尤其是刚开始的那一个月，他们随时会遇到不了解的或一下子拿不准的事情，这时在他们眼中你就是“百事通”。在这时候，有必要亲力亲为。每个人都要经历第一次，只是时间的早晚问题而已。值得欣慰的是，在你做一次后，他们就会做的很好，往往还有许多意外的收获。

3.       鼓励积极参加社团活动，增长各种技能；

     平时鼓励他们积极参加各种活动，各种比赛。参加活动和比赛并不是为了单纯的拿到奖励，其实比拿奖励更重要的是参加活动和比赛的过程。在此过程中会学到很多书本上学不到的东西，个人也会有许多内在的提升。

虽然在“班级辩论赛”中他们没有胜出，但是他们学会了坚持；虽然在主持人大赛中他们没有入围，但是他们超越了自我；虽然在院运动会中他们表现失常，但是他们真的尽力了。他们在失败中找到了成功的经验，学会了组织协调、沟通表达、与人相处、团队协作，从此确立了奋斗目标，放飞了自己的梦想！

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4.       学习指导，专业引导；

由于他们是刚刚接触专业知识，会有不少的疑问。经常抽晚自习时间帮他们解决一些难题，在反复引导中让他们真正懂得题目内涵的所在。新生往往对自己日后的就业方向比较感兴趣，常常问一些奇怪的问题，这时候就要尽自己所能向他们作出必要的解释。往往在明确就业方向的时候，学习的动力就会十分足。

5.       错误批评；

在日常生活或学习上难免会出现问题，针对这些问题，及时提醒，必要时要批评。诸如脱离组织，不尊重对方，不重视文明礼仪，不懂得包容和体谅等。

6.       走访宿舍。

要想确切的了解每一位同学的实际情况，就要走进他们的生活，听他们畅所欲言，做他们的忠实听众。只有多与他们接触才有机会更多的了解他们，更多的理解他们，更多的为他们着想。和他们在一起聊天会很开心，因为自己也有相似的经历，好像看到了真实的自己。往往只有倾注爱心，才能丰收硕果！通过经常的走访宿舍，与新生的关系密切很多。

经验与教训

早期的亲力亲为容易是新生养成以来习惯，助理辅导员不是保姆，不能什么都做。早期的亲力亲为其实是为了后期的放手，一切重在引导和指引，使其慢慢地从不能独立逐渐变得完全独立。        

要想提高班集体凝聚力，就要在多参加班集体活动的同时，加强班级学风建设。而且班集体的学风建设是最主要的，如果整个班集体没有良好的学风可树，那么这个班级注定是散沙一摊。    

还有就是要处理好自己与新生之间的关系，以避免不必要的误会。诸如，新生有可能拿国家助学金，可是名额毕竟有限…有时可能引起误会。

今后的打算

1.       注重引导和培养，不是一味的亲力亲为；

2.  创造舞台、营造氛围，提供更多的机会让他们去演好自己的人生；     

3.  建设强有力的班委，带动全班一起奋进；  

2.       重视交流和沟通，不管是班集体内部，还是与外人，都要懂礼貌，讲礼仪。

                                          

辅导员助理工作总结篇(3)

关键词:B/S架构;高校资助管理;信息系统

中图分类号:TP315文献标识码:A

随着我国经济的不断发展,政府及社会各界对高校人才培养的投入力度也在不断加大,如各种形式的奖助学金、助学贷款、勤工助学、生活补助等,涉及的学生数量众多,金额庞大,牵涉的面广,政策性强,情况复杂,面临的困难很多。为此,有必要通过信息技术,设计出一套功能完善、易于操作、运作精确的管理信息系统,实现高校学生资助管理的科学化、规范化、信息化、高效化,使资助政策最大限度地发挥激励和助困作用。

一、系统的需求分析

传统的资助管理方式基本上都是以书面形式进行流转,效率较低,耗时较多。确定高校学生资助信息管理系统目的在于实现资助管理的无纸化、信息化、高效化、透明化。通过在网站资助信息,学生登录网站,根据资助条件判断是否符合要求,然后在网上填写相关资料进行申报,数据提交后保存在数据库;然后由学院相关人员提取数据库保存的申报数据,进行审核,符合条件的,提交给学校相关部门进行审批,符合的进行公示,并办理相关手续。学生可登录网站随时查询审批过程及结果。根据目前高校学生资助工作的实际需要,系统主要应实现以下功能:贫困生管理、勤工助学管理、助学贷款管理、奖助学金管理、系统后台管理五大部分。系统总体功能如图1所示。(图1)

(一)贫困生管理。贫困生数据库是整套资助管理系统运行的基础,因为助学金、助学贷款和勤工助学都是针对贫困生开展的资助项目。此功能中的贫困生申请和审核工作是各项资助工作顺利开展和发挥作用的前提。所有学生在规定时间内均有权申请进入贫困生库,系统可以实现学生注册登录提交数据,学院及学校分级审核,自动生成学生的贫困等级。

(二)勤工助学管理。主要包括勤工助学岗位的信息查询、申请、审核等功能。所有贫困生在规定时间内均有权进行勤工助学金申请,提交申请后系统自动将申请信息保存至数据库,然后学院、学校相关机构及工作人员进行审核,最后会自动生成批准或未获批准的信息,并保存在数据库中。

(三)助学贷款管理,主要包括助学贷款的申请与查询、审核等功能。学生登录后可以进行助学贷款的申请及查询,提交申请后系统自动将申请信息保存至数据库,然后学院、学校相关机构及工作人员进行审核,最后会自动生成批准或未获批准的信息,并保存在数据库中。

(四)奖助学金管理,主要包括奖助学金的申请与查询、审核、发放等功能。学生登录后可以进行奖助学金的申请及查询,提交申请后系统自动将申请信息保存至数据库,然后学院、学校相关机构及工作人员进行审核,最后会自动生成批准或未获批准的信息,并保存在数据库中。

(五)系统管理。系统管理的功能较多,包括学生信息管理、资助学生信息管理、角色及权限管理、用户管理、信息审核及、数据统计分析等,是保障系统正常运行,实现学生信息管理、用户管理、权限分配、资助项目、数据安全等的重要管理模块。其中,学生信息管理主要进行在校学生信息导入、添加、修改、删除等功能,形成资助管理系统的初始数据。

系统用户主要有:(1)学生(贫困生),可以查看资助通知,申请资助项目,查看申请状态等;(2)辅导员,可以查看贫困生信息,对提交申请的学生资助项目进行审核,查看审核历史数据等;(3)学院审核人员,可以查看贫困生信息,对辅导员审核通过的学生资助申请项目进行复审,查看审核历史数据等;(4)学校审核人员,可以查看、审核学院审核通过的学生资助申请项目及贫困生信息,查看资助项目审核历史数据等;(5)管理人员,可以对系统初始数据进行处理,审核资助信息,分析统计资助信息并生成报表,对系统用户及权限进行管理等。

二、系统的总体设计

根据高校资助管理的政策规定,结合当前传统管理方式的运作过程,通过系统分析,理清了高校资助管理系统的基本要求,在此基础上,可以确定系统的总体结构和数据库的概念模型。

(一)系统总体结构设计

1、贫困生管理子系统。学生提交申请后系统自动将申请信息保存至数据库。辅导员登录系统后进入贫困生审核页面,系统自动将该辅导员管辖范围内的所有学生申请信息显示给辅导员,辅导员审核学生填写信息和上交的证明文件是否相符,若信息不属实或不符合条件则返回未批准通知;若确定信息真实有效且符合贫困生条件,审核修改系统判定的贫困等级,然后点击确定按钮将审核信息提交至数据库。辅导员审核工作结束后,依次由学院审核人员和学校审核人员对贫困生认定申请进行复核和终审,批准则将贫困生信息保存至数据库;不批准则返回未批准通知。

2、勤工助学管理子系统。首先由学院相关人员录入岗位信息,再由学校系统管理人员审核后。接下来,贫困生在规定时间内登录系统,选择勤工助学管理,进入勤工助学申请页面,按要求填写相关信息并将申请表提交,系统自动将申请信息保存至数据库。辅导员登录后进入勤工助学审核页面,系统自动将该辅导员管辖范围内的所有学生申请信息显示给辅导员,辅导员审核学生的申请信息,若不批准则返回未批准通知,若批准则将审核信息提交至数据库。辅导员审核结束后,由学院或学校审核人员登录系统,系统自动将辅导员审核通过的学生的申请信息按照院、校级别显示给学院或学校审核人员,若批准申请则将勤工助学信息保存至数据库,并返回工作通知,对于不符合要求的申请则返回未批准通知。

3、助学贷款管理子系统。贫困生在规定时间内登录系统后,选择助学贷款申请,进入助学贷款申请页面,按要求填写相关信息并将申请表提交,系统自动将申请信息保存至数据库。辅导员登录系统后进入助学贷款审核页面,系统自动将该辅导员管辖范围内的所有学生申请显示给辅导员,辅导员审核学生的申请信息,若不批准则返回未批准通知,若批准则将审核信息提交至数据库。辅导员的审核工作结束后,由学院审核人员进行复审,最后由学校审核人员进行终审,若批准申请则将助学贷款信息保存至数据库同时发送给相关银行系统,对于不符合要求的申请则返回未批准通知。

4、奖助学金管理子系统。贫困生提交申请后系统自动将申请信息保存至数据库。辅导员登录系统后进入助学金审核页面,系统自动将该辅导员管辖范围内的所有学生申请信息显示给辅导员,辅导员依次进行审核,若不批准则返回未批准通知,若批准则将审核信息提交至数据库。辅导员审核结束后,由学院或学校审核人员登录系统,系统自动将辅导员审核通过的学生的申请信息按照院、校级别显示给学院或学校审核人员,若批准申请则将奖助学金信息保存至数据库,对于不符合要求的申请则返回未批准通知。

5、系统管理子系统。管理员登录后,通过学生信息管理导入学生数据;通过用户管理可以实现系统角色的管理及权限分配,对用户信息进行添加、查询、修改和删除等操作;通过信息审核与,可以在指定的时间内,向所有用户相关的资助信息,以便贫困生申请,同时控制审核工作的及时进行;通过数据统计与分析可以对资助项目、资助学生、资助金额等进行汇总统计,跟踪执行结果,及时发现问题。其他用户登录后,通过系统管理子系统只能修改自己的密码。系统总体结构图如图2所示。(图2)

(二)数据库设计。数据库的概念模型主要通过E-R图来表示,根据E-R图进行表的设计,然后选择不同的数据库管理系统建立表的物理结构。通过前面的分析,系统所涉及的实体集很多,但主要有以下几个:贫困生、辅导员、学院审核人员、学校审核人员、管理人员、资助项目。系统的E-R图如图3所示。(图3)

数据表的设计要体现冗余少、灵活、有必要的约束规范等原则。主要的数据表(贫困生基本信息表)的逻辑结构设计如下:贫困生基本信息表(学号、姓名、性别、民族、身份证号、出生日期、学院编号、专业编号、班级号、固定电话、移动电话、寝室地址、月生活费、密码、是否贫困生、家庭户口、家庭人口数、家庭人均收入、家庭联系地址、家庭邮政编码、家庭固定联系电话、家庭移动联系电话、家庭经济来源、家庭欠债情况、是否有经济情况调查表、自然灾害情况、意外事件情况、是否低保户、家庭失业情况、其他情况说明、已获资助情况、是否获得助学金、是否助学贷款、是否勤工助学、申请认定理由、辅导员意见、贫困等级、学院审核人员意见、学校审核人员意见)。其他数据表可根据E-R图进行相应的设计。

三、系统开发

(一)采用B/S架构。由于资助管理系统需要满足学生、审核人员等从不同的地点,以不同的接入方式进行访问,实现资助信息的查询、资助项目的申请、审核等工作,因此有必要采用B/S架构来进行开发设计。B/S(Browser/Server)架构即浏览器/服务器架构,是当前主流的信息系统实施模式。它是一种三层结构,即所谓的“浏览器-Web服务器-数据库服务器”三层结构。在这种结构下,用户端不需要安装任何用户程序,用户只要能上网,就可以通过WWW浏览器随时随地去访问Web上的页面,而页面数据主要由Web服务器通过各种方式实现与数据库服务器链接,并从中提取需要的数据由Web服务器生成,数据主要存放在数据库服务器中。B/S结构的优点主要就是维护和升级方式简单,原因就在于客户机把事务逻辑大部分都给了应用服务器,不再负责处理复杂计算和数据访问等关键事务,只负责显示部分,所以维护人员不再为程序的维护工作奔波于每个客户机之间,而把主要精力放在应用服务器的程序更新上。

(二)选用数据库。可根据情况选用Access、SQL Server2000、Oracle等数据库管理系统,建议选用SQL Server2000来进行数据存储。

(三)选用开发环境。可用ASP、Java、C#等进行代码设计,最终实现高校资助管理系统的正常运行。

四、结束语

高校资助管理是一项复杂的工作,由于面临的学生众多,需要提交及审核的数据庞大,传统的纸质材料申报及审核方式已经显得越来越不适应,因此高校资助管理的信息化是一项必然趋势。在这个过程中,有必要对高校资助管理的需求进行认真梳理,对其流程进行规范,并采用适合各高校自身实际的开发技术,特别是通过B/S架构,实现高校资助管理的网络化、透明化、规范化及高效化。

(作者单位:1.四川大学工商管理学院;2.西南科技大学经管学院)

主要参考文献:

[1]张海藩.软件工程导论(第四版)[M].北京:清华大学出版社,2008.

辅导员助理工作总结篇(4)

关键词：辅导员；工作绩效；评估体系

辅导员的工作绩效是指辅导员在工作中表现出来的一系列能见、可感知到的具体行为，通过这些行为表现能够获得成绩和效果，它是衡量辅导员工作水平和质量的重要指标。如何对辅导员的工作绩效进行科学、合理的评估，涉及到评估方法的选择，指标体系的构建、指标权重的分配和偏差的处理等。

目前，高校对辅导员的工作绩效评估方法采用最多的是3600考评方法，故本文就以3600考评方法在辅导员工作绩效考评中的运用进行讨论。

一、3600考评方法概述

3600考评是现代人力资源绩效管理考评中最为流行的方法之一，受到许多考核部门和考评者的垂青。3600考评即全方位的绩效评估，指通过被考评者的领导、同事、下级、服务对象和自己等不同的主体来了解其工作绩效，征求他们的意见，在此基础上来确定被考评者的工作绩效，通过信息反馈，不断提高和改善被考评者工作绩效的过程。

3600考评具有多维评价使结果更为公平和准确、反应出被评价者工作中的优缺点、帮助改善管理工作、深入了解工作、反映出不同考核者对同一被考核者的不同看法、促进能力的全面提升等优点。同时，3600考评还具有一下缺点：考核者参照标准不一、单个考评者容易以偏概全、数据处理难度大、考核成本高等。

二、辅导员工作绩效评估主体

主体一：学生。辅导员从事的工作对象，接触最多的是所管理的班级和学生，因而学生最了解辅导员的具体工作内容，也最具有发言权。可通过设计问卷，采取抽查的方式来组织学生参与调查和考核。考核结果占总分的30%。

主体二：辅导员的直接领导――党总支负责人。党总支负责人主管学生工作，辅导员的许多工作就是在党总支负责人的指导下完成，因而党总支负责人对辅导员的工作了解比较全面。可对其进行定量和定性的评价。最后，党总支负责人还需要通过综合评价，给出院系的评价结果。考核结果占总分的25%。

主体三：同事。辅导员从事的很多工作都是上传下达的事务工作，在具体的实施过程中主要是辅导员和班主任的协调和处理，故班主任对辅导员的工作也比较了解。可通过定性或者定量的方式参加考核。考核结果占总分的25%。

主体四：职能部门――学生处。辅导员一般都是属于双重管理的，学生处也是辅导员的管理职能部门，对辅导员的工作进行指导，最终的考核也是学生处负责。因而，学生处也应该能参加辅导员的工作绩效考核。考核结果占总分的10%。

主体五：自我评价。辅导员对于自身所从事的工作具有非常深的感受，在考核中可以对考核期间的工作进行总结，重点工作的介绍，工作中出现过的问题等。据此，根据自己的表现情况，进行自我评价，给出一个考评结果。考核结果占总分的10%。

三、辅导员工作绩效评估体系的构建

辅导员的工作主要包括思想政治教育、学生日常管理、奖助勤贷补、就业、心理健康教育、党团建设、学生会管理、学生突发事件处理、学工材料管理和值班。

其中，在具体考核的时候，学生考核内容主要涉及思想政治教育、学生日常管理、奖助勤贷补、就业、心理健康教育、党团建设和学生会管理。学工部门设计内容包括思想政治教育、学生日常管理、奖助勤贷补、就业、心理健康教育、党团建设和学生突发事件处理。总支书记和同事评价包括思想政治教育、学生日常管理、奖助勤贷补、就业、心理健康教育、党团建设、学生会管理和学生突发事件处理。自我评价的考核内容涵盖思想政治教育、学生日常管理、奖助勤贷补、就业、心理健康教育、党团建设、学生会管理、学生突发事件处理、学工材料管理和值班等。

在绩效考核时，可采用定量和定性的考评方式。其中，自我评价主要是采用定性考评。其余评价主体主要是采用定量考评方式，考评时这些内容需要细化到具体的内容指标，最好是能够进行量化处理。在每一个内容条目的次级考核指标中要突出本项工作内容的频次，效率和效果等内容。这样处理主要是方便计算和评价更为具体、客观。

四、辅导员绩效考核结果的偏差处理

在辅导员的工作绩效考评中，由于评价主体多，参考标准不一，评价结果难免有失公允。因而，有必要对评价结果进行校正，尤其是从学校层面来对二级学院报送的结果进行校正更具有意义。因为校正结果不仅在一定程度上消除了过宽、过严的评价趋势，而且让被评价者更容易接受校正结果，感觉到自己的付出是可以见证和受人肯定的，对工作和岗位的忠诚度更高。

1、考核结果的校正假设

假设1，从理论上讲，如果同一所学校的辅导员工作都做得好，那么所有二级学院的评分都是一样或者相近的。

假设2，由于二级学院的评价主体没有参与评价其它二级学院辅导员的工作绩效，基于假设1，那么对本学院辅导员的评价结果和其它二级学院的辅导员评价结果是无差异的。因此，不同评价主体对本学院辅导员的评价结果和其他学院的评价结果的平均值一致或者相似。

2、考核结果校正方法

现实中，各二级学院间对辅导员的考核结果存在较大差异，分值不一。当辅导员互相讨论到自己考核结果的时候，存在许多不满，容易造成工作压力，打击工作信心，导致效能感低下，甚至是引发离职。因而，对辅导员的考核结果进行校正，可以促使辅导员更为合理地看待考核结果和工作中的得失问题。

根据考核结果的校正假设，可以根据以下步骤进行校正：

第一，计算全校辅导员考核结果的平均值A，这个值是所有辅导员工作做得好的标准，也是二级学院考核结果一致情况下的评分结果。由于这个结果难以表明各辅导员工作绩效的差异，没有区分度，因而需要校正。

第二，求出各二级学院对本学院辅导员评价的平均值B，这个平均值是本院辅导员工作做得好的标准。然而，这个评价结果不能和全校辅导员间的评价结果进行比较、区分，所以需要校正。

第三，用平均值A减去平均值B，可以得到分值C，这个C值是全校辅导员间考核结果和二级学院间考核结果存在的差异值。用每个辅导员的考核结果加上分值C就可以得到辅导员考核的校正分D。分值D就是全校辅导员考核的最终校正结果，可以用来区分和比较，具有评价意义。

五、辅导员工作绩效考评建议

1、合理使用学生评价结果

学生评价结果的参照性。由于辅导员所带班级和学生远远超过师生1∶200的比例，造成工作量超负荷。部分学生和辅导员接触较少，对其工作内容不了解，难以给出较为准确、客观的评价，甚至是随便评价。因此，如何使用这个评价结果需要考虑。

2、使用网上考评方法

传统的绩效考评方式由于受考评双方主观意识的影响较大，难免对考评的准备性和科学性产生一定的影响，这样就使通常绩效考评的目标难以得到充分实现。为了进一步增强考评工作的规范性管理，减少随意性，提高工作效率，应当引进网上考评信息系统。

3、正确对待考评结果

辅导员绩效考核是非常复杂的事情，考核结果难免具有局限性，因而一定要确保考核过程的公正、公平和公开。作为辅导员，一定要以正确的心态去面对考评的结果，对自己取得的成绩要充分肯定，对自己存在的不足要进行认真的分析和改进。

[参考文献]

[1]郭一红.论我国高校辅导员绩效考评[J].湖南社会科学，2009.2。

[2]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究，2008（12）。

[3]徐盈，曹砚辉，解垒龙.对高校辅导员考核与评估的构想[J].卫生职业教育，2007（11）。

辅导员助理工作总结篇(5)

关键词：高校辅导员；同伴互助；策略

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：1002-0845(2012)02-0106-02

随着高等教育大众化进程的不断推进，大学生思想政治教育问题日益凸显。高校辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，肩负着重要的使命。如何适应时代要求提升辅导员的专业素质，是高校需要探索的重要课题。笔者认为，高校辅导员同伴互助，是快速提升辅导员专业水平的有效途径。

一、同伴互助的内涵、特点及作用

同伴互助(peer coaching)作为一种新的教师专业发展策略，自上世纪80年代起就受到西方学者的高度关注，并在教师专业发展实践中得以成功应用。同伴互助是两个或多个教师同伴一起组成的伙伴关系，立足于教育教学实践，通过交流、互助与协作，解决教育教学过程中遇到的实际问题，促进教师团队的共同进步和提高辅导员工作水平。借鉴学术界对同伴互助内涵的界定，本文认为，高校辅导员同伴互助可以理解为两个或两个以上辅导员组成一个互助团队，通过多种手段开展的互助交流活动，以解决在工作中遇到的困难和问题，最终促进团队中每个成员自身教育管理水平的进步和提高。

根据同伴互助内涵的界定，可以发现，同伴互助的团队必须具备以下特点：一是具有高度的凝聚力和向心力；二是同伴互助团队成员的多元化。由于团队中的成员各自拥有不同的教育背景和生活经历，同时每个成员关注的侧重点又各有不同，这样就使得团队分析问题和解决问题时的视野更加开阔。

高校辅导员作为教师中的一个特殊群体，其同伴互助又独具特点。一是具有共同的工作目标及学术目标。辅导员同处在学生教育管理的第一线，有共同的工作目标和研究目标，这是辅导员同伴互助建设的基础，也是同伴互助的中心任务和行动方向。二是有利于沟通交流、共同提高。在优秀辅导员的有效引领下，通过多种形式的沟通和交流，集思广益，共同探讨解决工作中的实际困难和问题，促进每个成员工作效率和专业水平的提高。

高校辅导员同伴互助的作用表现于以下三个方面。

1.有利于辅导员专业水平的提高

一个人的时间、精力和能力都是有限的，唯有辅导员之间建立良好的同伴互助关系，在互助交流的过程中进行专业切磋，共同分享彼此的知识和经验，共同探索研究工作中出现的新问题，才能不断改进思想政治教育工作与学生日常管理工作的方法，促进每个成员自身专业水平的提高，进而促进辅导员职业群体的专业化。辅导员职业群体的专业化与辅导员职业个体的专业化，相互促进，互为补充，共同构成辅导员专业化的完整之意。

2.有利于缓解辅导员的工作压力和职业倦怠

辅导员日常工作内容包罗万象、千头万绪，繁重的工作任务让辅导员压力重重，身心疲惫。并且，辅导员的辛勤付出有时并不能得到外界的积极评价，单枪匹马孤立无援很难深刻体会到自身工作的价值。久而久之，就容易产生职业倦怠。

辅导员的同伴互助，有助于把分散的、独立的辅导员力量整合起来，集每个辅导员的聪明才智来共同应对大学生群体在日常的学习与生活中出现的各种问题。一个群体为着共同的目标相互支持默默奉献，可以减轻辅导员的工作重担和心理压力，提升他们的职业认同感和工作成就感。

3.有利于培训资源的最优化

辅导员同伴互助的模式，具备天时地利人和的优越条件。任何一所高校都不乏专家型的优秀辅导员，每个优秀的辅导员都有自己独到的工作思路和工作方法，学校应该充分利用自身的资源优势，建立辅导员同伴互助团队，加强沟通和交流，这样无需任何花费就能促进辅导员自身的专业发展和业务水平的提高，非常有利于培训资源的最优化配置。

实践证明，同伴互助模式既是当前应对高校优质辅导员资源匮乏的现实需要，也是为推动教师资源优化配置、促进教育均衡发展而建立的一种长效机制。

二、高校辅导员同伴互助的实现策略

实践证明，同伴互助是实现辅导员专业成长的途径之一，其中主要的经验有：

1.端正心态，营造合作互助的良好氛围

辅导员同伴互助团队内的每个成员首先应有一个谦虚开放的心态，虚心才能好学，开放才能相互悦纳。在心态开放的前提下，大家共同营造起一种民主的、积极的、合作的互助文化氛围，使同伴互助团队的成员之间形成民主平等、互助尊重、信任和理解的和谐关系。

首先，对辅导员同伴互助团队成员的权利、义务、职责、角色做出明确而具体的规定，只有明确了团队成员的角色定位与工作职责，才能使辅导员队伍向着健康的方向不断发展。

其次，强化辅导员同伴互助建设的激励机制。美国著名管理学家孔茨说：“领导者假如他要设计一个人们乐意在其中的环境，就必须使这个环境体现出对个人的激励作用。”互助团队要充分关注每一个成员在学校中的生存状态和生存方式。在思想、工作、生活上关心他们，使每一个成员在团队中感受到集体的温暖和关怀，才能不断激发他们参与的积极性、主动性和创造性。“合作”是同伴互助的重要内容，虚心开放是同伴互助成员必备的心态。辅导员要主动打破自我封闭的藩篱，积极与同伴交流、合作与对话。在合作的文化氛围中，开放性的对话和交流会使每位辅导员的思想得到启迪，教育管理行为得到改善，同伴先进的思想与良好的建议会成为辅导员专业发展的重要资源。

2.优化活动，搭建同伴互助的活动平台

作为同伴互助重要载体的活动平台建设，要靠成员的集思广益，更需要制度的规范和引领。除了大家熟知的集中培训、以优带新等形式外，还可以通过专题讨论、临床诊断等活动，为辅导员搭建起同伴互助的平台。

专题讨论，即每学期每位辅导员建立一个课题(“问题”即课题，辅导员课题应着眼于教育管理中遇到的亟待解决的重点难点问题)，定期由一位辅导员作为中心发言人，其程序是中心发言人以自己主持的课题为发言内容，先根据自己搜集的材料和实践总结先做中心发言，畅谈自己教育管理的心得、感想和困惑，然后小组成员依次轮流发言，并且做好个人学习笔记，其内容包括本人的观点，本组其他人观点的不同之处，小组间交流的结果等，争取集思广益，让成员在辩论中进行思想的碰撞、观点的交锋，在争论中辨明真理，撞出灵感的火花，同时分享他人的收获、体会和经验，找到解决问题的办法。这不仅是对主持辅导员的一种锻炼和帮助，对全体成员也是一次又一次地提高自身专业水平的学习机会。

临床诊断则是辅导员之间的相互合作，有目的地对教育管理中出现的困难和问题，进行严谨的、理性的观察和面对面的分析讨论，并提出改进策略的方法。在这个过程中，要求由学生处等相关负责人牵头组织辅导员一起进行临床诊断，通过对身边发生的典型案例的深入探讨。及时发现工作中存在的问题和不足，共同研究矫正对策，指导辅导员改进教育管理方法，从而矫治不良行为，提高专业能力。

3.反思总结，巩固深化同伴互助的成果

辅导员助理工作总结篇(6)

【关键词】高校 辅导员 绩效考核

一、高校辅导员绩效考核的困难

1、辅导员岗位职责不明确。辅导员承担着学生的思政教育、日常管理、勤工助学、心理健康教育、毕业生就业、学生党建和“团学”等一系列琐碎而复杂的工作，常常要接受学院、学工部、资助管理中心、团委等部门的多重领导。可以说，凡是与学生有关的事最后都会落在辅导员头上，繁重的工作压力让辅导员们整天忙得晕头转向，还要占用大量的业余时间才能够得以完成。而这些工作却不能够像专任教师那样通过课时来进行量化考核，长期以来，学校对辅导员的考核主要是定性评价，考核结果主观性较大，导致辅导员产生收入与付出严重不成正比的不公平感。

2、考核方法不科学。目前辅导员的工作任务大多由职能部门布置，但人事关系在学院，对辅导员的年度考核也由学院组织进行，学校职能部门一般不参与对他们的考核。而学院往往将辅导员与其他专业教师和行政人员一并考核，一般是针对人员的德能勤绩方面采取群众评分和领导干部评分按权重进行综合测评，考核的标准、程序、方法并不能突出辅导员的工作性质和特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。在学院“重教学而轻行政”的环境中，辅导员是很难获得考核优秀等级，严重挫伤了他们的积极性。

3、考核结果未得到很好的运用。学校往往是为了考核而考核，而不重视考核结果的反馈。对于考核优秀的辅导员，很多高校的奖励力度甚微，除了颁发一纸证书之外，鲜有其他奖励，难以调动起辅导员争先恐后的工作积极性。而对辅导员在考核中反映出的优点与不足，没有及时反馈，辅导员并不知道该如何改进工作，考核结果没有发挥真正的作用。

二、高校辅导员绩效考核的内容

1、思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本的素质，也是最核心的素质。辅导员的政治素质直接影响青年学生的政治素质，辅导员要成为青年大学生政治上的引路人，自己首先要成为坚定的青年马克思主义者。因此，辅导员必须有正确的政治方向，坚定的政治信仰，鲜明的政治立场、观点，较强的政治鉴别力，才能自觉贯彻党的教育方针政策。

2、工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调，他们是大学生思想政治教育的一线基层指挥员。辅导员要经常召开各种会议，组织各种活动，协调各种关系，调动方方面面的积极性，还要执行学校的各项规章制度等，这就要求辅导员具备组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力等综合能力。

3、敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎，既不容易被量化，又难以出显著的成绩，因此辅导员工作成为一份“良心”职业，要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神，具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。

4、工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率，既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果，以及他人对其工作表现的总体评价，是对辅导员工作情况的综合反映。

三、辅导员绩效考核的指标体系

1、一级指标。根据考核的内容，按照“德、能、勤、绩”设定一级指标的绩效考核体系的基本框架。

2、二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。

四、辅导员绩效考核的实施路径

1、考核的方法

（1）德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。一般需经过多轮匿名调查。在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理专家意见的集中程度、离散程度和协调程度，达到要求之后，得到各考评指标的初检验专始权重向量，再对其作归一化处理，获得各个考评指标的权重向量，即权重系数。

（2）360度考核方法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

2、考核的步骤

（1）个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。（2）学院考核 ：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行评定，填写《辅导员工作考核综合量化表（学院用表）》。（3）学生评议：各学院从辅导员所带班级中随机抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核，填写《辅导员绩效考核工作量化表（学生用表）》。（4）职能部门考核。学校分管职能部门（学工部、团委、资助管理中心等）根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现进行测评，填写《辅导员绩效考核工作量化表（职能部门用表）》。（5）同级评议：分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价，填写《辅导员绩效考核工作量化表（同级互评用表）》（6）学校考核小组审核：学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核。

五、辅导员绩效考核中应注意的细节和问题

辅导员助理工作总结篇(7)

Abstract： In order to know the actual condition of the college's counsellor career management in China to improve the college's counsellor career management according the reality，this text gets the information about putting award and programming of the objective of the college's counsellor career management，exerting and observing serf-competence，the difference between the development and aim of the career，the training of the career development，and the need of the college's counsellor career management by questionnaire investigating and telephone interview．

关键字： 高职辅导员；职业生涯管理；职业生涯目标；职业发展培训

Key words： college's counsellor；career management；the aim of the career；career training

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）17-0282-02

0引言

职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列方法[1]。随着21世纪初高等教育大发展，高职高专院校如雨后春笋般在祖国大地成长起来，学生规模也日渐庞大，学生管理队伍的建设面临着巨大的挑战。如何进一步加强辅导员队伍的建设和管理，提升辅导员队伍的综合素质和能力已成为目前高校管理的重大课题。本次调查正是基于这样一种思考，通过测评工具对高职高专辅导员职业生涯管理的现状有所了解，进而为高职高专辅导员职业生涯管理的更好开展及促进其职业生涯发展提供现实依据。现将结果报告如下。

1对象和方法

1.1 调查对象选取了省内12所高职院校135名一线专职辅导员作为调查样本。

1.2 调查工具主要以问卷为主，同时采取个案访谈。所用问卷包括：①一般资料问卷，内容包括年龄性别、年龄、职称、婚姻状况、学历、工作年限、所在学校类别等。②高职高专院校辅导员职业生涯管理问卷，依据龙立荣研制的组织职业生涯管理量表修订，用来对组织职业生涯管理员工状况进行评价。

1.3 调查方法原量表Cronbach's系数为0.90，因子分析得出4个因子，初步证明该量表信效度较好。测定了修订后的版本的信效度：7位专家（心理学专家2位、管理学专家5位）对其内容效度进行评价，结果为为0.932。预试对25名辅导员进行调查，对其内部一致性信度进行检测，Cronbach's系数的总和为0.91，0.81为重测信度Cronbach's系数。在SPSS17．0统计软件中输入预试验数据，选用最大方差正交旋转因子对量表结构效度进行分析，产生4个公因子，共能解释总变异的82.73％，和原量表结构一样 ，证明修订后的量表结构效度较好。注重培训、晋升公平、促进职业自我发展、提供职业信息是高职高专院校辅导员职业生涯管理量表包含的4个维度，每个维度有4个条目，总量表一共16个条目，选用1分～4分Likert计分方式，量表总分为0分～64分。辅导员感知到学校给予的职业生涯管理会因得分的越高而越好。

1.4 统计方法选用SPSSl17.0软件包创建数据库进行描述性分析和t检验。

2结果分析

2.1 高职院校辅导员的一般情况135名调查对象，男的45人，占33.3%，女的90人，占66.7%；年龄在21～25岁的33人，占22.4%，26～30岁的90人，占66.7%，31岁以上的12人，占8.9%；工作年限：5年以下的108人，占80.0%，5～10年的24人，占17.8%，11年以上的3人，占2.2%；学历：本科以下12人，本科99人，硕士24人；职称：助教117人，讲师15人，副教授3人；未婚的81人，占60.0%，已婚的54人，占40.0%。

2.2 高职高专院校辅导员职业生涯管理总体评分情况（见表1）

2.3 高职高专院校辅导员组织管理总体情况根据调查结果可知，高职高专院校辅导员职业生涯管理总分为38.06±7.87分，晋升公平和注重培训在4个维度中得分明显比促进职业自我发展、提供职业信息维度得分要高。这表明当前高职高专院校辅导员职业生涯管理不讨成熟还处于发展中，高校管理者缺乏对职业生涯管理概念及体系的全面认识，在促进职业自我发展、向辅导员提供职业信息方面不足，辅导员职业生涯管理没有被完整的开展在。没有完善辅导员职业生涯管理，此次研究将与各维度和条目相结合对辅导员职业生涯管理的现状和原因进行分析探讨。

2.4 高职高专院校辅导员职业生涯管理现状及原因分析

2.4．1 辅导员对学校晋升公平体制持较肯定态度根据调查结可知，学校是根据辅导员的表现好坏、工作能力、工作成绩从而给予提拔，这是很多辅导员的观点，表明辅导员持较肯定的态度来面对学校的晋升公平体制。作为知识型人才的辅导员，较强的成就动机感是除满足基本的生活需求之外还另具有的，而辅导员自身职业生涯发展中，晋升是重要的途径，很多学校对建立公平晋升体制比较注重，以此来激励辅导员，使优秀青年人才转崭露头角，从而对他们的工作成绩与工作能力作出肯定，使辅导员成就动机得以满足。

2.4.2 辅导员认同学校对培训的注重注重培训有较好的得分，这与“学校给辅导员提供学习条件与材料”和“学校定期或者不定期对辅导员进行在职培训”有较高得分是分不开的。学生的培养质量受辅导员职业素质高低的直接影响，而由组织给出系统的培训体系保证的培训学习可以调节员工素质弹性。因而，目前高效管理者已达成一种共识，就是要提供培训学习材料给辅导员，对辅导员的培训学习要加强以使其素质得以提升，进而使学校学生教育管理质量得到直接或者间接的提升，因此注重培训维度有较高得分。然而注重培训方面也有不足之处，结果表明，大多数辅导员认为学校未能为辅导员提供更为丰富的培养渠道。辅导员的培训基本上是全国辅导员培训基地中完成的，培训形式、内容太过单一。

2.4.3 学校在为辅导员提供职业信息方面欠缺由于学校没能详细规定出行政职务任职资格需要的技能、知识、素质经验和行为，这样职位管理就没有章法可循，造成近期及远期的工作岗位变动与需求情况不能被预测，更不可能在岗位空缺前就公布出来，所以大多数辅导员认为学校未将内部的所有岗位任职资格条件及岗位空缺信息向辅导员公开。另外，大多数辅导员认为学校没能给予辅导员多种职业生涯晋级途，其原因可能是全校行政管理岗位稀缺，使辅导员管理晋升路线竞争激烈；另外，辅导员本身因为从事学生管理工作几年后，要转任专任教师的难度很大，该路径很难畅通。总之，学校在提供岗位任职资格、岗位空缺信息、职业升迁路线方面不完备，职业信息的良好传递就受到了影响。

2.4.4 学校在促进辅导员职业自我发展方面存在明显不足得分最低的维度是促进职业自我发展。这就将辅导员在协助辅导员抉择职业生涯方向、评估职业能力、规划职业生涯发展计划方面的薄弱点。调查发现，学校为辅导员给予的职业生涯发展途径是辅导员管理路径的单轨线，虽然学校管理者设计、提供了多规制辅导员职业生涯发展方向，但因客观因素限制往往难以实现，从而导致辅导员职业发展的单轨性。另外，大多数调查对象的观点是学校未给辅导员的职业生涯发展计划做详细规划。一是管理者应以人力资源专家的身份而存在于辅导员队伍中，管理着辅导员职业生涯发展。可是事实上却不是这样，因为辅导员职业生涯管理还处在发展的初级阶段，对职业生涯组织管理理念、原则，许多管理者对其认识不足，辅导员职业生涯管理能力及意识缺乏。二是在协助员工规划职业生涯之前，职业生涯发展策略要在管理者评估评估员工能力、帮助员工将职业生涯发展方向确定之后制定，我们的辅导员职业生涯管理处于发展初级阶段换不够完善，学校的完善的职业生涯发展途径、客观辅导员能力评估系统、良好的职业信息传递等缺乏，这样，学校要想依据辅导员的能力特点对辅导员职业生涯发展计划进行制定就很难。

3对策建议

由上述我们可以知道，辅导员职业生涯管理还需进一步完善，学校管理者要增强辅导员职业生涯管理意识，将职业生涯管理完整的体系建立起来从而促进导员辅职业生涯发展。就调查反映出的问题，本文认为需要从下列几个方面来改进、完善辅导员职业生涯管理。

3.1 建立辅导员职业生涯诊断系统个人对职业目标的兴趣因其价值观、职业目标及特长不一样而有所不同。因此，必须在根据高校学生管理特点以及高校内部职业类别的基础上，辅导员职业生涯管理要对辅导员个人的想法、要求及愿望有更深的了解，并利用素质测评，将准确的职业锚点找到，将职能匹配定位完成，使兴趣爱好、个性特征、个人期望目标、能力发挥与组织需要的统一得以实现，让所有辅导员都能有自己的发展方向，这个方向是辅导员自己感兴趣的、适合辅导员自身特性的一个方向，这对辅导员工作积极性的发挥、学工管理系统生机与活力的增强以及学生教育管理效率的提高都有利。

3.2 构建科学的辅导员职业生涯发展规划系统[2]第一，要将职业等级、职业道路、职业发展阶段规划完善，为辅导员提供一现实的平台使其明确职业发展目标。第二协助辅导员将职业发展目标的行动计划制定出来并执行，在辅导员的工作职责中将组织目标分解开来，并依据个人需要，协助辅导员对自身职业路径的设计，定期测定、检查和评估目标实施情况。一是能够使辅导员了解自身，二是使组织对辅导员的职业需要有所掌握，将组织内职业发展的不同条件和不同程序确立下来，有机结合起辅导员的职业目标与组织需要。

3.3 构建辅导员职业生涯管理咨询系统，搭建个人与组织在职业管理方面的沟通桥梁就辅导员个人而言，个人职业发展要有良好发展，除自身积极努力之外，组织的职业生涯顾问支持、协助职业生涯发展也起着不可替代的作用。就组织而言，一个是通过职业生涯顾问将可供选择的组织内部的岗位信息提供给辅导员，及时向辅导员个人传递组织目标及组织的发展规划。在一个就是对于辅导员解决职业发展时遇到的种种问题，职业生涯咨询也可以提出有效的建议。这不仅对辅导员的发展有利，对组织的稳定、组织目标的实现以及工作效率的提高也有利。

3.4 完善组织“能力本位”的职业生涯发展培训系统，为辅导员职业生涯发展提供动力支撑能力本位培训模式是注重提高素质，以能力为本的培训模式，它利用种种有效的培训方法使人的能力得到最大限度的挖掘、发挥及发展，它的目标就是提高能力，尽可能的重发发挥个人潜在能力。因为辅导员职业的特殊性，就要求从业者有更高的个人素养及职业能力，例如应对突发性危机事件的能力，处理复杂人际关系的能力，服务关爱学生的意识和良好的职业操守，对教育管理的了解等等。通过当前学校的教育学习很难有效培养这些能力。所以，在对导员潜能和培训需求进行充分评估的基础上，将以综合能力提升为本位的培训模式建立起来是有必要的，进而提供动力来支持辅导员职业发展。

参考文献：