资格管理论文篇(1)

1.1英国职业资格认证发展过程：

①出现背景：

英国职业资格认证制度缘于英国教育制度的改革。伴随着英国经济发展日趋缓慢，自20世纪80年代以来，以往在教育制度与培训体系遭遇到了前所未有的挑战。伴随着世界经济一体化以及新技术革命的推动，社会职业分工出现了一次巨大的变革，英国同样也面临着产业结构的重大调整。但由于标准不一、分散管理等不同力度的证书在社会上认同度很差，因此英国政府出面对职业资格认证制度进行规划性的管理。

②英国职业资格认证体系建立时间：

伴随着这样的背景，英国政府于1988年及1992年先后颁布了两项法案对英国职业资格认证管理付诸了法律力量，标志着英国职业资格认证以系统的形式出现并运作。《教育改革法案》以及《继续教育和高等增长率改革法案》中对职业资格标准以及对劳动力职业资格管理等问题都设定了相应条文，标志着英国职业资格认证制度初步建立。到目前为止英国职业资格认证制度共涵盖了5个等级，近4000种职业类别，每一类别的细分达到了近38000余种级别资格，这一庞大的体系在仍在持续发展的过程中。英国职业资格认证具有众多种类，都具有很高的认证实力。如ACCA英国特许公认会计师，是当今世界最为领先的会计师团体之一，也是目前国际海外学员最多、规模发展最快的会计师组织。CDCS跟单信用证专家资格考试，跟单信用证专家资格考试时评定跟单信用证人员在理论、实际业务操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授权，与英国特许银行家协会及国际金融服务协会IFSA共同推出的。CILT英国皇家物流与运输学会的物流证书，作为世界上最早的物流与运输组织，是目前世界最为权威的组织之一，起初由两所百年历史的英国物流学会以及英国交通学会共同创立的。在发展的近半年历史过程中，CILT形成了一条完备的物流与运输体系，包括对物流与运输资格标准进行认证。TVG英国交通职业团体，从属于NVQ，是位列于CITB之后同时也发挥重要作用的国家训练组织。其中包括土木工程师协会ICE，专业公路工程师协会IHIE，皇家物流运输协会CILT，公路和交通协会IHT四部分组成。此外著名的英国职业资格认证还有CIMA英国特许管理会计师，英国皇家采购与供应学会CIPS，国际对外汉语教师TCSOL等不同的行业以及不同的分类，同一类别中也有不同分类，如土木工程师就分为资深土木工程师Feng、特许土木工程师Ceng、专业土木工程师Ieng以及工程技术员EngTech等不同的级别分类，其涵盖范围之广使得雇主在各行业都能找到相应的认证标准和认证等级。职业资格认证种类的细化都归功于英国对职业资格认证体系管理的重视不断加深。

2.英国职业资格认证体系组织机构：

只有一个权威性的机构，才能对学员的发展领域进行质量控制。在英国职业资格认证体系的管理中，有相应的权威机构进行职业资格鉴定，其组织管理体系的完备是任何职业资格认证体系所无法比拟的。

2.1行政管理机构：

英国教育方面的行政管理是由中央教育行政机构、地方教育行政机构两大部分共同组成的。中央管理机构：教育与就业部，以政府职能机关得性质负责职业资格证书制度上的政策与立法工作。1995年6月，政府宣布将教育部与就业部合并，组建教育与就业部，简称DFEE。是年9月，教育与就业部确定了其工作目标：通过对国家教育成就及技能水平的提高，促进高效的劳动市场，进而支持经济发展，提高国家竞争力与人民生活水平。地方管理机构：英国地方行政教育机构主要是指各地方的议会、教育局、教育委员会以及教育局长。其职责是负责青少年的时间制教育，并在就业指导方面承担相应的责任。

2.2业务管理机构：

在上个世纪80年代中期，英国职业资格教育制度在劳动者素质提高上遇到了新的挑战，促使其在职业资格体系上进行了巨大变革。促成了由课程与资格委员会、产业指导机构、国家职业资格证书颁发机构共同组成的业务管理机构。职业资格委员会：1986年英国国家职业资格委员会（NCVQ）创立，是代表英国政府对外负责全国范围内的职业资格认证推行工作，委员会由政府部门、产业部门、雇主等多方面人员组成，符合社会大多数人的理性观念。通过这项制度管理取代了长久以来混乱的、多元化的管理局面，为职业教育提供了全国性的统一资格考评。英国国家职业资格标准体系的确立对英国职业教育以及培训制度进行了一次管理上的重大改革，通过该制度的实施，提高了英国职业资格证书通用性、透明性以及可比性。对于人力资源管理有较大帮助，打破了劳动力在地区、行业之间的流通障碍，对英国社会、经济与文化教育多方面产生了深刻影响。NCV制度作为一种以国家职业标准为方向的认证制度，以实际工作表现作为考评依据，成为了一种新型的职业资格认证制度。面对各年龄层，同时也包括各个行业，在对具体的生产技术方面的要求也成为职业合格目标之一。总体上讲，英国职业资格认证制度在对劳动力职业技能、职业素养、职业适应力等多方面都有显著改善，为国家职业规划和管理提供了巨大帮助。产业指导机构，通常是行业的非政府的民间机构，其主要职责是承担本行业的国家职业资格标准制定，以同时满足雇主和就业者的需要。资金主要由国家职业资格委员会提供。事实上，很多产业指导机构不仅制度标准，还作为证书机构存在。国家职业资格证书颁发机构，专门的证书机构，由国家职业资格委员会批准，有权颁发英国职业资格证书，专门从事职业资格的运作与鉴定。其中英国最大的三家颁证机构是伦敦行业教育协会、皇家艺术协会、商业与技术教育协会。

3.英国职业资格认证制度的管理程序：

3.1一般管理程序（微观）：在英国职业资格认证制度管理程序上大致可分为四个步骤。确定能力要素及操作标准、决定数据及材料收集形式与数量、以考评形式收集材料、判断证据是否能作为认证标准。能力要素和操作的具体标准是构成任何一个国家职业资格认证的基础，确定职业能力的各个单元需要的能力要素和具体操作标准是有NVQ体系实施国家职业资格认证的第一步，通常包括专业技能、电脑技能、语言技能等类别。其次要在证据搜集之前确定形式及数量，通常需要认证的级别越高，需要搜集的资料也就越多。进而通过有关工作表现搜集重要材料和辅证据，通常包括学院制作产品、创作产品、文献报告等部分，以此检测学员的能力。这是操作人员对职业资格认证管理的基础，也是完成职业资格认证的最重要的步骤。最后由申报者个人完成对证据材料是否符合标准进行的判断。

3.2例外管理程序（宏观）：

英国的绅士文化对公学和传统大学格外尊重，因此职业教育在主流社会被看成下等知识与下等职业的化身，这一度为职业资格教育招生带来困扰。而多种资格的证书等级需要英国政府进行相应的职业培训管理。教育经费的问题也一直是困扰各级行政管理部门的问题，由于许多参与职业资格认证的学生在家庭和就业问题上有经济困难，而校方也无法完全承担这部分费用，所以英国职业资格认证出现了很多问题。在职业资格认证制度需要进行重大改革的时候，应该依照相应的管理程序进行改进，从宏观上讲主要有以下几个方面：改革教育体制，增进普通教育与职业教育的沟通。在1986年，英国政府在全国范围内推广职业资格证书制度，同时将职业资格证书与普通教育文凭相沟通，建立起对应的关系。改革就业制度，对职业培训予以重视。自从推行了职业资格认证制度，英政府规定新就业人员或再就业人员一定要持有NVQ以及GNVQ认证证书。进而规定不同技术岗位须招用持有相应等级认证的人员。以经济手段辅助认证体系管理。以促进职业教育发展为目的，英国政府设立了职业教育基金会，与普通大学教育基金并列，由政府直接拨款。而该基金会主要负责制定完整的资助评分标准，对学校基数不同的与其在校生总人数相适应。英国职业学校全年经费的75%都来自政府教育基金。综上不难看出，英国的职业资格认证管理程序是由中央和地方多级别进行管理的，经济上由中央级行政管理单位制定宏观方向并进行拨款，而地方级行政机构进行具体的实施和监督，在具体实施上由NCVQ进行认证考评的综合标准设定，涵盖多种行业的整体标准并辅助测评，由产业指导机构对各个行业进行分类标准设定，最终由证书颁发机构进行职业资格授予。

4.英国职业资格认证体系管理上的特点：

4.1优势：

①实时性：

英国职业资格认证体系是根据时代特点灵活变化的，主要体现在其不断满足雇主所述行业企业发展需求，以此为出发点帮助教育和培训与产业相结合。这种真正与工作联系的职业资格对于社会各行各业都有着巨大的影响。如笔者刚提及的TVG资格认证采取协会会员制度，在这种管理体制下，各协会都成为该行业的传声筒，共同传递该行业新的科学技术信息。各个协会在自己的网站中以及其他联系网络中都及时传递各种信息，以便于学员在技能上得到交流。会员在世界各地区以研讨形式进行交流沟通也可以为其谋得利益。这种实时信息的提供，在管理会员及网站信息上的灵活变通帮助会员获得不错的学习效果。在因果职业资格认证体系中，管理采取的实时变通性都为各行业的学员提供了广阔的发展前景，这也是管理中创新的一大体现。

②全面性：

NVQ认证通常是以经常性的，持续性的认证考评为主，这就杜绝了以往在学习过程中的突击、片面式检测，因此实现了在考试中进行培训的理念。笔者认为，这种全面性的方式是一种针对考评进行的有效管理，不仅降低了管理成本，节约了人力资源，同时也加大了教育力度，使得英国职业资格认证体系全面发展。此外，全面性也可以理解为政府对各项教育的重视程度是全面的。例如在交通、物流，在财务、金融甚至是图书馆管理员工也采用的相应的资格认证。政府对于该体系在管理时虽然选用的简单的方式——考评认证，在节约了大量管理资源的同时，将精力付诸在更细节的层面上，也就是说节约的人力资源可以开发更多的资格认证，便于对劳动力进行细化和评估。

③程序性：

笔者认为管理体系的程序性是使得英国职业资格认证日趋进步的一个重要原因，只有相应的程序性管理才能保证该体系的正常运转。在对职业资格评估中有以下四个步骤：首先，要确定能力要素及操作标准。作为国家职业资格的基础，能力要素及操作标准具体体现为国家职业资格证书上都印有标题、能力单元以及能力要素和操作标准。而在进行职业资格管理时，只有满足每一单元所列的标准才能进行后续工作。其次，决定所需材料的数量与形式。任何管理模式都讲究从实际出发，而英国职业资格认证管理也不例外，只有在其形式与数量上对不同类别的行业进行分类，才能从实际出发保证其效果。如在上文提及的土木工程师中具有4个等级，而每个等级所需要的评估形式和数量都是不同的，其层次越高所需数量越多。再次，搜集证据材料。“考评数据的收集是保证高质量考评过程的关键环节。证据材料主要包括以下三种：一是有关工作表现的证据，它获得的最好方式是通过在工作现场的评定材料，这是最重要的证据材料；二是辅证据；三是有关以往学习成就的证据。”最后，对证据材料进行判断，其是否符合能力要素的操作标准。证据材料自我评定由评定者个人完成，但同时接受考评中心的检验员、签发证书的机构等多重监督。

4.2不足之处：

英国职业资格认证制度虽然加强了管理力度，但是职业资格考评工作仍然是以考评者为中心的，体现人本原则的同时，也使得许多考评方式略显开放、灵活。在连续考评时，需要更多的人力和物力进行考核管理，这就无形中加大了组织管理机构的压力。此外，连续性和系统性有待加强，英国职业资格认证制度强调个体的发展和连续考核的重要性，那么就要求在系统管理上提供相应的法律措施，保证各环节之间的顺利接洽。

5.英国职业资格认证作用：

经过了一系列的改革与管理，英国职业资格认证体系在众多方面凸显出其作用：

5.1对行业协会而言，

这种体系化的管理方式将英国职业资格的水平逐步提高。使得行业协会在各项事业中的信誉度大大提升，从而产生了良性循环，吸纳了更多的学员和企业加入到行业协会当中，为各行业提供了完善的标准制度，便于管理和发展创新。

5.2对社会而言，

英国职业资格认证体系，开发了人力资源。面对竞争激烈的市场，员工素质的提高是整个国家必须重视的问题，而科学有效的进行员工培训和考核是对社会经济水平提高影响巨大的。对企业而言，为雇主提供一个题啊偶按平台，为企业提供了大批具有实用价值的员工，考核与聘用标准是显而易见的。统一标准的制定，不仅让企业可以在纵向上对员工资质有所比较，也可以使国家在社会总体水平上有一个横向的认识。同时，职业资格认证提高了社会整体效率，培养出一个有一个具有高技能、高水平的团队。

5.3对个人而言，

简单的说可以帮助个人达到企业要求的标准，找到合适的工作。英国国家职业资格认证制度就是针对每一个人职业愿望制定的。具有权威性的职业资格认证，可以说让员工受益终生，始终是一种质量和信誉的认证。低门槛的职业教育，也可以为员工提供更多的学习机会，更为广阔的就业平台。英国国家职业资格认证在管理上进行统一管理，根据职业的功能与行业、企业不同制定不同的考评方式，这都有效地促进了学员终生学习和多样化教育。那么英国职业资格认证对中国到底有哪些借鉴意义呢？

6.英国职业资格认证制度管理对我国的影响和启发：

6.1法律规范是职业资格认证管理的强制手段：

在英国职业资格认证体系中由国家职能部门制定并实施的政策法律具有强制力，进行了严格的质量控制。只有保证国家委员会共同承担制定的规则与指标，才能保证考核结果，最终提高管理效率。

6.2实事求是是必须贯彻的理念：

教育培训与就业相结合，但最终仍是为了经济发展的具体要求。面对着当今世界巨大的产业结构调整，劳动力岗位更换更为频繁，但将教育与就业结合，尊重经济发展的现状就可以保证学以致用。不仅利于闲散劳动力能够找到合适的岗位，同时也能调动社会各界的积极性，从根本上改变经济现状。

6.3设置专属机构，分层管理：

由于职业教育的发展受到多方面的限制，所以在实际应用中有许多问题亟待解决，也涉及了多个部门，因此需要进行分层管理，并设置一个专门的机构，对各个部门之间进行调节和控制，对具体事宜积极推动和落实。

6.4以人为本，双向选择：

在英国职业资格认证过程中，由国家职能部门及雇主共同组成的NCVQ可以对雇主的希望进行满足。同时对职业资格认证的学员也同样可以根据自己的兴趣爱好选择职业，这说明双向的管理体制在职业资格认证中应用普遍，笔者认为我国也应该在职业资格认证中增设更多的科目，便于进行双向选择，坚持以人为本的观念，尊重学员的兴趣爱好将使得我国职业教育的发展取得一个新的突破。

资格管理论文篇(2)

1.1最严格水资源管理制度概念/最严格水资源管理制度0理念由于提出的时间比较短,还未形成统一的概念和定义。当前较为合理的定义为:最严格的水资源管理制度是一种行政管理制度,它是指根据区域水资源潜力,按照水资源利用的底限,制订水资源开发、利用、排放标准,并用最严格的行政行为进行管理的制度。最严格水资源管理制度的核心是由开发、利用、保护、监管四项制度来构成,再往下面则贯穿了整个水资源工作领域的评价、论证、取水工程管理、计划用水、保护治理、规划配置、监测、绩效考核等若干小制度。1.2最严格水资源管理制度内涵最严格水资源管理制度是以水循环规律为基础的科学管理制度,是在遵守水循环规律的基础上面向水循环全过程、全要素的管理制度;最严格水资源管理制度是对水资源的依法管理、可持续管理,其最终目标是实现有限水资源的可持续利用;最严格水资源管理制度旨在提高水资源配置效率的管理,水功能区达标率的提高是水资源优化配置的必要条件,而用水效率的提高是水资源配置效率提高的外在体现。

2实现最严格水资源管理制度需要的科技支撑

2.1完善的水文工作基础水文工作在实行最严格水资源管理制度工作中占据重要的地位,对实行最严格水资源管理制度具有重要的科技支撑作用。其主要表现为:最严格水资源管理制度主要目标的考核需要依靠水文行业扎实的基础工作;地表水、地下水的水量、水质监测,是实行最严格水资源管理制度/三条红线0的重要基础工作;突发水污染、水生态事件水文应急监测,是健全水资源监控体系,全面提高监控、预警和管理能力的重要组成部分;防汛抗旱的水文及相关信息监视与预警,是提高防汛抗旱应急能力的重要基础;水文及水利信息化建设,是现代水利信息化建设的重要部分,是实行最严格水资源管理制度的重要基础;同时,最严格水资源管理制度关键科学问题的解决,需要水文科学的支持和广泛参与[3]。2.2高效的水资源调度能力最严格水资源管理制度的核心之一是建立水资源开发利用控制红线,严格实行用水总量控制,这意味着最严格水资源管理要从取水源头出发,从取水总量上进行第一步的/最严格0控制。而我国国情和水情共同决定了水资源的时空分布不均,严重影响了水资源的开发利用以及居民的生产生活,这也是出现地下水超采以及局部水资源供应紧缺的根本原因。水资源调度作为改变水资源天然时空分布不均的有效途径,能够起到实现流域水资源合理配置的作用,是落实用水总量控制方案的重要抓手,也是实行最严格水资源管理制度的基础性工作。因此提升水资源调度能力是实施最严格水资源管理制度的必然要求,是最严格水资源管理制度快速和有效实施的重要支撑。2.3准确的用水总量控制模型最严格水资源管理制度提出用水总量控制和定额管理相结合的制度,但是总量控制与定额管理的研究还未形成体系,不同层次总量控制与定额管理在具体指标的编制、实施、核算、优化、调控等过程缺乏科学依据,所以难以保证制度实施的科学性和合理性[4]。目前水资源用水总量控制指标的确定方法存在大量主观因素的干扰,缺乏系统性、科学性[5]。不过实践证明,基于/自然)社会0二元水循环理论的用水总量模型能很好地协调各方面限制因素,达到科学控制用水问题的目的。它在科学评价流域(区域)水资源量、水资源可利用量的基础上,综合考虑经济、社会、生态、环境的用水需求以及公平、高效与可持续原则,通过多目标决策分析将水资源合理分配到经济社会的各个部门,确定流域(区域)各发展阶段的用水总量控制指标,从而为取用水总量控制和定额管理、为最严格水资源管理的高效实施提供了强有力的支持和促进[627]。2.4精确的用水效率控制最严格水资源管理制度/三条红线0分别控制的是取水、用水和排水环节。用水环节作为中间过程,用水效率控制目标的实现直接关系到用水总量控制目标的实现,并且与废污水排放量、水功能区水质达标情况有很大的相关性。用水效率控制是与具体用水行为关系最紧密、效果最直接的管理手段,因此,严格控制用水效率是实施最严格水资源管理制度的关键环节。基于分级控制的用水效率控制能够更精细化地管理水资源,在用水效率控制红线的基础上,进一步细化为/红0/黄0/蓝0三条线,加强对用水效率的控制力度。对用水效率进行/红0/黄0/蓝0三条线的分级控制,可以将原有的单一控制指标进一步细化,一方面为用水效率的监控提供明确的划分标准;另一方面也增加了用水单位提高用水效率的积极性,还能促进最严格水资源管理制度的有效实施[8]。2.5合理的水功能区限制纳污指标体系水功能区限制纳污红线是以水体功能相适应的保护目标为依据,根据水功能区水环境容量,严格控制水功能区受纳污染物总量,并以此作为水资源管理及水污染防治管理不可逾越的限制。红线要求按照水功能区划对水质的要求和水体的自净能力,核定水域纳污能力,提出限制排污总量。合理的水功能区限制纳污总量体系建立所要求的关键部分就是水功能区纳污能力与限制排污总量的准确核算以及水功能区限制排污总量时空分配的确定。合理的水功能区限制纳污指标体系能为水功能区限制纳污红线的落实提供前期的基础,也为最严格水资源管理制度的有效实施提供必要的科技支持[9]。2.6先进的数字流域建设数字流域是对流域的数字化表述,是在现有的流域数字化体现形式的基础上,运用数字化的手段来处理、分析和管理整个流域,实现流域的再现、优化和预测,对宏观与微观信息都能够比较全面、系统地掌握,从而有效弥补现有流域的运行缺陷,帮助解决流域现有问题,优化流域的建设、管理和运行,促进流域的健康可持续发展[10]。数字流域不仅能在计算机上建立虚拟流域,再现流域的水资源的分布状态,更为重要的是,它可以通过各种信息的交流、融合和挖掘,综合气象、水文、国土、交通等信息,通过数字化模拟现代化手段,提高流域水资源综合管理水平。同时也可以为最严格水资源制度的有效落实和可持续发展战略的实施提供有力的科学依据[11]。

3最严格水资源管理制度的理论体系框架

基于对最严格水资源管理制度理念的认识,以及其内涵的理解,总结出最严格水资源管理制度基本理论并构建了最严格水资源管理制度的理论体系框架,见图1。同时,对最严格水资源管理制度理论的指导思想、基本原则、目标、主要内容、理论方法和保障措施进行探讨,以指导最严格水资源管理的实践、支撑最严格水资源管理战略的规划和实施。

(1)科学发展观。科学发展观是坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会协调发展和人的全面发展的一种方法论。最严格水资源管理制度的本质就是在深入贯彻落实科学发展观的基础上,以水资源配置、节约和保护为重点,强化用水需求和用水过程管理,通过健全制度、落实责任、提高能力、强化监管,严格控制用水总量,全面提高用水效率,严格控制入河湖排污总量。(2)人水和谐思想。人水和谐是指/人文系统与水系统相互协调的良性循环状态,即在不断改善水系统自我维持和更新能力的前提下,使水资源能为人类生存和社会经济可持续发展提供久远的支撑和保障0[12213]。最严格水资源管理制度实施的根本目标就是解决当前紧缺的水资源形势,控制水资源开发总量、提高水资源利用效率、限制污水排放总量,从而实现水资源的可持续利用,最终达到人与水的和谐相处。坚持以人为本,着力解决人民群众最关心最直接最现实的水资源问题,保障饮水安全、供水安全和生态安全;坚持人水和谐,尊重自然规律和经济社会发展规律,处理好水资源开发与保护关系,以水定需、量水而行、因水制宜;坚持统筹兼顾,协调好生活、生产和生态用水,协调好上下游、左右岸、干支流、地表水和地下水关系;坚持改革创新,完善水资源管理体制和机制,改进管理方式和方法;坚持因地制宜,实行分类指导,注重制度实施的可行性和有效性。(1)三条红线。最严格水资源管理制度的核心是确立/三条红线0,实际上是在客观分析和综合考虑我国水资源禀赋情况、开发利用状况、经济社会发展对水资源需求等方面的基础上,提出今后一段时期我国在水资源开发利用和节约保护方面的管理目标,实现水资源的有序、高效和清洁利用。/三条红线0是国家为保障水资源可持续利用,在水资源的开发、利用、节约、保护各个环节划定的管理控制红线。(2)四项制度。最严格水资源管理的/四项制度0是一个整体,其中用水总量控制制度、用水效率控制制度、水功能区限制纳污制度是实行最严格水资源管理的具体内容,水资源管理责任和考核制度是落实前三项制度的基础保障。只有在明晰责任、严格考核的基础上,才能有效发挥/三条红线0的约束力,实现最严格水资源管理制度的目标。用水总量控制制度、用水效率控制制度、水功能区限制纳污制度相互联系,相互影响,具有联动效应。任何一项制度缺失,都难以有效应对和解决我国目前面临的复杂水问题,难以实现水资源有效管理和可持续利用。最严格水资源管理制度的理论基础包括水资源可持续利用理论、水循环理论、水量平衡原理、水资源优化配置理论、水资源高效利用理论和水体排污总量控制理论。最严格水资源管理制度的基础理论是最严格水资源管理制度实施的基本支撑,也是最严格水资源管理制度理论体系的基础。(1)水资源可持续利用理论。水资源可持续利用是指在维持水的持续性和生态系统整体性的条件下,支持人口、资源、环境与经济协调发展和满足代内和代际人用水需要的全部过程[14215]。水资源可持续利用是一种在不超过水资源再生能力、社会经济持续发展或者保持以前的发展速度的前提下,水资源开发利用的模式。地球上的水资源量是有限的,并不是取之不尽用之不竭的,但是由于水循环的存在,才使得水资源的可持续利用成为可能。由于经济社会的飞速发展,水资源紧缺已经成为不争的事实。基于水资源可持续利用的理论,实现最严格水资源制度本质上就是要在取水、用水、排水三个方面严格控制,减少水资源开发量、提高用水效率、减少水体排污总量,以实现水资源与经济、社会、生态环境协调的可承载、有效益、可持续的发展。(2)水循环理论。水循环是联系大气圈、水圈、岩石圈和生物圈相互作用的纽带,是水资源形成的基础。也正是由于水循环的作用,使水处在永无止境的循环之中,也使得水资源成为一种可再生资源,因此,水循环的存在是水资源可再生性的基础,也是水资源可持续利用的前提。水循环理论的研究是开展最严格水资源管理制度理论研究的基础。水循环的机理和特点决定了水循环是永无止境的,但是可再生并不意味着无限可取。因此开发利用水资源过程中,一定要转变观念,实施最严格的管理,以保证水资源的可再生性,实现水资源的可持续利用。(3)水量平衡原理。水量平衡原理是研究一切水文现象和水资源转化关系的基本原理。水量平衡原理的提出从根本上说明了水资源是有限的,不是无限可取的。水量平衡原理是最严格水资源管理制度实施的基础理论。从本质上表明了确立水资源开发利用总量控制红线的根本意义以及确立用水效率控制红线和水功能区限制纳污控制红线的必要性和重要性。水量平衡原理的存在,决定了宏观和微观上的/开源0措施均不是解决水资源严重短缺的根本措施。只有严格的/节流0措施才是解决这一问题的关键。(4)水资源优化配置理论。水资源优化配置泛指通过工程和非工程措施,改变水资源的天然时空分布;开源与节流并重,兼顾当前利益和长远利益;利用系统科学方法、决策理论和先进的计算机技术,统一调配水资源;注重兴利与除弊相结合,协调好各地区以及各用水部门之间的利益和矛盾,尽可能地提高区域整体的用水效率,以促进水资源的可持续开发利用和区域的可持续发展[16217]。水资源优化配置的实质就是提高水资源的配置效率,一方面提高水的分配效率,合理解决各部门和各行业(包括环境和生态用水)之间的竞争用水问题;另一方面则是提高水的利用效率,促使各部门或各行业内部节约高效用水。(5)水资源高效利用理论。水资源高效利用的目的就是满足经济社会发展和生态环境维系的需水要求,以提高水资源的单位经济效益和生态效益,以水资源的可持续利用支撑经济社会的可持续发展,促进人水和谐相处。经济社会可持续发展理论和流域或区域内的水循环转化机理是水资源高效利用的理论基础[18]。加大推进工、农业节水技术和居民生活节水器具、合理有效的水价体系、流域或区域内水资源的合理配置和水资源的统一管理都是实现水资源高效利用的重要手段。水资源高效利用的直接效用就是提高用水效率,杜绝各种用水浪费,更进一步的减少取用水总量,实现水资源开发利用总量控制,最终实现水资源的可持续利用。(6)水体排污总量控制理论。水体排污总量控制是指根据一个流域、地区或区域的自然环境及其自净能力,根据水环境质量标准,通过控制污染源的排污总量和相应的污染物处理措施,把污染物负荷总量控制在自然水体环境承载能力范围之内[19]。水体排污总量控制的基本思路是根据流域或区域的社会经济发展状况,通过行政与经济干预以及各种技术措施,逐步将污染物排污总量控制在水环境容量范围之内的过程。(1)科技支撑保障的建设。先进技术和制度为最严格水资源管理的实施提供科技保障,是最严格水资源管理制度有效实施的前提。目前其研究和建设情况还很薄弱,现有的技术条件还不足以支撑最严格水资源制度的实现。因此,要加快基础水文信息数据的采集和观测,健全全国水文观测站点和水文信息共享平台的建设;加快对于/自然)社会0二元水循环理论的用水总量模型的研究,系统提出用水总量控制指标体系;加快节水型生产工艺、节水灌溉技术和节水器具的推广和实施,建立精确的用水效率控制指标体系;加快水功能区纳污能力与限制排污总量核算和水功能区限制排污总量时空分配的研究,确定合理的水功能区限制纳污指标体系;加快数字流域建设,实现对全国河湖水系的数字控制和管理。(2)/三条红线0指标选择和控制指标的分解的研究。/三条红线0是从不同角度、不同层面对水资源的利用和保护进行管理的一个明确的界限。同时,/三条红线0彼此之间相互联系、相互制约,共同构成一个完整的水资源管理体系。当前反映取水、用水、排水过程的指标很多,但是缺乏将其作为统一整体考虑的指标体系,因此,要加快完整控制指标体系的研究。还要迅速着手于对国家层面的宏观控制指标进行分解的工作,建立省、市、县三级行政区域水资源管理红线指标体系。(3)水资源管理责任和考核制度的建立。要将水资源开发、利用、节约和保护的主要指标纳入地方经济社会发展综合评价体系,县级以上地方人民政府主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责。国务院对各省、自治区、直辖市的主要指标落实情况进行考核,水利部会同有关部门具体组织实施,考核结果交由干部主管部门,作为地方人民政府相关领导干部和相关企业负责人综合考核评价的重要依据,具体考核办法由水利部会同有关部门制订,报国务院批准后实施。(4)水资源监控体系的建设。全面提高水资源监管能力,是实施最严格水资源管理的必要手段。加快建立与用水总量控制、用水效率管理、水功能区管理要求相适应的监控体系是实施最严格水资源管理制度的迫切需要。加强省界等重要控制断面、水功能区和地下水的水质水量监测能力建设;加强对重点取用水户取水、主要入河排污口等的适时监控;加快水资源信息化建设,实现水资源管理向动态、精细、定量和科学管理转变。(5)水资源管理体制和投入机制的完善。进一步完善流域管理与行政区域管理相结合的水资源管理体制,切实加强流域水资源的统一规划、统一管理和统一调度。强化城乡水资源统一管理,对城乡供水、水资源综合利用、水环境治理和防洪排涝等实行统筹规划、协调实施,促进水资源优化配置。拓宽投资渠道,建立长效、稳定的水资源管理投入机制,保障水资源节约、保护和管理工作经费,对水资源管理系统建设、节水技术推广与应用、地下水超采区治理、水生态系统保护与修复等给予重点支持。(6)政策法规和社会监督机制的健全。抓紧完善水资源配置、节约、保护和管理等方面的政策法规体系。广泛深入开展基本水情宣传教育,强化社会舆论监督,进一步增强全社会水忧患意识和水资源节约保护意识。大力推进水资源管理科学决策和民主决策,完善公众参与机制,采取多种方式听取各方面意见,进一步提高决策透明度。

资格管理论文篇(3)

关键词：企业；行政管理；九型人格理论；应用

随着经济一体化的逐渐发展，企业的市场竞争力越来越激烈，越来越多的企业管理者意识到人在企业的管理中所发挥的巨大价值，近年来随着人力资源管理理论的逐渐兴起，九型人格理论作为典型的人力资源管理理论的一种，探索了人的规律，并且对于协助企业的行政管理者提高行政管理的效率，实现资源的优化配置发挥着巨大的作用。自20世界70-80年代以来九型人格理论就风靡学术界，并且被广泛应用于人力资源管理当中，也成为企业管理的重要工具。

一、九型人格理论概念以及优势

1.概述。九型人格理论主要是一种性格分类的理论，也被成为九柱性格学，也就是将人的性格分为九类，并且深刻揭示了人们的核心价值观念和注意力上的差异，根据人的情绪、思维和心理分为九种不同的类型：1号为完美型，2号为助人型，3号为成就型，4号为自我型，5号为思考型，6号为谨慎型，7号为乐观型，8号为权力型，9号为协调型。同时将人们对世界认识的不同将九种性格分为三种类型，第一种以脑为中心，为5号、6号和7号，代表着精神智慧的思维中心。第二种类型是以心为中心，为2号、3号和4号，代表着情感智慧的感觉中心，第三种类型是以腹为中心，为8号、9号和1号，代表着以本能智慧的身体中心。该理论真实准确地揭示了人内心的价值观和思维的差异，帮助人们提高自身的洞察力和自我认知。

2.优势特征。九型人格理论与其他的人力资源管理理论相比的优势比较独特，一方面表现为视角的深度。九型人格理论关注的是人内心的意愿而不是重点关注人的行为，其优势在于能够将人们的情绪变化看透，挖掘出人内心深处潜藏的东西，发现人最真实、最终的需求和意愿。九型人格理论关注人内心的价值观念和注意力的深刻集中点，更能够清楚地认识人的内心世界，在企业的行政管理中能够为管理者提供透视人心理的工具，帮助企业的管理者能够更加深入的了解企业员工内心真实的需求和意愿，从而实现各部门之间的协调。另一方面表现为应用的广度。九型人格理论揭示的主要是个体潜在意识的自动化模式，这些模式是自然而然形成的，并且通过其他方面的训练可以形成自我的意识，进而转化为能力。例如在3号成就型人格中，其主要追求的就是成就和认可，因此执行力和资源整合能力在童年时期就已经得到了一定的发展和锻炼，只是潜藏在人的潜意识中没有被挖掘。而2号的助人型其核心价值观念就是对人际的敏感度以及情绪的感染能力。因此九型人格理论具有广泛的应用范围，在资源整合、人际关系等方面均能够得到良好的应用，在企业的行政管理中能够利用该理论对员工进行培训、员工激励等。

二、九型人格理论在企业行政管理中应用

1.招聘配置方面的应用。在企业的行政管理中管理者可以利用九型人格理论在招聘环节增加以下的几种程序，可以利用该理论制定组织内部人才的岗位分配，按照岗位与人员性格之间的协调性，进行优先匹配，例如在售后服务岗位上可以优先录用2号助人型人格，在销售岗位上可以匹配3号成就型人格。利用九型人格理论建立人事档案。在行政管理中应用九型人格理论首先要明确人格无好坏之分，在职位的应聘中如果认为7号人格过分乐观和活跃而放弃7号人员担任企业的会计职位是不明智的选择。在岗位的招聘中将九型人格理论作为筛选的标准和依据，而不是一定要按照九型人格理论中的内容来选拔而无视企业的实际情况和人才的实际情况。运用九型人格理论可以进行团队的配置。企业在团队匹配上要将团队中每一个人长处都发挥出来，实现团队之间的优势互补，从而在团队中发挥每一个人的价值。例如团队中6号谨慎型的人容易在工作中保守，而7号乐观型人思想比较活跃，因此在团队的配置上可以将两者结合起来，提高团队效率。

2.培训发展方面的应用。在企业的行政管理中要想实现人员培训的针对性和有效性，就要运用九型人格理论因人而异的培训，发挥人员的优势，挖掘人员潜藏的能力。九型人格理论中的6号为谨慎型人格，因此在培训时不需要重点加强对风险意识和细节方面的培训，如果过分注重风险和细节方面的强调，会导致培训资源的浪费，影响培训的最终效果。又例如3号成就型人格，在培训中针对性地强化风险意识，弱化人员的目标和专注感的培训，提高培训的效率。

3.薪酬福利方面的应用。九型人格理论关注的是人的价值观念，也就是隐藏在人内心深处的动机和需求，因此可以在企业的行政管理中应用该理论对员工进行深度的激励，针对性的对员工进行激励，挖掘员工的内心需求，通过挖掘动机来提高员工工作的积极性。例如针对3号成就型人格当该职位的员工取得了良好业绩的时候，必不可少了的对该职位的员工进行鲜花和掌声的奖励以及相关的物质和精神的奖励，或者可以建立庆功舞台等，这样综合提高该岗位人格的动机，发挥人员的最大价值。但对于6号人格的员工如果对该员工实施公开的表扬，那么会使得该职业的员工内心感到不安，甚至惶恐，因此可以在私下对其进行奖励，增强该职位员工的积极性。针对2号人格类型的员工可以在奖励的时候开联谊会，认可其奉献和付出的精神，这样的激励效果会更加。

4.化建设方面的应用。企业的文化建设代表着一个企业的核心价值观念和行为方式，也反映出一个企业领导者的人格。例如一个企业在2号助人型人格的领导下，那么这个企业的文化将会逐渐趋向于热情、互助方面。目前市场中的企业文化中领导者3号人格比较多，文化更加趋向于竞争、进取的精神品格。因此领导者的人格会影响一个企业的文化建设。因此在企业的文化建设中可以利用九型人格理论的内容。如果一个企业的文化建设想要开放自由，那么就可以大力吸收7号和4号人格类型人才，增强团队内的创新精神和思维活跃度。如果企业想要变得积极向上，就要大力吸收3号成就型人格类型人员。如果企业的文化更加重视规则和秩序，那么可以吸取1号类型和6号类型的人才，提高企业文化建设的严谨性。在企业文化的建设中要平衡多数人的性格和少数人性格之间的关系，在多数人性格的影响下，少数人的性格可能会感觉到被压制，因此在这时需要关注的是员工的个性价值观念。每一种人格都有其优势，避免企业中同一种人格类型过分集中，可以在企业的发展中吸纳不同类型人格的员工，实现组织的完善和发展。

5.员工职业规划方面的应用。在员工职业规划中应用九型人格理论能够在岗位配置中发挥每一个员工自身的优势和潜力，提高员工与职位的适应性。在职位的分配中，要根据员工个人的特征、价值观念、态度等综合考虑。其次要为员工的职业规划服务，尽可能将某一类人格的优势于岗位相匹配，做到岗位和人员人格之间的契合度，从而发挥该岗位在企业发展中的重要价值，实现人力资源的优化配置。

三、结语

九型人格理论作为一种有效的人力资源管理理论，在企业的行政管理中具有针对性和实践性，能够与行政管理中各方面的工作相结合，从而实现人力资源的优化配置，提高企业的经营效率。

参考文献：

[1]裴宇晶.九型人格理论在企业人力资源管理中的应用[J].现代管理科学,2011,(12):97-99.

[2]王继荣,赵前前.九型人格模型和政府领导力构建[J].湖北教育(领导科学论坛),2010,(06):53-55.

[3]陈国海,张贞敏.团队建设的四种理论及其对团队建设的影响[J].石油化工管理干部学院学报,2010,(01):78-80.

资格管理论文篇(4)

关键词：高等院校；学位论文；管理系统；开发与应用

中图分类号：G258 文献标识码：A

学位论文主要指博硕研究生为了能够获取学位资格，而向一些学术机构所提交的学术性论文。学位论文的申请者，需要在其导师的亲身指导下来开展学科研究和总结，因此属于一次性的独创文献。其选题需要充分结合导师所进行的科研项目来进行，因此探讨的问题相对转移，且对于问题的叙述需要详细、系统化，要有新颖的、独到的学术见解，甚至应当在某种程度上直接和本专业的前沿领域及相关问题方面具有一定的联系。因此学位论文和普通科研论文相比，其分析范围更广、数据图表丰富、论据充分等多项明显特点，由此可知学位论文的价值非常明显，是进行学术研究的重要文献资源。

1 国内外学位论文的管理

1.1 国外学位论文管理

世界各国在学位论文领域方面的管理方面具有极大的不同，具体表现在管理体制方面，比如英国对于学位论文的管理主要是通过大不列颠图书馆来进行集中管理，从不外借，最多对外提供论文原文的微缩胶片；日本对于学位论文的管理主要是采取双轨管理制度，也即是国立大学内的学位论文主要由国家图书馆进行统一收藏管理，而相应的私立大学学位论文则是由校内的图书馆进行管理收藏；美国对于学位论文的管理最为灵活，其主要由美国大学缩微制品国际出版公司来进行统一复制、文摘、出版和发行，并其出版的类型多种多样，形式非常丰富，目前直接成为世界范围内的学位论文资源开发及收集中心，并且也是我国获取外国学位论文资源的重要途径。

1.2 国内论文管理

我国学位论文是从20世纪初期首次出现，经过多年的发展，我国学位论文的管理开始表现出以下几个方面的特点：（1）研究生教育逐年增加，论文数量也随之迅速增长，21世纪以来，我国研究生招生人数开始持续上升。当然，研究生扩招也是一种应对金融危机的重要措施，但是每年的增长人数仍以几十万人的基数不断增长。（2）学位论文公开性增强，主要是由于纸本印刷出版的学位论文数量开始大幅度增长，电子出版的学位论文数量也在急剧增加，获取到学位论文的信息来源及渠道等不断扩展。（3）论文抄袭现象越来越严重，由于网络的不断发展，学位论文的时效性也得以不断增强，但是同理，一些论文的抄袭情况变得越来越严重，并且抄袭起来非常容易。对此，教育部明确规定，此类学术不端事件应当严肃处理，对于其中的复杂问题应实事求是、认真对待，严厉杜绝和制止论文抄袭的清理。

2 高校学位论文管理系统开发及应用

2.1 当前我国高校学位论文存在的不足分析

历年毕业学生的学士论文资料只能通过各个学院进行直接获得，并且这些学位论文资料的存放格式大多都是以word为主，这种存放格式不但占用了非常大的内存空间，同时其安全性能也非常差。在论文的提交方面，学校通常要求学生们在毕业离校之前，应将纸质版本和电子版本的论文同时提交给校内研究生存档，但是其中的电子版论文资料主要还是采用嵌套的方式来加以管理和保存。并且对于论文的审核力度也明显不足，其所提供的电子版论文在格式上的问题非常明显，学生对于论文的格式编排不完善，导致入库困难。最后多数高校内只提供了论文查询系统，并没有全文阅、提交和下载的功能，因此缺陷明显。并且多数硕博论文都被收藏在楼内，参阅的人少，导致论文再利用率极低。

2.2 需采取的解决对策

首先需要对学位论文的格式加以统一，需要出台相应的规范形式的文件，并将其真正落实到各大高校研究院当中，毕业生在答辩后必须要提交一份格式正确的论文电子版，并通过审核后才可离校。其次，针对论文答辩优良的学生论文采取电子归档，而像一些技能要求较强的专业学生，则除了需要提交电子论文，同时还应将作品，并附上简要说明。最后需要开发出功能完善的学位论文检索管理系统。

2.3 论文管理系统开发的作用及功能设计

首先从功能结构来看，具体将系统的用户划分为学生、教师和管理员三种，整个论文管理系统直接由用户登录、论文提交、论文检索、论文评论、统计、以及后天管理等六个模块组成，其中的核心模块即是论文检索，其余五个模块均为辅模块。其中论文提交主要是将论文的电子表单进行提交，并按照标准格式来进行。论文检索属于核心功能，要求操作简单，主要是用户选择检索新，以此来获取检索结果。论文评论主要是对系统当中所收录的论文加以评论，每篇文章都具有独立的评论模块。论文统计是对整个系统当中的所以信息资源进行统计。后台管理，则是对整个系统的所以信息资源进行后天的控制和管理。

结语

综上所述，为了能够实现高校校本学位论文的有效管理及利用，学位论文管理系统的开发就显得很有必要。如今自主开发和使用校本系统成为各大高校论文管理的主要趋势，同时也是往后发展的重要方向。

参考文献

[1]张荣勤.高校图书馆学士学位论文网上提交管理系统的设计与实现[J].农业图书情报学刊，2011（08）：41-44.

资格管理论文篇(5)

[关键词] 收益管理；协同；经济全球化；科学技术

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)09-0012-04

[基金项目] 国家自然科学基金资助项目“基于共生理论的金融企业集群发展研究”(批准号：70773070)；上海市重点学科建设 资助项目“服务质量管理研究”(批准号：T0502)；上海市教委科研项目“服务管理研究”(批准号：05es74)

[作者简介] 施 若，贵州财经学院金融学院高级工程师，上海理工大学博士生，研究方向为服务管理、收益管理、银行管理；

(贵州 贵阳 550004)

顾宝炎，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为服务管理、战略管理、人力资源管理。

(上海 200093)

经济全球化和科学技术进步，使航空、酒店、银行等服务性企业的经营由垄断转向竞争，市场由以企业为中心转向以顾客为中心，产品或服务由同质化转向差异化，顾客需求由单一化转向多元化。这些变化使得传统的供求理论在解决有限资源约束下提高企业收益问题时，面临资源闲置或因潜在收益流失造成企业收益下降等困境。自1970年代末以来，深受市场激烈竞争和价格血战带来收益严重下滑困扰的航空业，通过对自身经营战略的反思，率先进行有效提高企业收益的新的理论研究和实践探索。起源于航空业的收益管理理论正是在传统的供求关系理论的基础上，吸收运筹学、管理学、市场营销和协同等学科的研究成果，并在计算机等先进技术的支持下，逐步形成以市场和客户为中心，以市场细分和预测为基础，以资源存量控制和价格控制为优化机制，以协同环境为运营保障的收益管理理论体系，逐步形成为现代管理科学的一个重要分支。收益管理理论在航空业的成功应用，不仅推动了该理论发展，而且其应用领域逐步向酒店、银行、汽车租赁、交通运输、电信、电力等服务性行业拓展。正如国际运筹联合会主席Bell先生预测管理科学未来50年发展时所指出：20世纪80年代开始研究的收益管理已经改变，并将继续改变整个应用领域和管理科学的面貌。笔者通过国内外收益管理研究文献的分析梳理，系统地对收益管理理论的内涵、行业应用特征、发展演化及必要条件等基础问题进行归纳研究，力图为收益管理理论的进一步研究奠定基础。

一、收益管理理论的基本内涵

关于什么是收益管理理论的基本内涵，专家和学者众说纷纭，并作出了不同的诠释，主要观点体现如下：

Talluri和 Van Ryzin (2004)从经济学视角将收益管理定义为需求决策管理(DDM)，认为收益管理是通过对市场需求的细分和预测，决定何时、何地以何种价格向谁提品或服务，通过扩大顾客有效需求来提高企业收益。该定义是对供应链管理(SCM)的必要补充，同时充分认识到市场细分和预测对提高收益的重要性。

Weatherford和Bodily(1992)从企业的产品或服务的性质视角提出收益管理就是易失性资产管理(Perishable-Asset Revenue Management)。该观点充分认识到服务性企业的产品或服务有别于制造业产品的重要特性就是易失性，其产品或服务的价值或收益同时间有密切关系，且价值随着时间而呈递减趋势。因此，持有该观点的学者认为收益管理就是对不同时段的资源(如航空的飞机座位等)和价格进行有效管理，通过有效利用企业有限资源，并根据不同时段资源价值制定价格的途径来提高企业收益。该定义意识到资源所具有的价值将随时间变化的重要特征。

Jauncey等(1995)学者从企业经营目的视角提出收益管理就是在考虑需求预测的基础上，在需求淡季通过折扣等促销手段提高客房入住率，在需求旺季提高客房价格的方式来实现客房收益最大化。美国酒店和汽车旅馆协会(AHMA)在Jauncey等的定义的基础上，考虑了顾客取消预订、顾客爽约和是否接受顾客预订情况等因素，进一步丰富和完善了收益管理的内涵。Jauncey和AHMA对收益管理的定义强调实现企业收益最大化的目标，同时认识到市场预测在收益管理中的重要地位。

Donaghy(1995)、Liemberman(1993)等学者从技术视角对收益管理进行解释，他们认为收益管理是一种企业生产能力的管理工具，通过对信息系统、管理技术、概率统计和组织理论、经营实践和知识等理论和技术的优化组合，以增强企业的收益能力和对顾客的服务能力。该定义强调了收益管理是提高企业收益的技术手段和管理工具。

Jones(1999)等学者从系统的视角出发，认为收益管理是为酒店业主实现酒店盈利能力最大化的服务管理系统，该系统通过细分市场对盈利能力的识别，确定销售价值、价格设定、折扣生成、订房过滤准则以及对价格、客房资源进行有效控制，以实现酒店盈利能力最大化的目标。该定义强调了收益管理在酒店盈利能力管理中的战略地位，从系统的角度分析市场、价格、存量等要素对收益的影响，强调了整体收益最大化的观点。

Kimes(1989)在综合上述学者研究成果的基础上并结合营销学理论，提出4R理论，即在正确的时间和地点(Right time and place)，以正确的价格(Right price)向正确的顾客(Right customer)提供正确的产品或服务(Right product or ser-vice)，实现资源约束下企业收益最大化目标。4R理论反映了收益管理的市场、运作机制和企业目标等内涵，是目前对收益管理较为全面和准确的诠释。

笔者以为，企业收益应由显性收益和隐性收益两个部分组成。传统收益管理对收益的认识主要集中在受价格和有效存量要素影响的利润的这一显性收益上。但随着经营市场的开放和竞争程度的加剧，顾客、员工、企业内外环境等要素对企业收益的影响力加大，企业品牌和社会价值等带来的隐性收益在企业收益的比重逐渐增大，因此，单一采用利润一个维度来诠释企业的收益已显不足，企业的收益应该诠释为由企业利润、顾客满意度和社会贡献度三个维度共同构建的价值。故笔者将收益管理理论的基本内涵界定为：企业在有效协同影响收益的内外要素基础上，利用先进的计算机等技术的支持，通过有效地对市场细分和预测，在正确的时间和地点以正确的价格向正确的客户提供正确的产品和服务，实现由利润、顾客满意度和社会贡献度构成的价值的最大化目标。收益管理系统是一个受多个要素影响，由市场分析、优化机制(即资源存量控制和价格控制)、协同环境构成的复杂服务管理系统。

二、收益管理理论的行业应用特征

收益管理理论是一门由运筹学、管理科学、经济学等学科融合而成的边缘交叉学科。随着收益管理理论在航空领域的成功应用，收益管理理论现已在其他服务领域也得到了广泛的应用。虽然各个行业的特点不尽相同，但适用于收益管理理论的行业一般具有共同的应用特征。Van Wes-tering (1994)和 Kimes(1998)等学者对航空、酒店餐饮等行业应用收益管理理论进行长期研究，将其共同的应用特征总结如下：

1.企业具备相对固定产能。以航空、酒店等行业为例。由于行业特征，都存在前期投资规模大(如购买新的飞机、修建新的酒店、开设新的营业网点等)，最大生产或服务能力在相当长一段时间内固定不变，短期内不可能通过改变其生产或服务能力来满足需求变化。企业只有在有限的产能条件下，通过提高管理水平来提高企业收益。

2.需求可预测性。航空、酒店、银行等服务性企业的资源可分为有形资源(如飞机座位、酒店客房、银行服务窗口)和无形资源(如酒店入住时间、银行窗口排队时间等)，其顾客可分为预约顾客和随机顾客，其销售可分为旺季和淡季。企业只有通过对计算机或人工预订系统收集的顾客、市场信息进行分析预测，管理者才能够了解不同顾客需求变化的规律和实现需求转移，并以此制定出合理的资源存量配置和定价机制，实现企业收益最大化。

3.产品或服务具有易失性。与传统制造业的产品不同，航空、酒店、银行等服务性企业的产品或服务具有易失性，即时效性。其产品或服务的价值随着时间递减，不能通过存储来满足顾客未来的需要，如果在一定时间内销售不出去，企业将永久性地损失这些资源潜在的收益。企业只有通过折扣等管理手段降低资源的闲置率，以实现企业收益增长的目标。

4.市场可细分性。航空、酒店、银行等行业面临以顾客为中心、竞争激烈和需求多元化的市场。不同顾客对企业产品或服务的感知和敏感度各不相同，采用单一价格策略将会造成顾客流失或潜在收入流失。比如，航空市场上存在两类顾客，一类是对价格不敏感，但对时间和服务敏感的商务顾客，另一类是对价格敏感，而对时间和服务不敏感的休闲顾客。如果采用高价策略，休闲顾客可能选择低成本的航空公司或其他交通工具，造成航空公司座位资源闲置。反之，如果采用低价策略，商务顾客选择低价或因对服务质量不满而流失，造成航空公司潜在收益下降。对市场进行有效细分，为不同需求层次的顾客制定不同价格和分配不同资源，是解决企业资源闲置或潜在收益流失的重要途径。

5.具有随机波动性需求。如果顾客的需求确定且无波动，企业可通过调整生产和服务能力来满足顾客需求。然而，航空、酒店、银行等行业面临顾客需求不确定，呈季节性或时段性波动。企业采用收益管理，在需求旺季时提高价格，增加企业的获利能力；在需求淡季时通过折扣等策略来提高资源利用率，减少资源闲置。

6.具有高固定成本和低边际成本的特点。航空、酒店、银行等行业的经营属于前期投资较大的行业，短期内改变生产或服务能力比较困难，但增售一个单位资源的成本非常低。以波音737-300机型的航班为例。根据某航空公司1999年的机型成本数据，平均每个航班的成本如下：总成本大约6万元左右，其中固定成本大约5.5万元，而边际成本仅为0.033万元。固定成本是边际成本的1833倍，因而多载旅客能在不明显增加成本的基础上获取更大的利润，提高企业的总收益。

7.产品或服务具有可预售性。企业面对需求多元化的顾客采取收益管理，一方面通过提前预订，以一定折扣价格将资源预售给对价格敏感的顾客，降低资源闲置概率；另一方面设置限制条件防止对时间或服务敏感的顾客以低价购买资源，造成高价顾客的潜在收益流失。同时，对预订数据进行分析和预测，根据不同需求层次的顾客购买资源的概率分布情况，在确保资源不闲置的基础上，尽量将资源留给愿出高价的商务顾客。

尽管以上特征体现了企业有限产能、产品和需求特性、市场和经营等特点，却忽略了企业的技术特征。笔者认为，由于收益管理的实施需要进行复杂的模型计算和大量数据处理，没有先进的技术支持，收益管理理论的应用将会受到严重的制约。因此，有效应用收益管理理论的应用领域应该还具备高水平的信息化基础。

三、收益管理理论发展的三个必要条件

从收益管理的发展历程分析，市场环境、理论基础和技术支持是促进收益管理理论发展的三个必不可少的条件。

首先，竞争性市场环境是收益管理应用发展的前提条件。面对封闭垄断的市场，垄断企业可以凭借对资源和价格的控制来获得高额的垄断利润，企业缺乏对资源或价格管理的源在动力。随着经济全球一体化和科学技术的进步，要求放松行业管制，打破垄断，促进竞争，提高效率成为社会发展的必然趋势。竞争促使市场由以企业为中心向顾客为中心转变、由产品功能向顾客需求转变，产品或服务由同质化向差异化转变。面对这些变化，企业再难以通过垄断控制资源或价格的手段来提高企业的收益，而是要根据市场和顾客需求，制定合理的价格机制，将有限的资源合理分配给不同需求层次的顾客；通过有效管理企业资源和价格，获取潜在收益的方式来提高企业的总收益。也就是说，追求收益管理成了企业生存和发展的内在动力。因此，开放性的市场竞争环境是收益管理应用和发展的前提条件。

其次，多学科理论交叉是保证收益管理应用发展的基础条件。一个新理论的形成和发展离不开成熟的多学科理论的支持，收益管理理论的应用和发展也具有同样道理。收益管理理论是解决航空等服务性企业资源和价格均衡，实现企业收益最大化的一系列理论和方法。它在传统的供求管理理论基础上，吸收和应用运筹学、管理学、经济学、市场营销学、行为心理学、协同学等学科的研究成果逐渐形成自身的理论体系。运筹学、经济学的理论和方法形成了解决资源存量机制、差异化价格机制等收益管理的优化理论基础；市场营销学、行为心理学等学科的理论和方法形成了解决市场细分、预测以及顾客行为等市场分析理论基础；博弈论推动了收益管理联盟资源共享理论的发展；人力资源、组织学、和谐理论以及协同学是形成收益管理协同运营环境的理论保障。因此，收益管理理论的形成与发展是多种学科理论支持的结果。新型学科的吸收和引进，将不断地丰富和完善其体系。

再次，先进的现代科学技术是收益管理应用和发展的保障条件。收益管理的应用和发展离不开先进的现代科学技术，特别是计算机、数据库和网络通信技术的支持。航空技术的发展，降低了飞机制造成本和企业入市门槛；计算机、数据库等技术的发展，如座位编目计算机控制系统(SABRE)、计算机预订系统(CRSs)、全球分销系统(GDSs)、动态存量资源分配和优化系统(DINAMO)等，能自动、快速、准确地解决收益管理中大量的数据收集、整理、存储和分析及复杂的资源、价格优化计算、市场预测和顾客分类等问题。网路通信技术，特别是互联网技术拓宽了收益管理的市场分销渠道。因此，每一次科学技术的进步都促进了收益管理及其应用领域的发展。

四、收益管理理论的发展演化

收益管理起源于航空业，有效地解决了航空业面临的有限资源闲置或价格战所造成总体收益下滑的现实问题。随着收益管理在航空领域应用的巨大成功，收益管理逐步形成了自己的理论体系，并迅速地在酒店、交通运输、电信等行业得到广泛的应用。通过对国内外关于收益管理的文献的研究分析，笔者将收益管理理论的发展归结为萌芽、优化和协同三个发展阶段。

19世纪20～30年代，航空业处于发展初期，飞机成本较高，市场供给远远小于市场需求，航空业主要经营运输邮件等货物运输和富有阶层的高端市场，市场主要由大型航空企业垄断。大型航空企业通过高额垄断价格策略获取超额垄断利润。二战后到60年代，飞机制造技术的发展使得航空运输业可以采用大型喷气式飞机，增强了航空公司的运输能力，同时其高速性和舒适性刺激了公众的旅行需求，另外大型飞机也降低了航空公司的运营成本，极大地推动了航空运输业的发展。随着航空业供给的增加和需求的多元化，单一的高额票价政策造成了飞机座位闲置，由机座位资源的不可存储特点，使得航空公司的收益下滑。为了解决收益下滑问题，航空公司利于计算机技术加强顾客订票的管理，将一些收益管理的概念逐渐应用于航空领域，如计算机订票系统的使用；利用超订管理手段预防顾客违约(如取消订座、爽约等顾客行为)给企业带来收益损失；利用折扣价管理手段来提高飞机运载率。这些技术和管理手段逐渐形成了收益管理理论的雏形。英国学者Littlewood提出机票预订折扣费用准则理论和二阶分类模型以及Belobaba提出的预期边际座位值(EMSR)等理论，逐步揭开了收益管理理论由定性研究向定量研究的序幕，使得收益管理理论的科学性得到了有效保障。

20世纪70年代末，以美国为首的许多国家政府放松了对航空业管制，许多低成本运营的中、小型航空企业纷纷涌入航空市场(如People-Express公司)。美国激烈的航空市场竞争，引发美国航空史上著名的“92航空价格血战”，造成了美国航空业近20亿美元的损失。而此期间，美国航空公司市场部总经理罗伯特・克兰德尔引入了收益管理思想并在此基础上开发出收益管理系统，并将其应用到经营实践中。通过利用收益管理系统以有效地管理座位资源和价格，在全行业亏损的情况下，创造了6%的收益增长。收益管理理论在美国航空公司应用的成功，引起业界和学术界对收益管理的重视和研究。国际航空协会(IATA)、运筹协会国际联合会(IFORS)等国际机构、科学机构和高校、航空公司和管理咨询公司构成了收益管理理论研究和应用的组织与机构；运筹学、市场学、经济学、管理学、信息学等多学科理论的发展奠定了收益管理的理论基础；收益管理研究从静态发展到动态、由单航程发展到OD网络研究、由单资源发展到多资源、由二阶分类发展到多阶分类；计算机、数据库和网络技术的发展加速了收益管理理论向实践转化，收益管理应用领域由航空领域逐步拓展到酒店、交通运输、电力、电信、银行等服务领域。此阶段，随着收益管理理论逐步完善和实践拓展，收益管理逐步形成自身体系，成为现代管理科学中的一个重要分支，以利润为中心的收益优化成为这一阶段的研究主流。

进入服务经济时代，企业经营的内外环境发生巨大变化，影响企业收益的要素更加复杂多变。企业信誉、社会价值等隐性收益在企业收益中的比重日趋增强。研究者发现企业是一个开放性的复杂系统，过分强调显性收益――利润最大化，忽视信誉、社会价值等企业隐性收益，将制约企业收益的进一步提高。为此，对企业收益的认识应由利润最大化转变为价值(利润、顾客满意、社会贡献)最大化，收益管理也由对资源、价格要素优化管理转变为对资源、价格、内部环境(员工、组织结构、企业文化等)以及外部要素(国家政策、顾客、竞争对手或伙伴)协同管理。随着和谐理论、协同理论、人力资源理论以及顾客行为心理理论的研究成果和方法应用于收益管理，为协同收益管理研究提供了新的理论支持，促使收益管理由优化阶段步入了协同发展阶段。

五、结语

收益管理起源于航空业，是解决有限资源约束条件下企业收益最大化的现代管理科学的重要学科分支。笔者在传统收益管理研究的基础上，结合服务经济时代企业的特点，提出了协同收益管理的概念，并对收益管理基本内涵、行业应用特性、发展演化和必要条件等基础性问题进行梳理分析，指出协同收益管理是今后该领域研究的一个重要方向。

参考文献：

[1]Talluri，K.G. and van Ryzin，G.J. The Theory and Practice of Revenue Management [M]. Boston，Kluwer Academic Publishers，2004.

[2]Weatherford，L.R. and Bodily，S.E. A taxonomy and research overview of perishable-asset revenue management：yield management，overbooking pricing [J]. Operation Research，1992，10(5)：831-844.

[3]Kimes，S.E. Yield management：A tool for capacity-constrained service firms [J]. Journal of Operations Management，1989，8(4)：348-363.

[4]Van Westering，J.，Cooper，C.L. and Lockwood，A. Yield management-the case for food and beverage management [J].Progress in Tourism，Recreation and Hospitality Manage-ment，1994，6：139-147.

[5]Kimes，K.S.，Chase，R.B.，Choi，S.，Lee，P. and Ngonzi，E. Restaurant revenue management：applying yield management to the restaurant industry [J]. Cornell Hotel and Restaurant Adiminstration Quarterly，1998，35(1)：22-29.

资格管理论文篇(6)

（柳州市会计事务管理所广西柳州545006）

摘要 随着经济持续快速发展，会计行业进一步成为热门行业，然而，会计考试制度的改革特别是会计从业资格考试全面推行无纸化考试，对会计从业资格管理与服务提出了更高的要求，本文将从会计从业资格考试如何更新观念，如何努力探索会计从业资格考试新出路做一探究。

关键词 会计从业资格 管理与服务 改革

随着经济持续快速发展，会计行业进一步成为热门行业，作为进入会计行业“敲门砖”的会计从业资格证也逐渐成为大家关注的热点。会计从业考试制度的改革特别是会计从业资格考试全面推行无纸化考试，对会计从业资格的取得提出了更高的要求，同时也造成两个困惑：

1.考试合格率直线下降。合格率从纸质考试时的70%~80%下降到无纸化考试的20%左右。

2.高分低能者增多。无纸化考试都是选择性的客观题，偏重理论，这就使得大部分考试合格人员的职业技能并没有提升，在实际工作中并不就能直接进入角色。如何解决这个问题？如何加强财政部门对会计从业资格考试的引导、管理与服务？也成为我们工作中面临的一个新课题。本文试以会计从业资格考试应如何更新观念，应如何努力探索会计从业资格考试新路子作一探究。

一、会计从业资格考试的现状与不足

1.考试目的不明确。我们知道，会计从业资格考试的目的，是全面检验即将进入会计行业从事会计工作的人员的技能水平，为会计行业设置的准入“门槛”。但一直以来，会计从业资格考试一直在专业能力的选拔和专业知识的测试之间徘徊。尤其实行无纸化考试之后，由于是使用题库命题，随机组题，考点分散，以往那种只抓教材重点、盲目押题的学习方法已经行不通了。应试人员如果不进行全面系统、面面俱到的复习，一般很难通过考试。考试内容覆盖面的扩大，其本意旨在全面提高应试人员的专业技能，提高系统学习能力，但同时也使得考试太过于注重专业知识，从而落入“背多分”的考试窠臼，考完就忘完，考试内容并没有真正的与实际操作相结合，就是为了考试而考试，这也是大部分通过考试的人在实际工作中动手能力低的一个原因。

2.管理部门定位有偏差。财政部门在会计从业资格考试中的定位应该是管理和服务，与其他行业入门考试不同，会计从业资格考试并不是由专业鉴定机构来完成，而是由财政部门统一管理并实施。这就有一个定位问题，财政部门究竟应该是管理还是服务，其实这本来不是问题，“两手都要抓，两手都要硬”。但实际情况是，管理多于服务，但管理并不到位。这表现在以下几个方面：

（1）政策的不一致性。会计从业资格考试是由各省级财政部门负责组织安排，以往没有全国统一的考试教材和考试软件，各地合格人员水平参差不齐，再就是各省的考试时间和次数不统一，有的地方一年考两次，有的地方一年考四次甚至多次。2014年下半年开始，财政部要求各地使用全国统一的考试题库、考试大纲和考试方法，情况会有所好转，但并没有从根本上解决问题。

（2）备考时间过短。有的是在考试开始前两个月报名，有的甚至在考试前一个月才报名，备考时间过短，再加上没有明确的考试教材，使得不少报考者无所适从。

（3）服务的缺位。财政部门对会计从业资格考试的服务主要有四个方面，即考前培训、考试服务、考后办证、后续教育。一直以来，财政部门对后三个方面比较重视，但考前培训是短板。以前大部分地方都有财政部门主导的培训班，近年来，由于各种原因，这些培训班都停办了，取而代之的是各类民办培训机构，很多机构培训水平参差不齐，名不副实。

3.传统的培训教学形式单一。传统的会计专业培训教学形式比较单一，培训教师“一本书、一支笔”走天下，教学中更多地注重会计理论知识的传授，理论知识与实践相脱节，不考虑培训对象的素质差异和层次差异。造成学习效率低下，甚至有的培训机构素质偏低，注重经济利益，又缺乏相关的引导，这也是考证过关率下降的主要原因之一。

4.应试群体的素质差异大。会计从业资格考试的报名条件不是很严格，对文化程度、年龄等没有具体要求，这就在客观上决定了应试人员素质的参差不齐，年龄差距，文化差异都很大。有的人只是为了通过考试而学习，而不是为掌握会计基本理论知识学习。这就导致一些人即便取得了会计从业资格，也不能胜任工作。所以考试没能达到真正选拔出合格从业人员的目的。

二、会计从业资格考试改革探究

通过对上述问题的分析、思考，究其症结所在，主要体现在财政部门对会计从业资格管理与服务的有效性不足，重管理轻服务。因此，改善会计从业资格管理的现状，可以从以下几个方面进行突破。

1.注重教材编写。尽量在教材的编写和推荐使用上下工夫，避免因为这方面的不足给考生带来困惑。

2.服务为先，齐抓共管。财政部门应以服务为先，管理服务两手抓。（1）在报名与备考、报考信息查询与修改等方面，做到定时、准确、简化、亲和，为应试人员提供更人性化的服务；（2）考题的编写力求更准确、更实用，要以质取胜而不应以量取胜，要避免重题、偏题，避免文字游戏题；（3）题库要紧扣教材，不要出现“脱节”的情况。（4）由财政部门主办，组织一些资质比较好的培训机构和专家举办公益性的考前培训和考前串讲，尽力为应试人员做好考前服务。

3.提高考试的实效性。取得会计从业资格是从事会计工作的“敲门砖”，从业人员不仅要有系统的专业知识，更要有扎实的动手能力。从实务的角度看，实际操作技能要高于理论知识。因为会计工作的特点决定了从业是要会“动手”做而不是只会背书考试。因此，会计从业资格考试今后的方向应该是走职业鉴定的道路，借鉴其他专业职业鉴定的优秀模式，考试以实际操作为主，理论考试为补充。至于过于高深的专业理论知识，可将其放在日后的职称考试内容当中。避免了有的人通过了会计从业资格考试，但实际上却连会计“真账”都没有见过的尴尬。

4.规范培训机构的资质管理。现阶段，财政部门在不举办考前培训班的情况下，可采取以下措施：(1)以财政部门为主导，联合具有良好资质的社会办学力量，或者聘请行业内有影响有水平的专家，举办公益性辅导班和公开课，向广大应试人员介绍考试情况，宣传会计从业资格的管理办法，宣传会计职业道德教育，多管齐下，更好地树立政府部门在考试管理中的权威性，打造政府部门的公信力；(2)对社会办学机构进行引导和规范管理，通过引入竞争机制，确定几家培训机构，净化培训市场，为应试人员提供良好的培训环境；(3)加强网络服务，利用财政网站加强宣传与引导，创造良好的考试氛围。

资格管理论文篇(7)

企业文化师的职考意义

那么，什么是专业化职业化的企业文化人才呢？企业文化师就是其中之一。为什么企业文化师要通过考试呢？据国家权威机构调查：未来2～3年，我国专业企业文化人才需求量为100万～150万人。巨大的人才需求，使得企业文化从业者的薪金水平呈现“水涨船高”的趋势，企业不惜重金“抢”“挖”高素质企业文化人才！

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度。”推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善持证上岗制度是当前社会的发展趋势，也是中国加入WTO后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业的“通行证”。可以预见，现行的职称制度已经逐渐走向“死胡同”，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

另外，随着我国就业准入制度的逐步推行，社会对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之的是新兴的职业资格认证考试。这种资格考试不但重视从业人员的学历，更注重其技能和实际操作能力的培养。据国家人力资源和社会保障部不完全统计，全国每年大约有500多万人参加近千种职业资格考核，目前已有4 500万人取得了相应的职业资格证书。有关专家认为，尽管现在一些企业对这些新职业还不了解，但随着社会经济的发展，越来越多的行业都需要“持证上岗”，这将是一个发展趋势。

为在全社会范围内加快企业文化人才的技能培训，规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，统一操作标准，提高企业文化人员的职业素质，保证这支人才队伍的健康成长和发展，原国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，在2005年3月就适时组织专家制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，并已正式推广实施。目的在于为我国企业文化管理人员的职业培训和资格认证提供科学规范和法律依据，从而积极、健康地推动我国优秀文化人才的大批涌现。该标准的颁布实施填补了我国国家级企业文化师认证与考核体系的空白。依照该标准，经过正规培训并且鉴定考试合格者，可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。

《企业文化师国家职业标准》培训内容性质

企业文化师职业学习是由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。授课内容注重案例分析，突出可操作性。

培训内容 《企业文化师国家职业标准》包括基础知识部分和四大职业功能模块（企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化建设实施、企业文化建设评价）。基础知识部分包括企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的含义和中国企业文化传播、建设与管理五部分内容。

四大职业功能模块均按级别划分为工作内容、技能要求和相关知识三部分内容。整个《标准》涵盖了企业文化建设的全部工作环节，并对相关“技能”和“知识”作出了明确要求。

《标准》性质 《企业文化师国家职业标准》以国家法规的形式详细规定了我国企业文化建设从业人员应该具备的复合型、综合性技能和知识水平，并明确对相应的职业培训和资格考试的形式、要素和方法进行了规范。可以说，《企业文化师国家职业标准》既是用人单位衡量企业文化建设从业人员知识和能力水平的法定依据，又是企业文化人才培养和资格认证的基本纲领。

企业文化师国家职业资格培训和鉴定考试，完全依照《企业文化师国家职业标准》开展。显然，这一特点既反映了国家考试制度的基本要求，又预示着企业文化师国家职业资格证书将成为中国企业文化建设人才培养领域最规范、最科学、最权威、也是最热门的资格证书。

取得国家企业文化师资格证的途径

企业文化师国家职业资格认证是国家职业资格证书制度（与其他政府部门认证、行业认证有法律意义上的本质区别），是目前我国面向企业文化管理人才培养的唯一一种国家考试，并已正式列入国家职业资格认证统一考试（一年两次）。反映的是中国企业文化管理从业人员知识和能力水平的国家职业标准，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格认证有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。企业文化师国家职业资格认证颁发的是《中华人民共和国职业资格证书》，简称《国家职业资格证书》，

近几年来，国家职业资格考试持续“升温”，其中，人力资源管理师、企业营销师、物业管理师、高级企业文化师等热门职业资格考试的报名人数，呈现出连续大幅度增长的趋势。国家职业资格考试的日趋火爆，反映出一种强大的社会及市场需求。

本质区别 企业文化师国家职业资格证书与社会上其他企业文化方面的证书有何本质区别？对企业和个人的价值何在？首先必须明确的是，国家职业资格证书体现的是“国家认证”，由人力资源和社会保障部门颁发，是受《劳动法》和《职业教育法》保护的，全国通用，具有百分之百的政策含量，现在我国按照国际标准实行职业准入制度，国家职业资格证书是进入准入行业的必备证书。只要拿到国家人力资源和社会保障部颁发的证书可以申请求职、任职、加薪、晋升、评职称、优秀人才选拔等。

国家其他部委和一些协会、联合会出于对人才的需求，也进行了一些培训和认证，这些培训和认证事实上也为社会造就了一大批人才，但是这些培训和认证只能是“行业认证”，所发证书是行业内部的培训证书，政策含量较低，无法替代国家人力资源和社会保障部颁发的法定职业资格证书。国家职业资格证书的背后是国家考试制度，所以国家职业资格证书和其他部委、协会、联合会颁发的证书有法律意义上的本质区别。

入职途径 国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心、中国企业文化促进会、中国企业文化研究会主办了《注册企业文化管理师》《企业文化师国家职业资格认证》培训班培训项目，该资格认证均得到国际职业经理协会的认可，持有国内证书者，可申请国际职业经理协会的注册企业文化经理证书；持有注册高级企业文化管理师证书者，可申请注册高级企业文化经理证书。

愿意参加“企业文化师”培训、考试，并希望获得“企业文化师”国家职业资格证书的有关人员，可以与以上两会建立联系，以便及时得到“企业文化师”职业资格考试的最新信息。

企业文化师的职业定位

为了促进企业文化健康发展，国家人力资源和社会保障部制定和颁布了《企业文化师国家职业标准》，该《标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”，并系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和技能水平。

职业等级 国家职业资格等级分为五级，最高为一级，最低为五级。“企业文化师”分为三级，即：企业文化师职级的划分共设三个等级，分别为：助理企业文化师（初级，相当于国家职业资格三级）、企业文化师（中级，相当于国家职业资格二级）、高级企业文化师（高级，相当于国家职业资格一级）。

人员组成 企业文化师职业的从业人员主要包括：企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化处处长；企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委负责企业文化管理的专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的管理人员。

主要职责 制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架；通过CIS系统设计推广企业形象；推行企业文化体系建设，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。

企业文化师的职业素质

专业分析 企业文化师需要具有一定的学习、分析、语言表达和组织协调能力。对本企业的文化有宏观设计能力，能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理，每年还要对企业文化建设效果进行考核。所以，这也是一个需要丰富阅历的职业，进入企业文化师这道门槛之前，常常需要走过行政经理、人事经理这段路，或是有着企业文化建设、宣传策划、培训、人力资源等工作经验的复合型人才。行政管理、人力资源管理、企业管理等管理类专业，新闻、出版、中文、哲学等宣传类专业，也都是出此人才的专业。

更高要求 若想成为优秀的企业文化师，除了要具备足够的理论基础，经济学、人力资源管理、社会文化学、甚至计算机等理工科知识，理论与实践经验兼备也非常必要，因为企业文化体系的建设需要企业文化师与员工充分沟通才可能实现。此外，企业文化师还必须具备很强的研究能力，能够针对企业发展不同阶段出现的各种问题，找出解决之道。

企业文化师的报考要求

申报条件 从事或准备从事企业文化师的人员的具体申报条件如下：

——助理企业文化师（国家职业资格三级）（具备以下条件之一者）（1）在本职业连续工作6年以上。（2）具有以高级技能为培养目标的高级技工学校、技师学院和职业技术学院本专业毕业证书。（3）具有本专业大学专科及以上毕业证书。（4）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。（5）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，经本职业助理企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

——高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上。（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。（5）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。

课程要求 职业道德基本知识。职业守则（爱岗敬业，恪尽职守；团结合作，严谨求实；诚信为本，开拓创新）

基础知识 企业管理基本知识。企业的定义及分类；中国企业发展简况；管理的职能；管理要素；组织行为基本知识；个体与群体；沟通与协调；激励与约束。

企业文化基本知识。企业文化的概念；企业文化的发展历程；中国企业文化传播及理论特色；企业文化建设；企业文化管理。

企业经营、管理相关法律、法规知识。 《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国合伙企业法》《中外合资经营企业法》企业经营过程中相关法律知识。

《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国广告法》《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国知识产权保护法》《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国环境保护法》《中华人民共和国劳动法》的相关知识。

国际经济法相关知识。国际货物买卖、运输与保险法知识；知识产权的国际保护知识；国际经济组织知识。

相关专业：哲学、经济学、社会学、马列理论、政治学、社会工作、管理学、工商管理、市场营销、人力资源管理、行政管理、公共管理、劳动与社会保障。

考核要求。企业文化师国家职业资格考试分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试和专业技能考核均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。企业文化师二级还须进行综合评审（注：目前开考等级：三级、二级）。

鉴定合格者由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，全国通用，终身有效。