优化管理论文篇(1)

关键词:税收管理税收管理环境税务价外税

税收管理环境是构成和影响税收管理的重要因素。税收管理能否收到良好的效果很大程度上取决于是否有一个和谐的税收管理环境做保障。因此我们应积极努力营造一个良好的税收管理环境。众所周知,美国的税收征管水平在世界上处于领先地位。美国税收管理的成功,既得益于比较完备的税收制度,更在于其有序的税收管理环境。

一、美国税收管理环境的特点

(一)健全、完善的税收制度环境

1.美国的税法权威性高,体系完整。其中,国内收入法典是美国税收基本法,联邦、州、地方分权立法,财政部门制定规章,联邦税务局的裁决以及法庭的判例等共同组成美国税法体系。美国的税收法律条款非常复杂,但操作性很强,真正做到了每一项税收征管程序都有法可依。用美国华人的话说,美国的税收管理对纳税人而言好比如来佛的手掌。

2.强大的执法力度。美国税收人员的权利是非常大的,为了收缴你所偷、漏、欠的税款,他们随时可以拿走你的东西。如果他们怀疑你谎报了收入,还可任意在你的住宅、办公室等处安装,窃听你谈话的内容,拆开你的邮件,甚至冲入你的私人住宅。因此,在美国,人们信奉这样一句格言“世界上只有死亡和税收是无法避免的”。

(二)发达、规范的税务市场

由于美国税法种类繁多,且条文多而细,一般纳税人很难弄明白,故大部分纳税人均委托会计师事务所等中介机构纳税事宜。美国社会中介机构有着良好的职业道德,严格遵照法律办理业务,恪守为客户保密原则,且收费合理,因此,美国的税务比较普遍。

(三)广泛的部门协作化管理,先进的护税协税网络

美国税法比较具体明确地规定众多的社会职能部门必须与税务部门采取一致行动,以确保税收征管更加有力有效,如税法规定任何负有纳税义务的公民离开关境前必须缴清税款,否则,海关不许离境。再如,金融机构每年3月底4月初都要为客户开列清单,按纳税人的报税号列出年收入明细表,一方面邮递给纳税人,另一方面通过微机联网传递给税务部门,以便于监控。美国市场交易较少采用现金,因此税务机关较容易掌控税源。据统计,美国个人收入的90%以上都能被税务机关掌握。因此,在美国偷逃税比较困难,即使侥幸成功,被税务审计出来的概率也非常大,这都得益于各部门通力协作。

(四)强有力、专业化的税务审计

由于现代化技术手段的普遍应用和纳税人自行申报纳税,因此税务机关的主要力量放在了税务审计上,其人员占到了全体人员的50%以上。税务审计人员都经过严格的专业化培训,审计过程从选案到处理、司法都体现了高度的专业化,从而在最大程度上保证了税务审计质量的公正性。

(五)自觉的纳税意识,全民参与税收的氛围

1.纳税意识是美国公民意识的一个重要内容。在美国人眼里,纳税是付出了一部分劳动所得,获得的是高度物质文明、精神文明的享有权。所以照章纳税被认为是一个公民理所当然的行为准则。上至总统,下至百姓,概莫能外。由于美国在流转环节征税实行的是价外税,其由消费者直接负担的特征十分明确。财产税也是个人直接交纳,因此,美国的税基本上都是个人直接负担交纳的。美国公民作为纳税人,以对国家交税而感到骄傲也就不足为奇了。

2.美国建立了比较发达完善的个人信誉评级制度。纳税申报记录往往被作为衡量个人信誉等级水平的重要标准,一旦纳税人个人信誉度受损,势必对他今后的工作生活产生严重的影响。可以说信用制度是美国税收能实现严格管理的重要保障。

3.美国言论自由化的民主氛围使社会公众关注税收政策,热衷税法讨论。首先议会制定、修改税法都要经过参、众两院的激烈辩论,并通过固定电视频道向社会直播。另外,总统竞选中各参选人员提出的税收政策、涉税违法案例的审判等都会成为媒体竞相追逐的热点,这些都在一定程度上宣传了税收,营造了一个全民参与税收的氛围。

美国税收管理环境的特点,其实也集中体现了美国治理税收环境积累的经验和成功的做法。这其中除了由美国的特殊国家政体结构所决定的部分是不能也无法借鉴的,其余都是值得我们学习的。

二、优化我国税收管理环境的基本构想

总体来看,当前我国税收管理环境与前几年相比已经有了较大的改善,但依旧存在一些问题,主要有:财政体制仍有弊端,地方政府干预税收执法现象严重;税务业落后;税收执法过程中存在随意性和执法难的问题;公民纳税意识淡薄等。针对我国税收管理环境的现状同时结合美国的经验,提出以下优化我国税收管理环境的基本构想:

(一)优化税收法制环境

1.加强税收的立法工作。提高法律层次,对以《暂行条例》、《实施细则》形式存在的法规和规章,进行认真清理和修订,尽快以法律形式代之。完善税收法律体系建设,解决税收法律盲点与死角。协调好税法与民法、刑法和行政法的关系。

(二)优化体制环境

1.针对地方政府干预税收执法的现象,应加快完善我国的分税制。即在科学划清中央与地方的事权基础上,完善现有的财政预算办法,逐渐从目前的“基数法”过渡到“因素法”。建立起与地方的利益和责任相一致的地方税收管理体制。根除地方政府事权与财权不配套的体制根源,为税收提供一个宽松的外部环境。

2.加强部门协作,完善协税护税网络。健全税务机关同其他执法机关及社会组织之间协同配合的机制,尽快建立起由公检法、银行等部门构成的协税护税网络。积极拓宽与工商、银行、海关、公安、外汇管理等部门之间的数据交换与互联互通的共享渠道,制定与有关部门的信息交换与数据共享制度。强化对纳税人动态监控和跟踪管理制度,加强税源控制,随时掌握税源变化情况,做到“开源堵漏”。

3.完善税务制,规范税务市场。在市场经济条件下,税务是税收管理的必然延伸和有益补充,是影响和制约税收管理效能的重要外部环境。针对我国的税务还比较落后的状况,我国应采取措施,积极扶持税务业。提高税务的执业质量,对税务人实行严格的考试制度,考试合格者须加入税务理事会,以会员的身份执业,由理事会指导和监督人的行为。同时,加大对税务的宣传,提高社会的认可度。

(三)优化税收文化环境

良好的税收文化氛围将有助于税务机关借助非法律的、非行政的税收人文力量进行税务管理。主要途径有:

1.注重税收宣传形式的创新。税收宣传、教育的形式应力求多样化,内容做到通俗易懂。税收宣传、教育的目的是要让纳税人真正认识到他们为什么必须纳税,消除纳税人对税务部门的对抗心理。而对大多数纳税人来讲,“社会主义税收取之于民用之于民”之类的宣传难以理解,更难以使他们理解征税的必要性。因此,税收宣传应贴近生活,可以采用报纸、广播、电视、文娱节目等群众乐于接受的形式,从纳税人的日常生活中为他们指出税收的“影子”,避免专业化。

优化管理论文篇(2)

课堂提问是一门艺术。善于提问，是教师教学艺术的主要表现之一。欣赏语文名师的那些精彩课堂教学，最令人钦佩的是他们匠心独具的课堂提问，在课堂里激起儿童生命灵性的光彩，碰撞出个性思维的创新火花，令人回味无穷。《将相和》讲述了三个深受学生喜爱的历史故事，其中第二则“渑池之会”，楚王要齐王为其鼓瑟，乘机羞辱齐王，蔺相如怒逼楚王为齐王击缶。虽然故事情节比较简单，但蔺相如的机智勇敢和强烈的爱国之心却表现得淋漓尽致。在教学时我们一般喜欢设计这样几个问题来进行导读：1、在“渑池之会”上表现了蔺相如的什么特点？（机智勇敢和强烈的爱国之心）2、哪里看出他机智？3、哪里看出他勇敢？4、哪里看出他的爱国？5、应该怎样读出他的机智勇敢？6、应该怎样读才能表现他的爱国之情？表面看来，这样的问题设计合情合理，且具有一定的逻辑性，没啥不妥。客观地讲，如果学生能够解决上述问题，找到这些问题的答案，也算是基本上读懂了故事。但是，要防止在整个教学过程中，教师的提问束缚学生的思维，而不是发散学生的思维，学生一直是处于被动学习的状态，主体性得不到发挥。著名特级教师徐善俊在执教“渑池之会”时，上面的6个问题一个也没提，却精心设计了这样一个导读题：在“渑池之会”上，蔺相如和楚王是打了个平手呢还是决出了胜负？学生围绕这一问题读呀、想呀、划呀、写呀、争呀、辩呀，课堂上是你来我往，各抒己见，生气勃勃。这一问题设计对学生来讲，无论是导读面的广度，还是思维训练的深度，都远远超出了前面6个导读题。因为他不是引导学生单纯地从一个方面来认识蔺相如的特点，而是引导学生从不同的侧面与不同角度来立体地感知蔺相如的人物形象。所以他不但训练了学生的逻辑思维，而且培养了学生的发散思维能力，实际上就是培育了学生的创新思维与创新能力。两相对比，前面的6个导读题是沿着一条线的思路在单纯地训练学生的逻辑思维，我们称之为线性问题；徐老师的课堂提问既有广度又有深度，而且是多角度，既训练了学生的逻辑思维，又培养了学生的发散思维，我们称这样的问题为立体性问题。何谓线性问题？简单地说，就是指向某个唯一答案的提问，线性问题思路窄、跨度小、答案唯一，教学时显得多而杂乱。何谓立体性问题？相对于线性问题而言，立体性问题思路宽、跨度大、答案多种多样。问题的提出，不是以一个答案去束缚学生的思维，而是创造一个自主学习的时空与机会，发散学生的思维，具有巨大的求异性与包容性。实践证明，不论是从提高课堂教学效率的角度出发，还是从培养学生的学习自主性思维的角度来讲，对课堂提问进行立体优化，以精妙的立体性问题替代繁琐的线性问题，都具有重要的现实作用与意义。为了进一步表述清楚线性问题与立体性问题之间的差异，帮助大家对课堂提问进行具体的立体优化，我们从7个不同方面列表进行对比：目的内容形式思维训练训练维度注重提问观线性问题获取标准答案从求同到求同求答式强调逻辑思维追求深度（单向）学习结果提问旨在获取答案（标准答案）立体性问题给学生一个学习的方向求异与求同相结合求证式强调逻辑思维与形象思维相结合广度、深度、角度三结合学习过程提问旨在引导学生的“学”的行为从上表可以看出，线性问题与立体问题表现的是两种完全不同的提问观。立体性问题的提出使得每一个学生各从一个观点、一个方向，随后展开求证式的研究活动，全体学生就能从不同的角度发散思维进行个性化的学习，学生的逻辑思维与形象思维得到同步的训练与发展，发散、求异思维也得到培养。而线性问题的提出虽然也给了学生一个思考方向——寻找标准答案，但是全体学生只有一个唯一的方向（答案），在学习的过程中他们不会有新的发现、新的认识，因为他们的思维已经完全被教师一个接一个的线性问题给束缚死了。近年来，我反复研究了各语文名师的课堂教学，发现他们的课堂提问都具有鲜明的立体性。所以他们的课堂活而不乱，热而不闹，实实在在地培养了学生的主体学习能力，切实提高了课堂教学效率。我们普通教师的课堂提问大多都局限于线性思维下的线性提问。教师是不停地忙于一个又一个问，学生是不停地疲于一个接一个答，课堂死气沉沉，学生主体性得不到发挥，特别是创新教育无法落实。实践告诉我们，语文教学要提高课堂教学效率，发挥学生的主体作用，培养学生的创新思维，就必须对课堂提问进行立体化思考，把大量繁琐的线性问题优化为立体性问题。如我在教学《草船借箭》一文时，在引导学生弄懂“签军令状”是怎么一回事后，提出这样一个问题：假如你是诸葛亮的高级参谋，而且当时也在现场，对诸葛亮签军令状你是反对还是支持？这个问题就具有很强的立体性，不管是支持的还是反对的，他们在为自己的观点求证的时候，就必须广泛地、深入地、仔细地研读课文。不仅要研究诸葛亮，还要研究周瑜、鲁肃、曹操等各主要人物；不仅要研究人物，还要考虑各种环境因素；不仅要研究必然的因素，还要研究各种可能出现的偶然因素。每个学生从不同侧面与不同角度进行个性化的学习与思索，汇聚在一起时，就形成了对诸葛亮这个神机妙算人物形象化的立体认识，学生的主体性与创造性得到了充分的发挥。这个问题不是单单引导学生去寻找“知天时、懂地利、识人心”这些标准答案，更是引导学生根据自己的个性理解确定自己的观点后，在求证自己观点的过程中展开自主学习与研究活动，课堂自然充满了生命的活力。过去我们总是只抓住“神机妙算”一词不放，总喜欢问：课文哪里可以看出诸葛亮的神机妙算？诸葛亮的神机妙算表现在哪些方面？为什么说诸葛亮是神机妙算？……问这一大串的问题，就是为了引导全体学生去寻找老师心里早已准备好的标准答案——知天时、懂地利、识人心。这种“求同式”的提问，固然对正确理解课文是必要的，但不能仅仅限于此。教师要与此同时，考虑为何将求同思维与求异思维的训练结合起来，发挥学生的主动性、积极性、独立性和创造性等主体学习的特点。反思我们过去的教学，之所以会将“启发式教学”演变成满堂问的“问答式教学”，就是没有从“所谓提问就是旨在单单获取标准答案”的陈旧线性提问观中解放出来，简单地认为提问的目的就是为了获取某个答案。在语文教改逐步深入发展的今天，满堂问的“问答式教学”与当今的主体教育思想格格不入，在受到严厉抨击之后，以至于有人开始怀疑启发式教学的科学性，甚至还有的人极端地提出，教师无需在教学中向学生提问，改由学生提问作答。众所周知，鼓励学生质疑问难没错，但并不是说学生一获得提问权，就意味着教师丧失提问权。真正没有教师提问的课堂教学是难以想象的。教师作为课堂教学的一个特殊主体，其主导性的发挥主要还是通过对学生的启发来得以体现，教师启发学生学习的方式多种多样，但课堂提问是主要的一种方式。可以说，只要有课堂教学的存在，教师的课堂教学组织就离不开课堂提问。从某种角度讲，课堂提问是一个永恒的课题。课堂提问不是该不该提、要不要提问题，而是该如何提？提什么样的问题。所以，关键就看我们拥有什么样的提问观。为使语文教学不至于成为学生知识与能力、人性的“窒息机”，我们提倡对课堂提问进行“立体优化”探索，但并不是说，教师在教学中不得向学生提线性问题，它对训练学生的形象思维和逻辑思维以及理解能力作用是明显的，在解决立体性问题的过程中学生还是会涉及到一些线性问题。立体优化课堂提问，并不是要杜绝课内的线性提问，而是要对我们习以为常的、大量的、繁琐的、单一的线性问题进行立体优化，为了充分发挥学生学习的主体性，提高我们的语文教学效率，使我们的课堂教学成为学生自主思考、自主探究、自主发展的愉快场所，我们就必须从“所谓提问就是旨在只获得标准答案”的陈旧的线性提问观中解放出来。

优化管理论文篇(3)

论文摘要：高校在不断摸索中逐渐由人事管理向人力资源开发管理转变。本文中就目前高校人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、年龄结 构问题、重引进轻培养、缺乏人才动态优化制度、缺乏科学有效的绩效考核制度等问题提出了一些优化策略. 论文关键词：高校；人力资源管理；优化 在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升 迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题. 一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从 事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往 出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施， 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况. 1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短 视行为。总是本着"外来的和尚会念经"的观点，人才引进工作比较盲目， 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养， 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象. 1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局 面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教 师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质. 1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行"重才轻德"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得 这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的. 二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化，岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移，在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时，原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此，依据"动态调节"的原则，有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评，并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式，实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置. 末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制

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自从加入WTO后，我国通信设备制造业规模越来越大，使得管理工作不断复杂，仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业管理的发展与需要，本文将从通信设备制造业的实际管理情况分析通信设备制造业供应管理的优化。

一、通信设备制造业

制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做，也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造，通信设备中的各种制成品零部件的生产就是制造。通讯设备包括无线产品、网络产品、终端产品三大产品系列，但在通信设备制造工地，把主要部件组装成线路、网络设备等组装活动，均列为通讯设备制造活动，从事这个活动的行业就是通信设备制造行业。

二、通信设备制造业的特点

1市场需求复杂。通信设备市场需求一般可分为电信级需求和企业级需求。相比企业级需求而言，电信级需求更大更强，此外，由电信运营商带来的网络设备需求更加稳定。一般大中型通信设备制造业均在不同程度上参与电信级市场的竞争，从而导致企业所面对的市场需求较为复杂。

2能充分利用工作人员优势。网络设备往往以整机机型作为研发目标，但生产任务一般分制造任务和装配调试任务两种。制造任务以半成品为对象，制造完成后将进行装配调试，对确实没有问题的入库管理。当客户实际订单来到后，由装配调试任务的工作人员对半成品进行组装成成品。这样做的好处不但使技术积累的优势得以充分的利用，而且客户订单下达后能够迅速交付成品。

三、通信设备制造业目前管理中存在问题

1成本计算不准确。在我国通信设备成品一般采用人工成本核算，而人工核算只能计算产品成本，无法计算零部件成本。成本费用分摊很粗，无法准确进行数据处理，使得成本计算存在相当大的误差。人工一般不进行标准成本的计算，也很少进行成本分析，因此所生产产品价格昂贵，根本无法与世界同类产品形成竞争机制。

2管理工具落后。大部分企业仍处于手工分散管理，有的企业虽建立了全厂的计算机网络，但应用仍是分散的，没有实现信息共享和资源的优化配置。现代化管理的新思想、新方法很少应用到这些企业当中。因此提高管理工具的性能成了摆在通信设备制造企业面前的首要任务。

3通信设备制造业应变能力差。今天的世界是一个多级世界，市场瞬息万变，需求多样化。按订单装配、制造、设计、定制，品种规格繁多，生产、采购异常复杂。这是一个完整的供应链管理，只有动态快速地响应客户需求，才能适应千变万化市场和客户定制化的要求。

四、通信设备制造业管理优化的建议

1供应链成员企业之间要真诚合作。在通信设备供应链中，不但要求各企业之间的联系紧密，而且需要企业内部各职能部门之间的紧密联系。供应链管理通过企业之间的合作，共同开发和分享市场机会。随着合作形式从收集信息到制定决策的不断提高，合作程度与信息共享程度不断增加，所产生的经济价值也会增加。据调查，企业之间进行了合作，就会使销售收入稳步上升，供货时间大大缩短，原材料成本大大降低。

2通信设备制造业要实行信息化。由于通信设备制造业专业行业多，经营管理水平参差不齐，企业实施信息化的基础条件也不相同，解决的问题也不一样。因此，通信设备制造业实施信息化必须从企业实际需求出发确定信息化的范围、内容、进度。推进通信设备制造业信息化工作应该坚持：经济市场引领、分类分别引导的方针，遵循互利互惠的原则。

3建立有效的集成信息共享系统。在一般的认识中，供应链各环节中流转的主要是物流、信息流、资金流、控制流等的概念。这些“流”的存在，大都离不开一个高效集成的信息和数据共享系统。在大中型通信设备制造企业的信息化建设中，选择MRP系统成为世界主流，但相对于中国更加无序的市场竞争环境和企业更加脆弱的抗风险能力，其适应性不可乐观，所以在借鉴国外经验的同时，应利用企业自身的力量建设辅助的外部信息系统，才能较为理想的达到预期目的。

五、通信设备制造业的发展前景

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开展农村公共管理势必会受到诸多因素的影响，比如当地的经济发展水平、文化教育水平、传统风俗习惯、宗族以及家族势力等，都会在不同程度上以不同形式渗透到农村公共管理的不同阶段和领域，制约着农村公共管理的发展。

1.决策机制不合理。长期以来，我国农村公共管理实行的是“自上而下”的决策机制，考虑更多的是供给主体的利益，较少顾及农民的实际需求，其供给总量、结构和程序是由上级部门以政策形式向下传达的“单边行动”，带有浓厚的指令性，导致服务结果被过度聚集、服务过程被过度简化，使得农村公共服务供给与农民需求严重脱节。这种脱节体现在农民急需的和农村可持续发展所必需的公共服务和公共产品的供给量严重不足，如农村消防服务、基础教育服务和医疗卫生服务等。公共管理决策应适应环境及时变化，并且鼓励农民在公共管理过程中进行充分的利益诉求，从而真正改善农村公共管理的决策机制。

2.缺乏利益驱动，服务效率低下。受到传统的计划经济体制的影响，政府包揽了绝大多数的公共事务，以“垄断者”的角色向农村提供公共服务，垄断必然意味着排他，这种高成本低效率的政府供给机制难以适应农民的公共需求变化。因为政府公共服务供给是以公共利益最大化为最终目标，因此具有显著的非市场化特征，即政府不能通过明确的供给价格从农民那里直接收取相应的费用，公共服务的资金投入主要来源于税收，较难计算成本及其收益，因此缺乏降低成本提高效益的直接利益驱动；其次，由于政府的“垄断性”供给，在缺乏竞争者的前提下，较易使政府丧失对效率的追求，并且政府公共服务供给是由众多机构或部门共同参与的，众多的参与者使得职权划分交叉、部门利益纷争、协调配合缺乏等问题普遍存在，直接影响着农村公共管理体系的运转效率。

3.财政投入严重短缺。虽然国家提出了“城市反哺农村”的发展思路，但由于受到根深蒂固的城乡二元体制的影响，财政资金在解决社会保障、义务教育等农村公共服务方面的投入较少，甚至有些地方政府拖欠农村教师工资，更遑论农村公共服务的供给。据中国全面小康研究中心的统计资料显示，2010年我国教育、医疗和社会保障三项公共服务支出占政府总支出的比重合计仅为29.5%，与人均GDP3000美元以下和3000-6000美元国家相比，分别低14和25个百分点。政府服务的供应不足，说明在国民收入第二次分配时，居民所得较少，迫使居民用自身收入来支付本应由政府支出的开支，并从心理上降低了居民的消费预期。

4.农村公共管理人才匮乏。农村公共管理人才是指那些活跃在农村基层组织的公共管理型人才，他们主要分布在乡、村两级中的经济组织、政治组织和社会组织中，在众多类型的农村人才中，农村公共管理型人才的作用尤其突出。而农村人才资源问题现已成为制约农业和农村经济发展的瓶颈，农村人才资源处于贫乏状态。农村的贫穷落后面貌在社会成员中的印象根深蒂固，因此在选择工作和就业地点时，绝大多数人才选择留在大中城市。据中国青年政治学院黄敬宝的统计结果显示，北京地区的2011届大学毕业生首选在北京就业的占71.6％，首选广东和上海的分别占5.6％、5％，由此可见，绝大多数毕业生希望在工资高、工作和生活环境好、发展前景广阔的发达地区就业，而愿意去农村工作的只占26.4％，71％的大学生明确表示不愿意去农村工作。

二、加强农村公共管理的具体措施

构建农村公共管理新秩序，必须从公共管理理论的系统性角度出发，找出阻碍农村公共管理效率提升的障碍性因素，通过改革的手段来破除农村公共管理的旧秩序，形成高效的公共管理新秩序。

1.完善农村公共管理机制。科学的管理机制其重要性不言而喻，应努力完善符合农村现状的社会公共事业管理制度，构建以政府占主导地位、社会和市场多主体参与的管理机制，从而共同推进农村公共事业的发展。在坚持城市优势资源向农村输送的同时，城市基础设施也应不断地向农村地区延伸，充分发挥城市发展带动农村进步的联动效应，逐步建立起“城乡一体化”的农村公共事业发展机制，在实践中探索我国农村公共事业发展与管理的规律。山西省政府在第九次全体扩大会议上出台了十余项相关的政策法规文件，建立和完善了该省农村地区社会管理和公共服务的长效机制。这些文件涵盖范围十分广泛，包括了农村劳动力、社会治安、暂住人口管理、食品安全、公共卫生、社会救助、基层政权组织建设和重大突发事件应急处理等方方面面，体现了政府完善农村公共管理机制的坚定决心和信心，被称为农村社会管理的“强肋工程”。

2.加大投入力度，强化农村公共基础设施建设。农村公共基础设施的投资，主要应该集中在农村道路、水电和通信等方面，从而在硬件方面切切实实地改变农村基础设施的落后面貌。在具体建设过程中，应该根据农村地区地理位置公布的不同，并结合不同公共基础设施的建设特点，有步骤、分层次地进行重点改造，乡镇一级要重点建设道路、通讯、医院、污水处理和垃圾处理等设施，而村一级除了要搞好公路交通和通讯建设之外，要提高对人畜饮水工程、卫生所、学校、电视接受设施、文化站等公共设施的建设力度。建设资金除了财政投入之外，应充分发挥市场机制的效力，大力推动大中型企业以及外商投资企业以参股等方式参与到农村公共基础设施的建设和管理当中来，逐渐打造出多元化投资格局。当然，对村集体和农民个人也可以积极引导，通过市场经济手段使农民的投入有一个合理的、稳定的回报，使得这些闲置资金能够参与到农村基础设施建设中来。

3.加快农村工业化进程。农村工业化进程直接影响着整个国家的工业化进程，简单的农业劳动、原始的生产方式、落后的农业技术和守旧的生产生活观念，这些因素的存在导致了生产效率的低下，有限的农业资源不能发挥其最大的效用。综观导致农村公共事业发展滞后的种种原因，归根结底在于农业在当前我国属于低效益的弱质产业，因为农村经济的落后导致其无法支撑起庞大的农村公共管理体系，因此必须推动农村工业化进程，使其为新农村建设奠定坚实的基础。以西方发达国家为例，它们在实施农村工业化之后，农村公共事业获得了良好的发展态势，这些成功的案例值得我们思考和借鉴。如为了解决农村工业化过程中的各种问题，日本政府先后制定和颁布了一系列政策法规，积极且有计划地将工业引入农村，在1973年制定的《农村地区工业引进促进法》是最为典型的法规，该法规通过有计划地向农村地区引进工业企业，增加了农业从业人员的就业机会并改善了农业产业结构，实现了农业与工业的平衡发展。在我国，农村走新型工业化道路，是促进新农村建设的战略性方针，它为农村发展提供了崭新的发展思路和源源不断的动力。如可以依据自身富余的矿产资源发展矿业、依据自身的地理优势建立生态园区发展旅游观光业和依据农业资源的独特性发展食品深加工业等。

优化管理论文篇(6)

一、建立严格而有序的人事管理制度

1.以聘用制为核心，建立新型的用人机制。实行聘用制，按照公开招聘，择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘者的权益。根据各类不同岗位的特点实行不同的聘用方法，打破行政职务、专业技术职务终身制，由身份管理向岗位管理的转变。在具体人员中，实行卫生管理人员职务聘任制、卫生专业技术人员，专业技术职务聘任制，工勤人员合同制。此外，还可以选择岗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多种形式来强化用人机制。

2.建立和完善绩效考核制度。医院要根据人事改革的要求，建立和完善岗位责任制及绩效考核制度。一是要建立停聘、换聘、解聘制度，及时对聘任（聘用）人员进行全员考核，并将考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。当然，职工也可按聘任（聘用）条理提出辞聘，这样就能使人员进出的通道畅通，更快地提高人事管理的灵活性。二是定编定岗。按岗设人，将管理、技术、责任等生产因素纳入到分配制度，积极实行按劳分配和按岗定酬，逐渐拉开岗位分配档次。同时要向关键岗位和优秀人才倾斜，更好地突出人才价值，努力使每个岗位的权利和义务相统一，岗位人员的利益与权责相兼顾。让技术含量、风险责任共同分担，并体现在分配之中，进而更好地增强员工的紧迫感、责任感和危机意识，激发员工的工作积极性和创造热情。

二、完善平等规范的个人培养机制

1.要建立平等的竞争机制。注重把握学习、聘任、晋升三个必要环节。要采取统一的量才标准，建立适合单位特点的人才考核与使用制度，实行公平竞争，人尽其才。2.重视和加强卫生管理人才的岗位培训与职业化建设。医院管理人员岗位培训和职业化建设是一项系统工程，因此，应该注重员工的培训。第一，对医院管理人员进行管理专业培训，对现职和拟任职务的医院管理人员开展岗位培训和任职资格培训，边学习边实践，努力使之成为卫生专业与卫生管理复合型人才。第二，加强管理人员的继续教育。规定《医院管理干部岗位培训合格证书》的有效期，保证卫生管理人员的知识更新和素质提高；同时，也应像专业技术人员一样，把接受继续教育作为卫生管理人员积极晋级晋职的必备条件。

三、提升人力资源管理工作者的综合素质

新时期，传统的人事管理工作的理念、思维、方式等等都必须向现代化的人力资源管理模式转变。要成为优秀的管理者，就必须具备较高的综合素质，有一定的协调能力，以及较强的事业心、责任心和使命感，推动医院人力资源管理工作全面开展。第一，人力资源管理工作者要深刻领会“人才资源是第一资源”的科学论断和“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的指导方针，积极贯彻执行党的各项方针、政策。树立全局意识，胸怀全局，立足本职，及时发挥自身表率作用，努力协调各方面的关系，为卫生事业改革和发展提供必要的组织保证。第二，人力资源管理工作者要有强烈的事业心和责任感，对工作极端负责，以人为本，全心全意为人民服务。要有丰富的语言表达能力，善于表达自己的见解，坚持正确的人才标准和用人标准，全面详细地掌握人才分布的情况，积极深入研究医院的人才需求，探索建立通畅的人才流动渠道，人才配置合理的管理机制，完善人才结构。第三，掌握相关专业知识，提升综合能力素质。一名合格的人力资源管理工作者不仅要懂得行政管理知识，而且要懂得医学的相关知识，只有精通人事、业务，熟悉人事的政策法规，掌握人事、人才管理的工作技能，动态地学习和研究政策法规，才能更好地适应人事管理工作的需要，成为人事管理工作的行家里手。建立具有医院特点和现代化的人事制度，是建设现代化医院的重要组成部分，也是医院人事改革成败的关键。因此医院人事制度改革不仅是一项系统工程，同时又是一个渐进过程，只要我们努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，医院人事制度改革就一定会逐步到位。

四、医院的人力资源配应呈阶梯状

1.科学配置医院人力资源。医院各科室在人员分布上呈阶梯性的特点，既在年龄上体现老中青三代，又在职称上体现高级、中级和初级。这样的人事配置，好处多多：一方面可以让年资长的大夫充分展示丰富的临床经验、多样的应诊技巧，同时也树立管理科室的威信；另一方面，有利于年轻的医生产生较高的工作热情，面对患者能耐心周到的服务，同时利用先进医学设备和科学技术，开展好“传、帮、带”的活动，“以老带新，共同发展”这样不仅可以加强医护队伍建设，促进医护关系的团结，还有利于科室文化的建设，使整个科室体现出既有年资感又可以不断注入新鲜的血液。

2.协调医院人力资源管理的统筹和分管。要以科室为单位，做好人力资源管理的统筹工作。科室既是一个独立的部门，也是医院整体的重要组成部分。医院每个科室有独立的运作方式，同时也要遵循医院整体的管理框架，既体现个性也体现整体一致性，既有各自分工也有统筹安排。总之，科室各位员工在完成本科室工作的基础上，将自己放入医院大环境中，分担力所能及的工作，科学地利用上班时间，创造更多的价值。

优化管理论文篇(7)

【关键词】思想政治教育人力资源

高校的思想政治教育工作是一项系统工程，要提高思想政治教育工作的质量需要合理利用和优化思想政治教育资源。高校思想政治教育资源包括物质资源（图书馆、教室、操场、体育馆、远程教学等）、人力资源（教育者和受教育者）、环境资源（政府、社会、家庭、学校等）。各种资源中，人力资源是最宝贵的。适时地对思想政治教育人力资源进行开发利用，发挥资源的最大效益，是提高高校学生思想政治教育工作质量的关键。

高校思想政治教育人力资源主要包括思想政治课教师、辅导员、学生。从实践方面看，教育者是教育活动的设计者、组织者、主导者，直接影响着思想政治教育的其他要素，因此对思想政治教育人力资源的优化是首要任务。

一、提高思想政治教育课教师素质。

思想政治教育课堂教学是高校开展思想政治教育的主阵地，课堂教学效果的好坏关键在教师。思想政治教育课教师作为教育的主体，直接影响着高校思想政治教育的效果。因此，加强队伍建设，应从提高思想政治教育课教师素质入手，优化思想政治教育课教师资源。从近几年的实践来看，以下几方面的工作仍需加强：

（一）科研和教学实际、社会实践相结合，提高思想政治教育课教师的科研水平和教学素质。

在教学和科研的关系上，以科研带动教学，以科研促进教学已成为普遍共识。高校思想政治教育课教师在教学过程中，也都树立了科研意识和加大了科研力度，不断推出新的科研成果，并且应用到课堂教学中，极大地改进教学环境，提高教学水平。

但是在目前的科研中，同样存在着科研课题和教学内容、社会实践相脱节的情况，有些科研课题往往片面追求学术的高深，注重引经据典和概念思辨，却远离了教学实践，远离大学生关注的热点难点问题，不能很好地促进教学工作。因此，高校思想政治教育课教师的科研一定要和社会实践、学生关注的实际问题相结合，才能适应教学现实的需要。

此外，高校辅导员在生活中贴近学生，在课堂外的思想政治教育中起重要作用。思想政治教育课教师的科研课题可以适当吸收辅导员共同参与，在实践中发现、寻找问题，并拿到教育的实践中去进行检验。这样既能够促进高校辅导员对学生进行思想政治教育方式方法的创新，也能够提高思想政治教育课教师的教学素质，使课堂教学内容贴近生活、贴近学生，更易于被理解和接受。

（二）从马克思主义理论整体性出发，提高思想政治教育课教师的知识结构和专业素质。

近年来，随着新的教改方案实施，高校教师队伍的专业素质受到挑战。以马克思主义基本原理概论课程为例，“哲学、政治经济学和科学社会主义并不是马克思思想的三个不同的构成部分，而是作为整体的马克思思想的三个构成因素”。但哲学与经济学分属于不同的研究方向，由于思想政治教育课教师受各自专业研究方向的限制，造成哲学与经济学人为分解，出现了思想政治教育课教师原有的专业知识结构与现有的教材体系、教学体系之间严重不对等的矛盾，如何尽快提高教师的专业素质就成为一个紧迫的问题。在教学实际中，存在着哲学出身的教师对政治经济学教学内容掌握不精准，而经济学出身的教师在讲授哲学教学内容时又难以展开的尴尬局面，在一定程度上影响了教学效果。

应该说，各级主管部门为提高教师的专业水平，举办了各种形式的课程进修、业务培训，在一定程度上缓解了上述矛盾。但是专业知识的提高和转化为专业素质却非一日之功。完善访问学者、客座教授机制，为教师提供形式多样的培训、进修，特别是从马克思主义理论整体性出发，提高思想政治教育课教师的知识结构和专业素质。只有不断丰富和完善其专业知识体系，并提供交流和互相学习的机会，促进思想政治教育课的教学改革，才能从根本上不断提高思想政治教育课的教学质量，增强思想政治教育课的吸引力。

（三）注重言传身教，加强思想政治教育课教师的职业道德和政治素质。

在经济全球化大背景下，随着我国改革开放的不断深化，西方的价值观与教育理念对我国的影响日甚。在此影响下，现代的大学生更趋务实，更强调自我意识和自我价值的实现，历史使命感和政治观念相对淡化，这种情况也在部分教师身上有所体现。身教重于言教，尤其是思想政治教育课教师，其言行若不和教学内容相一致，将对教学效果产生严重的负面影响。思想政治教育课教师应注意为人师表，视教育为神圣的职业，敬业乐业。在教学过程中，应对学生充满关爱，善于以平等的方式与学生交流，公平地对待每一位学生，治学严谨，关注现实、乐观向上，具有高度的历史责任感，有较高的职业道德和政治素质。大学生从教师的教学和日常言行中感悟到这些为人处世的道理，不仅可以提高教学效果，也将会对学生的一生产生积极的影响。因此，注重言传身教，加强思想政治教育课教师的职业道德和政治素质是十分必要的。

二、加强高校辅导员队伍建设。

高校辅导员队伍是高校思想政治队伍的重要组成部分，其工作性质决定了其对大学生日常思想政治教育的重要性。搞好高校辅导员队伍建设，也是开发利用和优化思想政治教育人力资源的重要内容。

（一）增加辅导员数量，以保证日常思想政治教育工作的正常进行和效果。

我国高校实行扩招政策以来，高校招生规模不断扩大，在校大学生人数不断增加，大学生素质层次参差不齐，没有一定数量的辅导员队伍作保证就难以保证大学生的日常思想政治教育工作正常进行和取得预期效果。按照教育部的规定，每200名学生应配备一名专职政治辅导员，但目前绝大多数高校都没有达到这个比例，有的学校仅为1∶500，甚至更少。辅导员更多的忙于事务性工作，没有时间和精力对学生进行细致深入的就业指导、心理辅导等思想政治教育方面的工作。辅导员配备不足，人手紧张，严重影响了工作的开展。认真落实教育部文件精神，首先就应尽可能地保证一定数量的辅导员队伍。

（二）引导辅导员队伍建设走向专业化、职业化和专家化，提高辅导员的职业素质。

社会和学校对高校辅导员的定位不清。作为新兴职业，辅导员还没有受到社会应有的关注，社会上很多人将辅导员理解为“管理员”而非“教师”，辅导员的归属感比较低。高校对辅导员的重视程度不够，导致辅导员对自己职业的前景产生焦虑。报酬上，同样学历，同样工作时间和工作量，辅导员的收入远低于专任教师，导致高校辅导员的离职倾向比较严重。

高校辅导员年纪轻，学历和专业技术职务偏低，工作经验少。有调查显示，82.8%的人认为辅导员队伍需要建立职业准入制度及资格认证制度，这是辅导员队伍专业化的标准之一。另据教育部统计，截至2006年，全国高校共有本专科生专职辅导员69198人，研究生专职辅导员2721人，本专科兼职辅导员36819人，研究生兼职辅导员3682人。从年龄分布来看，21~33岁的占65%，31~40岁的占21%；从行政职级来看，副科级以下占83.2%；从专业技术职务来看，初级及以下占68%；从事辅导员工作时间看，4年以下占68%。以上种种，严重影响了辅导员工作的正常进行。超级秘书网

制定辅导员职业准入制度和资格认证制度，按照不同的专业界限进入不同的职能岗位，建立思想政治教育、心理咨询、职业生涯辅导、法律服务、学生管理等方面的大学辅导员专门队伍，可改变高校辅导员身兼数职界限不清的状况.同时，从思想政治教育学科建设的角度，把辅导员的工作形成若干个学术研究方向，并引导辅导员广泛参与，也可以提升自身的专业素养和队伍的专业化水平。只有这样，才能提高辅导员对职业的认同感和责任感，使其认清工作职责，不断进行日常思想政治教育工作创新，运用适当的方式，将思想政治教育内容隐含在学生的日常管理工作中，让学生在不知不觉中接受教育。只有这样，辅导员才能自觉地担当起大学生思想政治教育的重任。

总之，高校思想政治教育建设应紧跟时代，更新和拓宽教育内容，探索符合时代要求的新思路、新方法、新机制；特别要进行思想政治教育人力资源的合理利用和开发，不断加强高校思想政治教育课教师队伍建设和高校辅导员队伍建设，以求高校的思想政治教育工作能收到良好的效果。

【参考文献】

［1］隽鸿飞。马克思主义理论整体性研究及其问题［J］。马克思主义与现实，2008（6）。

［2］教育部。关于加强高等学校辅导员、班主任队伍的意见［Z］。