一、薪酬体系概述

（一）薪酬体系的作用

薪酬体系属于人力资源管理体系中的一个子系统，是企业对员工提供的服务所对应的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的基础，是人力资源管理体系的重要环节，与绩效管理体系、人才培养体系等共同构成战略人力资源管理体系，支撑企业战略规划和既定目标的实现，良好的薪酬体系直接和企业的发展规划挂钩，与企业的组织战略相联系，有利于更好地提高员工的工作积极性，使得员工能够把全部的精力集中到促进企业发展中去，提高企业在激励的市场中的竞争能力。

（二）常见薪酬体系

当前，主流的薪酬体系有三种，职位薪酬体系、能力薪酬体系、技能薪酬体系，分别以员工所承担的岗位、员工具备的技能、员工胜任能力作为制定依据。也就是说职位薪酬体系的设置以岗位工作为基础，对企业而言，岗位工资都有固定的工资范围，各个岗位的工资标准也不尽相同；而能力薪酬体系、技能薪酬体系的设置则是以“人”为基础，主要与个人的工作能力水平挂钩，工作能力越强薪资待遇越高，反之亦然。企业在选择、设计薪酬体系时一般会重点关注公平、有效、合法三大要素，但在建设过程中往往会发现三大要素之间存在一些冲突，需要寻找适当的平衡点。

二、国企吸引高端技术人才的重要性

人力资源是企业雇用的所有资源中最有价值、最难模仿、难以替代的资源，有着极强的生产力和创造力。随着科技飞速发展，高端技术人才成为现代市场竞争的核心，国企也需要不断吸引高端技术人才的加入，助力企业持续健康发展。合理引入高端技术人才，能及时地将前沿科技知识以及相关经验有效地应用到企业决策当中。在战略层面，把握企业的技术发展方向，以专业的视角对企业的经营发展提出合理化建议，为企业带来可观的经济效益和社会效益。在管理经营层面，发挥自身的技术管理能力，为企业发展服务，同时更新员工传统观念，促使企业创新文化的形成，提升员工队伍的创造力。

三、国企薪酬体系特点

（一）内部优势

能让员工感受到企业薪酬体系的公平性、一致性是吸引留住员工的关键。而国企作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在长期的发展中形成了自身独特的薪酬体系优势，具有较强的市场竞争力以及独特的内部优势，通常情况下，员工都会将自己的薪酬在公司内部横向（不同部门相同等级岗位）、纵向（同一部门不同等级岗位）比较，以此来衡量自己在企业中是否得到了公平合理的对待。国企作为维护社会稳定和经济发展的重要机构，严格按照国家政策要求，建立了符合市场经济规律和现代企业制度要求的有效的人力资源管理机制，尤其在员工队伍管理，强调用制度管人、管事，有相对成熟、稳定的岗位评价体系，员工对内部薪酬公平性的认可度较高。特别是在同工同酬方面，虽然市场上大多数单位很难做到如此，但在落实国家政策方面国企一直比较到位，这也是国企的一个优势。

（二）内部劣势

国企肩负着国有资源的保值增值任务，对国计民生的发展存在着一定影响，绩效管理的变化也遵循“循序渐进”、“稳中求进”的思想，不可避免会导致绩效管理体系不够先进、不够完善、无法充分调动员工积极性等问题。同时，受国家政策影响，国企工资总额既定，对绩效工资奖金的发放没有形成完整的制度要求，也导致在市场发生快速变化时，国企没有足够的时间、空间及时对薪酬体系进行调整。在定额工资的基础上，某一方的绩效增加势必会以另一方收入减少做作为代价，没有任何一个员工愿意以定额收入降低为代价来促进自己绩效收入的增加，国企的薪酬管理体系不能及时跟随着市场的发展变化情况做出相应的调整，对国企的发展进程造成一定的阻碍，因此国企薪酬管理体系亟需须进行完善。

（三）外部机遇

国企是由政府部门主导投资建立的企业，国企、央企对员工的稳定性保障相对比较强，其严格遵守国家的法律法规，不存在暴力裁员、女性职工怀孕被离职等问题。国企对于人才的培养十分重视，愿意投入足够资源和耐心，有着较为完善的培训体系。因此，对于劳动者而言国企是很有吸引力的，在相似的工作量、工作环境、工作难度下，人们更愿意去选择知名度、信誉度较高，在薪酬、福利方面更有保障的国企。

（四）外部威胁

随着社会的不断发展，外资企业、民营企业也在不断发展壮大，其在我国社会主义市场经济中所占据的份额不断增加，它们通常能够为高端技术人才提供较为丰厚的薪酬待遇，较大的权限和资源，受领导管理层的制约也相对较少，这样的条件待遇对管控极严、按规矩办事的国企产生了极大威胁。除此之外，很多外资企业每年都会通过人力资源公司的本地区、本行业的薪酬调查报告，制定本企业涨薪比例，调整薪酬政策和薪酬架构。国企的薪酬可调控空间较少，尤其在高端技术人才争取方面，无法提供丰厚的薪酬福利，也不能效仿外企给予股权、资源。因此，在吸引高端技术人才加入上存在一定程度的困难。

四、国企薪酬体系存在的问题

（一）工资效益缺少联动

国企是我国社会主义计划经济下的产物，国企受计划经济的影响较大，工资薪酬体系较为落后，跟不上时展的步伐。国企的薪酬改革最大的问题就在于大部分国企工资总额都是既定的，在定额的工资基础之上，国企内部员工的工资该如何增长是国企薪酬体系面临的重点问题之一，一方的绩效增加势必会以另一方的收入减少为代价，国企工资总额既定实质上是另一种形式的博弈，由于没有人愿意看到别人收入的增长是以自己收入的减少为代价，也没有多少人愿意以固定收入下降为代价换取绩效收入的增加，因此，绩效和薪酬不能有效关联，也没有起到激励员工提高工作积极性的作用，国企的薪酬管理体系亟须进行完善发展。同时，由于与工资总额增长所关联的决定、调节、调控指标众多，职工平均工资水平指标所占权重非常低，所以平均工资增长远低于效益增长，甚至人均工资存在停止增长的可能性，但是物价、生活成本都在不断上涨，工资成本不上升，势必会导致职工生活质量没有保障。所以，工资效益缺少联动成为影响人才引入的重要原因。

（二）激励机制不够完善

国企薪酬体系在市场化的过程中，逐步建立起了较为严格的薪酬激励规定，但是也存在着一个很大的误区，认为激励就是奖励。其实激励机制应该是有奖励，也有惩罚，如果员工没有完成既定的目标而不对其进行相关的惩罚，势必影响整个企业积极向上的状态，获得奖励的员工其所获得的成就感也将有所降低，激励效果会被弱化。只有奖赏与处罚并存，才能让员工认识到自己的职责，才能有动力去为目标而努力。奖励那些为企业带来经济效益的职工，惩罚那些违背企业目标的行为，才是合理的激励机制。

（三）绩效文化有待加强

在国企改革的过程中，企业文化的建设慢慢受到了重视，但作为企业文化精髓的绩效文化还没有真正建立起来。首先，培养企业的绩效文化需要完善的绩效管理原则指导，绩效管理过程中一定要重视强调绩效辅导模块，但是最需要花费时间的环节往往容易被忽视，员工与管理者之间没能真正做到主动、频繁、及时沟通。其次，绩效评价在实践中往往是由员工本人和上级领导完成，很少会请同事、下级、外部客户一起多维度评价，绩效评价不够全面。最后，企业在做绩效考核时很少会出现反面评价，一般也不会将较差结果公布，由于“中庸”观点的存在，绩效文化的推行存在一定困难。

五、国企薪酬体系下如何吸引高端技术人才

（一）精准实施薪酬分配体系

从企业所属市场形势来看，一些国企属于垄断行业，另一些则属于完全竞争市场。具有垄断性特征的国企，可以采用职位薪酬体系，建立与职位功能定位相适应的差异化薪酬分配方式，严格规范职位薪酬分配管理。属于完全市场竞争领域的国企，可以采用能力薪酬体系或技能薪酬体系，参考所在行业通用的薪酬体系情况，加强对核心项目、人员的激励力度，以能力定岗、定薪酬，效率优先且兼顾公平，加大对核心岗位职工的激励力度，加快完善薪酬分配体系，以便吸引更多的高端技术人才加入公司。

（二）加快完善内部职业发展体系

加快建立适应企业长期、健康、可持续发展的岗位体系，根据企业经营发展规划，规范并完善岗位等级以及专业序列，按照管理、业务、技术、职能等序列进行岗位设置，还可在岗位序列基础上设置其他符合企业发展和人才队伍建设需要的体系，充分拓展各个岗位类别优秀员工的职业成长空间，以便员工更好地规划自身发展方向，如管理岗位的发展规划首先是公开选拔工作人员，竞争上岗，之后从基础岗位做起，逐步晋升，最后根据职工的工作能力，实行定期或不定期的职位、薪资的调整，以提高工作人员的工作热情。同时，形成能上能下的选人用人机制也是国企完善制度体系的关键所在，坚持人岗相适、人尽其才，为国企选拔出更多更优秀的人才。

（三）建立特殊薪酬方案

高端技术人才一般情况下均为较为特殊的高新技术型人才，因此要有针对性地建立特殊薪酬方案，可以从时间和人员两个方面考虑方案设置。首先，长期激励与中短期激励兼顾。企业一般采用核定高额基础薪酬加一次性奖金的方式吸引高端技术人才，但科技项目周期性长，成果无法迅速反馈，短期绩效激励不能很好适用，需要通过引入股票期权、职业津贴、技术入股等激励方式，建立针对高端技术人才的符合企业实际的中长期激励机制，吸引、留住高素质人才。其次，突出技术创新薪酬激励。建立特殊绩效认可计划，充分考察高端技术人才带来的效益贡献，当其为企业发展做出特殊贡献时，给予个人或团队现金或实物奖励，为员工提供认知自己的重要性和价值的机会，为国企引进、运用、及留住高端技术人才奠定坚实的基础。除了这些，在国企吸引更多高端技术人才时候，一方面其薪酬待遇水平需要和市场上同类行业的薪资待遇进行比较，制定出较为完善的、符合双方利益的协议工资；另一方面，可以实施项目工资制度，要注意高端技术人才的绩效考核工资，充分发挥绩效考核的重要作用，有利于考察高端技术人才是否能够为企业带来效益贡献，项目是否能够稳定运行，也有利于国企内部的薪酬体系合理运行。展现绩效考核的效用，能够帮助国企更好地获得所需人才，同时留住人才，让人才为企业的发展服务。另外，国企在吸纳高端人才时，需着重关注其待遇情况，确保薪酬与市场水平相符，只有这样，才能够确保双方利益的平衡。除此之外，采用项目工资制度也是一类较佳的方式，此时需关注高端技术人才在绩效考核方面的情况，尽可能地展现绩效考核效用，这样不仅能够了解高端技术人才的效用，同时也能够对项目整体的运行情况、企业内部的薪酬制度进行评估，尽可能地发挥绩效考核作用，为后续国企吸纳高端技术人才，与人才共同发展奠定前提条件。发挥绩效考核的重要激励作用，为国企引进高端技术人才，合理运用高端技术人才以及留住高端技术人才奠定坚实的基础。除了这些，在国企吸引更多高端技术人才时候，一方面其薪酬待遇水平需要和市场比较均衡，与市场上同类行业的薪资待遇进行比较，制定出较为完善的、符合双方利益的协议工资；另一方面，可以实施项目工资制度，要注意高端技术人才的绩效考核工资，充分发挥绩效考核的重要作用，有利于考察高端技术人才是否能够为企业带来效益贡献，项目是否能够稳定运行，也有利于合理运作国企内部的薪酬体系，发挥绩效考核的重要激励作用，为国企引进高端技术人才、合理运用高端技术人才以及留住高端技术人才奠定坚实的基础。

（四）加强数据信息化管理

薪酬体系的变革对人力资源数据真实性，有效性的要求非常高，在做市场薪酬调研分析时，如果数据失真，通过分析所建立起来的薪酬体系必然成为一纸空谈，甚至严重影响企业发展。因此，提升人力资源信息化建设和应用程度，强化人力资源数据信息化工作对薪酬体系的完善有着很好的促进作用。企业应该提炼各部门的共性管理需求，建立薪酬体系与工作岗位、个人能力、从业经历等数据的关联关系，准确捕捉信息、多维展示人力资源信息，有力支撑薪酬体系创新发展。

六、结语

本文以薪酬体系的基础原理为起点，分别从薪酬体系作用和常见的三种薪酬体系展开论述，认真梳理国企吸引高端技术人才的重要意义。同时，通过分析国企薪酬体系面临的优势与劣势、机遇与挑战，分析了国企薪酬体系建设过程中存在的弊端，找到优化完善国企薪酬体系的路径，为国企吸引高端技术人才提供一些借鉴。

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作者：马冰清 单位：北京英大融实科技有限公司