平台职称论文篇(1)

关键词：高职院校；科研管理；信息系统

1 背景介绍

随着科技的日益发展，高校的科研活动和科研能力成为反映高校综合实力的重要指标，而通过信息化的手段对日常科研工作进行管理，整合科研工作流程，为决策层提供真实有效的依据，是提升科研管理水平的有效途径，也是当今高校科研管理的大势所趋。

目前大多数高校科研管理工作，很大程度上还是依赖人工来进行，通过Excel、word等办公软件来处理大量的数据，这种方式难以及时有效的掌握最新的科研情况，为科研管理增加许多工作量，为领导进行科学决策带来一定的影响。同时科研处和广大科研人员之间缺少一种快捷高效的沟通方式。所以科研管理信息化平台项目（以下简称平台）的构建是非常必要的，该平台服务于学校科研工作，为辅助领导进行科研管理决策提供有利的信息支持，有助于学校整体科研工作管理水平的提高。

通过科研管理信息化平台，可以实现科研工作的网络化管理，形成一个及时更新的科研数据中心和科研管理沟通平台，全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息，为学校领导有关科研决策提供辅助支持，为学校教师开展科研活动提供方便、快捷的服务，为科研管理人员开展工作提供极大的便利。

2 建设目标

结合本人的科研工作经历和系统设计经验，总结出高职院校科研信息系统的建设目标主要有以下几点：

⑴全方位的科研管理。面对从事科研活动的校内外的老师、学生，多级用户，完全兼容社科类和理工类；平台应该服务所有从事科研活动的科研人员，为科研人员提供一个管理个人科研活动的网络空间，实现个人科研申报、成果登记、查询网络化，免除了填写各种统计报表的麻烦，节省工作时间，提高工作效率。

⑵辅助院系的科研负责人或科研秘书管理本单位科研工作。借助平台，院系领导可以及时掌握、了解本单位教师的科研情况，科研处可以方便地完成有关的科研管理任务，如项目申报组织、项目中检等工作。

⑶平台还可以将各种数据进行汇总分析，形成直观的分析图标，进行横向和纵向的比较，从而为领导提供学校各类科研信息，为科学决策提供支持。

⑷定制考评平台：建立科学合理考核体系，定义各种分类评价指标。以考核为推动力，拉动全体科研人员的积极性，使科研有序、高效，使平台成为日常工作中的科研平台。

⑸全面、实时、准确地提供学校的有关科研信息。通过教师个人填报、科研秘书审核后，全校的科研项目、科研论文、科研著作、学术活动、工作量统计和科研考核结果等数据信息即可在平台上显现，全体教职工均可以登录查询，通过不同的权限设置，还可以对其中的数据进行修订和审核，保证数据的准确、真实性，从而让大家通过平台随时掌握学校最新的科研情况。

⑹实现全面的网络化管理，实现网上办公。提供了文件传送（发文）、Email、手机短信等多种通讯手段；实现项目申报和评审、中检、终结的网络化，从而实现无纸化办公目标。

3 系统需求分析

3.1 系统管理需求

系统管理需求主要包括用户，权限，以及科研项目、科研课题等管理。

系统管理员可对系统用户进行增加、修改、删除以及查询等操作。用户在创建时被定义成系统角色，并拥有相应角色权限，从而进行使用系统功能，一个用户只能归属于一个角色，一个角色可以对应多个用户；系统管理员能够按照登录账号、角色名、姓名等对用户基本资料进行查询，其中用户基本信息的管理项目包括登录账号、真实姓名、性别、联系电话、邮件地址等基本资料。同时对遗忘登录口令的用户，系统管理员在检验有关证明材料后可以为该用户恢复指定的初始口令；系统在创建用户时，允许给用户分派系统角色，每一个系统角色拥有相应系统权限，从而实现管理人员即系统用户的分工。具体包括，系统管理员，普通用户等系统角色；系统管理员应该具有整个系统最高权限，负责对整个系统的稳定运行进行维护、普通用户只对其权限范围内的信息有查询权利，并且某些具体业务，有提出申请权利。

3.1.1 用户基本信息管理

高校科研管理系统是针对本校教职工物理信息进行管理。系统提供对教职工信息的增加、修改、删除、查询等操作。系统管理员或者具有相应权限用户，能够对用户基本信息管理模块操作而开展其管理工作。主要包含用户信息查询和信息添加。

3.1.2 科研项目申报审核

系统设计针对系统内各个注册用户的项目申报进行审核管理功能。系统管理员可以对注册用户的科研项目申报进行审核，审核通过之后，申请用户会得到相应的奖励积分，最后通过对积分的分数，对申请者进行年度考核，并据此进行年终奖金发放。具体包括审核科研项目申请审核，项目申请信息删除，项目信息查看、年度考核信息查询等功能。

3.1.3 奖励审核

本系统针对注册用户年度科研奖励进行审核管理功能，针对不同职称、不同的考核标准分别进行审核。系统管理员或者相应权限用户审核用户年度奖励，其中包括初级职称、中级职称、副高级职称、正高级职称的审核。系统提供针对用户信息提供了的详细匹配查询以及模糊查询。

3.1.4 个人信息管理

个人信息管理主要提供的是系统管理人员对管理账户的密码修改的管理、管理员基本信息的维护。

3.2 用户管理需求

用户管理模块，提供给注册用户查询、维护个人信息、申报科研信息、查询科研申报信息功能，是整个科研信息管理系统的重要模块，用户通过用户管理模块，实现个人信息的科学管理，科研项目信息的及时申报，奖励考核信息的准确提交，保证高校科研管理信息的高效性、实时性。

3.2.1 个人信息维护

个人信息维护模块提供了注册用户个人基本信息的增加、删除、更新等基本维护功能，用户的个人信息包括：真实姓名、性别、职称、联系电话、详细地址、联系邮箱、联系电话、QQ、籍贯、备注信息等，当然也提供了注册用户的登录密码修改功能已经注册用户注销个人信息功能，注销个人信息之后用户的所有信息都将从系统中删除，如需再次使用本系统，必须重新注册系统。

3.2.2 科研项目申报

科研项目申报模块提供了注册用户申请科研项目申报的功能，注册用户根据项目的申报的要求填写相关信息之后，将会自动提交给系统管理人员或者科研管理部门进行审核，科研项目申报包括：学术专著、、课题研究、转载转摘、编译编撰五个基本的子模块，每个申报子模块都包含必须的填写的字段，比如专著名称，每个申报子模块又有独立的字段，比如申报的期刊级别、论文是否在国外发表、期刊名称等。

3.2.3 科研申报信息查询

科研申报信息查询子模块主要提供了用户查询科研申报信息的功能，注册用户通过此模块能查询的科研申报信息填写是否正确以及科研申报信息是否通过管理员的审核、审核信息等。

3.2.4 数据库设计与实现

根据用户系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各部门工作人员分工完成。根据我院的实际情况，设计过程中我们将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下：

科研人员信息表（职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注）。

论文信息表（序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注）。

论著信息表（序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注）。

科研项目表（序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注）。

科研成果表（序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注）。

科研奖励表（序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注）。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，科研人员信息表选择（职工号，姓名）作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

[参考文献]

[1]罗超理，李万红.管理信息系统原理与应用.清华大学出版社，2005.

[2]艾德才.计算机信息管理基础.中国水利水电出版社，2005.

平台职称论文篇(2)

一、重视指导青年教师工作，重点提高“师傅”的能力水平 

指导青年教师工作是中、高级教师的任职条件之一，需要呈报相关支撑材料。实事求是地说，有相当比例的申报高一级职称的教师因方方面面的原因，指导青年教师的材料很是单薄，能力也不敢恭维。为此，学校不妨将培养重点转向本年度参加中、高级职评的摸底教师，重点提高他们指导青年教师的能力和水平。 

怎样操作？要明确牵头部门，与相关部门联动，印制《指导教师手册》（包含职责、聘书、计划、活动记载、检查评估、指导成效、工作总结等册页），举办师徒结对仪式，期中检查，期末评估，注重实效，让《指导教师手册》成为评委权衡参评教师的鲜活材料。更为重要的是，通过凸显过程管理，将此作为促进青年教师专业成长的有力抓手。 

在实施绩效工资的背景下，启动经济杠杆给予指导教师适当的津贴未尝不可，充分体现“能者多劳”“多劳多得”的分配原则。即便单凭行政手段推进也不会有难度，因为提升参加职评教师的指导能力和水平，利己、利他，也有利于学校的持续发展，一举三得，何乐而不为。 

二、问卷调查课堂教学满意度，恰当发挥其“指挥棒”作用 

有人说，名医一把刀，名角一台戏，名师一堂课。可见，教师的功力应该彰显在课堂上，教师的价值应当体现在课堂里。江苏省、市、区（县）各级职评文件对学生评教（课堂教学满意度测评）的要求，几乎是一年一个新台阶，满意度要求从无到有，从80%提档到85%。顶层制度设计已体现刚性要求。职评《申报表》还新增了任现职以来“课堂教学满意度”栏目，并要求将近三学年度的满意度对应地填写到过去不被看重的教师《业务考核表》相关栏目，将职评文件具体化为评委评判的工作环节和要点，可谓用心良苦。 

课堂教学满意度从何而来？通常的做法是学校，成立满意度测评工作小组，在学期期中、期末各组织一次，问卷调查项目删繁就简，测评后迅速统计、汇总、分析。这不仅仅是为职评工作积累第一手数据情报，也为学校教育教学管理提供决策依据。 

受岗位设计的限制，人事、教育主管部门下达的有限的高一级职称指标与学校教师申报高一级职称的旺盛需求之间的矛盾日显突出。在职评工作中怎样发挥课堂教学满意度的指挥棒作用？譬如学校可根据校情对课堂教学满意度设定符合文件规定的下线门槛，对不达标者实行“一票否决”；将教师本年度课堂教学满意度作为基本信息列入《民意测评表》；公开述职须向教职工面对面告知任现职以来的课堂教学满意度等。其实，学生对任课教师知根知底，更有发言权，他们会在综合考量教师的职业态度、课堂效率、作业批改、课外辅导等方面的基础上，对教师的工作做出公允的判断。好教师，之所以课堂教学满意度高，因为他们工作认真，备课充分，课堂效率高，作业批改、反馈及时。没有评价诊断，缺少药方，必将害人害己，遗患无穷。 

三、组织专业论文评选，择优向认可的教育期刊推荐 

职称评审的论文要求遭社会诟病已久，“取消”“铲除”论文条件一说常见诸报端。毋庸讳言，论文是教师工作的重要教科研成果。一位教师有了5—10年工作的历练，应该对教育教学工作某几方面的问题有自己的见解（虽不一定是原创性、前瞻性的），整理成文，以期发表，对自己是“凤凰涅槃”，对同行可“奇文共欣赏、疑义相与析”。教育职业本质的回归和论文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。教育论文是教育文化传承的有效载体，不能因为存在只會“教书育人”不会写篇文章的极端个案，而全盘抹杀教育论文的普遍价值。所以，在职称评审的论文要求方面，2016年江苏新出台的职评文件除对乡村教师“不作硬性要求”外，对其他教师在论文数量和质量要求方面，仍是不折不扣的。 

遗憾的是，个别教师的学历、资历已经符合申报高一级教师职称条件，手头除几篇市、区（县）级三等奖论文外，居然还拥有冠之以“中国×××”机构的多篇高规格等次的论文获奖证书。外行对这样的“高规格”论文肃然起敬，内行人则嗤之以鼻，因为用这样的论文申报高一级职称，无异于买、撞运气。 

为满足教师在省级以上有关部门主办的公开出版专业刊物（标注ISSN和CN号）上的迫切要求，学校不妨每年精心组织一次校级专业论文评选，择优向被认可的教育期刊推荐，联系发表。此举不仅能为教师职评添加砝码，也能为今后各级各类骨干教师评选积累丰富的素材，学校教师整体素质的提高自然也是顺理成章的事情。 

四、对于女教师群体，需创设条件体现公平竞争 

近几年，一些学校符合中、高级职称申报条件的教师呈“井喷”的态势。但受职评指标数的影响，半数以上的教师要经历2—3次的登台述职“机会”，尽管述职内容不断刷新，但“屡战屡败”。其中女教师占比接近60%。可能的原因有二：其一，资历相同的教师中，男教师担任班主任等工作的概率大，工作业绩体现得更全面，导致每年落选的部分女教师积压过多，这是主要的；其二，多数教师在入职的1—3年内，工作还处于适应期，在之后成长的5—8年内，女教师因孕期、产期等特殊原因，教学一般要耽误1—2年，与其他教师相比，教学工作终端显示不那么硬朗。在职评指标偏紧的情况下，部分女教师的民意测评票数略逊一筹。 

为此，学校需为女教师群体创设条件，体现公平竞争。譬如，在评审条件的“教育工作”中，有“从教以来，担任班主任或担任团队辅导员、课外活动小组指导教师等其他学生管理工作的年限要求”。学校不妨根据新课程要求和师资力量，组织开展学科课外活动，有针对性地选拔来年参加职评的女教师担任指导教师，并严格、细化过程管理。开展类似的活动，既帮助有刚需的女教师具备符合职评文件规定的“硬件”，也能让她们与同学校担任班主任的教师在同一起跑线上“类比”。 

平台职称论文篇(3)

Abstract： To enhance the scientific research ability of counselors is the inevitable requirement to make a counselor team professional and the construction of expert. Based on investigation and research of the four colleges in Jiangsu， it obtained very important experience and enlightenment of strengthening counselors' professional identity， optimizing the counselor's incentive mechanism， and refining the counselor's scientific research direction. To build counselor's training platform， laying the foundation for their scientific research and to set up the scientific research platform， promoting counselors from experience to theory research are the path to enhance the scientific research ability of counselors.

关键词： 地方本科高校；辅导员；科研能力；提升路径

Key words： local undergraduate colleges and universities；counsellor；scientific research ability；promotion path

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0055-02

0 引言

辅导员是长期从事学生思想政治教育和学生事务管理的一线工作者。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）均指出了辅导员在大学生思想政治教育中的重要作用。我国高等教育的发展对高校辅导员科研能力提出了更高要求。所谓高校辅导员科研能力，是指“根据自己所从事大学生思想政治教育与管理工作的需要，在打牢马克思主义理论功底，掌握思想政治教育专业知识的基础上，开展思想政治教育和学生管理方面的基础研究、应用研究、决策咨询研究和调查研究的技能和水准”[1]。可以说，提升辅导员科研能力是辅导员队伍专业化、专家化建设的必然要求。

1 江苏四所高校提升辅导员科研能力的现况

为进一步提升辅导员科研能力，加强辅导员队伍专业化、专家化建设，笔者在校领导和学生处领导的带领下，对南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学、常州大学四所高校进行为期两天的调研，与对口学院就所关心和关注的重点问题进行了深入探讨。笔者认为四所学校在辅导员科研能力提升方面的工作各具特色，取得了很好的成绩。

南京师范大学作为部级辅导员研修基地，在搭建科研平台提高辅导员科研能力方面，成果斐然。近年来，南京师范大学共获得一类课题39项；二类课题106项；取得核心及以上科研成果30余项；获得省级以上科研成果80余项；成功申报教育部思政各类课题8项；辅导员工作精品项目1项；江苏省思政课题10项。

南京航空航天大学注重辅导员培养体系建设，取得了显著成绩。一是建立辅导员校内培训体系，实施校外交流计划；组织辅导员申报学生工作专项课题，推动辅导员由经验型向学术型转变。二是制定辅导员职业发展计划，明确辅导员发展方向。三是搭建辅导员学习、交流与成长平台，成立辅导员协会，促进辅导员间的交流与分享，提升辅导员职业能力与素养。

作为江苏省辅导员培训和研修基地，江苏大学在辅导员科研和职业发展方面举措有力。一是每年设立50万元大学生思政专项科研基金，鼓励辅导员开展相关研究。二是畅通辅导员职业发展通道，促进辅导员“双通道”发展。三是多样化的培养培训形式。如学校每年举办10期“辅导员沙龙”、开展辅导员工作案例评选、职业资格证培训等活动。

常州大学侧重辅导员“双团队”建设，成立了以兴趣为主的辅导员团队和以理论研究为主的辅导员团队，以增强辅导员的归属感，强化辅导员间的交流与体认，形成良好的合作氛围，在提升辅导员理论研究能力的同时，促进了辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。

2 江苏四所高校提升辅导员科研能力的经验镜鉴

虽然南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学和常州大学在“提升辅导员科研能力”方面采取的具体措施不同，侧重点也各异，但整体而言，四校仍有一些共同的经验值得借鉴。

①强化辅导员职业认同。职业认同是融入辅导员科研热情，提升辅导员科研能力的基础。一是强化辅导员的价值认同，使辅导员意识到自身工作的重要意义。如江苏大学成立的“辅导员沙龙”，能很好地强化辅导员的价值认同。二是强化辅导员的身份认同，使辅导员切实成为大学生健康成长的“指导者和引路人”。如常州大学开展的辅导员“双团队”建设等，级能够有效地帮助辅导员强化身份认同。三是强化辅导员的岗位认同，使辅导员在处理岗位事务时，拥有获得感，提高满意度。如江苏大学辅导员岗前培训，有助于强化辅导员岗位认同。②优化辅导员激励机制。激励机制是注入辅导员科研激情，提升辅导员科研能力的保障。一是优化辅导员职务激励机制，使辅导员在日常事务处理上更具激情。如江苏大学落实辅导员职级岗位聘任，将辅导员岗位分为四个等级，从而明确辅导员对个人职务晋升的预期。二是优化辅导员职称激励机制，建立稳定的职称评定标准体系，激励辅导员将日常工作经验上升到理论研究，强化辅导员职业发展动力。如江苏大学畅通辅导员职业发展通道，辅导员职称评审独立进行，促进辅导员“双通道”发展。③细化辅导员科研方向。科研方向是浸入辅导员科研感情，提升辅导员科研能力的关键。一是细化辅导员个体的科研方向，提高辅导员专业化水平。如南京航空航天大学开展辅导员专项课题培训、明确辅导员专业发展的四个方向，在明确辅导员个体的科研方向方面发挥了重要作用。二是细化辅导员团队的科研方向，完善辅导员团队的知识结构，提高辅导员队伍的专家化水平。如南京师范大学搭建的辅导员科研平台等，对辅导员队伍的专家化建设注入了强劲动力。

3 提升辅导员科研能力的路径

目前，苏州科技大学有辅导员（含副书记，不含民办辅导员）80余人（辅导员的年龄和职称结构如表1）。从年龄结构上来看，30岁以下的占37.5%；40岁以下的占77.5%。从职称结构上看，30岁以下的辅导员全部是初级职称，全校现在仅有高级职称辅导员1人。从辅导员队伍的年龄和职称结构不难看出，苏州科技大学辅导员队伍以青年为主，职称普遍偏低，辅导员的科研能力有待提高。

提升辅导员科研能力，是辅导员专业化、专家化发展的必然要求。在认真分析南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学以及常州大学有益经验的基础上，笔者认为，提升辅导员科研能力的路径模型包括两方面：一是搭建辅导员培养平台，二是搭建辅导员科研平台（图1）。

3.1 搭建辅导员培养平台，为辅导员科研奠定基础

3.1.1 建立辅导员职业发展机制，共塑辅导员良好职业愿景 ①建立辅导员培训体系。完善管理机制，建立专业化培训机构，提高培训内容的针对性与有效性，强化对辅导员的岗前培训、工作规范培训、职业资格认证培训、能力提升培训等，使辅导员具有明确的职业定位和较强的职业能力，形塑辅导员良好职业愿景。②建立辅导员流动机制。完善辅导员考评体系，畅通辅导员合理流动渠道，给辅导员提供合理的政策平台，建立宽松畅通的人才流动机制，使考评优秀的辅导员有晋升机会，科研成果多的辅导员有转聘教师的机会。同时，在辅导员的选聘上，应将辅导员队伍结构优化与学生工作需求相结合。

3.1.2 设立学生工作专项课题研究资助基金，并配备学术导师 一方面，学校可设立一定的研究资助基金，将学生事务作为一门课题加以研究，不断提升学生管理科学化水平；另一方面，鼓励辅导员参与设计学生工作专项课题，由学术导师系统地指导辅导员的科研工作。

3.1.3 完善辅导员科研激励机制和保障机制 有效的激励机制，能推动辅导员从事科研的积极性，让辅导员自觉地努力工作，而保障机制则强化了辅导员对未来发展的稳定性预期。因此，既要建立辅导员职务激励机制与职称激励机制，建立标准化的职务与职称评定体系，为辅导员的长远发展奠定基础；又要建立相应的保障机制，为辅导员投身科研提供必要的人力、物力与财力支持，强化辅导员从事科研工作的稳定性。

3.2 搭建辅导员科研平台，促进辅导员由经验积累向理论研究的提升

①强化辅导员科研意识。意识是行动的先导。要通过经常性的举办或参加学生工作学术交流会、研讨会、培训班等途径，促使辅导员凝聚科研共识，养成良好的科研思维习惯，从而形成良好的科研氛围，进而强化辅导员科研意识。②建立校级辅导员科研团队。要从学校全局考虑，结合全校学生工作现状，建立辅导员科研团队，“根据辅导员的专业背景、学术方向和研究兴趣融入相关学科”[2]，申报相关课题，加强理论研究，促进辅导员在合作中提升自己的科研能力。③建立院级辅导员工作坊。在二级学院层面开展辅导员工作坊活动，辅导员在参与工作坊活动中，学习能力、创新能力、以及解决问题的能力等都能得到提升，通过积累，实现从量变到质变的转变，进而提升辅导员科研能力。④建立辅导员工作论坛。一方面，请校外权威人士，特别是辅导员工作相关刊物的编辑等，对辅导员进行培训；另一方面，通过辅导员工作论坛，促进辅导员之间关于各类工作的交流与分享，并在资深专家的指导下，形成系统的理论研究体系，以理论成果指导辅导员日常工作，从而加强辅导员队伍专业化建设。

总之，提升辅导员科研能力是一项系统工程，既需要学校层面的顶层设计、整体推进，又需要二级学院的分步实施、强力支持。辅导员培养平台与辅导员科研平台的搭建，为辅导员科研能力的提升提供了有效路径。职业发展机制的建立，塑造了辅导员职业发展的良好愿景；流动机制的顺畅，则为辅导员的未来发展提供了诸多可能；培训体系的完善，为辅导员科研能力的提升提供了坚实基础；科研激励机制与保障机制的发展，为辅导员科研能力的提升提供了持久的动力；辅导员工作坊与工作论坛的建立，则为辅导员间的沟通交流与取长补短提供了平台资源。由此，便可形成有激励、有保障、有活力的辅导员科研能力提升路径。

参考文献：

[1]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究，2012（10）：78-81.

平台职称论文篇(4)

本报讯 据《中国青年报》报道，“见过评职称抄论文的，没见过抄得这样明目张胆的。”近日，记者收到读者许隆洋（化名）的来信称，他经调查发现，山东省枣庄电视台副台长兼广告中心主任张静参评副高级职称的10篇论文，竟然都涉嫌抄袭，有的篇目甚至“通篇连标点符号都一模一样”。

更让许隆洋没有想到的是，涉嫌论文抄袭的张静，还被评上了“2010年度枣庄市有突出贡献的中青年专家”。

记者通过中国知网的专业检索平台检索发现，张静发表的被中国知网数据库收录的论文共有12篇，这些论文都发表在《现代视听》（及其前身《山东视听》）上。许隆洋在来信中提到的涉嫌抄袭的10篇论文，集中发表在《现代视听》2009年的两期增刊上。上述论文被中国知网收录的时间均为2009年12月31日。

平台职称论文篇(5)

20xx年度，技术中心开展的具体工作与公司发展相结合，以服务工程施工实际情况为工作要点，主要包括以下方面：施工组织设计、专项技术方案审查，在建工程技术监督、检查和服务、指导，技术标编制，技术交流与培训，专项方案评审与讨论会，信息化运行及完善，工法的研发与申报，专利的研发与申报，标准编制等。具体工作如下：

一、企业技术管理方面的情况

根据集团实际施工情况和发展需要，08年度，技术中心共审批施工组织设计及专项方案约389份，现场技术监督与指导约395人次，协助各项经部 或直属项目部解决各类施工难题约35次，组织或参加各类专项方案评审会约28次。确保在建工程项目基本正常，没有发生一起由技术管理工作不到位而引发的重大工程技术质量和技术安全事故。在经营配合工作中，编制技术标书51份，其中轨道交通工程11份;市政公路工程30份;房屋建筑工程10份，成功协助公司开展自主经营与外地市场的开拓。

二、企业技术中心的信息化建设及运行情况

目前，企业技术中心的信息化建设主要依托公司已部署的网络平台，主要从硬件建设、网络建设、安全及制度保障等基础设施方面进行完善。

xx年度，公司开始运用宏润网络协同办公系统，技术中心作为其中一部分版块，充分利用宏润OA平台。将施工组织设计、专项技术方案、技术标电子版文件上传，实现公司内部信息的交流，达成资源共享，节约管理成本，提高管理水平。

另一方面，企业技术中心已在公司网站上设立了单独的板块，作为一个专业的技术交流平台。分别设立：中心简介、科技要闻、项目管理、科技成果、研发动态、培训研讨、论文专著、工程实例、案例分析、交流论坛等内容。

三、企业在技术中心人才策略方面的情况

1、人才储备方面

另外，在技术中心的带领下，集团2008年度城建建工系列专业技术人员中级职称通过评审人数68人，高级职称人数9人。

至此，技术中心中专5人;大专9人;本科33人;硕士：6人;其中：高级职称：23人，研究员：2人 ;中级职称：8人 ;初级职称：22人，高级职称工程技术人员占中心职工人数总数的43.4%。

2、人才培养方面

(2)各类专业培训共7次.。其中自主组织培训4次，共105人次。参与培训3次，共10人次。

平台职称论文篇(6)

关键词：地方新建本科院校；科技创新能力；实证

一般来说，新建本科院校是指1998年以后由老专科学校或者几所专科学校合并升格为本科，且本科教育时间在10年以内的高校。截止2008年我国新建的本科院校超过200多所，成为我国高等教育的重要组成部分。浙江省在此期间也新建了一批地方本科院校，本文选择了本科升格时间接近的湖州师范学院、绍兴文理学院、台州学院、丽水学院、嘉兴学院、浙江万里学院、浙江科技学院和宁波工程学院等几所地方本科院校进行比较，主要是从科技人员、科技经费、科研课题、科技成果及技术转让等方面进行对比，分析新建地方本科院校之间的科研能力与学校发展的内在关系。

一、浙江省地方新建本科院校科技创新能力现状分析

（一）科技人员

1、浙江省新建本科院校科技创新人力总量不足

2010年，浙江省共有普通高等学校80所（含筹建高职院校1所），其中地方本科院校为23所。这23所地方本科院校2010年的教学与科研人员投入为20857人，每所地方本科院校校平均投入人数为907人，其中高级职称平均为233人，高级职称占比为25.7%。本文所选八所新建本科院校共投入教学与科研人员3625人，平均每所院校投入453人，其中高级职称平均为157人，高级职称占比为34.6%。八所新建本科院校平均投入人数只达到浙江省地方高校平均数的49.9%，还不到平均数的一半，其中高级职称人数的比例达到了67.4%。上述指标表明新建本科院校的总量依然偏小，总体力量不强，科技人力基础不坚实；从科技人员的结构来看，新建本科院校教学与科技人员的高级职称比例高于浙江省平均数，究其原因，新建本科院校在升格时为达到评估标准而大量引进高级职称人才的粗放型扩张可认为是重要的原因之一。

在科技人力基础中，研究与发展人员也是衡量科研能力的重要指标之一。浙江省23所地方本科院校的研究与发展人员平均为543人，其中高级职称为326人，高级职称占比为60%。本文所选八所新建本科院校共投入教学与科研人员1285人，平均每所院校投入161人，其中高级职称平均为124人，高级职称占比为77.4%。八所新建本科院校平均投入人数只达到浙江省地方高校平均数的29.7%，还不到平均数的三分之一，其中高级职称人数的比例也只达到38.1%。在说明新建本科院校的研究与发展人员总量不足，同时也说明还有许多教学与科研人员在科研活动方面积极性不高，参与度不足。在新建本科院校中，主要是具有高级职称的教学科研人员从事研就与发展活动，这也从另一方面说明低职称的教学科研人员在参与科技活动方面还有待进一步提升。

2、新建本科院校科技创新人力分布不均

从表1可以看出，八所院校中教学与科研人员人数排在前3位的是嘉兴学院、台州学院和浙江科技学院。但八所院校的教学与科研人员数量相差较大，最少的中国万里学院只拥有277人，而最多的嘉兴学院拥有659人，是中国万里学院的2.4倍。从具有高级职称的教学与科研人员数来看，排在前3位的是浙江科技学院、绍兴文理学院和嘉兴学院，其中最少的宁波工程学院拥有121人，最多的浙江科技学院拥有210人，是宁波理工学院的1.7倍。这说明各新建本科院校的高级职称的差距小于人员总量，但另一方面也表明低职称的人员数相差较大。低职称人员主要的中青年教师，代表着未来的发展潜力，由此也表明一些新建院校的人员结构还不尽合理。

从研究与发展人员数量来看，八所院校中教学与科研人员人数排在前3位的是绍兴文理学院、嘉兴学院和湖州师范学院。最少的中国万里学院只拥有76人，而最多的绍兴文理学院拥有293人，是中国万里学院的3.9倍。从具有高级职称的研发人员数来看，最少的宁波工程学院拥有74人，最多的绍兴文理学院拥有201人，是宁波理工学院的2.7倍。从各新建本科院校的高级职称人员占比来看，最高的是浙江科技学院和宁波工程学院，分别占97.6%和97.4%，最低的湖州师范学院占比也有66.7%，这说明新建本科院校基本都是由高级职称承担研发活动，特别浙江科技学院和宁波工程学院，参与研发活动的低职称人员只有2人，严重制约研发创新能力的可持续发展。

（二）科技经费

1、科研经费总量偏小且以政府资金为主

科研经费的多少直接反映高校科研实力。近年来新建本科院校的科研经费大幅增长，浙江八所新建本科院校科技经费2010年拨入累计达15855.3万元，平均每所高校科技经费为1981.9万元。同期浙江省地方高校的平均每所高校科技经费达到6880.1万元，是新建本科院校的3.5倍。在新建院校的科研经费来源中，政府资金来源占比为36.9%，企事业单位委托经费占比达到42.3%。相对应，浙江省地方高校的科研经费来源中，政府资金来源占比为46.3%，企事业单位委托经费占比达到35.1%。新建院校的政府资金来源相比较浙江省平均水平低了将近10个百分点。这说明新建本科院校的科研经费总量严重不足，部分原因可归结为新建院校的起步低、底子薄，另一方面政府对新建本科院校的经费支持相对较弱。

2、理工科类型院校科技经费来源呈现出多元化

在八所新建本科院校中，科研经费排在前三位的分别是浙江科技学院、嘉兴学院和宁波工程学院，湖州师范学院、台州学院和丽水学院排在了后三位，见表2。其中科研经费最少的丽水学院只有512.1万元，而最多的浙江科技学院达到了4088.2万元，是丽水学院的8.0倍。很显然，新建院校出现较为明显的分化，理工科强势的院校通过多种渠道获得科技经费的能力较强，而文科类型的高校主要依靠政府的资金支持。

表2中也显示了八所新建本科院校科技经费的来源结构，其中排在后三位的湖州师范学院、台州学院和丽水学院主要科研经费来源于政府资金。而排在前三位的浙江科技学院、嘉兴学院和宁波工程学院的科研经费主要来源于企事业单位的委托经费，分别占到科研经费的57.5%、45.3%和66.6%。企事业单位的委托经费的差距说明了理工科强势的院校为服务地方经济社会、开展产学研有着很强的竞争能力，湖州师范学院、台州学院和丽水学院的产学研合作基础还很薄弱，特别是为地方经济服务的能力亟待增强。

（三）科研课题

1、科研投入人员不足，科研项目数和拨入经费偏少

2010年，八所院校科研课题累计达到1790项，平均每所新建本科院校的课题数为223.8项，平均投入人数为122.8人。同期浙江省地方院校平每所高校拥有509.9项科研项目，平均投入人数达到217.4人，分别是新建院校的2.3倍和1.8倍。在课题经费方面，新建本科院校的人均承担课题经费为12.87万元，而同期的浙江省地方高校平均经费达到16.56万元。在新建本科院校中当年科研经费的支出投入比也高出浙江省平均数17.1%，见表3。这可以说明新建本科院校在获得科研项目方面存在较大差距，一方面是总量偏小，另一方面重点支持的大项目偏少。究其原因，投入人员的偏少是原因之一，在新建本科院校，不但科研人偏少，而且是领军人物极度匮乏，科研创新团队也难以有效组建严重影响到新建院校获得高水平、重点支持的大项目。

2、新建本科院校承担科研课题的差距大

由表3可知，八所新建本科院校当中，科研项目数超过平均值的只有浙江科技学院、湖州师范学院和嘉兴学院三所院校，人均课题科研经费超过平均值的也只有宁波工程学院、浙江科技学院和嘉兴学院三所院校。其中浙江科技学院项目总数达到524项，科研项目数最少的丽水学院只拥有114项。人均承担课题经费最多的是宁波工程学院，达到41.91万元，而人均经费最少的丽水学院只有1.95万元。科研课题的数据表明，新建本科院校在科研创新的基础和投入方面差距比较大。如表现最为突出的丽水学院，地处浙江的欠发达地区，相应的基础和投入相对较弱，但也说明对于地方新建院校的扶持不够。

（四）科技成果及技术转让

1、基础科研产出能力偏弱

科技论文与论著是基础研究成果的重要载体。2010年，八所地方新建本科院校校科技成果累计2778篇（部），平均每所学校347.3篇（部），其中平均在国外学术刊物上79.9篇（部），见表4。同期浙江省地方院校平均达到638.7篇（部），在国外学术刊物上155.0篇（部），分别是新建本科院校的1.8倍和1.9倍。在成果授奖方面，新建本科院校平均只有1.1项授奖，其中有四所高校没有成果授奖。在八所新建本科院校中，只有浙江科技学院表现较好，其科技论文与论著以及成果授奖超过了浙江省的平均水平。在授奖中，没有一所新建院校获得部级获奖，这也是新建本科院校一个难以逾越的障碍。

2、成果转化能力严重不足

技术转让体现科技成果的转化能力。在技术转让方面，新建本科院校平均每所院校只有1.6个技术转让合同，技术转让的实际收入也只有3.38万元。而同期浙江省地方院校平均每所院校15.2个技术转让合同，技术转让的实际收入达到187.55万元。即使是表现突出的浙江科技学院，也只完成技术转让合同数9项，2010年实现实际收入12.5万元。理工科见长的宁波工程学院与嘉兴学院也都只有1项技术转让，实现实际收入5万元。在新建本科院校中，还有四所高校的技术转让是空白。这说明新建本科院校在基础研究上存在差距，但差距更大的是科技成果的转化能力。

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二、浙江省新建地方本科院校科技创新能力的比较实证

（一）主成分分析模型

虽然八所新建本科院校的科研能力整体上低于浙江省地方院校的平均水平，但各新建院校的发展不平衡。为考察八所新建本科院校的相对差距，本文采用主成分分析法，综合评价其科研能力。

上文分别考察了科技人员、科研经费、科研课题、科技成果和技术转让的贡献等指标。实际上，这些指标存在高度的相关，但却又各有侧重。另外，实证分析还发现并不是一个学校的所有指标值都高于学校的情况，按照不同的指标，各高校会有不同的排列顺序。因此，在对高校进行科研能力分析时要对指标进行综合处理。

为了解决以上问题，得出学校的综合科研能力，本文采用主成分分析法，通过降维处理，将原来几个具有一定相关性的指标重新组合成一组新的相互无关的综合指标。进而通过综合指标的权重来计算综合指标的综合得分。数据处理使用SPSS11.5软件，具体方法和步骤如下：

首先，选取教学与科研人员、研究与发展人员、政府资金、企事业单位委托资金、科研课题、人均承担课题经费、科技论文与论著、国外学术刊物论文、成果授奖、技术转让等十个指标作为新建本科院校科研能力的综合评价指标。

其次，为了消除各变量不同数量和量纲上的影响，先对原始数据进行标准化处理，然后求出各变量的特征值和特征向量；按照特征根大于1的原则选入公共因子，其累积方差贡献率越大越好；再根据各因子的系数矩阵和标准化处理后的原始数据计算各因子的得分，最后根据（ ，其中 是第 个行业的综合得分， 是第 个行业第 个因子得分， 是第 个因子的方差贡献率，用作主因子权重），得出各行业的因子综合得分，得分高者表明该学校在该区域内为科研能力突出的学校。

（二）数据分析结果

经过主成分分析，可以确定由三个主成分以及综合主成分来评价浙江省八所地方新建本科院校。对于第一个主成分F1，课题项目、科技论著、国外学术刊物论文、成果授奖的系数较大，因而可以认为F1代表了科研创新的产出；对于第二个主成分F2，研究与发展人员、教学与科研人员的系数较大，可以认为F2代表了科技创新的人力资本和创新潜力；对于第三个主成分F3，教学与科研人员、企事业单位委托资金、人均承担课题经费的系数较大，可以认为F3代表了科技投入的影响力。

从综合排名来看，浙江科技学院居第一位，主要是因为在课题项目、科技论著、国外学术刊物论文、成果授奖等方面，也即主成分F1中遥遥领先其他七个学院，但在主成分F2和F3的排名却现对靠后，这也说明浙江科技学院在科研人员和投入方面还存在不足，这会影响到它的发展潜力。嘉兴学院虽然综合排名在第二位，但其各项因子得分相对都较为优秀，其科研基础、投入与产出等都排在第二位或第一位，可以说是新建本科院校中最有发展潜力的。绍兴文理学院在科研人员方面表现突出，但其科技的投入产出相对较弱，特别其F1排名在第六，表现出其在科技创新产出方面的劣势。台州学院在教学科研人员、和科技投入方面表现较好，但在科技创新产出方面排在倒数第二，表明台州学院的投入产出不匹配，有待改善科技创新的产出率，提高其创新效能。湖州师范学院各项指标居于中等偏下，相对较弱的是科研的投入。浙江万里学院和宁波工程学院作为新型本科院校，综合能力居于第六和第七位，但它们在科技创新的产出方面表现处于中等偏上，如果能在科研人力资源、科技投入等方面得到加强，其科研能力的综合排名将会得到明显提升。丽水学院居于综合排名的最后一位，由于地处浙江的欠发达地区，其科研人力资本、科技创新的投入与产出等指标都处于下游。

三、提升新建本科院校科技创新能力的对策建议

（一）强化科技人才的内培外引，集聚科技人力资源

根据实证分析的结果可知，教学与科研人员以及研发人员是制约新建本科院校科技创新能力的关键因素。另一方面，在新建本科院校中，中低职称的教学与科研人员参与科技创新的程度不高也应当高度重视。新建地方院校由于受到平台低、刚起步、或地处中小城市、乃至欠发达地区等因素的影响，因此，在积聚人才方面应有创新性举措，有必要树立新的人才引进观念，要有“合理用好现有人才，择优培养未来人才；稳定关键人才，引进高端人才”的内培外引用人思路。同时，在调动各层次教学科研人员的积极性方面也应进行制度性创新，建立和完善有利于科技人才成才、用才、展才的运行机制，既要重视发挥高级职称科技人员的作用，更要重视培养、吸引和稳定中低职称的科研人员参与到科技创新活动中来，特别是要重点扶持具有发展潜力的青年才俊。进一步完善对科技人才的人才管理和评价体系，营造良好的人才环境，集聚科技人力资源。

（二）优化配置科技资源，提高科技创新的产出效能

实证结果显示浙江科技学院的科技创新能力能排名第一，主要是因为其科技创新的产出非常突出。可以认为提升新建本科院校科技创新能力的重要途径之一就是大力提高科技创新的产出效能。为此，新建本科院校有必要加强集聚科技资源功能的平台建设，通过平台建设，整合跨学科、跨专业以及跨院系的优势资源，优化科技创新资源配置，提升科技创新的产出效能。建立和完善科技成果与技术转化绩效导向的评价和激励政策，优化科技成果转化的环境，促进科技创新的产出效能。

（三）多渠道争取科研经费投入，提升科技创新能力

科技创新活动，特别是研发活动需要科技经费的大力支持。实证结果显示，新建本科院校总体而言科技经费相对不足，特别是地方政府的科技经费支持不够。在新建本科院校中，一些理工科类型的高校，且地处经济发达区域，如嘉兴学院、浙江科技学院等能争取到企事业单位的经费支持，而地处欠发达地区的丽水学院则只能依靠有限的政府经费支持。因此，一方面是政府有必要实施倾斜政策，对新建本科院校的科技创新活动给予扶持；另一方面应多渠道争取科研经费投入，本着以科技服务市场为导向，积极争取各类科研项目经费和为企事业单位提供技术服务。

（四）增强服务地方能力，促进高校与地方经济共同发展

地方高校与地方经济存在着依附、互利共赢与共生关系，新建院校更要扎根于地方，明确服务地方社会经济的职责，充分利用自身的科技创新能力汇集优势，加强产学研合作，促进科技创新所需的各种生产要素的有效组合，积极主动与地方企事业单位开展合作研究与技术开发，共同解决地方高新产业和优势领域的关键、共性技术难题，大力开展应用研究、高技术研究，努力提升高校科技创新对地方经济发展的服务能力和贡献率。地方高校要完善相关激励制度和机制，依托研究所等科研平台，鼓励教师选择社会服务的领域，面向地方社会经济发展搞科研，了解地方经济发展的需求，主动向社会推介自己的科研成果，以便找到相互发展的“耦合点”，加快产学研的合作步伐，促进高校与地方经济社会发展的共赢。

参考文献

[1]中华人民共和国教育部科技司.2010年高等学校科技统计资料汇编[M].北京：高等教育出版社，2010.

[2]梁燕，耿燕，李相银.广东省高校科技创新能力比较研究[J].高教探索，2009年第4期

[3]陈林心.江西高校科技创新能力比较实证[J].科技管理研究，2010年第13期

平台职称论文篇(7)

一、加强政治业务学习，提高政治业务水平

人事科紧紧围绕党的精神和新时代中国特色社会主义思想，抓紧抓实全体职工的政治理论学习，不断提升政治思想觉悟和理论水平，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。一是坚持每周二下午职工学习、周四下午党员学习交流不动摇，切实保证学习时间，坚持学习有签到、有记录、学习资料有存档。二是定期开展“职工大讲堂”。全体干部职工踊跃参加，高级职称以上业务骨干、科级以上干部授课，大讲堂的内容涵盖专业业务知识，传统文化典籍，古今道德模范事迹，法律法规知识，消防安全知识，养生保健、诗词美文鉴赏、中国共产党党史、新中国史等，为职工学习搭建平台，营造人人参与学习良好氛围。三是利用“职工微信群”搭建职工网上学习平台，推出“经典古诗词、成语故事”、政治理论知识等学习活动，不断提升广大职工的中华民族优秀传统文化素养。四是在全体职工中开展“学习强国”专题学习教育，定期公布学习积分和排名，督促大家积极学习，取得良好效果。

二、以服务为宗旨，积极做好人事管理工作

人事工作具有严肃性、政策性、系统性。做好人事工作必须业务熟练，容不得半点虚假，每一项工作都涉及到职工的切身利益，工作中必须慎之又慎。

1、做好平时绩效考核和年度考核工作。一是落实平时绩效考核制度。人事科认真落实平时绩效考核政策，严格考核比例，以科室为单位，以考核本局工作人员履行岗位职责的工作实绩为重点，结合上级及我局相关规定，按照部门考核、组织确定的方式，每个月对全体职工进行考核，并及时按照组织程序，报上级部门审批。二是认真组织年度考核。我们严格按照年度考核规定和上级关于年度考核相关要求进行，结合个人述职、民主测评、负责人推荐、集中研究确定、公示流程，基本保证了年度考核结果的真实可靠性。

2、认真做好职称评聘工作和工人技术等级考核工作。职称评审推荐工作，一直是人事工作的重中之重。临近职称申报工作开始时，人事科的同志就提前通知计划申报职称的人员，提前准备职称申报材料。为确保在职称评审推荐工作中能够公平、公正，我局成立了职称评审小组，根据赋分办法，对参评人员的业绩材料逐项进行认真细致的赋分审核。严格履行“一公开、二展示、三考核、四评议、五监督”的原则做好职称申报、推荐工作。在工人技术等级考核工作中，接到上级关于工人技术等级考核工作的通知后，我们迅速在全局传达通知精神，并对符合工作年限要求的工勤人员逐个核对，明确是否报名参加工人等级考核，并为他们办理了报名缴费、网上培训学习等相关手续。

3、做好在职职工继续教育培训工作。人事科十分重视专业技术人员继续教育工作，在有限的事业经费中，每年专门开支，为专业技术人员开通网络公需课程学习。从3月份开始，组织全局专业技术人员继续教育网上注册、学习以及学时申报工作。通过下发通知、传达上级文件、微信工作群不定期提醒、会议强调等多种方式，不断提醒和督促专业技术人员开展继续教育。大力鼓励专业技术人员发表专业技术论文、论著，开展科研、技术推广等专业技术研究。

4、认真落实职工各项工资及福利待遇。按时完成全局人员的正常晋升薪级、浮动固定、平时考核奖等工资的审批工作。年底，在时间紧，任务重的情况下中，人事科同志加班加点，圆满完成了在职职工年休假未休假报酬、目标考核奖、文明奖、退休职工平时健康休养费、年度健康休养费的计算、审批工作。并及时与财务科做好沟通，确保各项工资按时足额发放，确保各项工资信息的真实、准确、完整。完成在职职工养老保险申报工作。按照要求，及时根据人员的变动情况，对职工养老保险进行增减变更，对缴费基数进行调整，按时办理保险缴纳手续，确保每位职工的切实利益。

三、尽职尽责，做好精神文明建设和卫生单位创建工作

人事科多年来承担着精神文明单位创建及每年的复核年审工作，连续多年保持市级文明单位荣誉称号，X年成功创建了“省级卫生先进单位”，X年我局创建省级文明单位，创建资料已顺利通过验收。在文明单位创建常态化的基础上，紧盯省级文明单位创建目标，制订更加详实的实施方案，建立了创建省级文明单位活动台账，确保每周都有活动内容，做到规定动作做到位，自选动作有特色，组织全体职工认真加以施行。近期以来，开展了“创建全国卫生城市”志愿服务活动，志愿打扫河堤公园卫生活动，安全健康教育知识讲座，职业道德大讲堂，意识形态学习教育等，大力弘扬社会主义核心价值观，推动职工精神文明建设深入开展。编写近20万字的文明单位创建及验收资料，并认真做好创建资料的归档分类工作。