经营管理者论文篇(1)

【关键词】激励机制；国有企业经营者；对策

国企经营者是一种经过高成本教育和工作砺炼而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。为了获取和开发经营者这种特殊人力资源，必须确立和保护国企经营者阶层的独立利益，充分尊重国企经营者劳动的特殊性和价值的高端性，建立健全一套有效的国企经营者激励机制。

一、国有企业经营者激励机制低效的原因探讨

纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着激励不足的现象，究其原因有以下几点：

原因一：现代企业的所有者与经营者是一种委托人与人之间的契约关系，且两者关于行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“问题”，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本。

原因二：国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，许多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的社会使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。

原因三：国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。上级主管部门经常把国企经营者选拔到党政机关担任一定的领导职务来作为对他的激励，这种模式势必造成人才浪费，还造成个别“身在企业、志在仕途”的国企经营者为了迎合上级而做出了忽视市场经济规律的短期化行为。

原因四：尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。

原因五：对国企经营者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。

原因六：绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为，绩效考核所确定的工作业绩为物质激励经营者提供了参考性依据。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。

原因七：监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地悉数交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。

二、健全国企经营者激励机制的对策

1.构建市场竞争机制，实现环境激励

为了对国企经营者形成有效的间接环境激励，必须创造充分竞争的市场环境。既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业结构的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他所有制企业在同等竞争条件下参与市场竞争。

2.构建薪酬管理机制，实现报酬激励

由于单一结构的报酬方案易引发经营管理者的投机化行为，国有企业应根据国企经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是国企经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定，旨在为经营者提供最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。国有企业对于这部分收入必须打破国企改革中新一轮平均主义的倾向，打破经营者报酬界限和“封顶”限制，让经营者的效益收入最大限度地与企业经济效益和资产增值幅度挂钩，使得经营者人力资本产权得到合理的报酬。效益收入又可以分为当期效益收入和远期效益收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳分配与按生产要素分配紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获取的报酬处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感；远期效益收入是国有企业经营者通过持股、期股和期权三种形式持有本企业的股份之后所获得的收入，是把产权改革和激励创新有机结合起来的一种尝试，实际上就是使剩余所有权和控制权最大程度地对应起来。由于股票的增值与经营者的自身利益密切相关，经营者会从自身利益最大化的角度出发来提高国有企业经济效益，从而在企业内部构建起持久的激励源。远期效益收入还通过剩余索取权的设置解决了经营者劳动难以观察和监督的问题，避免经营者由于利己动机和信息不对称所造成的道德沦丧的风险。

3.构建精神激励机制，实现精神激励

有效的精神激励是使经营者积极性最大限度调动起来并持续地保持下去的重要手段之一，对国有企业经营者实施精神激励主要有以下形式：应该承认经营者在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护经营者的独立经营管理权，创造条件让经营者将自己的经营理念和价值观念贯彻到企业的日常运作过程中，并对成绩显著、贡献突出和群众认可的经营者及时予以提拔重用，从而实现事业激励；对优秀的国企经营者在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励；企业家精神是企业家们在长期的企业管理过程中逐渐建立起来的价值理念和精神风貌，它以潜在的运动形态渗透在经营者的精神理念之中，它一旦被经营者所认同，将产生出一种外在硬性规定所无法比拟的凝聚力、驱动力和约束力，加强企业家精神的培养和推广，使其成为经营者的核心精神支柱、持久动力机制和自我激励源泉，就能实现精神激励；对品德高尚、事业有成的经营者授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企经营者的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。

4.构建岗位聘任机制，实现任职激励

为了让国企经营者的岗位聘任机会成为一种行之有效的激励措施，应逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如公开招标选聘、实绩考核选聘、职代会选举、董事会推荐等方式。当务之急是建立公平竞争上岗的经营者人力资本市场和自由流动的经营者阶层，这是实现经营者从行政任命制向市场选聘方式转变的关键性保障因素。因为职业经理人市场中必然伴随着业绩档案和信用制度的强化，经营者人力资本的价值将随之取决于经营者过去的经营业绩，这种优胜劣汰的人才市场竞争机制使得经营者为自已能够从众多竞争者中脱颖而出而倍感自豪，又使经营者产生了“不进则退”的危机感。

5.构建经营者保险机制，实现保障激励

为了让国企经营者产生“退有所依”的安全感，从而在一定程度上防止国企经营者在职时的逆向选择行为，必须构建起国企经营者的保障机制。首先，国有企业将对经营者的激励约束机制延伸至任期后。可以实行经营者高额退休金计划，对于全面完成目标责任制指标的经营者，可由企业出资购买终身商业养老保险和医疗保险。可以建立完善的离职后业绩奖惩制度和终身追偿制度，对于造成经营性亏损者，除及早免职外还应削减其社会保障待遇。这样才能使经营者的权与责趋于对称，经营者在经过博弈思量之后会遏制短期经营行为。其次，建立起凭经营者的经营业绩决定其是否留任的制度，应改变国企经营者“60岁退休”一刀切的做法，有的企业家此时正是把握市场、运筹帷幄的鼎盛时期，对于经营业绩好的高层经营管理人员可延长其退休年龄，甚至不设退休年龄，让国有企业经营者成为没有年龄限制的独立阶层，这样国企经营者就会把谋求企业成功作为自己毕生事业来追求。

6.建主绩效考评机制，实现考核激励

绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，国有企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。作为社会经济大系统中重要一环的国有企业，担负着多重社会责任，对国企经营者的绩效考核需要设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营者对国家、社会和企业的贡献，从而达到全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效的目的。由于不同类型的国企的功能目标不尽相同，对经营者绩效指标的考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值增值率。由于每位国企经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评过程的规范性。国有企业在绩效考评过程中要多借助计算机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对国企经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾勒出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具置，又要纵向分析来展示出各种指标的动态发展过程和未来趋势，然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经验给予经营者一个恰如其分的定性评语。为了有效地防止经营者谎报业绩等不正当行为的发生，政府国有资产管理部门要借助审计中介机构和会计中介机构的力量建立起考核监督机制，对经营者绩效考核情况进行定期评价和监督，从而确保绩效考评的客观性、科学性和规范性。

7.建立监督约束机制，实现反向激励

健全监督约束国企经营者的制度，不仅是国企经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，也是通过惩罚措施来建立人力资源活水机制的反向激励措施。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权力威信、确定财务审计的职能范围，从法律和制度角度对国企经营者的行为加以约束，促使其按照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次，要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。员工代表大会是使群众监督方式步人法制化轨道的组织机制，凡是全局性的生产经营管理活动以及涉及员工切身利益的敏感问题都要交由员工代表大会讨论。最后，建立起科学的企业法人治理结构，对国企经营管理行为实施过程管理。企业法人治理结构是一种董事会、监事会和经营者之间的权力制衡机制，董事会根据市场对企业重大决策进行自主性表决，监事会则对企业日常工作实施经常性监督，经营者在授权范围内拥有对企业的高度控制权，他们之间明确的权责利关系实现了所有者及其他利益相关者对经营者的有效监督约束。

参考文献：

[1]苏海南.经营者激励与约束[M].广东：珠海出版社，1999.

[2]李秀荣.论国有企业经营者激励与约束机制的构建[J].山东财政学院学报，2002，(1).

经营管理者论文篇(2)

关键字：MBO悖论国企改革民营化

从我国提出建立现代企业制度、提高国有企业经营效益的改革目标以来，如何选择目标的实现途径和模式，一直是个焦点问题。在众多改革模式中，MBO（管理层融资收购）是近年来资本市场上倍受肯定的国企改革的方式之一。本文拟就MBO方案实施的可行解进行简单探讨，分析MBO实施的利弊得失。

一、前言

现实经济环境中的企业经营都处于不确定状态下，企业面临的经济、政治、社会等各种环境及其变化都具有不确定性。不确定性的存在意味着人们不得不预测未来的需要（奈特，1921），这就意味着不确定性使得经营或决策成为企业收益的决定性因素（张维迎，1998）。事实上，我国从20世纪80年代开始、现在仍在探索的国有企业改革，正是认识到经营决策的重要性，所有的改革措施都是试图通过一定的制度安排激励企业经营者的经营决策，以期改善企业的经济效益。在众多旨在充分发挥经营者经营决策能力的制度设计中，MBO是上世纪90年代末才进入我国的，但却在我国理论界和企业界很受推崇，甚至有人称：2003年将成为中国国有企业、集体企业及公有制控股上市公司的“MBO年”。那么MBO到底是不是国有企业改革的良方或者说最佳方案呢？本文通过对MBO含义及其产生的理论基础的分析，并结合我国国企改革面临的现实环境进行探讨，拟对上述问题提出初步回答。

二、MBO理论前提与中国国企现实

MBO是指管理层利用自有资金或通过负债融资或股权交换等其他一些经济手段，利用少量资金获得公司所有权与控制权，并获得预期收益的一种行为，它是杠杆收购的一种，它的收购目标主要是针对那些具有成长前景和具有很大管理潜力的企业。MBO作为公司治理结构的一种创新，试图通过赋予经营管理层部分或全部企业所有权来解决委托-制度下出现的问题，在理论上，MBO正符合现代企业理论的逻辑结论。

根据现代企业的契约理论，企业是一系列契约（合同）的组合，是个人之间交易产权的一种方式（Coase，1937；Cheung,1983）。而且相对市场而言，企业是一种不完备的契约，由于契约的不完备，就出现了剩余索取权与控制权的分配问题（Grossman和Hart，1986）。“剩余索取权是指对企业剩余（总收益减去固定合同支付）的要求权。而控制权，大体说来是指选择和监督其他人的权力。”（张维迎，1998）。现代企业理论强调企业的剩余索取权与控制权应尽可能地匹配，否则，控制权会变成一种“廉价投票权”（HarrisandRaviv,1989），同时，剩余索取权就尽可能分配给企业中最重要的成员（GrossmanandHart，1986；Zhang1994）和企业中最具信息优势、最难以监督的成员（Zhang，1994；YangandNg，1994）。符合这些条件的，毫无疑问，只有企业经营者，此逻辑的结论是，剩余索取权应当分给实际控制方，企业的经营成员（张维迎，1998）。

在MBO模式中，管理层通过杠杆收购企业所有权正是将剩余索取权分给经营者的一条途径。在国有产权条件下，由于产权的不明晰，即使从财产所有权角度而非企业所有权角度（张维迎，1996）分析，政府官员从个人决策最大化出发，并不能恰当地运用赋予其的决定权，“廉价投票权”必然普遍存在，使得经营者选择、政企分离、国有资产不被经理侵蚀等成为不可解（张维迎，1998）。因而，需要对这种产权制度进行改革，事实上，在我国国有企业改革实践中，湖南友谊阿波罗、粤美的和宇通客车等一系列改制中MBO的运用，都说明了MBO在我国很强的生命力。但以上分析中暗含着这样的假定：管理层具有经营该企业的特殊才能，企业在资本市场上受到严格的监管。若以上假定不符，则国有企业改革中MBO的价值需要慎重看待，有观点认为，在中国企业没有好的监管机制条件下，MBO并不一定能解决国有企业效率低下的问题，相反，国有股减持用MBO的方法，是对股民最大的剥削（郎咸平，2001）。而本文作者的研究说明，在企业原管理层为政府指派的情况下，管理层具有经营该企业的特殊才能的假定也不一定能成立。在第三节，本文拟就我国国有企业MBO进行简单探讨，将管理层限制为政府指派，讨论在此现实前提下我国国企MBO的可行解。

三、我国国企MBO的可行解分析

（一）前提假设

具体分析前，需要先就MBO方案中行为主体作为或不作为的出发点进行设定。经济学上假设个人决策最大化，任何人的行为本身都是追求自身利益的最大化，实施MBO与否，参与选择的各行为主体也不能违背这个前提。

1、所有权人选择MBO，对于所有者而言，其实是让管理层分享剩余索取权，而是否让后者参与分享，取决于分享给所有者增加的收益或减少的成本大于因经营层分享而增加的支出。私有产权条件下，这种收益表现为管理层提高努力程度带来的企业效益改善和自我监督减少的监督成本。而在国有企业改革中，鉴于上一节提到的“廉价投票权”的普遍存在，本文假设所有权实际人（政府官员）对是否选择MBO也出于自身利益最大化的考虑，而这种利益及其实现成本可分解为显性与隐性。

2、MBO后管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性有变化。

管理层是否选择MBO取决于选择与不选择的收益比较，若选择MBO后其收益大于其不选择时的收益，则管理层选择MBO，反之则不雪其隐蔽行为和隐蔽信息的可能性与收益直接相关。在这里本文假定这是直接正相关的，也就是指隐瞒行为和隐蔽信息的可能性越大，其收益越大。

（二）基本分析

为简化分析，在分析过程中，本文将企业经营者简单分为不具备经营该企业的特殊才能和具备经营该企业的特殊才能两类极端类别，而不讨论中间状态。

1、企业经营者不具备经营该企业的特殊才能

从企业所有者角度出发，选择的企业经营者应当是具备经营本企业的特殊才能的，但我国国企面临的现状是缺乏最终所有者。因而根据所有权实际人（政府官员）行为的前提假定，企业经营者不具备经营该企业的特殊才能的现象是存在的。而此时，企业经营者管理权必然是通过对政府官员的游说取得。这种游说必须使得政府官员的“租”或隐性收益不小于官员的显性收益（显性收益如因选择恰当经营者，企业经营绩效佳官员所可能得到的提升等带来的收益等）。毫无疑问，游说是需要成本的，而取得管理权后的企业经营者必然要求获得超过这成本的收益。通常企业经营者的工资性收入是不能满足其对收益的需求的。这种需求的满足要求工资性收入以外的收入来补充。根据企业经营者不具备经营该企业的特殊才能假定，本文有理由提出假设，企业经营者不会因企业的经营业绩而得到额外的奖励性收入（如股票期权、分红等）。这样，企业经营者必然有隐蔽行为和隐蔽信息的动机，这是一个明显的问题。

现在为解决此问题，假设企业实行MBO。MBO后，经营者既是控制者，又是剩余索取权的拥有者，其企业经营业绩决定其剩余索取权的大小，此时经营者应该关心企业经营业绩。但由于经营者不具备经营该企业的特殊才能，他就面临选择：一是聘请具备经营该企业的特殊才能的人来经营，二是想办法利用所有者的身份，依靠自己内部人的优势获取不恰当利益。第一选择中，原经营者需要证据证实自己选的人是合适的。而基于原经营者对自己被选择过程的了解，让他们相信现有国有企业经营者符合其要求是较困难的，故有理由相信他们做第一种选择的可能性较些此时，MBO后经营者的最优解就是利用隐蔽信息，采取隐蔽行为达到转移企业财富到个人自己手里。

2、假定企业经营者具备经营该企业的特殊才能

在企业经营者具备经营该企业的特殊才能的条件下，通过MBO将剩余索取权赋予经营者，按前述企业理论分析，似乎能解决国有企业的问题。

的确，MBO后，由于剩余索取权与控制权的统一，信息不对称情况的解决，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性理论上很小甚至为0，此时问题不再成为大问题。但这里的分析其实隐含着一个假定，即企业经营者有良好的职业素养（即企业经营者有合理的行为趋势），一旦这样的假定无法成立，上述结论也就不能为真了。

现在的问题是，假定能成立吗？答案是否定的（起码是不能肯定作答的）。我国的现实是，职业经理人市场尚未形成，经理人缺乏职业道德或素养现象普遍存在。职业经理人利用自己的信息优势、控制优势等做出损害企业以利自己的事件不仅经常在国有企业发生，而且在民营企业也同样出现（如2001年时任创维中国区域总部总经理的陆强华‘怒别’事件等）。事实表明，在如此“特殊国情”下，企业经营者有良好的职业素养作为分析的通用假定是无法成立的。既然不具备良好职业素养的企业经营层，在作为职业经理人时会背弃所有者的委托，那末有理由相信MBO后，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性不会为0。MBO后，企业经营者的经营管理权更不受约束，完全可以利用所有者身份，更大程度地攫取利益，“剥削”其他股东，甚至如前小节对不具备经营该企业的特殊才能的经营者分析所得的结论一样，通过不正当途径转移企业资金，以占为己有。

四、结论

上文对MBO主体（企业经营者和所有权人）行为的研究表明，首先国有企业被不具备经营该企业的特殊才能的经营者通过MBO取得，企业经营效益提高的改革目标不可能实现；其次，即使MBO的受让主体（经营者）具备经营该企业的特殊才能，如果其不具备良好的职业素养，通过MBO改革的初衷也无法实现。而没有完善的职业经理人市场，没有激烈的经理人市场竞争，经理人良好的职业素养或道德也很难培养起来。

职业经理人市场形成的必要条件是，企业经营层由政府官员选择的模式废止，企业经营层的选择权从政府官员转移到自然资本家，正如张维迎教授指出的“选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有者手中”（张维迎，1998）。一旦有资本所有者来选择经理人，经理人之间就能形成真正的、激烈的竞争，职业经理人市场也就能建立，经理人职业素养或道德也就能塑造起来。但在企业所有权为国有的情况下，这种选择权的转移是无法实现的，故需要民营化。这样MBO方案就出现了一个悖论：要MBO达到预计的效果，需要先解决经营层选择权问题，解决所有权问题，这是前提；而MBO的目标又正是想解决所有权问题，从而解决问题。前提和目标的同一，说明对于目前中国国情，MBO是不能达到应该的效果的。综上所述，在现阶段，MBO不具可行解，不宜提倡。既然MBO不宜提倡，企业民营化该如何进行呢？本文作者通过研究认为，引进外部投资者是企业民营化的一条可选之路。由于该内容不是本文要解决的问题，限于篇幅，不在此赘述。

参考文献：

1、Cheung,Steven,1983,“TheContractualNaturaloftheFirm”,JournalofLawandEconomics,26:1-21.

2、Coase,RonaldH.,1937,“TheNatureoftheFirm”,Economica,IV:368-405.

3、Grossman,SanfordandHart,Oliver,1986,“TheCostsandBenefitsofOwnership:ATheoryofVerticalandLateralIntegration”,JournalofPoliticalEconomy,94:691-719.

4、Harris,M.andRaviv,A.,1989,”TheDesignofSecurities”,JournalofFinancialEconomics,24:255-87.

5、Knight,Frank,1964(1921),Risk,UncertaintyandProfit,NewYork:A.M.Kelly.

6、哈罗德德姆塞茨，1988，《所有权、控制与企业—论经济活动的组织》，经济科学出版社，2000。

经营管理者论文篇(3)

关键词:行为经济学理论；企业；经营管理；措施

通过行为经济学理论，指导企业管理者更高效、更完善地对企业进行经营管理。增强企业管理团队的水平，提高企业管理团队的能力，使企业管理团队迅速成长起来，完善我国企业管理系统不足之处。我们要从了解人性的角度去研究企业管理者，找出企业管理者的优点与缺点，对缺点进行帮助与改正，对优点进行发扬宣传，提高整个企业的管理团队水平，从而为企业创造经济效益，促进我国企业管理团队健康有效的发展。

一、行为经济学理论相关概述

1.行为经济学

行为经济学是近半个世纪以来，发展起来的并且被全世界公认的主流经济学，属于现代经济学体系，行为经济学作为研究经济行为与现象的理论分析框架，由视角、参照系、分析工具三部分组成。行为经济学主要是对企业中管理者的心理作用进行分析，同时强化心理学在经济学研究中的作用。通过研究经济学中的心理学，使经济学研究更符合现实，从各方面进行自身完善，同时将经济学中的理论洞察力全面激发出来，用于对实际现象进行预测以及合理分析，制定相应的改进策略。所以行为经济学理论是一门与心理学理论相结合的经济研究理论。主要通过可操控的试验以及观察研究对企业管理者在不完全理性的市场竞争条件下，对于企业经济管理模式进行的管理行为分析。分析的内容包括影响管理层决策的内外部因素以及对经济现象的解释，并对管理者的行为结合已有的经济学理论进行检验与分析，在此基础之上，重新提出的经济学理论。

2.将行为经济学运用到企业经营管理的可行性

本文将通过与传统经济学理论的对比分析行为经济学在企业经营管理中运用的可行性。（1）人的基本假设对比在传统经济学中，经济人假设中人是具有独立的思想的，从本质上讲，人的所有行为都是利己的。一切行为都以追求个人利益最大化为需求。同时自我约束力强，如果个人的喜好一旦形成，就不容易被外界所改变，性格具有完全性和一致性的特点，始终追求利益效果最大化与持久化。在行为经济学中，人的基本假设中人是理性与非理性的混合体，人的性格具有多面性，既有利己心理，也有利他与无私奉献的心理，人的自我约束力会因人而异，不同时段与不同环境个人的喜好会有所差异。（2）传统经济学与行为经济学的方法对比传统经济学中应用的方法主要有逻辑抽象法、演绎法、现场观察法，其中演绎法是被公认为为数不多可信赖的现实经济活动范式。而现场观察法则认为是所有方法中最具有说服力的，传统经济学认为实验法不可用于验证理论。而行为经济学所使用的方法，有认知心理学方法与实验法。通过认知心理学，与实验法对个体喜好进行更多的分析研究。（3）理论体系完整度对比传统经济学在个人偏好基本理论基础上进行了标准化均衡分析，形成了规模宏大而且完整的理论体系，可以对经济现象进行准确的描述，同时涵盖了金融计量等微观与宏观方面的内容；行为经济学现有的理论条块还不成形，现在正在不断地进行实验验证与研究，形成完整的理论体系指日可待。（4）模式对比传统经济学的理论模式具有规范性;行为经济学的理论模式具有描述性。由以上对比可以发现，行为经济学更多是研究对个体行为以及个体之间的差异性进行研究。认为在经济环境刺激条件下个人的行为是受周围环境多种因素的影响，表明行为经济学与客观现实有很大的相似度，将行为经济学运用到企业经营管理中具有可行性。

二、企业经营管理中行为经济学的应用

在对企业进行经营管理的时候，对企业以及员工的行为进行研究是非常有必要的。因为企业经营管理者对企业的管理过程，不仅是管理物的过程，同时也是对企业员工--人进行管理。在上世纪30年代，对于企业经营管理的相关理论主要是从行为的角度对管理进行研究。这个行为包括两个方面，一是自然人的行为，另一方面是非自然人的行为，而非自然人的行为包含着机构、组织、企业团体的行为。《2010中国信息主管发展报告》中指出，企业管理团队中职位的权责关系是企业管理者关注的永恒主题。在企业经营管理团队中管理者如果没有相应的主导权与决策权，对于企业开展全局性的工作是不利的。在这种情况下容易出现部分管理者所属部门经营状态有活力，而另一部分管理者所属企业部门经营出现冷门现象。当企业在推行相关政策的时候，还会出现领导层对政策明白，而基层员工对相关政策不了解的情况，无形中增加了企业工作执行的困难与复杂程度，提高了企业管理失败的风险。企业经营管理者管理的相关成绩也需要通过其所管理的相应部门日常管理行为表现出来。本文对企业经营管理者的行为分为三个主要方面：首先，应该对企业相关的信息资源进行有效管理，并且能够准确把握企业在市场经济环境中的发展方向与相关技术需求要能够有审时度势的眼光，准确决策企业的走向。企业管理的最高层要能够站在企业经营管理的立场上，通过管理者敏锐的洞察力与果断的决策能力，为企业的高效可持续发展出谋划策。其次，企业经营管理者在制定企业项目的时候，需要与相关员工进行沟通，在得到对企业员工支持的情，再让企业中高层领导接受企业制定项目的规划。企业管理者在进行项目规划的时候，需要结合企业运营状况，脚踏实地，锁定目标，不宜好高骛远。在尽最大努力增加企业发展效益的时候，也要考虑项目执行中可能遇到的风险与困难，尽可能的避免项目执行过程中遇到的不可控风险。同时企业管理团队要以人为主，建立科学高效的管理团队，并制定相应管理制度，对于项目的执行负责人要分岗到位，使整个管理团队职责明晰，任何时候领导层都需要对项目的运行状态准确掌控，实行有计划运行。最后，企业经营管理者应该在企业的战略决策上发挥充分的作用。由于经济全球化发展，我国经济在近几年中发展迅速，企业制度与技术等多个重要层面的发展也发生了重大改变，尤其是现在企业的经营理念发生了很大变化，企业经营管理者也逐步发现了自身职业内涵相应的改变所带来的工作实质性的变化。由于自2008年经济危机以来，全球企业经济发展形势还没有从经济危机的寒冬中苏醒过来。这也使得企业经营管理者对企业经济形势感到不安。所以企业经营管理者应该不断提高自身的经营管理水平，充分运用自己所在职位的便利与经验，为企业发展奉献自己全部的智慧与力量。在有效对企业团队进行管理的同时，了解企业的运行模式，针对企业运行情况提出有创造性的建议，成为团队上层领导最得力的助手与策略参谋。

三、基于行为经济学的企业管理中偏见效应解决措施。

对于企业经营管理者都会承认在管理的过程中会有偏见存在，而偏见产生的原因就是因为管理者容易在管理的时候固执己见，对于他人的反馈意见视而不见，刚愎自用，这是偏见的最根本原因。如果企业经营管理过程中，管理者存在偏见将不利于企业管理团队的营建，也不利于相关项目以及政策的实施执行，还会造成对有实际才能的人才流失。因此我们要消除企业经营管理过程中偏见行为的存在。

1.通过改变视角识别偏见

我们在对任何一个人进行观察的时候，要对其进行全面深入的观察与了解，这样才能够帮助我们对这个人在我们心中的形象进行合理划分。但是我们的企业经营管理者经常会对所面对的人进行一种假设，从而产生一种对该假设有误而自己熟视无睹的偏见，这种偏见常见于有一定资历的企业经营管理，这种管理者往往见多识广，经验丰富，遇到人与事会根据自己的经验进行判断选择处理方法，有时就会犯经验主义错误，最终决定对所见的人与事有偏见看法，使得决策结果不够准确。但这种经验主义，很多时候对于业经营管理者的帮助很大，他们在进行辩论的时候，会借助经验例子举例证明，使自己的方法与理论具有更强的可信度。从而让对方折服，这就是经营管理者的模式识别。

2.通过承认不确定性，抵制行动导向偏见

企业经营管理者在为企业决策的时候，为了追求企业的稳定发展，很多企业不愿承担有风险的计划项目。比如一个企业项目出台，企业管理者中会有某一管理人员对于项目持截然相反的看法与观点，而有另一种人，却对该项目非常看好，力挺方案的实施。对于管理者，他也是希望该项目能够实施，但是不会将下属员工的自信当作坏事，而出现这种决定的原因，就是行动导向偏见。在企业经营管理的时候，一个可靠高效的管理团队需要对企业经营管理过程中的影响因素，进行充分的分析了解，以应对管理过程中出现的行为导向偏见。

3.通过改变现状，抵制稳定性偏见

当企业管理团队出现稳定性偏见的时候，企业需要不断地对内对外采取措施。对外部，企业可以打破常规的管理模式，不断的进行投资与业务扩展，扩大企业的经营范围，同时扩大企业管理团队的规模。对内企业可以把公司财产向部门分配的额度降低，仔细研究企业内部各部门的运营状况与职能，然后将企业的资金进行有选择性的重点分配，扩大企业优势部门的生产规模，将企业发展成为有特色的产业品牌。

四、结束语

行为经济学是一种研究人的行为的理论科学。我们的企业经营管理者在进行企业经营管理的时候，充分运用行为经济学，对企业中的个人进行有效研究分析，有利于提高管理者的管理水平，使管理者在进行管理的时候遇到任何问题能够从容不迫地解决。同时充分运用行为经济学，能够规避管理者错误的管理观念与管理行为，为企业健康正常的运转发挥重要作用。

参考文献：

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[2]温武.基于行为经济学的房地产宏观调控[D].江西师范大学,2013.

经营管理者论文篇(4)

关键词：战略营销；构建；分析框架

中图分类号：F234．2 文献标识码：A 文章编号：1005―0892(2006)09-0069―04

近百年来市场营销管理理论产生和发展过程表明：任何市场营销管理理论的产生和发展都是企业所处的客观社会经济环境发展变化的必然结果；任何新的市场营销管理理论都是通过对不适应经济环境变化要求的市场营销管理理论的否定而形成的，是“扬弃”的结果。根据这两个基本结论和西方学者关于战略营销管理理论研究成果，我们认为以“战略营销观念”为核心内容的战略营销管理理论是21世纪市场营销管理理论发展方向的必然选择，并在此基础上，尝试构建战略营销管理理论的一个分析框架。

一、萨伯汉西・C・琼等西方学者的研究成果和评价

关于战略营销管理研究的渊源可以追溯到20世纪30年代左右利维尔特・利盎(Leverett S．Lyon)和明确提出“战略”的概念并对营销战略管理思想产生重要影响的冯・纽曼(Von Neuman)。他们从企业与环境的关系出发，讨论了营销活动所具有的战赂性质，明确了营销活动同市场环境的动态适应性。从此营销活动被作为具有“战略”性质的行动提出来了。

后来在此基础上有学者提出了战略营销的概念并有不少研究成果问世，为此英国还专门出版《战略营销研究杂志》(Journal of Strateeic Marketing Research)。1983年萨伯汉西・C・琼又在这些研究的基础上发表了他的著名论文《战略营销进化》，对战略营销管理研究成果进行综述性研究。

萨伯汉西・C・琼认为战略营销是从战略计划发展而来的，并解释和归纳了战略营销管理与市场营销管理理论的显著区别(见表1)。

1989年沃尔任・丁・肯甘在其著作《全球营销管理》(Global ofMarketing management)中进一步对战略营销管理问题进行研究，他认为战略营销的提出是市场营销管理史上的一次革命，首先表现为战略营销从原来把市场营销管理的着眼点以顾客或产品转移到企业外部环境，即使对顾客了解得再全面也是不够的，一个企业要取得成功，必须把顾客或产品放到一个更广阔的环境中去理解，这个环境包括竞争者、(政府)政策与管理、广泛的社会、经济和政治等外部力量。另外还表现为战略营销观念的市场营销目标从单纯的盈利转向风险承担者的利益(from profit t。stakeholder benifits)。这里的风险承担者是指那些与企业行为具有利益关系的个人或组织，主要包括股东、管理者、顾客、社会和政府。他还认为企业这时仍然要注重经济效益，因为它是企业投资发展、维护风险承担者利益的基础，但是，这时经济利益已不是终点，其最终目的是为风险承担者创造一种价值，尤其是为顾客。

无论是萨伯汉西・C・琼《战略营销进化》中的战略营销，还是沃尔任・丁・肯甘《全球营销管理》中的战略营销观念，虽然它们都从不同角度或对战略营销的起源、特征、要解决的问题进行了较详细的论述，或称战略营销观念是一种革命，但是它们的论述也仅此而已，并未有更进一步的讨论，更没有从理论上解决战略营销应用问题，也没有像传统市场营销管理理论那样提出一个明确的理论体系，他们实际上只完成了提出“战略营销”这一概念的任务，也难以成为企业经营管理实践的指南。所以，20世纪90年代以来战略营销管理研究和应用并没有获得特别进展，直到20世纪90年代中后期美国市场营销管理大师菲利普・科特勒在他的第八版《营销管理：分析、计划、执行和控制》一书中回顾企业经营观念的演变时仍然没有把战略营销管理观念归入主流市场营销管理理论体系，这说明战略营销管理理论仍然处于探索和发展阶段。

二、战略营销管理理论逻辑体系框架构建

1，战略营销管理理论是适应当代企业所处的客观社会经济环境的产物，是市场营销管理理论发展与演变过程中的又一次飞跃，所以战略营销管理理论逻辑体系框架构建首先必须反映当代企业所处的客观社会经济环境及其变化趋势的基本要求。

应该说影响市场营销管理理论发展与演变的客观社会经济环境因素是多方面的，并且随着时代的不同而有差别，但是，其中共同且最主要的有供求关系状况决定的消费者消费需求特征及其变化趋势；人类生存环境状况及其变化趋势；企业角色及其变化趋势等。这些因素在当代社会分别表现出一些新的特征，他们对市场营销管理理论提出了新的要求，从而促进了传统市场营销管理理论向战略营销管理理论的飞跃。

首先，供求关系状况决定的消费者消费需求特征及其变化趋势具有决定性作用。尽管还有许多人在挨饿，但是由于科学技术发展促进生产力进步，从总体上看，世界上代表先进生产力的发达国家市场供过于求关系状况已成为不可逆转的现象和趋势，消费者因消费水平的提高出现了消费需求异化现象，消费者对企业和社会提出了更高的要求，即希望通过日常的消费在满足基本物质需要的同时，也能满足精神需要。也就是说，消费者已不再简单地依据从物质到精神的顺序满足需要了，而是处于向满足基本物质和精神需要并重的阶段过渡，有的发达国家已完成了这种过渡。

其次，人类生存环境状况及其变化趋势形成外在压力。在科学技术加速发展给人类带来这样那样利益的同时，随着人类征服和改造自然能力的增强，加上人类对自身活动给自然社会可能带来的危害的认识没有随着这种征服能力一起提高，导致人类生存环境不断恶化，从而使人类面临着前所未有的挑战，并且出现了不少仅靠技术进步所无法解决的问题。其别突出的是：人口膨胀速度越来越快，对环境和资源供给形成越来越大的压力；由于人口增长，人们满足自身无限的物质需求欲望，不断地消耗地球上有限的资源，同时向环境中排放各种废弃物，主要是废气、废水、废渣，使人类生存环境状况不断恶化，环境污染日趋严重；森林资源锐减，土地资源退化严重，森林曾一度覆盖地球40％以上的土地，而如今它的面积已减少了三分之一；全球变暖趋势明显，等等。

最后，企业角色的变化，即由原来的“经济人”角色转变为现代社会所要求的“社会人”(经济社会人，以下同)角色。企业角色之所以出现由“经济人”向“社会人”的转变，完全是因为企业本身在体制、活动范围等方面的变化以及其所赖以生存和发展的客观社会经济环境变化要求使然。其一，企业对自然、人类、社会的影响力随着科技的进步而逐渐增强，现在已达到了空前的程度。其二，企业因经营需要而必须面对的社会公众越来越多，与它们之间的相互依存关系也越来越密切，它们不同程度地直接或间接影响着企业

经营状况，乃至企业的生存和发展。其三，企业所赖以长期生存和发展的自然环境和社会环境发生了深刻变化，前者如我们在前面所叙述的近一百多年来人类行为所加剧的人类需求的无限性与自然资源供给的有限性的矛盾，后者如人类的觉醒、消费者的日趋成熟而形成的诸如“理智型消费”和“绿色消费”等适应现代客观社会经济环境要求的全新消费观念等。

2．战略营销管理理论反映了当代客观社会经济环境基本特征的要求，是对传统市场营销管理理论否定之否定的结果，是市场营销管理理论发展过程中的又一次飞跃，所以，战略营销观念逻辑体系必然是在市场营销观念逻辑思路基础上的发展。

(1)传统市场营销管理理论中市场营销观念逻辑思路

传统市场营销管理理论体系的核心是市场营销观念，根据传统市场营销管理理论体系内容，我们认为市场营销观念逻辑思路可以如图2所示：

(2)战略营销观念逻辑思路

以传统市场营销管理理论逻辑体系为基础，结合当代客观社会经济环境基本特征的要求，特别是：人类生存环境的变化；消费者因消费水平的提高出现了消费需求异化现象；企业角色的变化，即由原来的“经济人”角色转变为现代社会所要求的“社会人”等，战略营销观念逻辑思路可以以图3简要表示。

(3)市场营销观念逻辑思路与战略营销观念逻辑思路比较

从上述逻辑思路解析图可以看出，战略营销观念与传统市场营销管理理论的市场营销观念的主要区别有四个方面：

第一，它们所追求的最终目标有根本区别。市场营销观念追求的最终目标是单纯企业利益最大化，这种利益可能是短期的，也可能是长期的，具有不确定性。而战略营销观念要求企业追求的最终目标十分明确，即企业与社会整体长期利益同时最大化。

第二，它们确定所追求的目标的主要动因有根本区别。从唯物辨证法角度看，任何事物的产生和发展都是内因和外因共同作用的结果，内因是变化的根据，外因是变化的条件。但是从两种观念确定所追求的目标的主要动因看，两者有根本区别。市场营销观念指导下的企业追求自身经济利益最大化是企业作为经济主体的一种本能和内在冲动，可以极端地说毋需外部环境的推动。而战略营销观念指导下要求企业把追求自身经济和社会整体长期利益同时最大化作为最终目标，除了需要企业作为经济主体的一种本能和内在冲动的动力源外，还需要外部环境的推动和引导，而且这种“推动和引导”对于企业贯彻战略营销观念具有重要作用，因此从短期和表面看两个目标是冲突的。

第三，它们的逻辑思路循环有区别。战略营销观念的逻辑思路是一个完整的闭合循环系统，其中上一个环节和下一个环节之间具有逻辑上的因果关系，上一个环节目标的实现都会促进下一个环节目标的实现，每一个环节目标的实现又会强化企业自觉贯彻战略营销观念意识，实现企业与社会整体长期利益同时最大化。虽然市场营销观念逻辑思路也是六个逻辑环节连接的完整闭合循环系统，而且，从起点开始，上一个环节目标的实现也会促进下一个环节目标的实现，但是每一个环节目标的实现只会强化企业内在盈利冲动和追求单纯企业利益最大化。

第四，它们在一些具体环节内容上和某些相同内容环节的逻辑排列上有很大的差别。例如，在市场营销观念下的“组织生产经营活动”环节和“以销售产品为目的，以4P策略组合为核心营销活动”环节之间是上下逻辑环节之间的关系，而在战略营销观念下的“组织生产经营活动”环节和“以6P策略组合为核心营销活动”环节之间是平行逻辑环节之间的关系，它们共同统一与服务于以设计、传播、维护和完善目标企业形象为核心信息传播活动。

作为对传统市场营销管理理论的市场营销观念否定之否定而形成的战略营销观念，它与市场营销观念主要联系有三个方面：

第一，市场营销观念与战略营销观念追求的最终目标都包含企业利益最大化；

第二，目标社会公众需求及其需求的满足包括目标消费者需求及需求满足；

第三，无论是满足目标社会公众需求还是满足目标消费者需求，都必须以“组织生产经营活动”和“以4P或6P策略组合为核心的营销活动”为支撑。

三、战略营销管理理论内容体系框架构建

1．战略营销观念或形象导向

如同市场营销观念是传统市场营销管理理论的核心内容一样，战略营销观念是战略营销管理理论的核心内容，战略营销管理理论体系的其它内容均是以此为基础、指导和引申。战略营销观念的本质是“形象导向”，“战略营销观念”与“形象导向”是统一的，是一个问题的不同表述方式。

2．目标社会公众理论

战略营销管理理论体系中的目标社会公众理论是在传统市场营销管理理论市场细分理论的基础上发展起来的，市场细分理论是目标社会公众理论的基本组成部分和基础。

目标社会公众理论包括两个相互联系的方面，即目标社会公众细分和目标社会公众定位，目标社会公众细分是目标社会公众定位基础和前提，目标社会公众定位是目标社会公众细分的目的。通过对内外营销环境分析，依据一定的指标对目标社会公众进行细分与定位，确立企业特定目标社会公众是战略营销管理理论不可分割的组成部分，它在战略营销管理理论体系中起承上启下的作用。

3．企业形象理论

既然“形象导向”是战略营销观念的本质内容，又是战略营销管理理论体系的核心内容。那么，企业形象实际上就成了战略营销管理理论的基石。其基石作用主要表现为战略营销观念下企业营销活动的客体是企业整体形象。“企业形象”是指企业为了实现其经营目标，激发目标社会公众思想感情，引导目标社会公众行为和企业行为，按照一定要求，通过有组织的活动，运用适当的载体、手段、方法和策略，向目标社会公众传递的、能够并便于被他们识别、接受和反映，并可能引起他们感情或思想反应的企业整体有关信息的有机组合。

4．名牌企业战略理论

由于在战略营销观念下企业营销活动的客体是企业整体形象，企业形象又是企业整体各种有关信息有机组合在人们头脑中的反映，是一种意识现象，这样就必须有一种有形的且能包容企业形象各种信息内容的物质载体来表现并直观地检验战略营销观念下企业对其整体形象的“设计、传播、维护和完善”的效果，这种物质载体自然是企业品牌。

因为从本质上说，品牌是企业向目标社会公众传达与提供的一组特定的特点、利益和服务等信息的综合载体。品牌作为一种象征，它可以传递六个方面的信息(菲利普・科特勒，1997，梅汝和等译)：属性、利益、价值、文化、个性、使用者。

总之，品牌是企业有关信息的有机组合。品牌的这些属性决定了它能够成为战略营销观念下企业形象的物质载体。而名牌企业战略则是企业把企业品牌作为企业形象的物质载体而采取的各种营销活动的过程。

名牌企业战略理论核心是品牌生命周期理论，以及根据品牌生命周期规律所实施的信息传播战略和策略问题。

5．整合信息传播理论闷

贯彻战略营销观念，实施名牌企业战略，除了要按照战略营销观念要求做好产品的开发、定价、渠道建设等传统市场营销管理理论已涉及到的营销组合策略外，其焦点最终都集中到了如何把企业整体各种信息有机地组合起来，并通过适当的方式向目标社会公众传播这一问题上。很显然，传统市场营销管理理论下的阶段性、相对独立性和短期性的信息传播策略已不能完全适应这种需要，为此，我们认为以传播、维护和完善构成目标企业形象的各种信息为中心，以传统市场营销管理理论的6P策略和各种信息传播方式为基础，通过对它们进行整合，以连续性、统一性和长期性为特征的整合信息传播是以战略营销观念为指导思想的企业主导信息传播方式的必然选择。

6．战略营销管理理论体系框架图解

综合战略营销管理理论逻辑体系框架和战略营销管理理论内容体系框架的具体内容，图解如下：

经营管理者论文篇(5)

关键词 大学教育 环境经营理念 低碳社会 可持续发展

中图分类号：G641 文献标识码：A

生态环境问题已成为人类在21世纪将长期面临的重大难题和焦点话题，建设生态文明已成必然趋势。如何让企业管理者，特别是未来的企业管理者自觉行动起来，在企业运营中关注生态环境，保护我们赖以生存的地球，让他们的思维彻底走出环境保护与经济发展对立的误区，是摆在我们面前亟待解决的重大问题。大学是培养未来企业管理者和建设者的摇篮，在大学教育中开展环境经营理念教育有重要的理论意义和现实意义。

1问题的提出

1.1解决当前环境问题的必然选择

经济快速发展的同时带来了严重的环境问题：森林锐减、土地沙化、环境污染、资源减少等。为解决这些问题，经济发展必须从掠夺型、征服型和污染型走向恢复型、建设型和协调型，即走可持续发展之路。探索企业低碳运营的路径势在必行，不仅有利于企业可持续发展，也是环境友好型社会和生态文明社会构建的必然选择。这就需要把环境经营理念纳入现代大学教育体系。

1.2提高大学生生态文明意识和环境责任意识的有效途径

目前各高校开始加强环境教育并已初见成效，但和生态文明建设的要求还有一定的差距，甚至一些环境专业的学生也没有把环境保护作为一项崇高的事业，缺乏使命感和责任感，这种现象令人担忧。进行环境教育，是解决环境问题必不可少的保障条件。环境经营理念教育就是通过对环境经营相关知识的传播，使学生形成正确的环境价值观和态度，并掌握一定的解决环境问题的素质与能力。

2 教育目标、教育途径及教育特点

2.1教育目标及途径

在高校加强环境经营理念的教育就是将环境经营纳入现代大学的教育体系，以环境经营学课程为载体，全方位开展环境经营理念教育，使学生在学习专业知识的同时学习和掌握环境经营相关知识，做到专业教育与环境教育的有机结合。教育目标是提高大学生的生态文明理念和环境责任意识，培养既掌握基本专业技能又具备较高社会责任感和道德感的高级管理者和建设者。

2.2教育特点

环境经营理念的教育具有依托工科、立足冶金、学科交叉、低碳环保的教育特色。

（1）依托工科。辽宁科技大学地处祖国钢都辽宁省鞍山市，前身为鞍山钢铁学院，冶金工程、化学工程、耐火材料等专业是其优势学科，这些学科所涉及的企业都具有高投入、高能耗、高污染的特征。如何解决这些环境问题成为摆在教育工作者面前的一个重要课题。环境经营理念的教育就是依托这些高污染行业，将行业带来的环境问题与环境经营思想紧密结合，并试图解决这些行业的污染问题。

（2）立足冶金。辽宁科技大学是国家较早组建的冶金高校，学校具有鲜明的冶金特色。冶金行业的高污染已引起国家、社会、企业的高度关注。冶金行业如何实施环境经营，跟上绿色发展潮流，实现可持续发展的战略目标，是摆在冶金企业和冶金高校面前的一项重要工作。环境经营理念的教育以冶金企业的污染和环境经营战略的实施为案例进行，将理论教学与冶金企业的实际有机结合。

（3）学科交叉。环境经营教育教学及开展的科学研究是冶金工程理论、环境工程理论、现代管理理论的有机结合，而现代管理理论又包括运营管理、营销管理、物流管理、信息化管理、人力资源管理等，环境经营学科交叉特色明显。

（4）低碳环保。环境经营理念真正体现了当前可持续发展、构建环境友好型社会以及建设美丽中国的社会诉求，符合当前社会发展的基本要求，是具有前瞻性的一个领域。

3 实施方案

3.1成立环境经营教学团队

辽宁科技大学工商管理学院组建了环境经营教学团队，成员由工商管理（包括运营管理、营销管理、物流管理、财务管理、技术经济及管理）、环境工程、冶金工程的教师以及企业人员、环保局工作人员组成。团队还聘请了日本三位环境经营方面的专家为客座教授。

3.2开展环境经营教育教学

在工商管理各专业中开设《环境经营学》必修课，在工科专业开设选修课，在研究生中开设学术报告。教学内容包括：环境经营―可持续发展的必然选择、环境管理体系、清洁生产、绿色营销、绿色物流、环境信息管理、环境监查、环境影响经济评价、环境治理技术等。团队编写了《环境经营学》、《环境经营学同步精讲》《环境经营学同步案例》等教材。在授课时以高碳企业环境经营战略为案例，以实现理论与实际的融合。

3.3改革授课方式和学生考核方式

环境经营是多学科交叉的知识体系，采取专题授课的教学方法，即教学团队成员每人讲授一个专题，通过研讨解决专题间的衔接问题。管理专业的学生考核采取课题研究形式，体现了“过程+结果”、“知识+能力”的考核，提高了学生对环境经营问题的认识，加深了学生对环境问题的理解，符合轻结果重过程、轻知识重能力的考核思路。基本操作见表1：

表1：学生考核步骤及结果

工科专业考核调查报告和课程论文形式，学生根据自己专业所依托的行业的环境问题开展调查研究，将课上理论与课下实践有机结合，使学生充分认识到相关行业的严重的环境问题，更认识到自己不仅要学好专业知识和专业技能，也要关注企业环境问题，增强了学生的责任感和道德感。研究生的考核主要是根据前沿报告的内容确定自己的硕士论文选题及撰写科研论文。

3.4实践教学与学生社会实践活动相结合

在教学过程中安排一定时间进行实践教学，带领学生参观企业、了解企业实施环境经营的状况，撰写实习报告和心得体会。在学生中成立了环保社团―ECO环境友好研究会，指导学生组织开展相关的社会实践活动，开展了“构建低碳社会我先行”“承担社会责任我监督”、以“践行低碳路线，创造绿色明天”为主题的环境经营活动月活动、“与绿色同行，争做环境友好型人才”主题演讲比赛等活动，对提高学生的环境责任意识、培养学生的社会责任感，对构建环境友好型社会和环境友好型校园都有积极的促进作用。

3.5毕业设计和毕业论文环节引导学生开展环境经营方面的研究

将课程学习、实践环节与毕业设计相结合，引导本科生和研究生在毕业论文选题、社会调研等环节关注环境问题和企业环境经营的实施状况，并撰写毕业论文。以工商管理学院为例，每年毕业论文会有40-50篇、研究生毕业论文会有10篇与环境经营相关问题有关。

3.6开展环境经营科学研究，做到科研和教学的相互促进

在开展教学同时，团队以高碳企业环境经营为研究方向，开展科学研究，探寻国内外先进的环境经营理念；分析发达国家高碳企业环境经营经验；探索高碳企业清洁生产、绿色营销、绿色物流的实施路径等。主要形式包括申请项目、撰写论文、带领学生开展相关科研活动等。同时把科研成果应用于课堂教学，真正做到科研和教学的相互促进。

3.7组织召开教学研讨和学术研讨会

为促进环境经营学的教学与学术交流，引进国内外先进的环境经营理念，环境经营教学团队不定期组织召开教学研讨和学术研讨会，如组织召开的以“专业教育与环境教育的关系”为主题的教学研讨会，“环境经营与企业可持续发展”为主题的中日研讨会、辽宁省管理年会、学校学术研讨会等。这一方面使所有与会成员在环境经营理念教育问题、环境保护问题上达成共识，另一方面拓展在校师生的研究视野，进一步加强了我校与国际国内教学、学术交流与合作，提高了团队的教学水平和科研水平。

4 实施效果

在高校开展环境经营理念教育，是一种全新的尝试，创新了人才培养目标、内容和途径，教育效果明显，主要表现在：

（1）优化人才培养目标。通过进行环境经营理念教育，实现了环境教育与专业教育的有机结合、理论教育与实践的有机结合，提高了教育教学效果，达到了提高学生专业技能和社会责任感的双重培养目标。增强了学生的社会责任感和道德感，提高了学生的环境责任意识，实现了高校为社会培养既有较高专业技能又具有较高社会责任感的企业管理者和建设者的人才培养目标，这是对传统的只注重专业知识和专业技能培养的目标的有益补充。

（2）提高人才培养质量。在高校加强环境经营理念的教育增强了学生的环境意识、社会责任感和道德感；通过课题开题、社会实践、撰写研究报告和小论文、课题结题总结及答辩等环节培养了学生的创新精神，提高了学生实践能力、写作能力、语言表达能力、团队合作能力，使学生真正做到学以致用，人才培养质量明显提高。

（3）促进管理学科的优化。环境经营优化了工商管理学科的课程体系和结构，既为环境问题的研究开辟了新领域，又为企业管理的研究提供了新视角。为教师找到了一个把环境要素与管理问题有机结合的最新领域―环境经营，为工商管理学科与工科的交叉融合找到了一个最佳的结合点，拓宽了教师的教学视野和研究视野。环境经营作为管理学科的一个重要方向，改变了原有的学科构成，有效促进学科建设及学生培养的质量提高。

在高校较强环境经营理念的教育，不仅符合国家对人才的培养要求，也符合社会和企业对人才的基本要求，更是社会潮流之大势所趋。它解决了传统环境教育与专业教育脱节的问题和缺乏系统性、科学性、连续性的问题，在高等教育教学方面迈出了重大步伐，对提高人才培养质量具有巨大的推动作用。

辽宁科技大学研究生《环境经营学》精品课程建设项目（项目编号：2012YJSCX03）的阶段性成果。

参考文献

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经营管理者论文篇(6)

关键词：高层管理者 激励机制 企业效益

随着我国企业制度改革的不断深化，大部分企业已经实现了所有权与经营权的分离，一批以职业经理为代表的企业高层管理者在企业的经营中占有着重要地位。所有权与经营权分离使得企业委托关系产生，如何有效解决委托关系中因股东和经营者利益与目标的冲突而形成的道德风险问题，充分调动人的积极性，也随之成为投资者普遍关心的问题。

一、高层管理者激励制度面临的问题

激励机制是根据人力资源管理学有关激励的理论指导，结合具体企业的不同历史文化和经营状况，以企业高层管理人员为对象制定。随着我国企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，高层管理者的激励受到各方面的重视，但激励制度仍面临着以下问题：

（一）激励强度有待提升

第一，大型企业经营者激励不足问题较其他企业而言更为突出。大企业自身的行为较为规范，经营者自我约束能力较强，但由于受国家分配政策的制约，与一般地方中小企业相比政策灵活度较低，因此收入普遍偏低。第二，主要经营者激励不足问题较一般经营者而言更突出。平均主义理念在企业经营层中很难被打破，主要经营者与一般经营者的收入差距较小。第三，对优秀企业经营者的激励不足。由于企业的管理越严格，经营者的收入越规范，自我约束能力往往也越强。对于这些优秀企业经营者而言，所获得的政治荣誉往往多于经济收入。

（二）激励方式较为单一

多数企业经营者的收入由低工资、少量奖金或年终根据经营业绩给予的一次性奖励构成。虽然少数企业近年开始实行年薪制，但仍有待完善，例如部分企业在实际执行中仅片面地将“每月少发、年终多发”的简单办法视同年薪制；又如有些企业被动的将年薪制视为增加经营者收入的无奈选择。而市场经济下被广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的激励方式，仅在部分地区的少数企业中予以实践和探索。

（三）激励措施设计有待改进

就目前而言，短期激励有所加强而长期激励不足。一般地，工资加奖金模式或年薪制激励的考核重点是当期经营业绩，属于短期激励措施，近年来在企业中运用较为广泛。但股票期权、经营者持股等长期激励措施，由于配套政策的缺失暂难以实行。此外，对经营者的奖励带有随意性，并未科学设计奖励与经营业绩的对应关系，使经营者难以对此形成合理预期，导致激励作用有限。

（四）激励政策不到位

企业高层管理者应将为社会经济建设做出最大贡献视为自身价值的最高体现。正因如此，社会上普遍存在着经营者理应无私奉献的观点和做法，将“经济人”、“社会人”和“政治人”的概念相互混淆。由于这种对经营者自身价值的错误定位，导致了经营者激励政策难以行使到位。

二、高层管理者激励机制的类型

一般地，可将企业高层管理层的激励机制分为物质报酬和精神激励机制两类。其中，前者占主导地位，包括年薪制、股票期权计划和员工持股三种；后者主要体现为声誉或荣誉激励机制。年薪制主要面向企业重要经营管理人员，以企业生产经营周期年度为单位确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果确定其风险收入的报酬。股票期权计划指公司给予经营者在一定期限内按某既定的价格购买一定数量公司股票的权利。员工持股指公司允许贡献较大的高层经营管理者出资认购本公司部分股份，并委托公司工会持股会或信托机构等中介组织进行集中管理的产权组织形式，当锁定期结束后管理者持有的股份可以兑现或转让。

年薪制的优势在于可保持公司股份结构，不受政策变化影响，现金收益高，短期激励效果明显，报酬价值稳定，不受股市影响；劣势在于长期激励效果不足，高额现金流出使企业现金流压力较大，法人治理结构不完善，激励效果不佳。股票期权计划的优势在于节约公司现金流，长期激励效果较理想，吸引并稳定人才；劣势在于易使经营者造假，对股东权益存在负面影响，易造成内部分配不公。员工持股的优势在于可调动员工的积极性，激励效果明显；劣势在于易使管理者注重短期效益，发生短视行为从而伤害员工利益、管理者持股比例过大有悖于经营权与所有权分离原则。

三、高层管理者激励机制的作用

无论企业采用何种激励方式，其目标均为有效解决人与委托人之间的分歧，使二者的目标与利益尽可能达到一致。有效的激励机制能够实现多种管理职能，起到积极作用。第一，有利于解决企业高管人员经济问题。长期以来，我国企业经营管理者收入普遍偏低，对这些高管人员予以各种激励，能够使其一心一意的致力于企业的经营活动，在促进企业发展的同时避免腐败行为的发生。第二，有利于企业进行人事调整，控制人才流动比率。合理的激励机制对企业内外部人才有强大的吸引力，有利于企业根据自身的发展要求选择合适的高层管理人才。例如实施股权激励时，可以附加期权使用年限的条件，使获得股权的经营管理人员在限期内效力于企业，避免人才流失。第三，有利于减轻企业日常资金压力。传统的工资制度往往需要支付较多现金，而在期权激励方式下，企业支付高层管理人员的期权收入主要通过资本市场实现，企业并未真正发生现金流出，有助于缓解企业资金压力。

四、研究设计

随着我国市场经济发展的不断完善，公司治理愈发举足轻重，高层管理者作为稀缺资源的人力资本，对企业的健康长远发展不可或缺。如何更为有效、合理地配置这一稀缺资源，为企业创造更大的价值是亟待探究的问题。基于此，本文对企业高层管理者的激励机制与企业绩效之间的关系进行了研究。

（一）研究假设

高层管理人员报酬指货币总报酬，包括工资、奖金、短期和长期激励收入。根据上市公司2012年年报数据和相关理论，本文将报酬分为货币薪酬和股权激励两部分，针对高管薪酬激励机制与企业效益间的关系提出了相关假设。

1.货币薪酬假设。由于我国上市公司仅在年报中披露高层管理人员的年度现金报酬，因此本文以其中披露的货币报酬为研究对象。理论认为股东决定薪酬合约的设计，在所有权和经营权分离的上市公司中，委托关系主要表现为股东与CEO等高层管理人员之间的利益冲突。如果薪酬合同设置是最优的，那么人会选择使公司价值最大化的经营活动，其薪酬水平与公司业绩高度正相关，也表明高层管理人员货币薪酬是影响企业效益的重要因素。基于此，本文提出第一个假设。

假设l：货币薪酬与企业效益存在显著正相关关系。

2.持股比例假设。股权激励作为一种薪酬政策，其主要作用是通过激励的方式吸引和留住高层管理人员。作为人的高管层不能享有索取剩余权将使其积极性受挫，也就无法保证其行为与委托人的利益保持一致，作为人的高管甚至会为实现自身利益的最大化而损害委托人的利益。对高管实行的股权激励可使二者利益趋于一致，使高管参与分享企业的剩余索取权。因此，通过股权激励将高管利益与企业利益相联系，更加有利于约束人做出益于委托人长远利益的决策行动。基于此，本文提出第二个假设。

假设2：高管持股与公司效益存在显著相关关系。

（二）样本选择

本文以2012年50家A股上市公司披露的年报数据为基础，并对样本进行了筛选。筛选原则为：（1）本文主要选择2012年业绩排名前、后各25家公司，后者作为参照样本；（2）50家上市公司分布于各个行业，但大部分集中于银行业、金融保险业领域；（3）本文选取的样本主要为国有上市公司，即选取在年报股权结构信息中披露了国有股的上市公司；（4）本文选取了我国主板和中小板A股上市公司，考虑到极端值对统计结果的影响剔除经营效益较差的ST公司。

（三）研究模型

本文选取每股收益而非净资产收益率作为上市公司业绩的衡量指标。由于各企业的每股净资产不同使得每股收益不可比，本文在回归分析时将每股净资产这一指标作为控制变量加入模型，而非单纯分析薪酬或持股情况与每股收益的关系。在控制了每股净资产变量后，对薪酬情况与每股收益的偏相关关系进行分析，可比性和科学性较强。研究模型为：EPS=a+b1X+b2NAPS，其中 EPS为因变量，表示每股收益，计算公式为税后净利除以流通在外股数；X为自变量，表示企业前三名高管的平均薪酬；NAPS为控制变量，表示每股净资产，计算公式为股东权益除以总股数。

五、结果分析

（一）高管年薪与企业效益相关性

本项研究选取企业每股收益和净利润两项指标作为业绩指标，选取金额排名前三的高层经理年薪之和为年薪指标，对50个样本企业进行了实证分析，结果详见表1。通过表1可以看出，高管年薪与业绩指标的相关系数最高为0.997，其中每股收益的P值为0.010，净利润的P值为0.000，在统计上较为显著。因此，高管年薪和企业效益之间呈显著正相关关系。

（二）高层持股比例与企业效益相关性

表2和表3分别列示了高管人员持股对上市公司薪酬情况与每股收益偏相关关系系数的影响。通过对结果进行分析可以发现，高管人员不持股的上市公司高管薪酬水平与企业效益之间的相关系数为0.248，P值为0.232，未能通过验证，即二者之间不存在相关性。然而，高管人员持股的公司高管薪酬与企业效益之间的相关系数为0.38，P值为0.074，说明二者在10%的显著性水平上呈正相关关系。

从相关性分析结果可以看出，高层管理人员薪酬与企业效益呈正相关关系。根据委托――理论，提高企业效益需要相应的激励机制，因此，理论上企业效益应与管理者激励呈正相关关系。本文的实证研究结果中得出的上市公司高层管理人薪酬水平与企业效益呈正相关关系的结论也与该理论相符，也说明上市公司范围中广泛实施的短期激励措施已逐渐发挥了其应有的作用。而高层管理人员股权激励与企业效益相关性分析中，高管持股的情况下，上市公司高管薪酬与企业效益呈正相关关系。从分析结果可以发现，上市公司高管人员持股的比例仍较低，高管人员持股的上市公司薪酬激励效果明显高于高管不持股的上市公司，即高管持股使契约关系更加完善，更有助于发挥薪酬与效益之间的相互作用。

综上所述，笔者认为我国企业应进一步增强高管激励机制的多样性，同时建立健全约束机制，使激励与约束机制相互促进、高效运作，确保现代化企业制度的完善，从而更好地利用企业高层管理者这一稀缺资源，使其最大限度地为企业创造价值。

参考文献：

1.刘斌.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验[J].会计研究，2003，（3）.

2.刘国亮，王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000，（5）.

经营管理者论文篇(7)

关键词：财务管理；会计；经营项目

中图分类号：F23 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）17-0114-02

企业财务会计和管理会计结合后可以实时为企业提供各项管理项目的财务信息、项目发展的趋势、项目评估和项目可行性分析等，这等于在企业内部形成了一个专门为企业各项经营项目服务的部门，这个部门可以为企业的经营活动提供一条龙服务。这不仅提高了企业在市场经济高速发展中的竞争力，还减少了企业的经营成本，为企业各项经营管理项目的运行提供方便。要探讨企业财务会计与管理会计的结合的优势，首先要先了解财务会计与管理会计的异同。

一、财务会计与管理会计的异同

1.财务会计与管理会计的不同点

财务会计与管理会计作为企业财务部门的重要组成部分，两者的不同点主要有两个。其一，工作方向不同。企业财务会计工作是基于会计准则实施开展的，其工作重点是核算并反馈企业各项经营管理项目。财务会计核算、反馈企业各项经营经济收益、支出等情况的方式是向上级主管部门移交核算统计表格，表格内容会真实反馈这一时间段企业整体经营状况。故此，财务会计工作的方向更加侧重于对上级部门的外部表格报告。企业管理会计工作是融合会计理论和管理理论而展开的，这与财务会计工作理论基础明显不同。企业管理会计工作的核心是企业管理者的决策，围绕管理者的决策不断优化企业内部管理，提高企业经营和管理的质量。因此，企业管理会计工作的方向更加倾向于内部报告。其二，核算要求不同。因为企业财务会计的核算主要是为了上级主管部门的外部报告，这决定财务会计的核算目的是为企业外部报告服务，它的核算必须满足企业外部报告的不同需求，所以财务会计核算的要求是及时、准确向外部报告企业各经营项目的财务信息，确保外部报告报表可真实、客观反馈企业经营管理的财务状况，为企业决策者提供有效的财务信息。为了确保财务信息及时、准确，要求财务会计工作必须严格遵守会计准则、会计制度和会计规范等标准，基于财务的角度全面评估企业各项经营管理项目。它核算的是企业过去的经营管理项目。企业管理会计与财务会计不同的是它满足的是内部报告的各种需求，它结合企业管理学后已经脱离会计核算的传统模式形成以企业会计成本为主的预测机制，它核算的是企业未来各项经营管理项目。

2.财务会计与管理会计的相同点

财务会计与管理会计的相同点，主要体现在核算对象、核算信息和核算目标上。两者的核算ο蠖际瞧笠蹈飨罹营管理项目，计算的主体也都是企业各项经济活动。两者作为企业会计信息的重要组成部分，进行核算的信息均来自企业各项经营管理项目，核算的内容都是企业各项经营管理项目的经济收益和财务支出，两者工作报告的形式都是表格。虽然两者工作的重点和基础理论存在很大差异，但两者工作的目标都是为企业的各项经营管理项目提供及时、准确的财务信息，为企业的经营管理提供有效参考数据。同时，两者的服务对象都是企业的各项经营管理项目，两者工作的目的都是提高企业的经营效益，促进企业的可持续发展。

二、财务会计与管理会计相结合的基础

1.目标基础

两者相结合的目标基础主要体现在以下几方面。其一，两者相结合的整体基础都是满足企业经营管理项目的不同要求，结合的目标都是提高企业的各项经营管理项目的最终经济效益。在市场经济高速发展的今天，企业只有看清过去、现在的经营管理情况，预测准确企业未来生产经营的趋势，才能够确保企业在高速发展的经济潮流中不被淘汰出局。两者相同工作目标是影响两者相结合的重要因素之一，企业应采用有效的结合措施，尽可能统一两者的工作内容，全面探析两者结合后企业各项经营管理项目的发展情况，加大结合后的会计管理力度，实现企业财务信息智能化管理。

2.人才基础

人才不仅是企业经济发展的保障，还是企业财务会计与管理会计相结合的基础，构建一支高素质的人才队伍可以促进企业财务会计与管理会计的快速结合，同时还能推动企业信息智能化的发展。企业财务会计与管理会计结合后不仅可以统一企业财务管理的理论与实践，还能培养综合素质高的人才，为企业的会计发展提供技术和人才支持。构建高素质人才队伍的措施有三种，一种是内部培养，一种聘请企业外部的高素质会计人才，最后一种是支持高校会计系人才的教育培养，为企业的将来储备高素质人才。企业管理会计与财务会计结合需要专业的高素质人才，而内部培养耗时比较长，而且效果不显著，聘请专业高素质人才虽然可以为企业添加新鲜血液，促进两者的快速结合但是成本太高。相比前两种措施与高校会计系对接，既节约构建高素质人才的成本，又能满足企业对高素质人才的要求。企业可鼓励、支持会计系学生参加专业技术考试，提高学生专业素质，提高学生自主学习和创新能力，为企业财务会计和管理会计相结合打牢人才基础。

3.理论基础

企业财务会计与管理会计的结合需要大量的会计、管理方面的理论知识支持，因此企业在结合两者之前首先要做的是结合企业财务会计与管理会计的理论，为两者相结合打牢理论基础。两者相结合的理论基础可以规范企业各项经营管理项目的发展过程，可以为两者的结合提供理论指导，可以为企业未来的经济发展提供理论依据。因此，结合二者的理论基础对企业财务会计与管理会计的结合非常重要。具体做法是，将会计准则与会计理论、管理理论相融合，为企业的财务工作人员提供科学、合理的理论指导，指导企业两个部门的工作人员利用融合后的理论正确核算、评估企业各项经营管理项目，确保二者结合后可以为企业的经营管理项目提供过去、现在、未来的财务信息，可以为企业提供各项经营管理项目的评估情况，反馈企业各经营管理项目各阶段的经营状况以及未来发展趋势，为企业的经营管理提供方便。

三、财务会计与管理会计相结合的优势

1.提高企业的竞争力

随着我国市场经济的高速发展，我国企业的竞争压力越来越大。在市场经济高速发展的潮流中，我国各大企业意识到，只有完善企业内部的经济管理制度，提高企业经营管理水平，整合企业内部经营管理机构，才能缓解企业在市场经济中的竞争压力，才能让企业在竞争激烈的市场经济中始终不被淘汰出局。将企业的财务会计与管理会计相结合正是企业为完善内部经济管理制度，提高企业经济管理水平，整合企业内部经营管理机构的主要表现。企业在结合财务会计与管理会计时势必需要全面、深入地了解企业生产经营和管理现状，然后才能根据企业的实际情况进行财务会计与管理会计相结合的可行性分析，制订结合的计划和实施策略以及结合项目所需的经费、人才、理论等。如此，企业在将两者相结合的同时梳理了企业内部的管理制度、生产经营状况等，这不仅促进了企业财务会计与管理会计的结合，还优化了企业的管理制度和生产经营模式，提高了企业的整体竞争力。财务会计与管理会计结合后，形成了一条专门为企业经营管理服务的系统，这个系统具有明确的服务对象以及明确的目标，可以为企业的经营管理提供实时财务信息、各项经营项目的评估和会计成本的预测等，可以满足企业各项经营项目的不同需求。故企业的财务会计与管理会计结合后，可有效提高企业各项目运行效率，提高企业经营管理水平，提高企业经济效益，进而提高企业在市场经济潮流中的竞争力。

2.减少企业的生产经营成本

财务会计与管理会计是两个完全不同的概念，它们分属两个不同的学科，因此它们提供的信息也会存在较大差异。传统企业一般会在财务内部设立两个部门分管企业的财务会计和管理会计，这两个部门相互独立由财务部门分别负责两个部门的支出。虽然两者的工作目标都是为企I提供有效参考信息，但是分开支出增加了企业的经营管理成本，还降低了企业的工作效率。企业将财务会计与管理会计相结合后，可以在工作人员、财务支出以及会计管理等方面节约企业经营成本，优化企业各经营管理项目的会计信息，提高企业的工作效率和经营效益。比如，企业财务会计与管理会计结合后，企业某运行项目的负责总经理需要该项目的财务信息，需要了解该项目过去、现在运行的经济状况和该项目未来发展趋势，通过了解这些信息制定该项目的相关决策。如果财务会计与管理会计未结合，所提供的信息相互独立，容易误导该项目经理的决策，降低该项目的运行效率和管理水平的同时还会增加该项目的生产经营成本。因此，财务会计与管理会计结合后具有减少企业生产经营成本的优势。

结语

财务会计工作需要严格按照会计准则进行，而管理会计的工作理论基础却是会计理论和管理理论；财务会计的工作核心是企业过去以及现在各经营管理项目，管理会计工作的核心是企业未来的各经营管理项目；财务会计的核算的是企业过去的财务，管理会计核算的是企业未来的财务。但两者的服务对象、工作目标和信息来源是相同的。针对这些情况企业结合财务会计和管理会计时需要融合两者的理论基础、需要具有高素质人才，需要具有相同的目标基础。两者结合后可为企业的经营管理形成一条龙服务，不仅提高了企业的工作效率、管理水平，还减少了企业的生产经营成本，提高了企业的竞争力。

参考文献：

[1] 李秀敏，袁丽丽.论企业财务会计与管理会计的结合优势[J].现代经济信息，2015，（2）：146-147.

[2] 成宏涛.企业财务会计与管理会计的结合优势分析[J].时代金融，2015，（16）：197-198.