压力情绪管理篇(1)

关键词：医生 压力管理 情绪管理

现代社会日新月异，随着社会的飞速发展给人们带来了各种压力，作为救死扶伤的白衣天使，医生的压力尤为突出。随着人类生存环境日益恶化，疾病越来越复杂，医生的职业风险随之提高。医生的压力及各种因素导致的情绪变化均对医生的工作产生各种不可忽视的影响。因此，对医生压力及情绪的科学管理日益重要。

压力是心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程。压力是普遍存在的，适当的压力能够激发注意力，提高忍受力，增强机体活力，并减少工作中错误的发生，它也是机体对外界的一种调节需要，而过度的工作压力，除了对身体的伤害以外，对工作的消极影响也是巨大的，工作压力过大，会引起员工的不满、消极，对工作不负责任，甚至离职、缺勤等问题。

一、压力形成的原因

当工作需求超过个体能力时将导致压力的产生，职业的特殊性使医生承载着多重压力，医生的廉价劳动，辛苦工作得到的回报往往很少，造成医生心理的不平衡，工作很辛苦，但不能出错，一次出错就会造成不可估料的损失。有的医生一个人要同时管20多个病人，工作完不成就需要加班，有时甚至连续工作36小时。除了任务重、时间紧、长时间加班等原因给医生造成压力之外，还有来自人际关系、竞争及来自生活方面如对住房改善的期望，子女成长、学习、就业，与配偶的关系，疾病，经济问题等方面带来的压力。这些压力给医生的工作和生活带来了诸多负面影响，导致工作效率降低、失眠、浑身乏力、食欲不振等其他问题。

二、正确认识压力

来自心理的压力首先是一种心理活动，之后在一定条件下才会转入生理层面，它是由一部分已经发生或即将发生的生活事件引起的，当这些生活事件超出我们所能承受的氛围，就表现为一种消极的压力，构成压力的事件没有好坏之分，即便是我们认为的好事，一样可以变成巨大的压力。但是，另一方面适度的压力反而会成为人们前行的一种动力。研究结果表明，在一定的压力环境下，人的工作效率反而是最高的。

三、压力管理方法和对策

了解了压力的本质，在面临压力时，就不会慌了方寸、乱了手脚，只有想不开的人才会被压力压垮。

个人纾解压力的方法可以从两方面入手，一方面应以平常心看待压力，压力的存在是正常现象，并非一种负面的状况，在生活、工作之中无所不在。另一方面，压力过大时要寻求他人的协助，不要意图一个人把所有压力承担下来。

（一）认识自己，学会沟通，自我减压

新的医疗管理模式要求每一位医生重新认识环境、认识自己，学会沟通，逐渐改善与病人的关系，开展“人性化服务”， “以病人为中心”的医疗服务模式逐渐过渡到“以健康为中心”的更高层次的医疗服务模式，同时也要求医生要做好自我管理、自我调节、自我减压。

过大的压力导致情绪的不稳定，而情绪不稳定会造成工作效率低下，身体健康的损害，情绪是我们生命的指挥棒、健康的寒暑表，情绪管理对我们来同样非常重要。

情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。情绪管理就是善于掌握自我，善于合理调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应适可而止的排解，能以乐观的态度、莫大情趣及时地缓解紧张的心理状态。“情绪管理”即是以最恰当的方式来表达情绪。

（二）多种形式，不断学习，自我调节

能够不断学习解决生活、工作和人际活动问题的人，他们的压力少，情绪也比较稳定、成熟。承认消极情绪的存在，分析引起消极情绪的原因，寻求克服那些危险东西的适当的途径和方法或设法避开他。运用内部语言或书面语言的形式调试情绪。如早上起床时暗示自己：今天我心情很好！或将类似的话写在墙上，不断的给自己暗示，让自己潜意识接受这些信号。借其他活动把紧张情绪所积聚起的能量排遣出来。当遇到挫折和不顺心的事情时，可以到操场上猛打一通篮球，在空地上以高速度冲刺几百米，直至满头大汗、气喘吁吁，心态也就自然平静下来。有意识的改变自己的面部表情和姿态表情以调试情绪。借助于情绪色彩鲜明的音乐来控制情绪状态，不同风格的音乐会对人产生不同的影响。有时通过一种方式不能解决，可以试着采用多种方法，尽量将不良情绪排遣出来。生闷气、郁结于心都是不可取的。

（三）换位思考，增进理解，构建相互信任的医患关系

压力情绪管理篇(2)

一、大学生心理危机的概念及特征

心理危机主要是指个体不能合理应对内外部应激因素而导致的心理失衡状态。大学阶段是人生目标初步形成、价值观逐步稳定的重要时期，然而，由于自身心理发展某些方面的不成熟，大学生在面对超过个人承受范围或应对能力的刺激时会感到不知所措，想去控制而又无力处理的心理冲突导致暂时的心理失衡，即心理危机。

大学生心理危机具有突发性、紧急性和危险性等特征，会给当事人带来情绪和行为问题，引发心理失衡，对大学生进行心理危机及时干预是高校心理健康教育的必然要求。生活环境骤变、家庭教育方式不当、对重大人生问题的迷茫等都可能会引发大学生心理危机，自我意识模糊、挫折承受能力大、期望过高的大学生容易产生心理危机，并伴随一系列情绪和行为问题，比如紧张、愤怒、丧失感、无力感、思维能力下降，学习效率降低等。因此，本文试图从加强压力和情绪管理的视角谈大学生心理危机干预。

二、情绪和压力管理

情绪是个体行为的重要驱动力，它影响认知活动的方向和行为的选择。大学生处于出生理发展趋向成熟、而心理发展相对滞后的时期。他们的自我调控能力还不够强，在面临学习、社交、择业等的困扰时力不从心，会产生内心冲突和消极情绪。个体在自我觉知的基础上，对自己的情绪进行调节和控制，使之具有适应性，即为情绪管理。情绪管理与心理健康密切相关，苦闷、沮丧、烦躁等消极情绪体验易引起心理危机；提高情绪管理能力，有助于摆脱负性情绪的困扰。

压力会影响生个体生理和心理健康。遭逢突发压力或长期处于慢性应激状态下，都会使个体免疫系统受到抑制，并引发焦虑、抑郁等心理症状。但并非面对压力者都会出现以上问题，同一刺激所引发的个体反应也各不相同。这从侧面说明，可一些心理社会因素能够帮助个体积极地应对压力的侵袭。

总之，培养大学生的情绪与压力管理能力有助于预防或处理心理危机，这是关系到大学生适应社会、生存与发展的重要课题。

三、大学生心理危机干预的对策

对大学生心理危机的干预，不仅需要解决引发失衡的心理、行为问题，也得提高大学生应对压力的能力，使之学会情绪管理。

（一）学校积极开展情商训练

在学校教育中引人情商训练，有助于大学生缓解心理压力、优化人际关系，也可以提升高校人才培养质量。情商训练要考虑到大学生的具体情况，循序渐进、逐步开展。

首先，促进情绪认知。使大学生觉察影响其生活、学习决策的因素，了解行为及情绪的模式，实现由情绪文盲向情绪识别的转变。可采用“命名情绪”、“默剧游戏”等训练方法；随后，在正确识别情绪的基础上，加强情绪的调控能力，力求实现个体由情绪绑架向情绪自由的转变。此时，应着重培养大学生的因果推理和乐观思维的能力，使之在处理情绪问题时能理性归因、保持乐观的态度，有效管理并合理运用情绪；积极思考，懂得运用目标和理想促进行动，从情绪的泥沼中跳脱出来。可采用的方法有“乐观访谈”和“黄岛计划”等；最后，实现情绪的超越。此阶段强调通过对自我实现、个人价值等的思考，加强自我情绪管理与运用，力求实现个体由情绪管理向情绪智慧的转变。应培养大学生的同理心，使之能够换位思考、感受别人的情绪并在言语或行动上适当回应，可采用“同理心五部曲”等方法；追求超我目标的能力，即能树立远大目标并为之不懈努力。

（二）建立健全情绪与压力管理体系

完善学校设施条件，是建立健全压力管理体系的基础。我国高校大多配备有心理咨询师，应普及心理常识、鼓励需要帮助者去心理咨询室寻求援助；其次，开设情绪管理课程，系统教授情绪管理方面的知识；再次，建设宣泄平台，提供情感宣泄的空间，引导大学生释放心理负能量，实现心理平衡；此外，建设情绪档案，对大学生在校期间情绪状态进行跟踪记录，为情绪管理工作的有效开展提供依据。

结合信息技术，开发科学的情绪与压力管理系统也很必要。通过个性化的空间平台获取个人信息，获得情绪和压力指数，并根据结果进行分类辅导，实现信息的及时跟踪、预警；同时利用系统评测对病人的情况进行智能化分类，选择不同的治疗方式，并提供多种舒缓压力的办法以及辅导，使大学生心理危机得到及时疏散，同时也可避免“体检式”检查评测，保护大学生隐私；咨询师得以从一般心理问题中解放出来，可以集中精力对大学生严重心理问题进行干预，实现资源的有效配置。

压力情绪管理篇(3)

1.1研究被试

对300名参与重庆市国培的中职教师进行随机抽样调查，这些中职教师分别来自黑龙江、福建、江苏、广东、山西、山东、河南、新疆、甘肃、云南、贵州、四川、重庆等省、自治区和直辖市。收回有效问卷268份，有效率89.33%。

1.2研究工具

（1）采用王静编制的《角色压力量表》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经探索性因素分析，问卷的Cronbach系数在0.285~0.727之间。经过验证性因素分析拟合度较好。信度分析的α系数为0.898，分量表α系数分为0.907，0.876，0.931。量表包括角色模糊、角色冲突、角色负荷3个维度，共22个题项。（2）采用杨杰编制的《教师的情绪管理能力问卷》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经信度分析，总问卷同质性信度为0.8837，各因素同质性信度在0.6903~0.8251之间，总问卷分半信度为0.7914，各因素分半信度在0.6105~0.8702之间。经效度分析，各因素与问卷总分间相关系数在0.648~0.814之间，问卷同质性较好；各个因素与问卷总分间相关系数在0.049~0.322之间，各因素间具有一定的独立性,问卷结构效度合理。问卷包括情绪调控力、情绪理解力、情绪辨识力和情绪运用力4个维度，共29个题项。

1.3统计工具

运用spss19.0软件对所有数据进行统计和分析。

2结果与分析

2.1不同课程与专业的国培中职教师角色压力的差异

对承担不同课程的国培中职教师角色压力进行独立样本T检验发现，在角色冲突上，承担专业课的中职教师得分显著高于公共课的中职教师。对不同专业的国培中职教师角色压力进行单因素方差分析表明，在角色压力总分上，其他专业中职教师得分显著高于学前教育专业教师。

2.2不同教龄与职称的国培中职教师角色压力的差异

对不同教龄国培中职教师的角色压力进行单因素方差分析发现，在角色冲突上，教龄11~20年及以上的中职教师得分显著高于教龄6~10年和5年及以下教龄的中职教师。对拥有不同职称的中职教师角色压力进行单因素方差分析发现，在角色冲突和角色压力总分上，拥有高级和中级职称的中职教师得分显著高于初级职称的中职教师。

2.3不同职务与年龄的国培中职教师情绪管理能力的差异

对不同职务的国培中职教师情绪管理能力进行独立样本T检验发现，在情绪管理能力总分上，骨干教师得分显著高于普通教师。对不同年龄的国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分上，不同年龄中职教师情绪管理能力存在显著差异。在情绪调控能力上，41岁以上的中职教师得分>31~40岁中职教师>20~30岁中职教师，并差异显著。在情绪理解能力和情绪辨识能力上，31~40岁中职教师得分显著高于20~30岁中职教师。在情绪管理能力总分上，41岁以上中职教师得分显著高于其他年龄中职教师。

2.4不同教龄与职称国培中职教师情绪管理的差异

对不同教龄国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力和情绪管理总分上，教龄11~20年及以上的中职教师得分显著高于教龄5年及以下的中职教师。对不同职称国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪辨识能力和情绪管理能力总分上，高级职称中职教师得分显著高于初级和中级职称中职教师。

2.5国培中职教师角色压力和情绪管理能力的关系

采用相关分析考察国培中职教师角色压力和情绪管理能力各维度间关系发现，国培中职教师角色压力各维度和情绪管理能力各维度呈不同程度相关。角色模糊和情绪调控能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分呈显著正相关，与情绪理解能力呈显著负相关；角色冲突、角色负荷与情绪理解能力呈显著正相关；角色压力总分与情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分呈显著正相关。为深入了解各维度间关系，以国培中职教师角色压力各维度为自变量，情绪管理能力各维度为因变量，进行逐步回归分析表明，角色模糊是情绪调控能力、情绪辨识能力和情绪运用能力的有效预测变量，角色冲突和角色负荷是情绪理解能力的有效预测变量。

3讨论

3.1国培中职教师角色压力人口学变量差异分析

不同课程国培中职教师角色压力存在差异，可能是中等职业教育更重视专业技能的传授，对文化课的重视相对较少。专业课教师比公共课教师教学任务相对较多。加之中职学校的专业课教师除教师资格证外，大都还具备其他的职业资格和多种职业角色。公共课教师多承担文化课教学，较少具备其他职业资格。因此，专业课中职教师在角色冲突上得分显著高于公共课教师。不同专业国培中职教师角色压力存在差异可能与专业性质有关。学前教育专业教师本身具备教师资格，而其他专业的教师可能还有其他职业资格，相比较而言，学前教育专业教师不容易产生角色冲突。其他专业教师对理论知识和实践技能要求更高，需要教师充分运用各种教学方法，将知识技能传授给学生，使学生更好掌握，而学前教育专业中职教师这方面的要求相对较低，因此，其他专业中职教师角色压力显著高于学前教育专业教师。不同教龄国培中职教师角色压力差异研究结果与林敏（2011）的研究结果基本一致。可能与教师职业生涯发展阶段特点有关。5年及以下教龄的中职教师处于职业生涯适应期，开始从事各种教育教学工作，对工作充满热情，希望能尽快适应工作，取得成就，加之工作不久，接受的任务相对较少和单一，因此角色冲突较小。6~10年教龄的中职教师处于职业生涯发展期，经验逐渐累积，工作步入正轨，得心应手，角色冲突相对较小。11~20、21年以上教龄的中职教师随着工作年限增加和年龄增长，职业生涯趋于稳定，在工作和生活中扮演的角色越来越多，承担的任务和责任越来越重，容易导致心理倦怠、紧张和矛盾，更容易产生角色冲突，角色压力较大。不同职称国培中职教师角色压力存在差异，可能是职称较高的教师正努力达到事业巅峰，在工作及生活中的角色比职称较低的教师更重要，需要转换不同角色，这使他们常处于紧张和矛盾状态，容易产生角色冲突。同时，职称较高的教师具备的能力较强，更受到学校的重视，承担的教学任务相对较重，因此其角色压力较大。

3.2国培中职教师情绪管理的人口学变量差异分析

不同职务国培中职教师情绪管理存在差异，可能是骨干教师工作能力较强，专业水平较高，工作获得的成就感更多，对工作更热情，更能保持积极心态面对工作。同时，骨干教师有丰富工作经验，遇到问题时能有效进行解决，及时调整情绪。不同年龄国培中职教师情绪管理存在差异，可能是20~30岁的教师刚工作，充满理想主义，渴望事业有所成功，想尽快作出成绩，但由于经验不足，工作中出现问题或是不能满足意愿时，往往不能有效排解。30~40岁的教师经验虽丰富，但处于职业生涯倦怠期，自身压力较大，无暇他顾。而41岁以上的教师不仅经验丰富，且对新生事物有较强接受力，能很好理解和处理工作对象及自身遇到的新问题，给予理解和包容。不同职称国培中职教师情绪管理存在差异，可能是在现有教师队伍管理体制下，职称较低的教师大都为刚工作的大学生，工作经验相对欠缺，遇到问题不能有效处理，容易产生焦虑情绪，不能运用适当方法积极调节，情绪管理能力相对较低。而职称较高的教师大部分拥有丰富经验，专业能力均较强，大多想在事业上作出成绩，更愿意积极处理和面对遇到的问题，能较好地调节情绪。

3.3国培中职教师角色压力和情绪管理的关系分析

压力情绪管理篇(4)

关键词：呼叫中心 情绪劳动 人力资源管理

随着各类企业的客服电销需求的快速发展和企业信息建设的不断深入，中国呼叫中心（Call Center）产业得到迅速发展，在各行业得到广泛应用， 呼叫中心已经进入了包括金融、保险、电信、政府、教育、医疗、能源、制造等行业在内的几乎所有类型的企业。不仅如此，呼叫中心还显现出全球化的趋势，有许多跨国公司将呼叫中心的业务外包给更为专业的公司，为其处理来自世界各地的客户来电。呼叫中心属于劳动密集型行业，需要大量的坐席员，而这些坐席员的工作属于情绪劳动，情绪劳动是人力资源管理中较为复杂、较难处理的，因此，要结合情绪劳动的特性为呼叫中心公司的人力资源管理制订更为特殊的政策和措施。

一、呼叫中心与情绪劳动

呼叫中心（Call Center）是充分利用现代通讯技术与计算机技术，如IVR（交互式语音800呼叫中心流程图应答系统）、ACD（自动呼叫分配系统）等等，可以自动灵活地处理大量各种不同的电话呼入和呼出业务和服务的运营操作场所。呼叫中心的运作需要大批坐席员，而坐席员的工作付出体现为一种特殊的情绪劳动。

情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念，其本质是个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为。这种情绪劳动不同于一般的体力劳动或者智力劳动，需要专门的人力资源管理策略和措施。然而现实中呼叫中心常存在不少人力资源管理方面的问题，值得认真思考和应对。

二、呼叫中心人力资源管理中存在的问题

1.呼叫中心需要大量经验丰富的坐席员，使得员工招聘成为一大难题。坐席员的素质直接影响着顾客满意度和忠诚度，因此在招聘坐席员时要求相对较高。首先，坐席员必须具备专业的处理复杂业务的技能以及良好的沟通能力。其次，由于坐席员的工作是情绪劳动，每天都会处理很多顾客的问题、投诉甚至抱怨，当一个人长时间处于这种环境中时，就会产生情绪压力，因此，坐席员还必须具备良好的情绪管理能力。最后，坐席员对声音要有敏感性，一方面，通过声音识别判断顾客的情绪状态，有针对性地为顾客解决问题，另一方面，有能力通过控制自己的声音来控制情绪，避免引起客户的反感和不满。

2.人员流失率高在呼叫中心中也是一个亟待解决的问题。坐席员每天都面临着很大的情绪压力，无法有效管理自我情绪的员工纷纷选择跳槽，尤其大部分坐席员都是85后、90后，这类员工从小在家庭中独享父母的关怀和照顾，使得他们缺乏责任感、习惯依赖别人、以自我为中心、情绪化严重、面对困难习惯逃避等等，所有这些特点使得他们无法适应呼叫中心的工作环境。高人员流失率给企业带来的损失是非常巨大的，因为它直接影响着企业的服务质量，进而影响顾客的满意度和忠诚度，企业很可能会因此流失很多顾客，进而利润下降，失去竞争优势。

3.人工成本是呼叫中心中最大的一项支出。为了招聘到合适的坐席员、降低人员流失率，企业必须提高薪酬水平来吸引和激励员工。人工成本包含招聘成本、员工培训费用以及员工激励费用等，拥有呼叫中心的企业越来越多，优秀坐席员的竞争也越来越激烈，这导致坐席员的薪酬不断提高。为了提升坐席员的业务能力，企业还要对坐席员进行严格且长期的培训，受过企业培训的坐席员的流失会使得对其的培训费用成为沉没成本。同时，企业对坐席员的物质激励也是非常重要的，这能在一定程度上缓解员工负面的情绪压力从而降低流失率。

4.情绪劳动相对于体力和智力劳动来说是一个比较新的名词，所以企业在对进行此类劳动的坐席员的人力资源规划不是很完善。坐席员一次性工作时间多长比较合适？在高压力环境下长时间工作不利于员工的生理和心理健康，势必会降低其服务质量，但情绪劳动的工作量不像体力劳动那样容易确定，因为坐席员的工作状态不稳定，工作绩效存在差异，加上市场环境瞬息万变，客户增长量也不确定，另外，受招聘难和人员流失率的影响，员工素质参差不齐，业务技能提升比较缓慢，企业也往往缺乏对员工的职业生涯规划。

三、解决措施

1.拓宽招聘渠道，完善招聘流程。劳动力需求和供给市场往往存在信息不对称的现象，为了满足呼叫中心员工招聘的目的，企业可以拓宽招聘渠道，同时通过实体和虚拟招聘渠道来招聘员工。另一方面，企业要完善招聘流程。首先，必须在招聘信息中列明应聘条件，包括性格特征、基本条件、工作态度、业务能力、语言能力、发展潜力和心理素质等；其次，企业的招聘流程要有序且高效，应聘条件中一些主观的条件可以在面试过程中通过专家的情境模拟来进行测试。

2.制定完善的员工保留策略。在制定员工保留策略前，必须清楚员工流失的原因是什么，综合来看，最主要的原因是职业规划不清晰、工作压力大。针对这些原因，企业首先要明确员工的工作规划，尽量为每个员工制定准确的工作量和目标，为了提高员工的组织归属感，企业还要注重员工的职业生涯规划。其次，为了缓解员工的工作压力，企业应该多关心员工的生理和心理状态，多与员工进行沟通，企业还可以为员工设置压力排解室。当然，最重要的还是要合理安排员工的工作时间，让其在工作间隙中得到一些缓解。

3.完善企业培训体系。员工培训包括新入职员工培训和老员工培训。对于新员工，企业要对其进行基本的业务培训、公司组织架构以及文化宣传；而对于老员工，要对其进行新产品和服务的培训，因为外部环境是瞬息万变的，企业为了适应外部环境的变化必须更新自己的产品和服务。在新老员工的培训中，有一个共同的培训项目——员工的情绪管理能力，无论是刚工作不久的新员工还是已经工作很久的老员工，都会面临情绪管理的难题。企业需要随时关注员工的情绪状态，定期对员工进行情绪管理的培训，提升呼叫中心的服务质量。

经过上述一系列措施，企业的人工成本会得到一定的降低，利润水平也会上升。

呼叫中心这个概念在我国是比较新的，情绪劳动也没有得到很全面的认识和重视，但情绪管理在呼叫中心的人力资源管理中确实很重要。相信随着呼叫中心在我国日趋完善，会有更多有效的解决问题的措施，情绪管理也会得到更多更广泛的应用。

参考文献

[1]Hua Wan，Huaying Wan.Research on the Negative Effects of Emotional Labor from the Perspective of Human Resource Management[J]，Conference on Web Based Business Management，2012：202-206

[2]张静.融于过程，精于细节——人力资源管理与情绪管理的新结合[J].价值工程，2007（7）：121-123.

[3]张宇，刘蓉晖.人力资源管理中的情绪管理[J].中国人力资源开发，2008，6（216）：96-98

压力情绪管理篇(5)

一、人治思维浓厚的环境下员工情绪滋长现象之我见

1.放不下的官架子。在现今企业中，管理者由于受到权力、地位等因素的影响，自认为高人一等，不屑于和企业员工平等相处，在员工面前摆出一副高高在上、不可侵犯的姿态，这种姿态对于员工来讲，无疑加重了他们与管理者之间的隔阂。对于员工而言，因为一直不被领导看好和理解，就会丧失工作动力，失去工作积极性，从而导致负面情绪出现。

2.面对挫折，难以化压力为动力。当今社会生活节奏加快，使有些员工无论在工作上还是在生活中都压力倍增，甚至会觉得喘不过气来，繁重的“连轴转”工作以及工作中存在的摩擦、疲劳、沮丧等行为无意间加重了其压力。尤其对于社会经济大变革时代的管理者而言，在高要求、高标准的环境下压力感剧增。压力像癌细胞一样，管理者若不能及时调节自身压力，将压力变为前进的动力，就会导致员工也成为压力的“携带者”，如此，将极大地削弱整个组织群体的员工士气，产生大量消极情绪，造成极大的隐患。

3.管理者只看重结果，忽略过程。“成者王侯败者寇”的现象在企业中并不罕见，一般来说，业绩出色的人才往往容易受到管理者的偏袒，而那些有失败、过失记录的人才，则多少会在管理者心中留有一些污点。很多时候并非员工没有努力，而是积极投入却没有达到预期结果，但由于企业管理者只注重结果而忽略员工努力的过程，对员工的心理感受不予理睬，对没有达到预期结果的员工常以“无能”加以评判，对于达成既定目标的员工则进行能力上的肯定。这种不重视过程的做法，会让暂时失败的员工认为自己无论怎样努力都是徒劳无功的，并由此产生抱怨情绪，失去上进心，挫伤其工作的积极性。管理者只重视目标的达成，会让员工只是想方设法地完成工作，在一定程度上会导致员工出现投机取巧、走捷径等弄虚作假行为，由于内心的不踏实，其心理上会产生焦躁不安的紧张情绪。

4.对员工的激励缺乏公平公正。大多数管理者因为受到官本位意识与功利主义的影响，喜欢对为企业做出贡献的人进行巨大的精神或物质激励，却往往忽视了其他员工所做的贡献，严重挫伤了幕后工作者的工作积极性，奖励标准与措施不够合情合理，易使员工产生不公平情绪。也有部分企业在对员工进行激励时，只考虑到对为企业做出贡献的员工给予物质激励，却忽略了对业绩稍差的员工进行精神激励。“投桃报李”“以心换心”是每个人都具备的情感，但当管理者做出的表现令员工寒心时，“离心”的情绪便很容易产生。更有甚者，个别企业承诺好的员工奖赏，却总是拖拖拉拉不肯发放，从而导致员工对管理层不再信任，产生失望、怀疑的心理情绪。

5.沟通不畅，导致误会冲突出现。企业管理者与员工的沟通情况能够直接影响到企业的发展、员工的情绪。大多数的企业管理者都拥有强烈的自我主张，虽然这种主张一定程度上可以提升企业员工的工作效率，但如果管理者的这种心态过重，不愿意听取员工的意见，一意孤行，就会挫伤员工建言的热情，导致工作受挫。员工与管理者、管理者与管理者、员工与员工之间不能够保持有效的沟通，就会导致企业中误会、怀疑、猜忌不断产生，甚至产生冲突。高高在上、的不良思想在企业中广泛存在，也就导致管理层不愿意深入基层聆听员工的意见建议，造成员工情绪低落，负面情绪滋长。

二、做好情绪管理的大略小计

1.放下高人一等的官架子。对于管理者而言，放下官架子并不意味着自己不被员工尊重，反而会令员工对你更加钦佩。企业就像一个温馨的大家庭，管理者更如家长一般，只有放下官架子，与员工加强交流沟通，了解员工内心真正的诉求，使员工摆脱寄人篱下的工作感受，释放内心的不满情绪，同时提出合理化的建设性意见，才能让员工感受到归属感，情绪高涨地开展工作。

2.谨慎评估员工对压力的承受能力。适度的压力能够激发员工工作的积极性，提高工作效率，然而，过度的压力却会带来相反的效果，会直接威胁员工的心理健康。“马儿越抽，跑得越快”在当今多元化的知识经济时代已并不适合。企业高层管理人员应当客观及时地掌握员工对压力的承受能力，不能根据自己的承压能力去考量企业员工，制定不适宜的工作标准。员工只有在轻松的工作环境中，才能拥有高涨的工作热情，不被消极情绪打垮。

3.过程也应被重视。企业管理者因为一件事情就对员工盖棺论定显然失之偏颇。管理者在对员工进行衡量时，不能单纯地以事情的结果为基准去评判，更应注重员工为之努力的过程。不以成败论英雄，古代善于识人者，往往能够从成败之外看到人的长处，这是最难能可贵的。企业的发展需要创新，在创新过程中，员工不可能按部就班、人云亦云、安于现状地工作，打破常规进行革新，就不可避免地会发生工作上的失误，而这些失误是应该得到企业管理者的谅解和支持的。反之，在企业中，无功无过的现象才最可怕，太平和安逸都是阻碍企业进步的绊脚石。因此，管理者应该具有包容的精神，对员工合理的错误给予包容，同时鼓励员工积极大胆创新。

4.建立公平公正的激励机制。使单位更好地发展，让员工能够兢兢业业地投入工作中，是每一个企业管理者所期望的。特别是在竞争激烈的当下，要想使企业脱颖而出，调动员工的积极性、提高员工的创造性是不可或缺的，因此，如何运用激励措施促使员工保持积极的情绪状态，是企业管理者必须掌握的管理技巧。第一，激励措施应该讲究公平。管理者在对员工进行激励时，应该依据员工的个人能力客观公正地进行激励。莫把公平看作平均，从而埋没了有功之臣，使其内心因受到平均主义的影响而产生不满情绪，同时平均主义的激励手段也容易使没有功劳者产生侥幸心理。因此，差别化的激励措施更能够彰显激励的公平性。第二，勿将功过相抵。将功折罪、戴罪立功都是传统的思想，对于现代管理而言，并不适用。因此，在对员工进行激励时，领导者应该充分明白这一点，防止员工产生扭曲的价值观。功是对员工的一种赞扬和认可，管理者通过一定的激励措施对其进行激励，能够让有功员工产生积极情绪，延续政绩荣誉；而过则是员工所犯的错误，应该对其加以指导和鞭策，使之心存敬畏，不再犯同样的错误。在批评教育员工时，管理者一定要注重表达方式，既要避免员工因“小错”受到“重创”，进而产生不满情绪，又要保证能在员工心中架起“高压线”，使其不会酿成大错。第三，舍弃近亲提拔。纵观各公司、各企业，近亲提拔现象并不罕见。就员工激励而言，打球甚至违规提拔都会极大地削弱组织中真正努力、任劳任怨、脚踏实地的员工的积极性，使其产生低沉情绪。在组织中营造风清气正的选人用人环境，坚持从思想上、心理上、工作情感上尊重员工、关心员工，注重凭实力提拔人才，这样才能营造出健康的组织情绪，创造和谐的工作氛围。

5.用人要注意扬长避短。组织在对人才进行选拔时应该明白“好元帅”和“好士兵”在各自特定领域的优势，不能因为某个员工在某个领域有重大贡献，就忽视了“坚车能载重，渡河不如舟”的道理。管理者用人应该遵循扬长避短的基本原则，并且重点在于扬长。员工的价值只有在适宜的领域得到体现，才会使其情绪处于积极状态，从而提高工作效率，保证企业长久健康发展。扬长不仅可以避短，还能够使员工的能力得到再一次的强化与提升。因此，领导者不能混淆“好元帅”和“好士兵”之间的区别，让不适合的人来做其不擅长的工作，同时忽视了真正能够融入该领域的员工。保持积极的组织情绪，离不开管理者的甄选和用人。

三、人治并非“不治”

压力情绪管理篇(6)

我的人生目标：不断地成长学习，不断的超越自己。

核心：身体健康、心理健康。

身体是革命的本钱。从去年的表现来看，锻炼身体给我带来很多好处。我变得不那么容易生病，并且精力更加充沛。同时，运动在一定程度上释放了我的压力，缓解了我的焦虑。今年，运动是生活不可或缺的一部分。除了跑步之外，应该增加多一些柔韧性运动。（如，每天压腿，拉伸肩部等）另外，力量性训练应该得到重视。去年锻炼的大部分时间只是跑步，并没有进行很多力量性的训练。力量性训练的缺乏导致我的背部不够强壮，在搬东西的时候总感觉背部使不上力。因此，背部锻炼应该是今年力量性训练的重点。

不吃身体不需要的食物，不喝身体不需要的饮料。从去年的表现来看，大脑最清醒的时候是演出前的一个星期。鉴于食物对演出的影响，我必须很仔细挑选吃进我胃里的东西。零食，多油和多糖的食物是绝对不可以出现在我的演出前的食品栏上的。而喝的东西只有水和茶。而演出过后就没有那么严格的要求了，所以有时候会吃或者喝一些给身体带来负担的东西，导致学习和做事的效率降低了。今年，我要更加严格的执行我对食品的准则，不要给我自己的身体带来不必要的负担。

从去年的表现来看，我最大的问题就是时间管理和情绪管理不当。这两大问题又造成压力管理、目标管理和心智管理的混乱。由于时间管理不当，导致自己的目标很多没有实现，同时给自己带来很多不必要的压力。在压力之下，负面情绪升起来了，心智便制造了很多带有负面情绪的念想。负面情绪、杂念打乱了自己的时间管理的节奏，造成恶性循环。

时间管理背后的问题：缺乏执行力，身上的习性很重。

我从小就有拖拉的习惯。很多事情不拖到最后一分钟绝对不会动手去做。长大了以后，尽管为此吃尽了苦头，却依然故我。上了大学以后，课业负担变重，拖拉给我带来更多的麻烦。尽管我看上去很勤奋，我明白其实我可以不用做那么多无用功，把自己逼得那么紧。究其原因，有以下几点：

第一，童蒙养正，小时候没有培养好快速处理事情的习惯。所以，长大后得为自己儿时种下的因“买单”。

第二，父母的教育方式。在这里我并不想指责我父母对我的教养方式，因为我相信他们做了当时他们认为最好的选择。我爸妈对我拖拉的习惯很不满，便不断地唠叨我、提醒我，甚至为此骂我。我内心便升起抵触情绪，反而变得更拖拉了。结果，现在再也没有人指责我了，反而是生活用现实来给我“上课”。

第三，对完美的执着和对失败的恐惧。我总是害怕把事情搞砸，所以便逃避着不去做，实在拖不下去了，便急急忙忙地把它完成了。当事情做得不是很好的时候，我便有理由给自己找借口。这反映出我内心不能够接受自我，害怕自己不完美的一面。有时候会有自我否定的情绪出现，消耗了很多不必要的精力。

解决之道：尊重事实，承认自己的不足之处。当旧的模式不再适用（指用拖拉跟父母对抗的模式）并给自己带来很多的麻烦时，是否还要坚持去做？当这种模式不再能够表达自己的身份，请问还要坚持下去吗？

与此同时，问问自己，为什么如此恐惧自己的不完美之处？为什么你会怕失败？人人本自具足，正因为如此，我们才要生在不完美中去学习完美。至于失败，你是怕你败了之后没有人会接受你和喜欢你吧。其实别人接不接受你有什么关系？最重要的是，无论你失败和成功，你都一如既往地爱自己和接受自己。一个连自己都接受不了的人，如何让别人接受呢？

情绪管理后的问题：对自己不满意，便升起情绪。有时候为生活和学习上的事情闹心，虽然没有发脾气，但自己还是被情绪困住了。

解决之道：觉知自己情绪背后的原因，并判断为此起情绪值不值得。同时反思，与其坐在这里生闷气，有什么更好地解决办法？很多时候，我的负面情绪是生在“我不够好”的基础上，但我却没有相应地执行力来提升自己，造成自我的“分裂”。如果觉得自己需要提升，就马上行动！

压力管理背后的问题：压力的来源分为两种，一种是外在的压力，一种是自己给自己的压力。（在此感谢李佳桐博主对压力的解析，让我对这个问题有了更加清晰的认识）现在主要外在的压力是学业上的压力，而自己同时也给了自己不少的压力。时间安排的不合理让我为事情倍感焦虑，负面情绪让我为自身的成长感到担忧。

解决之道：你无法控制外在给你的压力，但你能控制自己不要给自己压力。事实上，如果你处理得当的话，外在的压力也无法影响你。很多时候，压力是产生于自己时间和情绪管理上的问题，只要把这两项处理好，生活上的压力就会大为减少。同时，在面对事情的时候，不要给自己压力，而是去思考事情的解决方案。自己给自己的压力除了创造出自己“很努力”的假象来蒙骗别人，没有给自己带来任何好处。

心智管理和目标管理背后的问题：脑子杂念不断，说白了就小我老想向外抓取东西来填充自我，同时也产生了焦虑感。时间、情绪、压力和心智管理的不当使自己老是忘记自己的目标，导致很多该做完的事情没有完成。

解决之道：当杂念不断的时候，由他去！专注于当下的事情，并不断的练习，慢慢地减少头脑里的杂念。或者，准备一个本子，写下自己的杂念，从而提高对这个问题的认识程度，起到减少杂念的作用。

压力情绪管理篇(7)

【关键词】 情绪； 认知重评； 干预； 高血压； 焦虑

原发性高血压是常见的心血管疾病，随着人们生活水平的提高，我国高血压发病呈逐年增多并呈年轻化趋势[1-2]。因治疗周期长，加之病情本身的多变性及各种并发症，患者在工作压力、生活事件及社会因素影响下多易产生焦虑抑郁等情绪。认知理论是心理学中主张情绪产生于对刺激情境或对事物的评价的理论，认知理论认为情绪的产生受到环境事件、生理状况和认知过程3种因素的影响，其中认知过程是决定情绪性质的关键因素[3-4]。因负面情绪与高血压关系密切，患者能否自我调节情绪直接影响临床治疗效果及预后，所以对高血压患者进行情绪的认知重评干预显得尤为重要。笔者对本院80例高血压患者在常规治疗的基础上给予情绪认知重评干预，并进行了对照研究，效果令人满意，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取2011年6月-2013年6月本院收治的160例高血压患者，所有患者均符合《中国高血压防治指南》[5]的诊断标准，无糖尿病、冠心病等并发症，患者意识清醒无沟通障碍。经患者知情同意和医院医学伦理委员会批准，按随机数字表法将其分为干预组和对照组各80例。干预组80例患者中，男45例，女35例，年龄31～76岁，平均（55.4±7.5）岁；对照组80例患者中，男44例，女36例，年龄31～75岁，平均（55.2±7.3）岁。两组患者的性别、年龄、受教育程度、病程等一般资料比较差异均无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 治疗方法 所有患者依照病情均予以高血压常规药物治疗，干预组在此基础上同时给予情绪的认知重评干预，具体方法如下：（1）认知干预的主要方法是将大量信息最有用、最有效地展示出来，让患者充分认识到负性情绪对高血压的影响及改善情绪对控制血压的意义是干预的基础。良好医患关系下的双向充分沟通、讨论看法，有助于患者回忆生活中某些事件能引起自己焦虑，进而判定导致焦虑的原因是主观认识的偏差还是外在客观的影响。这个过程同时也能让患者在日后更有效地参与配合干预过程。（2）初步依据患者特点，更具针对性地干预，纠正患者对不良事件的认知。告知患者个人的情绪和行为很多时候是不够客观的，人容易受自己所经历的事物和经验来评价事物，而很多时候换一个角度看同样的问题或者当了解事件背后的原因后会豁然开朗。如病友说话太大声旁人不满，当得知背后的原因是对方听力不太好时，便会得到体谅而不是心生怨恨。所以客观地待人判物评己，就能正面促进情绪和行为。（3）在干预的过程中发现患者沟通前未发现的各种认知偏差，助其建立客观、理性的思维方式，并通过日常练习强化而养成习惯，条件允许可采用模拟训练、角色扮演，从而更好地发现患者所忽视的心理特点。（4）家属是患者最信任的人，干预时尽可能让患者和家属同步干预，家属的作用在于监督、鼓励及营造一个正面积极对待事物的环境，在认知干预中，根据患者表现予以有效、有针对的纠正及补充，从而促进、强化患者认知重评干预效果。

1.3 疗效判定标准 于入院前及治疗3个月末采用SAS评定两组患者的焦虑情况；血压控制以收缩压

1.4 统计学处理 采用SPSS 19.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料用（x±s）表示，比较采用t检验，以P

2 结果

2.1 两组治疗前后SAS评分的比较 两组治疗前SAS评分比较差异无统计学意义（P>0.05），治疗3个月后，干预组治疗3个月后的SAS评分（31.78±7.69）分明显低于本组治疗前和对照组的（42.98±9.19）分，差异均有非常显著性统计学意义（P0.05），见表1。

2.2 两组治疗前后血压值的比较 治疗3个月后，两组的血压值均明显低于治疗前，差异均有非常显著性统计学意义（P

3 讨论

高血压分为原发性和继发性两种，不能发现导致血压升高确切病因的情况，称为原发性高血压，而能够发现导致血压升高的确切病因，则称之为继发性高血压。目前认为，高血压人群中多数为原发性高血压，继发性高血压占高血压人群的5%～10%[6-7]。随着医学发展和检查手段的不断提高，继发性高血压的比例将不断增加将会是趋势，原发性高血压的比例会随时间推移而不断下降。目前认为原发性高血压是一种某些先天性遗传基因与许多致病性增压因素和生理性减压因素相互作用而引起的多因素疾病综合造成的，是一个由多病因引起的处于不断进展状态的心血管综合征，可导致心脏和血管功能与结构的改变。这些病因主要包括[8-11]：（1）遗传因素：流行病学调查显示，高血压患者的孪生子女患高血压的概率明显提高，尤以单卵双生者为甚。在父母均患高血压者的情况下，子女患高血压概率近50%，而血压均正常的父母，下一代患高血压的概率仅为3%。（2）高钠、低钾膳食：钠盐的摄入量与血压水平和高血压患病率呈正相关，而钾盐摄入量与血压水平呈负相关，膳食钠/钾比值与血压存在极高的相关性。我国大部分地区，人均每天盐摄入量12～15 g以上，低钾、高钠的膳食习惯是我国大多数高血压患者发病主要的危险因素之一。（3）肥胖和超重：血压水平与身体脂肪含量呈正相关。以4年为时间周期，体重指数（BMI）每增加3 kg/m2，发生高血压的概率女性增加57%，男性增加50%。（4）过量饮酒：高血压患病率与饮酒量正相关，长期少量饮酒可使血压轻度升高，过量饮酒会使血压显著升高。（5）精神因素：长期从事高度精神紧张工作的人群高血压患病率较普通人群增加。（6）其他危险因素：年龄、缺乏体力活动等是其他危险因素。

大量研究显示，血压与心血管病危险之间的相关呈连续性，为心脑血管疾病中的严重危险因素，最大限度地降低心血管发病和死亡的总危险，改善患者预后是治疗的主要目的[12-14]。高血压已成为全球范围内日益严重的卫生课题，据杨柯君等[15]公布的数据显示，我国20岁以上成年人中，高血压患病率超过26.6%，即高血压患病人数超2.5亿之巨，其中20～44岁年轻人和农村人群中高血压患病率增长快。高血压群体存在不同程度的情绪障碍，焦虑、抑郁等负性情绪不但作用于原发性高血压病的发生过程，在治疗过程中也影响病情变化和药物降压的效果。文献[16-17]显示，高血压病患者中伴有抑郁、焦虑情绪的发生率达30%以上。

认知重评是一种有效的情绪调节方法，是一种先行关注策略，旨在促使对象重新评价对情绪事件的理解和认识，从而以更合适的方式理解情绪性事件或对情绪事件进行合理化，对情绪事件做出客观、合理的认知来降低情绪反应，从而改善个体的生理、心理不适。情绪和认知虽然都是独立的心理过程，有自己的发生机制和变化规律，但两者联系密切。情绪对认知活动具有组织的作用，包括对活动的瓦解或促进。一般来说，正性情绪象愉快、兴趣等，对认知活动起协调、促进的作用，负性情绪象担忧、沮丧等，则起破坏、瓦解或阻断的作用[18]。而高血压患者当中的焦虑、抑郁等负性情绪，不利于患者的治疗和预后。认知性情绪调节策略是情绪研究领域近年的一个热门话题。国内外报道均显示，情绪调节在人们面临负性生活事件和应激时具有重要作用[19-22]。认知重评干预不仅能助患者分析病因，更能增强其心理承受、应对能力，从而减轻患者的焦虑。本文结果显示，两组治疗前的SAS评分比较差异无统计学意义（P>0.05）。干预组经情绪认知重评干预后，焦虑情绪较治疗前明显好转（P0.05），结果提示干预对缓解患者的焦虑情绪具有有效性。血压方面，入院治疗前两组的血压值比较差异均无统计学意义（P>0.05），两组患者入院治疗3个月后，血压均控制良好，血压值较治疗前均显著下降（P

综上所述，认知重评干预能够缓解高血压患者的焦虑等负性情绪，提高临床疗效，对促进患者身心康复有积极价值。但高血压作为一种不能治愈但需终身治疗的慢性疾病，不健康的行为生活方式与高血压发病和治疗关系密切，除了药物治疗，针对原发性高血压的致病因素，健康的生活方式在任何时候对任何高血压患者都是有效的治疗方法，可降低血压、控制其他危险因素和临床情况。改善生活方式的主要措施包括：减少钠盐摄入，增加钾盐的摄入；控制体重在合适范围内；戒烟；饮酒不过量；加强体育锻炼；减轻精神压力，保持心理平衡等[23-25]。然而，当前必须要面对的现实是，在当下公立医院超负荷运转医护资源有限的情况下，很难做到对患者一对一进行个性化干预，所以，在院外探寻一个更有效的管理高血压的方式，无疑是另一个具有探究意义的方向。

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