公司管理制度论文篇(1)

我国众多小型保险公司，建立时间较晚；盲目追求于快速发展客户，针对公司的内部建立没有完整的规划。往往不经意的一个部门出现的小问题对公司造成巨大的损失和影响。

（一）内部管理要求整体动员，严格对待。按照国家下发的文件我们可以看出，国家对公司管理眼球非常严格。公司整体从上到下要严格要求，统筹兼顾，尤其是高层领导骨干人员要严格要求自己。针对人员较少的保险公司来说，落实到每一位员工则显得更加重要。团结是公司发展进步的关键，只有公司整体团结起来才会发展的更加稳定、迅速。

（二）严格按照保险公司发展原则很多保险公司没有按照国家规定的发展原则，盲目追求业务和客户的增加；最终会导致保险公司风险抵抗能力较低，没有风险预测评估导致公司不稳定，无法长久。只要严格按照我国定制的保险公司基础原则理论，增加风险抵抗力，多做数据调查；及时更改数据调控，切勿急于发展。清晰的分析自己公司的运营产品，寻找合适的合作单位，以保证最基础的盈利。

（三）内控管理体系要做效益原则所谓效益原则，则是保险公司针对业务和项目采取最合适的应对方式获取基本效益以及高效益。保险公司应做好成本的投入和语气效益的计算，以最合适的方式来进行内部有效控制。

二、加强内控管理制度的建设的重要性

（一）更好的控制市场。由于我国的保险公司市场非常混乱。虽说我国的保险公司不是遍地都是，但是我国的保险公司没有统一的管理，各种大小的保险公司存在没有统一的规格和要求，以至于保险公司市场没有领头代表，导致市场出现混乱现象。国家和保险公司本身都要进行严格的内部管理控制，每一个保险公司都需要按照国家规定的制度进行，不得犯法越权等。只要有稳定的结构体系才不至于会出现混乱的情况，办理企业要求单位都要有一定的要求，公司实力都要有最低的标准要求。

（二）有利于保险行业更好的发展。目前，保险行业仍处于新生行业，越来越多的公司企业进入这一领域。在迅速发展的今天更加需要有效的强化公司内部管理建立，打造完美管理制度。面对未来发展趋势，我们应该更加理性的认识；并不是盲目的投入到其中去，理性的观察发展状态。加强保险公司内部管理制度，更加有利于自身的发展；更加有利于针对其他保险公司的迅速发展不至于落后，努力在保险行业里力作领头者。

（三）业务处理更加高效、快捷。拥有一个完善的系统，紧密的管理体系，各级之间没有牵扯而又紧密联系。各级工作岗位人员分工明确，这样能够更好的提高工作效率，实现“1+1》2”的效果，既能独立完成工作又能紧密联系，实现独立与团结的结合。一个企业的发展取决于一个管理者的水平，有一个优秀的管理者，胜过无数的人群讨论；拥有良好的决策和及时采取正确的方案，甚至能决定一个公司的命运。

三、如何进行正确的内部管理控制

（一）成立内部调控部门进行专业负责。大多的案例已经显示是公司管理内部机构不完善和管理不当的结果。如何正确严格的确保大家遵守公司管理制度，需要成立专业部门进行负责。内部控制管理监测部门每月或每周进行不定时的人员抽查，；不定期的考察公司人员对公司制度的态度。由于公司人员制度意识的淡化，需要监控部门进行培训和思想教育提醒；每周或每月做一统计报告，并做出奖励以及处罚措施。让大家从思想从根本上正确认识到遵守公司内部管理制度的重要性。

（二）建立科学创新的内控管理机制。正确的管理体制的建立一定有一套理论，不是凭空产生；具有一定的理论效应。首先，保险公司制度需要根据实际情况和行业不同分析建立；任何一个小公司要想做强做大，不仅根据自身情况发展而且需要完成最基础建设。每一个公司都要有自己的特点，有自己独特的风格、有自己独特的文化，有自己的信仰等。从公司整体到公司局部到公司专业调控机制，都要以基础加创新的模式来加强公司的内部管理制度的建立。

公司管理制度论文篇(2)

新会计制度的实施对影视公司财务管理的影响主要体现在以下几个方面。第一，对影视公司财务管理观念的影响。新会计制度影响下，影视公司将价值最大化视为财务管理的主要目标，新会计制度颁布有着比较突出的实用性色彩，能够体现我国财务管理新的观念。新会计制度规定一些会计准则，例如财务报表的列表、财务报告还有分部报告等，同时从不同的方面剖析公司价值信息，此外在新会计制度当中还有一些关于政府补助以及员工工资的规定，从而可以发挥出新会计制度通过财务方法在影视公司内部实现协调的功能。第二，对影视公司财务管理目标的影响。影视公司的财务管理目标这一环节，新会计制度主要将利益的最大化以及价值的最大化作为目的。目前国内影视公司数量日益增多，针对大多数影视公司的具体情况，颁布实施新会计制度将价值最大化确立为财务管理最为主要的目的。第三，影视公司财务管理模式受到的影响。新会计制度的作用下，影视公司需要转变传统的财务管理模式，同传统的财务管理工作方法比较而言，影视公司的财务管理模式一方面需要优化财务制度，另一方面还添加了很多实用性的工作，这些实用性工作在影视公司的财务管理当中发挥重要作用。一方面是对影视公司财务工作人员的能力有更高要求，传统财务工作模式是基于操作，新会计制度则在这一基础上，提出影视公司要加强财务风险控制；另一方面，新会计制度做了很多补充完善，使得财务管理制度更加健全。

二、新会计制度下加强影视公司财务管理的措施

1.转变财务管理理念

影视公司的管理人员特别是中小影视公司的管理人员往往将财务管理内容当作对公司财务加以登记同时管理公司的资金收支。这一财务管理理念已经无法适应当代社会影视公司发展的要求。要是影视公司的管理人员仍然对财务管理抱有这样的理念认识，就会给影视公司的财务管理带来不良影响，尤其是忽视财务管理的风险控制作用，并且忽略影视公司部门间的联系性，导致影视公司在出现资金的支出以及收入后做出反应，导致影视公司财务管理缺乏效率性。所以在新会计制度实施的背景下，影视公司管理人员需要转变期财务管理理念，进一步拓展影视公司的财务管理作用，认识到影视公司各个部门间财务管理沟通合作的意义，进一步强化影视公司的内部沟通来掌握具体的经营状况，从而根据市场的变化来作出决策的调整。此外影视公司的管理人员需要有一定财务预测的意识，借助于财务信息来对做出财务预测，从而改善影视公司财务管理的水平。

2.完善财务管理制度

在新会计制度实施的背景下，影视公司需要不断健全完善公司的财务管理制度，同时制定合理科学的财务管理制度，让财务管理工作落实到影视公司运营过程当中的每个环节，指导影视公司经营过程，同时保障影视公司的财务信息透明准确，从而为影视公司的决策提供有用信息。目前我国的一些影视公司难以全面掌握自身的财务管理工作，而在新会计制度实施的背景下，通过创新影视公司的财务管理方法，优化影视公司的财务管理模式，可以逐渐改善影视公司财务管理的水平，进一步健全影视公司的财务管理制度，规范影视公司各项财务操作，同时指导影视公司财务工作的展开，让财务管理在影视公司的发展过程当中可以发挥应有作用。

3.树立成本效益意识

新会计制度下创影视公司应当通过创新财务管理的模式来改善其财务管理的水平，从而实现影视公司经济效益增上，保证影视公司可持续的发展。这就要求在创新财务管理的过程当中影视公司要树立成本效益意识，通过控制成本来实现效益增长。影视公司应当建立简约财务管理模式，并且坚持利润导向的功能，具体的措施包括一下几个方面的内容。首先是要重视成本效益，并且通过财务预算控制系统来达到控制成本的目的。影视公司的财务人员需要将财务管理工作纳入到管理系统当中，并且修改评价体系，保证预算控制得到认真执行。其次是要细化财务核算的工作，从而改善影视公司财务核算的科学性，这样就能够改善影视公司财务管理的效率。再次是改善财务管理工作人员的素质，尤其是要强化财务工作人员的成本意识，从而为影视公司的财务管理工作落实专业人才的保证。最后是影视公司要将利润作为财务管理工作的指导，优化资源配置从而实现影视公司增值。

4.明确财务管理目标

公司管理制度论文篇(3)

［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计

1问题的提出

激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。

2公司管理中“激励机制”设计的分析框架

所谓“激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。

(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。

(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。

3公司管理中“激励机制”设计的关键环节

依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择；同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。

(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。

(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。

4公司管理中“激励机制”设计的具体途径

物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。

(1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化；③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。

(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。

这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。

(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。

公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。

公司管理制度论文篇(4)

【关键词】海直公司；安全文化价值观

一、前言

随着社会的进步，民航业的不断进步和发展，中信海直公司越发走向专业化、规范化，在海直公司发展的三十年里，形成了具有中信海直特色的企业文化基础。同时，随着海直公司业务规模的扩张，航空器、人员和设备的增加，给海直公司的管理和发展带来前所未有的挑战。中信海直公司作为国内通航的龙头企业，管理虽然是多方面、多元化的，但作为民航企业，安全文化是公司管理的核心。在当今以人为本的航空安全文化模式下，如何整合公司资源，构建具有海直特色的安全文化，则成为重中之重。

民航企业，给予安全文化以更多内涵。安全不单单是航空公司生产运营的保障，还是航空公司所经营的产品，以安全降本增效，以安全树立品牌。安全是海直公司发展的保障，“安全”对内是公司生产运行的保障，对外是公司得以立足于社会与航空业的旗帜，是服务于石油公司的核心文化产品。如何构建海直安全文化，或者说，如何把海直现行安全实践上升到理论高度，升华它，进步它，并应用这一理论指导海直的生产实践，是海直公司发展的重要思路，也是构建海直公司核心文化价值观-安全文化的基础。

二、海直公司安全文化价值观建设的意义

海直公司安全文化价值观建设在公司发展建设中有着举足轻重的意义。海直的安全文化，根据安全文化的定义可以理解为：公司主管根据公司内外安全运营环境的变化、需求，结合公司的历史、现状和发展趋势，从公司的生产实践中总结，提炼出公司安全生产理念或价值体系，以作为公司安全生产的方针和原则。具体的说，就是围绕海直公司安全生产运营而形成的一系列理论。通过安全管理、安全文化建设，凭借系统的安全文化制度与机制，系统的安全文化理念与价值观，把全体员工的思想乃至行动引导到自身意想不到的高境界，产生意想不到的激情和工作干劲。这需要公司组建安全管理领导小组、骨干人员以及专家顾问组成的一个团队共同完成。探求一个合理的改革发展道路首当其冲的是明确海直公司安全管理的现状、目标以及要构建安全文化理念的大体思路。

1.公司首先要指定一个安全文化建设的目标、计划，目标明确，计划脉络明细，可分为年度计划，月计划，各个部门的计划，要使整个目标计划都要围绕在安全建设的核心，这是关键，是难点。这需要广大员工参与，以部门为单位，在部门领导的指导下，展开安全文化建设讨论，讨论公司处于的现状，讨论海直公司安全文化建设的目标等。

2.如何讨论。也是公司改革发展的关键环节，是马克思主义的重要应用，是首先把海直生产实践中的现象、问题上升到理论高度，调动广大员工的主观能动性，提倡多提意见提好意见，更要鼓励员工出谋划策，因为只有一线的员工亲身了解公司生产运行的瑕疵与弊端，但是这些意见、建议、策略是零散的，理论程度不高的，缺少全局观的，这就要求公司各个部门领导汇总员工的思想，首先上升到一个“部门高度”，然后再由主管上升到一个“改革高度”。

3.具备了“改革高度”，还远远不够，这种高度，缺少更大的全局观，需要主管审视海直公司的发展战略，运用现代管理理论，整合公司的人财物力，把改革高度，上升到“公司高度”。我想这里更为关键的一点是，文化建设的关键是员工的参与支持，目标是改进员工的工作作风，积极性等，这就要求“公司高度”要与员工的切身利益相互关联，权衡利弊，有取有舍。

上述海直公司安全管理现状、目标以及安全文化理念的探寻是自上而下开始，自下而上作为关键点，接下来还需要自上而下的反馈，把“公司高度”让每一位员工了解，避免与员工冲突，让每一位员工理解公司的发展意图，得到他们的支持与认同。

“了解现状”是个系统的项目，系统的项目就需要制定完整的项目规划。项目就需要找出关键节点，关键节点是整个项目必须给予足够重视的环节，也就是要重要了解哪些部门，哪些环节的现状，并重点对待。例如飞行部门更加注重“握杆安全”，现状是什么，存在哪些缺陷，弊端？机务部门更加重视以飞机适航为基础的出勤保障和准点保障，更加注重适航安全，现状是什么，存在哪些缺陷，弊端？但无论是飞行与机务或者空管都必然处于一个安全生产现状中，这就是公司的安全文化现状，这也是对公司关键点的准确把握。对应的，公司存在一个共同的安全文化理念，同时又存在各个部门自己的具有部门特色的安全文化理念。

海直公司安全文化建设初始的核心内容是提炼公司安全理念。目前国内外普遍采用“剥洋葱法”（也称为根源分析法），其基本原理是根据企业管理中问题的性质和要达到的目标，通过像剥洋葱一样将问题一层层剥开，分解为不同的主从因素，并进行分类，从大到小，由粗到细，层层深入，直到找出产生这些问题的根本原因，最终确定解决问题的措施和对策。运用到安全理念的提炼中，就是对海直公司的现有和过去的安全管理的思路、方法、问题，以及安全文化状况进行追踪调查，分析评估，挖掘优秀安全文化传统，揭示公司内部不安全因素的深层根源，从而提炼出根本上解决这些问题的安全理念。初始的理念可能其貌不扬，需要精心加工、润色，使之美观、大方又不脱离本真，这样海直公司的安全文化建设就向前迈了一大步了。

简单的说，海直的安全理念可分为核心安全理念、部门安全理念、安全口号等几部分。

核心安全理念包括公司安全愿景、安全价值观、安全目标等。公司的安全愿景，是公司对安全发展的长期方向、目标，以及自我设定的社会安全责任和义务的情景式表述。明确界定公司未来的安全面貌、安全状况以及在社会安全中的地位。安全愿景具有长期性、愿望式、情景式的特点，但又不能过于脱离实际。所以在提炼过程中要准确把握社会、行业安全发展趋势，紧紧结合公司长期发展战略，从自身安全现状入手，开拓思路，大胆设想，做出适当的表述，例如海直公司如何对民航事业的安全，通航事业的安全做出表率，如何为社会，为石油公司奉献自己的安全产品。公司安全价值观，是公司各部门及其员工对安全的认知程度，即是每个人对安全意识、安全观念、所处环境、安全技能等安全问题的综合反应。要想避免和减少不安全因素的存在和发生，保证公司运行安全，必须树立正确的安全价值观。提炼安全价值观的目的，主要是引导各个部门及员工树立正确、积极的安全意识和态度，使之纠正不安全行为，投身于学安全、会安全、能安全的安全生产活动中。

三、海直公司安全文化价值观建设的几点想法

1.建立安全文化管理网络，完善公司安全文化建设制度。建立起适应海直公司的安全管理网络，建立以客户为中心的安全管理制度，把顾客至上的现代企业精神融入到安全管理文化中，客户选择海直公司为了安全。有了这个中心，建立起横向到边，纵向到底的安全管理网络，落实层次分明的安全责任制，以安全责任制度为中心，建立起相应的规章和规范，有重点，有难点的落实到文字上，以制度促机制，以机制的发展完善制度。同样，可以建立公司安全管理制度和部门安全管理制度，这也是安全管理网络的基本需要。

2.员工安全文化的培养教育。海直公司的发展规划，改革制度，需要广大员工的支持，员工是企业的核心。就安全文化建设的培养教育而论，根本是提高员工的安全意识，树立公司安全管理理念，通过一定的手段（培训班、宣传文件、文娱活动等）使员工达到公司安全文化建设的需要。安全管理制度必定是以人为本，脱离了员工的培养教育，或者不能达到预期的效果，管理就是失败的，正是“百年大计，教育为本”！

3.制定控制、监督与反馈机制。即使建立现有完善的安全生产制度，也不能掉以轻心，随着内外环境诸多因素的改变，某些制度会被打破和忽略。这就需要建立一个闭环的监督控制反馈机制，严格控制制度的实施，建立赏罚制度，有章可依了就要达到有章必依，就要靠执章必严，违章必究，控制公司严格按照计划的发展，监督制度规章的实施，但计划不是完美的，规章不是完美的，就需要及时的反馈，采取解决办法，予以消除。

在安全文化建设的道路上，会遇到层层阻力，阻力在人的思想、行为的改变上，这种新旧文化、思想的碰撞，决定于公司各个部门领导及员工是否接纳新的管理思想。如何在实际工作中进行改革，这恐怕还需要一个较长的时期，只要我们将安全文化建设作为公司发展战略的重要组成部分，纳入公司工作计划日程，并尽可能地给予政策和物质上的支持，海直的安全文化建设必定会成为公司向现代化管理转变的重要里程碑。

参考文献：

公司管理制度论文篇(5)

关键词：集团公司，财务管理系统

 

近年来，一些集团公司在强调企业发展速度和扩大经营规模的同时，没有建立起有效的财务管理机制，对集团的所属公司疏于管理，致使大量资金被占用、投资回报低，降低了集团的整体业绩，拖慢了集团的发展步伐。鉴于此，集团公司应建立一套高效的财务管理系统，发挥集团的整体优势，实现资本盈利最大化。

集团公司财务管理系统，是基于母子公司的产权和资本纽带关系，为实现集团整体利益的最大化，以母公司对子公司财务活动的约束、检查或纠偏为手段而形成的若干要素的有机组合。笔者认为集团母子公司财务管理系统是由制度管理、授权管理、人员管理、目标管理、预算和信息管理等构建的有机整体。

一、制度管理

一个健全的财务管理体系，实际上是完善的法人治理结构的体现。集团公司要加强对子公司的财务管理，首先应完善法人治理结构。免费论文，财务管理系统。法人治理结构的关键是董事会，董事会对外代表公司进行各种主要活动，对内管理公司的财务和经营，只有董事会才能全方位负责财务决策与控制，决定公司的财务状况。

要使董事会真正发挥作用，必须建立以社会化、专业化为基本特征的董事会制度。社会化的标志是董事会中引入独立的董事，增强公司决策的准确性；专业化的象征是通过设立财务专业委员会，负责公司对外担保方案、一定限额以上的固定资产投资，规定公司的长期财务目标，决定公司高级职员的薪金，监督检查公司各部门的经济效果，年终对公司的决策进行审查，负责制定年度利润分配方案等，从而保障母公司财务管理目标的实现。

二、授权管理

授权管理是指在某项财务活动之前，按照既定的程序对其正确性、合理性、合法性加以核准并确定是否让其发生锁进行的管理。授权管理通过授权通知书来明确授权事项和使用资金的限额，对在授权范围内的行为给予充分信任，但对授权之外的行为不予认可。

授权管理应做到一下几点：（1）不经合法授权，不能行使相应权力；有权授权的人则应在规定的权限范围内行事，不得越权授权。免费论文，财务管理系统。（2）企业的所有业务不经授权不能执行。（3）财务业务一经授权必须予以执行。

通过授权管理，可以督促子公司日常财务活动的规范动作，从而保证集团公司整体的有序运行。

三、资金管理

对集团公司而言，母公司只有控制了子公司的财务收支，控制了其资金的流动，才能使子公司按照母公司所确定的发展战略开展生产经营活动。集团公司一方面可通过现金收支报表，加强对子公司现金流的日常控制；另一方面，集团公司可设立资金结算中心或财务公司，将集团内各企业闲置和分散的资金集中起来，进行集团内企业间的资金结算以及集团内企业间的资金借贷，既满足部分企业的资金需要，又减少资金的沉淀，实现集团内部资金的相互调剂余缺，还可以利用闲散资金谋求资金的短期投资效益，提高资金的使用率。免费论文，财务管理系统。

四、人员管理

提高集团母子公司财务管理效率的有效途径是通过对子公司财务人员的管理，加强财务监控。母公司对子公司财务人员的管理可采取委派财务负责人的方式，集团公司委派的财务负责人列为母公司财务部门的编制人员，其人事关系、工资关系、福利待遇等均在母公司。财务负责人应组织和监控子公司的日常的财务会计活动，参与子公司的重大经营决策；享有对子公司财务计划制定的参与权，财务计划执行的监督权；对重大财务事项，与总经理或董事长共享签字权，并承担保证财务信息真实可靠等责任，切实维护集团公司的利益。免费论文，财务管理系统。

五、目标管理

围绕集团公司股东财富最大化的理财目标，应建立以评价获利能力为主体，评价偿债能力、资产营运效率和发展能力为辅助的财务评价体系。集团母公司的财务目标确定后，便可按照目标管理的办法，将总体目标层层分解到子公司，实行层层目标管理，落实到每一个责任单位，并作为对各责任单位经营管理业绩进行考核评价的依据，以确保集团公司整体目标的实现。

此外，为使公司整体效益最优化还应通过合理的税务策划、盈余管理策略等对集团财务收益进行管理，以实现集团公司整体收益的最大化。

六、信息管理

集团母子公司间财务信息是否畅通，关系到整个财务管理系统的运行效率。有效的财务信息管理系统应包括下列内容：

（一） 财务报告制度 母公司应制定子公司的财务报告制度，包括事前报告制度和事后报告制度。各子公司在进行重大经营决策前，必须事前向母公司报告。

（二） 内部审计制度 集团母公司应设立内部审计部门，加强对子公司的财务审计、年度审计和子公司经营者的离任审计。一旦发现问题及时报告，及时纠正，并对责任人加以处罚，以形成集团公司内部自上而下的监督制约机制。

（三） 财务网络电算化 为提高集团财务信息的有效性，应建立全面覆盖集团公司总部及子公司财务管理信息的网络系统。免费论文，财务管理系统。母公司财务主管可以随时调用、查询任何一个子公司的凭证、账簿、报表等信息，随时掌握各子公司的经营情况，及时发现存在的问题。集团财务信息有控制的共享与集成，将提高财务信息的实效性、真实性和准确性，为高层领导的经营决策提供及时可靠的数据，使集团公司的理财投资活动跨入新境界。免费论文，财务管理系统。

有效的集团公司财务管理模式的选择和制定，关系到集团公司经营管理的正常顺利和有效发挥。集团公司财务管理的完善，首先要构建财务管理系统，其次要保证管理系统能良好地运行。集团公司对子公司的财务管理，要把董事会、经营者、财务管理者紧密结合起来，处理好监督、经营、决策三者之间的关系；同时，借鉴国外成功的激励机制，比如，股票期权制，与我国目前常用的工资、津贴或奖金形式结合起来，形成合理的、能促进集团公司发展的激励机制。

参考文献：

【1】陈刚，王燕，企业集团财务管理模式及其选择。世界商业周刊，2004.

【2】张延波。企业集团财务战略与财务政策。经济管理出版社，2003.

公司管理制度论文篇(6)

关键词：资本结构 公司治理机制 管理报酬 自由现金流

相关文献概述

自由现金流量是指企业经营活动产生的现金流量扣除资本性支出后的余额，这部分现金流量是企业在不影响持续发展的前提下能够向资本提供者提供的可供分配的最大现金余额。根据自由现金流理论的观点，进行负债经营的公司能够有效利用公司债务的约束机制，减少公司管理层控制的闲置自由现金流，激发管理层的内在动力从而促使负债经营公司能够促使负债经营公司成为更为有效的组织形式。Jensen（1986）的研究结果发现，负债经营公司承担的债务能够促使上市公司管理层释放闲置的自由现金流，提升上市公司的经营管理效率以及促进公司成本的降低，最终实现上市公司内在价值的提升。本文试图通过实证分析的研究方法对我国上海证券交易所上市的A股公司展开经验研究，以探讨资本结构对公司治理机制的具体影响，为自由现金流理论在我国证券市场上的实际运用提供有价值的支持性证据。

根据对国外学者研究资料的整理和分析，自由现金流理论对公司治理机制的现实解释力已经得到国外理论界和实务界的基本认可。Shleifer & Vishny（1991）的研究结果显示，进行高负债经营的上市公司能够消除管理层控制的闲置自由现金流，从而避免上市公司管理层出现不利于公司价值的资源浪费行为，这也意味着上市公司可以通过完善资本结构推动公司治理机制的逐步完善，进而促进上市公司为股东创造更大的公司价值。相对于国外学者对资本结构与公司治理机制的研究，我国学者的实证研究主要集中于资本结构对公司绩效的影响上。陈小悦和徐晓东（2001）、汪辉（2003）、李永杰和谢军（2009）等对进行负债经营上市公司的公司债务对公司价值的影响展开实证研究，结果发现公司债务能够对公司价值产生比较积极的影响。他们通过进一步分析，发现这种影响是由于财务杠杆能够对公司管理层激励机制产生良好的影响，进而推动上市公司治理机制的优化并最终实现公司内在价值的提升。张俊瑞等（2003）、杜兴强和王丽华（2007）、杜兴强和王丽华（2009）亦采用实证分析的研究手段，对上市公司高管薪酬和公司业绩的关系进行研究，研究结果显示我国上市公司高管薪酬与公司业绩呈现比较显著的正相关关系，从而证实了上市公司高管薪酬与公司业绩之间的影响。

通过国内外众多学者研究资料的整理和分析可以发现，现阶段关于资本结构与公司治理机制之间关系的研究主要集中于考查资本结构与公司价值的统计关系，并未能对资本结构如何发挥对管理层的激励功能的机制展开详细的阐述。管理层的薪酬是公司治理机制的重要内容之一，能够有效地反映上市公司的管理层激励机制。假设资本结构能够对上市公司治理机制产生显著的积极影响，资本结构必然也将对上市公司管理层的薪酬激励机制产生比较显著的积极影响。因此，本文试图通过对资本结构与上市公司管理层薪酬对公司业绩的敏感程度进行实证分析，剖析资本结构是如何实现对上市公司治理机制的优化，为自由现金流理论在我国证券市场上的实际运用提供有价值的支持性证据。

研究假设与模型设立

本文以上市公司的负债水平作为对上市公司资本结构的衡量标准，采用管理层报酬与公司业绩之间的关联程度作为衡量管理层薪酬与公司业绩敏感程度的标准。因此，本文提出了研究假设：公司负债水平的提高可以实现公司管理层薪酬与公司业绩之间敏感程度的强化，在此研究假设的基础上本文设立了以下两个研究模型：

com=α+β**per+ε （1）

com=β**per （2）

com表示上市公司的管理层的薪酬总额，per用上市公司的年净利润总额作为对公司业绩的衡量，α、β为回归系数，ε为残差项，具体的变量说明见表1。从上述两个研究模型中可以发现， 能够从绝对数的角度反映com（管理层薪酬）与per（公司业绩）的关联程度；而且，管理层薪酬与公司业绩的关联程度也能够在一定程度上反映上市公司管理报酬的激励强度。

样本选取与描述性统计

本文选取的样本公司为在我国上海证券交易所上市、能够获取有效财务数据的A股上市公司，择取上市公司2009年和2010年的横截面数据进行财务数据的截面分析以及混合分析，最后选取的样本数据来源于国泰安数据库，其中2009年的观察样本为755家公司，2010年观察样本为829家公司。

本文利用STATA分析工具对总体样本数据分别从2009年和2010年两个年度进行截面分析，并且以财务杠杆水平作为衡量标准将两个年度的样本数据进行划分，具体分为低财务杠杆组（LL）、中财务杠杆组以及高财务杠杆组（HL），各变量的描述性统计结果如表2所示。

回归分析与相关检验

（一）管理层的薪酬激励机制

本文以上市公司管理层薪酬与对公司业绩敏感程度作为对上市公司管理层薪酬激励机制的具体量化指标。首先，将样本总体数据分成2009年度、2010年度截面数据以及2009年和2010年的混合数据；然后，针对2009年度的截面数据，运用模型（1）对截面数据以及混合数据的低财务杠杆组（LL）高财务杠杆组（HL）采用模型（1），分别进行多元线性回归分析（OLS法），从而估计上市公司管理层报酬与公司业绩的关联程度；最后，根据相同的研究思路分别对2009年度、2010年度的截面数据以及2009年和2010年的混合数据进行回归分析，得到的回归分析结果见表3。

进而，运用模型（2）和模型（3）来估计上市公司管理层的薪酬对公司业绩的敏感性（β），在此基础上对β进行等价性和差异性检验以测定财务杠杆水平对管理层薪酬与公司业绩关联程度的影响，具体见表4。

从表4的White-test结果可以看出，不论是否提出金融业公司，高财务杠杆组的 值都要显著高于低财务杠杆组，表明：从绝对数的意义上看，高财务杠杆组的管理层报酬对公司业绩的敏感程度要显著地高于低财务杠杆组。上述实证分析结果证实了公司债务能够通过强化上市公司管理层报酬对公司业绩的敏感程度。这也意味着上市公司债务水平能够促进公司治理机制的改善，减少自由现金流的成本，从而推动上市公司管理效率的改善并最终实现公司内在价值的提升。

（二）资本结构对公司价值的影响

为了检验资本结构对公司价值的积极效应，本文以财务杠杆水平来衡量上市公司的资本结构，采用OLS法对资本结构与公司价值的关系进行多元统计回归分析，回归结果见表5。

从表5的回归分析结果可以看出，财务杠杆对公司价值具有显著的积极反应。而且，剔除了公司规模、固定资产投资、极端值效应以及时间效应等变量的影响之后，这种积极反应仍然是显著的。

研究结论及展望

研究结果显示，高财务杠杆组的上市公司管理层薪酬与公司业绩的敏感程度要显著地高于低财务杠杆组。研究结果证实，高负债经营的上市公司承担的债务能够对公司价值产生显著的积极效应，这种积极效应是通过债务约束机制促进公司治理机制的改善而实现的。因为高负债经营的上市公司能够促使管理层减少闲置的自由现金流，使得上市公司管理层的薪酬激励机制能够得到有效的改善。另外，本文还进一步的证实了上市公司财务杠杆水平对公司价值的积极效应。

研究发现，上市公司能够通过对公司债务水平的提高，实现管理层薪酬与公司业绩敏感程度的强化。上市公司还可以通过债务约束机制有效地改善上市公司的治理机制，从而促进上市公司管理效率的改善。因此，本文研究结果可以证实负债经营公司的债务约束机制能够减少公司管理层控制的闲置自由现金流，从而减少上市公司管理层的成本，促进上市公司提高管理效率进而实现上市公司内在价值的提升。

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公司管理制度论文篇(7)

关键词：服务业 高管薪酬差距 区间效应

一、引言

伴随着《年度报告准则》对我国上市公司年报中高管人员薪酬披露的不断完善，要求详细列明每一位高管人员的薪酬，上市公司高管的天价薪酬引起了社会的普遍关注。人们的思想觉悟和社会经济发展水平的不断提高，使得对高昂的高管薪酬水平接受程度也逐渐增强，而越来越关注薪酬水平之间的差别。例如，通过计算，撇开高管薪酬差距最大的金融业，2010年房地产行业高管内部相对薪酬差距最大为14.6，租赁服务业最大高管内部相对薪酬差距为13.7，如此大的薪酬差距势必会影响公司管理者的心理，从而对管理者的行为产生影响，进而对公司业绩产生影响。公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容，而薪酬结构是薪酬制度重要的部分，合理的薪酬结构是完善薪酬制度的必要条件，因此研究高管薪酬内外部差距对公司业绩的影响可以改善我国已有的薪酬制度。另外，薪酬结构本身属于公司治理的重要组成部分，优化薪酬结构能够改善公司的治理结构，发展公司治理理论。

二、研究设计

（一）研究假设 纵观高管薪酬方面的研究文献，现有高管薪酬差距对公司业绩的影响研究国内外文献并未达成一致的观点，主要形成两种流派：支持竞赛理论和支持行为理论。竞赛理论是指高管内部层级薪酬差距越大，越有利于公司业绩的提高。它是由Lazear与Rosen（1981）提出的，将薪酬差距看做是人之间竞赛后胜利者的奖励，晋升成功的管理者是胜利者，所有者根据提供更大的薪酬差距作为奖金来带动高管人员之间的竞争，激励高管人员努力工作，提高他们的工作积极性，进而提高公司的业绩。Bing-Xuan Lin，Rui Lu（2009）的研究也显示加大高管薪酬差距可以提高公司业绩。国内学者林俊清、黄祖辉、孙永祥（2003）首次研究高管薪酬差距对公司业绩的影响，发现高管薪酬差距对公司业绩具有促进作用，差距越大，业绩越好。随后有不少文献研究结果支持竞赛理论，如鲁海帆（2010）、杨举文（2011）、刘敏和冯虎军（2011）、沈旭民（2011）等。然而，有一小部分学者如刘小刚（2010）等认为高管薪酬差距越小，公司业绩越好，支持行为理论。已有文献主要利用相对剥削理论、社会比较理论、组织政治学理论、分配偏好理论来解释行为理论。行为理论强调高管薪酬的分配要注重公平，注重员工的心理感受，不要使他们有被剥削的感觉，使他们在利己和合作中选择合作，消除他们进行政治行为和搭便车的动机，使得管理者们能够以平和的心态去积极的参与工作，不断提高公司的业绩。其实行为理论也可以说明薪酬设计者与接受者之间存在一种博弈，在设计薪酬的时候，制定者要充分考虑接受者的反应，以达到他们二者之间的均衡，使得接受者们更加努力的为公司创造业绩。另外，还有一小部分学者Bingley（2002）、汪晶晶（2008）认为高管薪酬差距与公司业绩之间存在“倒U型”曲线关系。薪酬差距存在一个拐点，拐点之前高管薪酬差距的增加能带来较好的公司绩效，但是一旦超过这个拐点便会出现相反的作用。虽然目前大部分文献研究结论支持竞赛理论或者行为理论，但是竞赛理论过多的强调竞争获得奖金和职位晋升而忽略了高管们之间的合作，而行为理论过于强调公平和人们的心理感受。因此，这两种理论具有不同的适用性。处于不同的经济和政治环境中的服务业上市公司，他们各自的发展水平也不一致，公司治理结构与文化氛围也存在异同，单纯的竞赛理论或行为理论不能很好地解释高管薪酬差距与公司业绩之间的关系，笔者认为：在一定的条件下二者各自发挥作用。在高管薪酬差距相对比较小的时候竞赛理论发挥作用。较小的薪酬差距并没有出现明显分配不均现象，高管们没有感到不公平感，适当的增加薪酬差距会对高管工作具有激励作用，他们为了获得晋升进而获取额外的报酬而展开竞争，充分调动了高管工作积极性，而且由于委托关系的存在，委托人和人之间信息不对称，委托人的监督成本增加，适当的加大薪酬差距可以降低监督成本，给人带来强激励，减少“内部人控制”的问题，使得人能够按照委托人的意愿行事，实现企业利润最大化目标，提高公司的业绩。当然，提高薪酬差距还可以吸引人力资源市场上的优秀人才，从而提高公司业绩。但是当差距增加到一定程度过大的薪酬差距使得高管们之间的竞争变得很激烈，会减少管理者们之间的合作，也可能会产生破坏行为，增加利己行为，导致某些管理者进行政治阴谋，从而不利于企业业绩的提高。尤其在我国崇尚公平的文化背景下，当薪酬差距过大时，会使得处于相对较低薪酬水平的高管们感到不公平，觉得自己没有得到相应的报酬，从而导致怠工现象的发生，也会减少与其他高管们的相互合作，无形中导致企业凝聚力下降，形成不利于企业业绩提高的氛围。于是本文假设：

假设1：高管内部薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系

纵观文献，国内外对高管薪酬差距的研究都是建立在公司内部高管之间，从微观的层面来分析薪酬差距对公司业绩的影响，从心理学角度来看，高管们还会倾向于将此内部薪酬差距与同行中实力相当的其他公司高管内部薪酬差距（即外部薪酬差距）进行比较来验证自己的薪酬是否公平，研究表明行业间薪酬差距具有很大的差异，行业收入差距进一步拉大，目前我国收入最低行业与收入最高行业的收入差距高达15倍，于是同行业公司之间比较更具有合理性，因此本文对此宏观层面的高管外部薪酬差距进行研究。亚当斯公平理论认为：一个人会自觉或者不自觉的将自己的付出与所得同其他人相比较，来判断薪酬分配是否公平，比较的结果将直接影响他们在以后工作中的积极性，进而影响公司绩效。用I1表示当事人付出劳动代价，P1表示当事人所得报酬，I2表示被比较者付出的劳动代价，P2表示被比较者所得报酬，只有当P1/I1=P2/I2时，人们感到公平才会感到公平。所以笔者认为外部薪酬差距存在一最优值，不能过小过大，使高管产生不公平感。当外部薪酬差距较小时，无论他们的薪酬水平在行业中处于什么位置，处于高级别的高管们都会产生不满，觉得自己应该获得更高的报酬，他们会通过减少自己的投入、谋取私利或者跳槽来平衡这种差距给自己带来的不公平感，公司通过增加内部薪酬差距来增大这种外部差距会提升他们的薪酬满意度，能够减少或者消除高管的这种心理，以致于不会做出不利于公司发展的行为，反之，他们会为了获得这部分额外的报酬努力工作，提高工作效率，提升企业价值。同时，对于较低级别的高管来说，他们也会为了在公司内部获得晋升和更高报酬而努力工作，这个时候竞赛理论发挥作用。但是，随着外部薪酬差距的不断增加，在其他公司的内部薪酬差距变化不大的情况下，公司需要增加自身内部薪酬差距来增大外部差距，这样会增加人力成本，是以牺牲所有者利益为代价的，而且会使得公司内处于较低级别的高管们感到不公平，这种不公平使得他们减少在工作中的合作，在工作中有不满情绪，行为理论发挥作用。于是假设：

假设2：高管外部薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系

（二）样本选取与数据来源 本文的样本数据主要来源于国泰安金融数据库和巨潮资讯网。对2010《中国统计年鉴》中数据进行分析发现，我国服务业在GDP中所占的比重逐渐增加，从1978年的23.9%逐年上升到2010的43.1%，我国“十二五”规划也指出要加快发展我国服务业，致力于解决我国服务业发展中遇到的问题，因此本文选择我国沪深两市服务业上市公司为研究对象。选取其2009与2010年的数据，2010年服务业上市公司一共有746家，另外剔除数据不全、高管人数少于或等于3的公司、高管内部薪酬差距为负或者0的公司，并对2010年与2009年数据进行匹配之后，最后得到有效数据一共538家。本文通过使用EXCEL和SPSS18.0来对数据进行处理和回归分析。

（三）变量选取和模型建立 本文选取如下变量：（1）因变量：总资产净利润率（ROA），用perf来表示。（2）自变量：高管内部薪酬差距gap=前三名高管薪酬均值/剩余高管薪酬均值。gap2为高管薪酬差距二次方；gap1=a公司的gap/同行业中除了a公司以外公司gap均值，gap12为gap1二次方。为了控制内生性，本文选取滞后一期的高管薪酬差距，在本文中即为2009年薪酬差距。我国《公司法》规定，高管是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文规定的高管除了以上人员之外，还包括董事会、监事会成员。这样定义可以更全面地研究高管薪酬差距对公司业绩的影响。经研究发现，我国上市公司高管薪酬最高的不一定是董事长和总经理，还有可能是董秘兼董事或者其他职位的高管，因此本文借鉴刘浚清（2003）、鲁海帆（2007）、杨举文（2011）等的做法，将高管薪酬总额前三名视为核心高管，其他人员视为非核心高管，将高管前三名的薪酬均值/剩余高管薪酬均值做为高管内部相对薪酬，本文的高管薪酬是公司年报中披露的年薪，不包括在职消费等非经济性薪酬。（3）控制变量：debt为公司资产负债率；size为公司规模，这里取公司总资产的对数来表示；Herf_10为股权集中度，指公司前十大股东持股比例的平方。Power为虚拟变量，表示董事长和总经理是否两职兼任。基于此，根据假设2建立二次曲线方程如下：perf=？琢0+？琢1gap1+？琢2gap12+？琢3debt+？琢4size+？琢5Herf10+？琢6Power；

根据假设1建立二次曲线回归方程如下：perf=？茁0+？茁1gap+？茁2gap2+？茁3debt+？茁4size+？茁5Herf10

三、实证检验分析

（一）描述性统计 根据表（1）的描述性统计，公司间内部高管薪酬差距大。高管外部薪酬差距最大值与最小值差距比较大，但是整体来说公司间高管外部薪酬差距差别不怎么大。

（二）回归分析 为了检验研究假设，对模型1和模型2进行回归，结果如下：（1）令X1=gap， X2=gap2，将二次曲线方程转化为多元线性方程，把X1、X2作为单独的变量与其他控制变量进行多元线性回归，回归结果如表（2）所示。通过回归结果可以看出：模型的R2为0.396，修正R2为0.391，说明模型的拟合优度较高；F值的sig值为0，说明此方程的显著性较高，通过了F检验；DW值为2.000，说明残差项不存在自相关；各变量的VIF值也都通过了检验，说明变量之间不存在明显的多重共线性。因此，模型的构建是合理的。自变量的t检验，X1的sig值为0.009，X2的sig值为0.058，说明他们都通过了显著性检验，X1系数为正，X2系数为负，说明高管薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系，验证了模型一的假设，我国服务业上市公司高管内部薪酬差距存在一个拐点，在拐点之前随着高管薪酬差距的增加能带来较好的公司绩效，符合竞赛理论，验证了文章的假设。根据实证结果可以得到：perf=0.166+0.05gap-0.002gap2-0.152debt-0.006size-0.015Herf10

进一步计算得出我国服务业上市公司高管内部相对薪酬差距的最大值为1.25，也就是说拐点是1.25，当高管内部薪酬差距小于1.25是合理的薪酬差距区间，此时增加高管内部薪酬差距可以起到激励作用。但是目前我国服务业上市公司高管相对薪酬差距小于1.25的只有25家，只占4.6%，说明大部分上市公司内部薪酬差距过大。（2）令X11=gap1， X12=gap12，将二次曲线方程转化为多元线性方程，把X11 、X12作为单独的变量与其他控制变量进行多元线性回归，回归结果如表（3）所示。回归结果可以看出：模型的R2为0.397，修正R2为0.390，说明模型的拟合优度较好；F值的sig值为0，说明此方程的显著性较高，通过了F检验；DW值1.999接近2，说明残差项之间不存在自相关；各变量的VIF值也都通过了检验，说明变量之间不存在明显的多重共线性。因此，模型的构建是合理的。自变量的t检验，X11的sig值为0.020，X12的sig值为0.086，说明他们都通过了显著性检验，X11系数为正，X12系数为负，说明高管薪酬差距对公司业绩的影响具有区间效应，验证了模型二的假设。也就是说当gap1比较小时，适当增加公司高管内部薪酬差距与其他公司高管内部薪酬差距之间的差距gap1能够激励公司的高管们努力工作来提升公司业绩，但是当gap1增加到一定值便起到相反的作用。根据实证结果可以进一步计算得出gap1的最大值为4.5，即拐点是4.5，当外部薪酬差距大于0小于4.5时，可以增加外部薪酬差距来提升公司业绩，大于4.5的只有两家企业，因此目前我国大部分服务业上市公司高管外部薪酬差距都处于合理的区间，说明外部薪酬差距设置合理，可以通过增加外部薪酬差距来提升公司业绩。

四、结论

本文研究发现，我国服务业上市公司高管薪酬差距对公司业绩的影响存在“倒U型”曲线关系，竞赛理论和行为理论在不同的阶段发挥作用，这也验证了需求层次理论，无论公司还是高管需求是多样的，多种需求会同时影响行为，但是在某个阶段，总有一种需求占主导地位，因此会根据此需求做出相应的决策。本文提出以下建议：（1）目前我国大部分服务业上市公司的高管内部薪酬差距不合理，差距过大，公司应当根据自己的实际状况给予调整。（2）适当的高管薪酬差距的设计实际上是薪酬制定者和接受者之间的博弈，薪酬制定者应该设计适当大小的薪酬差距来对公司高管起到激励作用，但同时也要考虑接受者的心里感受，不能使他们感到不满，以达到二者之间的博弈均衡。（3）各个公司应当加强与高管的交流，定期通过问卷调查或其他形式来了解高管对薪酬的反应和需求，还应当定期的对行业内其他公司的薪酬状况进行分析，在与高管们的互动和外部薪酬环境的深入了解中建立更合理的薪酬差距。文章存在一定的局限性：由于各个公司的治理结构、企业文化、成长性、经营复杂性等因素对高管薪酬差距对公司业绩的影响具有一定的调节作用，在制定合理的薪酬差距时要对这些因素加以考虑。本文未考虑这些因素在二者影响关系中的制约性。希望在以后的研究中能够融入这些因素，使研究更加完善。

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