职工之家管理篇(1)

本标准是根据XXX供电公司标准化工作需要，为规范工会工作而制定，并对照XXXX年XXX供电公司的职工之家建设管理标准修订。

本标准由XXX供电公司标准化委员会提出。

本标准由工会归口。

本标准起草单位：工会

本标准主要起草人：AAA

本标准审查人：BBB

本标准批准人：CCC

本标准委托工会办公室负责解释。

职工之家建设管理

1　范围

本标准规定了XXXX供电公司职工之家建设工作的管理职能、管理内容与要求、检查与考核。

本标准适用于XXX供电公司职工之家建设工作。

2　规范性引用文件

下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。

GB/T 1.1-2000 标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写规则

GB/T 15496-2003 企业标准体系 要求

GB/T 15497-2003 企业标准体系--技术标准体系

GB/T 15498-2003 企业标准体系—管理标准、工作标准体系

GB/T 13016-1991 标准体系表编制原则和要求

GB/T 13017-1995 标准体系表编制指南

3　管理职能

3.1　职能部门

XXX供电公司工会是XXX供电公司职工之家建设工作的主管部门，履行职工之家的检查、评比和考核确认等职能，下设工会办公室具体负责职工之家建设的日常管理和检查、考核工作。

3.2　职责与分工

3.2.1　工会办组织专职

在工会主席的领导下，负责公司范围内职工之家建设的计划、总结、检查、督促等具体工作。

3.3　工会其它专职

在工会主席的领导下，根据工会需要，协助和配合工会办组织专职共同做好职工之家的检查、验收和考核确认等管理工作。

4　管理内容与要求

4.1　基层工作

4.1.1　以经济建设为中心，积极参加社会主义劳动竞赛，在促进电力生产建设、加强经营管理、推进技术进步、提高经济效益和社会效益中发挥积极作用。

4.1.1.1　广泛发动职工群众， 深入开展岗位技能练兵，全面完成当年各项经济技术指标。

4.1.1.2　认真做好劳模、 先进人物的评比选树和表彰奖励工作，积极培养先进典型，宣传推广先进人物的先进思想和经验，形成争先创优气氛。

4.1.1.3　认真贯彻全总关于《劳动保护监督检查工作条例》，健全三级工会劳动保护监督检查组织，配备工会系统的专、兼职劳保监督检查人员，积极协助并督促行政做好职工劳动保护工作，积极主动参加安全生产有关活动。

4.1.2　在职工群众利益的同时，更好地表达和维护职工的具体利益，主动关心职工疾苦，反映职工呼声，为职工群众办实事，排忧解难。

4.1.2.1　在参与企业经营承包、工资调整、奖金分配、劳动保护、职工奖惩、福利基金使用、职工住宅分配和福利设施的设置等方案时，积极发表意见。

4.1.2.2　维护职工民主权利，伸张正义， 对群众来信来访或申诉处理及时，事事有回音，件件有着落。

4.1.2.3　开展群众性互助互济活动，职工特殊困难应得到及时解决。职工家庭遭受天灾人祸、造成严重经济损失及对重病的职工，应及时组织慰问并给予一定的经济补助；建立离退休职工管理委员会（或管理小组），搞好为离退休职工服务的工作。

4.1.2.4　保护妇女、儿童的特殊利益，50名以上女职工的单位，应建立女职工委员会，3名以上不足50名女职工的单位建立女工小组，并正常开展活动，对女工"五期"保护有措施、有效果。

4.1.2.5　积极协助企业行政办好集体福利事业，解决职工的后顾之忧。

4.1.3　健全完善以职代会为基本形式的民主管理制度，实现民主管理制度化、网络化、经常化，认真落实职代会各种职权，切实保障职工的主人翁地位。

4.1.3.1　企业形成三级民主管理网络， 充分发挥职工民主管理的作用。职代会每年召开一次，建立向上级工会报告制度，车间职工代表组会议每季召开一次；班组民主管理会每半年召开一次。

4.1.3.2　落实职代会五项职权， 企业重大问题都经职代会讨论通过，并作出相应决议，职代会专门小组（委员会）活动正常，发挥作用。

4.1.3.3　建立多种形式的民主管理制度，企业民主渠道畅通，如：行政与工会联席会议制度、企业管理委员会制度、职工代表视察制度等。

4.1.3.4　建立年度协商、签订集体合同制度，形成风险共担、责任共负、利益共享的经营机制，推进企业利益共同体建设。

4.1.3.5　积极推行局务公开制度，按规定程序、内容和要求，实行局务公开、年度职工知情率达90%及以上，职工满意率达85%及以上。

4.1.3.6　坚持培训职代会代表制度，凡换届以后的职工代表至少进行一次全面培训；每次职代会讨论重大问题时，要进行专题培训，不断提高代表参政议政能力。

4.1.3.7　建立健全职代会的记录台帐，做到资料齐全。

4.1.4　动员和组织职工学习政治、文化、科学技术和经营管理知识，搞好职工的思想政治教育，强化职业道德，在提高职工思想政治素质和科学文化素质，建设"四有"职工队伍中充分发挥工会的教育职能。

4.1.4.1　发挥工会组织的优势，通过各种形式， 积极配合企业党政抓好职工的思想政治教育和科学文化、技术业务培训工作。

4.1.4.2　建立工会的职工思想政治工作制度，定期分析职工的思想，有针对性地做好日常的职工思想政治工作。

4.1.4.3　认真开展职业道德、职业纪律、职业责任、职业技能和社会主义公德教育，努力提高职工思想道德水平，牢固树立为人民服务的宗旨，深入基层，不断改进服务态度，提高服务态度和质量。

4.1.4.4　根据每个职工的爱好和特长， 建立各种业余兴趣小组，广泛利用工会阵地，积极开展业余文化活动，寓教于乐，促进精神文明建设。

4.1.5　建立健全各项组织制度、例会制度、民主生活会等制度。加强分会、工会小组的建设，按照群众化、民主化的方向，推进工会的建设和改革。

4.1.5.1　实行会员代表大会常任制，每年召开一次会议，由工作委员会向代表大会报告工作，由经审委报告经审工作，接受审议，讨论通过当年的"建家"计划。

4.1.5.2　认真贯彻民主集中制原则，健全工会民主议事制度，工会重大问题必须由全体委员会讨论通过，重要事项实行表决制。

4.1.5.3　加强基础建设，健全各项工作制度，人员分工明确，岗位职责清楚，工会工作管理科学化、制度化。

4.1.5.4　加强工会的财务建设和工会财产管理，帐物相符，无违反财经纪律现象。

4.1.5.5　建立会员群众评议工会干部制度和工会委员会每年一次的民主生活会制度。

4.1.5.6　建立工会信息工作制度，及时交流工会工作情况。

4.1.5.7　认真抓好分会和工会小组的"建家"活动，做到建"小家"、保"大家"。

4.1.6　坚持干部"四化"标准，通过会员民主选举，建设一支密切联系群众，全心全意为职工群众服务的基层工会领导班子，依靠广大会员群众办工会。

4.1.6.1　工会三级组织健全，领导班子民主选举产生。基层工会正职主席按本单位党政副职配备，是党员的作为同级党委的候选人，不是党员的可列席党委有关会议；分工会专、兼职主席均应相当于同级党政副职，享受相应待遇，工会小组长享受副班长待遇，参加班委会。

4.1.6.2　改进工作作风和工作方法，深入实际，联系群众，集中精力抓大事，并能通过建立联系点，不断总结经验，以点带面，推进工会工作。

5

检查与考核

职工之家管理篇(2)

第一条集团建设职工之家活动总的指导思想和目标是以“三个代表”重要思想为指导，建设职工之家活动是增强基层工会活力的有效载体。深入贯彻党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，紧紧围绕推进铁路跨越式发展和企业改革发展的中心任务，切实履行工会维护职工合法权益的基本职责，努力把工会建设成为组织健全、维权到位、工作活跃、党政支持、职工信赖，富有生机和活力的职工之家”

第二条开展建设职工之家活动，要坚持加强党的领导，积极争取行政支持，广泛发动和依靠职工群众，形成党政工齐抓共管、职工群众热情参与的工作格局。

第三条为加强对建家活动的统一领导，集团成立建设职工之家活动领导小组，董事长、党委书记任组长、工会主席、总经济师任副组长，领导小组成员由工会常委组成，组织部承担日常组织工作。

第二章职工之家标准

第四条以职工代表大会为基本形式的企业民主管理机制健全完善（17分）

1、认真贯彻落实《工会法》、《劳动法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》等法律法规，在党组织的领导下，依法独立负责地开展工会工作和职工民主管理工作，根据形势任务要求，制定《依靠职工办企业和加强企业民主管理的意见》和《实施方法》，突出维权基本职责，保障企业职工主人翁地位。

2、按规定召开职代会，每年至少一次，认真落实提前审议、书面票决、逐级申报等制度；全面落实职代会五项职权，生产经营管理重要事项和涉及职工利益的改革方案，经职代会审议通过或讨论决定；公司制企业建立并落实职工董事和职工监事制度，作用发挥好。

3、职代会联席会议和专门委员会作用发挥良好，开展活动经常；职工代表提案办理率达到100％，提案人对提案处理和整改满意率达90%以上；

4、职代会民主评议监督领导干部制度健全，评议内容符合要求，程序规范，坚持口头述职，评议结果向职代会公布，并与干部奖惩、任免挂钩。

5、厂务公开组织制度健全，党委统一领导、行政负责主抓、纪委监督检查、工会日常工作、职工广泛参与的工作格局不断完善和发展，公开载体、内容、程序规范，监督考核措施得力，职工对厂务公开测评满意率达到90％以上。

6、日常民主管理形式多样，渠道畅通，车间、班组民管制度健全；加强职工代表队伍建设，落实培训制度，职工代表每届培训率达到100％。

第五条以集体协商集体合同制度为重要手段的劳动关系协调机制不断规范（17分）

1、健全完善集体协商和集体合同制度，按规定进行集体协商、签订集体合同，集体合同内容规范，建立监督检查、履约责任和违约责任追究制度，合同兑现率达到9o％以上。

2、加大工会依法维护、源头维护力度，在制定涉及职工切身利益各项政策方法中，工会全过程参与，充分反映职工意见和要求，维护、保障职工合法权益有力。

3、劳动争议调解组织、劳动法律监督组织健全，制度完善，开展工作正常；依法调处劳动争议，调解率达到100％，劳动关系和谐稳定。

第六条以“阳光、月光、星光”为主题内容的送温暖爱心活动成效显著（17分）

1、认真履行帮困“第一责任人”职责，帮困救助机制健全完善；建立困难职工档案和领导干部联系包保困难职工制度，开展帮困助学、医疗救助、灾害救助活动；深入开展“阳光、月光、星光”送温暖爱心活动，热心为困难职工排忧解难办实事，兑现部党组“三个不让”的承诺。

2、建立大病医疗互助合作保险基金会，管理制度健全，运作规范，补偿按规定及时到位。

3、不断巩固、完善和发展“四线”建设成果，生活、文化、健康、体育线建设项目落实，设施齐全，使用情况良好，沿线站区职工吃水难、用电难、看电视难、看病难、体育锻炼难等问题基本得到解决，职工满意。

4、关心解决女职工特殊困难，女职工特殊权益得到保障。

第七条以火车头经济技术创新工程为重要载体的群众建功立业活动深入开展（17分）

1、深入开展多形式的人人争当“火车头”建功立业劳动竞赛活动，调动广大职工积极性和创造性，在确保运输安全生产、提高服务水平和经济效益方面，取得明显成绩。

2、积极开展合理化建议、难题攻关、发明创造、岗位练兵、技术比武等活动，技协活跃，管理规范，在提高职工队伍技术业务素质，促进企业技术创新、降低成本、增进效益等方面成绩显著。

3、注重模范先进人物的培养、选树和表彰，日常管理规范，待遇得到落实，权利得到保护，创先争优活动持久深入开展。

4、充分发挥工会劳动保护组织和队伍作用，积极运用“三书、一表、一卡”等形式，开展群众安全监督检查活动，督促和协助行政不断改善职工劳动安全卫生条件，确保职工安全和健康。

第八条以提高职工队伍素质为主要目标的企业先进文化建设切实加强（16分）

1、经常组织开展理想信念、形势任务以及科学文化和业务技术培训教育，不断提高职工队伍素质；配合党委积极做好群众性思想政治工作。

2、努力开展创建学习型组织、争当知识型职工活动，职工读书自学等活动蓬勃开展，形成了全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的机制，营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的浓厚氛围。

3、贯彻《公民道德建设实施纲要》，从本单位实际出发，加强以职业道德建设为主的“三德”教育，做到有计划、有措施、有活动、有典型、有整体效果。

4、繁荣和发展群众文化，群众文体娱乐活动内容丰富、文明健康；文化体育阵地和设施不断改善，坚持为职工服务，加强对阵地和设施的管理，使用效果良好。

第九条以基层工会组织群众化、民主化、法制化为重点内容的自身建设不断强化（16分）

1、基层工会、车间工会、工会小组各项制度健全，按期换届（女职工组织与本级工会同期换届），程序规范；新建、改制企业同步建立工会组织，临时（劳务）工入会达到集团规定要求；工会干部按规定及时配备，专兼职工会干部（含女职委主任）的各项待遇得到落实，职工对工会班子和工会主席满意率达到85％以上；

2、兼职工会主席管理、考核、培训等制度完善和落实，按要求开展工会干部岗位培训，专兼职工会干部队伍思想和业务建设不断加强。

3、深入开展职工小家建设活动，合格职工小家达到100％以上，先进职工小家、模范职工小家分别达到30％和10%以上；加强工会积极分子队伍建设，作用发挥突出。

4、工会财务会计管理制度健全完善，管理工作符合《铁路工会会计基础工作规范》的要求，资产管理规范，经费使用合理，工会经济活动自觉接受经审组织审查监督，严格遵守财经纪律，无责任违纪行为。

5、工会工作实行方针目标管理，各项工作有序，信息上下畅通，资料台帐齐全。

第十条有下列情况之一的不能评选模范职工之家、先进职工之家：

(1)末按规定召开职代会，应经职代会审议的重大事项未提交职代会审议的；

(2)下属单位或车间没有100%召开职代会或职工大会的；

(3)未经上报同意没有按期召开会员代表大会和换届改选的；

(4)未进行集体协商、签订集体合同的；

(5)未在职代会上评议领导干部，被评议领导干部未在职代会上口头述职的；

(6)年度厂务公开民主管理考核不达标的；

(7)公司制企业工会主席、副主席未按有关规定进入公司董事会、监事会的；

(8)未能完成集团和上级工会当年布置的重点工作的；

(9)职工合法权益受到侵害，工会组织维护不力，酿成严重后果的；

(10)未能完成上级下达年度经营业绩考核目标和任务的；

(11)发生行车险性及以上事故或责任职工因工死亡事故的，一般事故和人身轻伤事故超过了规定指标的；

（12）发生责任重大路风事件的；

（13）发生严重违反财经纪律的事件被上级通报的；

（14）综合治理及计划生育超过规定控制件数的；

（15）未能及时妥善处理劳动争议事件导致矛盾激化，发生责任集体上访、越级上访事件的。

第三章建家考核

第十一条职工之家建设实行区分档次考核命名和动态管理。职工之家的档次分为合格职工之家、先进职工之家和模范职工之家三个档次。非直管站段先进（合格）职工之家的检查、考核、验收，由各公司工会制定标准，组织实施；模范职工之家的检查、考核、验收由集团工会制定标准，组织实施。各直管站段模范（先进、合格）职工之家的考核、验收和命名，由集团工会组织实施。

第十二条职工之家建设实行百分制考核，并以分数区分档次：75分—84分为合格职工之家；85分—94分为先进职工之家；95分以上为模范职工之家。

第十三条集团级模范职工之家和直管站段模范（先进、合格）职工之家每年检查验收一次。检查、考核、验收主要程序是：听取申验单位党政工领导对建家工作情况的汇报；查看有关建家工作基础资料和职工小家建设情况，以及文体活动阵地、设施建设的情况；召开部分职工代表、劳模和工会积极分子座谈会，了解和征求对建家工作的意见和建议；按建制车间（班组）50—70%为调查面，采取抽样调查方式，组织不低于职工总数30—60%的员工参加民主评家活动，发动职工对建家成果测评打分（高度流动分散的大型站段，测评面视情况适当掌握）；验收组综合情况后，与申验单位交换意见。

第十四条基层工会申报模范（先进、合格）职工之家，必须上报以下材料：

1、创建模范（先进、合格）职工之家工作汇报材料；

2、申验报告；

3、模范（先进、合格）职工之家登记表。

第十五条模范（先进、合格）职工之家申报程序是：

1、向单位党组织汇报，征求同级党政意见。

2、组织工会干部和工会积极分子按职工之家标准进行自检自查，写出建家工作报告。

3、组织职工之家建设民主测评。民主测评合格职工之家职工认可率低于70％不能申报；先进职工之家职工认可率低于80％不能申报；模范职工之家职工认可率低于85％不能申报（高度流动分散的大型站段，测评面可适当掌握）。

4、召开会员代表大会或会员大会，由工会主席向大会报告建家工作情况，组织代表讨论审议并形成大会决议。

5、写出申请验收报告上报上级工会。

第十六条集团和各公司工会原则上每年一次对获得模范（先进、合格）职工之家称号的单位进行复查验收，复查达到标准的单位予以确认，保持称号；达不到标准的单位，撤销其称号，并收回奖状。

第四章命名表彰

第十七条集团工会每年检查、验收、命名一批模范（先进、合格）职工之家，并颁发奖状，各档次的职工之家一律实行动态管理，不搞终身制。连续三年评为模范职工之家的单位，授予集团级模范职工之家标兵称号，并在推荐省、部级模范职工之家时优先考虑。

第十八条对命名的模范职工之家和集团直管站段的先进职工之家，除颁发奖状外，分别给予一定的奖励；模范职工之家增拨一定的活动经费。

第十九条对200年以前命名表彰的级模范职工之家、公司级先进职工之家，一律按照新颁布的职工之家标准重新组织检查、验收、命名。

第二十条因生产力布局调整、企业重组等原因被成建制合并、撤消的单位，凡已被命名为模范（先进）职工之家的其称号自然消失。

第五章附则

职工之家管理篇(3)

【关键词】外部市场；人文管理；创新理念

目前，油气的持续低迷，外创市场举步维艰。我厂应准确把握外部职工队伍中出现的“新常态”，创新职工队伍管理工作方式方法，强化队伍管理，以创立良好油气技术服务品牌，拓展工厂生存和发展空间。笔者结合我厂多年外部市场职工队伍管理的工作经验，就此谈一谈自己的粗浅认识。

一、把握“新常态”洞悉新问题

人文管理迟滞，导致职工队伍管理问题频发。外部市场职工队伍有其特殊性，既往管理模式不能适应“新常态”，因此，必须细心观察，科学梳理，找准症结。由于个别职工自我约束能力有限，素质有待提高，外闯市场后陌生、新鲜、放纵等心态先后而至，加之人文管理滞后，由此滋生诸多问题。首先，安全健康意识薄弱，意外事件发生率较高。一是，安全保护及安全生产意识较差，导致意外事件发生。如：田某某，刚到工地未开始工作就意外死亡。二是，健康意识不强，职工进入新环境由于缺乏一糸列约束机制，醉酒成为“新常态”，业余娱乐成为“新常态”，严重透支健康导致意外事件发生。这些问题的发生，不仅给其家庭带来了灭顶之灾和巨大伤痛，而且动摇了个别职工外闯市场的决心。三是，外闯市场职工家庭变故率相对较高。个别职工在失去家庭的约束力后，单位人文管理空缺，心中不适、郁闷等不能有效排解，加之意志薄弱，失去家庭和道德的约束，使感情外溢，寻花问柳，导致家庭变故。四是，治安案件发案率相对较高。业余生活贫乏，有效地组织和人文关怀滞导致缺乏约束，有的有意为之，有的从众心态，职工醉酒成为新常态，酒后言语失控，职工醉酒后同饮者之间发生矛盾的有之，本单位同事之间发生矛盾的有之，有的甚至演变为治安案件。五是，不文明行为时有发生，由于个别外闯职工缺乏修养，不能很好地要求自已，缺乏文明言行、违规违纪、随地大小便等时有发生，甚至还有个别外闯职工非法同居、酒后嫖宿事件发生。六是，职工角色转换迟缓。我们的职工甚至包括个别领导，长期工作、生活在“油田庄园”，没当过乙方，外闯市场一下子不适应，没能适时转变角色、摆正位置，既影响端正服务态度、改进服务质量的内在主动性，也会影响到“双赢”合作，进而影响一流服务品牌的创建。

二、找准“新症结”加强人文管理前瞻性

缺乏有效的业余生活与人文管理。一是，长期离乡背井、与家人两地分居，是职工队伍出现这样那样问题的最主要原因。每个人都会有郁闷、不悦和烦恼的时候，有些情况可以找到原因，有些则是无端和莫明的。在油田本部工作的职工，下班回到家里，心中的烦恼可以向家人说说，工作的事情可以给亲人谈谈，郁结的不快、愤懑和忧愁，便能较快地释放。即便是不善言表的人，浓浓的亲情、家人的陪伴，往往也能安慰躁动的情绪，稀释、淡化心中的不悦。外闯市场职工由于缺乏有效的业余生活与人文管理，不能及时冲淡化解、排除职工心结，而其通过家人释放情绪的机会则相对较少，加之有的职工性格孤僻、沉默寡言，不善与人交往，遇到问题难以得到及时倾诉、劝解、引导和宽慰；还有的则是有难言之隐。比如，对哪位同事不满、对哪位领导有意见等等。还有，外部职工下班后无法与亲人团聚，时间长了会深感孤寂、无聊，于是乎，喝酒、打麻将就成了最常见的消遣方式和兴趣点，原来就有搓麻爱好的人，失去了家人的监督和约束后，也会更加肆无忌惮。二是，外部市场职工固有的观念和行为习惯还不能适应外部市场环境的新要求，需要不断地纠正和重塑。个别外部市场职工未能及时转变角色、更新观念，对甲方的管理方式、方法产生不满和抵触。事实上，甲方处理问题，尤其是油田以外的合作单位，与我们本单位相比，的确更加简单、直接，一般都是按《合同》约定办事，很少与职工沟通、交流。另外，甲方的要求相对更加严苛，比如，职工上班时，会在全程摄像监督之下，只要坐在那里几分钟不动，不管是否真的睡岗，一律视同睡岗。有点武断、显失人性化的《合同》化管理模式，催生了职工对甲方的不满，同时也说明我们的思维方式还不能够很好地适应外闯市场的实际需要。三是，传统的思维模式、工作方法与考核导向造成了外部市场职工队伍管理滞后人文缺位。季度检查考核中过于注重形式，没有对外部市场的特点进行深入分析和在此基础上对考核细则的改进与升级。从外部市场现实情况来看，按照传统模式管理存在几项困难：1.依托甲方，加之队伍流动性大，很难建立起自己的活动场地（包括活动室）。2.业务和考勤服从甲方管理，很难有自己独立支配的时间来组织开展一些活动。3.工作站点分散、住宿分散，很难集中组织教育学习。传统的一些做法不适合了、丢弃了，若不及时采取升级版的新方式、新方法，势必会造成外部市场管理工作的缺位和空档。四是，全天候管控增加了管理的广度、难度和责任。油田本部职工下班后，除途中以外，若再发生这样那样的问题，和所在单位的关系就相对小得多（涉及精神文明建设的除外）。外部市场则不同，职工只要离开本部，无论是在途中，还是在工作地；无论是“八小时”之内，还是“八小时”之外；无论是生产、安全管理，还是吃、喝、拉、撒、睡，都纳入了管控范围。所以，外部市场职工队伍管理就呈现出了幅度大、难度大、操心多、责任重的“常态化”特征。

职工之家管理篇(4)

关键词　工会；职工小家；班组；文明创建

江苏省骆运水利工程管理处是江苏省水利厅直属水管单位，地处苏北徐宿两市5个县、区，是南水北调第四、五、六梯级站，各泵站、涵闸地理位置偏僻，人员分散，工作条件相对艰苦。现有9个基层分会委员会、1个独立工会小组和30个基层工会小组，在职在岗职工594人。全处9个分会经宿迁市总工会检查验收，全部为合格“职工之家”，处工会连续7年被省水利厅工会评为“先进职工之家”。2003年，处工会和泗阳闸站管理所、刘老涧闸站管理所分会分别被江苏省总工会授予“模范职工之家”和“模范职工小家”称号，2006年骆运管理处荣获全国水利系统群众体育先进单位，2008年又被评为全国水利单位文化建设先进集体。

根据全处基层单位地理位置偏僻分散的特点，我们重视抓好基层，从班组建设人手，针对全处基层工会的组织管理和结构状况，有效地围绕全处中心工作，把“建家”与创建“学习型工会”紧密结合起来，适时适地的开展工会组织工作，摸索出了一条新时期适合本单位自身特点的工作思路。

1　明确目标，狠抓落实，使“职工之家”建设与工会组织工作有效的结合起来

新时期“建家”活动，其实质就是提高工会组织依法代表和维护职工权益的能力，加强工会自身的改革≮建设和发展，推动工会组织工作稳步健康地向前发展，把广大职工群众最大限度地凝聚到工会组织中来，增强基层工会的活力。

省总工会制定的《关于开展新时期建家活动的意见》，给新时期“建家”活动提出了具体的指导思想和实施办法，同时也明确了工会组织工作和“建家”活动之间的关系。我们充分认识到，建设“职工之家”是增强基层工会工作活力，为全处的改革发展注入新的生机与活力的重要活动载体。只有把工会组织工作与“建家”活动融为一体，并得到党政领导和全体工会会员的支持和参与，“建家”活动才能得到巩固、产生效果，基层的工会组织建设也才能得到积极有效的发展和保证。目标明确后，我们首先在落实上下功夫。我们制定的“建家”方案、办法和考评细则以及基层工会组织工作实施意见，经过全体会员的认真讨论和修改，并征得党委同意和支持，在会员代，表大会上通过，形成了一套比较完整的、实施可行的规范制度。处党委非常重视工会组织工作和创建活动，制定了“四创”评比方案(四创即创文明单位、创文明班组、创文明家庭、创文明职工)，作为我们实施创建工作的新的内容和活动’载体，也为更扎实有效地开展工会工作提供了很好的基础保证。行政方面在人力、物力、财力上给予了大力支持，做到在部署、检查、评比各项工作时一并部署、检查、评比“建家”工作。几年来，全处各基层分会先后共投入100多万元用于“职工之家”建设，使基层“建家”工作一直是稳固扎实越建越好。由于我们自始至终确立“建家”活动必须为本单位工程管理和全体职工利益服务这个指导思想，因此，活动也一直得到各级党政领导和职工群众的支持和欢迎，从根本上推动了各基层工会的组织工作发展。

2　抓好基层，完善制度，把班组建设和“小家”建设有机地结合起来

班组是单位的最基层组织，建“小家”说到底就是要抓好班组建设。因此，我们把抓好基层班组建设作为建“小家”活动中的首要问题来抓。由于我们单位工作的特殊性和工作岗位的分布状况，这对于我们更好地开展工作具有一定的难度，怎样更有效地围绕全处中心工作，实实在在的抓好班组建设，我们进行了大量的调查研究，摸索出了一条新时期适合本单位自身特点的工作路子。

2，1抓好班组长的培训教育，提高班组建设的管理水平。

为了不断提高班组长自身综合素质，充分发挥他们的作用，以适应新时期工会工作要求和工程科学管理要求，几年来，我们先后利用职工学校和短期培训以及选派送培等形式，组织了一百多人次的班组长参加了政治理论、工会组织管理、工程管理、安全生产及新技术应用等方面的学习培训，使每个班组长在政治思想、工会组织能力、技术管理水平上都有了长足进步，工会小组的各项活动开展的有声有色。全处有30个工会小组全部为合格“取工小家”，95％以上的班组长成为各自生产技术和管理岗位上的主要骨干力量。

2，2努力提高班组的整体素质。

各基层分会在抓好班组长整体水平提高的基础上，为使工程管理上水平、精神文明上台阶，对班组建设明确了新的目标。在保证在职在岗职工达到100％入会的前提下，建立和完善分会和工会小组的工作合帐，做到规范化、正规化管理，各工会小组(班组)均设立了班组民主管理会和班组管理员，建立班组民主评议会，疏通职工参与民主管理的渠道。各分会、工会小组有组织、有阵地、有措施，各单位的、‘五室一栏一校”(电视活动室、图书阅览室、乒乓球、台球、综合活动室、荣誉室、健身室，宣传报栏和职工学校)和健全的组织网络体系以及“建家”的实施细则，都为基层班组的组织建设和“小家”建设铺垫了坚实的基础。通过正常有效的班组管理活动和局域网的互动交流，班组的群体意识有了明显增强，职工的精神面貌和工作热情也有了显著变化。

2，3抓好工会小组的(班组)考评工作。

按照“建家”标准，抓好对工会小组考评是开展建“小家”的重要步骤之一：也是促进班组建设的一项重要措施。我们专门为各基层分会和工会小组制定了“建家”考核办法，每年考核比一次，并规定对“建家”不达标的不能被评为先进班组。通过规范的考核、评比，增强了班组集体荣誉感和职工的参与意识，特别是由于做到了班组建设大家搞，生产福利“四公开”，每个职工的人格得到充分尊重，从而出现了干主人活、操主人心、说主人话、尽主人责的良好局面。目前，职工们立功竞赛、奉献岗位、苦练内功和创建“学习型班组”，已形成为一种自觉行为。我处徐邦宁同志先后荣获“江苏省知识型职工”、“全国知识型职工”、“江苏省文明职工”、“江苏省有突出贡献技师”荣誉称号；孙建国同志先后获得了“江苏省劳动模范”和“全国五一劳动奖章”、“全国劳动模范”的殊荣。

3　讲求实效，强化效应，推动基层工会组织工作

无论是创建“模范职工之家’活动，还是基层工会的组织工作建设，首先在注重实效上下功夫、做文章。

在工作中，按照群众化、民主化、法制化的要求，处各级工会在完善职工民主参与、民主管理、民主监督机制，强化民主评议工会、民主评议干部，直接参与管理、经营、改革方案等涉及职工切身利益方面做了大量工作。每年基层分会召开职工大会不少于4次，对各自单位的工作情况及领导集体工作进

行评议，对工会工作以及工会领导进行评议。班组成员经常利用班前会、民主生活会、政治学习等会议形式加强自身学习、参与工会建设和单位的管理。每个职工都能做到大家事情大家办，人人参与、人人心系管理处这个大家。依法维护职工合法权益，是工会组织义不容辞的职责，帮助和解决职工困难是工会组织应尽的义务。工会象不象“家”，职工群众说了算。几年来，全处各级工会组织工作，坚持家访制度，联席会议制度、在做好走访慰问在职职工的同时，同样把离岗职工、困难职工、离退休人员、遗属家庭挂在心上，把工作做到家里。每逢春节、中秋等节日，均上门看望和慰问。几年来，先后为突遭灾害的困难职工捐款近5万元，使职工群众深深感受到工会这个大家庭的温暖。各级分会在实际工作中，还积极为改善职工的工作、生产、生活条件而努力争取支持，各闸、站、队都分别为职工购买和建造了洗浴设备设施，安装了空调、建造了清洁卫生的职工食堂，配备了接送职工上下班的专用大巴3辆。通过这些显而易见的实际工作，增进了职工与工会组织之间的感情，使工会组织的凝聚力、向心力大大加强。现全处所有在职在岗职工全部人会，组织工作得到了有力发展，职工的参与热情空前高涨，同时也推动了“职工之家”建设，使我处的“职工之家”建设一直保持先进的行列。全处先后有一个班组荣获“全国水利系统模范职工小家”、两个班组荣获“江苏省模范职工小家”、有一个班组荣获江苏省“五一劳动奖状”称号，4个班组获宿迁市五一文明先进班组，89个班次被评为省水利厅和处级文明班组。

4　结语

一是“职工之家”建设是直接关系到工会组织工作好坏的一项重要因素。通过“职工之家”建设的有效载体，对全处的工会组织工作是一个极大的促进，有着深刻的影响力。一方面，通过“建家”活动，提升了工会工作的水平，并且形成了工会组织工作的丰富多样性，使工会组织工作更加贴近职工，更加扎实有效。通过“建家”活动，全方位提高了职工的综合素质和参与热情，同样也促进了工会组织工作正常有序地开展，为工会组织工作提供了群众基础。

二是抓好基层班组建设，是推进整体工会组织工作的关键所在。“职工之家”建设的重点是基层班组，而工会组织工作建设的重点也在基层班组，因此，规范、科学、合理地抓好班组建设，是做好各项工作的基础。只有完善基层班组的各项制度、工作机制和组织网络，才能使工会的组织工作整体性、规范化管理得到保证；只有把“小家”建设与班组组织建设有机地结合起来，工会的组织工作才能更好地得到发展。否则，要想把职工都团结到工会组织中来，只能是一句空话。我们认识到，建设好基层班组“小家”的过程，实际上就是依靠职工群众办工会的过程，也是提升

职工之家管理篇(5)

一、企业单位户籍管理工作存在的问题

（一）缺少科学程序。职工家属虽然不是企业职工，但是，职工家属作为影响企业的一部分，加强对其户籍进行管理十分重要。然而，在职工家属户籍管理工作过程中，企业没有派专门的人对户籍进行管理，且归档方式及过程不合理，在一定程度上影响了企业管理水平，为公安部门户籍核查工作带来了消极影响。

（二）户籍政策宣传不到位。职工群众在办理户籍事宜中往往比较茫然，不知道政策，不清楚流程，主要原因是在日常户籍管理中对户籍政策的宣传不到位，群众所办户籍事宜也是各不相同，因此户籍政策的宣传也越来越重要，应逐步做好宣传解释工作。

（三）与公安部门管理户籍的方式脱节。从目前的管理工作来看，企业职工家属的户籍管理工作已经在管理上明显落后于国家行政主管部门所采用的手段，并没有做到信息化管理。一方面是限于单位的所提供的技术条件，另一方面是由于管理人员本身素质不高，没有跟着时代的发展。国有大型企业保卫科的工作人员，所担负的责任和工作量是十分巨大的，因此利用好先进管理技术，能够有效地提高工作效率，从而更好地为企业服务。

（四）归档内容不规范。企业职工家属的户籍管理工作存在着较大的随意性，对于存档的内容的范围、性质以及类别等都没有较为明确的说法，操作性不强。在管理上应该参考公安部门的做法，这样有利于公安部门的核查。

二、加强企业职工家属的户籍管理的对策

（一）实现信息化户籍管理。大型国有企业职工数量多，传统手工信息登记方式不仅增加了工作人员工作量以及管理成本，且工作效率偏低，无法适应现代企业发展。因此，企业应积极引进先进技术，将职工家属户籍管理工作与信息技术有机结合，结合企业实际情况，建立适合企业的户籍管理系统，实现信息化管理目标。通过户籍管理信息化，不仅能极大地提高工作效率，还能减轻工作人员工作压力，确保户籍信息真实性、实时性，从而为公安部门查询提供方便，推动我国户籍管理事业进一步发展。

（二）修订企业职工家属的户籍管理制度。应该在现有国家相关法律规定的基础上，修订新的职工家属户籍管理制度，建立科学的系统的管理体系。加强服务意识，把有用的信息提供给企业职工家属，让他们意识到积极配合户籍管理的重要性。同时，在管理工作中，认真做好户籍信息的档案管理，对于已经收集到的材料进行有效地整编，对于那些已经过时的信息，应该予以清理。同时，确立科学的归档方式，整理核实所收集到的信息的准确性与有效性，并且定期进行走访、复查工作，对于发生变更的，应该及时予以更正，确保信息的及时性。保卫科应该建立起内部监督机制，对于档案该定期核查。同时，应该与公安机关加强联系，让户籍管理与治安管理整合成一套联动机制，让其发挥更大的作用。

（三）转变户籍管理模式。事业单位内部户籍工作人员必须紧跟时代的步伐，与时俱进，工作由管理型向服务型转变，让服务理念扎根心中。经常进行换位思考，要站在职工群众的立场上，反思工作中的言行，不断改进服务态度，真正了解职工群众的需要，帮助大家解决问题，提供服务，促进户籍管理工作的好转。想群众之所想，急群众之所急，重视群众的要求，不可漠然置之。企事业单位内部户籍管理人员要对自身的职责有个准确的定位，设身处地的为职工群众着想，尽可能的为群众提供户籍信息，以确保群众少走弯路，提高工作效率。

（四）加强对户籍管理人员的培训。户籍管理人员作为企业职工家属户籍管理工作的基础，其综合素质高低直接影响企业户籍工作水平。因此，企业管理者要加强对户籍管理人员的培训，结合企业实际情况，制定科学、合理的培训计划，提升户籍管理人员的服务意识，侧重对管理人员计算机技能的培训，提高其专业技能。积极推广激励机制，调动工作人员工作积极性和热情，针对工作人员具体工作表现，给予不同程度的奖励，促使工作人员能够主动参与到户籍管理工作中，为企业提供更好的服务，进而提高企业职工家属户籍管理工作水平，推动企业健康、稳定发展。

职工之家管理篇(6)

（1．辽宁现代服务职业技术学院，辽宁 沈阳 110164；2.东北大学工商管理学院，辽宁 沈阳 110819）

【摘　要】中层管理者在酒店发展中起着重要作用，其职业发展问题受到研究者的关注。目前酒店中层管理者职业高原问题日益凸显，如何帮助中层管理者应对职业发展瓶颈成为我们亟待解决的问题。本文重点探讨职业高原对酒店中层管理者职业发展的利弊，并对此问题提出一些具体的整改方法。

关键词 职业高原；酒店；中层管理者

基金项目：国家自然科学基金（71271048）。

作者简介：翟金芝（1981—），女，东北大学博士研究生，辽宁现代服务职业技术学院，讲师，研究方向为人力资源管理、连锁经营管理。

随着我国经济的快速发展，酒店业呈现出一片欣欣向荣的景象。酒店在蓬勃发展的同时也出现了一些问题，员工离职率普遍较高，特别是中层管理者的离职率居高不下，其中一个重要的原因就是遇到职业发展的瓶颈，即通常所说的职业高原。现如今，中层管理者不仅仅只关注薪资水平和福利措施，他们更在乎自己在酒店中的职业发展规划。然而，问题是很多酒店并没有给中层管理者提供更多的晋升机会。绝大多数中层管理者在职业发展到一定程度就会“停滞不前”，即进入职业高原区。步入职业高原区之后，中层管理者会出现工作积极性下降，绩效水平下降等问题，对酒店长远发展产生不利影响。酒店对中层管理者的职业高原问题必须予以充分重视。目前国内学术界和企业界对中层管理者职业高原研究还相当匮乏，以酒店作为研究对象的更是没有。本文对其进行研究具有一定的理论价值和实践指导意义。

1　职业高原概述

Ference最早于1977年首次提出了职业高原这一概念，但在职业高原的概念上一直没有达成统一的认识。各学者从晋升、流动以及责任等不同角度对职业高原进行了定义。从研究文献来看，到目前为止，Ference等以及Veiga对职业生涯高原的定义占主流。Ference认为“职业高原就是在职业生涯发展中的某个阶段，个体获得进一步升迁的可能性较小”[1]。John Veiga(1981)对职业高原的含义进行了扩充，他将职业高原定义成由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动(包括垂直流动和水平流动)变得不太可能[2]。国内学者对职业高原的含义也没有给出定论。有的研究者从职位晋升论、工作内容论等单一的角度来定义职业高原。随着研究的不断深入，国内学者倾向于对职业高原的概念进行广义的界定。本文比较赞同广义的定义，即职业生涯高原是指员工在当前组织中的一种职业生涯发展的停滞。

2　国内外职业高原问题研究述评

国外的很多学者包括心理学家、人力资源管理专家和组织管理学家对职业高原及其相关难题进行了一系列的研究，并且收获了一定的成果。研究内容主要集中在影响因素、职业高原员工类型、结构及影响结果、应对策略等几个方面。Feldman and Weitz(1988)认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay(1993)等人把影响员工达到职业高原划分为三大因素：个人因素、家庭因素与组织因素。Ference (1977)认为存在四种类型的职业高原员工：新员工、明星员工、静止员工、枯萎员工。有关职业高原的结构研究主要集中在职业高原员工和非职业高原员工之间的区别,以及员工对此的认知上。关于应对策略方面的研究，Rantzw and Feller，Tan and Salomore等学者认为可以从个体和组织两方面进行调适[3]。

与国外学者们对职业高原问题的研究深度和广度而言，我国的学者对职业高原的研究则更多的停留在“引经据典”上，且在此基础上，实证研究就显得更加匮乏和不足。其中多以知识型员工、教师及企业管理人员为研究对象。到目前为止，国内还没有专门针对酒店中层管理者进行的职业高原研究。因此，本文会在酒店中层管理者职业高原现象的实例研究中做一些补充，并为解决这一问题提供一些新的解决方案和思路。

3　酒店中层管理者职业高原现象出现的原因

酒店发展中常出现这样的情况：员工刚进入酒店时工作热情很高，业绩持续攀升，大部分员工晋升到中层管理者时就会停滞不前，无法再往更高的职位攀爬。即职业高原现象。职业高原现象出现的原因有很多种，主要因素包括以下几种：

3.1　社会因素

职业高原是发生在社会环境这个大背景之下的，在探讨职业高原问题发生的问题时，就必须讨论这个宏观环境。在现代社会中，人们都在追求个人职业发展的成功，每个人都希望通过自己的努力获得丰厚的物质报酬和较高的社会地位。因此，每一个社会成员都在接收更多的知识和技能以适应社会发展，这种意识的不断加强就促使了职业高原现象的发生。酒店的中层管理者也是社会成员，自然也在不断追求更高的知识和技能。

3.2　组织因素

酒店职业高原现象发生的最重要的因素之一就是组织结构因素，酒店的结构不合理使得中层管理者的晋升可能性很小。现在很多酒店还是采取“金字塔”式的组织结构，酒店员工上升到一定职位时，再晋升的机会和空间就会很小，很多员工上升都中层管理者的职位之后就会出现“原地踏步”的现象。酒店为中层管理者提供的职业路径的长短与多寡对职业高原现象的产生也有很重要的作用，一般来说，酒店所能提供的职业路径越长或者越多，中层管理者遇到职业高原的可能性也就越小[4]。

3.3　家庭因素

家庭因素包括家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况(是否有工作，是否全职）、家庭负担等。通常若管理者的配偶有工作，且为全职，那么相对来说家庭负担会降低，管理者会在工作中投入更多的兴趣和热情，发生高原现象的可能性也比配偶没有工作的、家庭负担重的管理者要小；而家庭成员越多的管理者，在生活上有更多的压力，自然会对薪酬福利和晋升有更高的期望值，也就更有可能发生职业高原现象。

3.4　个人因素

个人因素包括年龄、性别、内在动力等等。一般来说，年长的中层管理者较易遇到职业高原。40岁以后，少数工作业绩突出的且个人素质较高的管理者将获得进入决策层的机会，成为高层管理者，但大部分则不再得到重要的晋升，因此就会产生职业高原现象。男性和女性中层管理者职业高原现象的显著差异可能是由他们各自的性别角色造成的。男性不容易进入层级高原，而女性管理者获得晋升的机会相对较少，因而更易遭遇层级高原。另外，还存在一些中层管理者他们较易满足现有的工作条件和报酬，不愿再多花时间在职业升迁上，对更高的职位升迁不感兴趣，因此他们也停滞在某个职位上，这也是职业高原的一种。

除了上述原因之外，酒店中层管理者的职业高原现象发生的原因还和管理者的学历、职位级别、所在城市等密切相关，造成这种现象的原因是多方面的，可以说，酒店中层管理者职业高原现象是各种因素的综合体。

4　酒店中层管理者职业高原现象的影响

4.1　积极影响

正如常言所说的，“一枚硬币都有正反两面”，凡事也都有两面性，职业高原状态的出现并不可怕，关键要用正确的心态面对[5]。当中层管理者的职业生涯进入高原期时，管理者应克服焦躁不安的情绪，在这职业发展的相对稳定期进行自我充电，通过各种培训提高自身素质，为今后职业生涯中角色的转换做好准备，从这一角度来看，职业高原也为中层管理者提供了一次实现自我价值的机遇。同时，由于高原期的职业生涯发展处于相对“停滞”状态，工作上的挑战也相对减少。现有的大多数工作对于中层管理者来说是得心应手，在这种情况下管理者有更多的时间和精力来从事个人活动，追求自己的兴趣爱好，享受更多的休闲生活，而不必给自己过多的压力。

4.2　消极影响

酒店中层管理者一旦出现职业高原现象，就会对自己的未来和生活抱有怀疑的态度，看不到未来职业发展的希望。在工作中表现为消极怠工，缺乏工作热情。而由于个人价值长时间在工作中得不到体现，会导致中层管理者在生活上表现为悲观厌世，对周围事物的冷漠以及不求上进，甚至会养成、酗酒等生活恶习，极大危害个体的身心健康。一旦酒店有较多的中层管理者出现了职业高原现象，整个酒店就会变得缺乏生机与活力，更有可能造成大量优秀人才的流失，使得酒店的综合运营能力大打折扣，直接威胁到酒店的生死存亡。

5　酒店中层管理者职业高原现象的应对策略

5.1　酒店的应对策略

5.1.1　走酒店集团化的发展道路

酒店面对中层管理者职业高原的现象，从宏观角度上建立集团化的发展模式是解决这一问题的最佳选择之一[8]。酒店要想容纳更多的优秀人才，就必须提供可供其发展的空间和职位。因此，集团化的发展模式无疑是上上之选。通过集团化模式，酒店自身能够不断的成长壮大，同时，不断扩充的分支部门和下属机构能有效的延长中层管理者的职业路径，提供更大的空间和更多的机会容中层管理者进行岗位轮换和职位升迁。

5.1.2　重新塑造企业文化

受中国尊卑有别的传统文化影响，酒店内部一直强调等级森严的上下级关系。在这样划分明确的层级式组织结构中，升迁则被认同是最重要的成功标志。因此，在大部分酒店员工的心目中，唯有不断的晋升才算是真正的被认同。要想解决酒店中层管理者职业高原问题，就应该打破传统文化的束缚，努力在酒店内部营造一种平等的文化氛围，重新塑造轻松的文化氛围，提倡成功标准多元化，弱化金钱和晋升在中层管理者心目中的重要性，让中层管理者意识到工作内容的多样化、下属员工的拥护和爱戴、工作经验的多寡等也是衡量其成功与否的重要标准[6]。

5.1.3　实行宽带薪酬

在原有的薪酬设计体系中，常常是一个职位等级对应一个薪酬等级，管理者若是想加薪，就必须不断的晋升，就容易造成职业高原的问题。这种传统的薪酬体系在酒店这样管理岗位不多的情况下弊端十分明显，实行宽带薪酬之后就能很好的解决这样的问题。宽带薪酬使酒店内部多个职位等级对应一个幅度较宽的薪酬等级，每个薪酬等级中薪酬变动的范围约为150%—250%，此时确定中层管理者的薪酬就不再仅仅是中层管理者的职位，更多的是根据中层管理者的业绩和绩效，这样就会淡化中层管理者对晋升的需求，而更多的关注如何提升自身的管理水平，从而缓解中层管理者职业高原的现象[7]。

5.1.4　重新设计工作内容

重新设计工作内容一般有三种方法：（1）岗位轮换；顾名思义，岗位轮换是指使处在同一水平的同一职位等级上的中层管理者互换工作岗位，提高工作能力。这样可以避免由于专职化所产生的对本职工作的厌倦情绪。例如在酒店内部，同为餐饮部的中餐厅经理和西餐厅经理可以在熟悉彼此工作流程的基础上进行职位的轮换。（2）工作丰富化；工作丰富化是指纵向增加中层管理者的工作内容，使其对酒店增加一份责任感，赋予其更大的工作自主权。例如倡导中层管理者之间的相互交流，在工作流程上允许各部门的管理者自行决定等[8]。（3）工作项目化、工作项目化则是指通过组建团队来共同完成某件任务，例如决策层的领导者要求某项工作由几个部门的管理者共同完成，这样不仅能够加深彼此的了解，而且可以增强管理者的合作意识。

5.1.5　建立职业咨询通道

在酒店内部，高层管理者为中层管理者积极建立职业咨询的服务渠道，鼓励处于职业高原期的中层管理者与职业管理专家、人力资源经理或者领导们等共同分析自己面临的问题，寻找应对策略[9]。通过沟通和情感上的交流，中层管理者可以体验到酒店的关怀，重新认识自我，正确进行职业定位。

5.1.6　开设各种咨询会研讨会

酒店可以定期开展各部门经理和主管之间的交流会，在会前可以有针对性的对某些处于职业高原期的中层管理者进行专项辅导，被辅导的中层管理者应畅所欲言，把自己面临的困难和情绪上的波动向酒店反应，使自己的不满和疲惫完全宣泄。专项辅导的人员应尊重中层管理者的权益，积极帮助中层管理者进行职业咨询和心理辅导，帮助中层管理者正确认识自身存在的问题，找到问题的症结点，共同寻找解决问题的方法，并制定整改计划，监督计划的实施。

5.2　酒店中层管理者自身的应对策略

5.2.1　调整认知，转变观念

当管理者意识到自己的绩效、能力、对组织的贡献不再重要或得不到承认时，就容易发生认识上的偏颇，受到负面情绪的影响。管理者首先要充分了解职业高原，调整心态，努力克服自己的挫败感。

5.2.2　提高能力，挖掘能力，找出自己职业发展中新的亮点

酒店中层管理者在面临职业高原问题时，除了寻求外界帮助之外，自身也应该不断学习，提高自己的管理水平和创新能力，开发新的管理方法，寻求工作上新的突破点。重新发现工作的乐趣。

5.2.3　树立明确的工作目标，融入企业文化中

有目标才不会迷失方向，在职业高原现象发生之后，中层管理者应重新制定自己的职业生涯规划，同时也要积极融入到企业文化中，重新拾起对工作的热情和对生活的信心[10]。

5.2.4　积极与上级沟通，获得真实的反馈，认识工作缺陷

通过寻求酒店高层管理者的真实反馈，中层管理者应重新审视自我，要看到自身存在的各种不足，寻求高层管理者的帮助，积极改正。

5.2.5　寻找新的发展机会

酒店的中层管理者可以从原来酒店辞职，并在其它的单位寻求一个与原来相似的职位，希望工作环境的变化能解决这一问题。通常情况下，通过更换工作环境，管理者能重新燃起新的工作热情，感受不同酒店的管理风格和企业文化。

6　结束语

近年来，职业高原逐渐成为学者们研究的热点。本文以酒店中层管理者作为对象展开研究，对职业高原出现的原因、积极消极影响等问题进行了探讨，并提出了应对策略。中层管理者是酒店发展过程中最重要的资源之一，职业高原给其带来的困境，酒店必须予以高度重视。解决好中层管理者的职业高原问题对于酒店的发展至关重要。基于本文提出的职业高原现象的解决措施，希望对日后酒店在解决这一问题时能有所借鉴和帮助。

参考文献

［1］Ferenee T P,Stoner J A,Warren E K. Managing the career plateau[J].Academy of Management Review,1977,2(4):602-612.

［2］John Veiga.An Exploratory Look At The Plateausim Construct[J]. Journal of Psychology,1981,130(3):237-244.

［3］[美]黛布拉L.纳尔逊，詹姆斯·坎贝·尓奎克.组织行为学：（下转第167页）（上接第14页）基础、现实与挑战[M].北京:中国人民大学出版社,2004:48-52.

［4］江婷.关注员工的“职业高原”[J].企业管理,2006,5(1):15-16.

［5］欧阳玉楼.职业高原产生原因及管理[J].企业改革及管理,2011(8):54-55.

［6］郑爱翔.“职业高原”现象分析与思考[J].人力资源开发,2006,11(1):45-46.

［7］刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2009:212-218.

［8］刘云耕.“职业高原”现象分析与应对策略[J].人力资源开发,2008,12(1):37-38.

［9］周辉.酒店职业高原研究：以深圳市为例[D].江西财经大学,2009:11-13.

职工之家管理篇(7)

[关键词] 职业技能鉴定 质量保障 体系建设 问题与对策

职业技能鉴定(以下简称鉴定)是对职业技能水平的标准参照型考核活动,由考核机构对劳动者从事某种职业应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观测量和评价。随着我国职业资格证书制度的推广,职业资格证书已经成为用人单位招聘的重要凭证之一。目前,全国已有近亿人(次)获得了职业资格证书。企业人员和职业院校学生都积极参加职业技能鉴定,获取职业资格证书。随着获取职业资格证的人数越来越多,社会对职业技能鉴定的质量也越来越关注,研究如何保证职业技能鉴定的质量具有重要的现实意义。

一、职业技能鉴定质量的基本涵义

职业技能鉴定质量是国家职业资格证书制度的生命,必须建立和完善职业技能鉴定的质量保障体系,才能确保鉴定质量。鉴定质量是指职业标准与教材、命题与题库、考核与评价、证书核发与管理、鉴定机构、鉴定场所、仪器设备以及考评人员(含监考人员)、管理人员、质量督导人员(这几类人员统称为鉴定工作人员)等工作(或活动)与内容(或结果)质量之优劣或程度之高低。其内容主要分为过程质量和内容质量两个部分。过程质量是指上述工作或活动的程序与环节之优劣或所达到的程度;内容质量是指上述工作于活动的结果与效果之优劣或所达到的程度。

二、职业技能鉴定机构如何构建质量保障体系

职业技能鉴定质量体系的构建依据鉴定质量评价的过程和内容两个部分来进行,具体从以下几个方面来实施:

1.国家职业标准作为鉴定工作的指导原则

要保证职业技能鉴定质量的首要工作,就是要建立相关职业的国家职业标准,这是进行职业技能鉴定相关的培训教材的编写、培训和题库建设和命题的依据。在标准选用上优先选择国家职业标准,对于没有建立国家职业标准的,考虑选择行业标准或者地方标准。对于还没有标准的新兴职业,各级劳动保障部门应该尽快组织行业专家制定职业标准,建立技能鉴定试题库。

1999年,劳动与社会保障培训就业司颁布了调整后的《实行就业准入的职业目录》。主管部门积极组织和充分利用各行各业的专家力量,严格按照《国家职业标准制定技术规程》,制订和颁布880个国家职业(工种)标准,完成188个职业(工种)国家职业资格培训教程。2005年,劳动和社会保障部培又编写了《专项职业能力鉴定规范编写要求》。目前,已开发并投入使用的国家职业资格五、四、三级题库涉及128个职业、330个题库,国家职业资格二、一级题库(卷库)包括75个职业、1061套试卷、42个题库。

2.职业技能鉴定工作的管理制度建立

为了更好地建立职业技能鉴定工作的管理制度,鉴定机构必须要有一个明确的工作流程,并合理设置鉴定工作组岗位。典型的技能鉴定流程是:向上级职业技能鉴定中心上报鉴定计划,组织人员报名,进行考前技能培训,安排并实施鉴定,鉴定后的成绩上报,证书发放和档案文件整理。为完成技能鉴定各项工作,需要设置工种负责人,鉴定组、培训组和服务保障组等岗位。

职业技能鉴定机构应该制定具体工作管理制度或者规定,包括依据职业标准制定考评组组成制度,考评员聘任制度、试卷管理制度、鉴定场所管理制度、考场规则与考评员守则、鉴定报酬发放规定等。明确鉴定工作人员的职责,包括各职业工种负责人岗位职责,考评人员岗位职责,后勤保障人员工作职责、实验准备人员岗位职责以及质量督导人员岗位职责等。

3.职业技能鉴定工作相关档案材料的收集与管理

职业技能鉴定过程中注意进行相关原始材料的收集和保存,定期对档案材料进行整理与存档,满足鉴定机构自身的查阅需要和上级部门质量督导的要求。一般来说,可以按年份或者期数来进行材料的收集和整理,对于高等职业院校职业技能鉴定情况来看,一般按照学期来进行材料的整理归档,这样能与教学工作的周期相统一起来,方便管理。职业技能鉴定材料主要包括:鉴定前的计划申报和资格审查工作材料,实施技能鉴定的安排表、试卷等相关材料,实施鉴定后的成绩汇总表、证书发放和报酬分配等材料以及其它材料(如质量督导检查报告、考评员培训材料、调查问卷等)。

4.切实推进质量督导人员的质量督导工作

质量督导人员是受省级以上劳动保障部门或国务院有关部门劳动保障工作机构委派、依据国家职业技能鉴定有关法规、规章和政策,执行国家职业标准、考务管理与证书管理,实施鉴定活动现场等工作进行监督与检查的人员,执行权限范围内的质量督导工作。督导人员要定期进行督导情况总结和汇报,提出改进意见。

三、当前职业技能鉴定质量保障体系建设中存在的问题及对策

当前存在的主要问题是:上岗培训和职业技能鉴定没有很好地统一起来,学校重视度与企业认可度不够;鉴定机构身份不明确,考评员的“轮换、回避”制度不能很好地贯彻执行;鉴定机构中人员岗位职责分工不明确,管理制度不够具体和细化;试题库陈旧,偏理论轻实践,偏广博轻专能,试题水平也参差不齐;考评人员培训体系不够完善,不能很好地控制评判误差;考评方式陈旧单一。

针对上述问题的解决对策:(1)要保证职业技能鉴定与上岗培训很好统一和衔接,首先,职业标准要与企业实际相统一,这就要求制定职业标准的专家团包括来自企业一线的技术人员;同时,也要求各行业职业工种尽量细分,制定出有针对性的职业标准。其次,要加快师资队伍建设,加强双师型教师,兼职教师队伍,发挥好职业教育与企业用人单位的桥梁和纽带作用。(2)针对一般鉴定机构考评员都是教学(或生产)与鉴定任务并重的实际情况,可以建立考评员公共资源库,各鉴定机构之间加强联系,采取鉴定机构之间互聘考评员的方法来贯彻“轮换,回避”制度。(3)明确职业技能鉴定工作流程和岗位设置,细化人员分工和具体化岗位职责。(4)国家、行业或者地区组织建立或完善试题库,根据各行业领域进行具体细化。(5)考评员培训工作要落到实处。结合现有考评员的构成情况进行分析,完善管理制度,为建立一支较为稳定的高水平的考评员队伍提供保障。同时,要对培训质量的监控和评价方法进行研究。(6)进行考评方式改革。比如,进行机考、模拟考试、仿真技术开发等,丰富考试形式,加强试题的内涵建设。

参考文献:

[1]朱兵.国家职业技能鉴定质量管理理论、方法与实践(上)[J].职业,2008,(11):14-17.