法人劳动合同精品(七篇)
法人劳动合同篇(1)
目的是扭转“低劳动成本恶果”
问：《劳动合同法》出台的动因何在？
常凯：《劳动合同法》实际上是《劳动法》的具体化。它出台的直接动因是当前的劳动合同制度实施得并不理想，比如没合同、合同短期化、合同不规范、合同不落实等等。但更深层的原因：一是劳工权利保护不到位，这几年劳动争议每年都以30%的速度递增，这个问题已经成为中国经济发展的最主要障碍；二是从我国企业自身来讲，经过20多年高速发展，低劳动成本几乎成为企业主要的竞争手段，这种情况在经济起步期是可以理解的，但是在20多年后已经不行了――国内劳动者已经不认可；三是中国加入世界贸易组织后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩；四是低成本所引发的反倾销和对中国产品质量的质疑等。低劳动成本的恶果现在已经显现出来了，从这个意义上说，国家要竞争，不解决这个问题不行。而目前，在没有形成集体劳动关系的情况下，我们只能是通过劳动合同制度完善它。
《劳动合同法》主旨当然是要保护劳动者，但这不是目的，其目的是促进劳动者和企业共同发展。
企业对“无固定期劳动合同”有误解
问：相当多企业对《劳动合同法》还存在困惑，甚至赶在2008年之前出现了一拨裁员潮，企业在担心什么问题？
常凯：现在企业担心两个问题，一是成本问题，劳动力成本是不是要提高，是否会影响企业的竞争力？如果按照《劳动合同法》去办，肯定会增加成本，但问题是，这是不是合理的增加？或者说，我们以前的成本是不是合理的成本？二是实施无固定期限合同，企业担心自主用工权会受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实“宽进严出”正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有个解雇限制的问题，工人不能随意解雇，这是基本的要求。
在这点上，恐怕一些企业有误解。有两个案例可以注意一下。其一，麦当劳9月份宣布全面增加员工工资12%～56%，平均增加30%；其二，上海西门子电器有限公司今年4月份全员转为无固定期限合同。他们为何这么做？实际上这就意味着下一步怎么竞争、怎么留住员工、怎么调动员工积极性，这是市场经济发达国家一些大公司发展的经验。
问：企业对“无固定期限合同”的顾虑在于担心它变成“铁饭碗”，对此实施办法有无界定？
常凯：完全靠《劳动合同法》的规定去管理企业是没法管的，必须把《劳动合同法》的相关规定细化到企业规章制度里，严格企业的规章制度。另外，《劳动合同法》规定，企业是享有解雇权的，只要解雇权的行使遵守法律的具体规定就可以。
法律不能“应对”，
只能严格执行
问：从目前企业普遍反应和行动来看，是否与立法的动机相悖？
法人劳动合同篇(2)
目录
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第一节集体合同
第二节劳务派遣合同
第三节其他用工形式
第六章监督检查
第七章法律责任
第八章附则
第一章总则
第一条为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。
除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。
第三条用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者必须履行劳动合同规定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规定制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当在单位内公示，或者发给劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同同级工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题，督促用人单位与工会组织或者职工代表建立集体协商机制。
第六条工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八条用人单位招用劳动者，应当建立招用的劳动者名册，向劳动者发放工作证件。
第九条用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
第十条用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接相关的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第十一条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
第十二条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
（一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；
（三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。
有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；
（二）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；
（三）因季节原因临时用工的劳动合同；
（四）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同文本由用人单位提供。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。
劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；
（三）劳动合同期限或者终止条件；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护和劳动条件；
（九）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同中禁止约定用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款。
第二十条劳动合同期限不足一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十一条劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
第二十二条在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十三条用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
第二十四条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
第二十六条除本法第二十三条第二十四条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
第二十七条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）违反法律、行政法规规定的；
（二）用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；
（三）用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十八条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十九条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。
第三章劳动合同的履行和变更
第三十条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。
第三十一条用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。
第三十二条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班加点。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十三条劳动者对用人单位管理人员违章、强令冒险作业有权拒绝，不得视为违反劳动合同约定的行为；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
第三十四条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十五条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但是，法律、法规另有规定的，从其规定。
变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。
第四章劳动合同的解除和终止
第三十七条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时告知用人单位解除劳动合同。
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；
（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位声音指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；
（五）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）因防治污染搬迁的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）在本单位工作时间较长的；
（二）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（三）订立无固定期限劳动合同的；
（四）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本次第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满或者劳动合同约定的终止条件出现的；
（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位歇业、解散的；
（五）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照或者责令关闭的；
（六）有法律、行政法规规定的其他情形的。
第四十五条劳动合同期满或者劳动合同约定的终止条件出现，但是有本法第四十二条规定情形这一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条第二款、第三款规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（四）用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（五）除用人单位不降低现有劳动合同约定条件，劳动者不同意续签劳动合同的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
第四十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。
第四十八条国家采取措施，逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。
第四十九条用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起七日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。
劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存六个月以上备查。
第五章特别规定
第一节集体合同
第五十条企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位签订；尚未建立工会的用人单位，由劳动者推举的代表与用人单位签订。
第五十一条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。
第五十二条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会组织与企业方面代表订立行业性集体合同。行业性集体合同对当地全行业的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十三条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、工资调整机制等专项集体合同。
第五十四条集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准应当高于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十五条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提讼。
第二节劳务派遣合同
第五十六条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十七条劳务派遣单位是本法第二条所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。劳动合同到期后，无本法第三十九条、第四十条规定情形的，应当续签劳动合同。
第五十八条劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。
第五十九条劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳动派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。
第六十一条接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十二条被派遣劳动者享有同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定劳动报酬。
第六十三条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十四条被派遣劳动者可以依照本法第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，与劳动者解除劳动合同。
第六十五条劳务派遣一般应当在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。
第六十六条用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节其他用工形式
第六十七条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十八条非全日制用工可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同；但是，后签订的劳动合同不得影响或者损害先签订劳动合同的权利和义务。
第六十九条非全日制用工不得约定试用期。
第七十条双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
第七十一条非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
第七十二条经批准个人承包招用劳动者的，发包的个人或者组织适用本法用人单位的有关规定。用工单位适用本法第五章第二节用工单位的有关规定。个人承包招工违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的个人或者组织与用工单位承担连带赔偿责任。
第六章监督检查
第七十三条国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定劳动规章制度的情况；
（二）用人单位招用劳动者办理用工手续的情况；
（三）用人单位提供劳动合同文本的情况；
（四）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（五）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（六）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（七）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（八）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（九）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。
第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十八条任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章法律责任
第七十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十条用人间接招用劳动者不办理用工手续，由劳动行政部门责令改正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十二条用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动行政部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准责令向劳动者加付赔偿金：
（一）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫方式订立劳动合同的，由劳动行政部门处以二千元以上二万元以下罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十六条违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十七条用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的。
第八十八条用人单位未依照本法第四十九条第一款的规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第八十九条用人单位招用尚未解除或者终止与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第九十二条无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位向劳动者支付劳动报酬。
第九十三条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵权用人单位或者劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章附则
第九十四条本法第二条第二款规定的事业单位实行聘用制的劳动合同，国务院另有特别规定的，依照其规定；由国务院人事行政部门负责对其劳动合同制度实施的监督管理。
法人劳动合同篇(3)
(一)调在形式上看不违反法律的直接规定
但其实质不合法部分用人单位为规避劳动合同法法定义务而终止与本单位劳动者的劳动关系;或者不与本单位的临时用工确立劳动关系，而要求该部分劳动者与其他单位建立劳动关系或者确立形式上的劳动关系后，再行签订借调合同将劳动者借用，笔者认为该借调行为属于以合法形式掩盖非法目的的行为，依据《民法通则》第58条第7款、《合同法》第52条第3款规定，该借调合同无效。
(二)用人单位主观过错明显用人单位解除与劳动者的劳动关系
利用借调行为规避劳动合同关系，其目的是为了减轻、避免、推卸因建立劳动合同关系而应承担的法律责任和义务，规避劳动用工主体责任，其过错明显，笔者认为用人单位违反劳动合同法免除自己的法定责任，排除劳动者权利，应承担过错赔偿责任，同时用人单位也违背了《合同法》、《劳动合同法》规定中的平等自愿、诚实信用原则。
(三)借出单位借出员工
在劳动关系上表现为变更劳动合同劳动合同一经签订即具法律效力，非经协商不得变更。单方变更劳动合同系违约。而在实际操作中，劳动者与借出单位之间劳动合同流于形式，劳动合同关系有其名无其实。而用人单位往往要求与借出单位、劳动者签订三方的借调合同，从而达到证明劳动者已与借出单位协商一致变更原劳动合同的目的。
(四)劳动者的合法权益无法得到保障劳动者处于弱势的一方
用人单位利用借调行为达到用人目的，而将劳动合同法规定的所有用工主体责任全部推至借出单位，而借出单位因与劳动者多为形式上劳动合同关系。借出单位名存实虚，且借出单位企业实力往往远低于用工单位。用人单位提供给劳动者的劳动条件和待遇与单位自有员工差距较大，也往往形成明显的同工不同酬。劳动者的薪资福利、社会保险、安全卫生等权力均得不到保障。
二、应对用人单位借调行为进行立法规制
伴随着社会的发展，法律法规也在不断完善。构建和谐劳动关系要保障劳动者的合法权益不受侵犯，最根本的是建立健全劳动法律体系，从法律上严格规范用人单位的行为。
三、结语部
法人劳动合同篇(4)
关键词:劳动合同法;人文精神;关怀
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)26-0146-02
《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过,并于2008年1月1日起施行。新劳动合同法明确指出:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度,提升了用人单位人力资源的管理水平,充分彰显了人文精神关怀。
1人文精神的内涵及其在法律文化中的体现
人文精神一词,源自西方,也可称作“人文主义(Humanism)”。从历史上看,人文精神的明确提出是14、15世纪的文艺复兴时期,但在2000多年前的中国儒家学说就已经包含着人文精神的内容[1]。
人文精神(Humanities Spirit),简单地说,就是以人为本和对人的全面发展的终极关怀。它是以人性的自觉与实践为核心贯穿在人生与社会的各个层面,是一种普遍的人类的自我关怀,是对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切,是对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视,是对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。人文精神的重要内涵包括人的价值、人性的内涵与道德的修养、人格尊严与社会责任心、人的生死,以及人的理想等方面,其核心是关于人的价值观念[2]。人文精神是一种以人为本的精神和原则,它内蕴的是一种尊重人的价值和尊严,维护人的权利,实现人的目的和理想的人本意识。
法律的人文精神是人文精神在法律领域内的张扬与显现,是法律蕴涵的一种以人为终极关怀对象的精神气质。其根本的指向性意义就在于以人为中心,并给予严肃认真的人文关怀。法律的人文精神有利于法律工具主义的破除、法律信仰的塑造和法制现代化目标的实现。随着社会的发展、技术的进步和法律文明的演进,法律不再是统治人的工具,而是更多地造福于人类,为社会中的个人创造了发展自己的更大的空间和可能性,使人追求自由(这种自由是真正意义上的自由而非无政府主义)的理想和目标能够真正实现。
我国传统法律文化中蕴涵着丰富的人文精神资源。中国古代就有“天人合一”、“礼治”等法律观念,讲究礼法的结合,主张礼乐刑互用,主张天人合一,达到社会和个人的和谐发展。在西周初年,统治者就强调“明德慎罚”、“敬天天保民”,这突破了神法对人的控制,将他们的统治定位为“保民”上,认为只有保民,才能获得长久的统治,而且运用法律统治的时候,应当“明德慎罚”,慎重从事司法活动,体现了对人的保护和尊重,反映了中国传统文化中的人文精神。自隋朝开始的死刑复核制度,以及后来的悯囚制度的刑法执行,体现了司法上相对完整的保护人权的制度,执法的过程中讲究执法者的道德,主张法律贵在严明,表现了对人的尊重,尤其是对人的生命的尊重。
在法学领域,人文精神的重要内容就是保障人权。宪法作为国家的根本法,是社会生活中彰显人文精神的重要保障。宪法对人权的保护是体现人文关怀的重要形式,人权的宪法保护是宪法中人文关怀的重要途径。而人权的法律保护是要以宪法对人权保护基本原则的确立为基础的,立宪的目的就是为了保障人权,因此,我国的宪法理所当然地成为公民权利的保障书。2004年3月14日,第十届全国人民代表大会第二次会议以宪法修正案的形式明确确认了:“国家尊重和保障人权”,在我国法律史上第一次以法律的形式规定“保障人权”。以宪法为依据,部门法使基本权利具体化,并赋之于操作性来体现人文关怀。法治进程中的人文关怀体现为部门法从多种类多方面的关怀,民法的人文关怀,行政法的人文关怀,还有刑法的人文关怀,等等。例如,中国政法大学民商经济法学院教授、博士后李永军在《私法中的人文主义及其衰落》,系统地提出了法律中的人文主义精神问题。该文认为,自罗马法开始的私法传统中,包含着深厚的人文主义精神。西方自1804年《法国民法典》开始将人文主义精神巧妙地规定于体系化的法典之中,成为民法的内在价值与基本精神。关心和保护弱者也正是人文关怀的重要体现之一,我国《老年人权益保护法》规定,子女或其他亲属不得干涉老年人离婚、再婚及婚后生活;赡养人的赡养义务不因老年人的婚姻关系变化而消除;《未成年人保护法》则对未成年人在家庭、学校、社会等各方面应受到的保护作了具体规定;《残疾人权益保障法》、《妇女权益保障法》,分别对残疾人和妇女的权益作了专门的保护。
2劳动合同法的研究现状
目前,有关专家学者从不同角度对新劳动法进行了研究:新劳动法的解释、新旧劳动法的不同、劳动法在我国法律体系中的地位、劳动法的立法历程、立法目的、基本原则、劳动法与社会保障法的关系、劳动法中的劳动者角色定位、劳动法的社会法属性、劳动者的人权保障与劳动法的关系,等等。中国人民大学王立明教授认为,劳动合同订立与劳动关系建立是我国《劳动合同法》中的一项重要法律制度。劳动关系的特殊性决定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分离状态。为此,有必要从法律上进行识别,以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。扬州大学法学院邱爱民副教授从立法的目的谈起,倡导作为用人单位的企业,应当树立各种正确的意识。学者何明轩就《劳动合同法》关于“无固定期限劳动合同”的规定发表了自己的观点,他认为,这种合同对于劳动者来说有利于保证稳定感并进而促进企业劳动关系和谐,对于用人单位来说可以降低成本,因此,长远来看,对于员工和企业都是有利的,鼓励用人单位应正确看待劳动合同法。还有学者针对农民工享有的基本权利进行了论述。总之,学者们的研究大多是针对劳动法的具体条文所体现的寓意展开的,除了少数学者从人权角度出发,探讨劳动者的人权保障与劳动法的关系之外,真正从人文关怀角度展开的研究未见文献记载。
3劳动合同法与人文关怀相一致
人文关怀是近代文明。人文精神是一种以人为本的精神和原则,它内蕴的是一种尊重人的价值和尊严,维护人的权利,实现人的目的和理想的人本意识。法律的人文精神是人文精神在法律领域内的张扬与显现,是法律蕴涵的一种以人为终极关怀对象的精神气质。在法治社会,法律始终是为人而存在的。良法,合乎人性道德,考虑到人的最基本价值需求,体现人文精神,能够保持社会稳定,促进社会发展;恶法,则是违背人性和道德,不考虑人的基本权利,不利于社会的发展,甚至会对社会秩序造成严重的破坏。随着经济全球化,市场经济的发展,作为市场经济的规则的法律之一的《劳动合同法》,其立法意图宗旨深层次地体现了人文关怀。
《劳动合同法》的颁布是我国民主法治建设的重要里程碑,对于完善社会主义法律体系,构建和谐社会,完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系等有着重要意义。劳动合同法是12部公开向社会征求意见的法律之一,它突破了传统的立法模式,立法过程中立法者倾听民声、广纳民意,从“部门立法”走到了“开门立法”,体现了法治建设中的人文关怀,使新一阶段的立法具备了更为扎实的民意基础,真正地把人文关怀寓于平等待人、维护人权的本质意义融入到法律当中。
4结语
随着全球化一体化的发展,中国的经济正在以前所未有的速度增长,社会观念与社会结构也发生着巨大的变化,人权的观念深入人心,这些都深刻地影响着我国劳动法的发展。
法人劳动合同篇(5)
一、调查情况基本介绍
本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。
二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响
根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”［3］。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。
三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策
(一)完善现有的劳动合同制度
在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。
(二)完善劳务派遣制度
劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的状态，其涉及的关系有以下三个方面:其一，劳务派遣单位与被派遣者之间的关系;其二，劳务派遣单位与实际用工单位之间的关系;其三，实际用工单位与被派遣者之间的关系。上述关系的复杂性在《劳动合同法》出台之后特别要注意以下几个方面:其一，严密审查劳务派遣公司的相关资质;其二，劳务派遣单位是《劳动合同法》规定的用人单位，应该对被派遣劳动者履行其具体的责任与义务;其三，被派遣劳务的劳动者的用人单位应该与实际用工单位之间签署相关的劳务派遣合同;其四，劳务派遣公司应该保证被派遣劳动者的基本知情权;其五，实际用工单位应该与被派遣劳动者签署相关岗位协议。
四、结语
法人劳动合同篇(6)
关键词:劳动合同;违法解除劳动合同;法律责任
《劳动法)第17条第2款规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的其他情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。司法实践中.对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用间题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是运用(违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号，以下简称(补偿办法))的规定进行裁判.而少用(违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法}(劳部发[1995]223号，以下简称(赔偿办法”的规定。劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判提出疑义，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。
一、用人单位违法解除劳动合同的主要表现
1.试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下.仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2.违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有经过职工代表大会讨论通过及公示;或者职工违纪行为较轻，却以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3经济性裁员的单方解除权。没有按照劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见.经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”而解除与劳动者的劳动合同。
4.劳动者不能胜任工作的单方解除权。不按照劳动合同约定，随意对劳动者调岗、降职、减薪，或提高定额标准，如果劳动者不服从安排，便以不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
5.解除与劳动者的劳动合同，不出具任何书面通知或决定。当劳动争议发生后，用人单位往往不承认主观上解除与劳动者的劳动合同，而称是劳动者自动离职。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律资任的形式
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，今天我们探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
1.违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质.违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金;惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金;由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号，以下简称(通知))第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了约定违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规没有对法定违约金作出具体规定。
2.赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法、违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。(劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。
3继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任.都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国(民法通则》和《合同法)以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。(民法通则》第111条规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第l07条规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。
三、用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿范围
用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算.我国(劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和(合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定:“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。
法人劳动合同篇(7)
[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行
[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。
一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现
1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因
1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。
4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。
7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。
1． 案例一
申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。
2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小
姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。
2．案例二
申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。
张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿办法》第5条。
张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。
分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。
由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
法律界对《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。笔者认同第三种观点。理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。
笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样
，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。
为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。
笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。
《深圳规定》明确规定，用人单位违法辞退“三期”女职工的，应当同时支付职工经济补偿金和哺乳期工资。案例一中仲裁裁决仅适用《补偿办法》的规定，只支持胡小姐经济补偿金的诉求，而不支持胡小姐哺乳期工资的诉求是错误的，另不支持胡小姐代通知金的诉求也是错误的。案件二中仲裁裁决和法院判决适用《补偿办法》的规定，而不适用《赔偿办法》的规定，不支持张某要求支付劳动合同期满前剩余期间可得劳动报酬的请求也是错误的。
（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任， 是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满[6]。
继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定， 但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：
1．用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为
继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在。要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提。
2． 必须是劳动者要求继续履行劳动合同
现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作。从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。
3．用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同
劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。
三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议
（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足
不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：
1．对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。以致司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。有些用人单位对责令其继续履行劳动合同的裁判拒不履行时，在强制执行过程中会遇到难于执行的问题。
2．对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。
3．对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法解除劳动合同，还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。如此一来，就会出现象本文案例一这种明显不公的情况。
4．对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点，以致司法实践中出现五花八门的裁判。
5。对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定（只是有些地方法规作了规定
）。以致司法实践中出现两种不同的裁判，有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。
6．对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。如像本文案例一违法辞退哺乳期女职工的情况，司法 实践中存在三种裁判结果：一种是只赔偿经济补偿金；一种是只赔偿哺乳期工资；一种是哺乳期工资与经济补偿金同时赔偿。
7．对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全（笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]24号，下称《解释》）第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金？赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定。
（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议
应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。
1．规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。
2．规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。
3．规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金（即参照《工会法解释》第六条规定）。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。
4．规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时作出裁判（以解除劳动合同前12个月的平均工资计付）。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行帐户中划拨劳动者的应得工资。
5．对代通知金问题作出明确规定。除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付劳动者一个月工资作为赔偿。
6．规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协义，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。
7．规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理。
8．规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（六）不为劳动者缴纳社会保险费的；（七）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。
[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。
我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。
[注释]：
[1] 在劳动法学理论中，劳动仲裁程序属于准司法程序，本文所称司法实践和司法程序包括了劳动争议仲裁程序和诉讼程序。
[2]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第26条的解释。
[3 ] 用人单位未提前一个月通知劳动者而解除劳动合同，依法给予劳动者一个月工资的经济补偿金通常称为代通知金。
[4] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版，第297页。
[5] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第206页。
[6] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第38页。
[参考文献]
[1] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。
[2] 梁书文、回沪明主编，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。
[3] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年版。
[4] 左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。
[5] 唐德华主编，《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社，2003年版。
[ 6] 马原主编，《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社，2003年版。
[7] 张经、汪泽主编，《中华人民共和国合同法释义》，中国方正出版社，1999年版。
