组织与管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇组织与管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

南京市民间助残机构，发展比较缓慢，机构规模小，力量薄弱，在承接政府职能转移、发展社区公益、提供就业渠道与康复服务等方面，心有余而力不足，主要问题是：

首先，专业素质不高。机构管理者、义工、志愿者，大都未经过系统专业训练，凭借爱心加入进来，靠发起人的热情和事业心支撑。助残组织社会认可度不高，高素质人才不愿意进来，专业社工以及受过较好训练的志愿者，还是缺乏，因此，助残项目实施效率比较低，模仿复制的多，开拓创新的少，残疾人受益面不大，机构的可持续发展能力不足。

其次，残疾人职业培训未能开展起来。助残机构的培训，与就业机会缺乏衔接。以推荐方式对培训者进行就业安置，效果并不好，如，鼓楼区爱心助残协会，成立四年来，仅仅推荐成功5名残疾人到企业工作。残疾人就业难，是社会问题，民间助残机构帮助解决残疾人就业，重点是培育他们的就业能力。但多数机构的培训，只能作为康复训练，如串珠子、烙画等，不能视为就业培训，缺少系统的与培训相配套的就业扶持计划。

再次，机构筹款能力弱，缺乏造血功能。助残机构的资金来源有以下途径：会费、社会捐赠、服务收费、政府补贴等。目前，社会捐助的动力不大，政府的补贴有限，助残机构筹资面窄，造成资金来源渠道不畅，严重制约助残项目的开展。

二、关于专业知识的反思

（一）入驻组织正式化还是非正式化

在培育中心实习期间，感受最深的就是其针对各个入驻和想要入驻机构的组织的繁忙工作。社会组织在进入孵化后会接受领导力培训，接触NGO、社会组织、公益等新知识点，可以开阔视野，知道自身未来的发展方向。加上一些个别化的辅导，在专业化的道路上就能够再推进一步。在结束培育后，社区机构开始能独立运作，不需要培育中心，也不需要街道等的帮扶就能扩大规模，好好经营下去。在实习中我注意到，其实入驻培育中心的组织并不都是愿意接受培训的。如爱心妈妈关爱团，她们都是闲暇时间为下岗职工儿女献爱心的小组织，并不想要进行复杂的项目管理、档案登记等，这样反而成为了她们的负担，也违背了她们参加培育中心的初衷，这个矛盾一直难以有效调和。严谨的社会组织评估方法对普通爱心组织是标准化的过程还是负担值得仔细考量。

（二）社会组织是关注培育还是具体实践

可以预见，社区是一个复杂的场域，涉及到人与人的交往，社区工作再深入，也只是提供了一个社区发展的平台，社区能否获得真正发展还有待于社区政策的贯彻落实、社区工作者的体恤慰藉与思路发展创新、社区居民的参与意识提升和思维方式转变。拿助残组织来说，爱德关注的更多的是如何建立与发展起具有典型效应的社区组织，至于社区组织在社区内具体的服务方式、志愿者管理、财务管理等只能给予宏观层面的培育，真正的执行情况和执行效果都应是由社区机构的工作人员具体承担的，培育内容是否应该更深入细致，包括涉及政府政策法规的学习、人员的具体实务技巧掌握、项目过程评估方法等，是需要进行现实考虑的。

（三）社会组织发展的必然趋势

篇(2)

论文关键词：我国流通服务业自主创新问题研究进展—基于中国期刊全文数据库的调查

党的十七大报告明确提出要发展现代服务业，提高服务业比重和水平。现代流通服务业作为现代服务业的重要组成部分，不仅可以带动现代服务业的发展，而且可以促进国民经济总体发展，对于社会就业、国民福利及城市发展也有着重大贡献。[1]改革开放以来，我国流通服务业虽然获得了巨大发展，但是“还不够快”，并且流通产业集中度低，流通费用高，流通方式陈旧，商业网点布局不合理，流通企业核心竞争力普遍缺失等一系列问题依然存在。流通服务业发展的滞后，带来了全局性的不良后果，如制造业资本周转和经济节奏放缓，城乡居民消费受到非收入方面严重制约等。[2]尤其是近年来，随着流通服务业对外开放程度的提高，外资在中国流通领域的加速扩张企业管理论文，已经使缺乏创新能力的本土流通服务业遭遇严重威胁，而且容易引发政府调控能力弱化、上游产业失控，导致国家经济安全等问题。[3]在这样的背景下，中国流通服务业的发展面临复杂而严峻的形势，如何实现我国现代流通服务业又好又快发展已经成为关乎国家发展全局的重大战略问题。党的十七大高度重视自主创新，为我国现代流通服务业的发展提供了新的思路。但是恰恰当前我国流通服务企业自主创新能力普遍缺失，这和该领域理论研究严重滞后有密切关系，已经严重制约着流通服务业的可持续发展。提升自主创新能力，已成为我国流通服务业在激烈的竞争环境下生存，打造并保持可持续竞争优势的唯一砝码。在这样的背景下，我们尝试着对国内学者在流通服务业自主创新领域的研究成果进行归纳总结，并梳理分析其理论脉络，以便更好的了解该领域研究进展和尚未解决的问题，为流通服务业自主创新的理论研究与实践发展指明方向。

“自主创新”是我国在特定历史背景下提出的新概念，路风将“自主创新”界定为一个企业或者一个国家坚持技术学习主导权，并且把发展技术能力作为竞争力或经济增长动力主要源泉的行为倾向、战略原则和政策方针，但是他也指出世界上不可能存在“不自主”的创新。[4]事实上，对流通服务业自主创新的研究可以追溯到关于服务业创新的研究上。鉴于国内流通研究领域单纯以“自主创新”命名的研究成果非常罕见，我们在研究中将流通服务业及其所包含的四个子行业（零售业、批发业、物流业、餐饮业）创新的研究成果均视为研究对象。

二、研究方法

中国期刊网是我国最大的全文现刊数据库，是目前世界上最大的连续动态更新的中国期刊全文数据库，其收录的核心期刊对行业的研究现状很据代表性核心期刊目录。本文通过以下方式对我国流通服务业自主创新的文献进行检索，具体包括：（1）在中国学术期刊网络出版总库上，搜索篇名中含有“创新”，同时

摘要中含有“流通”、“零售”、“物流”、“批发”、“餐饮”“饭店”、“酒店”、“商业”、“商店”的文章，期刊年限选择2000-2009年，来源类别选择核心期刊。（2）剔除其中的书评、新闻、会议等非学术论文，并且剔除文章核心研究内容不是流通服务业创新的以及部分非代表性的期刊（如《特区经济》等）上的论文。按以上标准，共得到论文样本330篇。（3）分别按照三个标准对论文样本进行分类，即按研究主题进行分类、按年份进行分类、按流通服务业中零售、物流、批发和餐饮四个子行业进行分类。根据以上三种分类，本文从三个视角对流通服务业自主创新研究现状进行了分析（图1）。

图1 分析框架图

三、文献回顾与分析

(一) 研究主题分析

以研究主题为标准，我们可以把研究样本划分为9个研究主题，分布结果显示研究最多的是综合创新，即涉及非单一创新维度的研究，共105篇；其次是流通模式创新，共55篇；再次是组织创新（以业态创新最多）企业管理论文，共40篇。

1. 综合创新。该部分共105篇文章，涉及流通服务业战略创新、价值创新或体系创新等许多摘要用时间消灭空间。[7]

2. 组织创新。该部分共40篇文章，很多文章在充分分析我国流通组织存在问题的基础之上，从不同角度提出了流通组织措施的对策。关于我国流通组织的现状，主要观点认为我国流通组织规范化、组织化程度较低；管理手段、管理技术和管理水平落后；增长模式仍属于粗放型；专业化分工协作水平低，各自盲目发展；流通组织间的竞争仍停留在低水平的过度竞争，且竞争不充分和过度竞争并存。[8]孟铁和张殿波总结了流通产业组织优化的政策选择，即坚决打破行业垄断、部门分割和地区封锁；制定适度市场壁垒政策；流通产业有效竞争政策；制定跨区域集团化的催化政策，以培育一批现代大型流通企业。[9]关于组织创新研究最多的是业态创新，如李飞认为零售业态的构成要素就是零售营销中产品、服务、价格、店址、环境和沟通6个组合要素，并在此基础上设计了零售业态创新的路线图，6个要素中24个细节维度的组合变化就是零售业态创新的具体内容。[10]此外，还有一些研究涉及了农产品流通组织的创新，如冯邦彦和段晋苑提出通过建立专业运销合作组织改革现行的生猪流通制度的建议。[11]

3. 流通模式创新。该部分共55篇文章，研究内容比较分散，包括生产模式创新、商业模式创新、物流模式创新和渠道模式创新等，表明我国的流通模式在许多方面还存在着急需解决的问题。如于奎和文启湘分析了批发商业模式存在的问题，并提出批发商业发展模式创新可以通过推进供应链管理模式，积极探索电子商务批发交易，向现代物流中心过渡以及发展规模经济等途径来实现。[12]

4. 营销创新。该部分共29篇文章，主要集中在零售和批发上面，大都从企业营销手段中存在的具体问题入手，探讨了如何创新改进营销方式。很多学者强调零售企业营销创新是提高企业竞争力的正确选择。[13]范增认为营销创新是连锁超市在激烈的市场环境下，能持续、稳定的发展的必然选择，营销方法的创新应包括绿色营销，情感营销和导入CIS推广形象营销等方面。[14]

5. 技术创新。该部分共24篇文章，主要研究了技术创新对流通服务业的重要性，如何进行技术创新等。如张宏以产品生命周期理论为基础，提出了改进的A—U模型，流通产业的升级可以是跳跃式的，发展具有可跨越性的，而这都是由又是由技术创新的跳跃性所决定的。发展我国流通产业应从宏观层面加强技术创新的政策地位，强化对加快发展现代流通产业的政策支持，积极引导第一、第二产业参与流通技术创新，提高流通企业对流通技术的认知和掌握程度，加强现代信息技术物质基础建设等角度进行改进。[15]

6. 制度创新。这部分有25篇文章，主要从政府企业管理论文，企业以及社会组织等角度探讨了如何健全我国流通市场的制度创新。如文启湘和赵玻指出流通产业天然就是低进入壁垒产业，要防止流通产业过度进入，今后我国必须加快流通产业进入管制制度创新核心期刊目录。[16]

7. 观念创新。该部分共18篇文章，如宋则提出要确保流通产业的先导地位， 充分认识流通和流通创新在市场经济当中的应有地位和作用。[17]黄国雄认为流通是基础产业，并从流通观念的创新理论要点出发，对商业的本质、商业城市建设、商业信誉、商业市场、商业利润、商业文化等方面进行了系统阐述。[18]

8. 服务创新。这部分共18篇文章，主要研究了我国流通业服务中的不足，并提出了适应新时期流通业服务创新的若干措施。如许彩国和柳思维指出零售企业必须不断提高服务质量，扩大服务范围，完善服务设施，更新服务内容，通过服务创新才能实现顾客满意，培养顾客忠诚。[19]

9. 其他。以上的分类方法并不能涵盖所有流通创新论文，凡是不能归入以上类别的学术论文归入该类，合计共16篇学术论文。

(二) 时间序列分析

为了更好了解最近十年国内学者们在流通创新方面的研究，我们对论文样本进行了时间序列分析，对总的样本论文以及不同研究主题的论文分别按时间序列进行了统计分析，以便更好的得出学者们研究重点的变化。

图2 流通创新论文时间分布图

从图2可以看出，近十年里，国内学者在流通创新方面的研究成曲折式上升，在2003、2007年达到两个峰值。2001年末中国入世之后，外资流通企业进军中国市场的速度加快，此时的本土流通业迫切的需要创新理论支持，在这样的背景下，流通创新的研究持续增多，所以考虑到学术成果刊登的滞后性，在2003年流通创新达到一个相对峰值是符合实际的，但是这种研究态势并未持续。直到2004年底零售业全面对外开放以后，本土流通业面临外资的威胁和压力骤然增加到一个更高的程度，这使得通过创新提升竞争力的研究成果应需要而增多，同样考虑到学术成果刊登的滞后性，所以在2006-2007年间才达到另一个更高的峰值。但是随后流通创新的成果又出现了下滑的迹象，直到2008年金融危机的爆发，在流通服务业受到冲击的背景下，自主创新的研究成果才又再度受到关注。总之，流通服务业创新的研究论文数量呈现着波动，这表明学者们在该领域的研究还不够成熟企业管理论文，并未形成持续稳定的增长局面，同时也表明一直致力于该领域的学者有限，更多只是在某一段时间关注流通服务业创新的发展。

（三）流通服务业各子行业的研究文献分析

以下我们对流通服务业4个子行业即零售、物流、批发、餐饮的研究现状进行简要分析。

1. 零售业创新。零售行业的研究论文有79篇，研究的焦点集中在零售业态创新，服务创新，营销创新等。值得注意的是，在这些研究中大多数都是研究城市零售创新的，论文样本中仅有5篇是专门研究农村零售创新的，主要研究了农村零售业的业态创新和营销创新等。如汪旭晖和徐健从农民消费行为偏好视角对农村零售业态创新模式进行了探究，通过探索农民消费行为得出了新型业态创新模式“农村现代综合商场”，这种业态与城市大型综合超市有显著差异，融合了农村现行传统业态——杂货店、集贸市场等的优势，并且摒弃了这些传统业态在商品品类少、假冒伪劣商品多、环境脏乱差等方面的缺陷，在零售组合要素各个方面具有典型的农村化特征。[20]张蓓从绿色营销、体验营销、定制营销、整合营销和关系营销等新型营销方式出发，对农产品超市的营销方式创新提出了若干建议。[21]

2. 物流业创新。物流行业的论文有106篇，研究内容包括物流服务模式创新，供应链创新以及技术创新等。张光明认为物流服务创新模式主要包括跟随竞争创新、顾客需求主导创新、物流技术创新、物流网络创新、增值物流服务创新等，各种创新模式具有不同的优劣势及风险，选择何种模式取决于企业环境条件及诸多因素的考虑。[22]魏际刚提出物流技术创新涉及经营管理和工具、装备、设施等领域，物流技术与装备的发展趋势是先进性，信息化，多样性与专业性，标准化与模块化，系统性与可扩展性，智能性与人性化，绿色化与节能化。[23]总体来讲，我国物流也起步较晚，无论在技术还是管理创新方面都还与发达国家有显著差异，关于这几方面的研究还很不成熟，多数的设计和建议还都停留在纸面上，这需要我们一方面加大物流现代化的研究，同时也要结合国情逐步健全我国的还很不完善的物流系统。

3. 批发业创新。研究批发业的论文有27篇，具体包括了批发商业态模式的创新及批发市场的创新。如李芬儒研究了中国农村批发商业的业态创新问题，指出由于农村批发业存在着批发网点组织化程度低，批发商业功能萎缩，批发成本过高，流通效率低下等问题，所以农村批发商业业态创新方向应该是产、供、销一体化，批零一体化企业管理论文，产销地一体化，批发与物流配送一体化，贸工农一体化等核心期刊目录。[24]谭本艳和赵晓飞提出了我国农产品批发市场的创新策略，即组建批发商群，扩大农产品批发市场的规模；通过创新模式，实现批发市场间的横向整合；通过打造龙头，实现批发市场间的纵向整合。[25]

4. 餐饮业创新。检索到研究餐饮业创新的文章只有23篇，与其他几个流通子行业相比，餐饮业创新相对较少，这些论文集中在研究餐饮产品创新和技术创新等方面上。如杨铭铎对餐饮企业产品创新体系进行了设计，认为餐饮企业产品创新系统可分为菜点创新、服务创新、环境创新三个子系统，各个子系统之间存在着一定的内在联系。[26]于干千从中国餐饮企业“集体创新动力缺失”的现状及成因出发，分析了不同餐饮企业对自主创新、模仿创新及合作创新三种技术创新模式的选择。[27]

四、结论

本文在中国学术期刊网络出版总库中，对我国2000-2009年流通服务业创新的学术论文进行了检索，研究发现可归纳为以下方面：（1）通过研究主题内容分析，发现学者们对现代流通服务业发展的研究已积累了不少成果，但总体来说比较分散，而且大多侧重于流通业创新的某一方面，对流通服务业自主创新科学内涵的理解不够深入，研究主要集中在流通组织创新，流通服务方式创新，流通技术创新以及流通制度创新等有限方面。迄今为止还没有学者用系统的理论统揽流通服务业自主创新的整个全局，并深入探究现代流通服务业自主创新系统的构成及运作规律，这将成为流通服务业创新研究的重点。（2）通过时间序列分析，可以看到学者们在流通服务业创新的研究论文数量呈现一种上升势态，有越来越多的学者开始关注流通服务业创新问题。但论文数量并不是一种持续上升，而是折线上升，表明在这一领域的研究还缺乏系统性和连续性，对某一方面问题的研究往往集中在某些时间段，如何全面，系统并且有层次的对流通服务业创新进行研究，是亟待解决的问题。（3）通过对4个子行业的研究，发现学者们对流通服务业各子行业的侧重点差异很大，零售和物流领域创新的研究比较多，而批发和餐饮则较少。究其原因在于零售作为商流的终端企业管理论文，是最终实现企业利润的环节，理所应当的受到更多的关注。物流在节约流通成本中的作用日益凸显，也得到了人们的不断关注，其创新研究也涉及到各个方面。而作为零售商背后的批发业，则很容易被人们忽视，从商业发展的趋势看，多种现代流通组织的出现如工厂实行产销一体化，零售连锁公司实行批零一体化等抢占了批发业的经营空间，使许多人质疑批发业存在的价值，批发业的创新也未得到人们的足够重视。至于餐饮业创新的论文最少，主要是因为高等院校对餐饮相关专业的设置起步较晚，从事餐饮研究的学者非常稀少，以及餐饮企业长期漠视创新所致，但是随着餐饮业对国民经济的贡献越来越大，餐饮业自主创新问题将会越来越被关注。此外，需要特别指出的目前零售业创新的研究集聚在城市零售领域，但是随着城市零售业在城市竞争日益激烈，可以预见未来会有更多的零售商进军农村市场，而对于农村零售创新的研究将成为一个热点问题。

参考文献

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[25]谭本艳，赵晓飞.创新批发市场经营模式提高农副产品流通效率[J].宏观经济管理，2009，(11).

篇(3)

我们在论文的写作当中引用的内容要按顺序编码标注，要用阿拉伯数字和方括号顺序编码，然后在参考文献表中按文中标注的文献顺势依次排列写作。下面是学术参考网的小编整理的关于旅游管理论文参考文献，给大家在写作当中参考借鉴。

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篇(4)

 

关键词：  医学文献 康复护理管理

1  做法

自2001年至今，对《护理管理杂志》、《中华护理杂志》、《中国疗养医学》等核心及国家级期刊做到每期必读，对其他类杂志选择性的阅读，并做好阅读笔记。把认为适合自己科室管理的方法尝试性的应用，并根据使用后的结果进行适当修改、补充完善。

2  讨论

2.1  提高了自身的理论水平和工作能力  

科室护理质量的高低很大程度上取决于护士长的理论水平和工作能力，借鉴护理管理文献中的理论和经验方法，是掌握新观念、新知识、新方法的捷径。例如阅读顾海波等[1-4]的论文，可以较全面地掌握在教科书上学不到的适合护理管理者应具备的实践经验理论，用这些理论加强自身人品、人格、工作方法和技巧以及领导艺术的培养。运用权变理论充分使用护理人力资源，按每个人的能力安排合适的工作，做到知人善任、人尽其才、才尽其用。阅读张凤花等[5-7]的文章，注重培养具有专业素质的护理人才，比如定期组织护士对个案病例进行学习、分析、讨论，总结因护理原因导致误诊的直接因素或间接因素，以此为借鉴，避免工作中的差错发生；针对康复病人的特点，培养护士的健康教育能力、康复护理能力、心电图临床诊断能力、卒中护理单元的管理能力、护士骨干的组织管理能力等。阅读刘军等[8-10]的论文，改进了技术训练的方法：技术上提高一针见血率、心理上训练护士参加技术比武的适应性，训练项目依照季节和病人的病情特点而定。理论水平和工作能力的提升，使笔者在工作实践中科学安排，把握重点，康复护理管理工作顺利开展。

2.2  调动了护士工作的积极性  

护士长能够顺利开展工作，保证临床各项工作有条不紊地进行，离不开护士的大力支持，如何调动护士的积极性，文献中介绍了许多宝贵的经验。阅读李凤等[11-12]的论文，笔者意识到开展护士群体同事支持、营造良好的工作氛围、缓解护士的工作压力是护士长的任务，并在管理时注重以人为本的理念，实行民主管理，摒除家长式作风，解决护士的实际困难。比如对年轻护士尤其是独生子女护士经常与其谈心，了解思想状况；对孩子小的护士，遇到孩子生病、家庭生活出现问题时，在排班、工作时间上给予照顾；护士过生日时送上一句“生日快乐”、节日时发送一条祝福短信。另外注重宽容待人、虚心听取同事的意见，使用精神鼓励法、奖罚激励法等，调动护士的工作热情，增加主动性，使护士之间互帮互助，团结协作，相互补台，形成了一种讲正气、讲奉献的良好局面。

2.3  加强了对护理风险的管理  

目前，风险管理已是护理管理工作者探讨的热点问题，姜旖菲等[13-14]对风险管理从不同的角度作了阐述。阅读这些文献后，笔者加强了对护理文书的管理力度，专门建立了错误护理文书登记本，把不合格护理记录收集、整理、装订后作为护士的学习资料；建立了“护理留言簿”；月质量分析会上分析不安全因素；设立警示牌，张贴警示语；严格毒麻药品的专人专管制度；为加强护士的风险意识，开展了《康复护理实践中风险问题的调查与研究》的科研课题，带领全体护士在 科研中培养风险意识，在学习中强化风险意识。

2.4  开展了特色化护理服务  

现代护理观念、理论和方法层出不穷。借鉴护理文献中的观念和方法，对临床护理措施考虑的更加科学、细致、周到。从席淑华等[15-17]的管理模式中受到启发：注重护士的仪容仪表、礼仪服务培训，把护理工作当作一项系统工程来抓。在护理服务中注重细节，开展了需求服务护理，应用关怀照护行为，创建和谐环境。如为病人提供针线，为在住院期间过生日的病人送上生日贺卡和一句祝福，为新入院病人送上第一壶开水等。对临床护理路径以前只是理论上的认识，不知道如何使用，阅读盛华丽等[18-20]的论文后，根据康复科工作特点，制定了脑卒中康复病人护理路径，提高了护士的主动服务意识，在卒中护理单元中取得了较好的效果。

2.5  提高了撰写护理管理论文的水平  

要学会撰写护理管理文章，必须先阅读有关护理管理文献。通过阅读笔者受到了很大启发，知晓了各类杂志的书写格式和要求，写作水平不断提高。多年来，笔者把学到的管理知识应用到工作中，认真总结经验，完成护理管理论文5篇，均已发表在核心医学期刊上。

总之，护理管理工作需要理论与实践相结合。《中华护理杂志》、《护理管理杂志》等均是军队和国家最高层次的医学期刊，观点新颖，联系实际密切，临床实用性和指导性较强。笔者正是通过学习护理管理中的新观念、新理论、新方法，有针对性地应用到工作中，从而改进了管理方法，提高了管理水平和管理能力，带领全科护士高标准、高质量完成了各项护理工作，为康复病人提供了更科学、更系统、更优质的护理，有效地避免了各类护理差错、事故的发生。

【参考文献】

 

[1] 顾海波，杜美芳，邹月珍.怎样做好新时期的护士长[J].护理管理杂志，2007，7(4)：56-57.

[2] 李海兰，吕娟.新护士长在管理工作中应重视的问题 [J].中华护理杂志，2001，36(10)：766-767.

[3] 康琳，宿桂霞.新任护士长工作方法与领导技巧[J].中华护理杂志，2004，39(10)：765-766.

[4] 刘万芳，张利岩，龙彬，等.权变理论在救援护理管理中的应用[J].中华护理杂志，2005，40(12)：918-919.

[5] 张凤花，李跃芹.脑梗死患者的康复护理观察[J].中国误诊学杂志，2008，17(8)：4140.

[6] 姜永飞，刘学文.青年脑卒中脑血管病变研究进展[J].中国误诊学杂志，2008，27(8)：6567-6569.

[7] 贾美英.低血糖昏迷误诊为脑血管病18例分析[J].中国误诊学杂志，2008，27(8)：6687-6688.

[8] 刘军，林志芳，寻丽彬，等.在动态微光下进行静脉输液操作训练的方法与体会[J].护理管理杂志，2008，8(1)：45-47.

篇(5)

论文关键词：中小企业，激励，对策

一、员工激励对中小企业的重要意义

1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。

2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。

3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。

二、中小企业员工激励存在的问题

1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。

2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。

3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。

4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。

三、完善中小企业员工激励的对策

1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。

2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。

2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。

3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。

参考文献

[1]齐少波.中小企业员工激励问题与机制建立.现代企业，2009，（3）.

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建立现代化建筑企业的财务管理体系

1建立企业的权责范围明确企业法人代表在财务管理上的权责，明确总会计师在财务管理上的权责范围，明确企业财务部门的权责范围，明确企业各职能部门的权责范围，明确企业内部各级单位的权责范围，明确企业财务人员的权责范围，建立有条不紊的权责体系，通过建章立制达到提高财务管理水平的目的。

2依法建好账目、管住企业钱财要严格按照会计法的规定建立各种账目，把帐建真建实，做到会挣钱、会理钱、会管钱，建立和完善会计管理机制，做到从管理秩序看财务水平，从所建账本看管理效果，建好账目是管住钱财的依据，只有把钱管住了，反映的企业经济效益才是真实的。

3加强会计监督，全面提升会计人员整体素质要建立好财务队伍，它是财务管理上水平求突破的组织保证，对财务管理工作中普遍存在的问题要及时进行整顿，作为财务人员不仅要学习贯彻会计法，还要学习国家的各种法律法规，规范财务秩序，加强财务人员的守法观念。要明确责任、增强财务人员的自律意识，提高遵守财务纪律的觉悟，培养其敬业精神、责任意识、勤勉作风以及对企业的忠诚理念，继续深化财务管理改革，规范会计行为、保证会计资料的真实、完整。

4积极盘活企业资产、使企业保持良性循环对建筑施工企业而言工程任务尤如农民的土地一样重要。目前“垫资施工”和“工程拖欠款回收难”就像两把插在企业背上的利刃，虽然未深及致命、但也构成严重的财务风险，因此，企业要严格规范“垫资施工”、下大力气清收工程拖欠款，对恶意不偿还工程款的建设单位要用法律的手段进行解决，从根本上改善企业的财务状况。

总之，财务管理体现在企业各项工作中，体现在生产经营的全过程中，更体现了企业战略管理的核心，企业的目标规划、投资决策、资本运营、资金筹集等都与财务管理密不可分，可以说没有高水平的财务管理企业就会丧失科学性的支撑、就会放大企业的经营风险。

建立现代化建筑企业的成本管理体系

1人工费的控制方法加强劳动工资管理，进一步深化劳动、人事、分配三项制度改革，充分调动人的积极性，不断提高劳动生产率，实行劳动有计划管理，合理安排劳动，减少窝工浪费。分工种列出定额用工，作为人工费承包依据，全面考察施工人员的技术水平、工程业绩。选择好分包队伍，对某些专业工程项目可实行分包，承包价应低于企业与业主所承包的这部分工程金额。压缩非生产人员的比例，减少临时用工数，通过提高劳动生产率，把临时工作量分流到人工充裕的分部分项工程之中。采用工作量事先确定的方式，以做到在施工的初期就可基本确定人工费用的支出，便于准确地把握人工费用的盈亏情况。

2材料费的控制方法根据定额和施工进度编制材料计划，并确定好材料的进出场时间，因为如果进场太早，就会早付款给材料商，增加公司贷款利息，还可能增加二次搬运费，有些易受潮的材料更可能堆放太久导致不能使用需重新订货、增加成本，若材料进场太晚又会影响工程进度还可能造成误期罚款或增加赶工费。对采购的材料要认真计量验收，如遇到材料数量不足、质量差，要及时进行索赔。在施工过程中应严格控制用料，实行限额领料制，加强现场管理，做好材料的保管工作，减少保管损耗。并充分利用边角料，做好包装品和余料的价值回收工作。加速周转材料的周转速度。在项目施工中，周转材料也占了相当大的比重。因此，施工企业在施工计划安排时，应该本着经济、有效的原则，尽量缩短周转材料的周期，加速周转速度，提高周转次数，从而减少费用开支，节约成本。对于存在分包情况的，项目经理应根据现场实际情况，与分包商确定一个合理的材料损耗率，建筑材料由其包干使用。如果材料节约，则双方分成;反之则按照超额量从分包款中扣除相关费用。这样有利于让每一个分包商或施工人员在材料用量上都与其经济利益挂钩，降低整个工程的材料成本。超级秘书网

3机械使用费的控制方法机械费的支出是否合理，其根本在于施工技术方的编排是否科学。在工程开工前期，施工企业就应针对施工方案，从经济的角度进行分析，做好机械使用的成本预测，并在施工规范准许的范围内，权衡整体效益，不断完善和修改方案，最终制定出一个合理的机械使用安排。在施工过程，机械费的降低，应做好以下工作：

①根据工程特点和施工方案，从机械性能、操作运行和合理成本等因素综合考虑，选择最适合工程施工的施工机械，做到经济与实用并存。②本着“利用率高、经济适用、技术先进”的原则，做好工序、工种机械施工的组织工作，最大限度地发挥机械效能，节约机械费用。③要建立科学合理的内部施工机械设备管理体制，按计划对企业施工机械设备进行维修改造和保养，保证机械完好，随时都能保持良好的状态在施工中正常运转，提高机械利用率。同时开展对外经营业务。

4其他直接费的控制方法原则上，其他直接费是按以上费用分析转入的。特别注意的是，现场材料二次搬动费发生的汽车、小拖运费，应按白班计价，经项目经理签证后，分析记入此项费用。

5间接费用的控制方法项目部管理人员的工资、办公费记入“间接费用”明细科目。按工程取费标准计取的施工管理费，由企业本部、工区(建筑分公司)、项目部三级按比例分成，上交部分记入“间接费用”;其他在施工中发生的费用归入有关成本科目。

 

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论文关键词：建筑业，人力资源，人力资源开发

在21世纪这个知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业是否拥有别人所无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，决定了企业能否在市场竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。建筑企业间的竞争也离不开人力资源的竞争，因此，作为建筑业的人力资源的开发具有重要的意义。

1. 建筑业人力资源开发相关概念

人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。

从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。

2. 建筑业人力资源开发的必要性和重要性

2.1 建筑业人力资源开发的重要性

建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。

表1 建筑业增加值占国内生产总值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

资料来源：《中国统计摘要》（2003）和《中国统计年鉴》（2005）。

但是，在建筑业取得长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放、技术水平不高等诸多问题。除了有体制方面和管理方面的因素外，其中一个重要原因就是从业人员素质太低。大量的农民拥入城市从事建筑工程中最基层的技术工作，缺乏必要的培训和指导，使得建筑工程质量不高，甚至建筑安全和工程质量事故频繁发生，“豆腐渣工程”屡见不鲜论文开题报告。因此，迅速提高建筑业从业人员的素质已成燃眉之急，而研究提高从业人员素质的办法和对策也就具有十分重要的现实意义。

2.2 建筑业人力资源开发存在的问题

2.2.1 缺乏对人力资源开发重要性的战略认识

对建筑业高中级管理人员和专业技术骨干青黄不接、后继乏人，施工队伍技术工人大量流失，大量使用农民工，建筑职工队伍整体素质偏低的问题，长期缺乏有力的对策和根本性措施，对教育培训的“重视”只停留在口头上。这种“见物不见人”的“行业现象”，是一种行业发展的误区，不从提高人的素质的视角来研究整个建筑业的发展，建筑业将很难以现代化的姿态去肩负21世纪国家现代化建设的重任。

2.2.2 人力资源开发的机制远未建立

依法治教、依规兴教的观念在行业主管部门还没有真正树立起来。缺乏人力资源开发方面的制度和规范，在行业发展的许多法规、条例中，没有从业人员的资格要求，没有培训和教育标准的要求。因此，建设队伍素质的提高和建设教育的发展，缺乏法规的推动，建筑业人力资源开发就成无本之木、无源之水，难以形成有效的运行机制。

2.2.3 适应行业发展需要和知识经济时代要求的人力资源开发体系尚待建立

教育培训尚未形成体系，不能适应行业发展需要，更不能适应知识经济时展要求。针对潜在人力资源开发的学历教育体系和针对现实人力资源开发的培训体系不相匹配，重视普通高等教育的发展，忽视职业教育和职业培训的发展。普通建筑高等教育和中等职业教育的招生规模人力资源管理论文，与毕业生规模呈倒金字塔型结构，不适应建筑业用人结构要求。在普通高等教育、职业教育、成人培训和农民工培训等各级各类教育之间缺乏必要与合理的衔接沟通，满足不了社会发展需要和不同类型从业者对教育的多种需求。现行的学制系统尚未形成面向社会自动调节的机制，各级各类教育的比例结构还未能根据不同地区不同职业岗位的变化以及职业岗位上劳动者受教育水平的变化自动调整。

2.2.4 人力资源的开发力度不够

经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的竞争激励机制

在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3. 建筑业人力资源开发的途径

建筑企业人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，其主要通过培训、职业生涯开发及组织开发来提升人力资源素质。建筑企业人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。

3.1 建筑企业员工培训

员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

建筑业人力结构应是以知识密集型为主导的管理层和以技艺密集型为基础的操作层双层主体结构。因此，建筑企业职工培训的内容分为管理人员培训、工人培训和特种作业人员的培训。

建筑企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导，统一管理，分工负责，通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施全部落实人力资源管理论文，使企业的职工培训制度化、正规化。

通过培训，使员工具备三大素质四大能力，三大素质包括以下素质：思想政治、职业道德、敬业精神和协作能力是建筑业人力资源的第一素质，是核心素质；专业知识、技术、业务能力和创新精神是第二素质；文化素养、人文知识和环境意识构成第三素质。四大能力包括：专业能力、方法能力、社会能力和信息处理能力。专业能力是指由于从业人员是从事建筑业专业（或职业）工作的，因此必须具备从事本专业工作的能力。方法能力是指21世纪是“学习型社会”和知识经济时代，从业人员应具备学习能力、创新能力、解决问题的能力等。社会能力包括协作能力、交际能力以及能够采纳不同意见的宽容能力等。信息处理能力是指每一个员工（包括工人）都必须有计算机应用和信息处理能力。这四个方面的能力构成从业人员的职业能力。只有具备这四个方面的能力，才能算作一个符合21世纪需要的合格的建筑业人才。

3.2 建筑企业人力资源的优化配置

建筑企业人力资源的优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须必须根据施工生产的需要有一个合理的结构；二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，建筑企业人力资源的优化配置应从结构和总量两个方面进行论文开题报告。具体包括项目经理部人员的优化配置和劳务人员的优化配置。

项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。项目经理是完成施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托人。

劳动力的配置应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务分包企业派遣的施工人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合，组合的形式有3种，即专业班组、混合班组或大包队。

另外，还要建设项目管理高效团队，加强对项目管理高效团队的激励。项目管理团队建设的核心目标就是将项目成员有效地组织起来，创造出一种开放、自信、团结、协作的气氛，使项目成员有统一感，强烈希望为实现项目目标做出贡献。作为项目管理的主体，项目团队工作积极性的高低将在很大程度上影响项目的最终实施效果。在工程项目管理中，项目团队发挥着重要的作用，因此对项目团队进行有效的激励意义重大。为了提高工程项目管理水平人力资源管理论文，考虑到工程项目自身的特殊性，有必要将满足激励和目标激励引入工程项目的团队管理中。

3.3 建筑企业员工学习教育

持续学习是时展的必然要求。构造学习型社会，建立终身教育体系，是知识经济时代的基本特征，也是世界教育发展的共同趋势。发展素质教育，培养学习能力，构建终身化学习体系将是适应学习型社会的唯一办法。

终身教育包括学前教育、基础教育、职业教育、高等教育和就业过程中的继续教育。把终身教育放在建筑业里来考虑，就是建筑职业生涯教育。建筑继续教育是职业生涯教育的重要组成部分，是建筑业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到更新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。

为了实施好继续教育，应调动社会各方面的力量，充分利用现有的办学条件，就地、就近、就便办学。高等院校、科研院所、大中型企业以及各级各类培训机构经过资质认定后都可成为建设继续教育的基地，使建筑业从业人员都能随时随地接受继续教育。

参考文献