薪酬工作报告篇(1)

薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。

 

最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。

 

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。

 

薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

 

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

 

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

 

根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

 

确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

 

参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

 

职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

 

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其他公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

 

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

 

公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

薪酬工作报告篇(2)

此次《薪酬调研报告》公布了近200个航运物流企业常见岗位薪酬数据、企业调薪幅度，涉及员工主动离职率、浮动奖金基准等企业人力资本策略，以及市场现金总收入水平、市场固定收入水平、市场基本工资水平、市场奖金水平、市场现金津贴水平、市场加班费水平等。上海航运交易所中华航运物流人才网市场部经理昝杰表示：“随着中国经济增速放缓，航运业处境堪忧，控制成本对航运企业的意义可谓不言而喻。上海航运交易所连续11年开展薪酬福利调研工作，以关键人才收入水平、福利、奖金方案为中心为企业提供了全面的岗位薪酬收入数据及人才政策数据，对提高航运物流企业薪酬管理的有效性、合理控制人力资源成本起到了积极的作用。”

《薪酬调研报告》具有四大亮点

据悉，今年共有90余家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进，今年的《薪酬调研报告》具有四大亮点：

一是，年内首次分阶段推出两份调研报告，针对部分企业反映《薪酬调研报告》出版相比调薪时间有些晚，因此将一年一度的调研分成两次，即航运极速版调研及完整版调研；其中极速版调研7月份即出结果，满足了部分企业7月调薪的数据需求。

二是，在原有航运整体调研的基础上增加国内企业、欧美企业数据的对比，为不同性质、不同规模的企业提供了多视角的薪酬参照。

三是，针对航运企业规模两级分化较明显的现状，原有的薪酬标准化方法过于复杂，2015年度薪酬调研采用了薪勤人力资源公司“T”型职位匹配方法，大大提高了企业工作效率。

四是，采集数据保密，得到参与企业的信任，今年采集到的岗位样本量达到历年之最。

平均薪资调整幅度低于8%

《薪酬调研报告》显示，航运物流业2015年调薪幅度低于8%，约为7.1%，比2014年的8.5%降低1.4个百分点，为六年来最低。

《薪酬调研报告》表示，从调研的实际结论来看，预计中行业回暖并未出现，行业整体薪资调整远低于预期，多数航运企业正面临着业务缩水、工资上涨的压力，具体来看：冻结调薪预算的企业比以往增多，17.5%的调研企业明确表示2015年度并无薪资调整的打算/预算；45.5%的调研企业薪酬上涨预算与上年基本持平；25.8%的调研企业调薪幅度比往年有不同程度的降低。

从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看，船公司平均薪资增幅最高，为7.5%；货代公司平均薪资增幅其次，为7.3%；物流公司平均薪资增幅最低，为6.8%。

薪资增幅存在岗位和企业差异

《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近200个常见岗位的薪酬数据，对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。

以层级划分，专业职位薪资增幅最高。《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级，分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位。就平均薪资增幅来看，专业岗位最高，达到了8.2%；总监层和主管其次，达到了7.5%；经理层再次，达到了7.4%；辅助岗位达到了7.0%；高管层幅度最低，为4.2%。

以收入绝对水平划分，层级越高差距越明显。从收入的绝对水平来看，一方面经理层级与主管层级收入水平差距非常明显，另一方面专业职位与辅助岗位收入水平差距不大。

详细来看，一般部门经理年现金总收入达到30万，高级经理职位收入接近50万；一般主管年现金收入约为经理收入的50%达到15万左右，高级主管职位收入达到20万上下；从普通员工的收入来看，专业岗位年现金收入平均为10万左右，而辅助岗位员工年收入水平也达到了9万上下。

从投资性质来看，欧美企业员工收入水平优势明显。从投资性质来看，欧美企业收入水平优势明显，职位越高差距越明显。欧美企业平均收入超过20万，国内企业平均收入近15万，两者相比，欧美企业高出国内企业37.71%。

从具体岗位层次来看，欧美企业的总监年现金收入水平近百万，而国内企业的总监年现金收入水平不足40万，欧美企业要比国内企业高出1.5倍；欧美企业的经理年现金收入超过40万，国内企业的经理年现金收入超过25万，两者相较，欧美企业要高出国内企业近六成；欧美企业的主管年现金收入近20万，国内企业的主管年现金收入不足15万，欧美企业要高出国内企业近四成；专业岗位和辅助岗位的差距略低，但是也分别达到了27.7%和16.8%。

辅助岗位员工离职率最高

《薪酬调研报告》公布了全行业以及三个分行业的员工离职率。

从全行业的平均离职率来看，辅助层的离职率最高，达到了14.5%；其次为主管层，达到了13.5%；专业层也达到了10.5%。

从船公司的平均离职率来看，辅助岗的离职率最高，达到了14.2%；其次为主管层，达到了7.7%；再次为专业层，达到了6.6%。

从货代公司的平均离职率来看，辅助岗的离职率最高，达到了14.9%；其次为专业层，达到了13.7%；再次为主管层，达到了7.1%。

薪酬工作报告篇(3)

在欧盟成员国，总的来说，女性薪酬低于男性，2008年，欧盟男女单位小时平均收入差距为17.5%。男女薪酬差距是劳动力市场上一直存在的性别歧视和男女不平等的结果。

欧盟成员国之间普遍存在男女薪酬差距问题，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奥地利、捷克等国则高达25%以上。

造成薪酬差距的主要原因

男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社会和经济多种因素，远不是同工同酬这么简单的问题。造成男女薪酬不同的最主要原因有：

直接歧视

在一些案例中，女性和男性做同样的工作，获得的薪酬却低于男性，尽管这一现象可以归结为性别薪酬差距，但更多的却是由欧盟和和其成员国的法律制度所造成。

女性工作被低估

通常来说，与男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作绩效的评估以及由此导致的薪资水平和职业发展方面，男性更受青睐。

劳动力市场的隔离

女性通常只能从事某些行业的工作，例如，在男性居统治地位的行业里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，还有很多女性在低薪酬行业工作。

传统成见

一些传统看法会影响女性的受教育渠道，并因此影响她们的职业选择。相比于男性，从事科学和技术类工作的女性比较少。此外，女性通常被期望应该减少工作时间或辞职以照顾小孩和老人。

工作和私人生活的平衡

家务劳动仍没有在男性和女性之间实现平等分配。随着孩子数量的增长，女性的就业率也相应降低。但与此同时，在第一个孩子和第二个孩子出生后，男性的就业率却随之增长。其次，与男性相比，女性的工作经常被打断。此外，女性的工作时间也少于男性。这些都对女性的职业发展和晋升带来了负面影响。

垂直隔离

女性在管理层和高级职位上人数更少。欧盟商业领导人群体里，女性只占大约32%的比例。2010年的数据显示，欧盟大型上市公司董事会成员中，女性只占12%。

公共和私人机构居管理职位的女性薪酬差距

公共机构：

22个欧盟成员国的调查显示，在公共机构，处于高级职位的女性与男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他国家都是女性低于男性。其中，法国男女性薪酬差距最大，为49%。此外，调查还显示，超过一半的国家，在公共机构工作的职位较高的女性与其男同事的薪酬差距高于总体的男女薪酬差距水平。

私人机构：

在受调查的27个欧盟国家里，70%的国家女性经理人比男性经理人的薪酬低20%或更多；一半国家的女性经理人面临25%或更高的薪酬差距。此外，和公共领域的情况一样，女性经理人与其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。

具体部门、国家和行业的报告

来自具体部门、国家和行业的调研和抽样调查也支持上述数据。

英国金融部门

英国平等与人权委员会2009年公布的金融服务调查报告显示，英国金融领域存在男女薪酬差距。尽管报告涵盖了从收银员到投资经理等多种类型的工作，但其主要结论是明显的：金融领域从事全职工作的女性与同级别的男同事相比，年收入少55%，而英国总体的男性女性收入差距为28%。

全职女性雇员的奖金和与绩效挂钩的收入更是大幅少于男同事：女性员工的此项收入仅为男性员工的20%，也就是说，仅就这一项来说，男女薪酬差距高达80%。

值得一提的是，对金融业处于决策层面的高级雇员来说，奖金和绩效收入是其薪资的一部分，因此，处于管理职位的女性与男同事的收入差距要远远大于低级别女性员工。

MBA毕业生

2010年Catalyst针对毕业十年且没有孩子，并有意争取CEO职位或类似职位的MBA毕业生进行了调查，调查显示；平均来说，MBA女毕业生的第一份工作收入比男学员少4600美元；与女毕业生相比，拥有MBA学位的男员工的第一份工作，通常级别更高，责任更大；男毕业生获得CEO或高级管理工作的机会是女毕业生的两倍；男毕业生的工资增速更快。

科研机构的女性

She Figures报告（2009）显示，尽管有法律规定男女应同工同酬，但没有一个地区或国家在科研机构工作的女性获得与其男同事相同的报酬。这一收入差距是因为行业研究的水平隔离和垂直隔离（即使拥有良好资质仍处于较低的地位）造成的。

报告显示，在欧盟27个成员国中，2006年在科研机构工作的女性与男性收入差距是27%（总体男女两性收入差距是17.7%）。在私人公司从事研究工作的女性专业人员与男同事的收入差距是29%，而2002年这一数字为31%。在公共机构工作的女科学家与男同事的收入差距为38%，比私人机构的女科学家高出9个百分点。

此外，报告还显示，在45-54岁年龄段，两性收入差距最大为38%，其次为55-64岁年龄段，为37%。

总结：向拥有高技能女性科学家开放的科学研究领域，女性从业者与其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研领域，无论是私人机构，还是公共机构，男女收入差别都存在，并且这种差别随着年龄的增长而增长。这表明，在科研领域，女性的职业生涯一直面临着玻璃屋顶（无形的障碍）。

好的实践

要解决以上所讨论的男女收入差距的问题，可以在组织机构的补偿系统里采取相应措施：

透明地制定工作业绩和衡量标准，并考虑到男女两性的不同而平衡其能力和行为。

既然男女收入差别不是一夜之间发生的，应该就绩效结果和补偿的负面影响着手进行研究，首先找到男女收入差别的表面原因，随后找到问题的起源。

最初的时候就要确保男女平等。

在高级领导层中设立一个积极的角色，以确保在招聘阶段和随后的工作分配中保证男女均享有平等的机会。

设立自我审查机制以确保各项政策和实践是公正的，无歧视的。

分析女性维护自身权益的行为，并给予她们所需的具体的指导，此外，这—过程中不应惩罚那些自我维权的女性。

寻找最佳的保障性别平等的方法并对组织内实施的性别平等措施进行持续的监督。

向女性提供谈判培训。

确保赔偿委员会的多样性。

重点建议

薪酬工作报告篇(4)

此外,据正略钧策合伙人梁瑞芳介绍,此次报告还对上市公司的高管激励进行了充分调研,并对上市公司的激励体制的操作要点提供了指导性意见。

中西部地区逆势大规模招聘

今年二季度以来,GDP增速加快,2009年上半年新增贷款规模增速超过200%,半年新增贷款规模超过去年全年,人民币汇率走势以“稳”为主,全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后,同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析,预计可实现政府制定的“保8”目标。

而对于危机预期的影响,企业都处于谨慎观望状态,但报告显示,2009年企业招聘计划仍持续进行,沿海城市受制于出口贸易影响,在招聘方面趋于保守和消极;而中西部地区为了响应“西部大开发”战略,正大规模扩大招聘。

被调查企业中,有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数,其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度,而中外合资企业更多地选择减少招聘人数,以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、IT和医药行业,而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。

消费行业薪酬增幅居首

正略钧策的《2009年薪酬调研报告》显示,中外合资企业在此轮经济危机中受影响最大,其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率上的数据指标显示,中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企业类型。而在各大行业中,消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高,均超过10%,而传媒和IT行业薪酬增长率最低,仅6%出头。

从地域上来看,华北地区薪酬增长最快,达到11%;华南地区薪酬增长率最慢,只有6.8%;北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳,达到8.8%,其次为上海,平均薪酬增长率超过8%;而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%,相对的,3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%,员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。

薪酬工作报告篇(5)

【关键词】 高管薪酬追回制度； 构成要素； 薪酬制度改革； 制度框架

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）15-0045-06

一、引言

20世纪90年代末至21世纪初，随着安然和世通财务丑闻的曝出，高管薪酬问题成为公众关注的焦点，薪酬追回制度（Clawback Provisions）也随之成为近年来美国高管薪酬改革议案中最受关注的话题之一。美国国会相继颁布了三部联邦法律对高管薪酬追回制度作了相关规定。一般而言，薪酬追回是指当公司发生特定的触发事件（如财务重述、高管违反雇佣合同或限制性条款等）时，公司有权收回已支付给高管的薪酬。一些公司也将其拓展到减少延期支付的薪酬（Earle和Wilkerson，2012）。高管薪酬追回制度的立法目标主要在于：一是降低高管操纵公司财务业绩带来的风险；二是对高管违反公司政策或雇用契约等不良行为进行惩罚；三是防止高管获取不当得利。

近年来，针对我国上市公司尤其是国有企业中高管薪酬存在的问题，我国政府出台了一系列关于薪酬制度改革的政策①，并取得了一定成效，但薪酬结构不尽合理、薪酬监管体系不够健全等问题依然存在。为此，中共中央政治局2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对“逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整”作了相关规定。由此可见，我国企业高管薪酬制度的深化改革势在必行。而美国的实践表明，高管薪酬追回机制能提高薪酬业绩敏感度，减少盈余管理和报表重述，有助于限制高管不合理薪酬，促使高管从更长远的角度经营企业，这为我国进一步完善企业高管薪酬制度改革与规制提供了理论与实践依据，因而值得我们学习和借鉴。

二、高管薪酬追回制度进展

2002年萨班斯―奥克斯利法案第304节（下简称SOX304）首次对高管薪酬追回制度作了规定，该节法案要求，当上市公司发生因财务违法行为引发的财务重述（restatement）时，美国证券交易委员会（SEC）应追回公司首席执行官（CEO）和首席财务官（CFO）的奖金、权益性薪酬以及通过买卖公司证券所获得的收益。由于SOX304的规定不太严密以及SEC实施薪酬追回条款资源的不足，SOX304实际很少实行（Fried和Shilon，2011）。2008年，金融危机爆发后，美国政府的紧急经济稳定法案第111节（下简称EESA111）针对接受“联邦问题资产救济计划”（TARP）援助的金融机构，要求其实施相应的追回条款。随后，2010年华尔街改革与消费者保护法案第954节（下简称DFA954）也规定，上市公司董事会必须追回财务重述发生前高管获得的超额报酬。鉴于SEC尚未关于公司实施高管薪酬追回制度的具体指引，至今公司并未被强制实行DFA954的规定（Erkens，2014）。尽管如此，越来越多的公司根据自身情况自愿采用了不同形式的薪酬追回条款。根据美国公司治理研究机构“公司图书馆”的调查显示，截至2012年，美国罗素3 000指数所列的公司中有849家公司（38.33%）自愿采用了该条款。笔者根据触发事件及实施形式两个标准对公司自发采用的高管薪酬追回进行了如下分类：

（一）基于触发事件的分类

所谓触发事件，是指公司在何种情况下需要追回高管薪酬。根据公司图书馆的相关资料，Brown et al.（2014）基于触发事件将高管薪酬追回条款分为四种类型：一是基于欺诈行为的追回条款，仅针对存在财务违法行为并导致财务重述的高管；二是基于业绩表现的追回条款，针对基于错误的财务数据而获得激励性薪酬的所有高管，它相比于第一类追回条款更为严格，即不限于财务违法行为的前提条件；三是针对违反竞业禁止等限制性条款的高管薪酬追回；四是其他类别，包括针对非正常离职高管的薪酬追回等。根据公司图书馆的调查显示，第一类薪酬追回最为常见，占被调查的采用了薪酬追回条款公司的47%；其次是第二类薪酬追回，占比34%。

（二）基于具体实施形式的分类

Wood（2005）首次介绍“坏男孩”条款（bad boy provision）时提到该条款的目的在于通过没收或追回高管不当薪酬来惩罚并抑制高管欺诈、忽视或故意进行虚假陈述、渎职、违反保密、竞业禁止及引诱禁止等公司限制性条款以及其他违法行为，他认为薪酬追回是“坏男孩”条款的一种特殊形式。随后，学者们从收回已经支付的薪酬和没收未来的报酬（保留报酬）两种实施形式对高管薪酬追回条款进行了分类。如，Hodge et al.（2012）认为典型的薪酬追回条款要求公司合法地收回事前已支付给高管的薪酬，他们将其定义为返还性追回条款（clawback clauses），同时他们还指出取消延期支付的薪酬这一类特别的薪酬追回条款（holdback clauses），即在奖金或利益实现之前通过预先在高管薪酬契约中作出某些事后取消或没收未支付薪酬的规定。鉴于此，按照具体实施形式可将高管薪酬追回条款分为返还性追回和没收性追回两大类，可以将后者看作是薪酬追回条款的拓展。在相关研究中，学者们普遍认为公司会更偏好于后者，因为仅仅取消保留报酬比试图收回已支付的薪酬更容易，公司会有更正当的理由且其实施的成本相对较低。一些研究者也证实后者在解决高管超额薪酬这个长期存在的难题以及抑制高管不当行为时更有效（Cherry和Wong，2009、2010；Shiller和Robert，2010；Hodge et al.，2012）。

三、我国建立薪酬追回制度的必要性

2003年11月25日，国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，规定企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，这表明薪酬开始与年度考核结果挂钩。2005年12月31日，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着股权激励在中国开始正式实施，这意味着我国已经形成了较为完整的薪酬体系，即呈现由基本工资、绩效年薪和中长期激励组成的高管薪酬结构模式。但中国上市公司近十年的实践表明，我国的薪酬制度还不完善，在实际运行中还存在许多问题。如在许多企业中，由于管理层权力过大、内控制度不健全等原因，所建立的高管绩效薪酬体系名存实亡，高管无功受禄、绩效薪酬“旱涝保收”（即高管薪酬业绩敏感性存在不对称，薪酬呈现重赏轻罚的“粘性”特征）及超千万天价薪酬过度激励等高管薪酬与企业业绩相脱离的现象较为常见，这不仅会损害公司和投资者的利益，还会加剧整个社会的贫富差距，削弱公平感，不利于收入分配制度改革的进行。究其根底，这种现象产生的制度原因是在绩效薪酬契约的事前制定和事中执行过程中都存在问题的情况下，公司缺乏有效的事后监督惩罚约束机制。

国外学者的研究表明，薪酬追回制度的采用提高了高管薪酬业绩敏感度。一方面高管薪酬追回制度强化了按绩效支付薪酬的原则（Iskandar-Datta和Jia，2013），即当财务报告重述调低了公司的虚增收益时，高管薪酬追回制度可以收回管理层先前根据虚高的利润所获得的超额报酬，从而提高薪酬与经营业绩的关联度；另一方面Dehaan et al.（2013）指出采用薪酬追回条款后，董事会会认为会计盈余能较好地反映公司业绩，因而更倾向于根据公司业绩表现向高管支付薪酬，提高CEO现金薪酬与业绩的关联度。此外，Fried和Shilon（2011）也指出高管薪酬追回制度的采用改善了公司的薪酬安排。因此，针对我国高管尤其是国有企业高管基于垄断行业优势，滥用权力自定薪酬、进行虚假信息披露和业绩造假等行为获得的不合理薪酬，有必要借鉴美国上市公司的做法，引进高管薪酬追回制度作为事后弥补和纠正的机制。具体地，根据不同的激励形式从以下三个方面分析引入高管薪酬追回制度的必要性。

（一）短期激励与高管薪酬追回制度

吴育辉和吴世农（2012）研究发现，高管薪酬仅与ROA显著正相关，但与资产获现率（经营净现金/总资产）及股票收益率没有显著的正相关关系，并且得出我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为，且这种自利行为降低或者消除了薪酬激励作用的结论。由于许多公司以会计利润指标作为业绩考核的标准，而这些业绩指标容易为管理层所操控，基于经济人假设，管理层很有可能通过盈余管理操纵这些指标，结果只是增加账面利润而未带来真实的现金流量，管理层却以货币薪酬的形式拿走企业的收益。在这种情况下，绩效薪酬制度不但不能有效解决问题，反而成为管理层攫取公司利益的一种途径。因此，有必要建立薪酬追回机制，追回高管不合理的货币性薪酬，高管从而更可能通过自身努力提高公司业绩，基于业绩的薪酬机制才能有效发挥激励作用。

（二）股权激励与高管薪酬追回制度

林大庞和苏冬蔚（2012）研究发现，提出或通过股权激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系大幅减弱并不再统计显著，盈余管理加大了CEO行权的概率，而且CEO行权后公司业绩大幅下降。杨慧辉等（2012）的研究结果也表明，我国上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为，股票期权并非是当前市场环境下最优的股权激励方式，其他公司治理机制未发挥抑制股权激励引发盈余管理的效应。如果在我国建立薪酬追回机制，设立基于业绩表现的追回条款，对通过盈余管理获得的激励性薪酬进行追回，有助于抑制因股权激励所引发的盈余管理行为，进而有利于积极推行股权激励计划，促进长短期激励的结合，完善薪酬结构。

（三）在职消费与高管薪酬追回制度

陈冬华等（2005）研究指出，国有企业中的在职消费是一种普遍现象；罗宏和黄文华（2008）研究发现，在职消费作为成本的一部分在我国确实存在，并且企业管理层有动机通过扩大企业规模，构建帝国以获取更多在职消费（罗宏等，2015），从而对企业投资决策及业绩表现造成不良影响。鉴于我国企业高管在职消费过盛的问题已十分明显，2014年中央《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》对此作了相关规定。因此，除国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出之外，对高管通过职务消费享有的隐性薪酬采取合适的追回措施（如扣划或返还），在一定程度上有助于限制国有企业按照职务设置消费定额并量化到个人的不合理做法。

此外，上市公司通过盈余管理或会计舞弊等手段操纵业绩往往会引发财务报告重述，根据胡为民（2012）《中国上市公司内部控制报告（2012）》中对我国上市公司2002―2010年财务重述情况的统计结果（如表1所示），可以看出目前我国财务报表重述现象比较严重。对于公司个体而言，报表重述会使投资者失去信心，进而导致公司的资本成本增加，不利于公司未来发展，长此以往也会严重影响我国资本市场的健康有效运行。如果建立薪酬追回制度，规定在上市公司发生财务报表重述时，公司或相关监管机构有权追回管理层基于之前因错误业绩而得到的奖金、权益性薪酬或其他薪酬，企业管理层预期到财务报表重述可能导致的薪酬追回及其引起的诉讼会导致其损失收入、丢掉工作及声誉受损，他们事前进行盈余管理的动机就会减小，财务报表重述的概率也会相应降低（Dehaan et al.，2013），因此高管薪酬追回制度的引入有利于缓解我国资本市场财务报表重述问题，从而增强投资者对财务报告系统的信心，为维持我国资本市场秩序，促进其健康有序运行提供制度保证。

四、我国建立高管薪酬追回制度的现实条件

以上分析可知，高管薪酬追回制度的建立，将有助于我国现有高管薪酬激励机制的有效运行。那么，我国当前是否具备建立薪酬追回制度的现实基础呢？下面本文主要从已有法律基础和运行保障条件两方面对我国建立高管薪酬追回制度的可行性进行分析。

（一）已有法律基础

已有研究指出，我国虽未明确以法律法规或部门规章的形式建立高管薪酬追回制度，但现有的法律中已经具备了高管薪酬追回制度的理念（樊健，2012），具体分析如下：

《民法通则》第九十二条规定：没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。《民法通则》既适用于自然人，也适用于公司法人。那么，高管基于不真实业绩获得的超额薪酬，也应归属于没有合法根据而取得的不当利益，此举或多或少都会给公司造成损失，按照上述法案的规定，高管由此取得的超额薪酬应该返还给公司，这其实就是高管薪酬追回的一种形式。

《民法通则》第一百一十七条规定：侵占国家的、集体的财产或者他人财产的，应当返还财产，不能返还财产的，应当折价赔偿；《公司法》第一百四十八条规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务，董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产；《公司法》第一百四十九条第二款规定，公司董事、高级管理人员违反前款规定所得收入应该归公司所有。也就是说，如果公司高管通过职位或其他不当方式获得的不当得利，包括超额薪酬或过度在职消费，均应当返还给公司。

《上市公司股权激励管理办法（试行）》第四十六条规定：上市公司的财务会计文件有虚假记载的，负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。该规定实质上就是股权激励追回机制。

由上可知，我国虽未明确建立高管薪酬追回制度，但已有法律条款中已经包含了薪酬追回的设想，建立高管薪酬追回制度只是对已有法律条款的细化和进一步补充，而并不与现有法律形成冲突。也就是说，我国具备了一定的建立高管薪酬追回制度的法律基础。

（二）运行保障条件

在实施高管薪酬追回程序之前，需要判断高管薪酬是否应该追回。从理论上讲，基于不真实业绩而获得的长短期超额薪酬，以及过度在职消费等都应被追回，但在实务中，如何界定薪酬是否为超额薪酬以及是否存在过度在职消费等是实施薪酬追回制度的难点，而企业高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。中国自2002年开始推行国有企业高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但因为高管薪酬并不公开，其是否仍限于职工平均工资的规定倍数并不为人知。中共中央政治局2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，并于2015年1月1日正式执行。该方案对央企负责人薪酬作了进一步的调整，规定其总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。除此外，从权威人士处获悉，国家将建立薪酬信息公开制度，中央管理企业负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，无论上市公司还是非上市公司负责人都必须参照上市公司信息披露并向社会公开②。这为界定企业高管是否拥有超额报酬或超额在职消费提供了依据，有利于薪酬公平合理性的判断，因而为高管薪酬追回制度的有效实施提供了条件。

基于以上的立法基础、可行性条件及高管薪酬制度在我国的适用性分析，可知我国具备了一定的建立高管薪酬追回制度的现实可行性。因此，本文认为，可以借鉴美国高管薪酬追回制度的理论和方法，在中国现有法律框架内，构建符合中国实际的高管薪酬追回制度框架。

五、我国薪酬追回制度的构建

在对国外高管薪酬追回制度构成要素的相关研究中，鉴于相关法律的不同规定，同时公司自愿采用的薪酬追回条款也会因不同公司及其所处行业、市场及立法环境存在差异。一方面有学者以自愿采用薪酬追回条款的公司为考察对象对薪酬追回条款的构成要素进行了归纳（Babenko et al.，2012；Beck，2012）；另一方面部分学者从构成要素的角度比较分析了不同薪酬追回制度之间的异同（Barasch 和Chesnut，2009；Chan et al.，2012；Earle和Wilkerson，2012）。基于这些研究，可以将高管薪酬追回制度的构成要素归为以下六个方面：触发事件、薪酬追回的对象、被追回薪酬的范围、实施或监督主体、覆盖年限、强制性。为体现各薪酬追回制度之间的异同，笔者对其构成要素进行归纳，详见表2。

在设计我国企业薪酬追回制度框架时，应该注意以下问题：

（一）触发事件

公司财务报表重述、虚假陈述、渎职、非法侵占及转移公司财产、利用公司商业机会、不诚信行为及其他不法行为，都可能成为管理层损害公司价值、获得超额或不当报酬的途径，因而都应考虑作为触发事件。具体而言，依据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励追回的触发事件为“上市公司的财务会计文件有虚假记载”。在财务重述发生前，上市公司往往会通过盈余管理或会计舞弊等方式操纵业绩，公司高管也会因虚假业绩获得超额的奖金、权益性薪酬或其他报酬。因此，有必要借鉴美国高管薪酬制度的规定，将财务重述作为薪酬追回的触发事件。虚假陈述包括证券发行虚假性陈述和证券交易虚假性陈述。证券发行虚假性陈述主要表现为在招股说明书或其他募集文件中作出有违真实、准确和完整性的陈述，证券交易虚假性陈述主要表现为在年度报告、中期报告和临时报告等信息披露文件中作出的虚假陈述。最高人民法院、最高人民检察院2013年2月《关于办理渎职刑事案件适用法律若干问题的解释（一）》，首次明确渎职罪主体涵盖国企高管，将国有企业高管渎职上升为刑事案件，国企高管渎职严重损害了企业利益，应将渎职考虑作为薪酬追回的触发事件。再者，针对“正面我赢，反面你输”这一公司风险承担不对称或高管薪酬存在“粘性”的问题，有必要将薪酬追回条款应用于公司遭受损失时（因不可避免因素，如自然灾害、宏观经济不景气等造成的业绩下滑除外），以使高管在分享公司利润的同时承担同等的公司亏损。

（二）薪酬追回的对象

根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，薪酬追回的对象是“负有责任的激励对象”。公司应尽量包括对公司重大经营事项的决策及董事会有影响力的在任和前任高管，并且即使高管主观上没有过错，财务重述可能是其下属故意或失误造成，由于监督不力，高管也应向公司返还薪酬。但同时也要注意排除那些对公司财务报告并不负有责任的管理人员，以避免造成不公。

（三）被追回薪酬的范围

根据《上市公司股权激励管理办法》，追回薪酬的范围为“股权激励计划所获得的全部利益”。由于薪酬有不同的组成部分，只对股权激励进行追回，可能会导致经理人通过盈余操纵行为获得更多的短期激励薪酬。因此，在正式构建该项制度时，本文认为应该借鉴Lilienfeld（2008）的观点，追回薪酬的种类应该覆盖基本工资、长短期激励性薪酬及遣散费以及高管在财务重述发生前12个月内从出售公司证券中获得的任何收益。在此基础上还需注意，针对我国部分企业亏损或业绩下滑而高管照拿高薪，以及企业高管职务消费数额远大于其现金薪酬、高管收入过高等薪酬安排不合理的情况，笔者认为企业也可以采取适当的追回措施，将高管的超额在职消费及其他属于过度激励的报酬考虑在被追回薪酬的范畴。但对于不合理薪酬或超额报酬的界定标准，还有待作进一步的考量和规定。由于我国薪酬管制的主要目的之一是抑制高管与员工薪酬差距和不同行业间的高管薪酬差距，可以考虑当企业高管薪酬超过普通职工、同行业同等规模企业高管薪酬水平均值或社会平均工资水平一定倍数时，将其超额部分予以追回。

（四）追回权利的行使主体

在美国，权利主体包括全体董事会或薪酬委员会或公司的相关部门。薪酬追回制度属于公司治理的重要机制，因此，追回的权利行使主体为公司治理层，即全体董事会或薪酬委员会。此外，对于自发的薪酬追回，其权利行使主体可以由公司根据具体情况规定。考虑到中国上市公司股权普遍较为集中，民营上市公司CEO往往由董事长或大股东兼任，CEO与大股东合谋侵占中小股东利益时常发生，此时，如果仍以公司治理层作为权利行使主体，将达不到应有的追回效果。此时，可以借鉴《公司法》第一百五十条关于股东代表公司诉讼的规定，薪酬追回制度不能有效施行时，公司的利益也会受到损害，中小股东可以代表公司向法院提讼，由证监会或法院作为权利行使主体。

（五）覆盖年限

以触发事件对薪酬有影响的年限为准，如果能够准确判断该触发事件对薪酬的影响期间，应以该影响期间为准；如果不能准确判断，立法机关或规章制定部门可以根据以往经验对不同的触发事件和薪酬类型提供参考覆盖年限。如基于财务报表重述这一触发事件，股权激励追回的覆盖年限应为自财务会计文件公告之日起12个月；绩效奖金和基本工资追回的覆盖年限应为以该会计文件信息作为业绩考核标准的激励期间；基于虚假陈述这一触发事件，交易性触发事件的覆盖年限可与财务报表重述一致，而证券发行虚假陈述薪酬追回的覆盖年限应根据拟发行的证券种类及发行所需条件的不同进行规定。

（六）强制性

改革开放以来，我国国有企业高管薪酬制度变迁的方向和模式主要由政府主导。从改革开放初期的放权让利，到年薪制的实行，再到股权激励的实施使高管薪酬结构呈现多元化特征，每一个发展阶段无不体现了政府强制性的制度行为，这种行为更多地体现了政府意志，而各方利益主体的诉求难以得到体现（欧绍华和吴日中，2012）。因此，为促进高管薪酬追回政策更好地实施，立法机关应赋予公司决定何时以及如何行使其薪酬追回权力的有限自由裁量权（Lombardi，2011），并且有必要明确公司可根据其自身情况决定是否采用并实施以及采取何种形式的薪酬追回条款，以利于公司经济资源的优化配置。

六、结论

我国自2006年以来已建立了长短期激励相结合的薪酬体系。近十年的实践结果表明，我国企业薪酬制度总体上是有效的，但运行过程中也逐渐暴露出一些问题：有些公司管理层权利过大导致高管薪酬与公司业绩脱钩，使得薪酬契约在这些公司并未达到应有的激励作用；有些管理人员为了获得更多绩效工资而进行盈余管理或财务舞弊，其基于不真实业绩拿走企业真实现金的行为，损害了公司价值。在这种情况下，薪酬机制不但没能起到公司治理的作用，反而成为管理层侵占公司利益的通道；股权激励未能使股东与管理层利益一致，反而诱发了管理层盈余管理。这表明，虽然我国已经构建了较为合理的薪酬体系，但是尚缺少有效的约束机制保障其有效运行，而高管薪酬追回制度的构建恰能对企业高管获取超额薪酬的不当行为起到事前威慑和事后惩治纠正的作用。因此，借鉴美国高管薪酬制度的理论和方法，结合中国的实际情况，对高管薪酬追回制度的相关问题进行深入的研究探讨，可以为我国未实行该制度的上市公司提供些许借鉴，并且也有助于政府及监管机构进一步完善我国企业高管薪酬法律规制并提供政策的具体实施指引，以严格规范企业高管的薪酬分配，促使高管从更长远的角度经营好公司，从而有利于保护广大投资者的利益，逐步实现企业收入分配的公平。

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薪酬工作报告篇(6)

摘 要：高管薪酬激励机制对银行提高竞争力有重要意义。本文首先概述汇丰股控高管薪酬激励机制，然后评析其激励机制的合理性与适用环境，最后借鉴汇丰股控高管股权激励机制的成功经验，浅谈构建中国商业银行高管薪酬激励机制的几点看法。

关键词：薪酬激励机制；激励理论；股权激励

中图分类号：F830．33

文献标识码：A

文章编号：1003-9031(2006)12-0051-04

高管薪酬激励机制是银行完善公司治理和高管薪酬制度的核心内容，是银行在竞争中吸收和留住优秀的高级金融人才一项重要的激励机制。汇丰控股有限公司(本文简称汇丰控股)在香港、伦敦、纽约、巴黎、百慕达五地上市，其企业管治中高管薪酬激励机制必须符合五地的有关规定，遵循企业管治的国际规则，其成功经验值得借鉴。中国银行业在股份制和国际化改革进程中，寻求海外上市筹集资金，其公司管治必将遵循国际规则，高管薪酬激励机制必须朝着国际通用的方案靠拢。本文基于解读汇丰控股董事薪酬报告，借鉴其高管薪酬激励机制实施的成功经验，浅谈构建中国银行业高管薪酬激励机制的几点看法。

一、汇丰控股高管薪酬激励机制概述

自2002年起，汇丰控股在香港联交所的年报中单独出具董事薪酬报告，该报告比较详细全面地披露高管薪酬事项。下面大致介绍汇丰控股高管薪酬政策及其激励机制。

1．薪酬政策与构成。汇丰控股薪酬委员会在董事会授权范围内，为了更好吸引、挽留和激励优秀人才，制定公开透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平，年度现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件，商定高管薪酬考核办法。

在汇丰控股董事薪酬报告中，薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有：(1)参照市场上同类机构的薪酬水平；(2)厘定公平且切合实际之薪酬，而因个别表现不同给予酬金；(3)让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划；(4)自1996年起，将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划。

在高管薪酬构成上，非执行董事薪酬采用年度岗位薪酬袍金且不计算退休金，由董事会主席和执行董事厘定，至少每2年检讨一次，主要考虑其履行职责的性质和竞争力相若的同类机构的岗位薪酬水平而定；执行董事与其他高管的薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红、长期激励计划构成，有些执行董事可能放弃董事岗位薪酬，享有退休金福利，具体薪酬的构成及其考虑因素见表1。2005年汇丰控股高管薪酬及结构比例见表2。

2．薪酬考评与长期激励机制。汇丰控股在高管薪酬考评上，既有岗位业绩表现考核，又有部门和机构业绩表现考核，既有短期业绩考评，也有长期业绩考评，考评指标多数以相对指标进行检讨；在薪酬激励机制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年现金花红，还有长期股份激励计划，而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩。下面重点介绍长期激励计划与表现条件考核。

汇丰控股的长期激励机制，在2003年前仅采用股东总回报(TSR)计算三年期的表现条件，在2003年董事薪酬报告中，汇丰控股长期激励计划的实施办法为：倘若股东总回报在计算业绩期间，超过比较基准，将授出价值高达当期个人基本薪酬、福利和年度花红总和的100％之激励，并按其在参照中的排名计算实际授出的奖励，实际结果见图1和表3。 在2004年和2005年，该行改变考核办法，采用股东总回报(TSR)和每股盈利计算三年期的表现，并与既定的参考基准进行比较，并将业绩表现奖励平分为两部分，分别称为TSR奖励和每股盈利奖励。其中TSR奖励的参考基准是同业上市银行股东总回报，汇丰控股2004年和2005年是相对世界各地28家大型银行排名而定TSR奖励，如果汇丰的表现跟排名榜上第七位的银行相若或表现更佳，则会授出全部TSR奖励股份；如果排名介乎第七至第十四位之间，实际授出的奖励将取决于汇丰在排名榜上的名次而定，即按汇丰的排名每比第十四位的银行高出一位，实际授出的奖励将上升10％，授出的TSR奖励由30％开始直至全部TSR奖励为止；如果在三年的业绩表现期内，汇丰的TSR表现低于同业对比排名榜上第十四位的银行，便不会授出TSR奖励。另一半每股盈利奖励的参考基准是目标增长率与前一年度(基准年)的每股盈利，在授出奖励当年起连续计算三个年度每股盈利增长率，具体计算方法：在上述三年的业绩表现期内，分别将各年每股盈利减去基准年每股盈利的差额，除基准年每股盈利而得出百分率，再将这三年的三个百分率相加，便得出三年表现期内每股盈利的总增幅。并加总后与目标增长率作比较，再根据这三年内每股盈利总增长率的情况，做出实际授出有条件每股盈利奖励。例如汇丰控股2005年制定授出每股盈利的奖励办法见表4。

二、评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性

1．合理性评析。现实中，股东(委托人)与高管人员(人)存在利益冲突，只要委托人能对人提供足够的激励，就能改善人的努力程度，提高股东总回报和每股收益增长。在统计香港十家银行中发现(见表5)，除了恒生银行、中银香港和富邦银行明显偏差线性回归估计线外，排除这三家样本后，用最小二乘法求得另外七家银行的业绩与薪酬的相关性，得出业绩与高管薪酬平均额成较密切的正相关，其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强。

汇丰控股采用股东总回报和每股收益作为可观测指标，设计最优激励合同与业绩表现挂钩密切相关，从汇丰近五年的数据分析可见，高管薪酬与收益股东总回报的相关系数是0．9235，与每股收益的相关系数是0．9521(见表6)。

2．适应性评析。香港是国际金融中心之一，金融制度和财务准则符合国际惯例，证券市场是半强式有效，企业治理结构比较完善，银行家市场趋于国际化，这些使得企业经营者的努力和能力才能通过股票市场的价格信号充分反映，为香港银行实施股权激励机制创造良好的制度环境。而汇丰控股作为香港联交所的一只权重绩优蓝筹股，又是同时五地上市，财务报表披露是相当透明的，其股价不易受噪音影响，不易受人操纵，这些使得股价能够很大程度体现高管的经营努力水平。

三、对完善我国商业银行高管薪酬激励机制的启示

1．完善法律制度环境。中国已经修改《公司法》和《证券法》的部分内容，为我国实施股权激励机制扫除了两大障碍：股票来源与期权问题。颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，为上市银行实施股权激励机制提供制度规范。但仍存在一些配套的法律制

度有待于进一步完善，如《公司法》中公司资本登记注册，当前的“法定资本制”要求公司的股本必须全部到位才登记注册，这与股票期权计划中行权日期与行权数量的不确定性以及随时变动的特征不相适应，建议修改为“授权资本制”，即公司的股东大会授权公司董事会在一定期限内将注册资本募集足额，允许在一定时期内，注册资本和实收资本有差别，公司募集股份的计划可以分多次完成。还有高管股权激励计划的个人所得税的税法问题，参照境外股权激励的税收优惠政策，对于试点股权激励性的银行，在银行高管年内获授股票期权时，或行使期权时，银行与高管都不需要纳税，而在高管实际获得股票并出售股票时，则资本所得按长期资本利得应税，而且应缴税金可以从公司所得税税基中扣除。

2．改善证券市场运行环境。香港成熟的资本市场是半强式有效，股价能够反映公司价值，有利于实施股权激励机制。而中国股票市场有效性不断提高但没有达到弱式有效，资本市场规模仍小，股票市场存在明显的过度投机和内幕交易等噪声交易的影响；同时，虽然从短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩是有背离的，但从长期看，比如从3年、5年的时间跨度上看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来。股票期权制度实际上是一个长期合约，设计一份以五年计算期和八年实际授予股票为激励合同，应该可以充分从股价反映出高管的努力水平。因此，随着中国机构投资者的成熟，上市银行股权分置改革成功，资本市场的有效性不断提高，中国国有银行在境内外的成功上市，中国银行业尝试股权激励机制指日可待。

3．改进高管考评指标，设计合理激励机制。有效高管考评是设计薪酬激励机制的基础。国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神，相继建立了本行高管的绩效考评指标体系，为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看，各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和不全面之处，基本采取的是行内纵向指标考评，这种考评指标可以用于年度薪酬发放，但忽视金融环境等自然状态对绩效的影响，不能突出反映高管的努力水平和改善时滞性，也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。在改进高管的考评指标中应借鉴汇丰控股考评办法，对于年度现金花红对应绩效上可以采用部门年度指标对比考评，对于长期激励计划的考评上，其中绩效的一半权重采用的国际大银行股东总回报(经济增加值)的横向比较方法，另一半权重采用净利润(每股收益)行内纵向指标比较方法。

当前，国内银行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度奖励薪酬，在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩。但是，由于高管缺乏长期激励机制，且与境外金融机构薪酬相比也缺乏吸纳优秀人才的竞争力。为此，今年，一些银行开始尝试股权激励机制，但在试行长期激励机制方面，有点短视行为嫌疑，如采用所谓一年期的股票增值权的办法。事实上，我们要从全局的薪酬构成及其实施条件构建一套更为稳定可行性激励机制，调整原有一元型或二元型年薪改为由基本薪酬、年度奖金和三或五年股权激励计划的薪酬组合，其中，基本薪酬可以由学历、工作能力及岗位性质等定性考评而定，年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定，而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定。

薪酬工作报告篇(7)

很多公司都在2015年感受到了一丝寒意。根据国家统计局的报告，2015年全国GDP增幅继续下滑，更令人担忧的是北、上、广、深这些一线城市的GDP增幅下降幅度将近30%（见图1）。面对员工涨薪的迫切期待，面对预算及有效激励员工的双重压力，制定新一年的调薪方案就显得尤为重要了。

为什么要借把“尺子”说话

或许很多人会问，决定调薪的首要因素应该是企业经营状况。效益好可以调高，效益不好可以调低，为什么还要收集、整理甚至是花钱购买外部数据呢？

其实，涨薪也好，降薪也罢，这些都是企业自主经营的理性选择。但是，作为年度调薪过程中的一把标尺，“外部数据”丈量出的不仅仅是收入的增减幅度，同时也可以丈量出人心聚散的距离。

通过解读外部薪酬数据，人力资源工作者（以下简称“HR”）能够全面了解本地区人力资源市场，特别是同行业中的薪资行情。在企业确定薪酬总额标准时，适当调整薪资结构，将企业实际支付能力与员工基本生活状况相结合，兼顾雇主与雇员的利益，保持企业在市场的竞争力，达到最佳的薪酬福利激励效果。

知己知彼，内外兼收

“知己知彼百战不殆”，这也是薪酬福利调整设计的一句真理。在开始分析报告数据之前，先将本公司目前的薪酬状况理清十分必要。这是因为，数据是外部的，而设计出的调薪方案却要作用于企业内部，不管外部数据多花哨，都要与企业内部实际状况正相关。此外，外部薪酬数据一方面体现在是否与公司现状相吻合，另一方面则利于内外薪酬水平的比较。

对这项工作，HR便需要全面掌握公司内部具体信息，包括：人员总数、薪酬总数、薪酬预算、层级与部门划分、具体岗位职与绩效指标，公司所在区域，企业性质、本年度的公司利润、

下一年度的经营目标等。

需要注意的是，内外部数据综合比较得越详细，调薪方案的误差就会越小。在参照外部薪酬水平时，不妨针对不同职级，选取不同分位的外部薪酬数据进行横向比较。在确定薪酬各级级幅、薪档时，还应体现出对员工的激励性，既要让优秀的员工有上升空间，又要为新员工定薪留有余地，要尽可能多地将员工现有薪酬也包括其内。

外部数据，去粗取精

“磨刀不误砍柴工”这句话用在薪酬福利调整设计上一点儿不假。在大规模分析计算之前，HR应反复盘点一下已经掌握的材料，尤其不能遗漏一些关键信息。比如：被调企业的基本状况、薪资和福利保险政策、人事聘用制度、职位薪资水平。其中，被调企业的基本状况应注意：企业的类型、企业的规模、企业所在地，以及样本企业、职位的数量。职位薪资水平应包括：所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围即薪资最高和最低值、以平均数或百分位数来体现的薪金数额，如果涉及薪资调整，报告中最好也有相应的涨幅信息。

以上各项基本内容有任何一项不准确或者被忽略都有可能对最终的分析结果造成重大改变，例如笔者曾经与一家美资五百强企业讨论年度调薪的方案。笔者提出，根据薪酬报告该行业普遍的涨薪幅度平均为7.8%，但该公司人力资源部提供的数据却为10%，人力资源总监和财务总监都对这样的误差提出了质疑。于是，我问人力资源总监：“请问您的报告的调查样本公司是否包括行业内的国企呢？”不出我所料，他们的报告主要是针对外资企业的，而我们的报告是不区分企业类型的全方位的资料，当把这个情况解释出来之后，全场的与会人员都表示出了理解和认同。

通过这个小例子我们可以看出，一个属性的改变对于一份数据的解读会产生巨大的偏差。所以，准确地提取、使用内外部薪酬数据对于整个年度调薪的效率至关重要。

在庞大的外部薪酬数据中，还有很多关键信息不能被忽略，比如，当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，这些都是年度调薪中不可或缺的关键数据（见图2）。

数据分析，确定调薪策略

做好之前的准备工作，就可以着手薪酬数据分析了。

首先，将已经收集和了解到的岗位进行分级排序，列出职位矩阵，用于确定岗位间的相对价值，级别越高就越应该适用于较高市场水平的薪酬。

其次，将收集到的岗位数据进行薪酬水平取值分级，每个不同岗位都至少应该分三个等级，即：市场较高水平（75分位）、平均水平（50分位）、中下水平（25分位）。由于收集到的原始数据都是一些零散样本，会存在个别样本过大或过小而影响均值的情况，所以要清除外部数据中偏离度较大的数据，然后将这些岗位与企业内部岗位等级相对应，并按照从小到大的顺序排序分级、记录（见表1）。

在收集薪酬数据时，并不能对所有类型的职位进行调研，即不能涵盖企业内部的所有岗位，为了进一步验证薪酬的可靠性，就需要对这些数据进行回归分析。这里有两点需要注意：

第一，要绘制外部数据的散点图，坐标轴上每一个外部

数据都对应一个职级;

第二，根据散点的分布，绘制出散点的指数分布曲线，求出指数分布公式和方差。这样，就能得出一张完整的外部薪酬曲线分布图，从统计学角度看，当方差大于0.7时，相关数据就可以被采用（见图3）。

这样进行回归分析之后，可以大大减少单个数据带来的误差，同时可以根据拟合出的薪酬曲线公式，求出任意职级的外部薪酬水平的分布值，这样就可以弥补外部薪酬数据调查过程中取样的不足的缺陷（见表2）。

如果仅仅靠做数据分析就能得出最优的薪酬策略，那么HR大概就可以被计算机所取代了。设计定制化薪酬策略是HR的一项重要工作，它的好处就是可以根据公司发展的不同阶段、外部环境的不同变化、预期制定最适合的薪酬体系。

同时，在同一个组织内，也可能同时采用多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，不同的业务单元或职能部门也应制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。比如：有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力，比如谷歌、苹果，也有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。