环境职称论文篇(1)

【关键词】 高校美术教育；创新能力；制约因素

【中图分类号】G642.04 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）29-000-01

从目前我国各高校美术教育的现状考察，美术教师的创新能力是不容乐观的，这使得对学生创新精神和创造力的培养成为薄弱，最终造成一些学生高分低能，远不能适应现代科技发展的未来社会的要求。导致高校美术教师创新能力缺失的主要原因，笔者认为主要有以下几个方面：

一、创新主体意识的抑制

普通高校美术教师创新能力发展的前提条件是使自己的主观能动性等到充分的发挥，但是惯性思维的形成对普通高校美术教师的创造主体意识的发挥存在抑制作用。惯性思维具有两个基本特点，一是它的形式化结构，二是它的强大惯性。当客观环境无变化时，它有助于人迅速地解决问题，这是惯性思维的积极影响；但当环境变化时，它又常常阻碍人们去解决新问题，这是惯性思维的消极影响。在我们教师的教育教学过程中也存有许多惯性，需要我们努力去克服。特别是美术教学活动中，惯性思维很容易造成教师建立主观片面的判断，影响了美术教师的创新能力的培育和发展，严重阻碍了美术教学任务的顺利完成。因此，在美术教学活动中，必须重视惯性思维对美术教师创新能力的影响的研究。

二、教学理性的制约

高校教学理性权威主要表现在课堂教学组织形式上，高校传统的课堂组织形式坚持知识的理性权威和绝对主义，把接受普遍的、确定性的、客观的或绝对的知识作为认识的根本目的。其前提是坚守真实世界的客观性、真实性、结构性和存在性，学习就是为了达到与客观世界一致的目标或结果，所有学习结论都具有同一性、同步性和统一性。教学方法基本上延续传统的讲授式，即使在课堂上提倡讨论的教学方法，但讨论的目的也仅仅是为了进一步明确并牢记已有的结论，在这种前提之下无助于新思想、新观点、新方法的产生[1]。但是，高校美术教师创新能力发展要求非理性、情感、直觉与灵感等人格特，正需要宽松自由与休闲的生活环境，所以教学的理性权威制约了高校美术教师创新行为与能力的提高。

目前，高校的教学内容的确是确定性太强，没有给予教师和学生太多思维的空间。如在理论课程教学中，学生似乎只要记住确定的知识，而无须进行更多的思考。例如在美术鉴赏课程中，“达芬奇是文艺复兴时期最杰出的艺术家”、“李唐、马远、夏圭、刘松年并称南宋四大家”等结论是给定的，而在技法教学中，完善的画理画论、约定俗成的笔墨纪律、范式化的大师作品等均造成一种要求追奉的学术压力，似乎不可超越。

三、哲学修养的缺乏

普通高校美术教师的个人哲学修养、人文社会科学底蕴与创新能力密切相关。因此，美术教师要注意人文知识的积累。但是，由于普通高校美术教师没有接受西方思想的传统与习惯，致使他们很少有对新思想的领悟与理解。不善于学习新的哲学思潮，使美术教师更多习惯于复制、照抄与募仿，在自我圈子里追求个人的功利价值或孤芳自赏，缺乏对自己全面发展和人格塑造，寻求自身精神的升华和生命的意义。与此同时，他们也无法在学科相互融合、相互渗透中，在古今中外的比较鉴别中下功夫，以此来提高个人的学习品位和创新能力。人文知识在于多方积累，人文素质在于长期养成。马克思主义哲学是方法论，是以提高人的品位和质量为中心。人文社会科学知识是一个知识体系，是对古今中外的文学、艺术、历史、社会科学等方面的研究，具有价值观念和道德观的导向性，哲学、社会科学知识的学习，使教师在文品、学品和人品方面不断提升，良好的品德和文化修养、人格魅力促进专业知识的创新和专业素质的提高，达到学科发展、教师发展和学生发展在教育教学中的和谐统一。

四、环境宽松度的缺失

环境是一种无言的教育，开放自由的环境是提高高校美术教师创新能力的保障。环境的影响主要体现在三个方面：第一，物质情境的影响；第二，人际情境的影响；第三，文化情境的影响。所谓“办大学就是办氛围”。一个人能否产生创造性思维和成果与其创新能力和创新精神两个方面都具有很大的关系。而创新精神能否得到很好的发挥，则与是否有一个良好的创造环境密切相关。

当前我国高校美术教师的学术环境是有待改善的，还未形成良好的学术环境，主要是没有营造一个求实、创新、宽松、协作的学术集体[2]。近亲繁殖、思维禁锢、各种学术流派和研究方法不能够很好的交叉融合，教师高高在上，不能和学生平等对话、学术上少见自由、平等的讨论和创新思想火花的迸发、不能鼓励探索、不能宽容失败、公平合理的职称评定和聘任制度很多时候流于形式等等。

五、职称评定体制的影响

目前高校教师职称评聘制度给普通高校美术教师的创新能力的发挥制造了不少阻力。其主要是高校职称评聘的弊端导致的结果。

第一，“平均主义”、“论资排辈”的观念严重阻碍优秀青年人才的成长。由于长期以来实际职称评定所带来的弊端，使得在一些高校中重资历、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，以至于在一些学校教师职称结构已快呈“倒金字塔”的不合理状况。

第二，现行的专业技术职务聘任制实际上是待额评聘制。专业技术人员认为只要任期届满，就应该晋升，一旦取得任职资格，学校领导就要聘任，聘任就要兑现工资，聘任以后就终身享受待遇。这种资格与待遇挂钩，但与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗、有岗无责、论资排辈、人浮于事”等弊端。

第三，现行高等院校教师职称评审中存在重科研轻教学的现象。在评审条件中，对教师的著书立说、论文、科研项目鉴定和获奖等都有具体规定，而教学工作量、教学效果等都被认为是软条件，存在着一硬一软的现象。于是，很多教师把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，影响了教学质量。

第四，评聘重评审轻聘任。目前在许多高校中，聘任制流于形式，不聘任或不续聘的人员极少。几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休。一旦职称到手，压力在一部分人的心中消失了，不思进取。

第五，考核制度和办法不完善。教师考核工作的初衷是对教师一年工作的数量、质量进行评价，奖优罚劣。但目前许多高校的考核工作流于形式，缺乏应有的激励作用和生命力。造成这种现象的原因，一方面是由于考核制度本身造成的，另一方面是受长期以来大锅饭、平均主义的影响。

总之，制约高校美术教师创新能力发展的因素是多方面的，同时各种制约因素是相互作用、彼此联系地影响着创新能力的发展，客观正确地分析这些因素，找出问题存在的根源，逐步给予解决，才能使其创新能力不断得到发展与提高。

参考文献

环境职称论文篇(2)

英文名称：Journal of Hunan Environment-Biological Polytechnic

主管单位：湖南省林业厅　湖南省教育厅

主办单位：湖南环境生物职业技术学院

出版周期：季刊

出版地址：湖南省衡阳市

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种：中文

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本：大16开

国际刊号：1671-6361

国内刊号：43-1378/Q

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发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1995

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CA 化学文摘(美)(2009)

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环境职称论文篇(3)

[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。

人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。

一、问卷的设计

(一)问卷对象

本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，s年以下的教师46人，5—10年的教师40人，10—20年的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。

(二)问卷内容设计

在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。

(三)研究工具及方法

通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—spss 13.0 for windows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。

二、问卷的信度及效度检验

(一)问卷的信度检验

在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过spss软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用superman一brown分半信度指标得出量表信度为0.825 > 0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用cronbach’ s alpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881 > 0.8。可见，问卷的总体信度良好。

(二)问卷的内容效度检验

所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。

(三)问卷的效度检验及影响因素的提取

本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。

通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。

三、问卷结果分析

(一)教学积极性整体分析

总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。

(二)教师教学积极性影响因素分析

本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α = 0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。

此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α = 0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。

(三)教师教学积极性的特点分析—差异分析

通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为p = 0.692 > 0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为p=0.115 > 0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为p = 0.778 > 0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。

1.不同职称教师教学积极性的差异分析

首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。

由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。

其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。

由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为p=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α = 0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。

2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析

首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。

由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。

其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。

由表可知，在显著性水平α= 0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。

3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析

首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。

由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。

其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。

由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。

四、结论

本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:

1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。

2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。

环境职称论文篇(4)

一、员工激励的相关理论

有效的员工激励政策能帮助企业吸引和保留人才，有助于提升整体员工素质。然而企业在制定激励方案时，除了要考虑到员工需求和企业自身能力外，还应注重相关的理论基础，从而制定出科学、合理、可实施的激励方案。

（一）激励的影响因素

1．激励因素。企业需要根据自身情况结合团队、个人情况选择适合的激励因素作为激励方案设计的根据。主要的激励因素类型包括工作条件和环境、工作本身特性、物质待遇、规章制度和员工心理感受。

2.激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。

（二）激励理论的选择

正确选择激励理论是制定科学激励方案的基础。典型的激励理论主要有：

1.需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也应如此。只有当第一级的需要得到基本满足时，人们才会去追求更高一级的需要。而只有那些未满足的需要才能成为激励因素。

2.双因素理论：它表明使员工感到满意的因素往往是与工作本身有关的激励因素，包括成就、认可、晋升等，而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和条件有关，称其为保健因素。保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意却不会导致不满。

3.期望理论：激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。当人们把某一结果的价值看得越大时，估计结果能实现的概率越大，激励的作用就会越大。而效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。因此为达到激励目的，就要对绩效管理系统和薪酬管理系统做出相应的改善。

4.公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。

二、企业现行的激励措施

（一）薪酬激励

科学的薪酬制度与绩效挂钩，调动了员工的积极性和热情，工资成为工作结果好坏的一种反映，使原为保健因素的工资在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样使得工资发挥更大的效用。鼓励员工努力做好本职工作，提升工作能力，以便取得更高的岗位工资和绩效工资。

（二）晋升激励

晋升制度主旨在于满足员工的自我实现需要和成就需要，是人内在的工作动机。企业的晋升制度，主要表现为专业技术职称评聘。由公司成立专业技术职称评聘委员会，评聘主要以员工学历和在岗工龄来计算，区分专业对口和专业不对口。学历越高对在岗工龄的要求越低。

（三）绩效考核

绩效考核的目的为激发员工潜能，提高工作效率。

年终考核分为部室考核和个人考核，普通员工需要拟定个人工作报告，由部门负责人、部室其他员工和经理班子成员分别打分。根据所得分值个人考核分为公司优秀、部门优秀、称职、不称职。优秀部室由经理班子评定。由考评结果评选出优秀与不称职，予以相应的奖励或者处罚。优秀员工可获得调资和一次性现金奖励，而不称职员工会解除聘用合同。

（四）培训制度

培训可以使员工认识到自身价值和组织对其的承诺和重视，使员工产生认同与归属感。

（五）其他激励措施

除上述激励措施外，从工作环境等方面为员工提供许多便利条件。例如员工宿舍为两人标准间，并配有常用电器，以方便员工日常生活。办公室宽大，办公用品齐全，员工配有电脑。在休假制度方面，员工在法定、双休日享有全额薪资，工龄满一年可以获得公司休假一次，不休假的给予正常岗位工资标准的加班工资。节假日加班给予正常岗位日工资的三倍工资。

三、企业现行激励方案存在的问题

（一）激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。

（二）在环境激励中，只注重内部相关环境设施的改造和建设，其他与员工日常生活工作相关的外部环境并未从真正意义上得到改善，这些保健因素很可能带来不满意因素。

环境职称论文篇(5)

关键词：检验检测；认证机构；整合；县级；环境监测站；改革

中图分类号：X84 文献标识码：A

2014年2月21日，国务院办公厅以〔2014〕8号转发中央编办、质检总局《关于整合检验检测认证机构的实施意见》，明确提出了“政事分开、事企分开和管办分离”的指导思想。在这样的背景下，环境监测系统中数量最多、人员结构最不合理、业务能力最差的县级环境监测站（以下简称“县级站”）如何在本次机构整合中进行改革，是关系到环保工作大局的一项具有深远意义的重大行为。本文基于河北省承德市县级站情况，对县级站的未来进行了思考，提出了改革的建议，并对改革的可行性进行了分析。

1.承德市县级站整体概况

承德市下辖8个县，每县有隶属于环境保护局的环境监测站1个。近年来，在国家、省、市、县的正确领导和大力支持下，各县站的仪器设备、人员数量、业务范围和业务能力都有显著提高。但是，随着国内形势对环保工作的重视程度的提高，环保工作的业务范围不断扩大，进行环境监测的需求日益增多，县级站监测业务数量急剧增加。在现有体制机制下，各县级站都面临诸多问题。

2.县级站普遍存在的问题

2.1 现行体制与社会环境方面

在现行体制与社会环境方面，监测行为特别是监测数据受到干预的可能性极大，此点在诸多论及环境监测的论文中都有提及。

一般的，这种干预可分为外部干预和内部影响两种。

2.1.1 外部干预

县级站作为县环境保护局下属事业单位，在行政上隶属于县环境保护局，业务上受上级环境保护行政主管部门指导。近年来，上级对下级的考核中，环保工作的分值在提高，部分项目属于“一票否决”项。这就导致县级站的监测数据必须为考核服务，进而受到外部干预。

2.1.2 内部影响

县级站工作人员一般是本县户籍。由于县域范围小、县城人口集中、与监测对象接触频繁等原因，工作人员亲朋故旧的社会活动可能与监测工作存在交集，受传统人情社会约束，导致监测工作受到内部影响的可能性存在，进而导致以监测数据为基础的环境执法、环境政策制定等行政行为产生偏差。

2.2 人员数量与个人素质方面

一般的，h级站人员数量在9～15人左右。由于县级站属于事业单位，早期的人员调入（进入）没有按照业务需要进行，所以县级站内工作人员的专业较多，但涉及环境工程、环境科学、分析化学等与监测业务关系紧密的专业出身的人占比很小，这对县级站的自身业务能力提高有很大影响。由于人员数量和个人能力的不足衍生的3方面问题也极大地阻碍了县级站业务能力的提高。

2.2.1 业务工作泛泛问题

随着经济社会的发展，需要开展监测业务的单位、组织和个人增多，导致县级站在完成监测任务上花费大量时间，对监测业务中涉及的各类标准的学习时间明显不足。对标准的理解掌握程度不够，加上知识水平不足，无法解决监测中遇到的特殊情况。

2.2.2 业务分配混乱问题

受限于人员数量和个人能力，县级站不能满足计量法规等监测业务和计量认证的要求。如采样员即为化验员的情况，达不到有关实验室密码样保密分析的要求。

2.2.3 业务学习停滞问题

因人员较少，每人承担的工作存在多寡，导致有自学意愿的人无时间学习，有时间学习的人因工作态度、知识水平、个人素质等原因不愿意或者不能主动学习。

2.3 监测项目与重复建设方面

各县级站的监测能力，或者说各县级站所开展的监测项目有很多是相同的。以地表水为例，《地表水环境质量标准》（GB3838-2002）表1中的基本项目在各县的监测项目列表中大部分属于有监测资质的项目，而表3中的特定项目基本没有监测资质。

同时，随着环境监测站标准化建设的开展和各级政府对环保工作乃至监测工作的重视程度的提高，财政资金对县级站的保障力度不断增强。其导致的重复建设的问题越来越突出。放眼全国县级环境监测站，用于分析pH的仪器可能有1万台，用于分析敌敌畏的可能屈指可数。由此产生的问题在于两个方面。一是显而易见的重复建设，从一定程度上讲是对财政资金的浪费。二是造成个别项目仪器过多，放置不用现象存在。

2.4 职务职称与特殊岗位方面

目前，县级站工作人员特别是承担化验分析的工作人员与环保局其他科室工作人员一样，属于普通工作人员。作为长期接触各类化学药品的岗位，和其他科室的岗位比较，应该划归到特殊岗位而没有划归，会对化验员的心理产生负面影响。一方面，害怕受到化学药品的侵害。另一方面，感觉自己承担的化验工作得不到肯定，不如其他科室的工作那样，有更多的展示个人能力的机会。在职称评聘、岗位津贴和提拔任用上没有一丝的政策倾斜，进而导致人心浮动，对当前的化验岗位产生厌倦情绪，调离的想法随着工作时间的延长而加深。此外，县级站存在职称比例不协调，中高级职称受数量、评聘条件等因素制约的情况，对工作人员的积极性也起到负面的影响。

特别需要强调的是，县级站属于基层单位，在职务上，站长仅为股级干部。也就是说，在县级站工作的普通工作人员，在职务上的晋升空间极其有限。同时，受单位总人数、单位级别等因素限制，高级工程师职数少、正高级工程师职数基本没有。这就意味着，一名普通工作人员如果扎根于监测工作，埋头在实验室内做化验，大部分人到退休为止，在职务上不会有变化，在职称上评为工程师（中级职称）也就到头了。

2.5 业务指导与交流学习方面

县级站虽然在业务上受上级环保部门指导，省厅、市局相关处室也做了大量的工作，但是在业务指导和交流学习上仍面临诸多难点。较为突出的是3个方面：

（3）工作方式中明显变化的部分

组建新的市级站后，在整个监测业务的开展过程中，有明显变化的是业务受理、监测人员两部分。

业务受理方面，理论上，县域范围内的监测需求应由市级站受理。实际操作中，可以通过开通电话预约、网络办理、县派出（分支）机构等方法解决。

监测人员方面，理论上，由市站统一调配人员，不局限于本县人员监测本县业务。实际操作中，市级站可以根据业务内容，灵活掌握。

通过分析可见，改革后工作开展与改革前无明显差异，变化较大的两个部分也很容易通过技术手段给予解决。对市级站的工作开展和监测需求方都不造成不方便的情况。

另一方面，市级站可以开展重点污染源、重要监测项目的异地派员采样、分析工作，最大程度解除对监测工作的干扰。

4.1.2 人员归属

原县级站工作人员在编制上可以划归市级，也可以保留编制在县级。如归属市级，由于市县两级工资水平差异产生的资金缺口很小，相对于整个监测体制的改革来说，近乎九牛一毛的消耗，不应对撤销县级站产生大的影响。

4.1.3 管理权限

撤销县级站，整个市域范围监测机构统归市级站管理。市级站根据业务需要进行人员分工调配。同时，在后续的人事体制上，根据实际情况调县级机构，逐步缩小保留的原县级站规模，对改革产生的人员进行消化处理。

4.1.4 业务范围

现有监测体制下，监测项目的业务范围与项目的审批对等。市级审批的项目，建设地点不在市区的依然由市级站负责监测。所以，监测体制改革后，对市县两级的业务范围基本没有影响。

4.1.5 监测要求

随着国家基础设施建设的完善，市域范围内交通便利程度已经可以满足相关监测要求。监测体制改革可能增加的监测业务数量与相关监测要求无直接关联，所以改革对监测要求方面无影响。

4.1.6 经费来源

县级政府对县级站原本的经费支持，由投入县级站用于能力建设改为购买监测数据，不过是将财政资金由原来的“上衣口袋”掏出装入“左裤兜”改为由“上衣口袋”掏出装入“右裤兜”。同时，由于避免了重复建设的问题，通过改革也可以降低财政资金的消耗。

综合来看，建议采取的监测体制改革措施在成本上消耗极小，但是可预见的效果极大，操作简便，具有可行性。

4.2 激励机制改革的可行性

4.2.1 明确监测工作特殊性方面

监测站虽然是众多事业单位之一，较其他事业单位工作，有许多特殊性。

（1）耗时性

如环境空气监测中，根据相关标准要求，需连续采集7天、每天至少20h的样品，这就意味着工作人员要连续7天、每天至少22h（含准备和结束工作所需时间）在岗。

（2）艰苦性

很多监测工作需要在野外进行，具有一定的艰苦性。

（3）突发性

某些涉及纠纷、送检样品等监测业务，发生时间具有突发性，需要立即开展化验分析，进而需要加班加点的情况频繁发生。

（4）危险性

监测工作特别是化验分析岗位长期与化学药品接触，县级实验室硬件设施也相对简陋，导致监测工作存在一定的危险性。

由此，监测工作的特殊性是无可辩驳的。明确监测工作的特殊性，是对客观事实的的肯定。

4.2.2 建立配套的激励机制方面

从监测工作的特殊性上讨论，建立配套的激励机制，是符合按劳分配原则的。

监测工作特别是实验室分析岗位属于知识、技能和经验三者统一的工作，单纯强调工作态度，讲求奉献精神是不符合客观规律的。在津贴、出勤和职称等方面进行改革，建立配套的激励机制，有利于监测工作的开展。

（1）津贴激励

鉴于监测工作的艰苦性和危险性，给予监测岗位一定的政策倾斜，适当发放岗位津贴，可以抚慰长期工作在监测一线的员工，避免消极情绪的产生。

（2）出勤考核

鉴于监测工作的耗时性和突发性，对监测工作的出勤考核方面做适度的调整，考虑加班带来的作息时间上的影响，是以人为本，贯彻落实科学发展观的具体体现。

（3）职称照顾

受限于领导职数和单位规模、级别等因素，大部分工作人员在职务（或者说仕途）上晋升空间有限，在职称上符合条件能够评为高级、正高级工程师的也是凤毛麟角。结合监测工作的特殊性，如能在职称上给予一定程度的照顾，可以使基层工作人员扎身于自己承担的工作，有利于保持监测队伍的稳定。

综合来看，建议采取的激励机制改革措施也是国家深化改革的一部分，积极作用明显。一方面对监测工作有促进作用，另一方面也可以为国家整体改革提供试点。

4.2.3 建立有效交流平台的可行性

建立交流平台，可以将个人知识提高到集体知识层面，有利于提升监测系统整体的知识水平。

在现有科技条件下，充分利用信息技术成果，以网络为工具，以疑问-解答为基础，以数据库为形式，理顺沟通渠道，拓展培训方法，增加交流机会，对整个监测体系的发展具有长远意义。也是具有可操作性，切实可行的。举例如下：

省级环境保护行政主管部门下属的监测处、科技处、信息中心、监测中心站等处室联合搭建监测知识信息库，利用互联网科技，按照基础知识、监测知识、疑难解析等模块组件信息库，通过网络平台，监测系统工作人员登录后进行自学和提问，由牵头处室联系专家进行解答并将信息登记入库，一方面及时解决基层工作人员的疑问；另一方面也汇集成监测知识供其他人学习。

4.3 监测体系改革的可行性

在监测体制改革的基础上进行监测体系的改革，在满足质量监督方面要求的同时更好地符合环境监测工作的需求，是决定监测体制改革后监测工作开展状况是否良好的重要因素。

4.3.1 规范质量记录格式、内容等

以省级或市级为单位，规范质量记录的格式、内容等，有利于监测系统标准化的实施。在监测体制改革的基础上，结合多年来本地区环境监测站运行经验，统一质量记录，可操作性强、困难小、简单易行。

4.3.2 理清质量监督系统和环境监测系统工作内容

根据两个系统的管理角度，在相关记录整齐划一的前提下，以规范形式逐条列明本系统对环境监测的相关要求，在具体工作中具有可操作性，是简化政府职能，理清政府职责这项大工作内的小部分内容，是可行的。

综合来讲，监测体系改革是在监测体制改革的基础上，通过标准化的方法，规范监测工作的有效的、具有可行性的途径。

结论

当前，我国正处于全面深化改革的攻坚阶段，改革已经步入了深水区。如何在改革中寻找监测工作发展的道路，更好地为环境保护工作提供科学依据，是摆在所有环保人面前的不可避免的问题。随着改革的进行，现有的环境监测系统是否满足当前形势的需要、是否可以迎接检测市场开放带来的冲击，也是急需考虑的问题。

结合本次检验检测认证机构整个工作的开展，深入研究环境监测系统存在的问题，抢抓机遇，全面深入地进行改革，必将使整个环保工作的基础更加牢固。

谨以此文抛砖引玉，不揣浅薄，为环境监测工作略尽绵力。

参考文献

[1]国务院. 关于整合检验检测认证机构的实施意见[Z].

[2]商博，等.山东省环境监测转型发展实践与探讨[J].中国环境监测，2014，30（3）：18-22.

[3]李国刚，等.环境监测市场化若干问题的思考[J].中国环境监测，2014，30（3）：4-8.

[4]李国刚，等.“新环保法”对环境监测职责定位的研究思考[J].中国环境监测，2014，30（3）：1-3.

[5]王秀琴，等.关于加强环境监测顶层设计的思考[J].中国环境监测，2014，30（1）：187-190.

[6]赵岑，等.影响我国环境监测系统效能的问题及建议[J].中国环境监测，2013，29（6）：5-8.

环境职称论文篇(6)

【论文关键词】环境权；环境的权利与人类的环境权利；公权力与私权利；权利本位、义务本位与社会本位

环境权是环境法理论的基础与核心，因此对环境权的定位的不同，必然导致环境法理论探讨的 发展 方向的完全不同。从《

环境权的设计必须以“社会本位说”为根基。以义务为重心来设计环境权制度，初衷虽好，但完全不符合 现代 社会权利勃兴的事实，也容易遭受国民感情上的抵制。而社会本位在强调权利的同时，也强调权利主体为实现权利而对社会的义务，其实质上仍是以权利为中心。正是在这个意义上，笔者赞同采用“环境权”这一概念而不是有学者提出的“公众环境保护权”。“公众环境保护”在普通国民的直觉中应是一项义务，而人们内心中对义务的履行有一种不自觉的逃避与敬畏，但任何一种制度如果不能内化为公民内心的价值信仰，其实施与实效无疑是一句空话。

三、“公权利”与“私权利”之争

学界按照权利主体将之划分为“公权利”与“私权利”，认为私权利是满足个人需要的权利，而公权利则是以维护公益为目的的公团体及其责任人在职务上的权利，也称做“权力”。这种划分是否 科学 ，有待商榷。将权力视为权利中的一种(“公权利”)，权利本位将有异化为“权力本位”的危险。权力本质上是一种职责、职权，具有不平等与不可放弃性的典型特征，与人们通常所称的权利差异极大。笔者以为，现行环境权陷入困境的一个主要原因，便是一些学者混淆“权利”与“权力”的区分，或是试图建立一个无所不包的环境权体系。虽然同一种权利对于不同权利主体来说具有相当的差别性，但保持每一权利主体属性、特征的同一却是必要的，否则便不能归为一类。在这个意义上，所谓的国家环境权实际上是一种行政法上的职责，更确切地应称为“国家环境管理权”，实难划入环境权的范畴而与公民环境权等归入一类。

环境权的产生源自传统私权利与公权利对环境保护的不完善，它源于市场机制对环境保护的功能。是典型的为弥补外部不 经济 性而 发展 起来的新兴法权，是国家运用各种手段和措施限制、禁止个人有害环境或社会公共利益的行为的 法律 依据，具有浓厚的公法色彩。

但承认环境权具有浓厚的公法色彩并不能抹煞其本质上的私权属性。公法介入只是因为环境是一种公共资源，环境利益是一种公共利益，但社会不同于国家或个人，它无法表现为法律上的主体，所以一种保护社会利益的规范只能以规范国家与私人或私人与私人之间的关系的形式表现出来。因而，保护社会利益的法律规范，在法律形式上只能表现为公法关系或私法关系。而不可能是其他。

因此，社会利益虽然在实质上可以受到法律保护而成为“社会性权利”，但是在形式上却只能表现为公法或私法的形式。由于其并非纯粹的私权利或公权利，表现在法律上便出现了“私法公法化”与“公法私法化”的现象，也即人们通常所称的“社会性私权”和“个体性公权”。环境权即是这样一种社会权，这种法律属性便是本文立论的根基所在。

环境职称论文篇(7)

1996年刚入幼儿园的我坚信只要通过自己的努力，一定会获得成功。果然在一次班级环境布置中得到了验证，那时我们班在教师少、孩子多、布置环境任务急的情况下，我没有退缩，毅然决定用一夜的时间来完成布置任务。果然不负有心人，我班的环境布置得到大家和园领导的称赞，同时我也被列为积极分子的行列。自那时起，我就时刻以一名党员标准来要求自己，思想上要求进步。我深知作为一名教师意味着什么，因此我严格遵守教师职业道德，做到敬业奉献，从不做有损于教师名誉的事，力争在社会中树立良好的幼儿教师形象。1997年，刚接小班时，有的家长对我们十分感激，便请我们吃饭或给我们送礼物，这些全都被我拒绝了。我常对他们说：“教育好孩子是我的职责，只要你们支持我的工作，信任我们教师，我已经很知足了。

1998年，我承担了“听读游戏识字”实验项目。我本着对每一个孩子负责的态度认真、耐心地教幼儿，在年终的成果汇报活动中，赢得了家长的好评，因此也获得了“教育科研先进个人”荣誉称号。由我撰写的论文“音乐教育对幼儿社会化的作用”获牡市级三等奖。

1996年刚入幼儿园的我坚信只要通过自己的努力，一定会获得成功。果然在一次班级环境布置中得到了验证，那时我们班在教师少、孩子多、布置环境任务急的情况下，我没有退缩，毅然决定用一夜的时间来完成布置任务。果然不负有心人，我班的环境布置得到大家和园领导的称赞，同时我也被列为积极分子的行列。自那时起，我就时刻以一名党员标准来要求自己，思想上要求进步。我深知作为一名教师意味着什么，因此我严格遵守教师职业道德，做到敬业奉献，从不做有损于教师名誉的事，力争在社会中树立良好的幼儿教师形象。1997年，刚接小班时，有的家长对我们十分感激，便请我们吃饭或给我们送礼物，这些全都被我拒绝了。我常对他们说：“教育好孩子是我的职责，只要你们支持我的工作，信任我们教师，我已经很知足了。

1998年，我承担了“听读游戏识字”实验项目。我本着对每一个孩子负责的态度认真、耐心地教幼儿，在年终的成果汇报活动中，赢得了家长的好评，因此也获得了“教育科研先进个人”荣誉称号。由我撰写的论文“音乐教育对幼儿社会化的作用”获牡市级三等奖。

1999年，我除了承担听读游戏识字实验项目外，我又承担了艺术启蒙实验项目。在实验过程中，我摸索出一套综合的路子，寓教于乐地把音乐、唱歌、读书、识字联在一起。在市里举办的幼儿教师教学基本功训练成果展活动中，我的一节音乐课“尝葡萄”被评为市级优秀公开课。我撰写的活动设计舞蹈“我的家乡日喀则”在省学前教育研究会活动设计评审中获三等奖。论文“在音乐活动中开发幼儿创造力”获省级二等奖。由此我也被评为市级优秀教师荣誉称号。

2000年让我难以忘记。我的“婚期”与“六一”相撞。结婚是头等大事，可编排团体操对于我来说同样也很重要。我知道它不是代表我个人，而是全体幼儿教师，代表整个幼儿园。我选择了后者。不知是多少次的文艺汇演，多少次的编排团体操，我都是认真去对待每次活动，因此也得到领导的信任和赞誉。同时在教师培训活动中，我的音乐课“舞龙灯”被评为市级优秀公开课。

2001年，我写的论文“音乐活动与幼儿创造力的培养”被评为市级三等奖。

2002年，怀有身孕8个月的我，依然富有激情地穿梭在教学之中。我又被评为“巾帼建功标兵”荣誉称号。

2003年，我的论文“谈谈对幼儿品德教育的几点看法”被评为国家级二等奖。