短期培训个人总结篇(1)

(1)培训的时间，一般为五至七天(或不少于40个学时)。

(2)培训的内容，主要是党的基本理论、基本路线和基本知识，党的优良传统和作风以及其他有关知识，学习的文件和材料主要是《中国共产程》，《关于党内政治生活的若干准则》以及中央组织部组织局编写的《入党教材》等。

79．培训的方式主要有哪些?培训的方式，应针对培训对象的特点，采取灵活多样的形式。一般可采取自学、授课(辅导)、讨论(交流)相结合的方式。也可请优秀党员和老党员作报告，讲传统，谈体会。

80．培训的要求及注意的问题有哪些?

(1)培训前，应当了解发展对象的有关情况和思想状况，以便在培训中能够紧密结合实际，做到有的放矢。

(2)培训要讲究实效。通过培训，要使发展对象懂得党在社会主义初级阶段的基本理论和基本路线，懂得党的基本知识，端正入党动机，初步确立为共产主义事业奋斗的世界观。

(3)培训结束时，要求发展对象联系思想实际，做好个人总结。同时，要组织必要的考试或考核，检查培训对象的学习效果。

81．因特殊情况不能参加集中培训怎么办?

发展对象在入党前，原则上都应参加短期集中培训。因特殊情况不能参加集中培训的，党组织可安排他们利用一定的时间学好指定的文件，并搞好学习辅导，加强督促检查。学完规定的文件后，党组织应对其进行考试或考核，并要其写好学结，切实保证学习效果。

82．尚未列为发展对象的入党积极分子，能否参加短期集中培训?

参加短期集中培训的对象，应当是经过党组织一年以上的培养、教育和考察，基本具备党员条件而被党组织列为发展对象的同志。尚未列为发展对象的入党积极分子，一般不宜参加短期集中培训。有的党组织想以党校(政校)短期集中培训来代替对其经常性的教育是不妥当的。

83．对发展对象进行入党前的短期集中培训与对入党积极分子的经常性教育有哪些不同?

对发展对象进行入党前短期集中培训与对入党积极分子的经常性教育，在总的目的上是一致的。但二者也有不同：

(1)对象不同。集中培训的对象，一般是被党组织列为发展对象的同志。而经常性教育的对象，既包括发展对象，也包括入党积极分子和申请人党的人。

(2)方法不同。集中培训，一般以党校(政校)等为教育阵地，由基层党委或地方党委负责组织。而经常性教育的形式和方法比较灵活、多样，党委、总支、支部和党小组都可以组织。

(3)要求不同。集中培训，有规定的培训时间、学习文件和具体要求，结束时要进行个人总结和考核。而经常性教育一般是业余学习，包括自学、参加一些党内活动，以及接受各种形式的日常思想政治教育等。

总之，对发展对象入党前的短期集中培训，是在经常性教育基础上进行的一种有明确要求的系统培训，是经常性教育所不能完全代替的。。

84．如何保证对发展对象进行入党前短期集中培训的效果?

对发展对象进行入党前短期集中培训，要保证培训效果，通常要做好以下几项工作：

(1)摸清培训对象的情况。党组织在进行培训前，要采用调查会、座谈会和查阅发展对象考察记录等方法，了解培训对象的有关情况和思想状况，以便在培训中能够紧密结合实际，做到有的放矢。

(2)采取灵活多样的形式。针对培训对象的特点，在培训进度和内容安排上，对基础不同的培训对象提出不同的要求。重点组织好自学和小组讨论，也可以针对学习中提出的问题，安排适当的辅导。

(3)注意检查培训效果。集中培训结束时，要求培训对象联系思想实际，做好个人总结。同时，要组织必要的考试或考核，检查培训对象的学习效果。党组织要跟踪考察培训对象的表现，了解他们培训前后的变化。要把学习成绩和培训后的发展变化情况，作为考察发展对象是否具备入党条件的重要内容之—。

(4)加强领导，逐步建立制度。党委及其组织部门要经常研究培训情况，总结推广好的经验，及时解决培训中出现的问题。要不断创造条件，逐步建立和完善培训制度。

短期培训个人总结篇(2)

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知， 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。

2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合， 记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w，w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)， 则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

短期培训个人总结篇(3)

［关键词］ 在职培训 培训类企业 项目负责制

一、引言

随着知识更新速度的加快，现代人们学习意识的增强和社会分工的不断细化，在职培训类企业近几年来不断发展壮大。其培训项目主要有职业资格培训、素质拓展培训、学历学位教育培训以及承接各类企业内训等。由于在职培训类企业有别于传统的生产型或服务型企业，采用什么形式的公司架构是企业健康成长的关键所在，因为企业架构直接决定着企业运行是否高效，企业是否呈良性发展状态。笔者根据对贵州省十余家在职培训类企业的走访调查，发现项目负责制普遍应用于各培训企业。

二、项目负责制在培训类企业中的应用现状

贵州省的在职培训类企业均是小型企业或微型企业，注册资金一般为二十万元左右，专职从业人数均在十人以下。一般情况下，各在职培训类企业会同时进行长期项目和短期项目。所谓的长期项目指的是运行较为稳定的项目或周期较长的项目，短期项目则指那些培训周期短或不稳定的、临时性的项目。长期项目一般会在项目运营稳定时期给员工发放绩效奖金，周期为一年一次，且有固定的奖金分配标准。短期项目通常会在每个项目结束后发放绩效奖金，金额根据项目的实际效益来定，一般没有固定的奖金分配标准。

在职培训类企业规模小，结构多采用扁平化，企业主通常会承担项目负责人的角色，其余员工进行角色的分工，对项目的运行提供支持，配合其开展。以下是常见的公司架构

三、项目负责制在运行中存在的问题

1.多项目运行，管理混乱

企业靠单一项目很难支撑其生存发展，通常都会采取多项目同时运行。而微型企业员工人数少，再加上由于项目运行的各个阶段对各职责部门人员需求人数不稳定，经常会进行人员的抽调。这样很容易产生管理上和工作上混乱。比如一家企业的长线项目为学历教育培训，招生期一般为3个月，在这三个月里面市场部和项目负责人是最忙的，而他们同时也负责着其他项目。由于事物繁杂，有时会抽调其他部门人员去做一些临时性的工作，原有分工打乱。即使会进行工作交接，也可能会因为事物的繁杂而带来工作上的疏漏甚至引起混乱。

2.绩效评定难

在职培训类企业员工的待遇几乎都是采用绩效+奖金的形式。每个参与到项目中的人都扮演了重要角色。当项目产生的效益具体分配到个人时，绩效由项目负责人决定，每个人对项目贡献的大小难以评定，绩效较难核定。稍有奖金分配差异，就会带来公司内部的不稳定。而如果施行绩效平等的方式，又容易带来消极怠工情绪，不利于调动员工的积极性。

3.总经理工作与职责偏位

总经理通常会认为传统的项目负责制，运营成本较高，加上公司规模小，总经理应该尽力做到亲力亲为，因而总经理一般会担任各个项目的负责人。而多项目同时运行的结果必然会使总经理置身于繁杂的具体的工作事物中去，偏离了总经理应该有的职责。总经理工作与职责脱节，长此以往，不仅总经理会觉得疲惫不堪，员工也会觉得缺少提升锻炼的空间，影响企业的发展。

四、健全项目负责制的应用

目前在职培训类企业施行的项目负责制徒有虚名，形同虚设，实际上还是处于企业起步阶段通常采用的那种老板带领几名员工做业务，拼业绩的那种形式。从公司架构图可以看出，在职培训类企业采用的扁平式的架构，实际上只有两级。这虽然有利于总经理对企业项目的管理和与各员工之间进行沟通，降低专职项目经理的人力成本。但却使总经理，既要把握企业的发展方向，又要开发新项目，还要负责项目的整个实施。这样一来，总经理工作与职责错位，精力过于分散。如果引入专职的项目经理，项目经理对总经理负责，负责项目的具体实施工作，每个项目经理可以负责一到两个长期项目，再穿插一些短期项目，这样会使总经理从具体的繁杂性的事物中抽身出来，更好的把握企业发展方向。

短期培训个人总结篇(4)

基本框架。基于建筑节能企业施工现场管理关键工作岗位的要求，构建“2+1”人才培养模式，形成“服务湖南建筑节能行业，对接国家建筑节能标准，实现校企深度合作，工学紧密结合”的专业特色。“2+1”培养模式中第一～二学年是建筑工程技术专业基本能力培养阶段。第三学年是节能领域专业知识的学习与技能培养阶段，主要分为建筑围护结构节能、地热能应用和太阳能应用三个方向。

人才定位及优势。“2+1”人才培养模式是针对企业的这种现状而提出的，这种培养模式的最终目的是使学生在具备一般建筑工程技术专业相应岗位能力的基础上掌握一个或多个节能领域的专业知识，在建筑节能推广的前期，“2+1”培养模式具有“进可攻，退可守”，适用于行业转型期人才的培养。

企业节能工作人员短期培训模式

企业节能工作人员短期培训模式是通过举办短期节能知识讲座，为建筑节能企业工作人员进行知识巩固与深化或者对初次从事建筑节能设计与施工的人员进行岗前培训。通过这种短期培训模式，使受训者具备完成相应节能任务的能力甚至成为节能方面的专业人才。

(1)基本框架。随着建筑节能标准的推广和政府政策的扶持，节能相应工作任务会逐渐增多，但是企业已有工作人员的知识结构不足以很好的完成相应工作，短期培训模式的提出解决了这一问题，实现了企业对已有人才的培养与深造需求，为企业带来持久的效益。短期培训模式中企业人力资源部与培训团队共定培训内容，使学员培训后具备相应职业岗位能力，并通过企业反馈，不断改过培训内容与方法，为建筑节能第一线的工作人员提供最有效的学习机会。

(2)短期培训模式的优点。建筑节能企业通过组织员工参加短期培训，为员工提供了继续教育机会的同时完善了企业知识结构，为企业提升资质创造条件。优点可以归纳如下：目的明确：企业可以根据年度计划制定合适的培训方案，以实际项目任务为驱动，目的明确，针对性强。应用性强：短期培训模式由于时间的限制，不可能系统地传授节能专业知识，只能以操作性强，应用性强的内容为主。

可行性强：人才培养的目标是服务行业，目前由于建筑节能行业人才的需求比较特殊，在专业节能岗位推广之前，短期培训模式是一种理想的过渡模式。

全日制建筑方向培养模式

为培养建筑节能专业性更强的人才，高校可设置全日制建筑施工技术(节能方向)专业，由专业教学委员会通过调研设置合理的教学进程及教学内容，培养学生相应的岗位能力，学生毕业后可从事建筑施工技术和建筑节能等方面工作。

短期培训个人总结篇(5)

20__年农电工轮训工作总结

根据省电力公司冀电人资[20__]9号文和市局衡电[20__]28号文关于“实施农电工素质提高工程”的号召，照省、市公司相关文件要求，我局单位积极开展了农电工轮训工作，取得了突出效果。农电部对全体员工的轮训工作按期按批次进行了安排部署。从7月开始，我局在18个供电所完开展了农电工轮训工作，截止10月底，参加培训的人员560名完成人员培训占总数的80，在培训期间保证了学习人员的出勤率，每次的学习都有签到、签退表加强了学习管理工作，制订了完善了学习制度。每次培训结束都针对培训内容进行了考核，以督促学员学习效果，提高轮训工作的学习质量。（有部分单位因季节性工作性质延期开展）。现将基本情况总结如下：

一、主要特点

从各单位上报的轮训计划和总结的情况来看，今年的轮训工作普遍开展得及时迅速，参与面广，效果比较明显。综合起来有以下几个特点：

（一）领导重视，组织周密，安排到位。市局文件下发后，我局各级部门高度重视，积极行动，利用工作间隙全员脱产开展轮训工作。一是单位领导亲自抓。接到轮训通知后，部分单位积极召开轮训专题会议，成立轮训工作领导小组，明确分工，责任到人。领导亲自选定轮训内容，亲自过问每一个轮训环节，亲自督导落实轮训效果，统一制定计划安排，严格工作措施。二是单位领导亲自学。在轮训过程中，领导带头专心听讲，认真做笔记，带头参加讨论。

（二）内容丰富，形式多样，重点突出。今年农电轮训工作，参训单位都能按照文件的要求，结合单位工作实际，采取听讲座、专题辅导、撰写心得、考察考试等形式轮训。学习内容丰富，形式多样，重点突出。

（三）轮训扎实，质量提高，效果明显。在短短的轮训工作中，大多数单位都能够自始至终地按照轮训工作计划的要求，把提高农电工轮训质量，增强轮训实效作为轮训工作的主要目标，扎扎实实地进行轮训，做到了轮训工作有布置有检查有汇报，一级抓一级，层层抓落实，在短时期里取得了明显效果。通过轮训，进一步增强了我局员工的整体素质。我以后的工作打下了坚实的基础。

二、存在的主要问题

在今年的轮训工作虽取得了一定成效。但还存在不少问题，有待于进一步研究、讨论，加以改进。

一、是个别单位对轮训工作不够重视，或借口工作忙没时间开展，或随随便便走走过场，流于形式。轮训工作缺乏主动性和自觉性，责任意识较差。

二、是多数单位开展轮训工作形式或老套或单一，创新不够。没有深入研究探讨新形势下党员轮训工作的新形式新方法。

三、是有的单位安排的轮训内容过深，短时期内无法消化，效果不够明显。

短期培训个人总结篇(6)

近年来，短期支教以其灵活性、短暂性、可操作性而流行开来，越来越多的大学生参与其中。但它在人力资源管理机制方面存在很大欠缺，尤其是支教组织团体在招募、选拔、培训、评估等一系列过程中缺乏有效的人力资源管理机制，使得支教效果实际效果远低于预期。

大学生短期支教的人力资源管理即通过对支教团队的人和事的管理，处理志愿者间的关系，优化人力资源配置，实现支教意义。在这之中，选拔和激励机制尤为重要，选拔负责筛选合适对象，激励则能够激发志愿者的内在动力，使其充分?l挥潜能，为组织目标而贡献力量。

1调研设计

本文以支教大学生为本位进行微观研究，多视角结合，将人力资源视角与社会学视角的角色认知理论结合，分析和解释支教团队存在的问题及可行性措施。

以烟台市大学生为调查对象，采用实地研究、文献研究、调查研究相结合的方法，从支教动机、人员选拔、人员培训等六方面进行研究。

2结果分析

本次调查共发放问卷188份，收回有效问卷180份。通过定性和定量的分析方法，得到以下结果并进行分析。

21前期选拔：无人力资源规划，未设置相应条件要求，门槛低，人员素质无保证

第一，志愿者专业构成：志愿者中几乎没有师范类学生，文史类、理工类和语言类学生的总人数只占支教人数的23%左右。因为短期支教的授课内容多为基础课程和相关趣味手工类课程，所以志愿者们在前期自己接受过较为系统的培训和了解相关专业知识的可能性很小，支教水平难以确保。

第二，志愿者选拔：支教活动的组织方多为学校社团，设置的门槛很低，无具体、统一的人员要求。即使有一定的选拔程序，但大都是象征性的，志愿者的专业素质不一。因此，选拔没有从源头保证支教人员的专业素质，也让后期支教活动的开展大打折扣。

22中期管理：没有进行专业培训，缺乏相应的激励机制

第一，组织培训。仅有不到1/4的志愿者曾接受过系统培训，大部分人缺少相关专业知识。因为缺乏培训，志愿者对支教的内容和要求一无所知，在实践中摸索经验，支教效果难以保证。同时，志愿者缺乏对支教当地的认识，对当地的学校条件、学生情况等了解甚少，难以较快地适应当地环境，影响支教进程和成效。

第二，团队管理。大部分支教团队不注重管理建设，没有严格明晰的规章制度或是形同虚设。而卡方检验表明，管理制度与成员对支教的态度有较大的关系。缺乏管理制度会极大地影响志愿者的积极性，缺乏鞭策和动力，行动散漫，影响支教的成效。管理制度与成员对支教的态度的卡方分析见下表。

这也加大了志愿者的流动性。因为缺乏制度管理，常有志愿者中途离开，影响支教进程。同时，支教团队建设被忽视。整个团队没有统一的目标和行动方向，凝聚力和向心力差，成员间相互不了解，大大降低了影响了短期支教的质量。

第三，内部激励。支教团队缺乏相应的激励措施和制度，没有制定相应的奖惩政策。志愿者没有提高专业能力和支教水平的动力，会逐渐丧失支教热情。同时表现出色的志愿者没有得到相应的激励，支教水平也难以持续。接近60%的支教人员表示后期不会再参与支教地区的活动或关注当地动态。

23后期总结：缺乏反思和回馈，总体上未形成较完善可行的系统，可持续性差

第一，支教评估。大部分团队在支教结束后未组织评估工作，这使得支教活动带有极大的随意性。同时，不对个人支教效果进行绩效考核，不将评估结果与激励机制挂钩使得志愿者的后期积极性不足。

第二，反馈总结。大部分团队没有及时召开内部会议进行活动总结和经验交流，组织成员交流心得，未能很好地做好后期激励工作。同时短期支教的持久性存在很大问题，多数支教团队离开后没有再与支教地区联系，也未收到支教结果的反馈，双向信息呈现“真空”状态。

3可行性建议

要想让短期支教有差强人意的结果，需要良好并行之有效的人力资源管理机制，提高支教人员的素质和专业能力。

31合理的人力资源规划是良好开端

支教活动开展前，团队要进行合理的人力资源规划，明确支教的方向和目标，提高人员选拔的针对性和准确性，根据支教地区的具体需求制定明晰的选拔条件。同时记录支教成员信息以便后期联系和活动的顺利开展。

32相关的培训活动是有力保障

支教团队应加强相关培训，明确培训目标，确定培训的具体内容和流程。要加强专业的技能培训，教授支教技巧，提高专业素质。同时要让志愿者更深入地了解支教地区的生活环境和教育条件，以便更快地适应当地环境，因地制宜开展支教活动。

33有效的管理和激励机制是持续动力

支教团队时要强化管理，制定严格的管理制度。可挑选出团队负责人，向志愿者强调制度的重要性并严格执行，以便约束和规范志愿者遵守管理规范。

同时注重激励制度的构建，通过一系列管理和激励措施，调动成员的积极性。激励体系应在保障志愿者基本生理需求的基础上，给予较高层次的物质奖励和精神激励。物质激励可通过提高生活待遇、增加福利补贴等措施，精神方面可用赞赏、表扬等形式满足精神需求和社会认同感。同时可以将激励机制与后期的支教评估相“挂钩”，对表现优秀的志愿者给予及时赞赏，激发其支教的热情，也对其他志愿者起到了鞭策和激励作用。

34完整的体系是重要支撑

只有将支教活动体系化，才能保证支教的可持续发展。可根据经验制定出一套行之有效的管理和激励体系，做到有规可依并可反复施行。要注意后期的总结反思和支教评估。总结支教实践的经验与教训，对支教活动进行评估、绩效考核，以评估支教活动的价值。

同时注重其他配套制度的建立，促进支教可持续发展。支教团队应当记录志愿者档案以便后期的活动开展，实现人力资源的可持续性利用和开发，减少了人力资源的浪费；与支教地区建立长期联系，以便后期获得支教效果的反馈，也可实现支教活动的定期开展，保证了支教的持久性。

短期培训个人总结篇(7)

关键词：培训 能力 制度

曾在全国总工会新一届领导班子成员集体谈话中强调，我国工人运动的时代主题，是为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗。工会要牢牢抓住这个主题，把推动科学发展、实现稳中求进作为发挥作用的主战场，把做好新形势下职工群众工作、调动职工群众积极性和创造性作为中心任务，把巩固党执政的阶级基础和群众基础作为政治责任，竭诚为职工群众服务，切实维护职工群众权益，不断焕发工会组织的生机活力。

那么，如何加强盘锦市基层工会干部队伍建设，提高工会干部政治理论和业务水平，更加适应新形势下的工会工作要求，并为盘锦市经济的可持续发展和构建和谐盘锦建设出力献策，是摆在我们面前的一个现实而复杂的课题。我认为，在加强工会组织建设、加大对工会干部管理的同时，还应该建立长期的、有效的、切实可行的工会干部培训体系。

一、要适应时代需求，树立终身学习的理念

特别强调：“新形势下，工会工作只能加强，不能削弱；只能改进提高，不能停滞不前。”工会干部更要适应时代要求，工作不息，学习不止。因此，对于我们目前整体队伍学养不深的现状，更要把终身学习的理念贯穿到实践中去，构建终身教育体制，向着建立“学习型组织”的方向发展。不仅领导干部要带头学习，学出成绩，还要营造“处处是学习之所，人人是学习之人”的良好氛围。要尊重知识，尊重人才，激励工会干部不断追求知识的获取、应用和创新。工会干部参加学习培训不仅在于了解掌握必要的知识，更重要的是通过学习使自己的能力和素质有一个较大的提高。广大工会干部只有把学习作为终身任务，不断更新知识，改善知识结构，才不会被时代所淘汰。

二、创新培训模式，注重素质能力的提升

世界经济发展的潮流是经济全球化和贸易自由化，国内改革的步伐也越迈越大。在这种形势下，工会干部必须加强学习，工会组织必须加强培训，使工会干部不断增加新知识，赶上时代的步伐。单一的灌输知识和传授技能模式已经满足不了现实的需要，为了提高培训效果，应该创新采取引导性、渗透性和养成性的教育培训模式。积极推进工会干部培训改革，创新培训机制，为工会干部教育培训工作提出明确的目标，也让工会干部认清差距，增强学习的内动力。

一是根据岗位职责和工作内容的不同，进行分类培训。

做好干部培训需求的调查工作。弄清不同层级、不同部门、不同年龄、不同学历、不同经历的干部对培训内容的具体要求，据此制定长期、中期、短期的教育培训规划。在此基础上，实行订单式和菜单式培训，进一步增强培训效果，提高培训质量。目前全市专兼职工会干部分别来自于国有企业、股份制企业、机关事业单位和非公有制企业，他们所处的工作环境各不相同，开展工会工作的侧重点也有差别。我们应该根据这一现状，研究制定出一系列有针对性的培训计划，对他们进行分层次、分期分批的培训，从而使其明确岗位职责和工作内容，以便提高自身的从业能力和专业技能。

二是坚持短期培训与长期培训相结合。

在新的机遇与挑战面前，要做好工会工作，要发展壮大工运事业，对工会干部的培训，就应该坚持走短期培训与长期培训相结合的道路。比如经审、女工、信息、督查等工作如何开展和操作，可以采用短期培训的方法，而民管、法律、财务等工作如何开展和操作，应该采取长期培训的方法。工会干部的短期培训与长期培训结合得当，开展到位，就能逐步转变工会干部的从业观念，同时也能增强他们做好工会工作的信心。确立科学的培训工作标准。按职级和岗位特点确立干部必须具备的具有权威性、强制性和时效性的统一的知识标准，并随时代的发展和工作的需要进行动态调整。

三是坚持全面培训与专业培训相结合。

“十三五”期间，工会干部面对的工作环境是复杂的，面对的工作对象是多样化的。在这种条件下，要顺利开展工会工作，就应该坚持走全面培训与专业培训相结合的道路。全面培训，就是要在对工会干部进行工会工作业务培训的基础上，从能力拓展、沟通技巧、从业观念、经济管理等方面进行全方位的培训，以便提高他们适应工作环境的能力。专业培训，就是要对工会干部进行法律、财务管理等方面的培训，从而提高工会干部适应岗位工作的能力。全面培训与专业培训开展好了，就能使工会干部在面对复杂工作环境、多样化工作对象时应付自如，从而提高工会工作效率，提升工会工作水平。

四是开拓培训渠道，转变培训方式方法。

主要做法是突出“实”“新”“活”三个字。

“实”，就是从工会的实际出发，本着干什么学什么，缺什么补什么的原则对工会干部进行各专业知识的培训，用以提高工会干部开展工会工作的实际能力。 “新”，就是内容要新，紧跟国家改革形势、全市经济发展的需求和市总的中心工作。“活”，就是培训方法灵活多样。一是积极组织各级工会干部参加全总和市总组织的各种培训，把工会工作者带出去，让他们学习外地先进经验、先进做法和先进理念，开阔其视野，转变其工作思路。二是举办灵活多样的培训班，根据当前职工转岗、下岗人员不断增多的情况，举办多技能小教员培训班，培训内容可以包括创业服务、月嫂培训、插花、美容美发、家政服务等等。只有转变培训的方式方法，拓宽培训渠道，才能把盘锦市工会干部培训工作推上新层面，才能把工会干部培训工作做得更好。

三、要完善制度体系，创新培训体制和机制

任何一项工作都需要制度做保障，工会干部培训工作也不例外。要完善工会干部培训制度，建立健全工会干部培训机制。提高工会干部素质不是简单的加强培训就可以解决的，还必须有相应的制度和措施调动他们学习的积极性，防止教育培训流于形式。