职称专业技术工作总结篇(1)

    专业技术工作总结，应该属于总结类的文章，与一般的总结类文章差不多。但也有独特的特点，是职称评审重要组成部分，是评委评价自己的重要依据，也是自己水平、能力、成果的展示，同时也是任职以来重要经验总结。总结写得好不好，影响到专家对你的评价，也会影响到自己能不能通过。所以写好专业技术总结很重要。

    如何写？

   一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。

   二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。

   三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。

职称专业技术工作总结篇(2)

专业技术工作总结

贵州铝厂工贸实业总公司   龚凤凌

本人1995年从浙江经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到贵州铝厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，1998年被厂部聘任为助理经济师；1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司2003年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：

一、 养老、失业、医疗保险统计管理

本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。

二、 日常工资管理和岗位工资制度改革

在工贸实业总公司人事科，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。工贸实业总公司作为贵铝集体企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人事科最后审核。我从99年到工贸总公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评；2002年4月，贵铝分流改制上市，工贸总公司面临的内外生存环境都发生严峻变化，企业改革势在必行，在总公司领导的重视和支持下，由我科室具体承办的劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。我公司实行的工资全额浮动方案，是在本人档案工资的基础上进行的合理变革。其中，劳动工资改革方案总的原则是，根据企业经济效益，总公司对各分公司实行总的全额工资浮动分配，职工每月只能领取原月均工资收入的60%，其余40%视单位经济效益上下浮动，半年兑现一次。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局。最初，实行这样大幅度的工资制度改革，尤其是在贵州铝厂范围内第一次实行这样的岗位工资改革，且实行全额浮动，肯定是触及了部分职工切身利益的，在科室领导的指导和帮助下，作为直接的业务经办人员，我对个别收入受到影响，暂时有抵触情绪的职工，耐心向他们做好细致入微的说明和解释、沟通工作，为公司2003年推行三项制度的改革起到了积极的作用。

职称专业技术工作总结篇(3)

本人于年7月毕业于学校，并于同年在建筑公司任技术员，分配至县长广煤矿公司长广水泥厂工地实习，由于该项目为一扩建工地，单位工程多，施工难度也较大，重点突出在两个方面：一是各单位工程之间轴线精确度要求特别高，首先是因为各单位工程有输送带相连，校正就位设备要求高；二是预埋件体量 年开始，自己已开始独立施工，并从工程的质量、进度、资料三大块来控制整个单位工程。本人主持参加了当时属于省重点工程之一的火电厂的部分工程，并与当时被称为是火电大哥的省五建技术骨干们一起并肩战斗在施工一线。工程质量：首先从原材料的合格证、复试报告及外观质量三方面来保证原材料的质量及收集资料的完整性，避免工程竣工时给工程资料的交验带来不必要的麻烦；其次是施工质量的控制，做到谁施工谁负责，谁验收谁负责，做到当天的活当天验收，并于七天一小评，一个月一大评；同时抓好各班组、各职工之间的相互交接验收，谁的施工质量交验不过关谁就承担相应的责任；另外积极抓好成品的保护工作，这样既节省了班组的劳动力，同时也节约了工程的原材料，避免造成不必要的返工和浪费材料，同时也提高观感质量。工程进度方面：首先是要有一个好的切合实际的进度计划以及切合实际的施工场地布置，有了一个明确目标的进度计划，对总体进度的落实就起到了指导作用；有了一个切合实际的场地布置，就可放置足够的原材料，同时也节约了材料的二次搬运费用；其次是人员按排，班组长和职工都是长期跟随本项目的老工人，这样工程质量比较稳定，安全意识较强，便于管理；另外，要抓好后勤工作，给职工提供一个温馨的大家庭的生活，这样利于团结，也才能充分发挥职工工作积极性和操作技能，才能最终保证工程质量，按时按量完成施工任务；工程资料方面：首先要全面收集资料，施工过程中要收集各项原始的工程技术资料，工程中间验收或竣

工前，更要全面整理资料，作为总包单位更要收集各分包单位的各项技术资料，要保证各批次进场材料均要合格，也要保证各试块（件）检测应合格，同时又要求工程施工严格按规范进行施工，资料务必使别人看得懂也理得清，资料的好坏直接关系到工程的竣工验收能否顺利进行。

年开始，调离到上海区域工作，时任上海京剧院综合楼项目总施工，工程管理向高、大、难方向接触，同时新型材料施用多，管理人员多，质量要求更高更严，并要在施工中保证安全第一，把安全工作放在首位。首先在施工中要解决高、大、难问题，高：一是要保证工程垂直度，二是要保证工程层高。高给放线工作带来了一定的技术要求，一般平面放线采用楼板留设预留洞吊线法和铅垂仪法施工，或同时在房屋四角纵横方向弹垂直线。这样有两个好处：一是可以复核内吊线的准确度，二是可以复核外墙面的垂直度。只要工作做到位，复核仔细一般外墙面结构垂直度可以控制在5mm以内，批荡层偏差控制在2mm以内。水平控制点采用双控点法，一个作为引测点，一个作为复核点，用以避免人为的误差。大：一是分工要细化，二是管理人员和班组之间要加强协调和团结，这样就要求管理人员有更高的素质，知识要全面，协调能力要强，才能保证工程顺利完成。难：一是要预先分析，二是攻关，关键的技术难题采用“pdca”法发现问题，解决问题，克服质量通病的发生。对于新型材料及新工艺的运用，可以采用样板间，样板层来积累经验，避免决策失误。安全方面从三点来抓：一是针对本工程实际列出各项具体的安全操作规程，制订安全措施，工程开工前编制各专项施工的安全施工方案，并交公司和甲方审批。二是配备足数合格的安全管理人员，各班组长必须配备兼职安全员监督本班组的日常施工安全生产，发现安全隐患及时解决，力争把安全事故消灭在萌芽状态。三是提高项目经理的安全意识及各生产职工的自我安全保护意识，让整个施工现场真正做到：安全第一，平安是福。

95年~96年，在中天集团上海分公司第一项目经营管理部长江口仓储中心工地任职施工员，项目经理张8（在中天新生派人物中已具很大影响），在他的直接领导和管理下，我们项目班子克服了种种困难，圆满完成了仓储中心这一大型现浇柱梁结构，预制大型槽型板装配安装的施工任务。

97~年，在中天集团上海分公司卡博特工地任职预算员，该工地为一外资企业扩建项目，第一次和老外打交道，才真正认识到合同是多么地重要，双方的

信函来往都对工程的索赔和签证直接相关。该项目总包单位为一美国的国际承包公司：福陆丹尼尔公司。其下分包单位特多，各分包单位之间的相互协调也就显得非常重要，尤其是在老外的眼里，安全是谁也替代不了的，任何时候都要服从安全在先，一点在国人看来是小小的问题，在老外的眼里都可认为是天塌大事，在这样严格的管理下，我慢慢学会也适应了老外的这一套管理，并在施工

中能得心应手，和总包单位密切配合，顺利完成了施工任务，并为项目部取得了较好的经济效益。

年底，随着集团公司业务量的不断提升，本人和一批志同道合的同事不远千里，不辞艰辛，由中天集团上海分公司转至广东即现在的中天七建中山第二项目部工作至今，先后完成了中山雅居乐花园九期、十一期、十二期、十三期、十四期工程共10多万平方米的施工任务；其中第十一期和第十二其分别获得广东省优良样板工程。此外，在本人的积极参与和努力下，由我项目部参与竞标的中山市汇景酒店工程、中山市丽城乐意居一标段商住楼等多项工程一举中标，中标造价为6600多万，为我公司在广东立足生跟，拓宽建筑市场、扩大企业知名度，奉献了一份微薄之力。

职称专业技术工作总结篇(4)

   我，1999年12月认定为助理工程师，先后工作于河北省第二工程建设有限公司、唐山现代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山现代建筑安装工程有限公司技术质量科任科长。在此期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。任助理工程师专业技术职务以后，先后在丰南市国税局群体住宅小区工程和唐山一中第二教学楼工程中担任技术负责人，这两个工程竣工以后均被评为唐山市优质工程，而且唐山一中第二教学楼工程在评为市优工程的基础上又被评为XX年度河北省优质工程。在施工一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，在大学期间所学的专业理论知识迅速转化为了业务能力。作为公司的技术和质量管理部门，在公司经理和公司总工程师的直接领导下，对技术管理一丝不苟，对工程质量从严控制。经过数年的努力，公司已建立了严格的管理体系，并且获得了国际承认的建筑施工企业的三大认证：质量管理体系（ISO9001）认证、职业安全健康管理体系（OSHMS）认证、环境管理体系（ISO14001）认证，是河北省第一家获得三个认证证书的建筑施工企业。五年来，在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。

   现对几年来的专业技术工作总结如下：

   一、      积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获XX年度最佳优质工程(金牌奖)及XX年度河北省优质工程奖。

   二、      努力钻研专业技术业务，做好本职工作

   自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立ISO9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

   在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

   随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动OSHMS职业安全健康管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

   三、      推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益共2页,当前第1页1

   该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用Word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用PowerPoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。AutoCAD计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

   我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享Internet连接上网，利用Netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实

的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用Web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。

   四、      适应时展的需要，不断学习、不断更新知识

   现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专题培训十余次，获得质检员、施工员、安全员、土建三级预算师、资料员等岗位资格证书；获得ISO9001质量管理体系内审员、ISO14001环境管理体系内审员、OSHMS职业安全健康管理体系内审员资格证书；获得河北省建设厅颁发的贰级项目经理资质证书。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。

   以上是我近五年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。

职称专业技术工作总结篇(5)

一、基本情况

（一）全市农民职称评定工作开展情况

全国的农民职称评定工作是从90年代初开始的。早在*年国家人事部就专门下发了《关于农民技术人员职称评定问题的通知》，同年农业部下发了《农民技术人员职称评定与晋升暂行规定》。按照人事部和农业部的相关规定，各地的农民职称评定工作陆续展开。我市的农民职称评定工作始于1997年，根据人事部和农业部的规定，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，部署并开展了首次农民职称评定工作，随后又于*年、*年分二次集中安排部署了申报评定工作。近年来，虽然没有再专门部署农民职称评定工作，但结合全市企事业单位专业技术人员年度职称评审工作，也对农民职称评定工作做出了相应安排。除人事部门组织的农民职称评定工作外，市科协还于*年部署开展了一次农民职称评定工作。经过全市各级人事部门的共同努力，十年来，我市农民职称评定工作取得了一定成效，有一批具有相应能力和技术水平的农民技术人员获得了相应的职称，为优化我市农村产业结构、带动和促进农村经济发展提供了一定的人才保障。

（二）全市农民职称人员队伍状况

据我们这次调查统计，截至*年底，全市具有农民技术职称的人员共有1,845人，其结构和分布情况如下：

从结构情况看：

1、职称结构：高级农民技师23人，占1.2%；农民技师169人，占9.2%；农民助理技师752人，占40.8%；农民技术员901人，占48.8%。

2、学历结构：具有大专以上学历的11人，占0.6%；中专学历的133人，占7.2%；高中学历的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年龄结构：50岁以上的324人，占17.6%；41岁—49岁的236人，占12.8%；36-40岁的821人，占44.5%；35岁以下的464人，占25.1%。

从分布情况看：

1、区域分布：永吉县有农民职称人员210人，占全市的11.4%；舒兰市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;桦甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑区有2人，占全市的0.1%;龙潭区有247人，占全市的13.4%;经济开发区有3人，占全市的0.2%;高新技术产业开发区25人,占全市的1.3%。

2、专业分布：从事种植专业的856人，占46.4%；养殖专业的169人，占9.2%；生产加工专业的54人，占2.9%；经营管理专业的203人，占11%；其他专业的563人，占30.5%。(见下表)

专业数额种植养殖生产加工经营管理其他专业

人数85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、现状分析

从我们调查掌握的情况中可以看出，我市的农民职称评定工作起步较早，但持之以恒地坚持不够，没有形成制度，评后的管理也没有及时跟进；虽然为一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，专业结构也显得单一。无论是从现有农民职称人员队伍的现状，还是从组织管理上，都是成绩与问题并存。

从我市现有农民职称人员队伍现状来看:

（一）虽然具有职称的农民技术人员队伍小有规模，但总量较少、层次较低，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调

在各级党委、政府的领导下，在各级人事部门的协调和指导下，截至去年底，我市共为1,845名农民技术人员评定了相应专业技术职称。他们做为我市农村实用人才队伍的重要组成部分，在农村经济发展的各个领域发挥着应有的作用。但是，与我市近207.4万的农村人口总数、71.5万农村劳动力总数及1.5万的农民实用人才队伍总数相比，很不协调,仅分别占0.09%、0.26%及12.3%。除总量较少外，其层次也较低。其中，具有农民高级技师职称的仅有23人，只占总数的1.2%；具有农民技师职称的仅有169人，占有农民职称人员的9.2%。具有中专以上学历的仅有144人，占具有农民职称人员的7.8%，而初中以下学历的达到919人，占总数的近50%。以上数字分析表明，我市具有职称的农民技术人员总量少，人才密度小，学历层次和职称级别也比较低，这在一定程度上阻碍了我市农业经济的发展和农业现代化的进程。

（二）虽然具有农民职称人员在相关专业和区域都有所分布，但专业结构单一、区域分布不平衡

在调研统计中发现，各专业、各区域都有一定数量的农民技术职称人员从事相关的专业技术工作，在促进农村经济发展乃至农村建设中担任着重要角色。但是，从总体来看，专业单一，分布不均衡。一是现有农民职称人员专业类别单一。从事种植业的有856人，占有职称人员总数的46.4%；从事经营管理的203人，占11%；从事养殖业的169人，占9.2%；从事生产加工和其它专业的54人，仅占2.9%；而从事文化艺术、旅游开发等专业的一个人也没有。这表明，我市农民职称评定范围过窄、专业类别较为单一。大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业职称评定工作滞后，相关专业具有职称人员还是空白，不利于我市农村产业结构调整和生产要素的最佳配置。二是现有农民职称人员在各县（市）区分布不均衡。在9个县（市）区和2个经济开发区范围内调研统计发现，舒兰市有农民职称人员最多，有584人，占总数的31.6%，而大多数县（市）区在100-400人左右，少一些的不到10人，个别县（市）区甚至还没有。因此，全面加大农民职称评定工作，解决评定范围过窄，专业类别单一，促进均衡发展，是下一步工作的任务之一。

（三）虽然具有农民技术职称人员为农村建设做出了一定贡献，但职称评定应有的激励作用还没有得到充分发挥

在调研中我们了解到，具有职称的农民技术人员在推动农业发展、促进农民增收、提高农村科学技术普及等方面起到了积极作用。有一大批有农民技术职称人员成为当地农村经济发展的带头人，为深化农业结构调整，加快农业和农村经济发展起到了带动作用。如，蛟河市黄松甸镇的刘志国，为促进当地黑木耳产业的发展，带动周边群众共同致富，做出了突出贡献。但是，就全市而言，农民职称评定工作在开发农村人才资源中应有的作用，还没有得到充分发挥。在调研中，我们发现了两种不同的现象。一种现象正如一位有助理技师职称的农民反映所说，“我评上助理职称有4、5年了，该种地还种地，该打工还打工，没觉得和以前有什么区别，所以，对于晋升上一个级别的职称我不太感兴趣。”还有一种现象是农民有的建场办厂、务工经商、带班传技，还有的出国当专家，却因为农民身份、没有职称、在社会上没有得到认可，常常不被人看重，从而影响了他们的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。所以，如何发挥好已有职称农民技术人员的作用；如何为从事专业技术工作的农民技术人员的专业技术水平做出客观的评价，满足他们的需求，使之得到社会的认可，是今后农民职称评定工作需要解决的问题。

从农民职称评定工作的政策措施和组织管理方面来看:

（一）虽然有农民职称评定实施办法，但已不适合当前的形势及职称评定工作的需要

早在1997年，我市依据国家人事部和农业部的相关规定，按照省的统一部署，在调查研究的基础上，针对当时的情况，制定下发了《吉林市农民技术人员职称评定与晋升的实施意见》，明确了评定的范围对象，评定条件及相关问题，使全市的农民职称评定工作有了依据，并在之后的几年里，大规模地部署并开展了全市范围的职称评定工作，使一批从事专业技术工作的农民获得了相应的职称。但是，随着国家和省、市对农业和农村工作重视程度的提升以及改革的不断深化，农村工作和农村面貌已发生了深刻的变化，许多农民已从土地中走出来从事多种生产和经营活动，特别是随着农村实用人才资源开发工作的开展，农村实用人才的总量不断增加，而原有的《实施意见》中的评定范围、专业设置、评定条件及有关规定已明显不适应当前的形势和发展要求，亟待出台新的符合农村实际和农民技术人员特点的职称评定政策办法。

（二）虽然农民职称评定工作已开展多年，但规范的管理体制和运行机制没有形成

自1997年算起，全市的农民职称评定工作已进行了近10个年头，尽管取得了一定成绩，但在组织管理上还存在一些问题，特别是规范的管理体制和运行机制没有形成。一是存在多头管理的现象。各级人事部门依据其职能一直在组织实施农民职称的评定工作，而市科协等单位则按照条条的安排部署，也组织开展农民职称评定工作。出现了多个部门管的现象，给基层单位带来了混乱，不知所从。二是农民职称评定工作没有纳入全市的人才评价体系。由于重视程度不高，一直以来农民职称工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制定工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。三是农民职称评定工作没有做到制度化、经常化。尽管农民职称评定工作断断续续在开展，但前紧后松，开始的前几年抓的比较紧，而随着时间的推移，越来越忽视，缺少连续性，没有象企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。各县（市）区农民职称评定工作的开展也不尽平衡，有的县（市）区开展三、四次，有的开展一次，有的因某种原因一直没有开展，由此造成各县（市）区农村实用人才队伍建设差距较大。

（三）虽然开展了农民职称评定工作，但重视程度不够，基层单位和农民技术人员的积极性不高

在调研中，我们了解到，由于宣传不到位，重视程度不高，各县（市）区虽然按统一部署开展了农民职称评定工作，但始终处于对上级的安排不得不抓的状况，对开展这项工作的重要性认识不足。特别是乡镇没有专人抓，认为给农民评职称好比给盲人戴眼镜，看上去漂亮了许多，实则是“花架子”，没有太多的实际意义。一些农民技术人员更是片面地认为，评职称与不评职称都一样，我该干啥还干啥，也没有什么实惠，参与的积极性不高。没有认识到为农民评定专业技术职称意味着其技术水平、业务能力和业绩贡献得到了社会的承认，赢得了社会的尊重；没有认识到有职称的农民技术人员是应用技术的重要载体，是“领头羊”，可以起到示范和带动作用，可以促进农村实用技术的推广应用，可以促进农业科技水平和农村生产力的提高。

（四）虽然评定了一定数量的农民技术职称，但评后管理和使用工作不到位

近十年来，各县（市）区都评定了一定数量的农民技术职称，人数不断增加，队伍不断扩大，在农村建设发展中发挥了应有的作用。但是，对于农民职称评定之后的管理和使用还是一个被忽视的薄弱环节。一是缺少相应的优惠政策和待遇，仅有的一些待遇也难以兑现，使农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称没有积极性。二是缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍，绝大多数农民职称人员的技术档案没建立，相关资料没有专人负责收集和管理；后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。三是没有把农民职称评定引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。

三、建议对策

我市是一个农业大市，农业人口占总人口的近一半，农业在全市的产业结构中占较大比重。特别是县（市）区农业人口占总人口的80%以上，农村经济在县域经济发展中具有决定性的作用，而农村实用人才数量的多少和素质的高低，对新农村建设的推动作用将更加突出。针对全市农民职称评定工作存在的问题，就如何规范和加强全市的农民职称评定工作，提出如下建议。

（一）加大宣传力度，提高对开展农民职称评定工作重要性的认识

为农民技术人员评定职称，是适应新农村建设对农村人才的需求而采取的重要举措，既体现了党和政府对农村实用人才的重视与关心，可以让他们看到学科学、用科学、扎根农村、发展农业的光明前途；也是对从事农村专业工作的广大农民技术人员的技术水平做出的公正评价和肯定。通过为农民评职称可以发现农村复合型人才，培养更多的后备干部，有助于知识缺乏、消息闭塞的农民群众寻找发家致富的“路标”和带头人，有助于带动、加速农业科技、农村文化以及农村文明的发展进步。为此，各级人事部门及相关部门本身要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式大张旗鼓地进行宣传。各县（市）区及乡镇从事职称工作的同志要深入到各乡镇、村屯，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。同时，在宣传中还要告诉广大农民技术人员，农民职称与企事业单位专业技术人员的职称是有所区别的，它只是一个技术称号，尽管给予一些待遇，也仅限定在专业技术工作方面，与自身的物质待遇是脱钩的，取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。

（二）制定相应办法，加强和规范农民职称评定工作

适应农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加,农民技术人员的创业领域不断拓展，迫切要求对其专业技术水平做出科学评价的新形势，要在认真总结以往我市开展农民职称评定工作经验的基础上，学习借鉴外地的做法，紧密结合我市农民技术人员的实际，起草制定《吉林市农民技术人员职称评定办法》，对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、申报评定程序以及权利义务等做出明确规定，从而解决过去农民职称评定范围过窄，专业类别单一，评定条件不灵活，权利义务不明确，缺乏连续性等问题，使农民职称评定工作有章可循，从而更好地发挥农民技术职称评定工作在加强农民技术人员队伍建设，扩大农村实用人才队伍总量，全面提高农村基层实用人才素质方面的积极作用。

（三）突出农民特点，科学组织实施农民技术职称评定工作

一是加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科协等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民职称评定工作的质量。

二是服务为主，简化农民职称评定程序。在农民职称评定过程中，要充分考虑到农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。

三是注重实绩，科学把握农民职称评定标准条件。针对农民技术人员普遍存在学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”，把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。

（四）创新管理机制，加强农民职称评后管理工作

一是建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对农民技术人员每年的科研成果和工作实绩进行考核，存入本人档案，对其进行动态管理，以增强他们提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。

职称专业技术工作总结篇(6)

1 评审方法

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

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[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.

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[12] 林文红，黎绮和.推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院，2010，10（1）：128-129.

职称专业技术工作总结篇(7)

基本现状

（一）全市专业技术人才队伍的基本情况

止20*年7月30日统计，全市企事业单位，包括党组织关系在我市的部、省属企事业单位和民营企业共有各类专业技术人才83169名，其中市直13532名，占全市专业技术人才总数的16.3%；县区50856名，占全市专业技术人才总数的61.1%；党组织关系在我市的部、省属企事业单位15638名，占全市专业技术人才总数的18.8%；民营企业3143名，占全市专业技术人才总数的3.8%；女性29740名，占全市专业技术人才总数的35.8%；少数民族530名，占全市专业技术人才总数的0.6%；中共党员21680名，占全市专业技术人才总数的26.1%；派539名，占全市专业技术人才总数的0.6%；全市现有国家级突出贡献专家4名（部省属企事业单位），享受国务院特殊津贴的专家47名（不含部省属企事业单位），陕西省有突出贡献专家37名（其中部省属企事业单位20名），陕西省有突出贡献中青年专家10名（其中部省属企事业单位5名），省“三五人才”工程第二层次人员9名，市有突出贡献拔尖人才115名，市有突出贡献中青年拔尖人才60名，市“三五人才”工程第二层次人员50名。

1、学历结构：全市专业技术人才中，具有研究生学历的238名，占总数的0.3%，其中博士15名（民营企业7名，部省属企事业单位6名），硕士96名（部省属企事业单位84名）；大学学历的12291名，占总数的14.8%，其中第一学历的8145名（部省属企事业单位4192名）；大专学历的29026名，占总数的34.9%；中专学历的30275名，占总数的36.4%。

2、职称结构：全市专业技术人才中，具有正高级职称的212名，占总数的0.3%，其中部省属企事业单位95名，市直60名，县区28名，民营企业29名；副高职称的2953名，占总数的3.6%，其中部省属企事业单位1083名，市直606名，县区1177名，民营企业87名；中级职称的19320名，占总数的23.2%，其中部省属企事业单位4572名，市直2710名，县区10829名，民营企业1209名；初级职称的46349名，占总数的55.7%，其中部省属企事业单位6271名，市直5863名，县区32661名，民营企业1554名。

3、年龄结构：全市专业技术人才中，35岁以下的36876名，36岁至45岁的23783名，46岁至55岁的17046名，55岁以上的5464名，分别占总数的44.3%、28.6%、20.5%和6.6%。

4、行业结构：全市专业技术人才中

（1）教育系统35949名，占总数的43.2%，其中女性13574名；具有研究生学历的111名，大学学历的5411名（第一学历的2935名），大专学历的14936名，中专学历的14166名；正高级职称的60名，副高级职称的1352名，中级职称的8405名，初级职称的21197名；35岁以下的16389名，36岁至45岁的88*名，46岁至55岁的7690名，55岁以上的3067名；

（2）卫生系统10255名，占总数的12.3%，其中女性5807名；具有研究生学历的16名，大学学历的901名（第一学历的746名），大专学历的2632名，中专学历的5362名；正高级职称的68名，副高级职称的454名，中级职称的2361名，初级职称的6845名；35岁以下的5111名，36岁至45岁的2891名，46岁至55岁的1923名，55岁以上的330名；

（3）农林水系统4674名，占总数的5.6%，其中女性1181名；具有研究生学历的8名，大学学历的672名（第一学历的458名），大专学历的1101名，中专学历的2615名；正高级职称的10名，副高级职称的183名，中级职称的1229名，初级职称的2764名；35岁以下的2211名，36岁至45岁的1306名，46岁至55岁的815名，55岁以上的342名；

（4）工商企业系统153*名，占总数的18.4%，其中女性4855名；具有研究生学历的57名，大学学历的2816名（第一学历的2213名），大专学历的5272名，中专学历的4137名；正高级职称的13名，副高级职称的593名，中级职称的3480名，初级职称的8073名；35岁以下的6878名，36岁至45岁的5110名，46岁至55岁的2836名，55岁以上的479名；

（5）其它系统16988名，占总数的20.4%，其中女性3961名；具有研究生学历的53名，大学学历的3908名（第一学历的2650名），大专学历的6676名，中专学历的5422名；正高级职称的62名，副高级职称的714名，中级职称的5487名，初级职称的8132名；35岁以下的6298名，36岁至45岁的5285名，46岁至55岁的4000名，55岁以上的1405名。

（二）全市专业技术人才需求情况

从调查情况看，全市各系统均需要专业技术人才，行业不同，专业不同，年龄集中在30—40岁之间，男性需求居多，学历要求大学本科以上，中级以上职称，特别是具有高学历、高职称、高能力的复合型人才。

1、教育系统：

全市应编制中小学教师38495名，其中高、职中教师6262名，初中教师13963名，小学教师18270名。目前，全市中小学教师实际缺编4179名，其中高、职中教师缺编1534名，初中教师缺编1569名，小学教师缺编1076名。高中语文、数学、物理、英语、农村小学体育、音乐、美术以及中小学英语、信息技术教育等学科教师比较紧缺。

2、林业系统：

主要缺乏林业工程勘察设计、林业工程监理、生物技术营销、旅游策划、园林花卉和林业经营管理等方面的专业技术人才。其中林业工程技术人员缺口25人，经营管理人员5人；学历要求研究生4人，大学本科16人，大专学历10人，年龄在25—40岁之间；具有中级以上职称的15人，中级以下职称的15人。

3、卫生系统：

需要懂业务、懂管理、有一定法律知识和企业营销经验的复合型管理人才和有专业特长和较高技术水平、在业务上富有创新的学科带头人。要求大学本科以上，临床医学、流行病学、卫生法律、精神卫生等学科。

4、农业系统：

需要农业信息管理、植保、畜牧、农机等方面的专业技术人才，要求年龄在35岁以下，大专以上学历，中级及以上职称。

5、县区需求情况：

（1）、岐山县：熟悉林业技术规划、农业信息管理、临床医学等学科的大学以上，中高级以上职称的专业技术人才；

（2）、陇县：英语3名、物理、化学、数学各2名，要求大学本科学历；外科2名、骨科、眼科、麻醉等需要6名，要求副高级职称或大学本科学历；市场营销10名，财务与金融10名，要求大专以上学历，中级以上职称的专业技术人才；

（3）、麟游县：需要城镇绿化、规划、临床医学、数理化、英语教师，要求大学以上学历，果树、蔬菜、植保、农产品加工、水利工程等专业要求大专以上学历的专业技术人才；

（4）、眉县：需求林业设计、水利工程、水泥专业、西医临床、英语、生物、数理化教师等方面的大学本科学历，35岁以下，具有中级以上职称的专业技术人才；

（5）、扶风县：需求植物保护、园艺、临床医学、英语、中文、数理化教师等方面的大学本科学历，20—45岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；

（6）、太白县：需求种植、临床医学、英语、数理化教师、电子技术等方面的大专及以上学历，年龄35岁左右，具有中级及以上职称的专业技术人才；

（7）、金台区：需求园林工程、建设规划、环卫工程、公共卫生、健康教育、临床医学等方面的大学本科学历，25—50岁之间，具有中级以上职称的专业技术人才；

（8）、陈仓区：需要历史、物理、化学、地理、英语等专业教师，畜牧、农林、水电、医疗卫生和统计、会计、经济管理等领域中高学历层次和高级职称的专业技术人才。

（三）全市专业技术人才工作的基本情况

1、切实做好专业技术人才的教育管理工作。抓好专业技术人才的继续教育。制定了《关于加强全市专业技术人员继续教育实施意见》，对全市专业技术人员继续教育实行了分级分类管理。1999年以来，在全市专业技术人员中开展了计算机应用能力等级培训考试，参训人员达6000多人。市教育系统以造就“名师”为目标，实施跨世纪青年教师和学科带头人培养工作，从1992年起，在全市教师中推行了“教育质量工程”，开展了“评教赛教、评优树模”活动，树立了一批学科骨干教师。目前，全市有在职特级教师25名，国家、省、市级优秀教师560名，省、市级教学能手1211名，市级青年骨干教师1360名，学科带头人培养对象75名。结合全市“三五人才工程”的实施，先后选派100多名专家赴港、澳和出国培训，使他们及时了解本学科专业领域以及相关领域最新发展动态和趋势。根据《陕西省专业技术人员继续教育基地管理办法》，确定市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，设立了3个计算机应用能力等级培训考试点，为搞好继续教育奠定了基础。

切实加强专业技术人才管理工作。一是在用人制度上，结合事业单位人事制度改革，以推行聘用制为目标，以职称聘约管理为切入点，按照因事设岗、按岗聘任、签订聘约的步骤，扎扎实实开展工作，对全市4.68万名事业单位专业技术人员全部按岗位评聘了职称。认真落实中组部、人事部、卫生部及省政府《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，制定了我市的《实施意见》及六个配套政策，在全市卫生系统实行了全员聘任制。二是在分配制度上，认真贯彻落实省委组织部、省人事厅《关于事业单位生产要素参与分配的指导意见》，在全市21个单位进行了试点。目前重点在扩大生产要素参与收益分配的范围上下功夫，计划年内力争市属事业单位扩大到80%，县（区）属事业单位扩大到50%。三是在人才资源配置上，充分发挥人才市场的基础性作用，建立和开放了*市人才市场，形成了以中国西安人才市场为依托，市人才交流服务机构和人才市场为中心，12个县区的人才交流服务机构和13个人才市场为分支机构的服务网络体系，设立*人事人才网站，点击网站、收集信息15万条，在今年“非典”时期举办了为期一月的*市网上招聘会，100多个单位参加，7000多人求职，招聘人才500多人。每年举办两期大型人才交流大会，每月逢“6”举办中小型人才交流会，近两年交流人才3万多人，人事3000多人，人才测评4000多人，这些工作打造了各类人才自主择业、合理流动的平台，市场机制对人才资源配置的基础性作用凸现。

2、抓好有突出贡献专家和拔尖人才的选拔管理。一是有计划地加大了有突出贡献专家和拔尖人才的选拔力度。99年，制订了《*市有突出贡献拔尖人才选拔管理办法》和《*市有突出贡献中青年拔尖人才选拔管理办法》，将评选周期由不定期改为两年评选一次；将评选范围扩大到驻宝部、省属单位的专业技术人员；将评选种类由只评选拔尖人才,变为既评选拔尖人才,又评选中青年拔尖人才,从而使全市专业技术人才队伍中的骨干力量明显增强。先后命名表彰有突出贡献拔尖人才和有突出贡献中青年拔尖人才190名。二是对专家和拔尖人才实行动态管理。对已命名的省管专家和市管拔尖人才，分别实行五年期和四年期的动态管理，每年都给他们定目标任务，签订责任合同，年终进行考核，实行优胜劣汰，组织他们围绕市委市政府确定的重点工程、全市产业结构调整、重大经济建设项目决策，开展科技攻关、成果转化和咨询论证，引导他们在经济建设和社会进步中建功立业。三是建立并落实了市委常委及县区领导联系专家拔尖人才制度、专家拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度。利用各种新闻媒体大张旗鼓地宣传专家和拔尖人才的先进事迹，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，激发他们的工作积极性。通过抓专家和拔尖人才这支骨干力量，带动和加强了专业技术人才队伍建设，促进了全市经济社会发展。

3、加大农村乡土人才开发力度。制订了全市《实施“县、乡、村乡土人才工程”的规则》，提出从*年开始，在五年内全市培养800名县级乡土人才，8000名乡级乡土人才，8000名村级乡土人才的总体奋斗目标。12个县（区）均建立了乡土人才服务站。下发了《关于做好乡土人才选拔工作的通知》，提出了乡土人才的选拔标准。目前已建立了由33300名农村各类“土专家”、“田秀才”组成的农村乡土人才队伍。先后两次对在农村经济建设中做出突出贡献的90名优秀乡土人才进行了表彰。

4、围绕重点项目建设和产业结构调整，大力开展引才引智工作。先后引进了具有硕士学位、双学位和大学本科学历的不同层次的专业技术人才1680名。围绕引进国（境）外专家、引进技术、引进优良品种和国内外培训四个重点，全市共组织实施各类引智项目57项，从德、法、美等国家和地区引进专家44人（次）。分别开展了机床设计与工艺、航空仪表设计、农产品残留物鉴定、辣椒抗病毒育种、果树栽培、蔬菜栽培、花卉组培、柳树组培、布尔羊胚胎移植、肉牛奶牛胚胎移植等方面的技术交流。2001年12月，国家外专局授予我市麟游县布尔羊繁育中心为全国引智示范基地，省外专局授予我市辣椒中心和苗木培育中心全省引智示范推广基地。

问题原因

近年来，全市在专业技术人才队伍建设方面的工作，取得了一定的成效。但是，面对我国加入WTO后的新挑战和西部大开发的历史机遇，全市的专业技术人才队伍建设仍有与新形势的发展不相适应的诸多问题，从调查结果看，主要有以下几个方面：

（一）人才观念需要创新，人才环境有待改善。目前我市在选人用人上表现得观念比较陈旧，发现人才的视野不够开阔，尚未形成人才发现、培养、使用等各个环节互相配套的用人机制，真正树立“人才资源是第一资源”观念的人并不多，当前发展经济的重点是吸引外来投资，大多只是把资金、项目放在第一位，引进人才和技术往往被忽视。问卷调查显示，认为“观念滞后，思想不解放，对人才的认识不够”的占76%；认为“缺乏有力的政策倾斜，不能吸引和留住人才”的占100%；认为“轻人才的培养，继续教育投入不足”的占32%；有的单位把人才当“花瓶”，引进人才是为了单位上等级、评资质，引进前是人才，引进后就成为“虚”才，束之高阁，埋没人才；有的单位在改善人才的工作、生活、居住等环境方面投资少，环境没有得到根本改善，人才便往其他条件好、环境优越、待遇高的地区流走。在调查中发现，某县去年给一单位引进3名大学生，用人单位仅给予引进的大学生本单位职工子弟的待遇，3名大学生工作不到半年，就都走了；某医院从西安交大引进一名本地医科本科生，每月只发给600元工资，到医院只两星期，就被河南一家医院以每月*元聘走了；人才观念、政策、机制的相对滞后，制约了高层次人才的引进和现有人才作用的发挥。

（二）人才结构不尽合理，高层次人才十分紧缺。从区域分布看，市区及县城地区人才比较集中，山区、基层人才严重不足。非公有单位人才拥有量与其在国民经济发展中的地位和规模不相称。全市专业技术人才总量中，一般专业人才所占比重较大，而具有高学历、高职称以及科技带头人、专利发明人比重偏低，全市具有中专以上学历的专业技术人才中，研究生以上学历的仅有287名（部省属企事业单位121名），大学第一学历为本科的仅占11%，大专及以下学历的占83.7%；具有初级以上职称的专业技术人才中，高级以上职称的仅占4.4%，初级职称的占68.8%；且高学历、高职称的人才主要集中在第三产业，其中教育和卫生行业的专业技术人才占总量的59.3%，而直接从事技术开发与创新的人才相对不足。能够产生直接经济效益的生产领域，经营管理、科研创新、市场营销等高级专家人才十分缺乏，严重制约*新型工业化发展和高新技术的引进与推广。近三年，我市考入各类高等院校的本科生高达19678人，但回*工作的本科生仅863人，且多为文科专业的学生。大学本科生来宝工作人数呈下降趋势，急需的本科生或具有高级职称的专业人才引进十分困难，高层次人才短缺的矛盾更加突出。

（三）人才使用效益不高，管理机制缺乏活力。在使用方面，论资排辈的现象比较突出，重资历，轻能力，照顾平衡的多，而破格提拔优秀人才少；考核机制不完善，年终考核缺少定量和定性相结合，形式成份多，“优秀”轮流当，能上不能下，干好干坏一个样的问题依然存在；人才调配、流动机制不完善，有的企业停产、倒闭后，上级主管部门往往只是重视有形资产的盘算，而不重视包括人才在内的无形资产的重新配置，任其自生自灭，大量流失。人才流失问题已成为困扰我市经济发展的一个重要问题。人才流失给我市造成的损失也越来越明显：一方面，单位对流失人才培养的投入无法收回；另一方面，流失的人才可能成为新的竞争对手。特别是掌握着单位关键技术、主要客户或商业机密人员的流失对单位的损失和打击是无法估量的，有时甚至是致命的。我市仅拔尖人才就有9名调往外省或外地，还有2名自行离职出走；97年以来，全市骨干教师共流失409名；某部、省属企业，近五年外流的专业技术人才达140多人。在人才资源配置日益市场化的情况下，对人才流动的宏观调控机制和政策法规缺乏研究。

造成以上问题的主要原因是：近年来，我市在吸引人才、重视人才方面做了不少工作，也出台了一些相应的政策，但这些政策停留在口号层面的多，真正落到实处的少。虽然政策的制订也不比一些地区迟，但真正的实施却阻碍重重。一是人才引进还存在领导人说了算的现状，领导不表态，人才就引不进，既使引进了，政策也兑现不了，结果造成人才再度流失，增加了人才引进成本；二是就业政策缺少透明度，公开、平等、竞争、择优的用人机制还有待进一步完善；三是分配制度不灵活，大锅饭现象依然严重，想留的留不住，想进的进不来；四是人才的有效流动机制还没有形成，大材小用、专业不对口、所用非所长、闲置和半闲置等现象比较普遍；我市人才开发建设意识和人才观念还未达到应有的高度，人才与经济社会协调发展的机制不够健全；人才、智力引进和流动渠道不畅，人才政策上，大多也是停留在农转非、工资升级等方面的内容多，而市场化配置效能不高；以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在着培养与实际需求脱节的现象；择业观念、用人机制、收入分配、人才环境等因素对人才总量扩张、高层次人才引进开发形成制约；同时，*地处西北内陆，综合经济实力不强，经济、文化、科技和社会发展与沿海城市及发达地区相比差距较大，收入水平普遍偏低，各级政府用于高级人才的开发、引进、奖励、培训、工资福利等方面的财力有限，这是我市对高级人才缺乏吸引力的最直接的根本性原因。

对策建议

按照党管人才的原则，结合我市专业技术人才队伍现状和存在的问题，紧紧围绕我市经济发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的专业技术人才队伍。为创建“四市”目标，实现经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

1、领导重视，广泛宣传、营造尊重人才的社会氛围

（1）强化措施，建立联系专业技术人才长效机制。一是不断完善领导干部联系知识分子制度，在县以上领导干部中开展“三个一”活动，即每人联系一名科技专家，每人联系一个专业技术人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好知识分子工作检查总结，每年组织人力对全市知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实，对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

（2）加强制度建设，为人才发展提供政策保障。在健全现有人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，按照省委组织部、省人事厅等5部门《关于优化人才环境进一步加强人才培养、吸引和使用工作的意见》精神，结合我市实际，尽快拿出我市贯彻意见。制定专业技术人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策、住房和子女就业等优惠政策，努力改善专业技术人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，凡市府实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

（3）加强宣传，不断提高人才的社会地位。一是组建科技人才宣讲团，充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会特别是各级领导干部真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到专业技术人才工作在当地经济发展中的重要作用。二是继续在市属各新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高专业技术人才的社会地位。

（4）营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。政府各部门要转变职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想人才之所想，急人才之所急，切实为人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

2、提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。

（1）优化配置，调整结构。围绕总量优化、结构合理、素质优良的目标，改革现有学历、职称待遇政策，提高事业单位、企业科技人员的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到科研单位、企业去工作，改变非生产性单位占有人才比例高的局面；对于使用不当，用非所长或专业不对口的科技人员打破工人、干部身份，在个人提出意愿的基础上，调整到新的适合其特长的岗位，对优化组合下来的富余人员，按照用其所学的原则，进行对口调整，达到人事相称，职才相称。

（2）进一步加强引人机制。一是出台《*市高级人才管理办法》，认真研究区域优势及其经济发展对人才的需求，确定重点课题、重点行业的紧缺人才，在引进各类高学历、高职称、高能力等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我市高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，坚持“不求所有所在，但求所用所得”。利用现代信息技术和交通条件，从部、省属国有企业、大专院校、国家科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加本地经济建设。

（3）改进措施，稳定人才队伍。要做到引得进、留的住、用得好，一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提选拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是以情聚心。领导要关心和信任人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对人才的凝聚力。同时，加强对科技人才的思想政治建设，在科技人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱*，奉献*的主人翁意识。

（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，事业单位和科研单位分档次提高科技人才的工资水平，对本科以上学历，具有中级以上职称的拉开档次，实行一定的补贴；企业和自收自支单位，实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我市职称评审办法，适当放宽中级以上的评审条件，实行地方评审证书，在人才具备国家、省评审条件后，再予换证。同时提高企业、事业单位中青年科技人才破格评审比例，在科研单位，企业推行评（审）聘（任）分离的办法。第三由政府牵头，将在技术岗位上的研究生、博士生等高学历人才和有突出贡献的专家及拔尖人才，纳入市级经济实用住房系列，享受优惠政策，同时提高拔尖人才的津贴，调动人才工作积极性，尤其是对我市经济发展做出重大贡献的专业技术人才，每年评选出3名给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。

3、强化培训，狠抓落实，做好专业技术人才的教育培养。

培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大科技人员和专业技术再培训力度，有效提高专业技术水平和创新能力，做好全市人才的培养和储备。

（1）建立公益性政府培训指导中心。挂靠在市委知识分子领导小组办公室，发挥宏观调控与管理协调作用，具体负责人才教育的机构落实，平衡生源、培训师资、各部门职能发挥作用等问题。同时，以市级部门干部培训中心和15个专业技术学校为继续教育基地，发挥市级以上专家和拔尖人才优势，组建培训讲师团，坚持面向全体，突出骨干，分类指导，按需施教，学用结合，注重实效的原则，制订详尽的人才培养规划，切实抓好专业技术人员的继续教育。

（2）建立专业技术人才培养进修制度。在已进行的计算机应用能力等级培训和教师系列教育质量工程培训的基础上，加强各职能部门的宏观指导，三年内力争对全市中高级以上专业技术人才分学科、有计划的进行一次全面培训，重点是向我市目前急需紧缺的经营管理、市场营销、科技创新人才倾斜，弥补人才结构缺陷；结合全市“三五人才工程”的实施，每年组织安排一批素质好、有能力、有成果的科技人才到高等院校或国外学习深造；鼓励和提倡专业技术人才对口自学或参加各种形式的专业培训，提高个人素质和专业水平。

（3）建立专业技术人才继续教育考核和择优奖励机制。对专业技术人员继续教育情况进行登记，完成教育任务的统一发给教育证书，作为职称晋升、评聘和今后择优奖励和提拔的重要依据，激活内因，不断激发广大专业技术人员学习提高的积极性。

（4）建立用于人才培养开发的专项教育基金。经费来源：一是政府每年从财政中列出一定的比例，专门用于人力资源的培训；二是每年收取培训对象一小部分继续教育经费，专款专用；三是社会筹集，用课题或项目带动培训，使受益单位出资赞助培训。资金也可用于科研启动、出版学术著作、扶植企业骨干人才等。

4、加强领导，改革体制，保障人才资源的健康运行。

（1）健全组织机构，加强组织领导。尽快成立市委知识分子领导小组办公室，具体负责全市知识分子工作的宏观指导、组织协调和督促检查；组织协调有关部门，开展调查研究，为市委知识分子工作领导小组制订有关知识分子工作的政策、规定提出意见和建议；负责落实市委知识分子工作领导小组关于做好知识分子工作的政策和精神；负责做好市管拔尖人才的选拔管理和推选省管专家和享受政府特殊津贴人员工作；组织市管拔尖人才外出考察学习、疗养及身体检查，做好发放津贴、接待知识分子来信来访、落实各项待遇等工作；引进外地人才质量的审查工作；解决专业人才工作、生活中实际问题，为人才建设提供组织保障。