职称晋级论文篇(1)

1职称政策的变化

1.1取消转正定级制度

转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。

自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。

1.2外语免试制度的变迁

外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。

1.3增加计算机能力测试

为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。

1.4晋升中级职称实行以考代评制度

以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。

1.5晋升的条件有所放宽

晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。

1.6高级职称实行网络化评审

以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。

2存在的问题及建议

2.1量化赋分表

由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。

2.2刊物、论文级别的界定

在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。

2.3岗位有限额，限制资格晋升

职称晋级论文篇(2)

[关键词]高校；职称评审；论文

高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。

一、资格评审中论文要求的现状

目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。

我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。

二、评审中论文规定存在的问题

学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。

（一）学术论文评价体系不够完善

以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。

仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。

论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。

（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化

目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。

论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。

（三）时间要求的规定不够合理

在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。

当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。

三、改革论文评审要求的思考与对策

任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。

（一）建立科学的学术论文评价体系

彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。

当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。

（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件

对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。

另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。

（三）建立以人为本的学术论文激励机制

职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。

在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。

只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。

建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。

职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。

职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。

无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。

[参考文献]

[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师

[2]左惠凯，李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报：社会科学版，2005，(2)：

职称晋级论文篇(3)

四级调研员晋升条件是晋升人员应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上，而晋升四级调研员需要晋升人员应当任三级调研员2年以上。公务员晋升职级应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈，体现正确的用人导向。公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次，其间每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年;每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。

（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）

职称晋级论文篇(4)

一、需明确的几点政策

（一）申报条件：按照《关于卫生专业高级专业技术资格评审工作有关问题的通知》（京人发 [2002]101号）执行。

（二）关于对卫生专业技术人员职称外语的要求，按照《关于贯彻人事部<关于完善做好职称外语考试有关问题的通知>的通知》（京人发[2013]31号）执行。

（三）关于对卫生专业技术人员计算机应用的要求，按照《北京市人事局关于职称评聘程序调整有关政策的通知》（京人发[2003]37号）以及《关于北京市专业技术人员计算机应用水平考试有关规定的通知》（京人发[2000]111号）执行。

（四）关于对2013年城市医生晋升副主任医师或主任医师的要求，按照《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知》（京卫人字[2003]37号）和《关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知》（京卫人字[2004]38号）精神，要求城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年（即晋升副主任医师必须到基层农村服务40周或200个工作日，晋升主任医师必须到基层农村服务36周或180个工作日）或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月。

按照《对口支援社区卫生服务工作实施方案》（京卫医字[2013]45号）要求，各支援医院临床科室中级及以上职称的医务人员，每年必须到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天的服务。对无故拒绝到社区服务或没有按时完成规定的每年下社区服务15天任务的人员，不能晋升职称。对积极下社区并按要求圆满完成任务并受到社区卫生服务机构和居民好评的人员，在同等条件下优先晋升职称。

城市医生到农村基层服务，是构建社会主义和谐社会首善之区和缓解看病难、看病贵的一项重要工作，各单位要进一步提高认识、加强领导、狠抓落实。对于弄虚作假的单位和个人，一经核实，将严肃处理，两年内取消其申报资格，并追究有关领导和工作人员的责任。

（五）关于对申报全科医学高级专业技术职务任职资格人员的要求，按《关于印发<北京市全科医学专业技术资格考试与评审暂行办法>的通知》（京卫人字[2012]6号）执行。

（六）关于农村卫生专业技术人员申报高级专业技术职务任职资格的要求，按《关于印发<北京市农村卫生专业技术人员高级专业技术资格评审办法>的通知》（京卫人字[2012]9号）执行。

（七）关于对传染病防治知识掌握的要求，根据2005年北京市卫生工作会议精神，首都所有卫生专业技术人员都要学习掌握重点传染性疾病防治知识，每人每年学习不得少于20个学时，在今年卫生系列高级专业技术职务任职资格答辩中，各专业答辩组将继续考核申报人员传染病防治知识，并作为职称晋升和职务聘任的必备条件之一。

二、需说明的几个问题

（一）关于对申报人员公示的要求，各单位须对申报高级卫生专业技术职务任职资格人员的情况（如平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作及工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点、继续教育情况等）进行公示，时间一周。公示后由本单位推荐委员会进行推荐。在公示期间群众举报申报人有弄虚作假的，由单位推荐委员会责成有关部门或人员进行核查，一经核实，两年内取消其申报资格。

（二）关于对论文的要求：按照人事部、卫生部的有关规定，晋升副主任医师，应在担任主治医师工作期间，至少有2篇第一作者论文（或著作），在专业期刊发表或在省及省以上学术会议的大会上报告；晋升主任医师，应在担任副主任医师工作期间，至少有3篇第一作者论文（或著作），在国内外专业期刊上发表或在全国性、国际性学术会议的大会上报告。各单位推荐委员会负责对申报人提交论文的科学性、先进性和实用性进行审核。

（三）关于破格的要求：申报中医、预防医学、药学、护理、医学技术高级专业技术资格、未达到《卫生技术人员职务试行条例》规定的申报条件，但业绩突出的人员，经所在单位推荐委员会同意后，报市卫生局核准，可以破格申报高级专业技术资格。破格标准参照临床医学专业高级专业技术资格申报条件执行。

（四）关于网上申报问题：为了使报名工作更加方便、准确、快捷，北京市申报卫生系列高级专业技术职务任职资格继续实行计算机网络申报与离线申报相结合的方式。申报人可登陆北京市卫生人员考评中心网站进行网上申报或下载离线录入版（网上填报的内容必须准确、详尽，并与报送的纸质材料一致），各单位人事部门认真审核申报人资料后，按规定时间报送市卫生人员考评中心。

三、答辩评审时间

拟定于10月份，具体安排另行通知。

四、报送材料时间

区县卫生局、市属局（总公司）、各有关单位：月20日—月21日

直属单位：月22日—月24日

五、报送的材料

（一）单位需报送的材料：

1、区县卫生局提交区、县职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明；市属局（总公司）提交职改（人事）部门出具的本年度可使用的指标或岗位职数证明（评聘分开工作试点单位除外）。中央等非本市所属单位提交委托代评函。

2、申报人员的公示情况。

3、临床科室中级及以上职称的医务人员到社区卫生服务中心（站）提供不少于15天服务的书面证明（须注明时间、地点以及工作内容，并加盖支援医院、接受支援的社区卫生服务机构及其所在区县卫生局的公章）。

（二）个人需报送的材料：

1、高级专业技术职务任职资格评审申报表（申报表中评审委员会意见不再填写）一份。

2、西医临床医学专业报送《推荐晋升西医临床医学专业高级技术资格量化考核表》和《推荐晋升西医临床医学专业主任医师、副主任医师工作业绩群众评议汇总表》各一份（市卫生人员考评中心统一印制）

西医临床医学以外的专业报送上一年度考核表（可提交复印件并加盖人事部门公章）一份

3、申报主任医师或副主任医师，须提交执业医师证书复印件并加盖人事部门公章一份

4、城市医生申报主任医师或副主任医师，须提交“城市医生到农村服务鉴定表”复印件并加盖人事部门公章一份

5、答辩论文或代表作（必须为第一作者） 一式二份

6、按文件规定，需提交的其他论文或材料 一式一份

7、外语成绩合格证复印件并加盖人事部门公章 一份

8、计算机考试合格证复印件并加盖人事部门公章（护理专业除外）一份

9、破格审批表一份

10、学历证书复印件并加盖人事部门公章一份

11、现专业技术职务证书复印件并加盖人事部门公章一份

12、《传染性疾病防治知识培训证书》复印件并加盖人事部门公章一份

六、报送地点

职称晋级论文篇(5)

一、指导思想

以新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的组织路线，坚持党管干部原则，优化干部队伍结构，建设一支忠诚、干净、担当的干部队伍。

二、职级职数核定情况

市商务局局共有公务员编制11人。根据《实施方案》相关规定，以及一二级主任科员之间、三四级主任科员之间职数比例按各占50%的原则，市商务局局可以核定四级调研员1个，一、二级主任科员职数3名，其中：一级2个，二级1个；核定三、四级主任科员职数3名,其中：三级2个，四级1个。

三、资格条件

（一）基本条件

1、拟晋升职级的干部，应当符合信念坚定、为人民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的标准，以及《实施方案》规定的基本条件和资格，在急难险重任务面前挺身而出接受组织挑选的优先考虑。

2、具备职位要求的工作能力和业务知识，忠于职守，工作实绩较好。

3、群众公认度较高。

4、符合拟晋升职级所要求的任职年限和资历。

5、作风品行好，遵纪守法，自觉践行社会主义核心价值观，清正廉洁。

（二）晋升资格

1、晋升四级调研员,应当任一级主任科员2年以上;

2、晋升一级主任科员,应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上;

3、晋升二级主任科员,应当任三级主任科员2年以上;

4、晋升三级主任科员,应当任乡科级副职或者四级主任科员2年以上;

5、晋升四级主任科员,应当任一级科员2年以上;

6、晋升一级科员,应当任二级科员2年以上。

公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核结果均应为称职以上等次,每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的,该年度不计算为晋升职级的任职年限;从2019年年度考核开始,公务员每有1个年度考核结果为优秀等次,晋升职级所要求的任职年限缩短半年。

（三）不予晋升情形

1、不具备本方案明确的晋升职级基本条件、基本资格的;

2、受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的;

3、涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论的;

4、影响晋升职级的其他情形。

四、晋升职级程序

公务员晋升职级程序分两个层面进行。即乡局级领导干部晋升职级程序和普通公务员（非乡局级领导干部）晋升职级程序。

（一）乡局级领导干部晋升职级程序

1、召开商务局党组会议，对领导干部晋升职级情况拿出初步推荐意见，报市委组织部审定。

2、市委组织部根据年度考核、平时考核、一贯表现、急难险重工作担当作为情况，结合推荐意见和职级空缺情况，进行综合分析研判，提出晋升职级动议。

3、由市委组织部派出考察组，进行民主推荐和考察。

4、由市委组织部征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核举报后，报市委组织部预审。

5、由市委组织部部务会议讨论决定。

6、对拟晋升职级人选进行公示，公示期不少于5个工作日。

7、对晋升职级的领导干部，填写《省公务员职务职级任免呈报表》，履行完相关程序后，存入本人干部人事档案。

（二）普通公务员（非领导干部）晋升职级程序

1、根据公务员年度考核、平时考核、一贯表现、急难险重工作担当作为以及职级空缺情况，召开商务局党组会议，进行综合分析研判，提出晋升职级动议。

2、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部派出考察组进行民主推荐和考察。对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局负责民主推荐和考察。

3、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核举报。对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局负责征求纪检监察部门意见、审查干部档案、查核举报。

4、对拟晋升一至四级主任科员职级的，由商务局负责报市委组织部预审。

5、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部召开部务会议研究讨论；对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局召开会议研究讨论。

6、对拟晋升职级人选进行公示，公示期不少于5个工作日。

7、对晋升二级主任科员（含二级主任科员）以上职级的，由市委组织部印发任职文件；对晋升三级主任科员（含三级主任科员）以下职级的，由商务局印发任职文件。

8、对晋升职级的公务员，填写《省公务员职务职级任免呈报表》，履行完相关程序后，存入本人干部人事档案。

五、晋升原则

1、德才兼备的原则。必须坚持既要重视政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。德才兼备、任人唯贤。

2、注重实绩的原则。把工作实绩作为公务员职务晋升的主要依据。

3、逐级晋升原则。按照职务等级序列，由低到高，一级一级地晋升。

4、公平、公正、公开原则。经党组会商讨制定实施方案，严格按照方案规定程序进行职级晋升审查考核。

六、组织领导

为保证晋升工作顺利进行，确保干部选拔工作的公正与规范，成立晋升职级工作领导小组。

组长：

副组长：

组员：

七、相关要求

（一）严肃组织纪律。严禁拉票、贿赂等违纪行为，一经发现查实立刻取消晋升资格并对相关责任人进行严肃处理。

职称晋级论文篇(6)

晚报讯 (记者 杨玉红)数量越多，教师越可以轻松获得职称晋升，教师的教学能力成为一个无法考量的指标而搁置。市人大代表、上海对外贸易学院祝卫呼吁，修改现行的高校教师职称评定标准，重视教师的教学能力。

目前，高校教师职称评定的普遍标准是：教师个人的学历、数量、资历，而教师的教学能力被忽视。晏才宏，上海交通大学的一名普通教师，2005年因肺癌病逝，终年57岁，他的教学水平和师风师德广受赞扬。晏老师一心从事教学却很少关注科研，去世时，他仅是个讲师。

祝卫表示，目前，高校衡量教师科研能力的“硬指标”就是规定在某级刊物上的数量。如果论文数量达不到规定，无论在教学模式、教学方法改革和创新、教书育人方面多出色，都无法晋升。

教师的工作重点就是课堂教学，千万不能种别人田荒了自己地。祝卫坦言，现行的高校教师高级职称评定办法和标准，使得高校教师永远摆不正自身工作重点，教学改革和研究始终是一句空喊的口号。唯有在职称评定这个源头上进行改革，才能逐步纠正高校教师的定位，才能使教师回归教育工作者的本我。

祝卫建议修改现有的职称评定标准，将教学能力置于与科研能力平行的地位；获得市级教学成果奖的主要成果人可以直接获得晋升资格；获得市级及国际级精品课程的可替代论文；获得市级优秀教学团队成员在高级职称评定可以替代论文。

职称晋级论文篇(7)

【关键词】中职学校绩效考核　员工职业发展通道　薪酬激励机制

2010年1月1日起，事业单位全面实行绩效工资制度。每年学校领导都要对校级以下的在岗员工实行年度绩效考核。绩效考核的结果直接影响到员工的任用解聘、薪酬调整、奖金发放及中层干部的职务升降和岗位调整等诸多员工的切身利益。

由于中职学校绩效考核的依据不象普通高中有高考的量化指标来衡量，因此给考核的公平公正性带来了一定的难度。加上中职教育本身的特殊性、复杂性，考核难以达到激励先进，鞭策后进的目的。

一、中职学校员工职业发展存在的问题

(1)“官本位”影响导致员工职业发展通道单一，士气低落。多年来员工在工作上被大众认可的唯一通道是基于行政管理级别的“官道”，技术职务的重要性往往受到忽视，而这种金字塔式的晋升通道显然无法满足大多数员工的职业发展需求，尤其是那些挤不进管理序列的技术人员，很难在“官道”上获得晋升和发展，造成士气低落，严重影响职工工作积极性。

(2)职业发展纵向通道层次简单，职业发展空间不足。现在中职学校职业通道的主要表现形式为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道。管理职务晋升从助理科员，科员，副主任科员，主任科员讲究论资排辈；专业技术职称晋升，从助理讲师，讲师到副高级讲师，正高级讲师，都只有四个层次。简单的纵向层次，导致一些教师评上职称后安于现状，工作停滞不前，死水一潭。特别是由于正高级讲师名额稀缺，很多评了副高级讲师的教师觉得职称到顶了，没有了奋斗的目标，也就失去了工作的热情，职业发展空间严重不足。

(3)单纯短时的绩效奖惩忽视了员工职业发展中具有强烈获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起不到长效激励作用。职工在长期的重复工作中会抱怨生活一成不变，做一年和做十年没有区别，枯燥无味，同样教师面对生源差，层次低的中职学生，花费再多心血和努力也得不到认可和尊重也使之感觉精神压抑，缺乏职业幸福感，根据绩效考核结果在薪酬上短时奖惩员工，起到的激励作用也难以持久，工作质量和教学质量很难有较大的突破和作为。而获得认可和尊重的中层职位毕竟有限，大多数员工的梦想、尊严和荣誉得不到实现和满足。针对以上问题，我们做出如下设计：

二、职业发展双通道设计

职业发展通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。

基于工作性质和员工专业能力的差异，建立管理类和技术类双重职业发展通道。在2个通道中，打破职级按职称评定方式，将管理层级和技术层级从低到高划分若干个职业发展职级。其别需要注意技术类与管理类职业通道的平衡。适当提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列待遇相当或约高的等级序列，从而吸引专业人才安心从事教学工作。

三、职业发展双维度设计

员工职业发展通道的设计包括纵横两个维度，一般人们比较关注纵向职业通道的设计。对横向维度考虑不足，通过加大员工的职业发展横向维度的设计可对纵向职业通道的实现必要的辅助与补充，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”不可或缺的作用。

四、合理控制职业发展的晋升速度

在设计员工职业发展通道时，在职级、档次的晋升时使用绩效考核结果，那么绩效考核制度的调整，各种考核结果比例的确定就非常重要。只有考核结果的等级或比例得当才能合理控制职业发展通道的晋升速度。例如，优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为容易达到较高的职业发展等级，从而使较高的职业发展等级贬值；假如考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能按照理论最慢速度晋升，晋升至最高等级几乎没有希望，则将极大打击员工积极性。

五、宽幅式薪酬激励方案设计

员工职业发展实质是能力的提升，相应也必然要求薪酬的增加，否则职业发展通道的晋升将仅有象征意义，其激励能力将大打折扣。这就要求建设以员工职业发展为基础的薪酬体系。

员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若同等投入获得同等报酬，则心情舒畅，努力工作，否则会影响工作的热情和积极性。

以宽幅式薪酬激励方案设计为例(见表1)：

这个方案中员工岗位设置了管理类和技术类双重职业发展通道，技术类职级打破了职称限制，在两个通道中根据工作需要划分为多个纵向职级，并适当提高了技术类职级的地位和待遇。在多个纵向职级的基础上加大横向维度的补充，将同一职级划分为多个档次。根据岗位价值评估确定相应岗位级别，再根据所在岗位员工的工作业绩等因素的不同确定不同的档次，这样为员工未来的岗位晋升提供相应空间，满足员工获得认可和尊重的职业成就感这一要求，起到长效激励作用。

结合学校工作需要合理控制职级和档次的晋升速度，使业绩突出的员工在跳起来能够得着的情况下岗位和薪酬能够得到相应晋升。制订各职级详细的岗位说明书及档次晋升细则，如：教师3级必须是讲师资格，连续2年年度考核达到优秀或累计3次年度考核达到优秀可晋升一档；或教师5级职称是副高级讲师资格，有参与市级及以上课题的主研，也可以是职称是讲师，参与精品课程的开发获得市级单位或获市级技能大赛个人三等奖及以上称号；评级不完全按职称进行，而主要认可工作成绩；还有如连续担任班主任2届的，获省市级劳动模范、省市级先进工作者，经认定有特殊贡献的都可晋升到职级中更高一个档次。相反员工工作能力不能胜任本岗位工作，连续两个年度或累计3次年度绩效考核为基本合格的可降级使用或调整岗位直至解聘。