工作任务管理方法篇(1)

管理方法的形成和发展 论文提要： 管理方法，同人类的一切知识一样，来源于人类的实践活动，是随着人类社会实践的发展和科学技术的进步而不断发展起来的。人们在协调群体的活动以实现一定目的的过程中，根据管理任务和管理对象的情况，制定出达到既定目标的活动方式。如果按照这种方式，如果达到了既定的目标，就说明它是有效的，这种行动方式在人们的活动中经过不断地重复，就逐渐在头脑中固定下来，变成了正确的管理方法。本文就管理方法的形成和详细步骤阐述了自己的观点。 写作提纲与目录： 一、任务管理法---------------------------------------1二、人本管理法---------------------------------------4三、目标管理方法-------------------------------------6四、系统管理方法-------------------------------------9 管理方法，同人类的一切知识一样，来源于人类的实践活动，是随着人类社会实践的发展和科学技术的进步而不断发展起来的。人们在协调群体的活动以实现一定目的的过程中，根据管理任务和管理对象的情况，制定出达到既定目标的活动方式。如果按照这种方式，如果达到了既定的目标，就说明它是有效的，这种行动方式在人们的活动中经过不断地重复，就逐渐在头脑中固定下来，变成了正确的管理方法。 人们一直在管理活动和社会实践中摸索、寻找着正确的、合乎需要的管理方式。随着资本主义大工业生产的发展，越来越细的专业化分工，越来越复杂的生产协作关系以及科学技术在生产过程中的日益广泛的应用，使得管理方法在实践中的作用，变得越来越突出和重要了。人们开始把管理方法作为管理科学的一个重要组成部分而进行系统研究。在管理的方法中，通用管理方法比专门管理方法更为重要。在现代管理中，管理学家总结的通用管理方法主要包括：任务管理法、人本管理方法、目标管理方法以及系统管理方法等。一、任务管理法 本世纪初，人们开始对管理方法作专门研究，最早提出科学的管理方法的是美国管理学家泰罗。泰罗的科学管理理论中所倡导的科学管理方法其实质就是任务管理法，任务管理法是人们最早研究的一种科学管理方法。 泰罗所说的任务管理，也可以称为任务作业。任务管理法的基本内容，可以概括为通过时间动作研究确定标准作业任务，并将任务落实到工人。就是说，工人的作业在于完成管理人员规定的任务，而这种任务又是管理人员经过仔细推敲后设计出来的。这样，组织中的工人都有明确的责任，按职责要求完成了任务则付给一定的报酬。 任务管理法规定组织中的每个人在一定时限内完成任务的数额，但任务管理法并不是只规定每个 人的工作量，那就是把任务管理法简单化了。规定工作量本身并不能说就是科学管理，这里的关键在于所规定的工作量的定额是怎样确定的。如果定额仍是依靠经验或习惯来确定，那就只是具有任务管理的形式，实质则仍然是经验管理。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否经过科学方法计算来的。任务管理法的最明显的作用在于提高工人的工作效率，而提高效率的关键又在于科学地进行时间动作的研究。泰罗提出的任务管理法的科学成分，也就在于他所倡导的时间动作研究方法。 泰罗所说的时间动作研究，大体包括以下步骤： 1．物色比如说l0到15个不同的人员，他们应特别善于做需要分析工作。 2．仔细研究工人在完成被调查的工作中所进行的基本操作或动作，包括每个人员所使用的工具。

工作任务管理方法篇(2)

人们一直在管理活动和社会实践中摸索、寻找着正确的、合乎需要的管理方式。随着资本主义大工业生产的发展，越来越细的专业化分工，越来越复杂的生产协作关系以及科学技术在生产过程中的日益广泛的应用，使得管理方法在实践中的作用，变得越来越突出和重要了。人们开始把管理方法作为管理科学的一个重要组成部分而进行系统研究。在管理的方法中，通用管理方法比专门管理方法更为重要。在现代管理中，管理学家总结的通用管理方法主要包括：任务管理法、人本管理方法、目标管理方法以及系统管理方法等。

一、任务管理法

本世纪初，人们开始对管理方法作专门研究，最早提出科学的管理方法的是美国管理学家泰罗。泰罗的科学管理理论中所倡导的科学管理方法其实质就是任务管理法，任务管理法是人们最早研究的一种科学管理方法。

泰罗所说的任务管理，也可以称为任务作业。任务管理法的基本内容，可以概括为通过时间动作研究确定标准作业任务，并将任务落实到工人。就是说，工人的作业在于完成管理人员规定的任务，而这种任务又是管理人员经过仔细推敲后设计出来的。这样，组织中的工人都有明确的责任，按职责要求完成了任务则付给一定的报酬。

任务管理法规定组织中的每个人在一定时限内完成任务的数额，但任务管理法并不是只规定每个人的工作量，那就是把任务管理法简单化了。规定工作量本身并不能说就是科学管理，这里的关键在于所规定的工作量的定额是怎样确定的。如果定额仍是依靠经验或习惯来确定，那就只是具有任务管理的形式，实质则仍然是经验管理。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否经过科学方法计算来的。任务管理法的最明显的作用在于提高工人的工作效率，而提高效率的关键又在于科学地进行时间动作的研究。泰罗提出的任务管理法的科学成分，也就在于他所倡导的时间动作研究方法。

泰罗所说的时间动作研究，大体包括以下步骤：

1．物色比如说l0到15个不同的人员，他们应特别善于做需要分析工作。

2．仔细研究工人在完成被调查的工作中所进行的基本操作或动作，包括每个人员所使用的工具。

3．用秒表研究做每一个基本动作所需要的时间，然后选择每一部份动作的最快工作方法。

4．淘汰所有不正确、缓慢和无效的动作。

5．淘汰所有不必要的动作以后，把最快最好的动作以及最好的工具分别在一个序列中集中归类。

经过以上步骤，于是便可得出完成标准作业所需的标准时间。按照这种方法来规定一个岗位上一个人在一定时间内的工作量，就有科学根据了。同样地，对每一个行业中使用的每一种工具也进行了研究。科学管理要求对在经验法则指导下产生的同一种工具进行仔细研究，再对这些改革了的工具中的每一种工具所可能达到的速度进行时间研究，并把几种工具各自具有的优点融合在单独一种标准工具中，借以获得方便和提高速度使工人工作更容易些和更快些。

这种时间动作研究，本身并不复杂，但其对提高工人的工作效率来说作用却是很大的。时间动作研究专家们发现，许多人们凭经验和习惯天天重复操作的动作，普通存在低效率的现象，比如，通过对砌砖工在标准情况下砌砖所有动作的细致研究，动作研究专家吉尔布雷思先生将砌每块砖的动作从十八个减少至五个，有一个场合甚至减少到二个。只要对动作稍加改变，完成一项操作即可节省时间，不少工作由于要反反复复地操作，如果一次操作节省一点时间，长期积累起来，在一个单位时间内完成的工作量就可以大大增加，从而使效率比以前大为提高。

任务管理法其实质就是通过专门的人员对时间和动作进行研究，从而科学地设计工作任务，使工人满负荷工作，以达到提高企业生产效率目的。但任务管理法只是从生产技术过程的角度研究作业管理的具体方法，涉及的范围基本上没有超出车间管理，而很少从企业经理人员的角度，研究企业经营的全局问题。如果孤立地使用任务管理法，企业规模越大，其不适应性越突出。

另外，实行任务管理，工人的一举一动都要合乎标准，一切工作安排都要听命于管理人员的指示和下达的计划。它否定了工人在工作中的自主性、独立性，取消了工人对其工作任务的计划、组织与控制的自。忽略了人除了经济需求外，还有更复杂的社会和心理方面的需要，忽视了人际关系对于人的行为的影响。而人并不是只有经济需求的孤立的“经济人”，在强调人性和个性的现代社会，任务管理法的不适应性也就越发地突出。

二、人本管理法

从管理学的发展来看，对组织采取以人为中心的管理方法是在任务管理后提出来的。本世纪30年代以后，管理学家们发现，提高人的积极性，发挥人的主动性和创造性对提高组织的效率更为重要。组织活动成果的大小是由领导方式与工作人员的情绪决定的，由此管理学将研究的重点转向了管理中的人本身，这就是以行为科学为主要内容的人际关系理论。人际关系学家主张采取行为管理的方法，即通过分析影响人的行为的各种心理因素，采用一定的措施改善人际关系，以此提高工作人员的情绪和士气，从而能产出最大的成果，达到提高组织效率的目的。

在人际关系理论的推动下，对于组织的管理和研究便从原来以“事”为中心发展到以“人”为中心，由原来对“纪律”的研究发展到对行为的分析，由原来的“监督”管理发展到“自主”管理，由原来的“独裁式”管理发展到“民主参与式”的管理。管理者在管理中采取以工作人员为中心的领导方式，即实行民主领导，让职工参加决策会议，领导者经常考虑下属的处境、想法、要求和希望，与下属采取合作态度，管理中的问题通过集体讨论，由集体来做出决定，监督也采取职工互相监督的方式等等。这样，职工在情感上容易和组织融为一体，对上司不是恐惧疏远而是亲切信任，他们的工作情绪也就可以保持较高的状态，从而使组织活动取得更大的成果。这种以人为中心的管理理论和方法也包含着一系列更为具体的管理方法，常用的主要有参与管理、民主管理、工作扩大化、提案制度和走动管理等。

科学管理以金钱为诱饵，人际关系理论则主张管理必须重视人的心理上的满足。古典组织理论强调合理的劳动分工和对组织的有效控制，人际关系理论则强调对人际行为的激励。因此，人际关系理论的出现，给组织管理带来巨大的变化。从40年代开始，人际关系理论渐渐渗入组织管理实践中去，管理学家在这种管理思想中找到缓和劳资关系，提高工人的士气，借以提高生产效率的方法。

人本管理法是作为对任务管理法的革新而提出的一种新的管理方法。这种管理法和任务管理法的重大区别在于：任务管理法要求工作人员的活动标准化，工作人员在工作中的自由度是很小的，但对完成组织规定的任务较有保证。而行为管理法则有较大的灵活性，工作人员在组织中有相当的自由度，较能发挥其自主性和创造性，但这样一来，组织内的变动也较大，组织规定的任务有时却无法完成。为了吸取两种方法的长处和克服短处，一种新的管理方法提出来了，这就是目标管理法。

三、目标管理方法

目标管理是美国著名管理学家德鲁克的首创，1954年，他在《管理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，随后在《管理——任务、责任、实践》一书中对此作了进一步阐述。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。德鲁克认为，如果一个领域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视。如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。企业每个管理人员和工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是员工对企业总目标的贡献。只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望，而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。德鲁克还认为，目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。

目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

它与传统管理方法相比有许多优点，概括起来主要有几个方面：

1．权力责任明确。目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在企业内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把企业中各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，使每个员工的工作直接或间接地同企业总目标联系起来，从而使员工看清个人工作目标和企业目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心企业目标的热情。这样，就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中起来，提高企业工作成果。

2．强调职工参与。目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和意见交流。通过协商，加深对目标的了解，消除上下级之间的意见分歧，取得上下目标的统一。由于目标管理吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程，尊重职工的个人意志和愿望，充分发挥职工的自主性，实行自我控制，改变了由上而下摊派工作任务的传统做法，调动了职工的主动性、积极性和创造性。

3．注重结果。目标管理所追求的目标，就是企业和每个职工在一定时期应该达到的工作成果。目标管理不以行动表现为满足，而以实际成果为目的。工作成果对目标管理来说，既是评定目标完成程度的根据，又是奖评和人事考核的主要依据。因此，目标管理又叫成果管理。离开工作成果，就不称其为目标管理。

由于任务管理法既规定了工作任务，又规定了完成任务的方法，而且任务和方法都有标准化，职工按标准化的要求进行培训，并按标准化的要求进行操作，他们的工作积极性和创造性受到严重的限制；而人本管理法又过于强调领导对职工的信任，放手让职工自主去工作，这又难于保证任务的完成。目标管理法将两者综合起来，即组织规定总目标，各部门依据总目标规定部门目标，把部门目标分解落实到人，至于如何达到目标则放手让工作人员自己做主。这样，既能保证完成组织的任务，又能充分发挥职工的主动性、积极性，因而目标管理法与任务管理法和行为管理法相比，是更为优越的管理方法。

目标管理提出以后，便在美国迅速流传。在第二次世界大战后各国经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，于是被广泛应用，并很快为日本、西欧和其他国家的企业所仿效，在世界范围内大行其道。

目标管理可能看起来简单，但要把它付诸实施，管理者必须对它有很好地领会和理解。首先，管理者必须知道什么是目标管理，为什么要实行目标管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目标管理的原理，那么，由其来组织实施目标管理也是一件不可能的事。其次，管理者必须知道公司的目标是什么，以及他们自己的活动怎样适应这些目标。如果公司的一些目标含糊不清、不现实或不协调一致，那么主管人员想同这些目标协调一致，实际上是不可能的。第三、目标管理所设置的目标必须是正确的、合理的。所谓正确，是指目标的设定应符合企业的长远利益，和企业的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指设置目标的数量和标准应当是科学的，因为过于强调工作成果会给人的行为带来压力，导致不择手段的行为产生。为了减少选择不道德手段去达到这些效果的可能性，管理者必须确定合理的目标，明确表示行为的期望，使得员工始终具有正常的“紧张”和“费力”程度。第四，所设目标无论在数量或质量方面都具备可考核性，也许是目标管理成功的关键。任何目标都应该在数量上或质量上具有可考核性。有些目标，如“时刻注意顾客的需求并很好地为他们服务”，或“使信用损失达到最小”，或“改进提高人事部门的效率”等，都没多大意义，因为在将来某一特定时间没有人能准确地回答他们实现了这些目标没有。如果目标管理不可考核，就无益于对管理工作或工作效果的评价。

正因为目标管理对管理者的要求相对较高，且在目标的设定中总是存在这样、那样的问题，使得目标管理在付诸实施的过程中，往往流于形式，在实践过程中有很大的局限性。

四、系统管理方法

第二次世界大战之后，企业组织规模日益扩大，企业内部的组织结构也更加复杂，从而提出了一个重要的管理课题，如何解决复杂大企业的管理问题。为了解决复杂大企业的效率问题，系统方法产生了。

系统方法属于一般科学方法论，它以认识、研究和探讨结构复杂的客体确立必要的方法论原则。所谓系统方法，就是按照事物本身的系统性把研究对象放在系统的形式中认识和考察的一种方法。具体地说，从系统的观点出发，始终着重从整体与部分(要素)之间、整体与外部环境之间、部分(要素)与部分(要素)之间的相互作用和相互制约的关系中考察对象，从而达到最佳地处理问题的一种方法。

系统方法是一种满足整体、统筹全局、把整体与部分辨证地统一起来的科学方法，它将分析和综合有机地结合并运用数学语言定量地、精确地描述研究对象的运动状态和规律。它为运用数理逻辑和电子计算机来解决复杂系统的问题开辟了道路，为认识、研究和探讨结构复杂的整体确立了必要的方法论原则。

在用系统方法考查研究对象时，一般应该遵循整体性、最优化的原则。整体性是系统方法的基本出发点。所谓整体性原则，就是把研究对象看作由各个构成要素形成的有机整体，从整体与部分相互依赖、相互制约的关系中揭示对象的特征和运动规律，研究对象整体性质。整体性质不等于形成它的各要素性质的机械之和，对象的整体性由形成它的各要素(或子系统)的相互作用决定的。因此它不要求人们事先把对象分成许多简单部分，分别地进行考察，然后再把它们机械地迭加起来，而要求把对象作为整体对待，从整体与要素的相互依赖、相互联系、相互制约的关系中指示系统的整体性质。如一个由人群、动植物、山川河流、树木花草、大气环境等组成的系统的性能和活动规律，只存在于组成系统的各要素之间相互作用、相互依存的关系中，单独研究其中任一部分都不能揭示出系统的规律性。最优化原则是指，从许多可供选择的方案中选择出一种最优的方案，以便使系统运行于最优状态，达到最优的效果。它可以根据需要和可能为系统确定最优目标，并运用最新技术手段和处理方法把整个系统分成不同的层次结构，在运动中协调整体与部分的关系，使部分的功能和目标服从系统总体的最优功效，从而达到整体最优的目的。

系统方法的一般步骤是：

1．确定问题，收集资料。在进行系统分析之初，必须首先明确地确定所要解决的问题的性质和范围，研究问题包含着哪些主要因素，分析系统的要素之间的相互关系，以及与外界环境之间的相互关系。只有这样划定问题的界限，确定的问题才会明白、切合实际。确定问题后就应该开始收集资料，调查、实验、观察、记录、各要素（子系统）的情况、环境情况等。这对于建立模型，对各种模型方案进行可行性研究、比较，将是必不可少的。

2．系统分析。对于同一特定的目标，实施的途径是很多的，每种方法的投资和效益也会有差别。系统分析在于拟定出尽可能多的行动方案，并进行试验比较，以寻求费用最低而效果最好的方案。分析分析时，总是将复杂系统分解成若干较简单的子系统，再将分解的结果进行综合，进行整体分析。这样反复多次，才可能接近客观。

各种方案，经过系统分析后，哪个好？哪个差？可行性如何？都有了可靠的依据。但这些方法是否可靠？引用的情报是否准确？还需要决策者再作判断，这是决策者运用智慧及经验的过程。各种数学和计量方法也无法取代决策者的智慧和经验。

3．方案决策。在一种或几种值得采用或进一步考虑的方案中选择方案，尽可能在待选方案选择出满足系统要求的最佳方案。

4．实施计划。根据最后选定的方案，将按计划进行具体实施。如果实施中比较顺利，或遇到困难不大，略加修改即可顺利进行，那么整个步骤即告—段落。如果问题较多，这就需要回到前面几个步骤中的一个，重新做起。

在管理实践中，系统方法存在的最大问题就是最优方案难以确定，因为任何方案都不可能是从任何角度考虑都是最优的，对同一个方案，如果选定的影响因素不同，最优的结论往往也是不同的。方案的取舍缺乏一个明确的指标，这使得系统方法在实际操作过程中显得繁琐，组织最后实施的往往一定不是最优的方案。

参考文献：

工作任务管理方法篇(3)

关键词:任务;管理;信息;系统

作为部门主管,您是否曾碰到以下场景:员工经常向您来请示这件事该怎么做,那件事该怎么做,打断了您对一项重要工作的思考;得力的下属突然离职,他所负责的工作陷入混乱;检查工作时才发现,早该完成的工作,下属竟然还没开始做......

有没有办法让主管摆脱这种疲于应对日常工作的困境呢?下面,我将探讨在网络信息技术条件下,如何利用“任务管理”的思路,系统性地管理日常工作,提高团队的工作效率,使主管越做越轻松。

一、什么是任务管理

企业各项战略目标的实现,是各个阶段性、局部性目标完成的集合,再细分则是一个个工作

任务保质保量及时完成。对于某个具体的企业,这些工作任务,内容相对固定并且数量有限,且其中大部分是重复性发生的,偶发事件占的比例很小。

1.管理思路:把每个工作任务作为基本元素,通过建立任务执行和任务控制两个独立的循环,实现多维度管理的管理方法。

2.构成:

如图1所示,任务管理由以下三个部分构成

1.员工与任务之间的自我更新完善的工作循环;

2.管理者对任务的监督控制循环;

3.衔接上述两个循环的信息化平台。

二、怎样实现任务管理

任务管理实施分为四个部分:一是配置资源,建立保障机制,让员工能够基本脱离主管独立执行任务;二是分析管理需求,拟定任务属性,满足多维度管理需要;三是搭建信息平台,将带有各种管理属性的任务按照关系型数据库逻辑进行管理并配置操作界面;四是如何安排任务管理的日常工作,实现任务管理的自我完善。

(一)建立任务执行的机制保障

1.持续进行的任务梳理

基于对部门任务数量有限性的基本判断,我们可以对本部门所执行的任务进行盘点和梳理,梳理的目的是弄清楚:部门内都要完成哪些任务,这些任务需要细分和清晰地界定,如邮递员投递报纸、投递邮包等,是不同的两项任务。

梳理任务不是一次性工作。在初次梳理的基础上,通过每日任务检查,我们可以逐步将还没有纳入管理的任务添加入系统中。重复性发生的任务,梳理一次后,该任务就已纳入了系统,因此,任务梳理虽然持续时间长,但后期工作量不大。

2.标准化的任务指导书

在一个专业、部门内部,任务操作流程和方法基本类似,所以每一项任务都应该可以被描述为标准的作业流程或方法,即“任务指导书”。任务指导书的内容可包括以下内容:1.任务名称 2.目的和目标 3.准备工作和资源 4.办理流程 5.资料存档 6.通报与报告 7.相关联系人及联系方式 8.其他需要说明事项等等。任务指导书应言简意赅,点明要点,应能够指导具备基本从业技能的新员工,独立完成该项任务。

编制任务指导书,需要员工熟悉任务,并系统地思考与任务完成相关的各项信息,其本身就是总结工作经验的过程。完成部门所有任务指导书的编制、更新和完善,有一定的工作量,是个在较长时间内不断积累的过程,需要耐心和恒心。在编制环节,应建立复核、审查机制,在应用环节,应建立定期评价机制,以确保任务指导书持续有效。

3.建立并持续完善共享部门知识库

任务指导书只能点明完成一项工作要点,高效完成任务还需要各方面知识的支持,尤其是历史数据和经验。建立共享统一的部门知识库,将与工作相关的各项知识用标准结构(如共享文件夹树状结构,数据库系统)管理起来,可以为任务的执行提供信息支撑。共享知识库主要由以下三个部分构成:1.任务指导书 2.来自于工作中的数据和信息,如报告、图表、分析、测算等 3.工作过程中遇到的(来源互联网、书籍、文件、档案等渠道)各项知识。

部门知识库建立和完善也需要较长的时间,由于员工之间普遍存在的竞争关系,分享经验缺乏主动性。因此,编制任务指导书和建立部门知识库需要制度或强制性安排。通过任务管理的逐步推进,员工体会到共享知识带来团队效率提高后,初期的抵触情绪会有所缓和,共享主动性会逐步提高。

4.人员的角色及权责划分

在任务管理中,有以下三种角色,定义及相关职责如下:

① 任务负责人:事前已明确,经主管授权有权调动所配置的各项资源,直接负责组织任务执行的员工,一项任务对应一个任务负责人。其职责是:在授权内,任务负责人有权安排工作计划,分派工作,调配资源,不再需要事前请示主管,但应主动向主管报告进度情况(主要借助在系统中更新进度栏的方式)。任务负责人在部门内对任务完成结果负责。

② 任务执行人:实施或参与任务执行的人,属于任务执行中的人力资源,服从任务负责人的工作指挥,对任务中自己执行部分负责。

③ 主管:任务授权人,监控人。其职责是对任务负责人授权,监督并指导任务的执行,确保任务相关资源配置,考评任务完成质量。在部门内,对任务完成情况负领导责任;对资源配置不足导致任务失败负直接责任。在部门外,对任务执行质量负责。

在任务简单情况下,任务的负责人与任务的执行人是同一个人;在多人参与的复杂任务中,则二者并不完全重合。

5.任务资源配置安排

完成一项工作,光知道怎么做是不够的,必须匹配相应的人、财、物资源。根据企业权利分布,在二层结构里,主管是资源的提供或配置者;在多层结构里,主管除为任务的执行提供、配置资源外,有些资源是需要向更高层级的管理者争取的。

在上述措施有效实施后,负责某项任务的员工基本上可以脱离主管,独立组织完成该任务了。工作的成效完全取决于员工自身的技术、组织等能力。

(二)满足多维度的监控管理要求

要实现任务管理中的监控职能,就需要满足管理者不同的关注重点。而实现这一目标的基础,就是按照管理需求,对每项任务赋予各项管理属性。管理属性可以从任务相关人员的角色、时间、重要性、工作量、工作难度等多个维度定义,并且可以在系统中随着管理深度的变化随时调整。如:

(三)利用MicroSoft Sharepoint Server&Designer搭建信息化平台

“任务管理”在逻辑上是标准的关系型数据库结构(参见表1:任务清单),因此,利用网络协同工作系统,很容易使用系统内置的数据库和表单定义功能,实现数据的录入、检索、更新等功能,满足管理者的实际需要。

笔者使用的是MicroSoft sharepoint server搭建工作网站的方式实现的。该方式的优点在于:1.内置了协同工作的逻辑;2.不需要程序开发;3.可设定个性化界面,适应工作习惯;4.查询检索便利;5.带文件共享库,可直接用于建设知识库;6.与广泛使用的MicroSoft Office软件无缝连接等等。

在服务器端安装MicroSoft Sharepoint Server,主管在IT人员的帮助下,完全可以利用Sharepoint Designer模板自行创建一个网站门户。将部门所有成员添加为网站用户后,根据系统设定,员工可在其权限内添加、修改、更新分配给自己的任务;同时可以查看其他员工的工作情况。使用系统中的数据筛选功能,按需筛选关注的任务。主管和员工通过系统交换信息。

(四)任务管理的日常工作安排

1. 两个重要的定义:岗位与岗位分工

“岗位”指的是同一类任务的集合,是任务基本属性之一。考虑岗位设置时,只需要从任务本身的属性出发,不需要考虑人员的数量。

“岗位分工”是指主管将一类业务指定给一个或多个人负责的行为。一个人也可兼管几个岗位的工作。

这里的“岗位”,完全根据任务自身的属性来定义,有多少类任务就有多少个岗位。对员工进行岗位分工后,可能一个岗位由几个员工管理,更多情况下,是一个员工同时负责几个岗位。岗位分工的安排,在新任务发生时,负责对应岗位的员工就有义务主动处理,也为主管分派任务负责人提供了参考,但岗位分工并不取代任务负责人的安排。岗位分工还构建了员工轮岗的基础。

2. 任务管理日常工作内容

员工的工作:每天定时:1.将其所负责的已纳入任务管理系统的所有任务检查一遍,并将各项任务的最新进度在进度栏中填列;2.将主管布置或从其他途径接到的本岗位任务填列入任务管理系统;3.根据岗位分工,将应隶属于本人负责岗位的尚未纳入系统管理的任务添加入系统中;4.编制或更新任务指导书;5.将工作过程中的知识存入知识库等。

主管的工作:可以:1.检查已布置任务的完成情况,需要时在指导栏批注意见。如日常工作中,关注重要性较高的任务;在特定时点可以关注阶段性任务的完成情况;在某个员工离开所负责的岗位时,可以专门处置他所负责的任务等等;2.布置新任务,可以直接将任务添加入任务管理系统并指定负责人,也可以按岗位分工,口头、书面告知员工,由其填入;3.关注例外事项和异常情况,进行必要的干预;4.优化任务流程和任务资源配置等。

三、任务管理模式与传统管理模式对比分析

对比传统管理模式,任务管理的实施预期可以实现以下效果:

1. 提高管理效率。横向看,指定岗位责任人和任务负责人可以减少了推诿扯皮现象;纵向看,所有已明确负责人的任务,一般情况下,管理者不必重复介入。随着任务管理工作地推进,将有越来越多的工作纳入任务管理机制中,需要管理者直接介入的任务范围将不断缩小。管理者可以将精力投入如何调动员工工作积极性、优化任务处理方法和流程、处理重要任务项目和例外事项上。

2. 提高了员工工作的执行效率。有了授权、作业指导和共享数据等措施,员工可以更专注于当前处理的工作。同时,任务项下的进度更新,让管理者无须打扰员工,也可以了解沟通信息。

3. 客观上,避免了工作中的“私有化”,降低管理者被胁迫屈从于某些员工,提高了管理的主动性。

四、任务管理的自我更新完善机制

任务管理将按如下机制激发员工的工作积极性并实现自我更新完善:

更多的工作纳入任务管理,工作的计划性和效率也会越高,相关知识越丰富,流程也会越优化。员工能更专注于执行―优化了执行效率,主管能更专注于机制、流程、资源上的问题―优化了管理效率,因此,任务管理可以实现自我完善。

五、结语

将任务作为管理的基本元素,在传统技术手段下,其工作量之大是不可想象的。但利用信息网络平台,按照数据库管理的逻辑:管理者可以随时检索某个时间段,某个人负责,隶属于某个岗位,不同重要性的任务信息,调阅与其直接相关的处理流程、方法和历史资料。而且实现上述目标,并不需要大幅增加工作量。

本文中任务管理是按照管理者――员工的二层结构描述的。公司级管理中也包含“例外管理”的逻辑,因此,这种二层结构有按照公司实际管理架构进行拓展的空间。同样,阶段性、跨部门专项任务,也可以应用任务管理思路进行分工管理,职责更加明确。笔者在实践工作中,运用上述任务管理的思路和方法,在本部门日常任务和跨部门的专项任务管理上,初步实现了执行层独立运作,管理者重点进行例外管理的效果,工作效率提高明显。

受客观条件的限制,任务管理的实践范围还很小,其普适性还有待检验。希望通过本文,能够得到大家的批评指正,并获得更多实践检验和反馈,让任务管理方法得以完善。

参考文献:

工作任务管理方法篇(4)

（广州工商学院 广东 广州 510850 湖南师范大学 湖南 长沙 410081）

摘 要：管理者从提出工作任务，到完成任务，其间有一系列影响过程，每个环节受不同管理方法和不同客观因素的影响，得到不同的结果。文章对管理任务、管理方法、管理制度、管理对象的状态与管理效果的关系进行分析，得出规律的结论，用以解释管理中的成败现象，指导管理实践。

关键词 ：管理任务；管理方法；实施结果；行为机制

中图分类号：F274 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．029

管理者从管理方法实施到管理目标实现的过程中，管理方法的作用机理包括，即管理活动的行为影响机制与管理活动的系统影响机制两个方面。管理活动的行为影响机制是指管理方案管理方法实施后，对管理对象的心理影响、态度影响、行为影响的过程。

1 管理活动的行为影响过程

管理活动发生影响的行为机制是指管理方案管理方法实施对人的心理情绪行为影响，并发生反应的过程。一般说，整个反应过程具有以下几个环节，每个环节有内在几个反应步骤和几种反应去向（见图1）。

从管理方案发布到产生实施结果，前后有七个基本环节，现就其七个环节的定义与前后关系时行讨论。

管理方案对管理对象的情绪、态度、行为的影响，包括下达任务的内容的影响、控制激励的程度和工作周期长短的影响等几个方面。

2 管理任务的行为影响机制

现在，管理学者特别注意管理方法与管理效果的关系，在管理学专业教科书上，在管理学报刊杂志的论文上，讨论得最多的是管理方法与管理效果的关系，很少讨论管理任务与管理效果的关系。其实任务与效果的关系比方法与效果的关系更为密切。而且随着管理对象文化水平的提高，认识能力的增强，管理任务是否适当与效果的关系更为重要，方法与效果的关系更为次要。

管理任务与效果的关系在管理学领域关注度不高，但在实际工作者中是很受关注的。在共产党建国之前，毛泽东同志就考虑到这个问题，解放后在工农业政策的制定上，毛泽东同志多次强调，党和政府下达的任务，制定的方针政策，在内容上必须是人民群众能接受的。他说：“共产党领导机关的基本任务，就在于了解情况和掌握政策。前一件事就是所谓认识世界，后一件事就是所谓改造世界。“我们希望各地从事农村工作的同志们都注意观察和分析自己那里的各个阶层的动态，以便采取适合情况的政策”。毛泽东同志在这里的意思是了解管理对象的基本情况，按管理对象高兴接受的能够接受的内容，确定管理任务的内容与标准。

各管理者在布置任务时，在同经营对象的交易过程中，确定内容标准与价格时，同样要考虑对方能否接受的底线，基本常识。

任务与效果的关系主要作用在两个方面，即两个吻合程度问题。

一是管理任务的内容同管理对象的切身利益的关系问题，包括有利的，有害的，无利益关系等三种情况。有利的，如农业税对农民来说是有利的，对有利于自身利益的任务，管理对象是积极响应，一鼓足气地完成，农民对免农业税是很高兴的。有害的，管理对象对有害自身利益的任务总是消极怠工，能拖则拖。比如，中央有意对居民房产网上统一登记，并收房产税，对各级干部和有钱族都是不良消息，同时又需各级干部履职完成。各级干部采用不断推委的办法进行拖延，中央提出六年了，还是未能执行。再如修水库，要淹灭农业和农宅，这对农民是不利的，又是需要农民完成的任务，农民也特别不想搬，都是各级政府的高压下而为之。

二是管理任务内容与管理对象的是非观念的吻合程度。如果任务的内容导向与自己原有的是非观价值观相协调，只要对自己的切身利益没有大的危害，都会积极主动地去做。如果对自身利益危害很大，就要看两者的权衡结果。如毛主席干革命时招兵，为穷人翻身得解放，很合符穷人的价值追求。但参加革命具有九死一生的生命风险，只有十分渺茫的升官发财的机会。这要看每个人的二难选择的结果了。

如果任务内容完全违背自己内心的是非观念，该项任务同自身利益有害或没有关系，所有人都不会愿意去执行。但如果该任务不合自己的价值观，却能为自身利益带来很大的好处，这就需要看每个人的价值选择了。如县乡级领导在农村的征地拆迁问题，毁掉农宅与良田，让农民失地失房、流离失所，且断了当事人的生活来源，同中国人的传统良心观念相悖。但官商勾结，掠夺农民土地能给自己带来几代人都用不完的钱，所以多数官员都乐此不彼，如同吸了毒品一样，三天不搞拆迁，就睡不觉；十天不搞拆迁，就会精神失常。上述关系可归类列表（见表1）。

犹豫的结果就看上级压力和自身抵抗力（包括软的诱惑和硬的高压）的搏奕结果了。

3 管理方法的行为影响机制

同样的管理任务，因为管理方法的不同，使管理对象的心理反应、行为反应有不同的结果。这是管理学研究很多的问题。

管理者迫使管理对象完成任务的方法很多，在《管理思想全书》中列出中外90多人的管理方法，可谓办法不少。把这些方法概括起来，对人的行为管理无非是激励、控制和教化三个方面。每个方面都是从管理对象的人身自由、权力、金钱、荣誉等几个侧面去采取措施（见表2）。

管理方法有几十种之多，大致可归为三类九种，各种方法分别适合不同的管理对象，把管理对象引入适合任务导向的心理反应和行为变化。

4 管理程度的影响机制

管理者促使管理对象的心理反应，情绪态度变化是否按管理者的愿望的方向变化。除了任务的内容、方法的选择有关，而且同任务的方法的作用程度有关。

4．1 任务的大小要恰如其分

管理任务的份量仍使管理对象才能既需要努力，又不会感到有很大的心理压力，轻装上阵，做好工作。任务太大完不成，管理对象必定会觉得心理压力太大，反而采取消极应付的情绪态度。要么把工作绩效数字造假，要么就破罐子破甩。上级要怎么处理就怎么处理。

4．2 激励的程度要恰如其分

不管是金钱激励、职权激励、还是荣誉激励，都不能太高与太低。太高了，有效激发个人积极行为的适当水平的金钱、职权或荣誉临界值之上的都是浪费。如给一个员工的年终奖金，给五千元有怨言，给一万元就高兴了。如果给三万，甚至更多，一万之上的部分，所起的激励作用就不大了。如果激励的程度如果太低，根本起不到激发个人积极行为的作用。如周边同类单位的同级别绩效的工作人员年终奖都给一万元，你这单位只给二千元，能有效激励吗？

公平理论告诉人们，管理者对被管理者的激励，激励的程度是第二位的，激励的公平性才是第一位的，比方说做同一工种的两位员工，都为公司创造100万元利润，老板给甲员工三万奖金，给乙员工只有一万元，乙员工肯定不高兴。

4．3 控制程度要恰如其分

不管是金钱控制、前途控制、人身控制。其程度都需要把握好。不控制，无规矩不成方圆，单位会乱。军队不怕死地打仗，在首长面前特别听话，同纪律严明不无关系。但在政治经济文化领域中，控制程度不能太严或太宽松（见表3）。

一个单位的管理过于严厉，会赶走一流的优秀人才，因为富有创造的优秀人才，甚至包括一般劳动者，不但要考虑收入，还要考虑工作生活的自由度和发展前途。所以只能留下一些工作不好找的一般人才，带着消极的心态，不得已地工作着。

一个单位的控制也不能过分松懈，过分松懈必定影响工作效率。毛泽东时代农业生产采用集体劳动的形式进行，而且贫下中农当家，劳动人民的集体意见有很大的作用，管理不能严厉。结果出工不出力，生产效率太差。现在土地流转下的农场，同样集体劳动，由于机械化程度的提高，集体劳动纪律的严厉，迫使管理对象给予重视，认真的心理反应和行为态度。

管理方法应用程度的把握如以上几个方面，要针对管理对象的政治经济地位、文化水平、能力、价值观念、性格特征，选择不同的程度才是最佳而有效的。

5 管理对象分类与管理方法与管理对象的关系

管理对象是一个复杂的群体，由于管理内容、方法和程度都很复杂，管理对象复杂，使两者之间是非常复杂而模糊的关系。

5．1 管理对象分类

管理者要有效刺激管理对象，使管理对象作出有利于任务导向的心理反应（包括情绪反应和态度反应）和行为变化，必须对管理对象进行分类，以便有针对性地进行管理（见表4）。

5．2 管理活动与管理对象的关系

在管理内容中，对自己有利的，不管是什么类型的管理对象，都能以积极的态度响应并执行，只有少数例外，即管理内容对自身有利，但不合符自己的价值观念的时候产生犹豫性选择。

管理内容与管理对象的切身利益没有关系的情况下，是比较单纯地执行上级指令，特别是在重义轻利和老实服从管理这两类对象是有效管理。

管理内容与管理对象的利益受到损失，绝大多数管理对象都采取抵制和反对的态度。只有具备奉献精神、重义轻利、听从命令的人才有效。

管理内容合符管理对象的价值观念时，只要有益或无害于自身利益，都会积极响应；当有害于自身利益时，只有重义轻利者才能内心响应。

管理内容不合符自己的价值观念，只有在管理对象切身利益相符时，其中的重利轻义者会赞成，其余的消极响应或不会响应。除非上级给的压力太大。

激励有金钱激励、权力地位激励、荣誉激励。要区分不同时代不同地区的主流价值导向和不同层次不同价值观念的管理对象，各有所好，各有其中的某一种有效方法。

控制方法有前途控制、工作报酬控制、人身控制几种。要区分不同层次不同性格的管理对象，才各有其中的某一种为有效方法。

教化方法有世界观、人生观、价值观等几方面内容的教化，要针对不同的工作任务和管理对象的性格特点，只有其中某一种为有效方法。

激励程度要针对管理对象的政治经济地位、价值观念和性格特征。各有不同的有效程度。

控制程度有重度控制、中等程度控制、轻度控制。因管理对象的政治经济地位、价值观念、性格特征，而各有不同的有效控制程度。

教化程度是严格管教还是自觉学习，根据管理对象的原有价值观念、文化水平和性格特征而需要不同的教化程度。

管理活动与管理对象的关系是复杂的，一种方法适合多种管理对象，一个管理对象适合多种管理方法，其间弹性很大，没有绝对的一一对应关系。分析具体情况，采取适当内容方法程度，促进管理对象作出有利于任务完成的心理态度反应和行为变化。

参考文献

1 毛泽东．改造我们的学习（见《毛泽东选集》第3卷）［M］．北京：人民出版社，1962

2 毛泽东．新情况与新问题（按语）.（见中国农村社会主义高潮）［M］．北京：人民出版社，1956

工作任务管理方法篇(5)

系统应用范围

信息化系统应用覆盖航空器的设计、制造、试飞、运营全生命周期的适航数字化管理系统。通过对适航活动、审查过程、适航数据、适航知识库的信息化科学管理，保证民机适航工作高效推进，促进型号研制顺利开展。搭建标准的适航管理系统门户，为各专业部门提供统一化的适航工作模块。建立适航协同模块，实现主机厂（OEM）与审查组（TCT）进行在线数据协同；实现TC、PC、AEG的任务、计划、技术类资料、管理类资料的统一管理；实现持续适航管理，为航空器持续适航提供数据管理和决策支持；提供标准的适航知识库。

信息化系统方案

总体框架平台包括两个主模块，型号项目适航审定管理模块和适航技术支持模块。两主模块又由多个功能子模块构成，各子模块根据功能需求不同继续分为多个二级子模块。平台具备两种登陆模式——管理员登陆模式和用户登录模式。平台管理员（主机厂平台责任人）具有管理员登陆模式的登陆权限，负责平台的日常维护、平台数据输入、型号项目的建档等管理。一般用户（包括型号设计人员，局方审查人员，供应商等），根据平台管理员授予的平台使用权限使用用户登录模式下的平台。合格审定任务模块通过研究完整的合格取证任务定义方法。严格定义流程，从管理适航条款、管理审定基础、管理符合性方法表到任务定义，按照实际中型号合格取证的流程模式进行。保证型号合格取证管理的统一和连续，更重要的是保证每一步的正确性。主要的目标如下：1）审定基础、方法表、任务等快速、准确的定义；2）严格工作流程，及时跟踪定位影响上诉文件形成出现问题的关键所在，有效的提高工作效率；3）方便快捷的输出取证过程的各种数据，并提供各种方式的查询、检索、输出。1.条款管理模块1）条款录入：实现将现行的适航规章CCAR23，CCAR25等录入系统。2）条款信息管理：条款背景，条款要求，符合性验证思路，符合性方法建议等信息的输入和更改等。3）条款查询：实现条款查询功能，通过查询条款，获得条款背景，条款要求，符合性验证思路，符合性方法建议等信息。2.审定基础管理1）型号信息输入：输入型号数据，设计要求，型号专业划分等信息并选择适用的适航规章。2）条款选择及分配：结合型号数据，设计要求等确定适用条款和不适用条款，录入专业条件，确定豁免条款，并对条款进行分工。支持条款分配的更改，具有更改历史记录，能按专业输出适用或不适用条款表。3）审定基础审查状态管理：对审查代表对审定基础的审查进度，批准情况及修改意见进行管理，支持审查代表在线审批。4）审定基础终稿管理：输出批准的审定基础终稿，跟踪管理争议条款，支持对后续审查工作中出现的条款变动的修改。3.符合性方法管理1）符合性方法确定：各专业符合性工程师逐条确定本专业审定基础的符合性方法：模块能根据模块1.1.2的条款信息，提供每个条款的符合性方法参考建议，工程师选择合适的方法或者自定义方法。（权限，各专业符合性工程师）2）符合性方法的调整：支持符合性方法的更改，具有更改历史记录。3）符合性方法查询：能查询各条款的涉及的专业及对应的符合性方法，能按专业输出符合性方法表。4.验证任务管理1）验证任务定义：输入验证任务，按类型对验证任务进行定义，并编号。验证任务包括两大类：文件验证任务和试验验证任务。其中文件验证任务包括设计资料，计算分析报告，图纸资料，说明文件等，试验任务验证任务包括：试验室试验，机上地面试验，试飞试验等。2）验证任务分配：给每个条款对应的MOC分配验证任务，合并相同任务，形成任务树。3）任务信息查询与输出：输入任务号，能查询到对应的MOC信息。输入条款号和MOC能查询到相应的任务信息。对查询的信息能以表格的形式输出。审定状态及计划模块对适航审定工作进程、验证任务状态及后续验证任务计划的信息进行界面化管理。1.取证进程管理1）取证流程图：以可视化流程图形式显示项目总取证计划，确定重要（里程碑）节点，取证周期。2）当前阶段：确定当前取证阶段，当前重要审定工作内容。3）过程信息查询：对已完成的取证里程碑节点，已完成的审定工作信息进行统一管理。支持信息查询与输出。2.构型管理1）构型录入：以构型编号，构型确定时间，构型支持文件，支持的飞机批次等信息构建审定各阶段，各驾机的构型。2）构型信息管理：能给出当前状态下，各架机的构型状态信息。并支持查询各时间阶段，各架机的构型信息，支持构型更改，保留更改记录。3.验证任务状态管理1）验证任务状态梳理：按当前验证任务的完成情况（计划阶段，开展阶段，已完成）分类管理任务，支持查询和信息输出功能，能查询各任务的完成情况，完成时间，执行人，批准人，产生的验证文件等信息。2）验证任务跟踪管理：对当前正在开展的验证任务信息进行管理：确定任务处于的工作阶段（如试验验证任务，包括：验证试验过程主要包括编制试验大纲、编制构型说明文件、试验大纲和构型说明文件等工程资料审查、签署制造符合性声明、制造符合性审查、进行试验、编制试验报告和试验报告审查等）。确定任务负责人，审查人员。4.验证任务计划管理1）制定任务计划：制定任务计划开始、完成时间，设置任务前后置关系。2）优化关键路径：由3.2.4.2已经定义的任务树，得到优化后的关键路径，在满足最短的项目工期条件下，根据关键路径可以调整某些任务的执行顺序，达到合理分配资源的目的，任务顺序调整后，关键路径可以进行相应更新。3）调整计划时间：根据任务的实际开始、完成时间，实时更新未完成任务的计划时间，计划调整后，关键路径可以进行相应更新。行动项目管理模块对适航TCT，TCB及AEG工作会的组织、安排及会后工作落实的统一管理。1.会议纪要管理构建会议纪要数据库，汇总会议纪要，支持会议纪要查询下载。2.行动项目管理根据历次会议的内容，提取行动项目，对行动项目的落实情况进行管理，能查询行动项目开展计划，任务分配和完成状态等信息。1）行动项目输入：在适航会议纪要中提取行动项目，建立行动项目任务输入模块。2）行动项目任务分配：对行动项目的工作内容进行分配，落实责任专业责任人，制定任务计划。3）行动项目状态管理：管理行动项目的落实情况，支持状态查询。条款关闭模块构建适航符合性条款关闭形式，逐条管理符合性验证条款的当前工作状态及关闭条件具备情况。1.条款符合性方法表制定每个条款的符合性方法表，包括的内容：条款符合性思路，条款内容，条款负责人，符合性文件，符合性方法，文件签批情况，支持方法表的在线签批。2.条款状态录入根据适航验证任务完成情况，支持3.5.1节所需的条款支撑信息的录入。3.条款状态查询显示条款关闭汇总信息，支持单个条款符合性工作状态信息查询，相关文件查询和下载，能以表单形式对所需信息进行输出。4.符合性检查单建立适航取证型号项目总符合性检查单的网上电子版本，提供并支持符合性检查单的在线签批。问题管理模块对适航项目审查过程中，存在的问题进行汇总管理，并提供问题解决平台。包括：争议条款，审查意见，审查难点及项目瓶颈等。审查协同模块为审查组与申请人设计人员之间开展审查工作提供平台界面，便于双方的工作协调，信息共享，以及进行在线文件审批。制造符合性检查管理模块提供制造符合性检查资料归档管理平台。AEG模块管理AEG评审资料，跟踪AEG评审问题的整改关闭。

结语

工作任务管理方法篇(6)

近年来，我局干部深入学习贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大精神，树立和落实科学发展观，把握新时期税收工作的指导思想，更新管理理念，夯实管理基础，推行行政效能管理，在科学化、精细化管理上下功夫，全面提高地税征管的质量和效率。尽管分局面临任务重、税源紧，减收因素明显增多等前所未有的困难与挑战，但立足工作实际，采取有效措施，正努力完成全年收入任务。我们深切地体会到，只要树立一个理念，采取多项措施，朝着一个目标，大力推行行政效能管理，就能显著地提升地税管理水平，使各项工作呈现出“勤、新、实、快、好”的良好局面。分局在推行行政效能管理方面作了很多有益的探讨，现分述如下。

牵动全局贯穿始终——行政效能管理的理念管理是一个单位乃至一个地域牵动全局、贯穿始终的大事，它可以把具有某种联系的因素构成一个有机的整体，将它们组织起来为实现一个共同的发展目标而协调的运动。而这种协调和运动往往是随着一系列指令、规章、制度乃至法律的形成而形成的。管理规范，制度健全，效能发挥，则环境整洁，秩序井然，举止文明，效率大增。没有严格的管理，就不会有工作上的高效率和高效能，也不会有人员的高素质。同样道理，涵盖地税工作各方面的科学规范的管理制度，包括行政法制管理、信息化建设管理、行政事务管理等制度，并依法行政，依法监督，努力提高税干整体素质，营造一个严格的科学的管理环境，形成一个行为规范，运转协调，廉洁高效的地税工作体系，就会使管理水平、整体效能明显提高，纳税服务逐步融入到行政行为的各个环节，为纳税人提供方便、快捷、准确的纳税服务指南，构建公开的纳税服务体系。但是，我们也清醒地看到，经过近年来的努力，纳税服务作为新征管模式的基础性工作虽取得了一定的成效，但在前一个阶段，分局就如何做好新时期税收征管工作、优化纳税服务，推进税收管理，加强信息化建设以及强化内部行政管理，努力提高行政效能方面仍然存在不少差距。特别是当前管理理念正在从人治型向法制型转变，应对税收工作发展中出现的新情况、新问题，靠过去老一套的办法已经很不适应了。而我们少数干部还没有足够的思想准备，还没有意识到危机在前，转瞬即到。表现在工作上就是不注意学习，不注意知识储备和知识更新；在征管中不注意摸索规律，凭老经验应付，创新的欲望和要求还不够强烈。另外，纳税服务作为行政行为的重要组成部分并未得到根本落实，现代的科学管理思想和理念没有应用到税收征管工作中。与纳税服务相适应的岗位职责、工作流程、工作标准、责任追究、质量管理、监督控制等未与纳税服务岗位挂钩，形成有机的整体。纳税服务的内容、标准和方式也没有规范，征管规范化水平还比较低，优化服务也是口号化，抽象化，不具体，不明确，没建立起纳税服务质量评价指标体系。纳税服务信息化程度低，没有切实解决纳税服务手段的问题等。由于没有建立起集纳税申报、催报催缴、法规公告、政策咨询、问题解答、信息查询、服务投诉等信息平台，没有建立起对现有征管信息系统数据加工、分析、再应用的管理制度多元化，纳税申报范围小、层次低，应用现代信息技术的观念在数据管理理念还没有真正树立，以至税收征管业务还不够规范，存在着不同程度的随意征管行为。而有关行政效率、服务质量、工作作风等行政效率的投诉和处理等也相对滞后。对于过去十年取得的成就，我们深感自豪，正因为大家认清了形势，明确的任务，全体干部职工切实增强了加快发展的责任感和使命感，按照科学发展观的要求，对存在的问题有了足够的清醒的认识，从而自我加压，推行行政效能管理，去实现地税事业更快更好的发展。

采取措施注重服务——行政效能管理的手段今年是省局确定的“规范管理年”，分局上下统一思想认识，集中精力时间，采取过硬措施，抓好“规范管理年”活动，推动分局地税工作向科学化、制度化和规范化轨道发展。行政管理是管理工作中不可或缺的部分，也是今年省局“规范管理年”活动的一项重要内容，为抓好行政管理，分局采取的措施围绕“服务”二字做文章，以落实加强征管，依法治税，从严治队的工作方针。内容包括：

——健全执法机制。首先是要加强对《行政许可法》的学习、宣传和培训。行政许可法是市场经济健康发展所必需的，市场经济需要政府的组织和推动，要求政府和行政部门转变职能，立足发展、营造环境、创新进取、勤政为民、廉洁高效、公正透明、依法诚信、完善长效机制，提高服务水平，实现对经济的直接管理到间接管理，由具体管理到宏观管理，从行政隶属管理到依法职能管理的转变。因此，要进一步健全行政许可法，以保障市场经济秩序的有条不紊。行政许可法以构建民主、廉洁、高效的法制化政府为目标，克服滥用行政权力的弊端。为依法行政，我们一是健全税收征管制度。将税收从登记管理、纳税入库到税收稽查全过程均纳入各项制度管理之中，按要求操作，按制度办事，减少人为因素和执法的随意性，从细节上严加防范，降低税收执法风险。二是严格执法。地税机关的一切税收征管行为均严格依照法律、法规办事，一切涉税行政行为均要有法律依据。在执法过程中要做到事实清楚、证据确凿、主体合法、手续完备、程序到位、引用法律准确，严把执法关，提高执法质量。三是开展执法责任追究。一切执法行为要合法有效，否则，对无效的行政行为要承担法律责任。每个税务人员均要有高度的责任感，依法行政，正确执法，热情服务，力求公正无误。对执法过错实行责任追究，有错必究，究错必严。

——增强服务功能。税收工作的一项重要职能是为经济发展服务，这就是努力收好税，壮大地方税收规模，努力执行好税收政策，这是大的服务。另一方面要优化纳税服务，把纳税人摆在税收工作的中心位置，为纳税人提供文明、周到、高效的服务。针对有的人不太关心纳税人的合理要求，存在高人一等的思想，我们把纳税服务逐步融入到行政行为的各个环节。税收工作者真正转换角色定位，由“执法+管理”的强势角色向“平等+服务”的平等角色转变。始终把纳税人的情绪作为第一信号，把纳税人的满意度作为第一标准，把纳税人的利益放在第一位置，把纳税人的需求作为第一追求，把服务理念融入税收工作的过程之中，加大软、硬件建设力度，形成诚信纳税氛围。为突出税收服务的效率，力求高效快捷，分局办税服务厅集中税务登记、表票供应、纳税申报、咨询宣传等涉税事宜，在办税服务上有“八公开”，限时服务及首问责任制，大力提升税收征管和内部管理规范化、精细化、效能化服务水平，分局努力做到：一是完善征管稽查。应用征管软件，强化管理，优化服务、建立科学使用的指标体系和评估模式，全面掌握纳税人的生产经营、财务核算状况，堵塞管理漏洞，改进完善稽查工作规程和检查管理手段，加大案件执行力度。二是改进管理手段。巩固完善提高纳税申报，实行纳税一窗式管理，按时完成一窗一人一机的管理模式，提高管理质量和水平。监督管理由征管向管理服务型转变，稽查由数量收入型向质量效益型转变；信息化建设由简单操作型向管理决策型转变，干部人事工作由日常事务型向整体人才型转变。三是密切加强协作。做好地税工作，光靠分局自身还不行，还需要方方面面的支持，需要工商、银行、海关、公检法等部门的支持，需要新闻媒体的支持，特别需要区党委、政府的支持。与各部门协作作为行政职能，重点抓好信息数据交换工作，及时交换纳税人户籍信息、相关税种收入数据等，实现信息共享，形成工作合力。

——提升工作效能。以提升行政能力为前提，严格管理为基础，完善监督为手段，在征管查、信息化建设方面建立运行机制、管理机制、监督机制，并抓好落实。对于行政管理，分局党组针对实际制定和修订了14项制度，包括经费管理、车辆管理、办公用品管理、招待制度、集体采购制度、固定资产管理办法等，使分局行政事务的管理有了依据。并将工作任务分科、室、所将全年任务细化为具体的工作目标，具体的工作思路，具体工作措施；目标分解到岗位，界定到个人，落实到实处。认真执行税收执法责任制，行政管理责任制，督查考评考核奖励等。由于分局内部管理制度化、规范化、人性化，激发了工作热情，增强了工作活力，提高了办事效率。

——发掘干部潜能。前段，税务行政管理工作有些滞后，吃大锅饭、铁饭碗、铁工资、铁交椅问题，使部分干部感受不到工作竞争压力，行政效率低下，为此，按照精简、统一、效能的原则，依照决策、执行、监督相协调的要求，理顺部门组织，合理设置机构，全面推行政务公开，建立高效运转的政务服务体系；并激活内部管理机制，提高工作效率，保证优秀人才脱颖而出。分局首先着重抓好工作作风、工作责任心等方面的制度建设，从完善用人机制、合理配置人力资源上下功夫，通过学习培训来提高干部队伍的素质，明确了抓队伍管理方面的思路，对一些管理环节建立了8项制度。比如“六好科所评比制度”，“六好”的内容，就包括队伍建设、规范管理、信息技术实力、执法服务、完成任务、廉政勤政等；“队伍建设”的内容，又包括规范服务管理，信息技术运用，执法服务，完成任务，廉政勤政形象好。对于这8项制度的落实，经过召开行政民主生活会，听取广大干部职工的心声，经过归纳整理为117条。通过抓紧队伍管理，使全分局系统干部的管理意识、管理水平、管理效能得到明显提高。涵盖地税工作各方面的符合实际的长效机制及科学管理制度，服务优良的地税干部队伍，形成一个行为规范，运转协调，廉洁高效的地税工作体系。——督查强化调控。再严格的制度如果没有贯彻执行也只是一纸空文，达不到管理的效果。税收执法监督是促进税收规范执法不可缺少的条件，是防范税收执法风险的重要途径，外部监督和内部督查要坚持双管齐下，多头防范，外部监督主要是畅通监督渠道，加强对税务机关贯彻执行国家法规的情况检查，调查或评议，加强对税收执法权和行政管理权的社会调查、审计、制约、监督和督导，出现问题及时纠正和整改。创新监督渠道，优化监督手段，增强监督效果，铺就绿色通道。使税务机关改进税法行政执法活动，提高行政效率，规范执法行为，提高执法水平。加强内部监督，构筑严密的内部执法防线，完善监督机制，设立内部监督机构，赋予相应的监督权力，做到监督内容清楚，目的明确，建立健全内部监督制度，加大税收执法公开力度，全面实施税收阳光工程。为抓好各项制度的落实和考核，达到行政效能的均衡发挥，分局建立督促考核体系，成立以副局长为组长，各职能科室负责人为成员的“规范管理工作督促检查活动小组”，对分局各科、所督查各项规章制度的贯彻执行情况。督查表明，通过各项规章制度的建立和实施，分局工作逐步走上了以制度管人，按制度办事的良性轨道。各科、所和干部的工作都讲原则依程序，增强了计划性，减少了随意性。在落实制度方面改变了以往工作中“失之于松，失之于软，失之于散”的状况，各项工作有条不紊地进行。分局督查小组还下达“督查通报”与“整改通知”，如8月23日，分别下达到天顶所、望岳所、望城坡所、岳麓所、银盆岭所的整改通知书都收到了良好的效果。内提素质外树形象——行政效能管理的目标推行行政效能管理的重要目标之一是内提素质，外树形象，提升地税管理水平。事业成败关键在人。分局公共服务的效率和质量取决于税务干部的政治素质和业务素质。可借鉴企业的做法，对业务类税干实行持证上岗，对政务类税干加大民主选举力度，对确实难以胜任工作者实行下岗分流，从总体上提高税务队伍的素质。要全面加强税务队伍建设，培养职业道德、责任意识、敬业精神，全面提高税干的业务能力和服务本领。依法治税，依法行政的理念要渗透到税法执法工作之中，税收执法水平的高低，关系到税务部门的形象。我们要从维护国家税法权威，及时足额组织财政收入、公平税收负担，维护市场经济秩序的要求出发，树立税务部门的形象。要坚决维护国家税法的统一性、权威性和严肃性，解决执法不严，税收征管秩序较乱的问题。这主要表现是一些基层税务机关的税收征收管理比较松驰，对纳税人的违章行为没有采取税法所规定的措施，纳税申报率、税款入库率比较低。

工作任务管理方法篇(7)

今天，县委、县政府召开全县贯彻落实公务员法实施方案工作会议，主要目的是：传达贯彻中央、省市公务员法实施方案工作会议精神，结合实际情况，对我县的实施工作进行全面安排，进一步理解政策，明确任务，把握重点，精心组织，确保公务员法顺利入轨运行。下面，我讲三个方面的意见：

一、深化认识，进一步增强贯彻落实实施方案的自觉性和坚定性

今年是实施公务员法的第一年，根据省市安排，我县积极有序地开展了各项准备工作，成立了实施公务员法工作领导小组，开展了公务员法的培训和宣传，对全县参照公务员法管理事业单位依规进行了申报；组织人事和机构编制部门对全县的公务员情况进行了两次调查摸底，基本掌握了各单位的编制底数和人员情况，分清了编制性质，这些工作都为全面实施公务员法奠定了良好基础。最近中央下发的实施方案，省委、省政府，市委、市政府下发的实施办法，是实施工作的指导性文件。贯彻落实好实施方案，是确保公务员法顺利实施的基础性工作，意义深远、任务艰巨、责任重大。我们一定要按照省市和县委、县政府的明确要求，切实采取有效措施，扎实有序地推进实施工作。

第二，要充分认识贯彻落实实施方案的严肃性，严格按政策办事。我县的实施方案明确提出了公务员法实施工作的指导思想和目标、实施范围、实施步骤及方法、配套法规建设、参照公务员法管理、组织领导等。同时，对公务员登记等都做出了明确的规定，既贯彻了中央、省市实施方案的基本精神，又结合了我县的实际情况，政策性、指导性、操作性、实践性都较强。可以说，实施工作的政策规定、操作程序、各项准备工作基本就绪。各乡镇、各部门一定要严格按文件精神办事，确保法规政策的严肃性，按规定程序办事，确保登记工作的平稳性。

第三，要充分认识贯彻落实实施方案的艰巨性，真正做到积极稳妥。从前一段调查摸底的情况看，贯彻落实实施方案还面临不少困难，有些情况还比较复杂，任务非常艰巨。一是时间紧。根据省市及县委、县政府要求，我县实施工作按照自上而下、先易后难、精心组织、稳步推进的原则，于今年12月底前完成实施工作。期间涉及的公务员登记、职级确定、工资套改等工作，环环相扣，如果一个环节上的工作不按时完成，就会影响和制约整体工作进度，导致工资制度改革也无法进行。二是难度大。实施工作涉及编制认定问题，超编问题，混岗混编问题，违规进人问题，等等。这些问题政策性强、敏感度高，处理不慎，将直接影响公务员队伍和机关稳定，我们不可掉以轻心。三是任务重。实施工作头绪多。既要在七类机关实施公务员法，又要套改工资；既要抓好入轨运行阶段的重点工作，又要开展公务员法的宣传学习培训等日常工作，还要建立健全公务员管理机制，促进公务员队伍建设，任务十分繁重。总之，贯彻落实实施方案，是一项艰巨复杂的系统工程，是一项严肃的政治任务，关系到公务员制度的完善和队伍建设。各乡镇、各部门及组织人事部门要充分认识实施工作的重要性、艰巨性和复杂性，把思想统一到中央和省市的精神上来，统一到县委、县政府的安排部署上来，切实把这一事关全局、事关长远的工作抓紧、抓好、抓实。

二、明确任务，把握重点，全面做好贯彻落实公务员法实施方案的各项工作任务

我县公务员法实施工作，要严格按照市上的要求，落实好实施方案确定的各项任务。要坚持依法办事，从严掌握；自上而下，先易后难；实事求是，稳慎处理；层层把关，逐级负责。具体来讲，就是要做好以下五项工作：

一要严格公务员法的实施范围。明确界定公务员法实施的范围，是实施公务员法需要解决的首要问题。在确定实施范围时，要把握三点：一是准确把握实施公务员法的机关范围。公务员法在以下七类机关实行，即中国党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、各级行政机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各派和工商联的各级机关。除上述七类机关外，其他机关不在实施范围内。二是严格界定公务员范围。要按照公务员法确定的依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利这三个要素，严格确定范围。凡是公务员法和市上实施方案有规定的，要严格按照规定执行，决不能乱开口子。三是对少数情况特殊人员要具体分析。有些人员是否列入公务员范围，要按照人事关系所在单位和本人的情况确定。

二要积极稳妥地做好公务员登记工作。公务员登记是实施公务员法的基础性工作，涉及到机关工作人员的切身利益，是实施工作的关键环节。进行公务员登记时需要把握好四点：一是公务员登记是组织登记。公务员应依法由组织判定，登记工作由各乡镇、各单位统一组织，统一抽组人员填写登记表，组织人事部门要认真审核把关。这样做有利于减少矛盾和震动，也有利于平稳渐进地解决一些难点问题。二是严格掌握登记标准和条件。公务员登记，必须符合公务员法规定的基本条件，要在国家行政编制范围内，严格按照《关于全县公务员登记工作的意见》的要求进行。对登记工作中一时难以明确的问题，要区分不同情况，边研究，边汇报，边解决，不宜简单处理，不能擅自行事。三是按照规定的程序登记，实行逐级把关。要按照规定的程序确定登记对象，如实填写《公务员登记表》、《公务员登记备案表》，报组织人事部门审核；然后由审核机关签署意见，报审批机关；最后由审批机关签署意见，需要备案的报备案机关。公务员登记工作必须坚持逐级负责，集体决定的原则，由各机关按照管理权限和程序，经领导班子成员集体讨论决定后，逐级上报。四是在公务员登记工作的基础上建立公务员管理信息系统。建立公务员管理信息系统与公务员登记紧密相关，是公务员管理信息化的基础。组织、人事部门要按照职责分工，负责本部门、本系统的信息采集、录入建库、信息维护、信息更新和信息安全等工作，要从数据源头把好质量关。

三要认真搞好参照管理单位的审核申报及登记管理工作。事业单位参照公务员法管理，情况复杂，操作起来难度较大，之所以说难度较大，一是来自上级领导或部门的影响；二是认识上的误区，挤“独木桥”；三是相互攀比；四是对政策法规了解不够。这项工作，我县已根据《平凉市参照公务员法管理的事业单位审批办法》的规定安排实施，严格把握申报审批参照管理单位的三个条件：即具有“法律、法规授权”。法律法规的授权包括：全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律；国务院制定的行zd规；省及省会城市人民代表大人及其常务委员会制定的地方性法规；民族自治地方的人民代表大会制定的自治条例和单行条例；与行zd规有同等法律效力的国务院的决定等法规性文件的授权；具有“公共事务管理职能”。公共事务管理职能主要是指政府系统行使的行政管理职能和党委系统担负的党的领导机关工作职能。主要包括：政策法规的研究拟定、行政审批、行政许可、行政征收、行政确认等行政执法职能，市场监管、执法监督以及公共管理服务等。事业单位是否具有公共事务管理职能，主要依据法律法规的授权情况；财政“全额拨款”。全额拨款是指单位编制全部为全额拨款事业编制，工作人员由国家财政负担工资福利。对全县的事业单位进行了认真清理，最后确定完成了我县参照公务员法管理事业单位的申报工作。按照规定，参照公务员法管理的事业单位，要经市上审核，报请省上审批，经省市批准列入参照管理范围的机关（单位），认真执行公务员法及其配套政策法规，不在实行事业单位专业技术职务、工资、奖金等人事管理制度。同时按照实施方案的要求，对人员进行组织登记，填写《参照管理机关（单位）工作人员登记表》。

四要合理确定职务与级别。合理设置和确定公务员职务与级别，是对公务员进行科学管理的重要环节。一是严格掌握职数限额。要在编制和职数限额内，合理设置职位。要在规定的领导和非领导职务职数内，确定公务员的职务。对因机构改革等各种原因超出规定职数配备领导或非领导职务的，要采取措施，逐步消化。二是合理确定公务员级别。《公务员职务与级别管理规定》设置了27个级别，明确了各职务层次与级别的对应关系。对基层和重要职位上的公务员在级别上做了政策倾斜，拓展了基层公务员级别晋升的空间。三是规范综合管理类公务员非领导职务的设置和管理。非领导职务设置要严格依据机构规格，按照不得高于所在机关或所在内设机构规格的原则，确定非领导职务层次，并且职数比例不得突破规定的比例限额。各类机关非领导职务设置，要严格按照国家有关规定办理，总的原则是职数比例大体一致，同时非领导职务名称使用公务员法规定的规范名称，原则上不再使用其他职务名称。四是各级机关公务员目前仍按照综合管理类公务员进行管理。公务员法确立了新的公务员职位分类框架，将公务员职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。在国家有关专业技术类、行政执法类公务员分类管理规定出台前，各级机关公务员仍按照综合管理类公务员进行管理。

五要认真做好公务员的工资套改工作。改革公务员工资制度是贯彻实施公务员法的一项重要内容。在公务员登记和确定职务与级别的基础上进行工资套改，是实施公务员法的一项重要工作。套改的办法是，职务工资按公务员现任职务执行新工资标准；级别工资按照现任职务、任职年限和套改年限确定级别和级别工资档次。同时，在清理规范津贴补贴的基础上，完善艰苦边远地区津贴制度，建立地区附加津贴制度。这次公务员工资制度改革与事业单位收入分配制度改革、增加离退休人员的离退休费、统筹解决相关人员待遇相结合，涉及面广，社会关注程度高，待省市统一安排后，再按照规定认真实施。

三、加强领导，靠实责任，确保贯彻落实公务员法实施方案工作顺利进行

贯彻落实公务员法是一项十分复杂而又严肃细致的工作，时间紧、难点多、任务重，贯彻不当，落实不力，就会影响全县公务员法的顺利实施，影响干部人事制度改革步伐和公务员队伍管理的科学化、民主化、制度化进程，同时，也会影响我县各级干部的切身利益。因此，各级各部门要充分认识贯彻公务员法的重要性、艰巨性、复杂性和紧迫性，增强责任感和使命感，准确把握公务员法的基本精神，采取切实有效措施，积极有序地推进实施工作。

第一，加强领导，周密部署。各乡镇、各部门要在县委、县政府的统一领导下，切实做到思想到位、组织到位、措施到位，形成各司其职、密切配合的工作格局；各级领导要带头学习好、执行好公务员法，组织人事干部要成为掌握公务员法的专家、遵守公务员法的模范、执行公务员法的表率。各乡镇、各部门要积极支持公务员法的实施工作，加强协调，密切配合，形成合力。要建立一把手负总责的责任落实机制，坚持层层把关、逐级负责。属于本乡镇、本部门能解决的问题，要敢于面对困难，善于解决问题，将问题解决在本乡镇、本部门，不上交矛盾。要本着先易后难的精神，对情况清楚、政策明确的部分要先解决；对情况复杂、难度较大的问题，要深入调查研究，提出解决办法，成熟一个解决一个。对实施中遇到的重大问题要及时报上级主管部门研究解决。

第二，严格政策，稳步推进。要依法办事，维护法律、政策的严肃性和权威性，严格按法律和政策办事，把问题吃透，把工作做细。凡是公务员法有规定的，文件有要求的，坚决不能退让。要敢于迎难而上，妥善协调好各方面的利益关系，趋利避害，减少震动，不要激化矛盾。要稳慎处理实施工作中遇到的问题，把问题想透，把困难想足，把工作做细。对按规定不能登记的人员，以及不能列入参照管理的单位，要以文件为依据，把问题讲清楚；要教育、引导广大机关干部积极参与和热情支持公务员法的实施工作，自觉遵守法律，自觉服从法律，正确处理个人利益与整体利益的关系，要坚持以人为本，以理服人、以情感人，真正体现对每位同志高度负责的精神，使不能登记、不能参照的这部分人员稳定下来；要妥善协调各方面的利益关系，多做化解矛盾的工作，不要激化矛盾。实施工作展开后，既要抓紧，又不要简单抢进度，坚持时间服从任务、服从工作质量、服从稳定大局，确保实施工作稳妥、有序、顺利进行，真正做到思想不散，秩序不乱，机关人员稳定，工作正常运转。

第三，加强督查，严肃纪律。在公务员法实施过程中，必须不折不扣地执行各项规定，做到令行禁止。组织人事部门要自觉做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，严肃纪律不松懈。要充分发挥人大、政协、纪检监察的监督作用，拓宽监督渠道，及时发现和解决问题。县上将组织人员适时进行督查，对于违反公务员法和实施方案规定的责任人，要严格按照有关规定严肃处理，切实维护公务员法的权威性和严肃性。这里还要强调一点，公务员法实施工作比较敏感，原则上只做不说，不作宣传报道。组织人事部门要会同宣传部门统一口径，严格宣传纪律，坚持正面引导，防止炒作，为公务员法实施工作营造良好的舆论氛围。

第四，加强公务员队伍建设。总体上看，我县公务员队伍政治坚定，素质优良，作风过硬，工作扎实。但也要看到，我们这支队伍还存在不少问题和不足，尤其是个别公务员政治业务素质不高、工作作风浮漂、服务意识淡薄，影响了党和政府在群众中的威信和形象。我们要以公务员法的贯彻实施为契机，以思想政治建设为根本，以能力建设为重点，采取有效措施，进一步加大公务员队伍建设力度，切实提高公务员队伍的素质和能力，坚持全心全意为人民服务，努力争当人民满意的公务员。要把能力建设贯穿公务员队伍建设的始终，突出抓好公务员的学习培训和实践锻炼，不断提高广大公务员促进发展、推动改革、维护稳定的本领，公共行政、公共管理、公共服务的本领，组织群众、宣传群众、服务群众的本领，依法执政、依法行政、依法办事的本领，善于学习、善于调查研究、善于自主创新的本领。当前，要结合公务员登记工作，有针对性的抓好《中华人民共和国公务员法》等重要法律法规文件的学习，形成浓厚的学习氛围，增强公务员的法律意识，切实提高公务员依法执政、依法行政的能力。要努力在实践中培育和弘扬“热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公”的公务员精神，使全体公务员始终保持昂扬向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。