科研人员的绩效考核方法篇(1)

关键词：科研事业单位；绩效管理。

Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.

Key words: scientific research institutions; Performance management.

中图分类号：V19 文献标识码：A 文章编号：

当前，我国科研事业单位绩效管理的应用与国外及国内其它类型企业相比，尚不够完善，许多事业单位对工作人员的考核仍主要实行年度考核的方式，大多数科研院所还没有真正按照绩效管理的理论和方法来建立绩效管理体系。

一、科研事业单位绩效管理存在的主要问题

1. 缺乏明确的绩效计划。许多科研院所只看重绩效考核，忽视绩效计划的制定，缺乏绩效管理的目标导向功能。没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、科研院所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与科研院所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。

2. 忽视绩效沟通与辅导。当前，不少科研院所简单地把绩效管理理解为对科研人员绩效状况的评估，没有将绩效沟通与辅导作为绩效管理的重要环节加以有效利用。科研团队的绩效沟通与辅导不够自觉和坚决，在绩效计划的执行过程中对提升科研人员绩效水平的作用不明显。

3. 绩效评价体系不合理。实践中，科研院所的绩效评价指标存在许多不合理之处，主要表现在:考核标准单一，对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员的区分度不高；定量指标不细、不准且操作性不强，考核指标未能体现出科研人员的工作内容和特点；只看重承担科研任务、成果专利、论文著作、培养学生等量化指标，忽视工作态度、科研素质与潜能等定性指标；在权重分配上，定性指标权重过大，将科研人员的素质考评与绩效考评混为一谈；科研人员的绩效考核指标不能与团队绩效和科研院所的战略目标紧密结合，使个人成长与组织发展脱节。

4. 绩效评价结果的反馈不到位。通过直接领导与科研人员的绩效面谈，确认绩效成绩和不足，共同商讨存在的问题，制定改进绩效的相应对策，从而实现组织对科研人员的关心，增强科研人员的组织归属感和工作满意度，在推动科研人员个人职业生涯发展的同时，促进科研院所战略目标和科研团队绩效计划的实现。

5. 绩效评价结果的应用不全面。科研院所的绩效评价结果多用于奖惩、晋升等方面，对解决绩效结果所揭示的问题、促进科研院所和科研团队的发展和绩效提升等方面考虑不够，更少用于促进科研人员职业生涯的有序发展，这些都严重地影响了绩效管理的整体功效。

二、科研院所实施绩效管理的对策与方法

要解决科研院所绩效管理中存在的问题，应当建立完善的结交管理体系，科学制定绩效考核办法，合理利用考核成果，为绩效考核在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个方面加以重视和完善：

1. 制定科学的职位说明书

绩效管理的实施与落实都有赖于职位说明书，通过科学地设计职位和明确职位职责，使单位从各级管理层至操作层，按统一的思想明确工作使命和目标任务，指导大家要做什么，该怎样做，如何才能达到绩效考核目标。

而职位说明书的制订应根据单位近期的战略发展方向和科研目标，内容一般应包括单位名称、职位系列、职位等级、职位基本条件、职位职责、知识技能、能力素质、其他特殊要求等内容。为确保职位说明书的内容正确、清楚、易理解、可操作，应在一定范围内征求广大科研管理人员意见并得到认可后再予实施。

2. 因岗而异，采取不同的绩效考核办法

对于不同岗位有着不同考核重点，因此针对科研人员和管理人员不能采取单一的考核办法。

(1) 由于科研工作的特殊性，科研产出往往不是一蹴而成的，科研工作还需要长期的配合与沟通，因此对科研人员的考核需要实行动态考核，年度考核与岗位聘期考核相结合的方式；同时要以项目团队为单位，进行团队考核与个人考核相结合的考核方式。而科研人员个人的考核则要依据岗位职责和业绩完成情况，实行以定量为主，定性为辅的岗位绩效考核。

(2)管理人员采取关键绩效指标法和360度考核法进行绩效考核。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。360度考核法是指从上级、同事、下级以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。

3. 规范和完善绩效考核程序

(1) 制定可行的考核标准。根据单位的绩效目标和计划，设定简单实用、可量化、操作性强的考核参考标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准；需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成工作目标；取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。

(2) 考核工作要有专管部门。要成立专门的考核负责部门，并将考核工作作为单位的日常事务去做，建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

(3)按照考核办法进行科学合理、公开公正的各岗位人员及组织团体的绩效考核。

(4)即时进行考核过程的反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。

(5)考核与激励相结合，推进绩效的提升和再计划。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的，管理层和被考核者针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付之于实施，以达到绩效的提升。

4．合理转化和利用考核成果。

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果用于人力资源管理，才能最大限度的发挥绩效考核的作用。绩效考核是提薪、奖金、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。

三、结束语

针对科研事业单位绩效管理工作中存在的问题与难点，应当结合职位管理的推行，切实有效地开展绩效管理工作。

参考文献

[1] 吴江,刘鹏,初伟,白况冰.科研单位员工绩效管理工作的实践与认识.经济师，2012；（5）

[2] 王昌海,魏星. 科研型企业绩效管理研究.管理探索，2008；（12）

科研人员的绩效考核方法篇(2)

1　技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。

2　科研人员绩效考核存在问题及原因

1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

3　科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1　科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2　科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。

工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3　科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。

4　结语

科研人员的绩效考核方法篇(3)

DOI：10.3969/j.issn.1005-5304.2013.08.003

中图分类号：R2-05

文献标识码：A

文章编号：1005-5304(2013)08-0005-03

当前,绩效管理作为战略管理的一种有效工具,已普遍被我国企事业单位应用,并在推进绩效目标的实现过程中发挥了很好的作用。中医药科研机构作为公共财政支持的公益型事业单位,通过绩效管理,对充分调动科技人员积极性、提高投入产出效果、促进中医药科技事业健康发展,具有十分重要的意义。此外,随着中医药科技体制的不断深化,环境的复杂性和竞争的激烈性已经迫使中医药科研机构必须探索出科学合理的科研绩效管理体系来推进中医药科研机构的绩效管理,为全面提升中医药的科技绩效提供理论、方法和技术手段。通讯作者：李宗友,E-mail：1 对中医药科研绩效管理的认识

在我国,关于绩效管理的定义,比较有影响力的有两种：一是认为绩效管理是通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析,并将绩效成绩用于组织日常管理活动中,以激励员工绩效持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动[1]；另一种观点认为,绩效管理是为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为[2]。后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通[3]。绩效管理是一系列的管理活动共同组成的系统过程,用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识,是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程。它以目标为导向,管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识,并形成利益与责任共同体,共同推动组织与个人努力创造高业绩。绩效管理既重视结果,亦重视行为,其实质是通过持续不断的动态沟通,将每个员工的绩效与组织的绩效相结合,最终提高整个组织的效能,实现部门或组织的目标。可以说,绩效管理是组织将战略转化为行动的过程,是战略管理的一个重要构成要素,其深层目标是基于组织的发展战略,通过员工与其主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对员工工作结果的衡量办法,在过程中影响员工的行为,从而实现组织的目标,并使员工得到发展。

从管理学来讲,绩效管理是管理组织绩效的实现过程,管理学界对绩效管理的研究和认识随着社会实践的不断丰富而发展完善。绩效管理作为一种动态的改进公共绩效效果的管理方式,它在科研单位内部以单位的整体绩效为分析单元,更加强调结果导向、战略管理与系统管理,有利于进一步提高组织的工作效益和业绩、明确管理职责和任务,强化单位内部的激励机制,优化组织内部的资源配置。目前,组织中应用较广泛的绩效管理方法有：目标管理法、关键绩效指标管理法、平衡计分卡管理法。

针对中医药科技工作来说,绩效管理具体到科研管理的工作实践中,就是通过科研组织系统整合科技资源达成目标的行为,从全方位对科研工作绩效进行监控、行为改进和绩效评估,它的主体功能是评估、衡量、追踪,主要作用表现在对科研项目、科研工作的责任落实,承担工作利害关系人的期望,科技成果、工作结果导向的强调,个人绩效和组织绩效的双重需要,激发人们的工作热情,有效的管理工具与工作改进[4]。2 中医药科研机构绩效管理现状及存在的问题

近几年,中医药科研机构,如中国中医科学院及其下属部分科研机构、福建省中医药研究院、新疆维吾尔自治区中医药研究院、湖北省中医药研究院等,积极引进绩效管理的理念和方法,探讨中医药科研管理的新机制,对科技人员的绩效进行考核,把中标课题数、著作数、科技成果获得奖励数、专利授权数、研究生培养数等作为绩效考核的重要内容,并与下一年的绩效工资发放挂钩,极大地调动了科技人员参与课题申报、研究和产出更多科研成果的积极性,有利于学科和创新团队建设,有利于提高中医药科研机构的创新能力,初步达到了激励先进、增强责任感、提高科研人员整体素质、促进科研机构提升科研竞争实力和管理水平的目的。

然而,由于长期受计划经济体制的影响,这些科研机构在绩效管理体系上仍然存在着许多需要改进的问题。主要体现在以下几个方面。

首先,在管理方法上,用绩效考核代替绩效管理,只着眼于工作结果的测评,忽视平时的考核；在实施过程中,未制定科技人员的绩效计划,对科研工作过程缺乏监测和跟踪；放弃了绩效监督和持续改善的管理,缺乏对绩效结果的深层次解剖等,既不利于科研人员随时调整绩效状况,也不利于大成果、原创性成果的产生。

第二,考核指标不尽合理。考核指标对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员应有所区别,如对于从事科技服务和实验技术操作的人员,更需强调服务性和完成任务的指标,而不只是成果、论文；对于研发人员,专利、新药、产品转化等指标应是考核的重点；另外,对于论文、专著得分的权重,没有体现其学术水平等。由于科研人员处于被考核地位和绩效管理知识的欠缺,常常是被动接受考核指标,对指标不能提出合理的修改意见。

第三,考核结果有偏差。由于研究所“优秀”等级的名额是有比例的,所以有些研究室就形成了“轮流坐庄”,今年评选你,明年就评选我,和为贵,大家都有份。同样,对于著作、论文没有限定作者人数,出现你给我署名、我给你署名的现象,导致领导的文章特别多,尤其是论文考核不封顶,给考核结果带来偏差。另外,还出现领导主持的工作权重较高。

第四,结果应用单一化。绩效考核的结果必须和激励相结合才能发挥出它对科技人员的导向作用。控制绩效工资发放并与科研人员实际工作挂钩,这只是激励的一种手段,还应包括职工培训、职位晋升、职业生涯规划等激励手段,综合利用这些激励手段,可达到事半功倍的作用。

科研人员的绩效考核方法篇(4)

关键词：高校管理人员 胜任力 层次分析法 360度绩效考核

高校肩负着人才培养、科学研究和社会服务三大使命。高校管理人员是保证学校正常运转的一支不可缺少的重要队伍，他们通过组织、计划、实施、控制等手段，完成所担负的以教学和科研为中心的各项工作，以实现高校的教育目标。同时，对行政管理人员进行绩效考核是收入分配制度改革的重要组成部分。因此，有必要针对行政管理人员建立科学、合理的绩效考核和激励制度，以此来提高行政管理人员的服务能力和工作效率。

一、高校管理人员绩效考核现状

1.高校管理人员绩效考核方式

现有的高校管理人员绩效考核大多根据原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，对管理人员从“德、能、勤、绩、廉”等五方面内容进行定性考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核形式主要有个人述职、民主测评和个别谈话。考核方法普遍为年底个人撰写总结并填写年度考核表，部门组织民主测评，并将考评前10%-15%人员确定为考核优秀人员。

2.高校管理人员绩效考核存在的问题

目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题有以下几个方面：一是考核观念模糊。二是考核标准不具体。三是考核过程缺乏公平。四是考评主体参与度低。五是考核结果缺乏反馈。

二、基于胜任力的高校管理人员绩效考核模型的构建

1.高校管理人员胜任力与绩效考核

胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的绩优者所具备的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

经查阅文献，国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测关系进行了广泛的理论与实证研究。国外学者基于胜任力评价的管理最初在私营企业中广泛应用，后来很快应用于公共管理部门。我国学者的研究表明高校管理人员胜任力与工作绩效存在显著相关关系，不同的胜任力要素对绩效的影响不一样，胜任力模型对高校管理人员绩效具有预测作用。

基于胜任力来构建高校管理人员绩效考核体系，将高校管理人员绩效目标与能力发展目标相统一，通过胜任力模型就能够对未来的绩效进行合理且有效的预期，促使高校管理人员把目光从对短期绩效的关注转向实际能力的提升，同时也为高校人力资源管理部门对行政管理人员培训开发提供指导。因此，基于胜任力的高校管理人员绩效考评体系具有一定科学性和有效性。

2.基于胜任力的绩效考核指标体系

本文在查阅国内外相关文献的基础上，借鉴目前人力资源管理研究和高校管理人员绩效考核研究成果，结合专家访谈，对高校管理人员的考核按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行细化，构建了由16个胜任力要素组成的绩效考核指标体系，如表1所示。

3.基于胜任力的绩效考核指标权重的确定

指标权重是指标对总目标的贡献程度，是反映各个评价指标之间量的纽带，也反映各指标的相对重要性。

（1）建立递阶层次结构模型

梯阶层次结构分为目标层、准则层和指标层三层。递阶层次的最高层为目标层，即高校管理人员绩效评价；第二层为准则层，从“德、能、勤、绩、廉”共5个层面来构建影响高校管理人员绩效评价的不同侧面；第三层为指标层，共包括了思想政治品德等16个二级指标。

（2）构造判断矩阵

层次分析法是对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化决策方法，它将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化，并用1-9标度来表示两两因素之间的重要程度，具体见表2。

为避免人为主观因素，我们采用了德尔菲法（Delphi），通过对由高校人事处、职能部门领导、各二级学院院长、人力资源管理教授等相关专家学者组成的专家组进行三轮的问卷调查和汇总修正，得出了各级指标的相对重要性比较结果的判断矩阵。以绩效评价判断矩阵为例，如表3所示。

同时，我们也得到“德、能、勤、绩、廉”五大指标的判断矩阵，此处不一一列举。

（3） 计算相对权重系数，并进行一致性检验

根据判断矩阵计算出各指标的相对权重，同时各判断矩阵的CR均小于0.1，判断矩阵通过了一致性检验，表明指标具有一定合理性。由此，我们得到了高校管理人员绩效考核指标权重，如表4所示。

三、绩效考核方法的选取

绩效考核方法是对被考核人员的素质和实绩进行考察甄别的技术手段，是评价人员的重要方法，同时也是考核发挥作用的有力保证。高校管理人员在明确考核的内容、程序和标准的基础上，选择合适的绩效考核方法显得尤为重要。

常见的绩效考核方法有行为观察量表法、行为锚定法、目标管理法、关键事件法和360度绩效考核法等，它们各有优缺点，如表5所示。

360度绩效考核法建立了由被考核者上级、下级、同事、自身以及服务对象并赋予不同权重共同对其工作绩效进行考评，并着重通过反馈来提高被考核者的绩效。由此可见这种考核方法是多层级、多角度的，它融合了高校管理人员原来采用的直线式的考核方法，并将不同群体的考核意见综合起来，能弥补传统考核方法的不足，较真实、客观和公正地反映了被考核者的绩效。另外，通过采取匿名考核和运用统计软件来消除360度绩效考核法影响真实性和操作费时费力的不利因素。

四、结论

高校管理人员绩效考核是一项系统工程，它涉及考评内容、考评程序、考评标准的设置和考评结果的应用反馈等。本文从胜任力与工作绩效关系入手，运用层次分析法和德尔菲法相结合的方法构建了高校管理人员绩效考核模型，减少了传统评价体系确定权重过程中的主观随意性，使得评价结果更加科学公正，具有较高可信度。考核方法采用360度绩效考核法，建立考核反馈机制，促使被考核者更好地解决个人绩效存在的问题，从而提高工作能力，推动高校的管理向高水平、高效率方向发展。

参考文献

[1]曾绍元.高校管理人员论[M].北京：北京师范大学出版社，1993

[2]李越恒，胡振华.基于胜任力模型的公务员绩效考评研究[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2009，33 （6）

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[5]林立杰，高俊山，裴利芳.高校知识工作者胜任力要素与个人业绩关系的实证研究[J].管理学报，2007（2）

[6]王芸凤.高校管理人员绩效评价与提升策略研究[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2012，26（5）

[7]许树柏.层次分析法原理[M].天津：天津大学出版社，1988

科研人员的绩效考核方法篇(5)

【关键词】 科研事业单位 绩效考核 对策

一、引言

科研事业单位通常都掌握着一个地区最多的科研人才，而科技资源是科技事业发展的人力、财力、物力、信息及政策环境等要素的集合，是经济社会发展的“助推器”，在科研过程中，科技人力资源可以通过不断地学习来提高自身的素质，从而提高科技资源的质量。全面提高新疆经济发展的核心竞争力，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。但长期以来，新疆科技管理体制具有鲜明的计划经济色彩，科技资源处于粗放管理状态。一些科研事业单位针对科研人员的绩效考核经常不能适应市场经济的要求，绩效考核的激励作用发挥不足，这势必会影响科研人员的科研积极性，不利于充分发挥科技人力资源的效用。在国家加快科技资源统筹探索的环境下，探究科研事业单位科研人员绩效考核中存在的问题与对策，具有重要的现实意义。

二、公共部门科研人员绩效考核存在的问题

近年来，新疆科研事业单位的科研人员在争取科研项目和经费，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，针对科研人员的绩效考核并没有得到相应的重视，还存在着一些亟待解决的问题。不仅没有对工作人员的工作绩效进行科学全面的考量，更没有起到激励、促进和提升的效果。

1、没有树立正确的绩效考核观念

科研事业单位的主要职能是服务于科学研究，推动地区科学进步和经济社会发展。它的这种公益性决定了它不以经济效益为追求目标，其员工薪酬和运营经费都是由国家财政予以补助或全额拨款。所以，科研事业单位的无论工作岗位还是薪酬都较为稳定，进入这类事业单位，不同于其他企业化运作或自收自支的事业单位，年度效益的好坏并不影响职工收入，也不存在因经营业绩不佳而破产的危险。在这样的背景下科研事业单位如果想要实施绩效考核管理改革，首先要改变陈旧的理念。多年的陈旧管理模式和平均主义的氛围，导致科研事业单位绩效考核文化的缺失。如果出现考核并不公平合理的情况，轻则影响员工的工作积极性使其工作态度消极、机构工作效率下降，重则引起领导与员工矛盾和冲突等问题。科研事业单位也缺乏绩效考核的积极性，认为自己成了有“编制的人”，就捧上了“金饭碗”，为保住“金饭碗”，循规蹈矩，创新意识消退，不能产生创新性科研成果，因此就不愿意接受绩效考核。此外，科研事业单位的科研人员认为只要搞好科研就行了，绩效考核是多此一举，不认可绩效考核的必要性和合理性。因此，对此前陈旧观念的转变是公益类事业单位实施人事绩效考核管理改革一大难点。

2、缺乏科学、可操作的考核指标

科研事业单位的机构职能与性质决定了科研事业单位内的专业技术人员从事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服务于社会的，难以用经济指标衡量绩效。新疆大多数科研事业单位对专业技术人员的考核只是以简单粗犷的定性、定量指标指标进行评价，而没有建立科学合理的考核体系。同时，由于科研事业单位长期以来执行类似于机关的以行政管理为核心的管理模式，员工是靠自己的责任心来完成本职工作，这种管理模式缺乏针对员工工作效率和态度等科学合理绩效考核体系、考核指标及评价标准。一些特殊领域的科研周期相对较长，短期内难见成效，而绩效考核周期又比较短，导致这部分科研人员在一定时期内绩效考核排名靠后。还有部分领域科研成果经济效益不明显，或经济回收周期较长，如果绩效考核指标过于偏重对经济效益的衡量，就会挫伤他们的科研积极性。此外，绩效考核还缺乏对团队绩效的重视。所以，科研事业单位在实施以绩效为核心，绩效考核结果为标准的人事管理制度改革时，往往由于绩效考核体系、考核指标及考核方法与评价标准尚欠科学，规范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多弯路，在一定程度上影响绩效评价工作的权威性和公信力。

3、现行工资制度没有反映绩效考核结果

新疆科研事业单位同其他类型事业单位一样，执行的是等级工资制度，即员工的工资收入按照地方标准，根据其工作年限，行政级别或专业技术职务级别确定。这种工资制度并未与绩效考核结果挂钩，即工资标准一经确定，就具有刚性特征，不会受到专业技术人员绩效考核结果的影响，而工资待遇是对专业技术人员进行直接激励的重要方面，绩效考核如果没有和薪酬管理挂钩，就失去存在的意义，也难以约束科研成员的行为。并且大部分单位的绩效考核在衡量绩效完成后就结束了，也未进行绩效反馈、制定绩效改进计划，科研人员还是不能全面的认识自己在工作中的优势和劣势，绩效改进就比较困难。这无疑降低了科研人员的工作积极性和对组织的信任感，不利于组织的长远发展。虽然有些单位将绩效考核结果与年终一次性的加奖、职称评聘、骨干评选、技能培训等挂钩，但实际上只要考核结果合格，各个评价档次的人员在上述方面的待遇上并没有区别。

三、改善科研事业单位科研人员绩效考核的对策建议

1、树立正确的绩效考核观念

科研事业单位科研人员的绩效考核工作必须认真做，力求客观、公正。一方面，应当建立绩效导向性的组织文化，使其通过转变观念的方式，端正专业技术人员和管理人员思想认识。建立绩效导向性的组织文化主要从在以下几个方面入手。首先，要健全绩效管理制度，明确各岗位的职责任务和绩效标准，将绩效考核结果的运用到人员的选拔和任用上。其次，推行以绩效考核结果为依托薪酬管理体制，合理拉大绩效考核不同评级的专业技术人员间的收入差距，这样会产生良好的激励作用。再次，营造无缝沟通的组织文化氛围，在设定绩效考核的各项指标时，管理人员需要同各级别专业技术人员进行沟通就各项考核指标及指标的权重达成一致。另一方面，科研管理人员必须更新观念，努力提高自身职业素养，学习现代绩效考核知识，积极探索科研人员绩效考核体系改革措施。最后，科研人员也必须对绩效考核有一个新的认识，明确组织所期望的绩效行为，充分认识到绩效考核对自身薪酬、职称评定、培训以及年度评优等的重要意义。

2、构建适用的考核体系

绩效考核工作能否顺利开展，往往是建立在考核体系设计是否合理的基础之上，而一个绩效考核体系是否合理要取决于其中的考核指标、考核方法与评价标准。首先必须坚持系统性和前瞻性原则，在进行绩效考核之前必须加强顶层设计，进行统一的规划，注重绩效考核指标体系的长远性，以整体利益和长远利益为重，避免过度追求部门效益、短期成果和表面效果。其次以公共服务能力是否提升作为绩效考核的一项重要指标，切忌唯上级是从。此外，绩效考核指标体系必须坚持科学性原则，把握好定性考核与定量考核之间的关系，全面评价科研成果的政治、经济和社会价值，指标体系中指标的设置与各个指标的权重分配都必须经过科学的论证，尽可能全面、准确、客观地反映部门绩效和个人绩效。

3、合理使用绩效考核的结果

完善后的专业技术人员绩效考核方案要将考核结果与薪酬、晋升和培训结合，注重考核结果运用。将定性指标考核结果与培训和年终奖金挂钩，定量指标考核结果将作为岗位晋升的重要依据。首先，要将绩效考核结果用于科研人员的薪酬分配，在薪酬体系中应当有一部分直接与个人绩效和团队绩效挂钩。其次，要使绩效考核结果与科研人员的职称评定相关，绩效考核优秀者可优先调整职级，绩效不达标者下调职级。最后，绩效考核结果必须与科研人员未来的培训和发展直接相关，使科研人员通过绩效考核认识到自己的不足，为今后的培训和职业发展提供一个借鉴。

四、结语

本文通过分析新疆科研事业单位科研人员绩效考核中存在的问题，提出了改善公共部门科研人员绩效考核的对策建议。即树立正确的绩效考核观念、积极探索合理的科研人员绩效考核指标体系、合理使用绩效考核结果。这一结论可为科研型公共部门绩效考核改革提供参考，从而提高科研人才的效用，提升绩效考核的激励作用。绩效考核应同绩效工资制度、高效培训制度以及员工职业生涯设计结合起来，才能最大限度地发挥绩效考核的改善和提升作用。这是一项长期工程，需要管理序列和专业技术序列职工的共同努力。

【参考文献】

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[3] 贾钢涛：科技资源统筹研究述论[J].科技管理研究，2014（9）.

科研人员的绩效考核方法篇(6)

Abstract： This paper takes the staff performance appraisal and countermeasures in Internet enterprises as the research content. In the course of the study， firstly， this paper describes the research background and significance， research status at home and abroad， and briefly discusses the related theories. And then， it analyzes the problems existing in the employee performance appraisal of Internet enterprises， and puts forward the countermeasures to perfect it.

关键词： 互联网企业；员工绩效考核；绩效考核对策

Key words： Internet enterprise；employee performance appraisal；performance evaluation measures

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）24-0284-03

0 引言

①选题背景和意义。

随着我国互联网应用的不断深入，我国互联网企业迅速发展起来，并成为了我国经济体系的重要组成部分。然而，在我国互联网企业迅速发展的同时，我国互联网企业之间的竞争也变得十分激烈，面对不断加剧的市场竞争形势，我国互联网企业的生存环境日益艰难，在此情况下，落后的员工绩效考核体系已经难以适应我国互联网企业的发展，我国互联网企业迫切需要提高员工绩效考核水平来适应新的挑战。

绩效管理是互联网企业经营管理的重要内容，也是互联网企业战略发展的重要推力和保障，在激烈的竞争环境下，绩效管理在互联网企业战略发展过程中的重要性正在不断加深，与此同时，员工绩效考核作为绩效管理的重要环节，能否做出科学、客观的员工绩效考核更是直接关系到绩效管理工作的有效性，由此可见，加强员工绩效考核已势在必行。基于此，本文以互联网企业员工绩效考核为研究内容，以期通过研究，来解决我国互联网企业员工绩效考核的问题，进而提升我国互联网企业员工绩效考核的水平。

②国内外研究现状。

Nasrin Nikpeyma和Zhila Abed Saeedi（2013）运用定性分析的方法，通过访谈调查，对全国各地医院的绩效考核中存在的问题进行了研究，研究结果表明：绩效考核中存在的问题与组织环境、绩效考核流程和绩效考核制度有着直接的关系。Charalampos Amygdalos、Nikoleta Bara和Georgios Moisiadis（2014）提出了希腊的公共部门绩效评估分为关系变量（性别、年龄）和变量（客观/主观潜力评价和通用对象的属性评价评估体系），就性别而言（男、女），这个变量可以有不同影响的属性要求同样的发生，随着年龄的增长，这是同等重要的；Duysal Askun Celik（2015）认为随着市场环境越来越复杂，管理者不应忽视员工的表现，而是应采取合理和科学的绩效评估，对员工进行绩效评估，进而了解员工的职业发展状况。

赵军、廖建桥、文鹏（2013）在绩效考核目的的维度与影响效果一文中提出了绩效考核目的的影响效果可以从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为方面得到体现；林小荷（2015）在创新、科学、简单互联网企业的绩效考核之道中提出绩效考核不仅是绩效管理的重要组成部分，也是一个企业人力资源的一项重要活动，绩效考核办法是否科学、合理，将直接影响员工的工作积极性，并最终影响企业的可持续性发展；顾轩之（2015）通过对当代绩效考核发展变化、互联网企业知识型员工绩效考核的作用、知识型员工绩效管理研究等方面进行综述评析，探讨了互联网创业公司知识型员工绩效管理优化设计，提出对互联网创业公司知识型员工进行绩效考核的一些建议。

综上所述，现有的专家学者在绩效考核方面进行了较为丰富的研究，这些研究主要集中于绩效考核的影响效果、绩效考核的方法、绩效考核的结果应用等方面，这些研究结果可为本文的研究提供丰富的文献资料和研究依据。

1 相关理论概述

1.1 绩效考核概念

绩效考核的概念最早产生于20世纪70年代，随着社会的发展，绩效考核的概念也在变得日益丰富。对于本文而言，绩效考核是企业绩效管理的一个关键环节，是指运用科学的方法和评价标准对员工个人在一定时期的表现进行综合评价，并根据评价结果，采取相应的决策活动，以改善员工个人工作绩效的过程。

1.2 绩效考核的方法

绩效考核的方法是多种多样的，不同的绩效考核方法其考核的重点也不相同，为了更加清晰绩效考核的方法，本文对主要的几种绩效考核方法做了说明，具体见表1所示。

1.3 绩效考核的原则

1.3.1 透明化 绩效考核是针对员工职业表现而采取的一种评估行为，而为了确保绩效考核的满意度，发挥出绩效考核的激励作用，应将绩效考核透明化，通过在企业内部公开绩效考核体系的相关内容，使员工了解绩效考核，从而消除员工对绩效考核的不满情绪。

1.3.2 可靠性 绩效考核是否能发挥效力，主要决定于绩效考核的结果是否真实可靠。因此，绩效考核应具备可靠性，确保在绩效考核时收集到的考评信息与真实情况保持一致，从而提高绩效考核的信度。

1.3.3 全面性 在激烈的市场竞争环境中，员工绩效已经不再仅仅停留于财务指标以及短期指标等层面，而是逐渐发展和延伸，并受多种因素的共同影响和作用。在此情况下，为了准确和可靠地反映出员工的绩效水平，就必须遵循全面性的原则，将绩效评价的指标覆盖绩效水平的各个方面。

2 互联网企业员工绩效考核的问题分析

2.1 互联网企业员工绩效考核的现状

随着互联网企业的不断发展壮大，面对不断加剧的互联网企业竞争，互联网企业逐渐将绩效考核作为提升员工价值的重要途径，并持续加强了员工绩效考核的发展。在此情况下大多数的互联网企业将考核目标定位于员工绩效的评价，通过绩效考核来了解员工的工作表现，进而明确对员工的激励形式和激励程度，实现对于员工正向价值的促进和推动；在考核指标上，由于互联网企业属于服务类企业，因此，为了体现员工的价值，大多数互联网企业在财务指标的基础上，加入了更加客观和实际的定性指标，如针对营销人员的客户满意度等，使得互联网企业员工绩效考核的可靠性大幅提升；在考核方法上，我国互联网企业也在积极探索并应用先进的绩效考核方法，部分行业领先企业引入了平衡计分卡法和关键绩效指标法，借助先进的绩效考核方法，使得员工绩效考核更加客观和有效；在考核过程实施上，受庞大且零散的员工发展情况所限，我国互联网企业员工考核过程中存在着一定程度的形式化现象，并且这种现象在基层部门最为严重；在考核结果的运用上，我国互联网企业将考核结果的运用多是停留在员工的薪酬奖惩上，即以考核结果作为员工薪酬奖惩的依据，这种运用方式使得互联网企业的员工薪酬奖惩变得更加公平和公正。

2.2 互联网企业员工绩效考核的问题

2.2.1 考核目标较不合理

考核目标决定着绩效考核作用的发挥。目前，我国互联网企业在绩效考核时，对绩效考核目标的认识存在误区，并将提升员工价值、引导员工职业行为作为员工绩效考核的目标，而缺乏对企业战略发展的认知和理解，在此情况下，互联网企业的员工绩效考核势必会过于注重短期利益，而忽略了对长期发展的考核，受此影响，互联网企业的员工绩效考核处于一种“短视”的发展状态，从而使得员工绩效考核受到了限制，影响了员工绩效考核作用的发挥。

2.2.2 考核指标过于单一

考核指标决定着绩效考核的效果。虽然我国互联网企业在积极完善考核指标，但是从整体情况来看，我国互联网企业考核指标仍处于过于单一的状态，考核指标仍以财务指标为主，定性指标则相对较少，在此情况下，这不仅不利于互联网企业客户资源的长期积累，也不利于互联网企业内部业务能力及成长发展能力的提升，受此影响，我国互联网企业的长期发展必然会受到一定的限制和束缚，进而不利于互联网企业长期发展。

2.2.3 考核过程形式化

考核过程的实施情况直接决定着员工绩效考核的实际作用。目前，我国互联网企业普遍存在着较为严重的考核过程形式化现象，对员工绩效考核制度的执行不到位，甚至是存在着弄虚作假的情况，在这种形式化现象的影响下，互联网企业员工绩效考核成为了一种表面文章，徒有其表而乏其实，不仅降低了互联网企业员工绩效考核的效果，也极大地浪费了互联网企业的资源，使得员工绩效考核难以发挥出相应的作用。

2.2.4 考核结果运用不足

考核结果的运用是提升员工绩效考核作用的关键因素。随着我国互联网企业员工绩效考核体系的不断发展，我国互联网企业员工绩效考核结果的运用逐步拓宽，但是，仍集中于员工薪酬奖惩这一方面，并以员工绩效考核结果作为评价员工工作表现的依据，在此情况下，员工绩效考核成为了员工阶段性绩效评价的工具，这种运用方式虽然使互联网企业的员工薪酬奖惩变得更加公平，但是，考核结果的运用层次不足，缺乏更为有效地沟通和反馈，也并没有将员工绩效考核结果作为实施员工培训等人力资源管理活动的基础依据，受此影响，互联网企业员工绩效考核结果的运用势必难以指导人力资源的长效化发展，进而限制了员工考核结果的价值。

3 完善互联网企业员工绩效考核的对策

3.1 优化考核目标

绩效考核目标的制定势必会受到互联网企业管理人员认知水平的影响，为此，在优化员工绩效考核目标时，应着重提高互联网企业管理人员的认知水平，以促使互联网企业管理人员将员工绩效考核与企业战略发展紧密联系起来，实现绩效考核目标的战略化发展。

相比传统企业而言，互联网企业战略发展定位的变化较大，其战略发展的调整也较为频繁，因此，为了使员工绩效考核可以更好地服务于互联网企业的战略发展，应加强企业战略发展规划的制定，实行短期战略目标和长期战略目标相结合的发展规划，进而提高互联网企业战略发展规划的可靠性，并对战略发展规划进行细化分解，从而确定出当前条件下的绩效考核目标，以确保互联网企业员工绩效考核可以紧密跟进企业的战略发展，进而充分发挥员工绩效考核在企业战略发展上的积极推动作用。

3.2 健全考核指标

3.2.1 丰富考核指标

随着互联网企业的不断发展，客户价值在互联网企业发展中的影响和作用在逐步加强，而过于依靠财务指标来评价员工绩效的方法势必难以满足互联网企业持续发展的需要，为此，我国互联网企业应丰富考核指标。可在现有财务指标的基础上，加入更加多元化的考核指标，进而实现定量和定性指标的协调发展，并以员工岗位的实际情况，来差异化的确定与员工岗位情况相适应的考核指标，如对于研发人员，可以新业务贡献率、业务差错率来加以评价，而对于市场开发人员，则可以客户满意度、客户保持率和客户增长率来加以评价，借助这种健全的绩效考核指标体系，来更加全面地反映出员工的职业发展情况。

3.2.2 选用科学方法

科学的绩效考核方法是健全考核指标的基础，也是提升绩效考核指标实际应用水平的重要保障，为此，我国互联网企业在健全绩效考核指标的过程中，还应加强对先进绩效考核方法的选择和利用，可借鉴国内外行业领先企业的绩效考核方法，如平衡计分卡等，借助平衡计分卡，使互联网企业的绩效考核指标覆盖财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，进而全面地衡量互联网企业员工绩效，以实现互联网企业财务状况、客户资源、内部业务能力以及成长发展能力的全面提升，进而促进互联网企业的长期发展。

3.2.3 强化过程监督

专职监督部门是提高员工绩效考核实施过程监督效力的组织保障，因此，我国互联网企业应在内部组织架构中成立独立、专职的监督部门，可在人力资源管理部门中抽调具有高度责任感的员工加入到监督部门中来，进而有效保证监督部门的监督效力，避免监督不力的情况出现。

同时加大过程监督力度，应扩大监督审查的频次，还应建立监督举报平台，如投诉电话、投诉信箱等，由员工对绩效考核中存在的问题进行举报投诉，进而发挥出广泛的员工监督作用，以全面提升绩效考核过程的监督力度。

3.2.4 加强结果运用

沟通反馈是实现员工绩效考核体系良性发展的重要途径，也是强化员工对绩效考核结果满意度的重要方法，为此，我国互联网企业应加强沟通反馈，使员工对绩效考评中的意见、观点可以及时地提交至上级管理层，通过沟通反馈来进一步加强企业绩效考核的有效性，提高员工对绩效考核的满意度，消除绩效考核中存在的问题。

与此同时，我国互联网企业应充分利用员工绩效考核结果，进而制定出更加有效的员工职业发展规划。对于绩效考核中发现的优秀员工，我国互联网企业应采取职位晋升的方式来为优秀员工提供更加广阔的职业发展空间，以充分发挥优秀员工的价值；而对于绩效考核中发现存在问题的员工，互联网企业则应根据绩效考核结果来了解员工职业发展的不足之处，并将之作为员工培训决策的依据，有的放矢地开展员工培训活动，以实现员工培训的有效性和针对性，进而提高员工培训的效果，促进员工职业发展能力的提升，使其更好地为企业战略发展而服务。

4 结论

员工绩效考核是有效促进员工价值提升的重要途径，随着我国市场经济的发展，企业间的竞争不断加剧，在激烈的竞争环境下，员工绩效考核对于企业发展的重要性与日俱增，在此情况下，加强员工绩效考核已是势在必行。本文以互联网企业员工绩效考核问题及对策为研究内容，通过研究得出以下结论：

①本文分析了互联网企业员工绩效考核存在的问题，通过分析发现，我国互联网企业员工绩效考核中存在着考核目标不合理、考核指标过于单一、考核过程形式化和考核结果运用不足的问题；

②针对我国互联网企业员工绩效考核中存在的问题，本文提出了完善互联网企业员工绩效考核的对策，即优化考核目标、健全考核指标、强化过程监督和加强结果运用。

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科研人员的绩效考核方法篇(7)

关键词：项目研发；绩效管理；企业竞争力

一、引言

随着市场竞争的激烈化，企业的竞争力从一般的竞争因素例如成本、质量转化成了技术竞争因素，企业项目的研发作为保障企业创新技术的重要主体，关系到企业的效益与竞争力；而所谓绩效管理则是运用人力资源管理的组织方式保障达到企业管理特定的使命与目标，在企业项目研发过程中，作为创新技术的主题研发人员，无疑是企业竞争力主体工作成果的绩效管理过程最重要的核心资源，因此，如何通过绩效管理的有效方式来激励企业项目研发人员积极性，从而有效的提升企业的效益与竞争力是研究的核心问题。通过文献研究发现，目前企业中的项目研发人员的绩效管理侧重于终结性评价管理的居多，对研发人员的工作特征进行深入的剖析，仅仅从工作成果衡量绩效管理方式，缺少先进理念指导的、人性化的、科学的项目指标考核体系管理机制，总成对企业项目核心的人力资源的考核体制的监控意义远远高于激励作用。因此，本文通过在研发人员的主要特征以及绩效管理的理论基础上，构建完善的企业项目绩效管理指标体系，有效的激发企业项目人员的研究主动性与创造性；保证企业研发团队的循序渐进可持续发展的整体竞争力；最终通过在此基础上构建的健康的企业绩效分为促进研发人员的技术、能力成长的同时也有效的打造了公司战略目标的发展基础。

二、企业项目绩效管理研究基础

所谓绩效管理实质以个体员工为目标、旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的敢于活动或者一系列的干预活动。而项目绩效管理的对象研发人员是企业中的高知群体，因此研究企业项目绩效管理研究不但需要深入解读绩效管理的理论发展，同时需要解读项目人员的特征的基础上制定特定的指标体系才能够发挥企业项目绩效管理的重要作用。

1.企业绩效管理

随着企业人力资源评价需求的发展，企业绩效管理的发展历程经历了从以财务指标为核心、投入产出计算到平衡积分卡的过渡。在早期以传统的生产为导向的企业内应用财务指标来完成衡量与控制企业的绩效管理；然而，随着以客户为中心的服务理念以及产品供大于求的市场趋势，将客户的指标增添到绩效评价中来。接着，为了达到企业投入成本与非成本、内部与外部的平衡而衍生的绩效度量矩阵，但由于指标过于简单不能很好的反馈出企业的绩效，再次发展到了将部门度量与企业目标相结合的分层次度量的概念，1992年提出了平衡记分卡的说法，该概念中包括了传统的财务指标、客户、内部流程以及学习与成长指标体系，该绩效评价由于考虑到财务这个重要的因素以外结合了企业发展能力和无形资产管理方面的进展监督，比较全面的体现了绩效管理与企业战略目标。国内与国外研究比较下，国外更加强调包括社会情景因素、情感因素以及认知因素在内的绩效考核研究，比如将作业绩效与产品以及服务相关系的关系绩效来强化企业内部的凝聚力，其中作业业绩是指与特定任务有关的、由组织规定的任务绩效；而关系绩效是指一种有助于完成规定活动任务的活动，是一种自发状态下的一种奉献精神，与员工的心理状态相关联的、社会关系的人际与意志行为的绩效关系，良好的关系绩效显然可以提升作业绩效。在研究的过程中应该良好的把握关系绩效因素以便于促进作业绩效的效果。

2.项目研发绩效管理

针对项目研发绩效管理的研究基础是把握员工绩效原则的基础上，准确深入的解读项目研发人员管理特征，为科学制定企业项目绩效指标提供准确的定位。一半来讲企业员工绩效评价需要把握公平的原则，即需要公开考核目标、标准以及方法，并且考核的过程与结果也需要公开透明，另外还需要把握客观公正的原则，即考核的指标体系需要应用定量与定性相结合的方式完成，并且定量分析的过程需要运用科学的指标体系完成；另外还需要把握的是考核多种方式、考核的制度性等基本原则。由于企业中的高科技研发人员具有素质高、年轻化、富有创造力以及人才竞争而特有的流失特征，是一类能够掌握、运用符号和概念，利用知识或者信息的人，即知识型员工，显然，由于其工作对象即项目研发的工作难度大，企业项目研发过程中应对更加复杂的情况，相对于其他日常工作需要研发人员更多的智力劳动，同时，研发人员知识背景中大多缺少管理知识背景，从而带来的应对项目共工作中关注于技术的研发、应用以及测试维护等环节，而忽略管理环节的问题，因此，针对项目研发人员的绩效考核管理需要具体问题具体分析。

三、研发项目绩效管理注意的问题

针对企业项目研发绩效管理需要组建专门的技术中心考核小组，完成针对公司项目研发以及研发员工绩效考核完成其完整的过程，在科学合理的研发流程指导下，在设定研发项目小组绩效目标指导下、签订研发项目绩效考核任务书，进行任务模块化的实施研发项目分解，再根据预定的企业项目研发绩效指标体系，完成绩效评价实施过程的管理过程。这里特别指出需要建立科学的评价指标体系指导下，并且在专门的项目绩效考核的指导下完成项目研发评价过程。同时，科学的绩效理论指导时必不可少的，可以应用平衡分卡理论按照财务需求、客户需求、项目运行内部需求、学习成长四方面建立专业组的指标体系，将项目的关键任务、工作行为、工作能力作为研发人员的一级指标体系，通过这种全面的绩效指标体系可以全面的完成专业考核组以及研发项目工作人员的业绩进行考核评价。在指标体系制定后注意应用科学的方法完成指标权重的比例等问题。

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