公共事业管理的职能篇(1)

关键词： 公共事业管理专业；人才；培养模式；职业化改革

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）35-0258-02

公共事业管理专业在中国是个舶来品，它缘起于西方国家的公共事务（管理）专业。1998年，教育部（原国家教委）颁布了《普通高等学校本科专业目录》，正式将公共事业管理专业列入公共管理一级学科下的二级学科。随后，中国公共事业管理专业于1999年在云南大学和东北大学试点开办，自2000年向全国推广，至今已有近12年的时间。这期间，开设公共事业管理专业的高校数量持续增加，公共事业管理专业的招生人数和毕业生数也不断增长。截至目前，开设该专业的本科院校已高达400多所。有人甚至把如此快的增长速度称为中国高等教育史上的“奇观”。但随着中国公共事业管理专业教育的迅猛发展，招生规模和人数的不断增加，该专业毕业生规模的不断扩大，目前该专业却陷入了学生“就业”的困境。有人把公共事业管理专业学生“就业”的困境称之为“出口不畅”。公共事业管理专业的就业出口问题直接影响到该专业的社会声誉和可持续发展，而就业问题解决的根本思路是对公共事业管理专业人才培养模式的改革。本文在剖析就业难问题是中国公共事业管理专业未来发展的主要瓶颈的基础上，以职业化改革的视角对公共事业管理人才培养模式进行探讨。

一、中国公共事业管理专业面临的就业难问题

（一） 就业难，且对口就业更难

中国公共事业管理专业毕业生面临的就业难问题有双重表现：一方面是中国公共事业管理专业的毕业生就业难；另一方面是中国公共事业管理专业的毕业生对口就业更难。就业难意味着该专业学生毕业后找工作很难；而对口就业更难则意味着该专业学生毕业后找到与本专业适合的工作岗位就更难。根据教育部有关统计数据，中国公共事业管理专业与其他专业相比就业率较低，2004—2010年，该专业总体就业率在75%左右（表1），而其他管理类专业如管理科学、工程管理、工商管理等就业率都在B+（大于或等于85%）以上。根据1998年教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》的规定，公共事业

管理专业的培养目标是“培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门从事管理工作的高级专门人才”。从毕业生的就业情况来看，由于缺少与公共事业管理专业直接对应的岗位和部门，真正能到公共事业部门工作的毕业生非常少。大多数学生只能通过考取研究生的方法来寻求更好的就业出路。由于就业部门和岗位少，就业渠道狭窄，导致该专业真正能够从事与自身所学专业有关的工作的毕业生人数极少，从而进公司企业工作的毕业生逐年增加。

（二）专业认知度低

公共事业管理专业作为一个舶来品，其社会专业认知具有两大特点：一是作为从西方引进的事物，人们对其赖以形成和发展的背景了解得较少；二是由于公共事业管理专业在中国是一个新生事物，作为一个新兴专业，社会对它的认识和了解还很少。公共事业管理专业究竟是一个什么样的专业其研究的内容是什么？公共事业管理专业与社会上哪些行业相联系？公共事业管理专业的大学生毕业后能干什么？公共事业管理专业毕业生就业的优势是什么？这些问题是困扰目前该专业发展的核心，普遍地，社会、企业乃至很多高校对这些问题都没能有一个清楚的认识，甚至就连本专业的高校教师及其科研工作者对此类问题也存在不同的看法，认识分歧很大。

（三）与社会实际需要脱节

公共事业管理专业与社会对人才的实际需求相脱节表现在：第一，高校公共事业管理专业的课程设置与社会对人才的实际需要相互脱节；第二，在完成大学学习任务后，毕业生的知识结构与当前社会对人才的需求存在很大差距。课程设置上，当前高校公共事业管理专业课程体系存在重理论，轻实践的现象。大多数学生在经历长时间的学习后感觉自己什么都学了，但什么都不会，可谓“样样通，样样都不通”。课程设置上多数专业课内容庞杂而不精，这使得学生毕业时的知识结构与社会需求脱离较大，给招聘单位和人员一种“杂而不精”的错觉。

二、解困分析：职业化缺口

上述分析表明，公共事业管理专业的就业出口问题已不容忽视。那么究竟是什么因素造成公共事业管理专业的就业困境？我们认为造成公共事业管理专业毕业生就业困境的根本原因是公共事业管理专业人才培养的职业化模式以及毕业生就业的外部职业环境还远没有形成，这导致公共事业管理专业的职业化缺口很大。一方面是不断快速增长的招收公共事业管理专业的数目、招生人数和毕业生人数，另一方面则是中国缺乏培养公共事业管理专业职业化人才的教学体系以及吸纳公共事业管理专业人才的职业环境。这具体表现在许多方面。

第一，目前中国招收研究生的专业没有公共事业管理专业，公共事业管理专业的毕业生只能报考与此相近的行政管理、工商管理等专业，甚至报考与公共事业管理专业相差较远的其他专业的研究生，这挫伤了该专业学生本专业学习的积极性。同时，公共事业管理专业本身并不招收硕士研究生，因此学生只能考取管理类其他专业的研究生或直接跨专业考研，这也给考研学生增加了很多困难。

第二，根据公共事业管理专业培养目标以及国外公共事务管理专业的实践及经验，公共事业管理专业是和政府部门以及公共组织管理等紧密联系在一起的，考取公务员应是该专业学生的重要就业出路和对接就业方向。但在中国目前公务员招录统一考试中，没有反映公共管理专业的特色和优势，对公共事业管理专业的学生考取公务员没有任何政策上的支持和倾斜，相反反而招收公共事业管理专业学生的公务员岗位少之又少。

三、公共事业管理专业人才培养模式职业化改革

（一）建立健全高校公共事业管理专业职业化人才培养体系

从高等学校来说，要建立健全公共事业管理专业职业化人才培养体系，实现从培养公共事业管理的纯学术型、纯理论型人才逐渐向职业实用性人才转变，以适应社会对公共事业管理专业大学毕业生人才的新要求。

第一，这要求对现有的公共事业管理专业课程体系进行改革，增加包括文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位职业性内容和职业性技能的课程所占比例，在教学内容上和学制改革上，向职业教育倾斜，凸显专业课程体系设计的明显职业倾向性。

第二，让职业界人士参与公共事业管理专业课程体系的设计和教学活动。在具体制订公共事业管理专业课程体系以及课程教学内容时，吸收职业界代表人士参与高校课程体系的设计，派代表参加具体课程计划的制订，派实际工作者参加课程教学活动。

第三，将学生动手能力和实践技能引入课堂。要求各大学从新生入学开始，就将学生动手能力和实践技能引入课堂，克服纯粹理论教学的传统做法。同时，教学内容上增加实践技能型教学的比重，为就业打好基础。

第四，改革学时和学制。要求各高校规定在总学时上不能低于一定数量小时的职业和技术就业课时。在学制上，尝试把学年制教学改为学段式教学，将一学年分为三个学段。每个学段都结合公共事业管理专业，开设一些职业性课程。

第五，加强校企合作。采取学校与企业在教学、管理、实习等各个环节上紧密合作的方式，培养企业需要的公共事业管理实用人才。

第六，注重大学生实践能力的培养。注重学生的实践和实习能力培养锻炼。在录取新生时，要求学生在大学期间应有一定时间量的社会实习经历，使大学生在工作之后减少岗前培训环节，具有初步实用的专业能力。

第七，建立校企伙伴关系。促进工商企业直接参与公共事业管理专业的教学工作，以加强高等院校与企业雇主之间的伙伴关系，培养出具有专业技术技能和专业知识的、富有企业创业精神的大学毕业生。

第八，构建双向参与机制。注重“双向参与机制的建立”，即高等学校参与社会，为社会服务，同时，社会参与高等院校的办学与管理和高技学校的人才培养工作，其结果是促使了高等院校与工商企业的紧密融合。

（二）构建职业化人才就业体系

在高校进行公共事业管理专业人才培养模式改革的同时，要建立起公共事业管理专业大学生职业化就业体系。

第一，国家要积极建立健全大学生就业法律制度，通过法律手段促进大学生就业。这些法律体系包括“毕业生与用人单位的权利与义务”、“双向选择与就业市场”、“就业指导与服务”、“违反协议的处罚”等项内容。

第二，实现职业化人才准入制度。借鉴国外公共事务管理专业的相关经验，建立起中国政策分析师、计划评估师职业制度。具体在包括文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位开始实行政策分析师和计划评估师制度，并赋予公共事业管理专业学生优先进入这些职业领域的权利。

公共事业管理的职能篇(2)

笔者认为行政事业单位管理会计，以依法行政、建设法治政府为目标，以提升行政事业单位向社会公众提供公共产品及服务能力为目的，以行政事业单位的职能活动为对象，通过对财务信息及其他信息的加工和利用并向内部管理提供信息，实现对行政事业单位职能活动过程的预测与决测、规划与控制、分析与评价等职能的一个会计分支。

管理会计与财务会计的共同点是：管理会计与财务会计都属于会计范畴，都起源于企业生产管理；目标相同，不管是向内部或外部提供会计信息，都是为提升行政事业单位向社会公众提供公共产品及服务能力为目的。管理会计与财务管理的区别。管理会计是通过对行政事业单位职能活动过程中价值形成和价值增值的预测与决策、规划与控制、分析与评价，确保资源有效利用，提升供给公共产品及服务的能力；财务管理则是以行政事业单位预算资金收支执行为主线，确保各种形态资产的安全完整。

具体有以下几点。会计信息的使用者不同：管理会计信息的使用者仅限于内部管理人员，是保密的；财务会计信息是相对公开的，包括内外部的利益相关方都可获悉。会计对象不同：管理会计对象是行政事业单位的职能活动；财务会计对象是行政事业单位的资金运动。会计主体不同：管理会计为了能提供便于管理用的信息，会计主体可以是多层次的（如可以是一个责任单元或责任中心）；财务会计以行政事业单位为主体并反映其资产负债的财务状况、收支信息等。会计事项的处理规则不同：管理会计不局限于会计规则、可以不受规则限制；财务会计则以会计准则、会计制度进行会计核算。计量单位不同：管理会计可用非货币单位计量（如实物单位等）；财务会计则以货币计量为主。

二、行政事业单位实施管理会计的准备条件

修改的国家会计法规增加对行政事业单位实施管理会计的相关条文规定，是推动行政事业单位财务会计转型并同时实施管理会计的重要外部条件。行政事业单位履行职能向社会公众提供公共产品及服务并消耗财政预算资金，依据《会计法》的规定用财务会计的方法核算、反映预算资金消耗的来龙去脉并形成会计信息，依据《审计法》、《预算法》等相关法规的规定接受财政、审计等国家监督管理部门对财务报告会计信息的评价。财务会计工作理所当然的成为行政事业单位管理工作的一部分。

因此，在行政事业单位实施管理会计也需要有相关会计法规的规定。行政事业单位内部控制的合理建立并有效实施，是实施管理会计的重要内部管理条件。行政事业单位合理建立并有效实施内部控制，可为管理会计提供行政事业单位职能活动合法、合规及真实的财务会计信息，也可为管理会计提供行政事业单位职能活动真实、客观的非财务会计信息。管理会计所使用的基本信息有的来源于行政事业单位职能活动财务会计信息，有的来源于职能活动非财务信息。建立完善适应行政事业单位实施管理会计需要的内部财务会计核算办法，是行政事业单位实施管理会计的财务会计支持条件。管理会计所使用的基本信息来源于财务会计信息，有的是财务状况等信息的直接使用，有的是对财务状况等信息的调整与加工。因此，行政事业单位的财务会计报告的信息必须服务并服从于管理会计提取信息的需要。

划分行政事业单位职能活动成本项目并确定成本归集方法、成本项目的类别与性能，是行政事业单位实施管理会计的基础条件。根据经政府批准的职能配置、内设机构及人员编制即“三定规定”确定行政事业单位的职能，依据职能划分活动项目并确定责任单元。在责任单元内依据职能活动划分成本项目、确定成本归集方法。按照成本项目费用与职能活动任务大小的变化关系，确定成本项目的类别与性能。

三、行政事业单位实施管理会计的环节与技术方法

管理会计事前预测与决测环节及技术方法。行政事业单位按照规定的职能应向社会公众提供的公共产品及服务决定了其本身应开展的常规职能活动及专项职能活动。分析行政事业单位常规职能活动开展的特点、环境影响、历史成本及先进成本等因素，确定常规职能活动的目标成本。根据行政事业单位开展常规职能活动的目标成本，采用移动平均法、时间函数法等方法可预测开展常规职能活动的成本。采用因素分析法、增长趋势预测法可预测事业收入。依据社会经济发展及社会公众对公共服务产品的需求，根据专业咨询机构对专项公共服务产品的咨询成果，确定专项公共服务产品的目标成本，采用方案比选的方法进行专项职能活动决策。

管理会计事中规划与控制环节及技术方法。行政事业单位按照规定的职能应向社会公众提供的公共产品及服务决定了其本身应开展的常规职能活动及专项职能活动，其开展职能活动的预算资金供给规划是按照常规职能活动的预测成本、专项公共产品及服务的预测成本及预测事业收入计算确定，其预算资金供给形式有财政预算拨款及社会融资两种。采用变动成本法、标准成本法、作业成本法、预算管理控制制度及责任中心控制制度等方法，对行政事业单位常规职能活动及专项职能活动的成本控制进行事中分析并发现职能活动成本控制缺陷，及时改进、弥补职能活动成本控制缺陷，最终达到优化、节约职能活动成本的目的。

公共事业管理的职能篇(3)

一、大学生职业胜任力的内涵

自麦克兰德（Mcclelland)提出胜任力概念以来，国内外学者对此产生了浓厚的兴趣，除了应用于组织管理和人力资源外，其他学科也对此进行研究，深化了职业胜任力的内涵和外延。麦克兰德的胜任力是指在工作和有关情境中，帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。一般认为，胜任力是指绩效优异者所具备的一种特质，包含能力、技能以及知识。进一步的研究深化了对胜任力的理解，是指在特定工作场景下员工所表现出来的一些关键特征，比如价值观、动机、知识、技能甚至个性，这些都有助于增强其职场竞争力。

对于大学生而言，其职业胜任力包含了未来就业所需要的各种胜任要素的总和，既有专业素养，又具备工作能力；既有潜在能力，又能付诸实际。具体而言，包括三个方面:一是表现为进人职场的一种素养，包括基本的专业知识、具备从事某种职业的技能、对职业的基本态度、所表现出来的职场行为；二是从事某种工作的能力，既包含从事各种工作都必须具备的基本能力，又包括从事特定工作和岗位所拥有的专业技能；三是既包含寻求工作的能力，又包含工作中能体现优良业绩的技能。

二、公共管理类专业大学生职业胜利力开发的前提

职业生涯规划职业生涯规划理论作为人力资源管理的一个重要内容，肇始于20世纪60年代，进人中国后对企业管理产生了深远的影响。由于教育体制的特殊原因，高校引人职业生涯规划理论相对较晚。职业生涯规划实现了个人目标、组织需求和社会发展的综合考量，通过对个体主观因素的测定和分析，考虑社会的现实和未来需求，确定个人的奋斗目标，选择合适的职业目标，以此制定分阶段的执行方案。科学的职业生涯规划，有利于个体正确认知自我和社会，提前做好职场准备。特别是对于面临就业难的大学生，进行合理的职业生涯规划是大学生走向成功最重要的先决条件。

进行大学生职业生涯规划不能等到即将就业才开始,应该从进入高校的第一天就开始进行。不仅仅只是规划大学期间的，也要对未来职业生涯有个初步愿景,关键是把二者很好地进行接轨。整个大学职业生涯规划包括三个过程：一是打好职业生涯规划的基础，主要是认真学习公共文化知识以及专业基础知识；二是树立职业发展目标，了解专业未来的发展空间，熟知公共部门对大学毕业生能力和知识的要求；三是学习公共部门人力资源管理和国家公务员制度课程，能够使每个专业学生学习公共部门人力资源管理知识，了解政府部门的岗位分析，了解公共部门的用人之道。

三、公共管理类大学生职业胜任力模型的构建

随着社会的日趋复杂化，公共管理的不可治理性大大增加，这对公共管理提出了更大的挑战，对从事公共管理的人员素质和公共管理人才培养提出了更高的要求。为了明确高校公共管理类人才的培养目标，有必要明确公共管理类专业大学生职业胜任力的关键指标，通过对这些关键特征进行识别，才能为公共管理类大学生的培养和教学改革提供指南。

如何识别胜任力，关键是建立胜任力模型。胜任力模型实际上是为了实现绩效目标而所需的各种要素的组合。如何建立模型，一般采用行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，BEI)。该方法通过对被访谈者在职业生涯中最成功和最失败的三件事的回顾，探察访谈内容中所表现出来的该访谈者的胜任特征。在此基础上,通过对比该工作角色中优异者和表现一般者所体现出来的差异，以此确定工作角色的胜任特征模型。

为了建立公共管理类专业大学生职业胜任力模型，我们对已就业的公共管理专业毕业生、部分党政机关以及专业教师进行了半结构化的访谈。通过半年多的持续性访谈，结合已有文献的检索总结，根据互斥性、相关性和完备性要求，通过对比分析，我们初步形成了公共管理类专业大学生职业胜任力的七个基本指标?.业务知识、管理技能、社会交往、业务能力、精神风貌、身心特征、成长导向。内容分析最终得出一个七维度的公共管理类专业毕业生职业胜任力的概念模型。每个胜任力指标又包含若干个胜任力二级指标。

四、公共管理类大学生职业胜任力开发方案

根据公共管理类专业的特点，结合公共部门的实际情况，从公共管理类专业胜任力模型的要152素出发，将理论学习与实习实践相结合，运用公共部门场景模拟和现场实践，使学生的理论知识转化为现实生产力。只有这样,才能使公共管理类专业大学生具备未来公共管理者的胜任力。具体而言，可以从几个方面着手。

第一，将职业胜任力模型指标植人整个培养体系。职业胜任力的模型指标是一个完整的体系，涵盖了公共管理类专业大学生在大学期间必须具备的各种知识和技能要素。国外一些高校的实践表明，只有将所有的模型指标整合到培养体系之中，才能最大限度地开发大学生的职业胜任力。将职业胜任力模型指标植人培养体系，首先是根据模型指标，结合公共部门的现实需求以及公共管理类专业大学生的实际状况，设置公共基础课、专业基础课、专业理论课、专业拓展课、实习实践课等课程和实习体系，课程改革是课程内容、课程目标和课程方法的系统变革[2]。保证所有培养方案都与职业胜任力密切相关，最终目标是提升大学生的职业胜任力。其次,公共管理类大学生的培养不能封闭在学校，而应该由学校和公共管理部门通力合作，从公共部门的现实需求出发,课程设计与人才培养方案有必要邀请公共部门工作人员的参与。同时，通过举办各种论坛聘请公共部门领导开展专题讲座，甚至直接聘用公共部门工作人员为学生授课，对学生学习质量和效果的评价也可以听取他们的意见和建议。

第二，构建以提升职业胜任力为目标的实习实践体系。公共管理类大学生的培养必须定位于复合型人才。只有这样,才能适应地方治理与社会发展需要。作为重要的教学环节，实习实践学时必须得到充分的保障，可以把职业胜任力的模型指标分解到相对应的实习实践中去，设计校内实验和校外实践两大模块。

校内实验模块主要是模拟真实工作环境，购置公共部门管理的实验教学软件，通过软件平台的仿真实验模拟公共部门系统的运作，比如电子政务系统、公共部门绩效评估系统、社会保障模拟系统等，利用模拟真实工作场景的教学方法，通过多媒体和网络平台，把公共部门搬到高校的实验室，让学生在实验室模拟熟悉公共部门的运作流程，运用虚实结合、以实为主的教学方式，促进理论与实际的结合。全面提高公共管理类专业大学生的业务知识能力和管理技能，从而促进综合能力的提升。

校外实验模块主要通过参与公共部门实际工作，撰写学年论文和毕业论文，实现理论结合实际，用专业知识解决实际问题。通过实习实践，可以把学到的公共管理理论应用于实践，同时发现一些问题，这些问题成为学年论文和毕业论文的选题指南和写作方向。理论与实际的高度结合既强化了对公共问题的深刻认识，又拓展了实际动手解决现实问题的技能。

第三，发挥公共部门在大学生职业胜任力培养中的重要作用。公共管理类大学生的未来职场在公共管理部门，因此提前邀请公共部门介入公共管理类大学生的人才培养体系，是提升他们职业胜任力的重要一环。

首先，培养公共管理类大学生的感性认识。在公共管理类大学生入学之后，组织他们参观和认识公共部门，特别是通过认知实习，选择参观诸如政务服务中心等有代表性的公共部门，初步了解公共部门的职能、组织结构、规章制度和日常管理行为。选聘有丰富工作经验的公共部门工作人员加以介绍，边参观边了解边学习，可以通过座谈会、实地考察等方式进行，为加强对整个公共管理专业知识的感性认识打下良好的基础。

其次，破除校内外之间的藩篱，将公共部门领导和专业人士请入校园，为公共管理类专业学生开展专题讲座、座谈会、现场问答等。形式可以多样,人员可以因专题而异。围绕社会热点问题和公共管理的现实需求进行讲座或对话，使学生知晓当前党和政府的方针政策，了解公共部门管理的前沿，掌握公共管理的方法技巧。这种形式既严肃又活泼，既有理论知识,又有现实对策,可以丰富教学内容,拓展校外课堂，学生也乐于接受。

公共事业管理的职能篇(4)

关键词：事业单位 公共服务 人力资源管理改革 措施

引言

我国的事业单位是为社会公益提供服务和履行管理职能的政府派生单位，或者是由其它组织利用国有资产举办的管理社会事务的组织，其管理职能是除政府职能以外的职能。其目的是为社会提供教、科、文、卫等服务，例如医院、学校、公共图书馆等场所。可以说事业单位是政府部门的隶属机构，是为国家发展，提供服务的。随着社会需求的增加，我国事业单位的人数也在不断增长，使得其人力资源的管理更加复杂，增加了事业单位的人力成本。进行事业单位的人力资源管理，能有效满足公共事业单位的人才资源要求，从而更好地为公共事业提供满意的服务。

当前，我国正面临着事业单位的体制改革，而其运行体系也改面临改革，由此，其人力资源管理也必然面临改革。进行人力资源管理改革，是事业单位面临的巨大挑战，需要站在现代企业管理体制的角度来思考、制定出更加先进、科学的人力资源体系。此外，事业单位人力资源的改革毕竟和纯粹以盈利为目的的企业的人力资源改革会有细微上的差别，由此，要立足事业单位自身的特点来制定出规范的改革方向，必须以事业单位的发展需求来制定改革内容，从而达到对事业单位人力资源内部配置的优化，将人力资源进行合理开发和利用。

1、事业单位中人力资源部门及其管理的地位与价值

我国的人口众多，对社会公共服务的事业单位的人员需求较多，由此，事业单位的队伍庞大，这也就使得事业单位的人力资源管理部门要肩负更多的人力管理任务，以确保从事公共事业的人才队伍能够正常运转。再者，随着事业单位的公共服务的类型较多，其所涉及的公共业务范围较大，其人员分配要能满足业务需求，而随着群众对公共服务提出了更多更高的服务要求，由此，事业单位必须要意识到建设公共服务型人才队伍的重要性，从而才能有效地提升事业单位的进行现代化人力资源的管理意识，从而建设健全完善的现代人力资源管理体系。建设现代化的事业单位人力资源管理体系，能有效提升事业单位从事公共管理和提供公共服务的能力和水平，从而有效满足群众对公共服务的需求，而进行事业单位的现代化人力资源管理体系改革是当前时期的必然任务，其改革是决定公共事业单位提高公共服务质量和管理质量的关键，是新时期事业单位适应社会发展的必然选择。

2、我国事业单位人力资源管理的现状及其问题

2.1事业单位的人力资源管理体系不健全

我国事业单位受传统人事管理的影响，根本还没有建立现代化的人力资源管理体系，或者说其所建立的人力资源管理体系并不健全。具体表现为人力资源管理的各个部门之间的沟通协调不密切，对人才管理的衔接性与统一性不强，在人力资源管理制度上也存在不统一的现象。在传统人事管理理念的影响下，公共事业单位的主要是进行人事管理，其管理模式之后，结构单一，多数人事制度缺乏真正的可操作性，其实施起来会受到各种人力因素的影响，由此使得人事管理成为一种走形式，这严重制约了事业单位职能的发挥。在具体的人力资源管理过程中，一旦出现管理问题，就没有相应的管理依据和标准做指导，导致了事业单位人事管理的不规范。我国事业单位的人力资源管理体系存在不完善、不健全的现象，这是因为领导长期不重视、不理解人力资源的管理造成的。

2.2制度改革滞后

当前我国要开始对事业单位进行体制改革以提升国家政府部门的公共职能，然而在体制改革的同时，使得事业单位的人员配置和管理上有了进步，然而我国事业单位内部的体系复杂多样，其所对应的人力资源管理制度尚不能与事业单位的特点相符合，还有待完善。

我国每年在各地都会招聘很多事业单位新人，然而在招聘标准和招聘制度上存在较大的问题。人力资源部门在事业单位中有其自身工作的特殊性，其地位与价值是其它部门所不能替代的，其招聘工作是发掘公共管理人才的钥匙。在如今的事业单位招聘过程中，出现一些不公平的招聘，例如要进行招聘某岗位时，只依据所要招聘的极少数人自身的条件来设定招聘要求，在监督制度上也存在无效的情况。

2.3人力资源考核制度不科学

对事业单位的工作人员实施人力资源的绩效考核，能挖掘事业单位人员的工作潜力，从而针对其工作中的不足进行培训改进，发现单位在人员分配上的不足，由此进行人事调整和调动，进行绩效考核也是事业单位进行人才储备的有效措施。然而当前我国的事业单位在进行绩效考核上存在很多不足，其考核制度自身存在缺陷，不能进行人性化的考核，考核标准落后死板、走形式，考核受人为因素的影响非常大，普遍存在不公平、不公正的考核，这不利于部分积极员工的工作积极性，打击了其上进心。在考核中只重视业绩表现，而没有将一些特殊情况进行考虑，这是考核的不科学、不人性化的体现。在考核完毕后，通常不对考核进行反馈，或者反馈无效，这是由于绩效考核的反馈机制不健全、不科学造成的，使得使用单位工作人员不能清晰地了解自己工作的不足和自身的优缺点，这非常不利于工作人员的自我完善和提升。

2.4薪酬分配不合理

职工薪酬水平与工作积极性有极大的关系，当遇到不公平的薪酬待遇时，就会严重打击职工工作的氛围和工作积极性，从而阻碍了事业单位的服务质量。由于考核制度的不健全与不科学，薪酬发放与考核是挂钩的，存在不公平的考核就存在不公平的薪酬待遇，薪酬分配不公平的问题很大程度上影响了职工之家的关系，容易造成紧张的工作关系。其主要表现为：同等工作条件下，相同资历的职工存在不做事的职工的薪资比做了事的职工的薪资要高许多，这让一些拿低薪的职工感到心理上的不平衡，主要原因是职工与领导关系的远近不同，导致了薪资发放的高低差距。由此，事业单位职工的薪酬发放缺乏透明性，使得部分职工消极对待工作。

3、事业单位人力资源管理改革方向及其措施

3.1中国事业单位人力资源管理改革方向

第一，人力资源的改革应重视人，要“以人为本”。在事业单位中，真正工作的主体为群众提供公共服务和管理的是职工，由此，职工的工作情绪和工作积极性对国家公共项目的服务与管理质量、管理效果有极大的影响。先进、科学、积极的人力资源管理改革方向的设定对职工工作的积极性有重要的关系，其改革方向应突出“人”的本位性，要以人为本，就是以职工为本，充分考虑职工的感受，进行人性化的人力资源改革，有利于提升职工的满意度和配合度，让职工感受到单位的体贴，从而提升对事业单位这一集体的归属感，才能使得事业单位的职工扎实、努力的工作，提升做好服务工作的质量和水平。

第二，合理、科学的人力资源开发。为了配合事业单位的体制改革，提升事业单位的公共服务与管理水平，促进事业单位的全面发展，就必须要对事业单位的人力资源改革方向进行正确的制定。具体的改革方向是制定科学、合理的人力资源管理战略，加强事业单位的人力资源的有效开发，充分发挥人力资源部门的作用和价值，并站在事业单位自身的人才需求的角度来制定出合理、科学的人才开发战略战术，以满足社会的公共需求。随着我国开始向人力资源强国的行列迈进，由此，事业单位也应在人才储备上向高素质、高技能的专业人才看齐，培养出能高效处理公共事务的公共管理人才，加强对人才的培训开发，以培养、锻炼出优秀的公共管理人才和优秀的服务人员。

第三，引进现代化企业人力资源管理模式。事业单位传统的人事管理特点已经不再适应当前事业单位的发展需求和发展趋势，必须要基于现代事业单位的体制改革背景下引进现代化的企业人力资源管理模式。只有引入现代化的企业人力资源管理模式，才会最大限度地激活事业单位的人力资源管理，在建立内部竞争机制和激励机制的情况下，激活和增强事业单位的内部竞争。现代化的企业人力资源管理模式还有先进的考评体系，通过科学制定考评系统和监督与激励机制，能有效提高员工的工作积极性和工作效率，促使事业单位员工能最大限度地发挥主观能动性，发展自我，从而为社会公共服务及其管理提供更加高效的职能服务。

3.2我国事业单位人力资源管理改革措施

对事业单位进行现代化的人力资源管理改革，必须坚持人力资源管理改革的方向，用正确的改革理念来指导改革过程。具体的人力资源管理改革措施如下：

3.2.1构建科学的人才招聘体系

现代社会发展的脚步很快，各种公共服务需要也在不断扩大范围，也增加了其公共服务的深度，为适应迅速发展的趋势，事业单位的人力资源管理改革方向要以人为本，开展人性化的人才开发活动，将人才招聘战略制定成为人才开发体系的一部分，从而构建出科学的人才招聘体系。为进行科学、有效的事业单位人才招聘，保证人才招聘的质量，需要做好招聘的准备工作，由人力资源的招聘部门就所要招聘的人才与所需人才的部门进行沟通协调，并制定出人才招聘的标准，例如根据岗位要求，对所要招聘的人员进行专业技能、职业素养等进行条件限定，以便能招聘到高素质的人才，然后再来确定详细的招聘方案。当前的招聘方式比较多样化，一般都是经历笔试筛选出文化素养较好的人员，然后通过灵活的面试来筛选出综合素质最优的人才。在国外，例如英国的政府机构招聘公务员，其面试非常轻松灵活，让应聘者毫无压力感。在具体的面试问题中，会包括“你是怎么来面试的？”“为什么”“你在公交车上看到了哪些事物”等等，考察应聘者对生活的观察力和处理生活事务的能力等等。我国事业单位的招聘面试情节一向过于呆板、严肃，在这方面可以借鉴国外一些较好的招聘面试方式。

3.2.2建立完善的人资管理培训机制

事业单位的发展部分要跟上当今群众的需求，就需要不断地提升自身的公共服务与管理水平，其最好的途径就是通过人力资源管理部门的培训与考核。所以，我国的事业单位应建立健全人资管理培训机制，让新老员工在经过专业的培训学习后，提升自己的工作服务与管理水平，提升自己的专业素养。事业单位的工作人员讲究其公共管理的实践与执行能力，由此，必须要对新员工进行业务技能的培训指导，使得新员工能快速地融入到正式岗位工作中来。此外，要采取竞争上岗的方式来促进工作人员的发展进步，这还能有效提升事业单位的管理能力和管理水平层次。对于培训不能简单地说培训完了就没有事了，还需要制定出相应的培训考核机制，以便发挥培训的作用。在培训过程中，要重视对员工的职业生涯规划，让员工能发挥自身的潜能，发展自我。

3.2.3建立人性化的绩效考核制度

事业单位的绩效考核事关员工的晋升、加薪问题，也是人力资源部门进行管理的核心内容，绩效考核工作的有效性直接影响到事业单位的运行水平。由此，我国的事业单位应制定出健全有效的绩效考核制度，根据人力资源管理改革方向，制定出人性化的绩效考核制度和考核方式，将职工的切身利益放在第一位，建立公正、公平的考核机制，从而提升员工的满意度，促进员工和事业单位的共同发展进步。第一，要建立良好的绩效考核反馈机制，及时将考核的结果反馈到员工手中，让员工能有效地针对自身的缺点来进行改进，并为自己的发展做一个规划。第二，充分体现“人性化”的考核理念，考核应该科学、公平、规范，不能对外公布考核结果，做到对考核结果的保密性。第三，应增加考核后的免谈环节，让职工感受到考核的重要性及其作用。

3.2.4建立有效的激励机制

现代社会发展过程中，绝大多数的企业都非常重视对员工的激励，以促进员工的工作积极性，从而提升生产效率。而事业单位也应重视激励员工，建立相应的激励机制，促进员工工作的积极性和满意度。激励手段有物质激励和精神激励，员工在不同的发展阶段需要不同的激励方式和激励手段。而我国事业单位的激励模式一向比较单一，通常以物质激励的方式较多，这只能在一定程度上满足某部分群体的需求，由于人的需求在不同发展阶段是有变化的，所以，使用单位应不断完善人力资源的激励机制，提升员工的对工作的满意度，减少不满意。在激励方式上应该多样化，物质、提成、晋升、荣誉、口头表扬等各种激励方式应进行灵活应用。总之，要在不同阶级采取不同的激励方式，以促进员工的工作积极性和提升对工作的满意度为主。

4、结语

综述，当前我国事业单位的人力资源管理改革普遍滞后于事业单位的改革，其人力资源管理与运行有诸多问题，这些问题阻碍了事业单位自身的功能发展，影响了事业单位工作人员的工作积极性，降低了事业单位的公共管理水平，影响了事业单位的服务质量。由此，必须要对事业单位的人力资源管理改革采取相应的措施，促进改革的开展。在具体的人力资源管理改革过程中，要坚持人力资源管理改革方向，综合采取招聘、培训、考核、激励等措施来进行改革，从而提升人力资源管理的有效性。

参考文献：

公共事业管理的职能篇(5)

一、机构性质和职责

农机监理是农业机械安全监督管理的简称，它是农监理机构依据国家有关农业机械化和安全生产管理的法律、法规对农业机械及驾驶操作人员，作业环境进行安全监督管理的一种执法行为。农机监理是农业机械管理工作的重要组成部分，是实施法规管理的主要手段，其职责的核心是确保农业机械及其驾驶操作人员在运行中的安全，维护农机作业秩序，农机监理工作具有着强制性、社会性、服务性的特点。

公共行政管理学界定的政策——行政机关的职责是向社会公众提供公共产品与服务。它具有非排它性。具有非竞争性，它的这些特性决定了这种产品或服务必须由公共行政管理责任的承担者——政府来提供。这种职能必须由社会规范——法律、法规、规范性文件来调整和保障，由国家强制力保障其有效实施，使整个社会经济细胞在法律约束下不断走向文明和进步。

二、“参公”管理的公共法律支持

农机性质上讲是国家行政机关，但由于历史遗留目前的局面，我们很难一步到位纳入国家行政机关管理，这是现实的客观存在。但就现有法律而言，农机监理机构是可以参照国家行政机关管理的，其工作人员当然应该参照公务员来管理，其公共法律依据有：

1.依据《农业法》相关条文可以得出结论，农机管理是农业领域的安全生产监管机构之一，履行农业行政管理——农监理职能。

2.依据《行政许可法》相关条文，农机管理机构是法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织。

3.《公务员法》。第一百零六条，“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”

三、“参公”管理的专门法律支持

1.《道路交通安全法》。第一百二十一条，“对上道路行驶的拖拉机，由农业（农业机械）主管部门行使本法第八条、第九条、第十三条、第十九条、第二十三条规定的公安机关交通管理部门的管理职权。第八条，机动车实行登记制度；第九条，申请登记应当提交的证明；第二十三条，定期对机动车驾驶证实施审验，第十三条，机动车安全技术检验规定；第十九条，对机动车驾驶人实行资格许可制度。

依据《道路交通安全法》相关条文规定，县以上农机管理机构负责拖拉机登记、号牌、登记证书工作及驾驶人资质许可；拖拉机定期检验，驾驶入审验等。

2.《农业机械化促进法》。第二条、第三条、第五条、第十一条、第十二条、第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十八条、第十九条、第二十条、第二十一条、第二十四条、第二十五条、第二十九条、第三十条、第三十一条、第三十条、第三十四条。

《农业机械化促进法》共三十五条，其中2/3的条款都涉及农机管理。其行政许可、许可监督检查、行政处理处罚等职能都属于公共行政管理（事务）的范畴。

3.《拖拉机驾驶证申领和使用规定》。

4.《拖拉机登记规定》。

5.《联合收割机跨区作业管理办法》，第十二条，第十六条，第十八条，第二十条、第二十一条、第二十二条、第三十一条、第三十三条。

以上3~6是农业部，具有规章性质。

6.云南省《农业机械管理条例》和《农业机械安全监督管理条例》地方性法规。

四、农机监理机构人员管理及经费来源

根据法律法规的授权，农机监理机构是具有公共事务管理职能的事业单位，其工作人员经申请批准可以参照公务员进行管理。参照务公员管理后，其工资待遇是否会偏低。另一方面，农机监理机构设置中，有的未明确行政级别（如县级监理站），有的行政级别很低，连副科都不到。“参公”管理后担心受影响。对后一个问题，有两种办法可以解决，一是申请提高行政级别，建议县级监理站申请正科级，市级监理站申请正处级待遇。二是行政级别过低时，其领导职务可以按职称来套改。

对农机监理员中的科技干部，技术员职称对应科员，助工级对应副主任科员，助工级对应副主任科员，中级职称对应主任科员，副高级职称对应副调研员，正高级职称对应调研员，以此类推，职级与待遇就相对应了。

关于经费来源，我们还是要从《行政许可法》中找依据。农机监理是农机行政许可实施机关之一，应严格按《行政许可法》来做。

根据《行政许可法》规定：一是行政许可原则上不允许收费；二是实施行政许可的机构是国家财政全额的单位；三是依法收费的，必须全额上缴国库。因此，农机监理应该有充足的法律依据列入财政全额拨款单位，实行全额预算管理。

五、结论

农机监理有充足的法律依据，是国家行政机关。但鉴于历史遗留问题，目前第一步应该定性为“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位”，理应参照公务员管理。目前我们应抓住《公务员法》实施、事业单位分类和规范管理、收入分配制度改革的历史机遇，把农机监理机构纳入“参公”管理范畴，以获得稳定发展机制，更好地履行我们的职责，守护农村社会的平安。

公共事业管理的职能篇(6)

随着我国社会主义市场经济的不断发展，在管理公共事务的这一过程中，公共管理能力的强与弱已经成为评价政府在管理公共事务中执政水平的重要标志。我国政府职能的转变方向也应该由传统的行政管理型政府，转变为更符合时展要求、能够为社会发展提供与承担更多公共服务的服务性政府。

行政管理实际上就是指行政机关及相关工作人员在行政过程中，采用国家赋予自身的权利对社会事务进行管理的一种活动，这一切的活动都离不开国家权力。公共管理就是指以政府为领导的相关公共部门在管理公共事务的过程中，集合社会中各界的力量，大量的采用管理、法律、经济、政治等各种方法，加强政府在管理公共事务中自身的治理能力，提高政府在公共事务中的服务质量与自身管理能力，从而充分的实现公共利益利与福利的一种管理方式，突出了管理中管理行为自身的公共特性。行政管理与公共管理的区别在于：社会秩序、文化教育、经济建设、公共卫生等与民众生活息息相关的方方面面，是行政管理的主本文由收集整理要的管理方向。而相对于行政管理而言，公共管理在管理公共事务的过程中，更加的注重社会管理、经济协调、公共服务、市场监督、等有限的职能。再就是行政管理系统在社会系统中处于一个非常重要的地位，行政管理系统自身的高度层级、组织化，在我国不仅仅表现为中央人民政府与各个地级人民政府之间的上级与下级的关系，还表现在行政组织和社会公共群体组织之间存在的引导和被引导的关系；政府部门和社会公共群体组织之间的交流沟通、团结合作、界线相对清楚。

1.政府如何实现从管理型向服务型的转变

没有公共管理这一概念的引导，政府就无法从真正意义上由单纯的管理型政府转变为服务型政府。这就要求政府的职能要从对人民的管制转变为服务于人民，不仅要对社会经济发展服务，还得为社会中的各个领域进行服务。政府自身的管理职能包括了方方面面，例如：在经济上、国防上、自然环境保护上、公益事业上、公共事业上、文化思想上、教育发展上、基础设置上等等一系列方面，不应该再将以经济建设为中心这一指导思想作为唯一的发展方向，更不能再直接插入到社会经营和社会经济领域中去。在社会计划经济的体制下，传统的政府在管理经济的过程中往往采取的方式就是直接管理，政府不仅要管计划的制定，还要管理在这一过程中的生产。与传统政府管理方式不同的是，在以公共管理为指导思想的服务型政府在管理经济的过程中采取的方式往往都是间接的，在社会经济市场发生不通畅、不平稳等问题的时候才会发挥其自身的作用。

公共管理这一理念给政府在转变自身职能的过程中，提供了可靠的依据，也为建立科学的发展观念提供了有效的理论基础。由于政府职能的转变，政府在社会发展过程中社会职责不再仅仅知识是经济的发展，所以在对政府的成绩作出有效的考核时，不能只看国民生产总值的增长幅度，不能单纯的追求国民生产总值，应当树立科学的发展观念。

2.从行政管理到公共管理，标示着社会管理主体的多样化与控制政府权力以及政府的发展

根据目前社会发展的新形势，政府将不再是社会管理过程中缺一不可的主体，不再仅仅只是政府的事情。在这一新形势下政府的权力将得到有效的控制，对于社会的公共管理要发动全体人民来共同承担。政府在对自身职能的施行过程中，应当做到有所为，有所不为，重新对社会管理中承担职责、义务、职能的主体进行科学合理的分配，将一些不归政府管、政府管不好的事情交还给社会、企业与中介组织，政府有政府自身的职能，企业、中介组织也有自身的职能，社会分工细致、明确，在社会的发展过程中要共同承担相对应的责任与义务。

公共事业管理的职能篇(7)

19世纪末期，马克斯•韦伯创建了传统公共行政学的核心理论——官僚制。官僚制是建立在法理性权威基础上的一种高度理性化的组织机构，其特点是：在职能专门化的基础上进行劳动分工；严格规定等级层次结构；运用规章制度清晰明确划分责权；人际关系非人格化；遵守严格的系统工作程序；以业务能力作为选拔提升的依据。管理效率是官僚制的核心价值观念。

传统公共行政学获得了极大成功，为世界各国政府广泛采用。20世纪60、70年代，以美国行政学家弗雷德里克森为代表的新公共行政学派对官僚制行政理论的效率至上原则提出质疑。他们认为传统公共行政学只重视效率，将公民当作实现政府目标的工具。他们提出的改革主张是建立政府与公民对话、沟通、互动的机制，使政府能对公民的需求积极地做出响应，从而实现公共行政的社会性效率。

20世纪70年代全球石油危机以后，伴随着信息化及全球化时代的来临以及公民社会的兴起，公众对政府官员和公共机构管理人员的服务品质要求更高，于是在世界范围内掀起了一股持久不衰的政府机构改革潮流，出现了以市场机制逐渐取代政府干预；减少政府开支、鼓励私人投资；缩小文官队伍的规模；鼓励公司竞争及公共事务向私营部门转移为特征的“新公共管理运动”。新公共管理运动对传统的行政管理进行了反思，强调调整政府和社会管理公共事务职能之间的关系，重塑政府管理自身和社会事务的手段、过程和模式。基本的做法是为了提高政府提供公共服务的效率，将政府的“掌舵”职能和“划桨”职能相对分离，将后者转移给非政府组织，实现公共服务的市场化、社会化、民营化。［2］经济合作与发展组织(OECD)关于西方政府改革的研究报告总结了新公共管理的核心内容：关心服务效率、效果和质量方面的结果；高度集权、等级制的组织结构为分权的管理环境所取代。在分权的环境中，资源配置和服务提供的决策更加接近第一线，并为顾客和其他利益集团的反馈提供更多的余地；灵活地选择成本效益比更好的方法，如市场的方法，来替代政府直接提供和管制；更加关心公共部门直接提供服务的效率，包括生产力目标的设定，在公共部门组织之间建立竞争性的环境；强化国家核心战略能力，引导国家变得能够自动、灵活、低成本地对外界的变化以及不同的利益需要做出反应。

2西方公共事业管理学科的产生与发展

科学意义上的公共事业管理起源于20世纪早期的美国，美国前总统威尔逊把科学管理的方法运用到政府的公共部门，形成了公共管理，它的理论基础来源于泰勒的科学管理和马克斯•韦伯的“官僚制”。公共管理的发展是迅速和曲折的，1887年伍德罗•威尔逊发表了《行政学之研究》的论文，是美国公共管理教育开始的标志。1911年，纽约市政研究局创办“公共服务培训学校”，美国公共管理教育正式启动。1924年，“公共服务培训学校”迁到了锡拉丘兹大学，并与新成立的“马克斯维尔公民与公共事务学院”合并，面向公共管理领域创办了综合性的教育与培训课程。大学开设公共管理教育的目的是为公民社会的管理培养专职的优秀管理和研究人才，以便他们能够智慧地与公众打交道和在现代公共组织中有效工作—不论是在地方、州、还是中央政府。自20世纪80年代以来，西方国家普遍掀起了对公共事务研究的热潮，公共事业管理专业已成为很多国家培养高层次、应用型公共管理人才的主要途径之一。这可以从国外许多知名高校设置公共事务专业得到证明，如哈佛大学的公共事务专业；纽约大学的公共、非营利事业管理专业；康奈尔大学的公共事务专业等等。

公共管理的一个重要理念是对公共精神和社会责任的推崇。美国的许多大的公共管理院系都鼓励教师和学生通过做项目参与社会实践，或到政府挂职，或鼓励边工作边学习的学生结合工作实际写策论，还聘请在管理岗位上的市政经理和部门领导为学生开课。美国公共管理教育的培养目标通常是培养从事公共事务管理和公共政策研究与分析等方面的高级应用型人才，为政府机关和非赢利组织培养具有现代公共管理理论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术，精通某一具体政策领域的专业化管理者、领导者和政策分析人才。在培养过程中，注重实际能力与素质的培养，教学内容面向公共领域中所面临的实际问题。目前，美国开设公共事业管理课程的学校有220多所，在读学员达3万多人。到目前为止，根据彼德森大学指南，美国有312个公共管理院系，其中244个重公共管理方向，81个有公共政策方向。美国公共管理的学科原则和传统有三大重要理念：培养专业化管理人才(Professionalism)，注重公共服务精神(publicservice)，强调实践和操作(practice)。例如，作为美国最早的公共管理专业化教育课程体系，美国锡拉丘兹大学马克斯韦尔公民与公共事务学院的公共管理课程，注意培养学员的四方面技能：量化统计方面的技能、经济分析方面的技能、预算和公共财政方面的技能以及公共管理知识技能。为此，该学院为学员开设了五类核心课程，分别是公共行政与民主类、统计分析类、经济分析类、预算和公共财政类、公共管理类。美国哈佛大学的肯尼迪政府学院的办学目标是培养高层次的公共管理人才和从事高质量的公共政策分析人员。在其研究生教育中，要求学生掌握三方面的基本知识：即政策和制度分析、公共组织的战略管理、政治主张和领导艺术。

3我国公共事业管理专业学科建设基本情况

1996年，东北大学娄成武教授和云南大学崔运武教授，到国外考察公共事业管理发展情况后开始酝酿在我国高校建设公共事业管理专业。1997年东北大学、云南大学分别向教育部报告，申请将公共事业管理专业列入本科专业目录。1998年原国家教委(现为教育部)在新的普通高等学校专业目录中，设立了公共事业管理本科专业。1999年在云南大学和东北大学首开公共事业管理专业以来，该专业发展迅速。到2000年，全国有57所高校招收公共事业管理专业本科大学生。2001年全国招收公共事业管理专业的本科大学生的高校发展到132所，2002年迅速增加到180多所，2007年已有322所。对这个专业的招生，教育部原本是想由东北大学、云南大学两校通过四年的专业建设，取得经验后再在全国推广，但由于各高校自主办学，特别是教育部对各省属高校难以控制。如此增长速度，可称得上中国教育史上的一大“奇观”。

虽然在公共事业管理专业建设的过程中已经取得了较大成就，但公共事业管理在我国仅有十年的发展过程，作为一个有发展前途的新兴专业，公共事业管理专业本应具有极强的生命力和发展空间，可现实的遭遇和形势却使该专业陷入了尴尬的局面。主要表现有：专业的社会认可度差、专业方向不明确、人才培养目标模糊、学生就业难等不少问题。其原因是各高校对公共事业管理专业认识不足，造成专业课程设置散乱甚至混乱；教学内容死板，教学方式单一，实践教学环节薄弱；专业教材建设滞后、师资力量相对缺乏等。该专业目前的办学规模和发展速度已超出了我国公共事业发展的速度和公共管理体制、公共事业单位改革的步伐；专业缺乏明显特色，就业方向不明确，所培养的学生缺乏不可替代性，社会对该专业的认识和了解也比较少。因此，作为一个新兴专业，如何构建更科学合理的课程体系，推进专业建设，进而提升公共事业管理专业的竞争力，成为当前公共事业管理专业建设面临的棘手问题。

4公共管理理论视角下公共事业管理专业学科建设的改革途径

4.1变革专业意识，塑造服务意识。新公共管理理论和善治理论指出，公共事业管理的主体除了政府这一核心之外，还应包括非政府组织。公共管理的职能除了政治统治、社会管理之外，还需强调社会服务。公共事业管理专业人才服务除了面向于政府和事业单位，还应包括企业和相关社会团体。因此，公共事业管理专业要强调公共事业管理主体的非政府性和职能的服务性。

4.2以社会需求为导向确定应用型人才培养目标。公共事业管理是社会组织为了满足社会全体或部分成员的共同需要和协调发展，采取各种形式，对社会的公共事务进行生产、调节和控制的过程。针对当前公共事业管理专业人才培养目标多样化和模糊化的问题，在培养过程中注重实际能力与素质的培养，教学内容面向公共领域中面临的实际问题。培养目标要强调注重公共服务精神，强调实践和操作，使之与当前经济社会的需求紧密结合起来，从而也保障了本专业学生更好的就业前景。以需求为导向，结合自身的教育资源优势，灵活制定培养计划。进一步加强对社会人才需求的调研，结合自身的教育资源优势，灵活的确定培养方案。另外，人才培养方案是动态变化的，在实施专业人才培养方案的过程中，要进行全程就业信息管理工作。要依据就业市场、用人单位对人才的评价结果，检验专业方向人才培养方案，对不符合社会需求的人才培养方案及时修改完善。

4.3以市场需求为导向，培养学生各项技能。公共事业管理人才必须具有广博的知识面，具备较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力，必须具有良好的思维创新能力、自我学习能力和研究能力，必须具有动手操作能力和实际应用能力。主要包括以下几项技能培养：一是社会调查技能。公共事业管理作为实践性应用性学科，其理论来源于社会实践，其理论也必须适合于并应用于社会实践。能熟练应用社会调查的方法步骤，使学生了解社会、熟悉公共管理的实际，市场运作技能熟练。二是社会适应技能。社会是不断发展变化的，这就要求公共管理专业人才能够应付各种社会变化，具有应对各种困难和挫折的心理素质。三是熟练的表达技能。包括语言讲述能力和应用写作能力，这也是公共事业管理专业人才必须具备的能力。公共管理专业人才作为社会管理的决策人员和主要参与者，其设想、方案等要通过语言和文字准确、顺畅表达出来，否则就会限制能力的发挥，无法履行管理职责。公共管理工作是对人的工作，只有通过有效地表达才能与人沟通，否则不会得到他人的配合，工作也将无法开展。

4.4强化实践教育环节。由于公共事业管理专业具有明显的跨学科特征，因此综合的知识结构和管理素质是从事公共事业管理工作的先决条件。公共事业管理面对的问题涉及社会发展、公共利益、个人利益等不同的层次，涵盖领域广泛。这就要求公共事业管理人才具有全面的综合素质，具有较强的创新能力和实践能力。因此，学校要为本专业的学生创造各种时间平台。除建立相关的实习基地为学生提供锻炼机会外，还可以开设电子政务、案例分析等课程，邀请公共事业管理单位相关人员为学生提供讲座和培训；不仅要充分利用现有的实验室、实习基地等开展好相关社会实践，学校与当地政府部门和有关公共事业管理部门合作，建立专业见习、实习基地，并在学生见习、实习期间组织教师不定期进行指导、检查、考核，保证专业见习、实习有场所，有人指导，有人监督，不走过程，不搞形式；在学生中大力提倡各种形式的社会实践和学术研究活动，鼓励学生利用假期、周末参与进行社会调查和实践。通过参与社会调查、科研能力培养和论文撰写，使学生社会调查与理论知识相结合，进一步扩大他们的知识面，培养他们分析和解决实际问题的能力。