能源动力专业就业方向篇(1)

关键词 高职院校;人力资源管理专业;就业意向

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）26-0060-04

高职教育是以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，培养数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才的教育。1999年国家明确高职教育是高等教育的重要组成部分，此后得到大力发展，逐渐被社会认可，高就业率成为其显著特点。北京市教委公布的《2014年北京地区高校毕业生就业质量年度报告》显示，就业率前十名的高校中有8所是高职院校。为了进一步了解高职生的就业意向，以北京劳动保障职业学院人力资源管理专业为例，连续跟踪调查2010级、2011级和2012级在校生的就业意向，分析存在问题及相关需求，进一步加强对高职生的职业指导，以提高就业率和提升就业质量，不断完善高职生就业的政策环境和支持措施。

一、调查基本情况及样本分析

（一）调查基本情况

本次调查开展于2012年4月至9月，调查了2010级、2011级和2012级三个年级共9个班的所有在校生，共发放调查问卷341份，回收率100%。数据统计分析通过SPSS21.0软件开展，利用描述分析、卡方检验、方差分析、对应分析、相关分析等方法，重点分析不同年级对专业就业形势认识、毕业去向选择以及是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向等问题。

（二）调查样本分析

1.性别构成

调查结果显示，人力资源管理专业的学生以女生为主，占76%，男生占24%，男女性别比约为3∶1，如表1所示。从不同年级与性别交叉分析的卡方检验结果来看，性别比基本保持一致，无显著差异（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。

2.生源地分布

2011级和2012级与2010级学生的生源地比例构成存在明显差异（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010级北京生源占主体，为74.5%，北京生源与外地生源学生比约为3∶1，2011级和2012级北京生源比例下降，分别占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源学生，如表1所示。

3.是否为第一志愿录取

2011级和2012级与2010级学生是否为第一志愿录取的比例存在显著差异（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010级学生第一志愿录取的占54.8%，而2011级和2012级第一志愿录取比例在提高，分别为82.4%和79.9%。

二、调查结果分析

（一）专业就业形势认识

综合三个年级来看，对本专业就业形势认识的平均得分为1.96（好、较好、一般、较差、非常差分别计为1、2、3、4、5分），认为就业形势较好以上的占80.6%（认为好的占24.6%，认为较好的占56.6%，认为一般的占18.8%）。可见，整体上该专业学生认为就业形势较好。

通过对不同年级对本专业就业形势认识的单因素方差分析结果来看，不同年级对本专业就业形势的认识有显著差异（F=13.682，p=0.000<0.05），2010级、2011级、2012级学生依次认为本专业的就业形势越来越好。

（二）毕业去向选择

综合三个年级来看未来就业去向，就业为第一位，占49.3%，其次是专接本，占39.9%，创业和出国所占比例较少，分别为4.7%和2.1%，此外有14人选择其他，部分学生是因为还未考虑好未来首选的毕业去向。

通过不同年级与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看，不同年级学生的毕业去向选择存在显著差异（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。结合图1对应分析的结果来看，2010和2011级的学生更倾向于就业，2012级的学生更倾向于专接本。具体来看，2010级、2011级和2012级毕业去向选择就业的比例在下降，分别为61.7%、53.9%、和37.9%，而专接本的比例在提高，分别为24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012级的学生在选择毕业去向时专接本已成为第一位，就业退居第二位。

通过不同生源地与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看，北京生源和非北京生源学生的毕业去向选择无显著差异（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），进一步分析不同年级不同生源地的毕业去向选择来看，每个年级不同生源地的毕业去向选择也无显著差异。由于外地生源学生录取分数高于北京生源学生，经验上判断：毕业去向更倾向于专接本。但从统计意义上来看，外地生源学生专接本的比例于北京生源学生并无显著差异。

（三）是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向

综合三个年级来看，愿意将本专业作为未来就业首选方向的平均得分为1.79（非常愿意、比较愿意、一般、不愿意、非常不愿意分别计为1、2、3、4、5分），绝大部分学生愿意将本专业作为未来就业的首选方向，比较愿意和非常愿意将本专业作为未来就业首选方向的比例占88.6%（选择非常愿意的占33.4%，选择比较愿意的占55.1%，选择一般的占10.9%），仅有2人不愿意。

通过对不同年级是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向的单因素方差分析结果来看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年级间存在显著差异，2010级平均得分为1.99，2011级为1.79，2012级为1.66，可见，入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的首选方向。

通过对专业喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的首选方向的相关分析来看，二者存在显著相关（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的首选方向。

三、调查主要结论

第一，人力资源管理专业学生整体上认为本专业的就业形势较好，不同年级对专业就业形势的认识有显著差异，入学时间越短认为就业形势越好。

第二，就业和专接本成为毕业去向选择的主要形式，占89.1%，学生希望就业的比例在下降，希望继续学习深造的比例在提高。不同年级的毕业去向选择有显著差异，不同生源地学生的毕业去向选择并无显著差异。2010级和2011级的毕业去向选择无显著差异，首选就业，其次为专接本;2012级的毕业去向选择则和2010级、2011级有显著差异，首选为专接本，其次是就业。

第三，绝大部分同学愿意将本专业作为未来就业的首选方向，不同年级之间存在显著差异，入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的首选。对专业的喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的首选也显著相关，说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的首选。

四、对策与建议

（一）认清当前就业形势面临的挑战与机遇

当前我国提出经济新常态的发展战略，经济增速的放缓必将会对就业岗位需求带来一定影响。同时，我国劳动力供大于求的总量矛盾依然存在，特别是结构性矛盾尤其突出，大学生成为需要重点解决就业的人群。据统计，2015年全国大学毕业生将达到749万人，北京地区达20余万人，数量庞大，就业形势比较严峻。作为高职院校的人力资源管理专业，在重点名牌大学林立的北京面临较大的竞争压力。截至2013年12月30日，北京本科院校开设人力资源管理专业的有16所，高职院校有6所。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》提出，要发展应用技术类型高校，培养本科层次职业人才，也将对高职人力资源管理专业学生的就业带来更大挑战。

高职人力资源管理专业学生的就业也面临着机遇。一方面，社会对人力资源管理从业人员的需求仍在增加。中国已进入经济转型期，新常态下的经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步，如何使得人力资源得以合理流动和配置，不断提升人力资本的质量，需要与之配套的人力资源服务体系。人力资源作为21世纪最宝贵的资源，受到前所未有的重视。如何对人才进行最合理配置、最有效管理、最大程度地开发和利用等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题。人力资源管理作为专业化的工作，需要配备具有理论知识和实践操作能力且能从事基础性、技术性工作的高职人才。另一方面，北京劳动保障职业学院人力资源管理专业是国家骨干校重点建设专业，经过多年建设已达到北京乃至全国的一流水平，毕业生一直备受用人单位青睐，专业的品牌效应日渐显现。

（二）完善高职生继续学习深造的政策体系

对毕业去向选择的调查结果显示，人力资源管理专业的学生希望专接本的比例逐渐提高，2010级、2011级和2012级分别为24.5%、31.4%和55.9%。但从目前的政策来看，推荐专接本的比例仅为15%，对口学校仅有北方工业大学1所院校，可选专业为会计和工商管理，并未有对口专业。建议根据当前学生需求情况完善高职生继续学习深造的教育体系。

一是提高推荐专接本的比例，让更多有意愿的学生能够有机会参加考试。二是提供多次报考机会。目前专接本只有大三下学期1次报考机会。三是增加报考院校和对口专业。目前，只有1所院校可供选择且专业不对口，使得专接本学生无法继续学习本专业，割裂了高职和本科阶段专业学习的连续性，不利于人力资源管理专业人才的培养。四是突破地方壁垒，报考院校范围扩展至全国。目前，北京高职院校专接本院校只能选择北京市属高校，建议下一步可以选择北京其他院校，进而将报考院校范围扩展至全国。四是扩大高端技术技能人才贯通培养（7年，即2年高中+3年高职+2年本科）的实施院校和专业范围。2015年，北京市已开展高端技术技能人才贯通培养的试验，参与的高职院校仅有3所，并未涉及北京劳动保障职业学院及其人力资源管理专业，建议进一步扩大实施范围，打通人力资源管理专业学历上升的通道，满足更多学生继续学习深造的愿望。

（三）构建全程化、系统化、个性化的职业指导模式

高职生就业涉及政府、学校、个人、家长及相关利益主体，是一项复杂的、开放的、动态的系统工程，涉及多个子系统和各种要素，因此，应统筹考虑，构建全程化、系统化、个性化的大学生职业指导模式。

应在学生入学时便进行高职生的就业意向调查，了解有关问题及职业指导需求情况，进而将职业指导贯穿入学至毕业的三年中，统筹考虑设置职业指导模块化的内容。第一年，主要进行自我认知模块和职业生涯规划模块，正确评价自我和制定职业生涯规划;第二年，主要进行就业信息和形势教育模块和职业能力的培养模块，解读就业形势和就业状况，培养团队合作、沟通能力、时间管理及心理调试能力;第三年，主要介绍就业技巧模块、就业流程及法规政策模块，介绍信息搜集、简历制作、面试技巧、求职礼仪等技巧，解读就业创业政策、流程及权益保护等内容。改变传统“大讲座”的形式，以“项目导向、任务驱动”的方法进行指导，采用参与性、体验式、个性化的指导模式。建立职业指导教师团队，以“行业从业人员、主管就业老师、外部职业指导专家和专业课教师”为主体，以课程专任教师为主导，辅助以其他人员，发挥各自优势，共同完成大学生职业指导。为保证指导效果，落实“1+1”的职业指导教师负责制，即每个班级安排一名专任教师作为职业指导课程负责教师，跟踪大学三年职业指导过程，为学生提供个性化、连续性的指导。

参 考 文 献

[1]教育部.现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）[Z].2014.

能源动力专业就业方向篇(2)

【关键词】人力资源管理；就业；机遇；挑战；原因及对策

人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口，可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔，但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等)，或者直接就可以做管理岗位。

一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向

当今高校医药人力资源管理专业，或者说人力资源管理专业（医药方向）主要是由医药类学校开设，结合本校实际情况，培养的目标一般要求：人力资源管理专业（医药人力资源管理方向）的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识，受到医药人力资源管理基本技能的训练，具有良好的人际沟通能力和协调能力，养成良好的科学素养，具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。

结合培养目标所设的主要课程有：管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向：可在企事业单位和相关政府部门，特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。

二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战

1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇

从人力资源管理管理大范围上来说，我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分广阔。在国外许多企业资源计划（EPR）软件系统中，人力资源（HR）是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身，进来许多高校也开设了人力资源专业，但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下，国内的人才资源队伍素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，主要集中在大中型城市：其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。

由于市场巨大缺口，人力资源管理者的工资也在节节攀升，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。

2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战

现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：

（1）人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

（2）人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

（3）人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。

人力资源管理专业的就业前景,发展趋势：由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业

1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因

由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景，我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示，本专业学生初次就业率达到100%，然而专业对口的就业率较低，从就业分布来看：医药代表占36%；人事专业占20%；办公室文员占16%；咨询顾问占6%；自主创业占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可见，班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业，人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因，可能有以下几个方面：

（1）人力资源管理职业看似入门较低，可实际上，这一职业对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为，人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型，善于协调、组织、演讲，是一个很好的聆听者和艺术的沟通者，同时又是严谨的政策制定实施者。”

（2）由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。

（3）从应聘情况看，医药营销岗位的门槛要更低一些，没有太多的专业限制，而且招聘人员需求量较大，同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。

2.加强课程设置合理性，提高同学就业质量

为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势，找到满意的就业岗位，在人力资源管理岗位发挥优势，我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。

在市场竞争如此激烈的情况下，除了发挥专业优势，牢固学好经济类和管理类相关课程，更要发挥我们学校优势，增加相关医药类课程，使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时，除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位，医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景，这样才能在竞争中占有优势。

3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码

在如今竞争激烈的市场经济条件下，在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作，除了专业知识成绩过硬，普遍的英语计算机知识之外，还应该根据专业特点进行职业资格考试，与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。

随着外部坏境的不断变化，就业形势也在不断的变化当中，当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况，制定出适合自己的职业发展规划，充分利用自身和学校等周边的有利条件，多方位的寻找就业途径，审时度势，不断进行自我完备，迎接挑战。

参考文献：

[1]李艳彦,张志艳,石琛琛,杨希.影响大学生就业难的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.

[2]非常就业 非常选择[J].中国大学生就业,2010(03):46.

[3]安徽中医学院学生手册.2006.

作者简介：

能源动力专业就业方向篇(3)

关键词： 人力资源管理 专业人才 专业教学团队 意义 内容

一、人力资源管理专业人才培养现状

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质复合型人才。因此，据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

近年来由于企业对人力资源管理的重视，人力资源管理人才较其他专业相比需求较大，各高校都陆续开设此专业教学。笔者根据本校就业学生的反馈情况发现：人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。

作为人才需求方的企业事业单位反映人力资源管理专业学生的专业素质不强以及对企业其他管理知识不熟悉，就业面不宽；人才供给方学生反映课堂所学知识与企业实际运用差距甚远，专业优势不明显。为何用人单位和毕业生都不能满足各自需要?根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应。由于人力资源高校人力资源管理专业人才培养的模式有待于进一步完善，其中最为关键的原因就是高校培养的人力资源专业人才与企业所需要的人才之间还存在较大的差距。

目前，我国人力资源管理人才培养尚处在起步阶段。并且现在从事人力资源管理教学的教师绝大部分是近几年从“经济学”、“工商管理”专业转过来的，其知识结构的单一性和实践性缺乏，直接影响了人力资源管理人才培养的质量。为培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才，高校必须建立人力资源管理教学团队，开展团队教学。

二、人力资源管理专业教学团队建设的意义

“团队教学”（TeamTeaching），顾名思义，就是在课堂教学活动中多名教师共同参与、协调完成教学任务的一种教学方式。组建“教学团队”，则强调不同学科、专业或不同研究方向的教师组成一个教学团体，面向一个专业的学生，联合教学。

教学团队建设突破了我国高校现行基层教学组织管理体制弊端，整合了教学资源。根据教学改革任务和课程性质的不同，教学团队大致可分为公共课程和专业课程教学团队，其中专业课程教学团队既要体现跨学科性、跨专业性，以拓宽学生知识视野为主要任务，又要体现学术性与实践性，以培养学生创新与实践能力为主要任务。组建人力资源专业课程教学团队应当具备以上两个特点。这种新型教学团队是提高人力资源管理专业教师整体教学水平、教学质量、完善人力资源管理教学模式的有效形式。

笔者担任人力资源专业教师五年，深感社会对人力资源管理专业人才要求的变化，学生是学校的产品，产品需求发生变化，生产产品的机制也要随着变迁。针对本专业的人才需求特点，笔者主要讨论人力资源管理专业课程的教学团队组建，提出建立多学科并具实践性专业教学团队的实际意义。

1.人力资源管理人才复合型的需要。

据笔者了解，目前用人单位需要的是高素质和具有创新能力的人力资源管理专业人才。传统教学的人才培养模式所培养出来的人才，知识面窄，缺乏适应能力、创造能力、综合分析问题和解决问题的能力。目前人力资源管理专业采用“厚基础”、“宽口径”的人才培养方式，以培养综合素质人才为目标，这就要求教学资源的优化整合，特别是要求教师在课程教学上的跨学科、跨专业合作。但传统的教学因自身组织管理体制等原因，往往局限于教师单兵作战的教学模式，缺少结构合理、合作进行教学改革与实践的团队，无法组织跨学科、跨专业综合，这样培养的人才只能是专业素质低的工具性人才，远远不能满足企业或者行政事业部门、咨询服务等组织对人力资源管理人才综合能力的要求。这就需要人力资源管理专业必须改革传统教学组织形式，以课程、系列课程、专业为建设平台，形成跨学科门类、跨专业的、开放式高素质的综合教学团队，为培养适应人才市场需求的综合性素质高的人力资源管理人才的需要。

2.课程设置的需要。

大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程，现在有的高校也开设了公共部门的人力资源相关课程。我校人力资源管理专业课程设置为三大模块Ⅰ―――人力资源管理专业的基础知识：管理学、经济学、心理学、组织行为学、劳动经济学、企业战略管理、市场营销学、领导行为及理论、劳动政策与法规、人力资源管理（综合）、公共关系实务；模块Ⅱ―――人力资源管理专业技能知识：人力资源规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理和员工职业规划；模块Ⅲ―――辅助知识与技能：企业管理信息系统、人际沟通与协调实务、社交礼仪、办公自动化。人力资源管理专业基础课和专业课程达到十门以上，主要涉及经济学、企业管理学、心理学、法学、行政管理几个专业知识。课程中部分突出理论知识，部分突出实际操作技能，涉及学科较多，这就需要根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。只有组建由不同专业组成的教师团队，才能更好地完成模块教学，增加学习效果，拓展学生的知识面，提高他们的综合分析和对问题系统把握的能力。

3.教师的需要。

由于这几年高校人力资源专业招生迅速扩张，作为新兴专业，专业教师奇缺。在进行专业教学过程中，教师往往是一人兼上数门课程。各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历，但是科班出身的比较少，除少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外，绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，主要是从经济学、工商管理、管理工程，以及心理学、人口学专业转过来的，另有一部分则是各高校留校的毕业生，明显地存在知识积累不足的问题。这是大多数开设人力资源管理专业的教师共同面临的问题。转型后，教师自身需要学习很多专业新知识，大部分的时间都花在熟悉这些新课程上，但是人力资源专业课程具有多学科的特点，所以造成教师花很大精力去掌握十几门不同方向的专业课程的教学，结果上课的效果不够理想，专业知识的深度和广度都不够，这就需要组建专业教师团队，不仅要求专业教师根据自己的知识结构选择自己的专业方向，而且教师队伍应该打破管理学专业的限制，吸收经济学、法学、心理学、社会保障等研究方向的教师，在实际操作技能强的课程当中，适当引进企业的主管人员充当兼职教师。开放式的教学团队，既有利于学生根据自己的兴趣为将来择业选择方向，又有利于教师自己的教学研究。

三、人力资源管理专业教学团队建设的内容

1.树立团队建设的目标。

虽然专业教师团队来自不同的学科方向而且有的来自企业的兼职教师，但是组建团队都必须设定一个共同的奋斗目标，人力资源管理专业教学团队都要树立一个共同的目标，应定位为为社会培养合格的人力资源管理人才。

2.营造团队文化氛围。

新型的专业教学团队可以依托于教研室组织形式。现行的高校专业教研室组织形式虽然从理论上讲是一级学术和教学组织，但目前它更多地表现为一级行政组织的特征。在实际运行中，教研室所承担的主要任务是落实校、院安排的教学任务，同一教研室的教师之间竞争多于合作，缺乏交流与协作的内部机制，对提高教学质量并没有共同负起应有的责任。人力资源专业教学团队的成员由跨专业、跨课程的及部分外部兼职教师共同担任，在团队内部倡导协作精神。教师与教师之间是一种协作伙伴关系，强调个人目标与团队目标的一致和协调。在教学活动中，教学团队成员共同备课、听课、评课，以及共同参与课题的探讨，从各自的研究方向探讨人力资源管理的发展，有利于每个教师不断从团队中汲取智慧和力量，形成相互支持、相互激励的氛围，形成学习型团队。

3.组建跨学科不同研究方向教师团队。

人力资源专业课程具有跨学科特点。在教学当中一个教师不可能掌握专业课程的所有教学，所以在教学中，必须根据教师的学术与教学特长，由跨专业、跨学科不同的教师分别承担人力资源管理不同领域课程的讲授，同时又承担人力资源管理课程各个研究方向的建设和改革工作，既共同合作又各有教学特色。笔者根据我校开设的专业课程，建议在专业课程除了管理学专业的教师，还应当引进经济学、法学、心理学知识背景的专业教师，立足于人力资源管理，分别从不同学科进行研究。笔者建议在各高校引进人力资源管理专业的教师，应当关注教师的研究方向，具有同质性的教师应当避免重复引进，应当形成互补式的教师团队，既有利于教师的学术交流，也有利于学生的综合分析和解决问题的能力的提高。

4.搭建各类师资培养平台，建设开放式双向交流的教学团队。

根据人力资源管理专业建设和人才培养的应用性特征，人力资源管理专业教学团队应由一定数量教学能力和实践技能互补、教龄年龄和职称结构呈梯状分布的专业教师组成。教学团队还要着重创建三类师资培养平台：一是推行青年教师导师制，创建老、中、青传帮带的教学团队青年教师培养平台。要遴选和聘请一批在人力资源管理教学和实践方面有丰富经验和较高权威的专家、教授担任团队带头人和青年教师导师，使青年教师在团队带头人和导师的引导和指导下，在集体研讨、共同创作的团队氛围中快速成长。二是创建“社会管理人才和院校学科人才”团队成员双向交流培养平台。一方面分期分批选送教学团队成员到企业学习，另一方面通过特聘、全职聘用、兼职聘用的灵活人才管理方式吸引企业管理人才专家到教学团队中来，促进教学团队结构的不断优化。三是通过合作课题研究，创建教师课题实践培养平台。目前除了院校设立课程建设、教改项目等同立项建设推动教师科研能力，在人力资源管理专业还应当和企业、行政、事业单位开展横向课题合作，促使教师在课题合作中理论知识和实践知识相结合，使人力资源管理教师在教与学、研究与实践的互动中提升“双师”素质。

这种双向交流开放式的教学团队，有利于达到资源共享，一方面吸纳社会有实际人力资源管理经验并具有教师资质的人才，加盟人力资源管理专业课程建设，他们丰富的人力资源管理案例，开阔了学生的视野，拓宽了学生人力资源管理实践知识，另一方面让部分教师到企业参与部分工作，利用假期送教师到企业兼职锻炼，弥补专业教师人力资源管理的实践经验不足的问题。

对于人力资源专业教师还应当在专业技能课堂中通过专门的教学软件，让学生对相关的环节进行操练，大大提高学生的实际业务操作能力和学习兴趣，充分体验现代人力资源管理在市场经济条件下各业务流程的运作。比如在专业技能课堂中进行网上招聘、网络面试、工作分析等人机对话活动，并且可以利用各种教学设备，进行头脑风暴、情景模拟、角色扮演等管理游戏，使得专业教师团队是具有现代化教学手段的教学团队。

参考文献：

［1］黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新［J］.化工高等教育，2007，（30）.

［2］陈秋.浅谈“人力资源管理”教学改革［J］.广西财经高等专科学校学报，2003，（16）.

［3］李文冰.传媒院校实践教学团队建设的目标指向与策略举要［J］.浙江传媒学院学报，2008，（4）.

能源动力专业就业方向篇(4)

关键词：图书馆；服务定位；服务面向

中图分类号：G25 文献标识码：A

原标题：高职院校图书馆建设中的服务定位与服务面向研究

收录日期：2012年3月12日

图书馆是高职院校的重要组成部分，也是职业教育教学质量的重要保证和重要支撑，是与职业院校各专业系部和职能部门同等重要的部门，在学校发展中应予以充分重视，并应明确其职能定位和主要工作任务。

一、高职院校图书馆建设中的服务定位

一般认为，职业技术学院图书馆和其他高等学校图书馆的基本职能是共同的，其特殊性主要表现在围绕学校专业性设置的高应用性和高技术含量提供更有针对性的情报服务，重在为广大学生提供更具有可操作性和应用性的知识和技能。这种对高职院校图书馆工作任务或工作内容的认知，仍是基于传统的图书馆工作任务和服务内容出发，没有真正认识到高职院校图书馆工作的特殊性。

我们知道，高等职业教育主要培养面向生产、管理、服务第一线需要的，既有大学层次的专业知识，又有较强实践能力的具有高素质和实用性技能的高端技术人才和管理人才。高职院校图书馆应紧紧围绕高职教育教学和发展进行定位，围绕高职人才培养规格和培养目标，根据学院发展的要求，确定自己的办馆方向和定位，充分发挥自己的特色和功能，创新服务理念、服务面向和服务手段，适应当今社会高度信息化、知识技能高速更新的特点，支持学院专业发展和实现人才培养目标。因此，高职院校图书馆建设中的服务定位应该是：树立和端正服务意识，走出去为学院和专业积累资源、满足教师和学生需求、向社会及行业企业提供咨询和建议，引进来为学院教学、科研、管理建言献策、搭台唱戏，做幕后英雄、幕后服务者。

二、高职院校图书馆建设中的服务面向

明确了高职院校图书馆角色定位和工作任务，高职院校领导者就不应再把图书馆看作是可有可无的部门和不得已才有的部门，图书馆工作人员也应树立和端正服务意识，创新服务理念，认真研究本院校发展目标和发展定位、专业发展规划和专业发展目标、人才培养规格和人才培养目标，以确定办馆宗旨、服务面向、服务方式和服务内容。

1、面向专业发展提供智力支持。图书馆在高校中的基本定位是一致的，即教学辅助部门，图书馆工作人员被称为教辅人员。可见，图书馆在高校中与教学部门是紧密相连的，是各教学单位的重要支撑和重要辅助、是不可或缺的部门。因此，图书馆必须厘清自己的定位，明确自己的任务，即首先为专业服务、为教学服务，为教师服务、为学生服务。服务专业，高职院校图书馆不能再仅限于提供专业类图书和期刊，而应主动走出去，了解专业亟须的各类纸介资源和电子资源有哪些，哪些是图书馆可以帮助或协助解决的，主动适应本校相关专业教改需求，尽可能提供专业发展所需的文献资源，包括师生到企业学习或实习实训所需的新内容、国内外最新理论或译著等。建立专业联系人制度，以相对专业的角度与各专业带头人建立紧密联系，定期或不定期提供专业最新的图书目录、理论创新、专业发展、行业状态等专业资源和专业信息，促进专业发展、人才培养模式和教学内容、课程结构、教学手段及教学方法的改革，以就业为导向，以能力为本位，以技能为中心，以职业道德为核心，调整和充实图书馆文献信息资源建设和服务思路。

2、面向教科研活动提供多角度服务。高职院校的学术研究活动更多集中在实用和实践领域，如服务地方经济建设的课题研究、解决理论教学和实践教学中存在问题的课题研究、解决企业生产经营管理过程中存在难题的课题研究等，其目的是更好地服务于教学、提高教学质量、提升教师的业务素质和学生的职业技能。图书馆应充分利用自身良好和充裕的馆舍条件，为学院各专业的教科研活动提供多角度支持，如提供场所、设备、资料等支持，提供与课题或专业相近的人力资源支持，利用图书馆的外部资源提供社会或企业资源支持等。高职院校各专业系部一般没有专门的会议或科研活动场所，图书馆可利用大厅、走廊、橱窗或辟出专门场地展示相关专业的教材、论文、科研课题、获奖证书、专业活动剪影等教科研成果，为相关专业教科研活动提供宽敞、明亮和舒适的会议场所及专业的会议接待服务。

3、面向专业教师提供具有个性化服务。教师是图书馆的主要服务对象之一，由于网络技术的迅猛发展，教师到图书馆借阅图书和期刊的频度急剧下降，许多图书和期刊资料入库后很少或几乎没有教师借阅，造成了资源的极大浪费。如何更好地为教师服务，成为职业院校图书馆工作人员的重要课题。笔者认为，职业院校图书馆应从教师发展、专业需要、课题研究、双师型教师建设等角度，考虑为教师提供更具个性化的服务。图书馆应充分发挥资源优势，由馆内专业联系人定期向专业带头人或教师传递和教师培训、专业研讨、行业企业年会、专业技能大赛、企业兼职招聘等信息，向相关专业教师或课题团队提供论文目录、课题清单、行业企业单位名单等资源和信息，利用数字化、网络化或数据库建设成果及联机检索技术、光盘检索技术为教师提供远程文献检索服务，努力为专业教师的成长服务。

4、面向学生搭建成长成才的舞台。学生是图书馆读者群体中重要的组成部分，如何更好地吸引学生、服务学生，为他们搭建成长、成才的舞台，同样是图书馆工作面临的重要课题。面向学生读者群体时，图书馆工作人员必须改变坐等读者上门的“守株待兔”式服务方式，走出去了解学生的需求、爱好和兴趣，并与专业需要和学校人才培养规格、人才培养目标联系起来，既要提供专业化的知识和技能馆藏资源，又要提供学生提升职业素养和综合素质的馆藏资源。同时，针对学生的需求、爱好和兴趣创建读者俱乐部、读者协会、英语俱乐部等学生社团组织，组织开展读书月活动、读书征文、专题讲座、勤工俭学、新生培训和开设文献资源课等社团活动，使学生在不同的社团活动中，获得相应的锻炼、获取相应的知识和技能。如，学生在勤工俭学活动中可以掌握图书馆资源的利用方式、在读书月活动中可以集中精读一批推荐的精品图书等，从而使学生的综合素质得到全面提高。同时，图书馆还应通过馆际交流活动、网上信息资源及提供职业技能大赛信息、企业招聘信息、职业资格考试用书和资料等资源吸引和影响学生的日常学习和活动，以提升学生的职业素养和综合职业素质。

5、面向职能部门提供针对性的资源支持。图书馆还应面向学院各职能部门提供必要的、针对性的服务，如面向财务部门应征询采购哪些相应的图书和期刊资料、定期或不定期提供财务管理制度汇编和社会、企事业单位财务制度改革案例等资源和信息，面向教务部门则应征询订购哪些图书和期刊资料、采集哪些教改信息，面向招生就业部门则订购有关招生、就业指导、职业生涯规划等方面的图书和期刊资料、提供国家和地方政府有关的招生就业政策、法律法规及相关职业院校的有益经验、企事业单位的招聘信息、大型招聘会议等资源和信息，充分利用现有馆藏资源为职能部门全面做好服务工作。

6、面向学院领导提供无言的参谋服务。职业院校在发展过程中，主要领导的引领和导向作用非常重要、效果也非常明显，因此，职业院校的主要领导应该成为职业教育理论家、职业教育实践者。大部分图书馆的工作人员没有将学院的主要领导作为重要的读者之一，而只把领导看作学院的管理者、自己的上级主管；大多数的学院领导也没有意识到图书馆资源的重要性，更无从谈起充分利用图书馆的现有资源。图书馆工作人员应与学院领导充分沟通，征询领导需要哪些方面的资源和信息，图书馆则根据领导要求剪辑或整理相关的资料，如政策法规及解读、最新职教理论和“他山之石”的经验借鉴，并结集成册供领导参阅，既节约领导的时间和精力，提供的资料也具有针对性，为学院领导者的决策提供参考依据。

7、面向合作企业提供智力资源服务。职业院校的发展离不开行业企业的合作与支持，校企合作不是一句空话，而是实实在在的利益均沾，合作企业没有相应的利益回报，就会失去合作的积极性。图书馆在校企合作中不能做旁观者，应认真分析自身的优势和劣势，找准切入点，充分利用现有的馆舍条件、馆藏资源、自身人力资源、与校内外专业系部的紧密联系等优势，与专业教师一起密切联系相关合作企业和校外实训基地，为其提供专业咨询、开展横向课题研究、进行企业职工继续教育和职工短期培训、承办行业企业会议、向合作单位职工发放借书证并开放图书和期刊借阅等服务，提高学院在校企合作中的话语权，增强对合作企业的吸引力，为学院“校企共育”人才培养模式的顺利实施做出贡献。

8、面向周边院校师生提供馆际互通服务。为更好地服务于本院师生员工，也为了能更好地服务于周边院校的师生，图书馆工作应主动走出去，积极参与馆际协作和资源共建共享，对本院特色专业和优势专业、特色馆藏资源重新进行标识、整序，在资源建设中采用通用标准、规则和格式，建立馆藏书目数据库，实行联网共享。同时，充分发挥现有传统服务方式的优势，吸引周边院校师生到本馆借阅、查阅图书和文献资料，最大限度地利用现有馆藏资源，使其发挥最大效用。

9、面向社区居民提供开放式服务。职业院校的重要使命之一是为地方社会经济建设服务，图书馆必然也要担负起这一历史使命。因此，图书馆在为学院建设发展服务的同时，也要担负起相应的社会责任，为社区居民提供开放式服务，为当地的社会文化建设、和谐社会发展做出应有的贡献。这方面的主要工作有向社区居民发放借书证、免费借阅和查阅图书文献资料，引导学生社团组织参与社区建设，并为地方经济发展出谋划策；积极主动地参与地方政府组织的“三下乡”活动，与地方政府积极共建“农民书屋”工程，建立流动图书馆为社区居民服务等。

10、配合完成学院阶段性的建设任务。图书馆在高职院校发展中作用特殊，起着对外宣传和展示的“窗口”作用，因此学院不同阶段的工作开展，图书馆都责无旁贷地应在专业发展、科研成果、基地建设、学生风采等方面辟出专栏、专区定期或不定期对外、对内进行展示和宣传，为学院的发展建设摇旗呐喊。同时，在国家示范性院校建设、骨干院校建设和地方教育教学工作检查中，图书馆建设都是重要的组成部分，图书馆的发展与定位必须考虑到学院的发展目标与定位，配合学院的建设任务办出特色，为学院的发展添彩。

综上所述，图书馆在高职院校发展建设过程中，担负着重要使命，承担着繁重的工作任务，面临重要的发展机遇和重大挑战，只要做好服务定位，端正服务态度，明确以上十个方面的服务面向，就能很好地完成工作任务，促进高职院校各方面工作的迅速发展。

主要参考文献：

[1]陈俭峰.试谈高职院校图书馆信息资源建设的特色化[J].教育与职业，2009.35.

能源动力专业就业方向篇(5)

关键词： 自然地理与资源环境专业 培养模式 专业定位

1.研究背景

自然地理与资源环境是地理科学下面的一个二级专业名称，前身是资源环境与城乡规划管理。2012年教育部将“资源环境与城乡规划管理”专业拆分为“人文地理与城乡规划”和“自然地理与资源环境”两个专业，从此“资源环境与城乡规划管理”退出本科专业的舞台。自然地理与资源环境专业立足于地球表层特征及其变化、自然资源管理、环境保护、3S技术，相对应开设的课程有：地质学、自然地理学、国土规划、地图学、遥感应用、管理科学、环境科学、环境监测、环境经济学、土地评价与土地管理、资源学、水资源计算与管理、景观生态学、生态环境规划、环境化学、地理信息系统、计量地理学、地质学、地貌学地理信息系统和遥感与数字图像处理等。培养目标为培养能在科研教育单位、相关政府部门、企事业单位从事自然地理过程、环境变化研究和资源管理、环境保护或应用的高素质复合型专门人才。

应用型人才是社会和国家进步的源泉，而如何培养应用型人才对增强国家实力，建设有中国特色的社会主义国家具有重要的战略意义。因此，全面提高自然地理与资源环境专业大学生的综合素质，培养适应世界科学技术快速发展和适应市场经济体制下经济建设、文化建设需要的高素质应用型人才，是当前自然地理与资源环境专业的重要任务。培养模式作为应用型人才培养的主要途径，其培养模式的好坏直接影响到应用型人才的培养。就自然地理与资源环境专业本科教育而言，它具有基础性、实践性、综合性等专业特点。但如何深化改革，建立应用型人才培养模式，为培养应用型专业人才创造良好的条件，成为本专业成效的关键和核心。“自然地理与资源环境专业”需要什么样的人才？从专业本身发展规律看，这是该专业教学和人才培养模式构建首先要考虑的问题，必须有先进的理论指导教学与实践。从“自然地理与资源环境专业”的市场竞争来看，就业市场是一个开放的市场，竞争既极为充分又日益趋向国际化。国际化的竞争需要具有世界眼光和战略思维、懂得现代化科技的应用型人才。

2.“自然地理与资源环境专业”人才培养模式构建

2.1培养目标和方向定位

培养目标和方向定位在很大程度上是根据就业需求及其学科性质而设立，影响毕业生的就业方向。特别要针对以前“资源环境与城乡规划管理专业”普遍存在一些问题，如专业定位不准，主要方向不明确，研究范围广博而不精，缺乏主干方向；专业定位过高，与市场需求不紧密，使学生面临就业的困难；专业课程设置不够合理，缺乏动手和实践的锻炼，影响了学生工作和实践能力的提高[1]-[9]等。因此，“自然地理与资源环境专业”既要明确本专业人才培养的目标——“能在科研教育单位、相关政府部门、企事业单位从事自然地理过程、环境变化研究和资源管理、环境保护或应用的高素质复合型专门人才培养地理科学基础扎实且应用能力强的德才兼备的专业人才”，又要明确专业方向定位——“土地测量技术与资源管理、环境治理技术、地理信息技术”，还要明确本专业毕业生的出路，即继续深造及成为“地质气象研究与勘探、土地资源管理、环保研究和开发单位”。

2.2专业课程体系构建

课程体系构建是人才培养方案的核心内容，对高等学校实现人才培养目标有决定性的意义。因此，在新培养方案中，优化自然地理与资源环境专业的课程体系，以适应本专业人才培养的需要。首先，树立“强化基础课，特化专业课，优化实践课”的基本指导思想。其次，确定合理课程体系的判别标准，即必须具有系统性、连续性、适用性，具有“宽、新、适”的特点：“宽”是指专业要求的基础知识面要宽；“新”是指课程设置要反映国内外最新的管理方法，要获取最新的知识；“适”是指课程设置和内容要适应当前的人才市场需求。根据上述基本指导思想和判别标准，构建“三个层面、五个模块”的课程体系（见下图）。

自然地理与资源环境专业的课程体系，以适应本专业应用型人才培养的需要。“三个层面”是指“专业基础课程”、“专业技术课程”和“专业方向课程”三个层面，其中前者是后二者的基础，专业技术课程是技术支撑，后者是前二者的应用；“五个模块”是指“综合地理课程模块”、“土地资源管理课程模块”、“资源环境保护课程模块”、“技术课程模块”、“基础课程模块”五个课程模块。其中基础课程模块属于专业基础课程，技术课程模块属于专业技术课程，后三者属于专业方向课程，它们既相互独立又相互联系，形成一个有机整体，共同承担起培养综合素质高、实践创新能力强的自然地理与资源环境专业人才的重任。

基础课程模块包括管理科学、环境经济学、资源学、景观生态学、水资源计算与管理、计算机制图、人文地理学、人口资源与环境经济学等。以培养学生的专业素养为目标，旨在通过探讨地理、土地和环境之间相互作用机制，揭示地理过程、土地的变化（景观变化）和环境变迁过程的动力学机制、演化规律及空间分布；通过课程设置让学生掌握管理学、经济学、环境科学、人文地理学等方面的基础理论和知识，这些课程是学生学习自然地理研究、土地资源管理、环境资源保护等专业方向课程的基础，而且是学生今后从事相关研究和工作所必须掌握的基础理论和知识。通过课程设置学习三个研究方向的基础知识、基本原理、基本规律，最终确立科学的研究观念、思想方法，拥有专业素养，具备从事不同研究方向的基本素质。该模块课程教学为基础科学，是其他课程模块的基础。

专业技术课程模块包括测量与地图学、遥感概论、地理信息系统、计量地理学、遥感图像处理、GIS设计与应用等主要课程，以培养学生的技术为目标，让学生掌握测量、遥感、地理信息系统、空间计量分析等现代技能，学会数据获取、遥感影像解译、数学建模、地理信息系统软件操作与应用等实践技术。该课程模块在培养模式层次划分中属于技术科学，既以理论课程模块为基础，又是专业方向课程模块的技术支撑、相互融合、彼此促进。

综合自然地理课程模块包括地质学、自然地理学、地质学、地貌学、气候水文学、土壤生物地理学等课程。让学生掌握自然地理学环境的植物及植物资源、动物及动物资源、土壤及土壤资源等地球表层各自然要素的性质和特点，各要素之间的相互联系和相互作用，自然地理环境的基本规律及其应用、人类与自然地理环境的关系等内容。对于重点内容，一方面要加强理论教学，另一方面要加强有关内容的实验与实习，特别要加强野外实习基地的建设，改进实践教学模式，提高学生的动手能力，掌握观察土壤、生物自然地理要素的基本方法和技能，以及进行自然地理科学研究的初步能力，将所学内容应用于实践；通过直观教学，使抽象的内容变得具体形象，便于学生掌握。

土地资源管理课程模块包括土地资源学、土地资源调查与评价、地籍测量与管理、土地利用工程、房地产开发与经营、土地政策与法规等主要课程，不仅让学生熟悉土地资源管理与规划开发的相关理论、具体要求、流程、方法和技术等，而且引导学生探索地理基础理论、知识和技术在土地资源管理和规划开发中的价值和应用，学会从较宏观、系统的角度解决土地资源管理和规划开发中的问题。学习期间，学生应安排在相关单位，如国土、城建、农业、房地产及相关领域里实习，毕业后可以从事专门的土地调查、土地利用规划、地籍管理及土地管理等政策法规工作。

资源环境保护课程模块包括环境科学、环境监测、环境化学、环境工程学、环境评价和环境生态学等主要课程。通过课程模块的学习，学生掌握环境与资源保护的基本理论、基本知识和基本技能，增强环境法制观念；熟悉环境污染防治技术、自然资源保护原理与方法、国际环境规范及各类规范的相互联系，提高运用环境与资源保护规范的能力。因此，培养学生既要掌握最近污染治理新技术，又需要熟悉主要行业的基本生产过程及技术，其主要内容涉及法律法规、产业政策、清洁生产及污染控制等多方面的内容，以市场需求为导向，发展专业方向。学习期间，学生应安排在相关单位，如环境设计院、环境设计公司、环保局、与环境与资源保护相关法律部门等单位及相关领域里实习，让学生掌握一定的技能，提高学生运用环境与资源治理、保护技术方法和能力，以适应社会发展人才需求，为经济建设与生态环境保护的协调发展贡献，维护我国社会、经济的可持续发展。

3.结论与建议

本文所构建的“自然地理与资源环境专业”人才培养模式，主要体现在《自然地理与资源环境专业资环专业培养方案》。该培养模式主要表现为：（1）让老师和学生都有了明确的目标，教学更具有针对性；（2）课程体系清晰了，各门课程的老师进一步认清了自身在其中的位置，有效避免了过去“大杂烩”的问题；（3）提高学生学习的积极性，扩展学生毕业的就业渠道；（4）提高学生的实践动手能力，不仅能提高在自然地理实习方法、掌握环境治理技术与法规，而且可以参加全国GIS技能大赛、计算机大赛，参与测绘实际工作。本文所介绍的“自然地理与资源环境专业专业”人才培养模式，是在对本校本专业进行充分调研和分析的基础上，紧密结合学科体系及本校本专业的发展历史和特色而构建的，希望可为其他院校“自然地理与资源环境专业专业”人才培养模式的改革提供参考和借鉴。

参考文献：

[1]吴云清，张莉.资源环境与城乡规划管理专业创新立体化模式的思考[J].地理教育，2006，6：73-74.

[2]邹家红，袁开国，刘艳.资源环境与城乡规划管理专业课程体系构建与优化[J].湘潭师范学院学报：自然科学版，2006，28（1）：110-113.

[3]郭文炯，王玉明.资源、环境与城乡规划管理专业课程体系改革的构想[J].山西大学师范学院学报，2000，2：77-80.

[4]赵小风，黄贤金，李光录，等.国内外资源环境与城乡规划管理本科专业课程设置比较研究[J].西南师范大学学报：自然科学版，2008，33（4）：73-79.

[5]赵筱青，谈树成.资源环境与城乡规划管理专业课程体系重构与优化——以云南大学为例[J].高等理科教育，2010，5：93-98.

[6]邓琳，于嘉，车娟.资源环境与城乡规划管理专业课程体系的重构与优化[J].安徽农业科学，2012，40（1）：579-550.

[7]俞晓莹，王春兰，董力三.资源环境与城乡规划管理专业实践教学探讨[J].江西电力职业技术学院学报，2006，19（2）：63-64.

[8]许光泉，陈要平，李小龙，等.资源环境与城乡规划管理专业生产实践的探讨[J].资源·产业，2005，7（4）：85-88.

能源动力专业就业方向篇(6)

【关键词】 地方高校;新能源汽车;人才培养;模式

一、新能源汽车产业的现状与人才需求分析

随着我国化石燃料的紧缺与环境的恶化，关于新能源车辆的开发与应用问题已成为我国汽车工业积极探索的焦点。全球汽车产业格局正发生重大变化，汽车产品将向安全、节能、环保方向迈进，“新能源汽车”成为业界关注重点，新能源汽车的发展是我国汽车工业发展的一个机遇，尤其是电动汽车我国的研发与国外发达国家相差不大。在中国汽车产业的“十三五”规划中，新能源汽车的补贴征求意见稿已早早发出，可见未来几年电动汽车产业仍然是国家重点发展的产业之一。

目前，山东省拥有山东时风集团、山东唐骏欧铃汽车制造有限公司、山东宝雅新能源汽车股份有限公司等多家电动轿车生产企业。德州陵县新能源车产业园的落成，为德州学院新能源汽车专业的学生就业提供了很大的机遇。

当前，国内新能源车辆专业刚刚起步，市场需求非常大，人才严重匮乏。人才的不足带来的必将是行业内动力不足、缺乏后劲的疲软状态。这些问题的解决，需要相关专业的人才作为基础。怎样培养出具有高专业水平和具有相关能力素质的新能源汽车专业人才，满足地方经济和新能源汽车产业对人才的需求，是当前学院所面临的重要问题。

二、新能源汽车专业人才的培养模式

人才培养的核心就是培养出合格的人才，作为地方院校应该找准自己的定位，从而制定相应的人才培养方案，来达到人才培养的目标。德州学院的人才培养目标为厚基础、强实践、求创新、高素质、重责任的创新性应用型人才。

1、新能源汽车的专业定位

新能源汽车专业是车辆类专业和电工电子及机电类专业的融合和交叉专业，作为本科生的培养需要掌握汽车基础知识、机电传动控制、电力电子、新能源汽车的基本理论和基本知识，所涉及的内容比传统车辆专业所涉及到的内容更多，知识面更广。

通过调研相关院校新能源汽车专业，本专业的专业定位大致分以下几种：

（1） 国内一些重点大学师资科研技术设备雄厚，教学环节中突出教学与科研相结合，以科研能力为突出点，主要培养开发设计及科研型人才。比如合肥工业大学、哈尔滨工业大学威海分校等高校的新能源汽车方向的学生主要是从事设计开发及相关科研。

（2） 省级的一些重点院校，既有一定的开发平台又有师资力量，以培养产品开发设计人才为主要目标。比如湖北汽车工业学院以东风汽车为依托，从事相关产品开发。

（3）地方院校师资相对较差，科研力量相对薄弱，应注重实践培养，以技术应用为主。德州学院是一所地方院校，本院新能源汽车专业定位是培养高级技术应用型人才。

2、新能源汽车专业的培养目标

本院新能源汽车专业培养德、智、体、美全面发展，知识、能力、素质协调发展，能分析和解决问题，适应社会需要，可在相关新能源汽车公司、企业以及有关的研究与设计院所、高等院校和相关部门从事新能源汽车方面的产品开发、制造、试验、管理、营销以及售后的相关工作的应用型人才。也就是说通过四年的培养大多数学生能够具备较强的社会适应能力和专业实践能力，能够解决具体问题。

3、本专业的课程体系

课程体系与教学环节的建设是人才培养质量的关键，要全面提高新能源汽车专业的人才素质，就必须优化课程设置的组合，创新教学方法，使教学内容能够跟上本专业的发展水平，使教学的内容与市场需求相符。学生的培养采用“3+1”模式，就是学生用接近3个学年的时间主要在校内完成专业基础课程的学习和基本技能的训练，中间还需到企业进行认识实习、课程实训，接受企业实际生产的锻炼，了解新能源车辆的生产过程，利用多于1个学年的时间在企业进行实习，直接进入企业的相关部门和车间进行专业实习以及本科的毕业设计、毕业实习。学校指派教师同时企业派出技术人员，采用“双导师制”对学生的学习过程、成长发展进行指导。

学生应掌握新能源汽车方向学科的基本理论和基本知识，包括外语、计算机、自然科学、人文社科、专业基础、专业素质与能力拓展知识。其中基础知识包括工程科学知识如高等数学、大学物理以及力学等，工程技术知识包括机械设计、电工电子、工程图学等机械电子类知识点。专业基础知识和专业核心知识包括新能源汽车制造工艺、新能源汽车设计、新能源汽车试验测试、汽车结构与有限元分析、汽车碰撞与安全等。知识拓展部分包含自动变速器技术、汽车车身艺术设计、专用车结构设计、汽车液压与气压传动、汽车制造企业现场管理、汽车法规与产业政策、汽车服务工程等课程。选修知识里面应重点掌握计算机技术在车辆工程学科中应用概况、常用车辆工程学科计算方法和数据处理、车辆工程中的计算机辅助设计、计算机辅助分析、互联网信息技术在车辆工程的应用等;同时选修知识还应包含汽车空气动力学概念、发动机流场、发动机热工转换、流体力学、热工基础、新能源汽车性能评价、分析方法、基本动力学过程、发动机原理、汽车振动基础等发动机与汽车流体的相关知识。

本专业的课程体系在厚基础的同时加强了专业应用能力的培养，选修知识可以培养学生向不同的侧重点发展，以学生为中心，让学生有多种选择，增强竞争能力。

三、结语

地方院校在区域经济发展中具有重要的地位，肩负着为区域经济提供相关行业发展所急需人才的重任。构建科学的全面的并符合社会需求的人才培养模式，建立科学合理的课程结构体系是人才培养模式的核心内容。通过优化人才培养方案，构建出与之相符的课程体系，一定能培养出大量的适应社会发展需求的新能源车辆专业人才。

【参考文献】

[1] 黄雄健，熊维平.汽车类应用型本科创新人才培养模式的研究[J].科技创新导报，2010.29.163-164.

[2] 范大胜.新能源汽车维修人才的培养研究[J].汽车维修，2011.11.

能源动力专业就业方向篇(7)

论文摘要：专业设置决定人才培养方向，只有方向正确才能培养出企业需要的人才。中等职校的专业设置以社会性、教育性需求为导向；高职院校专业体系构建遵循市场规律，科学、合理、灵活、规范地设置专业，根据不同教育资源的特点，构建特色专业体系。

前言：职业教育是直接为社会输送人才的教育，这种特殊性决定了职业教育不仅要遵循教育规律，也要遵循人才需求规律，办出职业教育自己的特色。

然而，随着中职学校学校自身的进步和不断的完善，必然要向高一级的教育模式---高职院校发展。如何做好中职学校学校专业设置与高职院校专业设置的衔接，成为准备升职学校的重中之重。

一、中等职业学校专业设置的现状及趋势

（一）中等职业学校专业设置的特点

1．适应经济发展的需要

社会劳动力结构随着社会经济的发展，不仅由第一产业向第二产业转移，而且表现为第一、第二产业向第三产业转移，更频繁地表现为第二、第三产业行业间的转移。中等职业学校对这种格局的变化反应最为敏感。在普高热持续升温、职业学校的生源不断减少的情况下，职业学校瞄准了就业市场，及时设置专业、调整专业、完善专业内涵，以适应经济发展变化对劳动力结构的影响，适应人才需求结构的不断变化。

2．专业数量增长快、变化频繁

中等职业学校的主要任务是为各行各业提供中等专门人才和劳动者，为此适应市场需求的名目繁多的专业应运而生，特别是高新技术产业和服务业的专业，而一些不适应社会经济发展的专业逐渐被淘汰。各个学校在专业建设与学校规模发展方面都取得了非常可喜的成绩，专业数量的迅猛发展，为中等职业教育多方位地适应社会需求提供了保证。

3．适应科技发展的需要

科学技术的进步必然带来产业内部、行业内部的知识结构的变化，面向这些行业的未来毕业生的知识结构也要发生变化。职业学校顺应科技发展对职教的要求，直接反映在专业名称的变化上和教学内容的变化上。为充分满足科技发展对多层次人才的需求，中职学校学校适时开设了适应科技进步的新专业，丰富了有关专业的新内涵。多年来，中等职业学校在专业设置上适应科学技术进步的需要，按社会需要设置许多新专业。

4．专业更新快

职业教育与市场经济有着不解之缘，紧跟市场变化不断调整与更新专业以适应产业以及产业内部行业间调整与更新的需要，为此职业学校的专业更新快、内容调整快。

5．专业内涵越来越宽

在计划经济体制条件下对加强办学的针对性，对于有效服务本行业、本系统、本部门曾产生过积极的作用。但随着经济体制改革的进一步深化，由此而产生的一些问题就越来越突出的表现出来。“中等职业学校的专业划分过细，专业面向过窄，不适应市场经济条件下就业的需求”已经成为不争的事实。面对这种形势，各中等职业学校顺应时展的潮流，及时调整、拓宽专业内涵，以专业为龙头，积极探索学校教学课程的改革。在培养目标上，突出复合型、应用型、实践型人才的培养，教学内容上注重加厚基础，拓宽专业基础知识，教学方法上尝试现代化教学手段的运用，运用模拟教学，建立仿真环境，越来越贴近企业与社会对实践性教学环节的要求等，这些都加强了学生综合能力的培养与整体素质的训练和提高，从而适应了企业与社会对人才需求的知识结构。

（二）中等职业学校专业设置存在的问题

专业是职业学校区别于普通学校的主要标志，是职业学校教学管理的基础，也是职业学校对内对外的纽带，职业学校的问题在专业设置上尤为突出。

1．专业名称不规范

专业名称不规范是专业设置最为明显的问题。

（1）相同专业内涵，专业命名五花八门：有些专业培养目标、教学计划、课程设置、学生就业方向等基本一致，而专业名称千差万别。

（2）专业命名相同，专业内涵相差甚远：职业学校在办学上有自主权，表现在专业设置、课程设置上有一定的灵活性。这就使得不同学校开设相同专业，在教学计划、教学内容有差异。由于没有严格的验收方案和评估体系，这种差异有时甚至会类似两个专业。

（3）用词不确切、概念不清楚。如果不借助培养目标、教学计划和课程设置的帮助往往不知所云，很难知道此类专业是面向哪个行业、那些岗位，影响此类专业的招生和分配。

2．各自为政，缺乏沟通。

各类中等职业学校的历史背景和行政主管部门不同，决定了职业学校不可避免地缺乏相互间的沟通。由于主管部门不同，中等职业教育的四类学校缺乏沟通和交流，一类学校专业设置的长处往往是另一类学校专业设置的短处，彼此封闭，相互间差异突出。

3．专业设置周期短，专业替换过于频繁。

中等职业教育在其发展道路上曾经有过辉煌的历程，但随着近几年高校扩招、普高热现象的一再升温，导致中专招生不断滑坡。迫于市场经济激烈竞争的重重压力，许多中等职业学校为了好招生、好分配，频繁替换专业，专业设置周期过短，有的只招生一届学生，严重违背职业教育规律，教育资源造成很大浪费。

4．品牌意识淡簿

在许多中等职业学校中，专业类同现象非常普遍，尤其是几个热门专业，不论是什么性质、类别的学校，不管具不具备条件，你办我也办，你上我也上，面对有限的中招生源市场，大家平分秋色，不分高低，而唯独忘记的一点就是自己的强项是什么，自己的优势在哪里，自己的目标定位究竟应该放在什么位置。从而导致毕业生的就业难，影响到招生和学校的声誉。

二、中职学校向高职院校转变过程中专业设置的特点

（一）需要明确、处理好的关系

1．专业与学科的关系

（1）专业与学科的构成不同，形成了高职院校与普通高等教育在专业设置要素构成上的差别。专业的构成主要有专业培养目标、课程体系和专业中的人的要素。学科的形成主要是研究对象或研究领域、理论体系、研究方法。因此，高职院校和普通高等教育的专业设置参照系统不同，专业建设目标和内容也不同。

（2）专业与学科所追求的目标不同，构成了高职院校与普通高等教育在人才培养类型和培养目标上的差别。专业的目标定位在社会对人才的需求上，为社会培养各级各类专业人才，满足社会对不同层次人才在质量、数量上的需要。而学科追求的目标是在本学科领域内取得研究成果，并向社会提供科研成果。

2．高职院校与中职学校的关系

（1）教育层次的衔接：职业教育可分为初等、中等和高等三个层次。高职院校是其中的高级层次，高职院校与中职学校具有教育层次上的衔接关系。

（2）生源的衔接：高职院校生源有四个来源：除了普通中等教育(高中)毕业生为主要生源外，还包括技校、职校、中专等中职学校毕业生，高职院校是中职学校的后续教育。

（3）专业设置的衔接：高职院校专业是建立在中职学校专业基础之上的、培养具有综合职业能力和全面素质，并能直接从事生产、管理和服务第一线的高技能型或应用型人才。因此需要完善高职院校专业与中职学校专业设置的衔接，高职院校专业建设不仅要瞄准职业岗位，还要对准中职学校专业，高职院校专业设置需要在专业类型、数量、结构上与中职学校专业设置进行合理衔接，如此才能建立完善的职业技术教育体系和职教终身教育体系。

3．高职院校与中职学校的区别：

（1）生源不同：中职学校的生源是具有初等文化基础的未上岗人员；高职院校的生源是具有高中毕业文化素质的未上岗人员或技校、职校、中专中职学校毕业生。生源不同意味着二者存在明显的生源文化程度层次差别。

（2）人才培养目标不同：中职学校培养能够胜任或熟练从事岗位工作、能够提高岗位工作效率的劳动者，即培养岗位技能型人才；高职院校培养掌握一定高新技术应用能力的高级技术、管理和操作人才，即培养具有综合职业能力，在生产、管理、服务、技术第一线工作的高素质劳动者和高技能人才。培养目标的不同意味着二者存在职业技术与职业能力层次差别。高职院校培养技术型或高技能人才，高职院校技术型或高技能人才需要掌握生产经验、科技知识、技术实体(工具)和技术管理知识、能力素质。而中职学校培养技能型人才，培养学生在某一特定岗位上的操作能力，一般不要求或粗略要求学生掌握相关的操作原理及理论知识。

（3）专业设置依据不同：中职学校根据岗位设置专业，专业适应面较窄；而高职院校根据岗位群设置专业，专业适应面较宽。从技术的科学知识含量多少和水平的高低看，中职学校以技艺(手工技术)、技能为专业人才培养依据，而高职院校以技术、科技(应用技术)为专业人才培养依据，二者存在职业教育层次的定位、技术类型和层次的差别。

（4）人才培养模式不同：中职学校不强调创新能力、关键能力和发展能力的培养；而高职院校强调一定的创造和分析能力、关键能力和发展能力的培养，高职院校人才培养模式以实训(了解实际专业活动)一理论教学一综合实训(应用能力培养)—创新能力培养为主线，在重视动手能力培养的同时，也注重创新和发展能力的培养。

（二）高职院校构建专业体系应遵循的原则

1．就业导向原则

就业是学生求学的主要目标。高职院校设置专业或调整专业体系，要研究不同专业的就业率，用就业率引导专业设置和安排招生计划；要研究社会分工，关注最新的社会分工带来的新职业，为增设专业创造条件；要研究产业结构及其变迁，参考产业结构现状和职系调整专业结构；要研究经济周期，分析不同专业的就业前景，以动态的观念看待不同专业的就业率；要研究不同行业的生命周期，适时调整专业体系。

2．教育需求导向原则

公民教育需求随着经济发展和社会进步而增强，高职院校设置或调整专业体系，要认真考虑公民教育需求的变化。要重点研究不同专业报读考生的情况，包括人数、生源地的产业、家庭背景、社会关系对求学意愿的影响，据以设置或调整专业体系；要重视研究非职业目标的教育需求，分析此类求学人员的群体特征，发展前景，作为专业体系建设的参考因素。

3．教育资源适应原则

（1）充足的教育资源是提高教学质量的基本保证，不同的高职院校拥有的教育资源差异很大，高职院校要根据自己可控的教育资源来设置专业并构建专业体系。

（2）要建设高素质、高水平、专业门类齐全、适应专业体系运作的师资队伍。高职院校的师资培养，要淡化高学历观念，控制直接接收高学历毕业生来补充教师队伍的传统做法，重视引进专业理论扎实、实践经验丰富、拥有公共关系资源的各行各业精英充实教师队伍。

（3）要有足够的办学基础设施和教学设备，并能妥善维护，确保正常运行。筹措办学基础设施建设资金，要充分调研、科学测算、控制成本，尽量做到投入与产出的基本平衡。

（4）要加强实训设施和实训基地的建设，保证实训教学的质量。实训教学是高职院校教学的重要环节，教学课时约占教学计划课时总数的50％，对教学质量及人才培养规格和目标影响重大，必须有充足的设施和基地加以保障。

（5）要注重公共关系建设，与政府、教学、科研和国外相关机构以及各种类型的企业建立广泛的联系，并善于把公共关系转化为高职院校专业体系建设的宝贵资源。

4．突出重点强化特色原则

集中资源，突出重点，强化特色是构建高职院校专业体系的策略原则。一般高职院校的教育资源是有限的，只有集中有限资源，办好重点专业，强化办学特色，才能形成和积累学校的社会声誉，才能逐步树立学校的良好形象，才能形成学校的品牌价值。如果平分资源，面面俱到，学校在激烈的竞争中将陷于被动。

（三）高职院校专业设置的具体策略

1．讲实际、超越时空局限

高职院校教育在调整专业设置时，要充分考虑到社会、学校、学生等各方面的实际情况，切实保证学校的一切出发点都符合实际需要。从当地实际出发，突出地方特色的同时，在空间上不能过分强调只为本地经济建设服务，在立足为当地经济建设和社会发展培养人才的前提下，根据全国经济发达地区对人才需求面向经济发达地区设置专业，以需定培，向经济发达地区搞劳务输出，乃至走出国门，向国际劳动力市场进行劳务输出。

2．重实用、超越工具主义

高职院校教育是根据生产建设管理和服务第一线的实际需要，培养既有一定专业理论知识，又有较强实践能力的实用性人才。企业和用人单位对这类人才的一个重要标准就是“实用”，即职校学生毕业就要能“上岗”顶岗。专业课程内容既不能过时，又不能超现实太远；知识和专业技能既要够用，又要有一定发展潜力。

3．求实效、超越急功近利

高职院校不管是新设置专业还是对专业结构进行改造、调整、优化，都要注重提高办学效益和教学质量。在追求效益最大化的目标指引下调整高职院校教育的专业设置，当然是个正确的思路和方向。但在办学实践中，专业设置、调整、优化必须在求实效的基础上超越急功近利，力图创新，确立可持续发展的理念。将可持续发展的理念具体体现在人与自然、社会的关系上、高职院校的可持续发展上和学生个人的可持续发展上。

三、结语

在中职学校向高职院校转轨的进程中，专业设置的科学性和合理性，直接影响着学校的发展，是学校的办学之本，除了符合学科的逻辑关系外，更要注重经济运行机制变革、就业及教育需求市场的导向指引，根据自身掌握教育资源的特点，形成个性特色显著的专业体系。因此应当根据学校的内外部资源、政府政策、区域经济状况等诸多因素，以科学的方法，给出可以量化的决策支持，只有科学的、令人信服的数据才能从根本上避免“拍脑袋”的盲目决策，因此，对专业设置的数学模型的建立有着十分重要的实际意义。

参考文献

[1] 高职院校专业设置原则及存在问题剖析.青岛职业技术学院-教工文苑，2009.6

[2] 孙蔚、俞美玉.论高职院校专业开发的特点[J] 黑龙江高教研究，2005.11

[3] 高职专业设置、特点、原则及关系处理.青龙网校，2009.2