企业培训体系的要素篇(1)

【关键词】平衡状态；潜在能力；课程设计

一、培训的管理

了解培训的行业发展状况，通过对培训权力机构的深入了解来关注企业发展的核心竞争力。对培训在企业内部的广泛运行，采取有效的培训方式，客服培训过程的阻力，建立培训模式模型。将企业文化渗入到企业培训的机构队伍中，完善企业培训机制，消除培训壁垒，建立适合企业培训的大环境，将日益复杂的企业竞争环境引入到企业培训的课程中去。

制定企业培训计划，需要从企业战略模型上考虑企业所需的实际资料，关于企业培训的资讯渠道问题，需要培训系统的人员在组织结构中，完善自身行为和素质，强调高效的培训水平。

培训的执行要求企业职能部门管理人员对于企业员工的基本情况有所了解，要求对企业员工的个人价值观、人品及诉求等基本情况有所了解。在收集到的资料当中，应当充分尊重企业员工的基本权利，完善员工在培训过程中的个人资料。对于资料的管理需要按照严格级别进行保存。在企业培训当中的培训简历、培训历史记录都要按照基本培训要求进行记录整理。对于过期资料进行及时的清理和消除，对于关系企业发展的培训资料进行科学管理，导出系统化的培训要求，对组织的研讨班、内部培训班等要按照企业的发展计划进行有条不紊的准备。

内部培训与外部培训保持一种平衡状态，对于培训的机制在不断创新的基础上，扩大学习的范围，研究核查培训的系统规则，调查学习活动的有效性，对于一线的管理人员，在重点领域和角度研究其培训的基本关系。

二、员工素养培训

员工素养直接决定企业的效益，企业的效益与企业的人才息息相关。加强对企业员工的素养的不断培训，是保证企业在激烈竞争中立于不败的基本做法。企业的品牌与企业的生存紧密联系，员工对于企业品牌的认知度有多大，对于企业文化的认同如何，这些都是企业培训中不得不可少的课程。企业的发展目标应该与企业自身的现实状况相结合，不能盲目的夸大企业的目标，使得员工在实现企业目标的时候感到比较吃力。分清员工的基本素养的情况，有利于安排培训的课程，按照课程的布置，对于企业员工进行不同的有效培训，是科学化的第一步。

员工素质的高低，取决于企业领导者的素质。看企业的发展，同时更要看企业领导者的素质，在如今的商场上，游戏的规则已经改变，在市场竞争比较激烈的情况下，很多企业不适应这个变革，不适应生产力的快速发展，开始倒闭、转产等等，但是只要我们仔细的对这些企业进行研究，就不难看出，这些企业几乎都存在三个必亡的因素：首先，企业领导者的素质不高，个人利益高于一切，找不准企业效益的增长点；其次就是员工的素质不高，领导者不注重对员工的素质培养，裙带关系比较严重，形成能进不能出，能上不能下的被动局面；再次就是企业的产品生存空间太小，质量差，这个问题也是企业领导者的直接责任，是由领导者的素质决定的。存在这三个因素的企业能会有长期生存发展的空间吗？作为一名优秀的企业领导者必须认识到，真正有效而且能带来收益的做法是培养优秀的、高素质的企业员工。

通过培养高素质的员工队伍，提高员工的满意度，使员工进一步做到“五心”：一是热爱本职工作，对工作有一颗强烈的事业心；二是忠于职守，对工作有一颗高度的责任心；三是刻苦钻研，精益求精，有一颗不断创新的信心；四是始终保持高度的工作热情，做好对内对外的服务工作，使客户感到舒心；五是发扬积极向上的团队精神，让企业领导放心。只有这样才能充分发挥员工的潜在的能力，调动员工的工作积极性和主动性，推动企业健康、快速、高效率的向前发展。

三、建构科学的培训体系

科学的培训体系需要企业的大力支持，在企业的总体架构上，奠定基本的培训体系。将企业员工定位培训的中心，也是培训的基本对象。对目标需求市场进行定位，研究培训的基本目标的实现途径，并对培训效果进行评估落实。对体系的层次进行科学的分类，建立基本需求式的培训架构，包括层次与形式的立体支持。对于员工的素养、态度、知识、技巧、技能与行为方式等多方面的培训将达到企业的良好要求，为企业的发展提供足够的潜力。

培训的需求方式决定对员工采取何种培训模式，加强企业战略的规划有利于对培训体系的管理。加大对培训业务的基本人才的投入，提高和开发基本培训工作的多媒体需求。对员工绩效的分析，能够分析培训的效果是否符合预想，对技能和思想的不同培训安排，是实施培训工作的差别化管理的要求。在实施培训的效果图上，应该对培训项目进行有效监管，研究员工的发展需求，对员工的未来规划能够加大对培训的力度。

培训方式有职前教育、脱产培训、公司内部学习、自我开发等多种。根据工作层次不同，分层次培训包括基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等，形式有在岗培训、辅导教育、研习班、研讨会、工作轮换、内训课程、讲座等。

按照全职业素养的基本培训，对人才进行不同级别的分类和管理，对不同职位的管理人员的有效培训，可以使企业在管理层次上更加科学化、秩序化。加强动态评估，对于调查的要求和进行的顺序，应该按照培训的体系要求，不断改善评估培训的方法。

全程、全方位的对培训进行有效跟踪，针对职业的岗位要求，提升岗位的培训效果。所有培训人员应该在培训时间内尽可能消化培训的内容，这就要求培训的讲师不断提高自身素质。员工的专业技能是企业产品的有力保障，对于需要改善的环节应该在培训期间进行有效学习，对于设计的课程，需要按照不同的培训人员进行有效的分类。

参考文献

[1]李辉，刘凤军，汪蓉.企业培训研究新视角：培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应[J].南开管理评论， 2011， 20（4）

企业培训体系的要素篇(2)

【关键词】中小企业 职工教育培训

提高 有效性

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）05C-

0172-02

《“十二五”中小企业成长规划》提出：“鼓励、支持和引导中小企业进一步优化结构和转型成长，提高技术创新能力和企业管理水平，推动中小企业走上内生增长、创新驱动的发展轨道”。中小企业要走从技术创新和企业管理要效益的“内生增长”道路，在制度安排有效的前提条件下，企业人力资源水平的可持续提高成为关键。只有企业人力资源水平的可持续提高，才能产生技术创新和企业管理的积累效益，由量变到质变，向技术创新和企业管理要效益的“内生增长”道路方可持续。在企业人力资源管理中，提高人力资源水平是可持续发展的基础手段。本文介绍中小企业职工教育培训方式，论述正确把握中小企业职工教育培训的几个关系，对提高中小企业职工培训有效性提出建议。

一、中小企业职工教育培训方式

（一）自主培训方式。自主培训方式指由企业根据自身经营的需要自主组织职工开展教育培训，需要什么就培训什么。主要有两种组织方式：一是由企业制定培训方案和组织教学，外聘师资或由企业内部人员进行授课；二是以“师徒”关系的方式进行的传、帮、带式培训。

（二）依托中介机构培训。依托中介机构培训指由企业出资，由中介培训机构为企业量身定做培训计划并组织教学活动的方式。一是依托中介培训机构单独制订培训计划进行的培训；二是根据由中介管理咨询机构制定的企业管理项目连带开展的培训；三是外送员工参加企业外的相关项目培训。

（三）参加政府资助的培训。目前各级政府对中小企业培训的资助方式有多种样式。涉及面广、影响大的是国家中小企业银河培训工程。是以政府购买服务的方式委托培训或具有培训资质的社会中介组织对中小企业广泛开展政策法规、战略管理、财务管理、会计准则与资本经营、人力资源、市场营销、品牌管理、绩效管理、安全生产等方面的培训。这种方式以短期培训为主，注重宏观管理效益，主要面向中小企业管理层，层次、理念、选课、师资等都有一定的高度。但是，由于强调参培企业的广泛性，课程安排上不能完全符合企业需求。中小企业参加此类培训的最大好处是员工可以多方位接受新的企业经营理念。

二、正确把握中小企业职工教育培训的几个关系

（一）企业经营特殊需要和职工素质培训的关系。重视企业经营特殊需要的培训，不重视提高职工素质（职工素质包括文化素质和身体素质，在此特指文化素质）的一般教育培训，是许多中小企业的通病。中小企业经过多年市场经济环境的摸爬滚打，对企业职工教育培训的重要性认识已经有了很大提高，客观上也明白开展高质量职工教育培训的重要性。但是，企业主由于担心培训员工的投入不能带来预期应有的产出，或者担心员工素质和技能提高后另谋高就而为人做嫁衣，对一般的提高职工素质的教育培训项目往往不那么积极。即使是政府资助的培训项目，也以各种借口推辞。对于无法推辞的，也只是象征性地派出人员参加。对企业经营特殊需要的培训在认识上比较重视，舍得重金开展培训，但在培训计划的制定、实施上往往又做不到位，心有余而力不足，很容易出现两头不到岸的结局。这其实是忽视了职工素质与企业文化之间的互动关系。营造良好的企业文化氛围，可以潜移默化地提高职工素质；而通过培训来灌输企业文化，可以从整体上加快职工素质的提高，职工素质与企业文化呈正相关关系。而能否营造出鼓励创新的企业文化，是中小企业实现创新发展的文化基础。由此可见，不能忽视提高职工素质的培训。

（二）自主培训与外包培训的关系。自主培训方式的培训成本低，操作快捷、流程简单、方便操作。这种方式的效率主要取决于培训计划与实际需要之间的吻合程度、授课教师水平的高低和是否具有较强的针对性。好的培训计划是实现提高自主培训效率的前提。现在中小企业往往不注重编制培训计划，或计划的与实际需要的关联性不强，很容易使得培训目标最后流于形式。授课教师水平的高低也是一个关键性问题，教师授课不应是以灌输理论知识为主，而应是根据职工的智力类型和对新知识的接受能力，通过各种案例和不同的教学手段引导职工思考问题。自主培训方式用于时间较长、知识和技能传授有系统性的培训，教学效果好，培训成本也低。从我们的实践来看，对于低层级的员工以及包含企业商业和技术秘密的培训，以企业内部人员授课，特别是“师徒”关系的方式进行的传、帮、带式的培训，符合因材施教的教学规律，培训效果好，也有利于生产技能和企业文化的传承。但是，在市场经济高度发展的今天，随着企业人力资源流动性加大，利益格局混乱，这种“师徒”关系的传、帮、带式的培训方式已经日益淡薄。

依托中介机构培训外包培训业务的特点是培训流程健全，培训项目目标明确，课程设置质量高，管理咨询机构开展的培训质量高于单纯培训的质量，并且更有针对性。但是，这种方式的培训成本高，可持续性差。效率的高低取决于员工对企业聘请的培训师实战经验与授课技巧的认知程度。

不少中小企业职工教育培训手段有限，培训实力不足。真正能够独立自主地、系统地开展职工教育培训的中小企业不多，大部分中小企业由于自身规模小、经营管理体系薄弱，很难建立起系统健全的职工教育培训机构。没有专职培训师，教学培训缺少总体规划，过于强调成本而减少职工培训投入，对中介机构进行职工培训依赖性过强，这些都是很值得关注的问题。

（三）人力资源使用和培养的关系。对人力资源重使用轻培养的观念根源于中小企业草创时期“船小好掉头”的经营思想，特别是成长初期的中小企业，为节省总成本，在人力资源培育的规划上通常采取节约成本的措施。加上当前人力资源市场部分行业出现供过于求的局面，诱使企业产生了“拿来即用”的思想，忽视了对人力资源的长期培育。其结果是使企业深感人才不堪大用，企业无人可用。事实上，人才只有经过在企业经营过程中不断培育、激励和磨砺，才有可能转化为企业人力资本。在企业成长阶段的困难时期，即使无力开展点对面的全面培训，也要抓好点对点的师徒式培训，才能为进入成长期良性循环阶段的人才培训积累经验和找到可循的规律。

（四）职工教育培训的临时性与长期性关系。教育是一个长期的过程，培训是教育过程中的临时性进程。一系列系统、科学的培训进程，形成一条完整的教育链。在实施中小企业职工教育培训工作中，首先要架构完整的人力资源教育培训目标体系，通过分解为各时间节点上的具有连贯性的培训项目，实现既定的教育培训目标。并通过评估机制检查是否实现既定的教育培训目标。但是，目前许多中小企业没有建立和健全完整的人力资源教育培训目标体系，也没有职工教育培训的评估制度，有些仅以职工培训后的一纸证书成绩是否合格来评估培训效果，缺乏系统的评估和反馈机制。无法掌握培训内容是否合适本企业，也不清楚职工是否真正掌握了培训所学的内容，不跟踪反馈培训项目是否对企业经营产生效益。仅仅把每一个培训作为孤立的项目去看待，有违教育的规律。

三、提高中小企业职工教育培训有效性的建议

（一）建立中小企业职工教育指导体系。在《中华人民共和国中小企业促进法》的推动下，各级政府和社会力量正在逐步建立、完善中小企业服务体系，在体系中职工教育培训指导应有突出的位置。要将职工教育指导体系作为服务体系平台建设的准入条件之一。通过建立完善的职工教育指导体系，为中小企业开展职工教育培训提供有效的规划、指导、服务等手段，推动企业建立良好的人力资源管理机制。

（二）以信息化推动职工教育手段升级。建立中小企业远程教育公共网络平台，针对不同层次、不同类型、不同岗位人员工作的需求，充分利用视频系统、互联网系统，大力开发以流媒体为主体的计算机网络和手机网络网上精品课程，为中小企业提供多样性和选择性的职工教育培训手段，实现职工教育培训网络化和常态化。

（三）建设有中小企业特点的管理人员、工程技术人员、技术工人继续教育交流组织。全方位协调、指导企业开展有效的职工教育培训，并以此实施中小企业专业技术人才知识更新工程。主要使专业技术人员在理念和知识更新拓展、科学精神和职业道德养成、实践能力提升、团队合作、技术适应、创新创业等方面的能力得到提升，使其完善知识结构，增强综合素质，提升岗位适应能力，以适应中小企业不断发展的需要。

（四）完善中小企业职工教育培训资助形式。目前，政府支持的方式主要是通过实行“普惠制”式的免费培训、培训补贴等经济杠杆作用资助企业开展职工教育培训，很大一部分是经过培训中介机构间接体现到企业上，企业感觉培训效益不明显，因而积极性不高。完善资助方式，应从间接式的资助转变为对企业开展职工教育培训的需求分析、计划制定、培训实施、效果评价等全过程的资助，促进企业建立一个规划完整、目标明确、需求科学、体系健全的职工教育培训系统。

【参考文献】

[1]李义平.创新与经济发展――重读熊彼特的《经济发展理论》[J].读书，2013（2）

[2]冯善德.浅论提高中小企业员工培训的有效性[J].经管空间，2011（8）

[3]叶孟波.对提高中小企业培训实效性的现实思考[J].西部科教论坛，2010（4）

企业培训体系的要素篇(3)

关键词：新形势 供电企业 职工培训

2012年以来，国家电网公司实施“三集五大”体制改革，在体系建设完成后，县供电企业组织架构、业务流程、人员配置都发生了重大变化，新体制对县供电企业员工的素质有了更高要求。随着时代的进步，经济的迅猛发展，社会对供电企业提出更高的服务要求。要想在日趋激烈的市场竞争立足，供电企业必须内强素质，外塑形象，这就要求企业要注重技术知识的不断更新，不断加强企业自身的教育培训工作，以提高整体核心竞争力。

一、加强职工教育培训是县级供电企业发展的必然要求

县级供电企业只有拥有高素质、高水平专业职工队伍才能掌握现代日新月异的电力技术，才能保证电网的安全稳定运行，才能实现优质的客户服务质量；只有拥有高素质高水平专业职工队伍，才能在电力体制改革与县级供电企业改革的不断深化的新形势下，跟上现代企业管理的步伐，提升企业的竞争力、应变力，成功实现企业的全面转型。因此，加强职工教育培训工作，提升企业的整体竞争力，确保企业、员工的可持续发展，已是当今供电企业的重要课题之一。

二、当前供电企业职工教育培训中存在的主要问题

1.培训意识落后。由于县级供电企业受特殊用工形式的影响，自我学习的积极性不够，危机意识较为淡薄，尤其是基层农电人员受其素质及思想观念的影响，在不能很好地处理“工学”矛盾的情况下，对培训有着一定的排斥性，大部分职工还停留在“要我学”，而不是“我要学”的状态。

2.培训内容与实际生产脱节。目前多数县级供电企业的培训工作的主要内容、形式仍然仅限于相关电力法规、文件通报和电力知识技能的理论培训，存在着重学历教育、重理论考试、轻现场技能培训的问题，理论培训内容与实际现场工作难以生成有机联系，从而使得教育培训的内容与生产实践分而置之相互割裂。职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，培训起不到应有的教育提高作用。

3.培训定位缺乏针对性。职工由于文化素质、岗位职责、思想意识的不同，对自身培训的需求有着本质的区别，相同的培训内容、培训方式对不同的人员的效果也不尽相同，目前供电企业的培训还缺乏相应的针对性。企业不仅需要出类拔萃的人才，而且更需要高效率的团队，少数职工的素质低对整体工作质量造成较大影响，容易形成“木桶效应”。

三、完善培训工作的建议

1.坚持人才强企战略，把建设高素质员工队伍置于突出位置。深入开展业务培训、技术比武、岗位建功“三位一体”综合竞赛，通过嘉奖令、绩效考核、人才通道选拔等方式激励员工岗位成才。积极推行业绩评定、竞争上岗、公开招聘等措施，引导人才向一线流动，畅通员工职业发展通道，形成人才培养、选拔、考核、任用、激励的良性运行机制，有效激活干部员工的工作积极性和创造性。调动每个员工积极参与培训，使得培训教育贯穿于员工成长整个过程。让公司全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义以及开展教育培训对公司实现战略目标与可持续发展的必然联系。

2.打造教育培训平台，建立多层次、多渠道、系统性的人才教育培养体系。加强县级供电企业职工培训和形势任务教育，提升理论知识和业务水平；开展素质提升工程，把岗位技能教育与本质工作放在同等重要的位置，大力开展员工社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，切实提升技能培训质效，全面提升员工队伍技能本领。同时，积极采用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段开展培训工作。多媒体技术可以提高学员的学习积极性和兴趣，增大培训的信息量。改善教学和学习的条件，有利于个性化训练。采用远程培训还可以节省培训费，达到优化培训资源共享的目的。

3.完善干部考核管理体系。探索建立符合现代企业特点、适应企业发展要求的干部考核评价体系，健全和完善以干部选拔任用、教育培训为基础，以评价、考核、监督为主线的干部管理常态机制。一方面应结合县级供电企业生产与发展的实际，充实培训教材的内容，认真开展多层次培训。包括企业领导层的培训、中层及骨干的培训、一般员工的培训。另一方面，努力运用灵活多样的教育方式，保证职工教育工作顺利有效的进行，充分调动广大职工参与教育培训的热情与爱好。在教育培训工作中我们要注重方式的多变与新奇，例如开展典型案例教育的形式，既可以是对案例的讲解、分析、讨论，也可以集体观看录像资料，还可以请有关人员做现场报告或有组织地深入事故现场实地参观。

参考文献

[1]王灿林，张凯.基于在线培训系统的地县调度员培训模式探讨[J].中国电力教育，2013（29）

企业培训体系的要素篇(4)

关键词：企业培训 问题 措施

21世纪，企业的竞争不仅仅是科学技术的竞争，更是人才的竞争，只有具备高素质的人才才能够使企业顺应时展的趋势，不断创新发展。而高素质的人才并不是天生的，需要后天的培养，由此可见，企业加强培训体系建设具有多么重大的意义。下文就将针对企业培训的定义、意义以及存在的问题和解决措施进行探讨，给企业提升培训质量提供借鉴。

一、企业培训的概念

企业培训是结合目前市场化经济体制的需求，通过学习教育宣传等途径，对员工的旧有观念进行刷新，从而提高其思想素质和认知能力，并将其运用在实际工作中，达到为企业谋利益，促进企业发展的目的。企业对员工进行培训提高地是他们的综合能力，有利于各个项目的展开，因此很多企业更愿意花费大量的资金对企业培训体系进行完善，从而在未来创造出更多的收益。

二、企业完善培训体系的必要性

（一）培训是实现双赢的必然选择

开展企业培训能够提升员工的经济政治地位，传统的雇佣关系中，员工只是一个雇佣者，对于企业或老板的命令只有执行。而目前的市场体制下，传统的雇佣关系得到了改善，管理人员对劳动者也从以往的命令变成了现在的激励，让劳动人员感受到自身存在的价值，从而更加努力的参与工作，为企业的发展奉献力量。虽然企业在培训的过程中会有一定的资金投入，但是劳动者在提升其工作能力以后，会反过来给企业带来较以往更高的利润，国外曾有专家对此进行过统计，往往是一个企业人均培训投入1美元，在后期的经营过程中就会产生3美元的利润。这样，企业的利润得到了提高，相应员工的能力也得到提升，对企业而言是一种双赢。

（二）培训是提升员工素质的首选方式

上文中我们提到，目前大型企业中的员工人数多，员工的水平就能体现出企业的整体文化底蕴，因此不断提升员工的综合素质是开展人力资源建设的重中之重。培训应该带有一定的强制性，这样才会引起员工的警觉，提升对自身能力的反省意识，从而主动学习，自觉汲取各种知识。国内虽然没有太多企业大规模的开展培训工作，但是国外取得的成果值得我们深思。例如美国的通用公司，专门建立了职工学习研究所，每年投入大量的资金供职工学习，经过多年的坚持，通用公司已经成功打开了国际市场，实现产品畅销。

（三）培训是企业建立学习型组织的有效途径

一个企业要想实现长远发展，都会建立学习型组织。何为学习型组织，就是在培训的过程中，让每个员工学习到的不仅仅是当代经济体制下的工作技巧和工作方式，还要养成一种学习习惯，在以后经济形势发生变化时，能够融会贯通，及时补充自身的缺陷和不足，从而实现自我更新，这样的员工队伍称为学习型组织。通过开展培训，员工可以认识到学习的重要性，从而在之后的日常工作里随时随地学习补充，不断提升自我能力，促进企业发展。

三、目前企业在建立培训体制过程中存在的问题

要想不断充实完善培训体系，必须针对目前企业内部的实际情况进行分析讨论，及时洞察培训体系存在的缺点和不足，结合企业的实情对症下药，才能从根本上解决问题。笔者就目前企业进行培训体系建设过程中存在的问题进行探讨。

（一）企业对员工培训认识不够，导致体系建设不完整

企业管理人员对培训没有足够的认识表现在没有拿出足够的资金进行培训体系建设。经过有关部门的数据统计，我国的各大企业中，只有百分之五左右的企业会抽出足够资金对员工进行培训，两成左右的企业会拿出很少的资金对员工进行培训，平均分在每个人身上大约只有二十元左右，而大多数企业根本无视人力资源建设，不进行员工培训，这样就导致员工素质和能力普遍降低，同时企业的文化建设也是十分落后，机会每时每刻都处在亏损的阶段，这样恶性循环就让企业最终走向了破产的结局。

（二）培训力度不够，管理技术人员资本含量低

与外资企业和中外合资企业相比，很多国企或者私营企业在培训力度上远远不够，外资企业对员工的培训都是强制性的，而国内企业往往是自愿参加培训，无法适应企业改革的步伐。就拿我国某一特大石油企业来说，作为国家能源行业的支柱企业，其中层管理人员的学历水平普遍较低，只有一小群人具备本科学历，而其他大部分人学历都是专科，并且是通过成人教育获得的，没有受过专业的管理学教育，更不具备专业管理能力。这样的管理者不能及时分辨市场形势和国家政策，加之受到语言的限制更不会主动了解国外的石油行情，因而在决策的过程中容易出现失误，造成企业的经济损失。

（三）人力资源培训管理不严谨，浪费严重

虽然很多企业没有足够的培训经费，但是现有的经费也存在浪费严重的情况，导致培训收获很小，工作效率依旧很低。很多企业在培训方面较为随意，没有对需求进行严谨的分析，也没有反馈，培训内容没有和企业的实际情况结合起来，盲目地追赶时髦，没有充分发挥人力资源培训对企业经济效益的贡献。

四、如何完善企业培训体系，提升培训质量

（一）企业管理者要大力支持培训体系建设

管理者的支持是培训体系顺利建立的前提条件，虽然支持的程度会因培训项目的不同而有所差别，但是这是完善培训体系的一大要求。如果企业的管理者对此没有足够的支持，在经费下拨、人员支持等方面都不会达到体系建设的要求，培训体系就无法在有效的时间内快速建设起来，更就不用谈论培训效果以及培训给企业带来的效益。一个优秀的企业家或者说一个成功地管理者，都会意识到人才对自己企业发展的重要作用，人才的重要性完全大于利润。例如海尔集团，为何会有现在的辉煌，究其原因我们可以发现，海尔内部的中层管理人员以及基层职工都是具备高素质高能力的优秀人员，他们的能力和品质不是先天带来的，而是经过长期的学习和工作的磨炼，更重要的是企业给了他们一个更新自我的空间，提供了培训学习的机会，才让他们不断提升自我，给企业创造价值。

（二）将培训纳入企业管理

为了让员工意识到参与培训的重要性，应该将培训纳入日常的管理工作，并且应该配套出台绩效评价体系。这样做的目的就是让那些具有抵触情绪的员工放平心态，不断学习获得工作知识和能力，掌握各种操作技能以及端正工作态度。绩效评价体系和奖惩制度是不可缺少的，人力资源部在培训结束以后要对参与培训的员工进行考核评价，分出三六九等，成绩好的可以适当进行奖励；而成绩差或者不及格的应该勒令在下个阶段继续参与培训，直到成绩合格为止。这种方式主要是针对那些培训中三心二意，存在抵触情绪的员工开设的，这样在比较之下很多员工就会主动学习，抛弃不良思想，阻止恶性循环的出现，同时还能减少资金浪费，提高资金的利用率。

（三）将科学培训理念纳入企业文化

企业的文化水平能体现出这个企业员工的综合素养。目前很多国外企业都意识到了这一点，企业教育培训投入产出系数最大。美国曾经有个管理学大师提出，21世纪是一个创新的时代，企业要想在这种潮流中稳定发展，必须打造学习型组织。国内各企业也要充分意识到这一点，用科学的方式建立企业培训体系，可以适当引进管理学人才，就职工实际需要的进行探讨，科学的建立培训体系。

（四）将培训作为长线投资，加强投资力度

国外很多成功地经验，例如美国通用以及国内的海尔都告诉我们，对员工培训进行投资是值得的，这些投资虽然不会有直接的回报，但是在投资后的一年或者半年之内，通过盈利数据可以有效地看出投资发挥出巨大的作用。毕竟在各个企业内部还是有相当一部分人员希望可以通过后期的学习不断提升自己，从而获得更多进步的空间，因此加强培训投资，能够吸引这些思想积极地工作人员和专业人才加入到企业人力资源建设中来，也可以避免那些抱负远大的人离开企业，减少人财损失。

（五）人力资源部要加强对培训的管理

培训工作应该有针对性，有计划性，在编制培训计划之前要对市场形势以及国家的有关政策进行分析讨论，并且适当的加入到培训计划当中，更应该结合企业的具体情况，尽量不要出现和企业发展没有太大关系的培训，减少资金的浪费。同时，对于中层领导人员的培训要特别注意，不要和普通职工混在一起，应该用专业的人力资源管理人员对其进行思想教育，并且及时将培训信息反馈到企业的管理人员处，以便根据实况做出适当的调整，让培训发挥应有的作用。

新世纪人力资源已经成功取代金融资本成了新的稀有资源。市场形式的瞬息万变给企业的发展造成很多不确定因素，为了能够抵御各种风险，实现企业快速发展，企业除了要不断加强内部控制以外，另个重要措施就是加强人力资源建设，打造一支优秀的管理队伍和职工队伍，这样在遇到危机时，才能够从容不迫地采取规避措施，降低资金损失，促进企业发展。

参考文献：

[1] 马志建，石凤侠.国企留住人才 完善培训体系[J].中国培训，2003（3）.

[2] 夏良康.论企业有效培训[J].石油化工管理干部学院学报，2003（1）.

企业培训体系的要素篇(5)

关键词：人力资源 培训 问题 解决对策

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0235-01

现代社会的科学技术日新月异，其发展速度令人乍舌，知识信息爆炸式的增长和传播，让人们的生活变得快速化，知识成为了现代社会的关键词。全球信息一体化、经济一体化让人们对于企业管理理也开始关注人的能动性，以人为本的管理理念越来越成熟。以人为本的管理理念，需要将人当成一个重要资源来看待，是企业的重要组成部分。企业的生存和发展都需要在此基础上进行，优秀的人力资源队伍是企业的最大竞争筹码，员工培训又是提升企业人力资源质量最有效的方式。所以科学合理的员工培训不单单是生产效率的提升还是企业对外部环境适应能力的提升，强化了企业的竞争实力和应对能力。以培训来实现员工的技能提升、素质提升和凝聚力的提升，保证企业各部门的协同工作。

1 我国现代人力资源管理培训中存在的问题

1.1 培训目标和企业发展的总目标不一致

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

1.2 培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

1.3 缺乏有效的评估系统

企业对于员工的培训投入虽然能够重视，但是因为没有科学的评价体系，对于培训的结果和成效没有一个明确的体现。这样对于企业来说既是一种浪费又不能够对企业的发展提供多少帮助。

1.4 培训内容不合理，培训过程不连续

我国的企业在进行培训的时候，只是当成一项任务来完成，并没有去深究培训的方向和需求。而且形式化、走过场的培训太多了，这样只是一种企业资源的消耗而言，达不到培训的效果。很多企业长期采用同样的培训内容，内容不能够紧跟时展，这样的培训工作成效甚微，还有的企业培训盲目的引入，全部照搬也不去思考是否符合企业自身情况，最终水土不服，发挥不了作用。

2 我国人力资源培训的解决方法

2.1 组织培训要实行“以人为本”的原则

人才是知识经济时代的主体，通过人才能够实现企业的发展，因此以人为本的管理理念和培训才是真正能够为企业带来促进作用的做法。以人文本的管理理念的普及不单单是表面的，而是应该要深入，要融合，在企业的培训各环节都得以体现，能够将人力资源当成一项重要资源来看待，能够将员工自身发展和企业发展紧密联系起来，摆正人力资源的位置，对其进行开发和利用，对员工尊重、信任，将企业发展的大目标和员工培养目标联系起来。

2.2 重视组织价值观念的培训

企业培训的第一步应该是价值观的培训，对于是非对错的认识是员工工作的基础，是要最早进行培训的内容。这一培训内容还包含了企业文化，通过培训来凝聚企业员工，让员工和企业之间产生一种吸引力，增强组织的核心竞争力。企业的价值观和文化培训要以企业员工的亲身参与为主，至于形式和内容则不需要规定，像是竞赛、文体活动等都可以作为培训的形式。

2.3 通过培训来传递知识、培养企业员工的能力

企业员工技能培训最有效的方法就是以实例来作为培训的素材，正面素材有激励作用，反面素材有警示作用。通过培训来让参加培训的人员进行讨论或扮演等等，起到了亲身参与的目的，而且在这种轻松的环境中去培训能够有利于企业文化、组织观念和技能的传递，让员工产生共鸣。

2.4 员工培训与员工职业生涯相匹配

企业员工培训要和其职业生涯相联系，这样有助于企业员工的自我认知和技能专精，让员工有选择的自我发展，提升企业员工的精英性。对员工的培训不是盲目的，要以员工的生活背景和兴趣专业为基础，加上员工自身的期望来进行，通过引导来调动他们参与培训的积极性和兴趣，而不是命令式的要求，这样不但让员工的能力获得了提升，还可以提高员工的满意度。

2.5 建立科学合理的培训评估系统

培训的最终目的是希望提升员工的专业技能和职业道德素养，那么培训的结果我们需要有一套有效的评估系统来体现。科学的评估系统可以帮助企业对培训进行经验的总结，为以后的培训改革提供依据，而且培训评估系统的反馈信息可以让企业掌握培训的效果。为了能够让员工积极的参与到培训中来，需要有完善的培训制度来作为依托，将培训结果和企业激励联系起来，像是培训结果会和员工的奖惩升迁造成影响，这样企业与员工自然会认真的参与其中。培训系统还需要有相应的责任制度，以此来避免企业培训工作只是停留在表面。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

企业培训体系的要素篇(6)

摘 要 随着知识经济全球化的步伐日益加快，市场竞争的日趋激烈及新技术、新设备的快速换代、更新应用，终身学习将成为企业核心发展竞争力的关键性因素，企业的职工教育也成为了企业持续快速发展的人才储备保障。本文从决策者认可度、培训系统规划、薪酬激励机制、选定受训对象、培训方式、全员参与、培训投入及机构七个方面对如何加强企业教育培训进行论述。

关键词 企业教育 培训 企业发展

培训作为一种获得大于投入的投资，是企业最有价值的投资、一种双赢投资，通过培训，员工的工作效率、积极性和创造力不断提高、员工整体素质得到提升，职工个人得到了成长、企业提升了管理水平、增强了核心竞争力提高了经济效益。员工的教育培训决不是什么软指标，而是企业文化建设和企业持续发展的基础。通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制，是企业正常经营活动的重要保障。

但是目前部分企业对于员工培训和企业长足发展的关系还未深刻领会，导致企业人才流失严重、发展后劲不足。未能真正认识到：现在市场竞争最终是人才的竞争，而企业间的竞争归根结底取决于技术实力，一个企业技术实力的强弱，不仅仅体现在有多少专家、工程师科学设计和科技指导，还包括那些基层爱岗敬业、善于学习的优秀一线生产员工。要不断对其进行培训，提升其专业素质才能真正打造企业的核心竞争力；部分企业领导片面追求企业的生产效益，而对教育培训的重要性认识不足，急功近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足，应配备的教育设备未及时到位。或是仅对管理干部、技术人员的继续教育等培训很重视，却忽视了普通技术工人提高职业技能的培训，忽视了企业生产的一线人员的技能水平恰恰是决定这个企业的产品的质量和产品市场竞争能力根本；或是虽然对一线生产员工的职业技能培训已逐步形成规范的激励机制，岗位吸引力差，未能充分发挥薪酬调节作用。

笔者认为，针对上述问题，应从以下几方面入手：

一、提高决策者认可度：在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，有些经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是不产生实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，不能按量质期要求完成培训任务，提高决策者对培训工作的认可度是培训工作能坚持贯彻的基础。

二、结合公司发展目标设立培训系统规划：职工教育培训是一个系统工程，需要根据公司远景发展目标和岗位需求设置系统规划并根据实际情况不断调整，需要全体人员配合、部门之间协调，是人力资源管理部门的重要工作。不能各业务部门闭门造车、各自为战，同时，员工教育培训不仅要着眼于当前，立足于短期效应，更要从行业长远发展上、开发员工潜在能力上、提高职工自身素质适应企业发展需求层面上开展，适应企业的发展需求。

三、发挥薪酬激励机制：从通过薪酬的倾斜和激励作用激发员工积极性、主动性和迫切性。加快改善技术人员知识结构，提高实践、创新能力；提升生产技能人员业务素质、职业技能；对职工进行超前技术培训，使其快速掌握新的操作技能和质量标准使新技术快速转化为生产力和经济效益；重视培训企业急需的高技能人才，鼓励自学、对技能专家、高级技师采取送培、参与新产品研发、外聘专家讲座等方式进行培训，使他们的技能不断得到提高。

四、选定合适受训对象 ：考虑受训者是否有学习的动机、是否有能力接受培训课程内容、综合考虑受训者的身体状况、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等对员工进行引导，合理的确定受训对象，确保教育培训收到实效。

五、采用合适的培训方式：培训方式须遵循科学规律，在培训过程中，可多用实例演示便于受训者掌握和记忆，贴近岗位实际采用理论实践相结合的灵活的培训方式，从而以达到更好的培训效果。

六、全员参与：教育培训工作是一个系统的工程，需要决策者支持、团队配合、全员参与。企业的部门负责人应从企业的发展出发，高度重视员工培训工作，支持鼓励职工参与培训工作，同时也协调解决了单位生产与员工培训之间的矛盾。

企业培训体系的要素篇(7)

企业大学概述

1956年GE克劳顿管理学院的建立，标志着一种全新的企业培训模式――企业大学的诞生。企业大学是企业人才培养的重要模式之一，是建立在整个培训体系上的体系，是企业人才战略实施的有效工具，具有整体性、系统性和前瞻性。尽管诸多企业大学的功能定位和运营模式不尽相同，但在本质上却都需要包含师资课程等核心能力、运营管控等体系架构、标准制度等驱动机制三大要素。企业大学存在的价值就是：既要能够满足对企业员工的培训，进而提升组织绩效；又能够立足高远，推动企业战略变革和改革实施，根植创新传播企业文化，增强企业员工的认同感和凝聚力，提升企业的综合竞争力。

1993年，摩托罗拉将企业大学的理念带到了中国，随后西门子管理学院、海尔大学、华为大学等企业大学逐渐步入人们的视野。根据定位的不同，企业大学有不同形式的分类，例如服务于企业内部客户的内向型企业大学、服务于企业外部客户的外向型企业大学等。其中，内向型企业大学又有不同的分类，如GE克劳顿村、忠良书院是服务于企业内部中高层的；麦当劳汉堡大学则是服务于基层的。除了根据定位分类之外，企业大学还有一些五花八门的分类形式。有些企业大学侧重软实力的建设，致力于发挥企业大学的核心业务功能；有些企业大学则兼具硬件条件，软硬件条件都比较完善；有些企业大学是具有实体的；有些企业大学则是虚拟化的。无论形式如何，所有企业大学的本质属性都一致：服务于企业战略实施，传播企业文化和品牌，增强企业竞争力，推动企业整个价值链的增值。

当前，大多数企业大学都脱胎于企业的培训中心。但是，企业大学与传统培训中心却有着本质的区别：传统培训中心主要立足于企业员工的培训，而企业大学则是企业战略的延伸，除了做好传统的教育培训外，更要在企业战略引领和文化传承方面有所突破。

企业大学模型

企业大学功能定位

根据一项调查表明：有87%的企业大学选择为企业培养人才，58%选择了企业文化传承，47%选择了推动企业变革。这项调查结果，进一步证明了企业大学核心功能的多元化，同时也表明了企业大学的核心职能主要集中在人才培养、文化传承和推动企业变革三个方面。鉴于此，笔者认为，建立一流的电力企业大学，不仅要继续深化“教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源”的核心能力，加快推进和落实岗位胜任能力的培训评价一体化建设，培养企业需要的各类人才，搭建员工培训与职业发展通道。同时，更重要的是突出企业大学的创建要以企业战略为导向，提升企业的管理水平、探索企业的生存与发展之道、创新和传播企业文化、推广先进的生产技术和管理经验，努力推动企业战略实施与变革，满足企业发展对教育培训评价工作的战略需求。

广东电网公司教育培训评价中心为了适应企业发展需求，遵循企业大学的发展规律，提出了创建“战略领航、人力增值、文化传承”国际先进的一流电力企业大学的口号。战略领航是指企业大学作为企业战略实施的有效工具，做好决策领导层领导力的挖掘与发展工作，使企业大学成为战略的发源地，推动企业变革；人力增值是指在企业战略层次下培养与企业需求一致的专业人才，为员工构建培训与职业发展的通道，实现人才战略储备；文化传承是指创建具有南方电网特色的电力企业大学，将电网企业文化与中心校园文化融合，创新形成独具特色的电网企业大学文化，通过以点带面辐射传播，使企业文化得以全面落地。

企业大学“三要素模型”

为了有效支撑与发挥企业大学相应的功能定位，我们研究构造了与之相适应的企业大学模型。企业大学模型包括了构成企业大学的核心三要素，即核心能力要素、运营体系要素、驱动机制要素。模型阐述了要素之间的相互关系，即三者相互依存，共同支撑企业大学的功能定位。电力企业大学“三要素模型”，具体如图1所示。

在企业大学模型的三个核心要素中，核心能力包括教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源；运营体系包括对人、财、物的配置，课程、师资、培训、评价等要素的联动，LMS（学习管理系统）的支撑；驱动机制包括标准规范、激励约束、学习引擎三部分。企业大学的运营体系就是通过对核心能力、人财物配置、信息系统等统筹协调从而完成企业大学的指标。实现企业大学运营的目标，基础在核心能力的建设与支撑，没有核心能力的支撑，整个运营体系就是无源之水。但是，如果只有核心能力，却缺乏高效的运营体系，也会是一盘散沙，发挥不了核心能力对整个企业大学业务体系的支撑功能。所以，企业大学核心能力和运营体系是相辅相成的，两者共同支撑企业大学的功能定位，进而实现指标体系的要求。作为企业大学的生存土壤，驱动机制对核心能力和运营体系的正常运转起到了保障作用，是整个企业大学的基石。

当前，企业大学指标体系的研究已成为企业大学研究的一个热点，虽然不同模式企业大学的评价指标和衡量标准很难统一，但就相同的功能定位来说还是具有相似指标的。必须强调的是，在结合功能定位梳理一级指标时，细化的二级指标等必须契合到企业大学的模型要素中，体现指标与要素的融合一致性，这也是我们下一步研究的重点。

企业大学实施路径

电力企业大学的业务框架体系

围绕电力企业大学“三要素模型”及其功能定位，结合业务实际，我们进一步设计出企业大学的业务框架体系（图2），阐明企业大学创建的具体路径。整个创建过程分为三个阶段，在创建过程中将持续深化“两划、两课、两资源”核心能力的支撑作用，全面打造“一校一院五中心”（党校、技术学院、教育培训管理中心、人才评价中心、教育培训研究中心、学术交流中心、文化发展中心）的核心业务功能，创建“战略领航、人力增值、文化传承”国际先进的一流电力企业大学。

党校：全面提升企业中、高级管理人员的管理能力，重点挖掘和培养决策层领导力，打造企业高峰论坛和战略研究平台，推动企业战略的变革和转型。

教育培训管理中心：培养与企业战略契合的专业人才，实现人力资本增值；构建员工职业发展通道，拓宽员工学习渠道，沉淀企业文化，打造企业知识管理平台。

人才评价中心：通过系统的、科学的、客观的人才评价，推动人才成长，实现企业内部人才的合理优化和人才战略储备。

教育培训研究中心：在企业战略的引领下，研究企业发展对人才的需求，深层次挖掘企业隐形知识，创新企业培训模式，探索高效的人才培养方式，开展人力资源开发的研究，为企业战略变革和转型提供技术服务。

学术交流中心：举办各种专题讲座、交流研讨、高峰论坛等会议，搭建学术交流平台，增强学术互动；研究推广先进的生产技术，引进分享先进的管理经验与管理理念，打造学术交流的布道场，加速企业发展。

文化发展中心：承办和开展各种文化活动，将中心校园文化与企业文化结合，不断挖掘并创新企业文化，打造企业文化发展的大熔炉，通过以点带面辐射传播，使企业文化得以全面落地，更好的服务于企业战略实施。

技术学院：继续坚持以技能培养为核心的“双元制”教学模式，增强学生动手实践能力，提供中专、技校的学历教育；利用网络学习平台等多种教育手段，推进企业在职员工继续教育，提升员工的技术水平和素质修养。

实施路径和具体举措

纵观各国企业大学的发展历程和现状，企业大学的功能与模式因定位而不同。但是，企业大学的共同核心内涵则是在于师资课程等核心能力的建设与运营。所以，企业大学的创建应更加突出软实力的建设与作用。

在完成创建的具体工作基础上，我们应立足于业务发展的现状和实际，以“两划、两课、两资源”（教育培训计划策划、课程课件、人力资源基地资源）核心能力建设作为深化的主线，分三个阶段完成。

第一阶段重点是突出“两划、两课、两资源”核心能力建设，全力打造“需求测评、精品课程、个性化教学、评价激励”四位一体标准培训模式。将以个性化培训项目和“十百千精品工程”项目为抓手，推进第一阶段工作。

第二阶段重点是继续深化“两划、两课、两资源”核心能力建设，强化各业务线的横向协同与配合，持续完善基于岗位胜任能力的教育培训评价体系，全力支撑与打造领导力发展的培训评价体系、高技能人才培养的教学体系、基于岗位胜任能力的培训评价体系、服务于企业战略变革和转型的教育培训研究软实力、服务于企业智力推广交流和文化发展的平台，充分发挥核心能力的群组作用，企业大学软硬件基本实现。

第三阶段重点是全面实现“两划、两课、两资源”的核心能力支撑作用，建成功能齐全、设施完善、管理先进的承载“一校一院五中心”核心业务功能的企业大学。