银行职业发展路径篇(1)

一、现行激励机制中存在的主要问题

（一）管理理念与用人机制相对落后。目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。

（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。

另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。

（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。

(四)考核机制不透明，缺乏合理性，不能全面的调动员工的工作积极性。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。二是许多农商行实施激励措施时，考核目标单一性，并没有对员工的需要进行分析，未充分体现员工的的特性。“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。三是在干部提拔任用上，没有建立科学规范的激励机制，存在论资排辈的现象，使一些真正有能力、有水平的经营者不能得到晋升，导致员工思想上出现思变、思迁现象。

（五）缺乏对员工职业生涯的系统规划。由于管理体制的行政化，农商行对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农村商业银行也缺乏对一线员工的教育培训，使得农村商业银行的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。

二、建立员工激励机制的几点建议

(一)在思想上更新用人观念，根据农商行的实际要求制定激励机制。市场经济条件下，农商行面对日益激烈的竞争，必须树立“以人为本”的战略，充分挖掘每位员工的潜能，在内部应倡导领导为员工服务，视员工为财富，做到“员工第一”。按照农商行经营的要求，以市场为导向，追求客户满意为己任，获得利润最大化为目标，坚持责任、风险、利益相一致的原则，制定适合金融市场竞争的激励机制，采用科学的管理体制，从物质到精神，从外在到内在，从整体到个体，进行全方位的激励，全面调动广大干部职工的积极性。

(二)物质与精神激励相结合，建立科学的考核评价体系和合理的分配制度。一是对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。二是在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。要使员工充分认识到按劳分配、多劳多得，在实施过程中要深入细致。

(三)实行人才“动态管理”，建立“能上能下”的人员调整机制。 所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使提升的职工产生强烈的成就感和责任感，其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的员工产生危机感，从而激发全体职工的积极性和创造性。农村商业银行的人员调整工作重点包括四方面内容，一是强调“能上能下”干部的管理体制，重点是干部的“能下”问题；二是按照管理人员的 “四化”要求，对年龄偏大，经营管理水平一般的人员予以调整；三是严格依法治行，对有章不循，有令不行，有禁不止的违规违纪的责任人进行严肃处理，四是鼓励先进，鞭策落后。在动态管理机制运行中，要破除传统观念，大胆起用优秀人才。首先，要彻底打破论资排辈，排除裙带关系因素，构造全新的人才晋升渠道。其次，结合农商行实际，建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训方式，逐步增加高素质的在岗职工。

(四)根据实际需要，做好岗位分析和设计，建立一套合理的人员流动机制，来规划员工的职业生涯。目前国内不少商业银行采用的“双阶梯激励机制”（又称为“双重职业生涯路径”）可以作为农村商业银行岗位设计过程中很好的借鉴。在这种“双阶梯激励机制”下，员工根据个人资质和喜好的不同，可以选择两条不同的发展路径：管理生涯路径和技术生涯路径，其中选择技术生涯路径的人将来可以根据需要在管理生涯路径和技术生涯路径中任选其一，但选择管理生涯路径的人不能选择技术生涯路径，这主要是为了避免技术路径成为收容管理路径失败者的垃圾场。目前，部分农商行的客户经理制较好的体现了这一设计原则，但其不完善之处也亟待改进，突出问题表现在客户经理职责定向模糊，人员整体素质不高，农商行缺乏对其日常活动的有效激励和监控。对此，在农商行产权改革过程中，有条件的地方可适当将对管理层和技术层的激励设置为股票期权、期股或干股等形式，使管理层和技术层更加着眼于农村商业银行的未来发展，从而达到技术人才安心于技术研究，市场人才潜心于市场开拓，行政人员专注于内部管理的良好局面。

银行职业发展路径篇(2)

关键词:合作金融;发展路径;内生性;印度

中图分类号:F74文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)22-0172-02

合作经济在中国的历史也由来已久,随着《中华人民共和国农民专业合作社法》的颁布实施,新兴的合作经济与合作金融在中国广大农村地区迅速发展起来。以辽宁省为例,农民专业合作社产生于20世纪90年代,是农民自主联合、民主管理,并为全体社员谋利益的新兴经济组织。目前全省农民专业合作社有1万多个,加入的农户成员达到51.6万户,占全省农户总数的9.7%;带动非成员农户118.6万户。由此而来的合作社内部互助融资的问题则十分突出,原有的农村信用合作社改制正在进行中,民间非正规的合作金融形式多种多样,这一切都让我们更加关注合作金融的发展问题,印度的合作金融发展历程与路径可以给我们一些启示。

一、印度合作金融概况

印度的合作金融业历史也比较悠久,并且其近些年在金融市场的份额也呈现出上升趋势,到2008年,合作银行已占存款市场8%的份额。印度的合作金融体系由初级信用社、中心合作银行、联邦合作银行和土地开发银行组成。初级信用社是乡村级的合作信贷组织,规模较小,按规定十个人以上即可以组织信用合作社,但必须向政府注册登记。中心合作银行是一定区域内初级信用社的联合机构,主要职能是向初级信用社发放贷款,适当平衡辖内信用社的基金,在初级信用社和邦合作银行之间起桥梁作用,同时也发挥一般银行的支付作用,联邦合作银行是信用合作组织的最高级机关,也是提供中、短期贷款的合作金融机构。

印度农村信用合作运动是国家发起的,国有合作制是印度合作运动的最独特特征,到目前为止,政府对于农业合作社的股金资本仍占有7.5%。这种特征成为国家持续控制合作社的方式,官办化,政治化,使合作社丧失了活力,民主自治特征。印度合作银行的资金来源主要是储蓄、印度国家农业乡村发展银行(NABARD)的低息贷款。印度合作金融体系组织机构健全,显著特点是由政府发起组建,政府把合作社看成官方机构的一部分,干涉过多,农民多将信用社视为取得政府援助的一种工具:初级信用社除发放贷款外,还兼营生产、加工和销售等业务。

二、印度合作金融体系的发展路径

合作金融体系指一个经济体内的所有合作性金融机构及其相互关系,通常包括信用合作社,合作银行,各种类型的互融资机构等。内生式自然演进路径最能体现合作性金融机构的自愿、互助、互利本质,也是合作金融体系可持续发展的内在要求的一种直接体现。相对于内生性发展路径,外生性制度发展具有政府强制性变迁的特征。如日本和法国的农业合作金融体系,在其形成的初期,就具有了浓厚的官办、官扶色彩,一定程度上履行了部分的政策性金融的职能,也更有效、更为直接地表现为政府的意图。所谓混合式发展路径是指合作金融体系在发展中既有内生的动力,又有政府的引导与扶持,两种路径相互交错、共生共存。这种路径可能是合作金融发展历程中,最初内生自然演进,之后政策扶持引导,再脱离政府独立发展,或者是整个合作金融体系中,某种类型的机构内生式发展,而另外类型的机构则在政府的支持和引导下外生发展,或者进行强制性变迁。

混合式发展路径的优势是合作金融内生不足或有先天缺陷的情况下,政府会适时介入,有利于合作金融健康发展。但缺欠是,有些国家干预过度,则向外生性强制变迁靠拢,影响了合作金融自身优势的发挥。总体来看,印度政府和管理层更注重农业合作社的发展,因此合作运动以农业合作社的发展和增长为主,尤其是农村信用合作社表现出典型的外生性特征,而城市信用合作行业则明显地具有内生性特征。

1.城市信用合作体系的发展路径呈现内生式特征

印度第一个互助援助协会Anyonya Sahakari Mandali于1889年在Vithal Laxman的指导下成立的,也称为Bhausaheb Kavthekar,城市信用合作协会是在社团基础上组建的。1904年,合作信用社团法(Cooperative Credit Societies Act)给予了信用合作运动真正的推动和激励,当年10月第一家城市信用合作社团注册成立。在早期信用合作协会中,Bombay Urban Co-operative Credit Society最为知名,它成立于1906年。在1913―1914年的银行危机中,有57家银行倒闭,存款大量从股份制银行向城市信用合作社转移,大量存款从非合作机构转入合作机构,两者的安全性是明显不同的,对后者的偏好部分是因为其地方性和公众性,主要的原因还是与政府大力推进合作社运动相关。

当前,印度共有2 090家城市信用合作社,占银行业总数的10%,是银行体系的重要组成部分。虽然政府对UCB也提供支助与外部监管,但其最初的形成与日后的发展还是以尊重内生性需求为主,与RCB的发展存在着明显的不同之处。

2.农村信用合作体系的发展路径呈现外生性特征

印度于1947年独立后,政府仍然继续支持合作运动。1982 年,印度的国家农业和农村开发银行正式成立,这一银行的主要职能是为信用合作机构、地区农村银行以及从事农村信贷工作的商业银行提供再融资服务。

印度的农村合作银行类似于中国农村合作金融机构,具体分为两种,一种是只为社员提供中短期贷款服务的农村合作银行,另一种是专门提供长期贷款服务的土地开发合作银行。截至目前,印度全国共有农村合作银行109 924家,其中农村合作银行109 177家,土地开发合作银行747家,其中合作银行在农村金融业中所占地位逐步提升。印度的合作金融宏观结构为三层结构,第一层结构是农村信用合作社是乡村一级的信用合作组织,是印度信用合作体系的基础;第二层结构是中心合作银行,是区域性的农村信用合作社的联合机构;第三层结构是邦合作银行是印度各邦信用合作的最高机构,其成员是中心合作银行。

印度政府为了鼓励农村合作金融发展,以出资者的身份参与信用社。信用社的资金来源主要由社员股金、储蓄基金、储蓄存款、政府或其他部门的贷款组成。在印度农村合作金融体系中还有一种民间自生的机构――农村金融互助组,它被认为是一种有效的合作性组织形式。由于互助组能够动员那些不希望储蓄的穷人储蓄,并且能够使集中起来的资金在小组成员间有效地流动,所有互助组成功地为其成员提供了金融服务。为了支持互助组的发展,印度农业和农村发展银行于1992年实施了银行与互助组联系工程。印度农业和农村发展银行还向参与这项工程的银行提供百分之百的年利率为6.5%的再贷款,并且组织银行和非政府组织进行交流和对话,以宣传这项工程和确保银行官员参与这项工程。

互助组与银行联系的方式主要有四种:最简单和最直接的方式是银行直接与互助组联系,对互助组向其成员的贷款提供信贷资助。另一种方式与第一种方式稍有不同,是银行直接支持互助组,但由互助组促进组织向互助组提供培训和指导,并监督互助组的执行情况。第三种方式是由非政府组织和互助组促进组织充当银行与互助组的中介组织,银行与互助组的联系是间接的,非政府组织与银行签订合同,承担向银行还款的责任。第四种方式是银行根据互助组和非政府组织的推荐,直接贷款给互助组成员。

但是由于外生型制度下成员缺乏参与管理的积极性,缺乏专业的公司治理,政府的政治性干预,使得大多数合作社经营不善,效率低下。农业信用合作机构在数量扩张上是令人满意的,但存在着结构性缺陷和经营性不足。表现为信用循环较差,资源利用不善,借贷无效,恢复困难。UCB(城市合作银行)与其他类型的银行相比,机构总数连续递增,已经达到1 800多家,但存贷款增速却是逐年递减的,而且在印度的金融市中所占份额比较低,自1990―1991年度的 3.3% 稳步增长到1999―2000年度的6.6% ,在此之后又回落到2005―2006年度的 4.8%。

与UCB同样,RCB(农村合作银行)的市场份额也呈递状态,这与印度的宏观经济、金融环境有关,20世纪90年代以后,商业性金融有了较大发展,政府推动银行与合作社经济之间的合作,也使得RCB的业务量增长有所放缓。最近,印度农业和农村发展银行对Karnataka ,Andha Pradesh和TamilNadu三个邦实施联系工程的情况进行了调查,发现与银行有联系的互助组经营效益和效率都有所提高。

三、对中国的启示

中国城市中的弱势群体和广大农村地区存在的金融供求失衡问题不容忽视。而合作金融本身具有的不同于商业性金融的非盈利特性与这一供求缺口的特质具有极高的吻合度。作为一种内生性的制度安排,在合作金融的发展进程中,政府的支持及引导应当适度。就中国农村金融体系的现状而言,制度失灵与市场失灵共同存在,需要政府的引导与规制,而促进合作金融机构的健康发展是当前一条切实可行的措施。因此,农村信用合作社的改革进程中,必须体现这一原则。

中国的合作金融机构总体规模不是很大,但类型繁多,城市信用合作社,城市合作银行,农村信用合作社,农村合作银行,各种形式互助会,融资互助组,合作社内部的互助融资部门,其发展路径不宜单一化。

银行职业发展路径篇(3)

论文关键词：商业银行；组织结构再造；流程再造；银行信息化

目前，我国商业银行基本上是职能型的组织结构，其业务流程也是按照职能型的组织结构而设计的。这样的组织结构和业务流程与以市场为导向、以客户为中心的经营战略发生扭曲，与银行信息化发展水平产生背离，应在组织结构和流程上实现再造。笔者认为，按矩阵型组织结构的原则再造我国商业银行的组织结构，是我国商业银行的组织结构选择。在组织结构再造实现后必须进行流程再造，这样才能使组织管理与流程运行相统一。

一、现代商业银行的组织结构的类型分析

现代商业银行的组织结构有多种类型。哈佛大学商学院NitnNohria教授在1995年6月发表的《组织结构概述》(NoteOnOrganizationStructure)一文中，将不同的组织结构划分为职能型、事业型、矩阵型、网络型及其他混合型，并就这些结构的不同特征进行了论述，指出在设计任何组织的结构时，通常需要考虑下列几个方面的事项：劳动分工、协调机制、决策权的分配、组织边界、非正式结构、政治结构、权威的合理基础。

就我国而言，银行的组织结构应满足经营管理的三项基本需求：有效地完成银行基本任务，即组织结构的稳定性原则；能够对外部环境中存在的重大威胁作出反应，控制好组织结构的惯性原则；保持不断创新，即管理者的创新精神。据此，我国商业银行设计一个高效的商业银行组织系统，需要考虑五方面要素：环境的变化、正确的战略和经营方向、经营道德、有效的领导层、信息化水平。

下面对现代商业银行的职能型、事业型、矩阵型、网络型四种组织结构类型进行分析。职能型组织结构是按银行职能部门来设置的，一般适合规模较小的银行，每一部门依据职能提供一项系列服务的一部分；事业型组织结构是依据企业的生产和提供的产品和服务进行划分的，适合规模较大的银行，它是根据产品特性的不同将银行职能部门分成事业部；矩阵型组织结构兼顾了事业型和职能型的特点，按客户的业务发展流程分类，每一事业部都能完整地完成目标任务，它需要复合型的人才作为支撑；网络型组织结构是按掌握一定技能的知识雇员的类型来进行划分的，其适用于变化大、不确定因素多的环境，实际上是网络经济时代的结构，已呈现“非正式组织”的特征。

这种组织结构理论说明了西方商业银行组织结构的发展历程和未来的发展方向。从西方现代商业银行的实际来看，随着银行发展环境的变化，价值观也实现了由以产品为中心向以客户为中心的质的转变，其组织结构也实现了转变：即从行政职能型、事业型的组织结构向矩阵型和网络型的组织结构转变。20世纪90年代以来，欧洲、北美洲等一些跨国性的商业银行普遍采用“矩阵式”的组织结构，这种转变对我国商业银行的组织结构构建具有借鉴作用。

二、我国商业银行的组织结构及其缺陷

从组织结构来看，国有商业银行基本上是按行政区域和政府序列设置的。即各总行为一级法人；一级分行对应省和直辖市级；二级分行对应地、市级；最后是县(区)级支行和营业所(办事处、分理处)，至今这种状况还没有得到全面改变。从管理体制来看，国有商业银行均实行一级经营、三级管理。银行内部经营机制无论在资金筹措与运用，还是财务分配、人事制度上主要由上级行管理。管理行集中了过多不该集中的经营权，而真正的经营行却缺乏足够的自力。决策权与经营权的分离，阻碍了分、支行经营活力的增强和市场竞争力的提高。此外，封闭的干部人事制度和劳动分配制度，仍然没有突破计划经济时期的管理模式。它既不体现员工的素质能力和工作绩效，也不符合市场经济对经营提出的开放灵活的管理要求。在分配问题上，所实行的依然是行政干部的级别工资制度，缺乏有效的激励机制。

这种金字塔式组织结构与信息化在银行中的应用已不相称，缺点是：管理层次多，管理成本高，信息链条长，市场反应慢，服务效率低下。虽然国外银行也有层级结构，但最大的区别在于，国外银行能充分利用信息化实施管理，在分行之下不设下一级机构。

与国有商业银行相比，股份制商业银行模式比较好些，但仍然笼罩着行政机关的影子，基于信息化的管理没有发挥应有的作用。而现代信息技术在银行的广泛应用，为银行构建运转高效的矩阵型组织结构提供了可能。

三、按矩阵型组织结构的原则再造我国商业银行的组织结构

笔者认为，应根据以客户为中心的战略，参照国际成功的银行组织架构，以银行信息化建设为平台，按矩阵型组织结构的原则再造我国商业银行的组织结构。

按照组织结构扁平化的要求，打破省、地(市)、县(区)之间的界线，以经济区为中心，设立区域大型城市行为分行，总行作为管理决策层，主要职责是战略决策、授信管理、产品研发、信息综合处理等。其他权力尤其是产品营销和市场开发的权力尽量下放。这便形成了以总行为决策中一心，以分行为经营中心，以下属发展部为产品服务中心，从而实现集中政策下的分散经营，将政策控制集中化和业务运作分散化的思想有机地统一起来，使总行最高决策机构能够集中力量制定总目标、总方针、总计划以及各项政策。从事经营的商业银行在不违背总目标、总方针、总计划的前提下，可以充分发挥主观能动性，自主管理其日常经营活动。在银行内部，运用非均衡发展理论的原则和方法，对商业银行优先配置资源，建立新的管理体制和经营机制，按效益最大化原则经营。经扁平化改造的组织结构形成后，把过去多级管理、一级经营变为一级管理、多级经营。相应地减少了委托层次，从而在结构上减少了人风险。

矩阵型组织结构再造的操作可考虑三个方面。首先，合并过多的支行，特别是业务半径小的支行，如隔路毗邻的两个支行，把支行一级的机构整合为我国商业银行营业部下设的业务发展部。其次，压缩管理层级，减少中级行政管理人员，特别是目前国有商业银行的中级管理层还应该大幅度削减，减少银行业务发展的组织障碍，发挥信息技术在银行管理中的作用。最后，精选一批高级人才为客户经理，实施客户关系管理，在组织结构和业务管理上真正做到以客户为中心。这样就能够实现组织架构与以客户为中心相结合，压缩组织层级后减少了非利息支出，增加了银行利润。在矩阵型组织结构再造实现后必须进行流程再造，以使组织管理与流程相统一。

四、组织结构再造后的流程设计

流程是指一系列相关的创造价值的作业活动，并为一定的目标、任务而进行的过程。这一过程由一系列工作环节或步骤组成，相互之间有先后顺序，有一定指向，把所有这些工作环节或步骤衔接起来便构成了一个完整的流程。从管理学上讲，流程就是有效配置资源，实现组织目标的具体工作路径。这种路径是既定理念、素质、分工条件下的产物，当理念、素质、分工等发生变化时，路径也应该发生变化，问题是这个路径可能有很多，而理想的路径应是效率最高、效益最好的。

1．我国商业银行现有流程的缺陷

我国商业银行信息化建设速度具有其他行无法比拟的优势，但是，由于管理的落后，这些优势尚没有得到充分地发挥。从流程上找原因，是因为：现有的流程是以银行为中心，按手工或部分计算机处理模式建立的，信息流在旧理念和旧流程环境下运行，发挥的作用甚小，造成了极大的资源浪费。

为发挥金融信息化在共享数据资源、流程自动化控制与处理、信息快速传递与跨地域存取的特性，必须以客户为中心、以信息技术为平台再造业务流程。又由于，在旧有的职能型组织架构中，客户的需求实现流程被肢解，呈现流程片段化，而客户对片段化的流程越来越反感和疏远，因而造成客户流失，为保住客户，达到客户满意和实现客户忠诚，实现重复购买，必须对流程进行再造。

2．银行业务流程再造的目的

银行业务流程再造的目的，就是要根据客户类别，将本来分散在各职能部门的工作，按照最有利于顾客价值创造的营运流程重新组装，使银行能有效适应市场的要求。在银行业务流程的再造中，创造性运用信息技术对传统的作业进行最大限度地集成，从而建立以客户为中心的流程组织，以期在战略方向、效率、质量、客户满意和对市场应变中取得突破。

3．我国商业银行业务流程再造的原则

我国商业银行实现业务流程再造有以下五个原则。第一，要以“银行再造”的思想指导实践，以客户为中心，把客户的满意度放在核心地位。在业务流程设计中体现删繁就简、择优去劣的原则。第二，由于客户对银行的贡献度不一，要根据客户价值定价，再通过多样化的业务流程设计体现差别服务的精神。在整合业务流程中银行应首先着眼于活动和流程对顾客价值贡献的大小。对一个银行来说，任何一个对产品或服务没有贡献的流程都是不增值的流程；对一个业务流程来说，任何一个提高成本而对流程输出没有贡献的活动都是不增值的活动。这些不增值的流程与活动大多是不必要的审核与监督，以及折中协调等环节。这些活动对银行而言并无任何附加值，可全部删除，以减少不必要的人力和时间浪费。业务流程的设计不应限于原有的组织范围内，原则上应超越组织界限，以最自然的方法加以灵活调整。在任用通才而不是专业化人员的情况下，许多跨部门的作业可以整合为一体。第三，流程再造的重点在于简化流程，控制错误发生的风险，提高管理效率。第四，要加快银行信息化的应用水平。再先进的信息技术和业务流程如果不能在实际中应用也是无价值的。因此，要大力培养既懂银行业务又懂信息化操作的适用人才。第五，要把流程再造和业务创新、组织结构再造等结合起来。

银行职业发展路径篇(4)

世界银行行长佐利克2月5日对首席经济学家兼高级副行长林毅夫的正式任命,似乎为全球华人提前送来了节日的礼物,两天后就是中华民族的传统节日――2008年春节。

林毅夫的此番当选,不但是世界银行任命的首位中国籍的首席经济学家,对于所有发展中国家来说,也是尚属首次。

林毅夫当选世界银行首席经济学家兼高级副行长,自然与其个人在经济学专业上的学术造诣和对学术机构的管理能务密不可分。但其身后的祖国――作为全球最大的发展中国家,通过30年改革开放实践,所验证出的为国际社会益发认可的“中国式路径”,亦为林毅夫的当选提供了强大助力。

谁是下一个?

留心一下,我们可以发现:两年来,全球华人,尤其是中国人越来越多地在国际机构中担当要职。

2007年11月27日,中国女律师张月姣当选为WTO上诉机构大法官,距离林毅夫接到世界银行首席经济学家兼高级副行长的正式任命,前后才两个多月。如果我们将时间再向前推移,会发现两年来,越来越多的中国面孔出现在国际组织的高管序列里,2007年2月9日,中国驻联合国日内瓦大使沙祖康担任联合国负责经济和社会事务的副秘书长;2006年11月10日,国际电联(ITU)选举中国籍的赵厚麟为副秘书长;2006年11月9日,在瑞士的日内瓦,得到中国政府高调支持的陈冯富珍当选世界卫生组织(WHO)总干事,华人首次主政国际组织;2005年10月24日,中国教育部副部长章新胜竞选获胜,就任联合国教科文组织(UNESCO)执行局主席。

两年多来,越来越多的中国人在国际组织高管的竞争中胜出,应该说是自1971年10月25日中国重返联合国之后的又一次外交胜利的集中体现。在37年前,乔冠华代表中华人民共和国代表团首次登上联合国大会讲台发表重要演讲,标志着当时我国在外交战线上的一个重大胜利。而今天,“中国声音”响彻在越来越多在国际机构中,更多的中国人在国际组织中担任要职。

继林毅夫之后,下一个是谁?我们虽然还无从确定,但我们却完全可以相信伴随着中国的迅速崛起,“中国声音”许多已成为国际事务的行为准则,在这种情况下,未来肯定会有更多的中国人走向国际舞台,在范围更广阔的空间里,担任更高级别的职务。

中国式路径

世界银行对林毅夫首席经济学家兼高级副行长的任命,除了其在经济学专业领域的成就得到国际认可外,更为重要的是,作为最大发展中国家的中国,改革开放30年的成就以及取得巨大成就的路径选择,得到了国际各界的广泛认可。

明白了这一点,我们才能理解,为何在两年多的时间内,如此之多的中国人涌进了各类国际组织,并且均担当要职。

此次世界银行任命林毅夫担当其首席经济学家兼高级副行长,就充分说明了这一点。众所周知,世界银行的功能是帮助贫困国家消除贫困、关注并扶持发展中国家和新兴市场。以此推论,似乎世界银行高管的组织结构中,应有许多人来自发展中国家。但事实上,在世界银行、国际货币基金组织等很多国际性组织中,高管一直由欧美国家所把持。而这种状况背后隐藏的是一种“大国情结”,他们习惯性认为只有只有发达国家才是当下先进文化的代表。

显然,最近两年来,国际组织的高层中出现越来越多的中国人,改变了这种状况。而这事实上,显示了“中国式路径”得到了国际上的认可,中国改革开放30年的发展成就赢得了国际上的尊重。

银行职业发展路径篇(5)

[关键词] 商业银行；经营转型；工会

[中图分类号] F832.33 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)10-0190-03

[作者简介] 周丽云，中国农业银行抚州市分行经济师，研究方向为商业银行经营管理；

付小丽，中国农业银行抚州市分行讲师，研究方向为商业银行经营管理。(江西 抚州 344000)

经营转型是经济转型大趋势下，商业银行实现由传统商业银行向现代商业银行转变的必然趋势和有效途径。随着商业银行改革的不断深入，全面、系统、加速推进经营战略转型被提到事关商业银行持续发展的重要议事日程。如何在商业银行实现现代化蜕变的路径中充分发挥工会组织的作用，成为商业银行工会工作者必须思考的问题。

一、商业银行经营转型中工会工作存在的难点问题

商业银行加快经营战略转型，其实质就是以一流商业银行为标杆，以先进理念引领经营管理思维变革，实现由传统发展模式向现代商业银行转变。然而由于传统固有思维的存在，银行基层工会工作存在与现代商业银行发展不相吻合的现象，甚至制约了银行发展。具体表现在：

1.工会履职能力弱化。在一些商业银行改革的过程中，工会办事机构精简，工会专职干部人数减少，工会干部兼职化，工会在很多方面履行着行政部门的一些职能，工会组织与职工群众联系相对淡化，在职工群众心目中的地位和作用不太抢眼，因此，对工会组织依存度有所削弱。工会工作行政化、工会活动业余化成为一种趋势，这对工会组织的活动方式提出了新的要求。

2.员工维权意识淡薄。随着《劳动合同法》的颁布施行，由于维权知识普及不够，维权意识淡薄，工会在履行维权职能方面处于事情不多的状态，加之工会组织的维权手段相对滞后，直接影响到工会工作的有效性和职工群众的认同感。

3.企业凝聚力降低。商业银行改革的迅速推进，分配形式的多样化，职工个体之间的收入差距拉大，使部分职工产生较大的心理落差和心理失衡，加之工作压力增大，心理负担加重，缺乏工作激情和活力，员工参与认同积极性降低，个人意识增强，与单位的亲和力下降，缺乏一种融洽的员工关系。

4.学习力、执行力不够。随着现代商业银行改革不断推进，各种新旧矛盾交织，内控建设存在着薄弱环节。个别单位存在制度执行不力、自律监管不严、监督检查不细、行为排查不深等问题，违规违纪现象时有发生。一些新业务新知识新技术层出不穷，而员工的制度学习和新业务培训明显滞后，与银行业务发展不适应。

二、充分认识商业银行工会组织在经营转型中的作用

面对当今金融企业和中外同业激烈竞争的态势，商业银行加快经营战略转型是大势所趋，形势所迫。银行工会组织作为党委联系群众桥梁与纽带，职工合法权益的表达者和组织者，理应发挥其应有作用，助推经营战略转型。

1.围绕转型战略，发挥建设作用。加快经营战略转型是商业银行实现又好又快发展的有效途径和必然要求，无论商业银行发展远期规划，还是近期市场定位、经营目标实现，需要全行上下紧紧把握社会经济发展方式深刻变革，树立正确的业务发展指导思想，着力改变传统、单一、粗放的业务发展方式，走质量效益型发展道路，提升竞争实力，实现经营效益的根本好转。为此，在商业银行改革发展的关键时期，更应充分发挥工会的职能作用，把一切工作重心转移到经营转型上来。围绕加快经营转型工作重点，工会组织要通过开展劳动竞赛、提合理化建议、岗位技术比武等“建家、爱家、兴行”系列活动，把职工群众潜在的智慧和活力充分激发起来，把蕴藏在员工群众中的积极性、创造性充分调动起来，最大限度地把广大员工动员组织起来，在经营转型中建功立业。

2.协调化解矛盾，发挥参与作用。在商业银行改革发展新的历史时期，各种矛盾不断出现。经营体制的转轨、劳动关系的调整、分配制度的改革等举措，给员工在社会价值观方面带来深刻的影响，部分员工在工作、生活和学习上产生了一定的压力，导致焦虑、抑郁的心理，滋长了一些不稳定的因素。劳动关系矛盾和冲突的发生，一个重要原因是政策不透明，缺乏群众基础。这就要求在制订关系职工利益和企业发展的政策时，工会要深度参与，深入基层，调查研究，积极建言献策，上下沟通，使工会的参政议政作用明显地体现出来。要完善职工代表大会制度，大力推行行务公开，畅通协调机制，组织职工参与民主管理、民主监督，对各项指标下达的合理性、各类办法的可行性进行审议表决通过，积极参与利益关系的协调，妥善处理好经营转型中各层面的关系，加强参与力度，构建和谐环境。

3.开展依法维权，发挥维护作用。维护职工合法权益是工会的基本职能。实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益，是加快商业银行发展的本质要求。随着《劳动合同法》的全面实施，需要工会发挥维权作用，代表全体员工就劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、医疗保险福利等员工最现实、最关心、最直接的利益来履行自己的职责。工会要既敢于维权，又善于维权，不断完善维权机制，提高维权工作的实效，从而提高工会在制订政策中的源头参与作用，推进基层民主管理，不断完善机制建设，畅通转型渠道。

4.推进企业文化建设，发挥教育作用。工会担负着教育引导员工的社会责任，其目的就是用正确的理论引导广大员工，大力开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，用科学文化塑造职工，提升全员综合素质，凝聚全行力量，推进银行各项业务快速发展。当前，要深入开展科学发展观教育、理想信念教育、学习力和执行力教育、职工职业道德教育和艰苦奋斗教育，教育引导员工爱岗敬业、诚实守信，干一行、爱一行、钻一行，把无形的企业文化转化为有形的资源和财富，提高员工的整体素质，加快经营转型步伐。

三、商业银行经营战略转型中充分发挥工会作用的建议思考

银行经营战略转型是一个系统工程，不可能一蹴而就，需要举全行之力，全方位的参与和全身心的投入。工会应当充分发挥整合资源、凝聚士气的作用，提高各个层面的积极性和主动性，调动全员参与意识，扎实细致地推进，以实现银行经营模式的根本性变化。

1.加强组织建设，促进职能转型。在商业银行加快经营战略转型过程中，传统固有的工会组织管理方法和思维方式难以适应新形势的发展需要，必须适应经营战略转型要求，不断自我完善。一是强化基层组织建设。明确职能定位，配齐配强工会干部，做到有网点覆盖的地方就有工会组织，就有工会组织的温暖。并充分发挥“建设、维护、参与、教育”职能作用，围绕经营重点，针对工会工作难点，制定发展规划，作出发展部署，立足大局，服务大局，努力实现转型战略目标。二是加强工会干部素质建设。以加强工会干部能力建设及思想作风建设为重点，强化工会干部队伍的素质培训，克服工会干部最容易产生的混日子和守摊子的等、靠、要、拖思想，增强服务意识，提高服务能力，完善服务手段，增强工会工作活力，做到有为有位，有声有色，卓有成效，真正使工会干部成为具有较高判断形势能力、适应市场经济能力、应付复杂局面能力、服务大局能力和协调劳动关系能力的专家，帮助职工解难事、办实事、做好事。三是完善职工之家制度建设。深入开展“模范职工之家”、“模范职工小家”、“优秀工会委员会”评选活动，活跃文化生活，把员工之家建成规范之家、和谐之家、温暖之家、活力之家，为职工工作、学习和生活创造良好的环境，竭诚为职工服务，带动全行大家、小家建设，充分显现出工会工作的魅力所在，推动创建职工之家工作的深入开展。

2.坚持民主参与，推进管理转型。完善机制是银行经营转型关键，必须发挥工会民主管理的组织者作用，深化内部运行机制，化解各种矛盾，保障业务健康发展。一是坚持职工代表大会制度。围绕经营战略调整，积极完善职代会制度，以确保员工按规范要求履行民主管理、民主决策和民主监督的职责和义务。对事关全行发展的大事，如经营方针、发展规划、机构设置、用工制度及领导干部的监督评议等，全部通过职代会听取员工代表意见；对涉及员工切身利益的重大事项，如绩效分配、干部任免、员工奖惩等敏感问题，全部交职代会审议通过。鼓励职工代表从源头参与，充分行使民利，确保银行改革中重大政策和措施出台的合法合规。二是深化行务公开制度。随着经营转型步伐的不断加快和员工民主管理意识的不断增强，员工对事关全行经营管理和切身利益问题的关注度提高。因此，工会要因势利导，通过公开员工关心的热点、难点、焦点问题，积极引导职工群众广泛参与行务公开，认真落实职工在经营管理中的知情权、参与权、监督权，进一步规范公开程序，加大公开力度，杜绝决策随意性。三是依法维权。职工利益是经营中最为敏感的问题。在劳动关系发生深刻变化、劳动关系矛盾日益复杂的今天，银行基层工会要坚持把保障职工利益作为事关发展全局的重要问题来对待，尊重职工的主人翁地位，引领、调动各方面的积极性。一方面，积极履行维护职责，维护员工合法权益。依据《劳动合同法》、《工会法》和其他有关劳动关系方面的法律法规等来保护职工的合法权益，对违反或没有履行集体合同有关规定的，应依法要求用人单位承担责任，并代表劳动者与用人单位协商解决，或依法申请仲裁、提讼，使职工感受工会组织的力量和温暖。另一方面，积极开展劳动争议调解。工会能够最直接地接触职工、了解职工。因此，工会可以发挥这一优势，从协调劳动关系入手，积极构建各种化解矛盾的平台。对效益较差行的员工要重点关心，多听取他们的意见，督导合理用工，稳定员工队伍，把矛盾处理解决在萌芽状态。

3.激发创新热情，完善产品转型。面对日新月异的金融产品和服务发展趋势，工会组织必须坚持与时俱进，发挥先进导向作用，激发积极因素，鼓励银行员工创新产品、完善服务。一是开展学先进、树榜样活动。通过培养一大批与时俱进、开拓创新、勇于超越、求真务实、崇尚实干的先进分子，积极弘扬艰苦奋斗、忠诚敬业、埋头苦干、乐于奉献的劳模精神，发挥劳动模范、能工巧匠和科技带头人的典型示范作用，开展学先进、比先进活动，用身边的人讲身边的事，以身边的事鼓舞身边的人，推进产品技术创新。二是广泛开展合理化建议活动。开展经常性的合理化“金点子”征集活动，发动职工出主意、想办法、提建议，集思广益，凝聚全员智慧，挖掘产品创新潜能，整合现有金融工具，为客户提供本外币、网上银行、电话银行、转账银行、信用卡、现金管理系统、金融理财、业务等现代金融产品和服务，通过各种路径和方式，打造具有特色的经营模式和特色产品，以此推进价值创新，提升核心竞争力。三是推进标准化合规建设。针对基层行风险关口多、业务操作性强、新业务不断升级的现状，号召和引导广大员工强化合规意识，坚持标准化严格管理，规范业务流程再造，强化风险内控管理，构建“执法必严、从严治行”的管理理念，确保业务健康发展。

4.强化教育培训，加快队伍转型。人的转型决定经营转型的成败。为此，要适应金融市场多元化、综合化、复杂化、个性化的发展趋势，发挥工会教育培训、凝聚力量的作用，调整员工队伍结构，提升员工队伍层次，着力培养职业化的管理人才、国际化的经营人才、专业化的技术人才和技能化的营销人才，全面提高广大员工的综合素质，促进人才队伍转型。一是坚持以正确的理论引导员工，培育现代经营理念。经营转型首先是经营理念的转型。工会组织要加强与人力资源部门的合作，充分利用教育平台，培植员工的现代商业银行经营理念，用经济资本管理理论引导员工摒弃落后的思想观念，落实科学发展观思想，克服习惯思维的禁锢，打破传统经营思想束缚，坚持价值导向，提升发展质量内涵，转变等客上门观念，增强服务和营销意识，从被动转向主动，由粗放型向集约型转变，从而，实现传统商业银行向现代商业银行的转变。二是大力开展学习创建活动。通过开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，用科学文化塑造员工，促进员工素质转型。工会要适应不断发展的金融服务需要，及时为员工搭建学习培训平台，发挥人才的优势，开展学习再学习活动，挖掘各类人才的最大潜能，着重打造基金代售、代客理财、投资银行、国际业务等新兴中间业务技术能手，为职工自学成才创造条件，增强参与新业务、新市场的竞争能力。三是倡导人文关怀，促进身心健康。面对繁重的转型艰巨任务，工会要积极实施关爱行动，开展心理减压，体现对员工的关怀和爱护。要协助支持管理层利用网络、信息简报、接待日、下基层调研等多种形式，畅通心理沟通交流平台，及时反映职工的呼声要求，减少矛盾的积累，使职工诉求及时得到表达，使他们放下心理包袱，全身心投入经营，更好地服务于商业银行改革发展。

5.开展业务竞赛，带动服务转型。工会作为企业形象的推动者和维护者，要围绕网点的业务转型定位，通过系列规范服务，完善网点功能建设，提升银行形象，着力打造和谐环境，融入和谐社会氛围。一是开展多层面的劳动竞赛。发挥工会在劳动竞赛方面的主力军作用，适时开展基金理财、银行卡、国际业务、个人和公司客户业务的比赛活动以及针对青年的青春风采大赛等，不断兴起“比、学、赶、帮、超”的技术练兵热潮，提升员工的业务水准，加快员工技能转型。二是开展规范化服务达标活动。工会通过参与和组织开展创文明示范岗、创规范化服务网点等活动，强化文明优质服务，加强一线柜员建设，增强做好规范化服务工作的责任感和使命感，促进业务经营由柜台产品摆卖、等客上门向市场深度拓展营销转变，缩小与同业的服务竞争差距，努力开创规范化服务、精细化管理工作新局面，推动业务转型。同时，根据网点规范化服务要求，强化基层网点优质服务明察暗访检查。采取灵活有效形式，开展对客户满意度的调查。优化服务环境，高标准建设精品网点，提高网点综合服务效能，加大ATM、POS布放，有效分流客户，为加快网点高柜向低柜转型创造条件。三是开展丰富多彩的团队活动。以“内求稳定，外树形象”为目的，开展喜闻乐见的文化团队活动，丰富员工生活，陶冶情操，增强团队意识，提升团队向心力、战斗力。同时，积极开展帮扶济困送温暖活动，建立职工互助基金会、送温暖基金等，帮扶困难职工渡过生活难关，使员工体会到大家庭的温暖，增强信心，安心本职，形成合力，齐心协力助推经营战略转型，实现业务又好又快发展。

参考文献：

银行职业发展路径篇(6)

关键词：人民银行；激励路径；机制设计；进化博弈；分析

中图分类号：F832.31 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2008）03－0013－04

一、引言

博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”，然而，完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”，这显然是不现实的，也制约了博弈理论的进一步发展及应用。20世纪70年代以来，基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”（Evolutionary Stable Strategy，ESS）的概念，运用有限理性假设来解释经济现象，使博弈理论的应用获得了重大突破。

在有限理性假设的前提下，进化博弈与生物进化的过程十分相似，同样内含了两种可能的演化机制――选择机制（Selection Mechanism）和突变机制（Mutation Mechanism）。主要表现为：一方面，博弈双方在反复博弈的过程中，往往不会一开始就找到最优策略，而是通过不断学习、模仿，来寻求一个较好的策略，并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的，而不是一次性选择的结果。另一方面，均衡在达到后仍可能由于“突变者”的出现而再次偏离，但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整，恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然，进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性，在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。[1]

近年来，如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此，本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。

二、博弈模型的构建

根据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此，要有效激励员工，组织必须高度重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。[2]这既是激励效用最大化的关键一环，同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际，人民银行员工按岗位性质基本可划分为：管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便，本文仅将侧重专业技能发展的员工，即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才，而将侧重综合管理能力提升的员工，统称为管理型人才，两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定：

1．鉴于人民银行员工数量较多，学习、调整、向优势策略转变是一个渐进的过程，而不是所有博弈方同时调整的行为，因此，根据有限理性进化博弈的类别，其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。

2．为达到人尽其材、才尽其用，设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道，运用晋升激励和薪酬激励两种手段，促使管理型人才凭借职位晋升获取激励（简称晋升激励，下同），而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励（简称薪酬激励，下同）。[3]

3．设晋升激励的综合收益为I1; 薪酬激励的综合收益为I2。

4．基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立，故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此，设管理型人才及专家型人才“顺位发展”（即选择适合自己职业发展道路）所需付出的成本均为Q1；而“错位发展”（即选择不适合自己的职业发展道路）所需付出的成本均为Q2。一般而言，Q1< Q2。

5．结合人民银行当前实际，设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功，即成功的机率均为100％；而一方顺位发展，另一方错位发展，由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧，故双方成功的机率均为50％，如图1所示。

图1 博弈双方的得益矩阵

该博弈的纳什均衡取决于I1、I2、Q1、Q2的具体（或相对）取值。

三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略

假定在管理型人才这一群体中，选择“晋升”策略的博弈方比例为x,则选择“薪酬”策略的博弈方比例为1-x；另假定在专家型人才这一群体中，选择“薪酬”策略的博弈方比例为y,选择“晋升”道路的博弈方比例为1-y。则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益U1晋、U1薪和群体平均得益U1分别为：

其中，dx/dt表示：管理型人才中，选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映管理型人才在经历重复博弈后，对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是X* =0和X*=1。

同理可得，对于专家型人才而言，其复制动态微分方程为：

dx/dt＝y(1-y) [(I2-Q1）(1+x)/2-(I1- Q2）（1-x/2）]……（8）

同样地，dy/dt表示：专家型人才中，选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率，反映专家型人才在经历重复博弈后，对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点，即两个可能的稳定状态，分别是Y*=0和Y*=1。

1．x的进化稳定性分析

当y>[2(I2-Q2）-(I1-Q1）]/ [(I1-Q1）+(I2-Q2）]时，由微分方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知，X*=1是管理型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图2所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此，由图2可知，在满足一定条件的情况下，若管理型人才起初都不选择“晋升”策略，而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略，则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样，若管理型人才起初都选择“晋升”策略，即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略，则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。

当y

2．y的进化稳定性分析

当X>[2(I1-Q2)-(I2-Q1))/[(I2-Q1)+(I1-Q2))时，Y*=1是专家型人才的进化稳定策略（ESS），其相位图及动态趋势如图4所示。同上分析可知，在满足前提条件的情况下，无论初始状态为何，在经历反复博弈后，专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。

当X

3．综合稳定性分析

进一步地，把上述两个群体类型比例变化的复制动态关系用一个坐标平面图予以表示，如图6所示。

运用箭头法，根据图6中箭头所示方向不难看出，只有X*=0、Y*=0和X*=1、Y*=1是这个博弈真正的进化稳定策略（ESS），而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着，在经历反复博弈后，随着学习和模仿行为的发生，有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态：一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略，对应图6中的C区域；二是管理型人才选择“晋升”策略，同时专家型人才选择“薪酬”策略，对应图6中的B区域。显然地，前一种均衡状态是一种低效的均衡状态，并不是组织所乐意接受的，因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷，而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。

四、博弈模型的两点启示

1．构建双通道激励路径是破解“千军万马同挤独木桥”困境的有效手段

虽然人民银行，尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展，不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制，目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为：一是专业技术职称与行政管理职务交叉并行，而各自均受严格的编制限制，既模糊了员工的努力方向，又造成了专业技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算，在地市中支层级，同样一个员工，其若具有高级技术职称而没有任何行政职务，则其薪酬仅及中支管理层的60％左右，而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见，激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向，不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长，提升专业技术能力。

由前述博弈模型可知，若组织为员工构建两条相互平行的激励路径，最明显的一个作用就是可引导员工，在多次重复博弈后，使得博弈的均衡稳定状态远离A区和D区（A、D区对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”，而另一方“错位发展”的策略），即员工各自选择发展道路，而不是相互挤占，无序竞争。

为此，笔者认为，须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准，构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯，并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系，如借鉴现代薪酬激励的新模式――宽带薪酬体系，引导广大央行员工结合自身实际情况，塑造“能力型”人格，激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。[4]

2．合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键

当然，从上述博弈模型也可看出，均衡也有可能呈现低效率的状态，即管理型人才选择“薪酬”策略，同时专家型人才选择“晋升”策略。为此，应尽量缩小图6中C区域发生的概率，而增大B区域发生的概率，令m0,q0，分别得：2（I2-Q2）（I1-Q1），2（I1-Q2）（I2-Q1）。其表达的经济含义为：博弈的任何一方一旦“错位发展”，则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候，经历多次重复博弈后，博弈模型的均衡状态将最大限度地向B区域倾斜，即管理型人才的绝大部分将选择“晋升”策略，同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略，员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。

结合人民银行的具体实际，笔者认为，一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术，使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验，如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评，测评自身能力倾向，明辨自身强弱项，选择适合自身的职业发展方向，而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训练，据以实现组织和员工的双赢互利。二是切实增大员工“错位发展”的额外成本（Q2-Q1），如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下，提升各类专业技术能力的考量和认定标准，并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等，确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样，既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高，同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。

参考文献：

[1] 谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.

[2] [美]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学（第7版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

[3][4] 何裕锴.宽带薪酬 央行激励机制重塑的现实选择[J].南方金融，2007，（1）.

Game Analysis of Prompting System on Stuff in People’s Bank

HE Yu-kai

(Guangzhou Branch ,The People’s Bank of China, Guangzhou 510120, China)

Abstract: Game Theory is one of the branch disciplines of the fastest developing and the most influencing mainstream economics. Among them, as Evolutionary Game Theory imports the concept of Evolutionary Stable Strategy, effectively settling both sides of Game’s practical problem of finity, it has more persuasion and vitality to explain the phenomena of economy and management.Based on the reality of People's Bank of China , the article discusses something about how to choose the way of stimulating employees and how to design the proper mechanism by constructing Replicator Dynamics Model.

银行职业发展路径篇(7)

【关键词】基层国库 队伍建设 路径探析

一、人民银行县（市）支行国库履职成效愈益显现

（一）预算执行保障能力进一步提升

一是充分利用国库会计数据集中系统（TCBS）功能优势，加速国库资金运行，业务量和业务处理能力不断提高。2015年，全省县（市）支行国库核算业务量1358万笔，金额5746.30亿元，较2013年分别增长34.86%和9.66%，并实现资金“零在途”、“零风险”。二是持续加强财税库银横向联网系统（TIPS）推广，预算收入缴库效率不断提高。2015年，全省各县（市）电子缴税业务占比大多超过90%，既降低了行政成本，又便利了纳税人。

（二）国库监督管理实效进一步提升

一是加强对商业银行国库业务的监督管理。“十二五”期间，全省县（市）支行开展商业银行国库业务执法检查324次，行政处罚58.30万元。二是有效发挥国库事中监督作用。2013年至2015年，全省县（市）支行加大对财税等征收机关拨款、退库、更正和商业银行资金汇划等业务审核力度，发现并纠正不合规业务3838笔，金额151.04亿元，确保了国库资金安全。

（三）库社会影响力进一步提升

一是以国库资金运行分析报告为载体，着力为地方政府决策发挥参谋作用。2015年，全省有12个县（市）支行国库资金运行分析报告受到地方各级党政领导批示。二是以广泛宣传《预算法》和《国家金库条例》为举措，使人民银行经理国库理念和成效不断被强化与认同。2015年，全省县（市）支行开展了形式多样的“央行经理国库30周年”宣传活动，得到社会各界广泛支持，“央行经理国库 服务千家万户”理念更加深入人心。

（四）国库服务民生形象进一步提升

一是连续三年开展“送国债服务下乡”活动，繁荣了县乡地区国债市场。仅2016年上半年，全省县域及以下地区即销售储蓄国债75421.89万元，同比增长46.63%，占国债销售总量的23.02%。二是国库直接支付增量扩面，增强了国库服务民生效能。2015年，全省有15个县（区）支行办理国库直接支付业务15778笔，金额852.22万元，涉及社会补助资金等8类。

二、人民银行县（市）支行加强国库人才队伍建设愈显重要

（一）新《预算法》实施提出新挑战

《中华人民共和国预算法（2014年修正）》（简称新《预算法》）于2015年1月1日起施行。新《预算法》坚持和完善了人民银行经理国库制度，不仅继续明确了央行经理国库的法律地位，而且在财政专户管理、国库集中收付和国库现金管理等方面强化和丰富了制度安排。国库业务发展面临新的机遇，也带来新的挑战。

（二）全面经理国库提出新要求

2016年初，人民银行国库工作会议明确提出“十三五”时期全面经理国库的总要求，即完整履行《预算法》及相关法律法规所赋予国库的各项职责与权限，在全面提升国库服务水平的同时，更加重视发挥制衡作用，促进国家预算严格执行，促进预算资金运行的质量与效益不断提升。

（三）国库职能转型提出新标准

随着人民银行经理国库要求的不断提高和内涵的不断丰富，国库工作逐步由单一的核算型向“核算+管理+研究”的综合型转变与发展，促使基层国库增强创新能力、研究能力和监管能力。从而迫切需要进一步加强县（市）支行国库人才队伍建设，打造会核算、能监管、善研究的基层国库队伍，切实提升履职能力。

三、人民银行县（市）支行国库人员现状和面临的主要问题

（一）人员数量不足，难以满足业务发展的需要

一是核算业务量增长快，日均业务负荷重。2015年，全省县（市）支行国库核算业务量1358万笔，较2013年增长34.86%。而全省县（市）支行国库从业人员（含聘用、劳务派遣等）384人，较2013年净增加3人，正式专职人员仅130人，工作日均业务量达400多笔。二是业务范围覆盖广，风险防范责任重。随着国库业务的发展，县（市）支行国库不仅涵盖会计核算、国债管理等基础业务，还涵盖统计分析、监督管理等延伸业务。在信息化、网络化高速发展的新形势下，国库资金风险点增多，并呈多样化、隐蔽化趋势。因此，风险防范任务更加艰巨，人员紧缺问题也更加明显。

（二）知识结构脱节，难以适应业务转型的要求

一是年龄较大，学历较低，业务技能单一。2015年，全省县（市）支行国库人员46～55岁年龄段人员占比41%，持有大学本科学历（多为在职学历）的占比51%。且多为长期从事日常事务性工作，仅精通核算业务的操作型人员。二是职级较低，参训较少，专业素质不高。2015年，全省县（市）支行国库人员持有中级职称证书的占比30.47%，无高级职称证书持有者。且全年国库人员人均参训3.52天，在岗培训不足，知识更新较慢，专业素质和综合能力较为薄弱，尤其精于调研，善于监管的复合型人才匮乏。

（三）内设机构整合，部分内控制度和职责较难有效落实

县（市）支行内设机构调整后，经理国库职责整合在金融服务部门，而全省县（市）支行金融服务部门平均为7人，还需承担中央银行会计核算、财务管理、支付结算管理和反洗钱管理等多项工作任务。因此，一是部分内控制度执行难。为保障国库资金安全，TCBS要求最少5人操作，使得县（市）支行国库人员内部兼岗和内、外部兼岗现象极为普遍，导致不合理兼岗现象尤存和国库重要岗位定期轮换、强制休假等内控制度较难有效落实。二是对商业银行监管难到位。县（市）支行目前的国库人力资源配置，使得其更多忙于日常核算、账平表对，保安全、畅运转，导致监管力度不够，尤其对商业银行国库业务的监督管理尚存在覆盖面较窄和流于形式的现象。

（四）激励机制局限，工作热情和积极性较难充分调动

一是职业成长管理机制不完善。目前，县（市）支行普遍没有从组织层面对国库人员进行职业生涯管理，欠缺人才培养长远规划。使得部分高素质人员长期从事基础核算工作，工作能力和成果难以体现与转化，加之受基层行职数所限，职务（级）晋升通道不畅，影响工作积极性。二是激励机制偏重于反向约束管理。国库工作任务重、标准严、压力大，相较其他部门，业务特殊性使其处于资金风险防范最前沿。而目前县（市）支行普遍制定责任追究制度，但对国库人员的正向激励性措施较少，缺乏操作性强的奖励办法，一定程度上造成权、责、利不对等，使得部分国库人员心理失衡、思想波动。调查显示：全省县（市）支行国库人员49.47%表示个人岗位工作成果转化较少或没有转化，38%表示国库工作压力大，且激励不足。

四、加强人民银行县（市）支行国库人才队伍建设建议

（一）近期路径：立足当前，着眼于县（市）支行国库人才队伍建设的紧迫性

1.制定职数标准，优化人力配置。一是细化县（市）支行国库工作职责，“以事定岗，以岗定人”，制定具体的县（市）支行库人员职数标准。同时，适当倾斜县（市）支行新录用行员和聘用制员工等进人指标。二是县（市）支行要结合国库履职要求，调整和优化现有人力资源配置，适当将综合素质较高的青年行员调整到国库岗位，并保持相对稳定。同时，尝试建立国库人才储备制度，完善国库岗位选人、用人机制，畅通国库人才输入渠道。

2.加强业务培训，提高综合素质。一是借助现代网络技术，搭建人民银行国库系统学习教育交流平台，以利于上级行针对县（市）支行国库工作重点和难点等经常性地开展远程培训，增强国库人员业务技能和风险防范能力。并有计划地吸纳县（市）支行国库人员参与上级行的国库业务检查和国库执法检查，提高国库人员纠错能力和监管水平。二是县（市）支行要多途径、多渠道、多形式开展国库制度、业务操作等培训，提高国库人员制度执行力和业务处理规范性。并不定期邀请行外经济金融界专家授课，提高国库人员政策理论水平和分析研判能力。

3.完善管理机制，注重正向激励。一是县（市）支行要进一步完善目标责任考评机制和人才成长管理机制，充分发挥促进作用，调动国库人员工作积极性。加强青年国库骨干的培养，努力构建人才梯队，逐步实现人尽其才、才尽其用。同时，对于长期从事基础工作、表现突出的国库人员在非领导职务选配和中级职称聘任上给予适当倾斜。二是县（市）支行可结合实际，探索薪岗挂钩绩效机制，上调国库重要风险岗位绩效薪级系数，“以岗定薪”，发挥绩效工资调节作用。也可借鉴纪检、内审岗位做法，对国库岗位人员设置适当的岗位津补贴。

（二）远期路径：立足发展，着眼于优化县（市）支行国库履职环境

1.建立设库标准，允许单设机构。一是以当地GDP规模、预算收支总额、金融机构存贷款规模、常住居民收入、国库经收处数量、国库收支业务量和国债发行量等为主要选择指标，建立县域基础指标数据库。二是设定标准基数（如基年各指标全国平均数或赋予各指标权重，指定加权平均数基年），以3至5年为评定周期，各项指标均连续超过标准基数的县（市），按照“一级财政一级国库”的国库机构设立原则，允许当地人民银行县（市）支行单设国库组织机构。经济欠发达，业务量较小，参照指标不能满足设库标准的县（市），维持机构职能整合现状。

2.突出履职重点，推进流程再造。一是适应全面经理国库要求，精简或整合县（市）支行国库职责，强化监督管理和财税管理体制改革等政策实施效果的反映职责，着力发挥促进和制衡作用。二是加强国库会计核算扁平化管理，以人民银行地市中心支行作为全辖国库核算主体，采取“一机多库”方式，处理“市县两级”国库会计核算业务，既整合人力资源，又增强风险控制能力。三是加快“国家金库工程”实施，依托现代信息技术，进一步畅通国库资金运行通道，促进国库信息资源共享；强化计算机系统风险控制功能，减少对人力的依赖。

3.加强文化建设，发挥引领作用。一是以人为本，加快培育独具特色的央行国库文化。县（市）支行要立足自身，从长远发展的高度出发，确立国库愿景、国库精神和国库理念，并使之入脑入心入行，渗透于国库人员的整体思维方式和行为规范准则，增强国库凝聚力、竞争力和认同感、归属感，并促进国库人员知识结构、业务能力和思想作风等全面可持续发展。二是加强宣传，发挥先进典型的示范引领作用。县（市）支行要善于发现身边那些为国库事业甘于平凡、默默付出的国库人，深入挖掘事迹、大力宣传典型，弘扬爱岗敬业、无私奉献、锐意进取、勇于担当的国库精神，引领青年行员热爱国库事业，忠于国库事业，投身国库事业，为国库事业培育新生力量，增添新的活力。

参考文献

[1]蔡春兴.《基层央行国库队伍建设存在的问题与建议》.《河北金融》，2010（9）.

[2]蒋贵忠.《当前基层国库建设存在的问题及对策―以江苏省为例》.《金融纵横》，2011（11）.