室内设计师职称论文篇(1)

【关键词】高职院校 实训教师 管理体制

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0099-02

高水平的实训教师队伍是高职实训教学质量的重要保障。但是，目前高职高专院校高素质的实训教师数量短缺，管理方面存在不少问题，主要表现在：一是学校管理者在观念上轻视实训教师，使得实训教师的自身价值没有得到认可；二是实训教师学历普遍较低，其资格认定和职称评定目前没有自成体系，主要采用的是与理论教师相当的标准，直接导致实训教师职称、课酬相对较低，缺乏激励；三是实训教师数量的短缺使得师生比严重超标，实训教师的教学压力非常大，实践教学质量难以保证，不仅限制了学生实践能力的提升，也影响了学校的办学质量。如何扩大和稳定实训教师队伍是摆在高职院校管理者面前一个具有实践意义的重要命题，高职院校必须更新观念，重视人才培养，重视实训教师的个人职业发展，以务实的精神切实提高实训教师的待遇水平，增加发展机会，加大培养力度，完善管理体制。

一、资格认定体制

西方发达国家对实训教师资格的认定标准相当严格。以德国和美国为例，要成为一名高职的实训教师，首先要具备大学本科毕业文凭或者学士以上的学位，同时必须有所授课程的工作经历。他们也会聘请在岗的职业技术人员作为兼职教师。这些兼职的实训教师不但有实际工作经验，还能带来实用性、针对性、时效性较强的课程讲授，并且带来行业内的人才需求信息，节约学校的办学成本。

而我国并没有就实训教师的资格制定专门的认定标准，这也导致了高职院校的实训教师队伍良莠不齐。借鉴发达国家的认定标准，制定符合我国实际的实训教师资格标准是当务之急。首先，学历方面，由于我国民众受教育程度的普遍提高，大学本科教育水平成为进入高职院校执教的基本门槛。其次，必须获得我国高等学校普通教师资格。专业技术方面，可以有两种认定方式：一种是获得了国家劳动部门认可的职业资格证书，另一种是5年以上的相关行业的从业经历，并已获得了一定的技术职称。

高职院校的实训教师不仅要具有扎实的专业理论基础，还应掌握熟练的操作技能，拥有丰富的实训场地管理经验，具备一定的岗位应变能力和施救能力，具体的资格认定工作则由各高职院校根据自身的实际情况，在符合高校教师资格的普遍标准的基础上灵活制定标准。高职院校应该遵循“按需设岗”的原则，公开、公平、严格地招聘实训教师。根据教育部的精神，企业专家、能工巧匠可以作为在岗不在编的专任教师或者聘用的兼职教师。因为高职类院校与地方经济之间的关系紧密，课程开发更注重实用性，企业专家、能工巧匠等都具有丰富的实践经验，能更好地联系实际，对学生的职业素质和职业技能进行塑造和培养。

二、薪酬体制

目前实训教师的薪酬体制存在不合理的地方：高职院校专任教师的薪酬一般分为基本工资和课酬两块，基本工资因为是财政拨款，差距不大，但是课酬方面存在较大差距。实训教师的课时多，授课压力大，但是课酬的标准与理论教师相当，甚至还低于理论教师，这种分配上的不合理严重挫伤了实训教师的积极性。实训教师的薪酬应该在看齐理论教师的基础上，根据其专业技术职称和授课效果适当地拉开档次，鼓励实训教师利用假期去企业顶岗挂职锻炼，接触最新的行业信息，为学生的就业提供帮助。对于实训教师的薪酬体系构建应该分为三部分：

第一，专任实训教师薪酬。专任实训教师一般都属于“双师型”教师，不仅需具有较强的实践操作能力，还需具有较高的理论课教学水平，这就对教师提出了更高的要求。为鼓励教师在做好理论研究的同时钻研专业技术，应在考核了其授课效果后，付给他们高于同等级职称的理论课教师的课酬。

第二，实训教师顶岗、挂职锻炼薪酬。实训教师的培养，其中必不可少的一个部分就是到企业顶岗、挂职，教师在企业期间，应享受同等级别的行政人员的坐班津贴，学校还应报销教师往返的车费、住宿费，根据教师在企业期间的表现，适当地给予部分出差补贴作为奖励。

第三，兼职实训教师薪酬。学校应根据兼职实训教师在企业担任的职务、行政级别、技术的级别分档次支付讲课讲座酬金。兼职实训教师的专业技术能力较强，成本较低，高职院校可适当提高兼职实训教师的比例。

三、培养体制

要进一步优化师资队伍结构，必须加强对实训教师培养工作的整体规划，以高职院校的办学宗旨为前提和基础，结合院校发展实际，造就一批既懂理论、动手能力强，又了解行业企业动态和社会需求的高素质专业化职教师资队伍。

（一）培养目标。实训教师的来源主要分为两类，一类是直接来自企业，这批教师具有很强的实践操作能力，但是学历较低，理论基础较为薄弱；另一类是从学校内部的年轻理论教师培养起来的，这部分教师学历较高，有很强的理论授课能力，但是缺乏实践经验，专业技能不过硬。高素质的实训教师应该既具备过硬的专业技能，又有扎实的理论基础和科研能力。

（二）培养内容。根据培养目标，实训教师培养的内容主要包括两大块：第一块为理论知识和教学技能，包括教育心理学、科研方法、现代教育技术手段等；第二块是专业技能和专业知识，包括实验室管理和维护、财务知识、设备维修及保养、实践操作能力等。

（三）培养方式。对实训教师的培训应分为校内和校外两大部分，主要培养方式如下：一是依靠企业，挂职顶岗。学校与企业合作，安排教师到企业生产的第一线，以一线员工的身份参与生产实践，提高专业技能和操作熟练程度，以便于设计出符合工作实践要求的实训课程，切实提高学校实训课程质量。二是利用课余时间，在校内开展教师技能培训，可以为每位实训教师配备教学经验丰富的理论教师作为指导老师，带动和指导实训教师的科研工作和理论教学。三是聘请行业内专家与教师交流和切磋，就产学研结合形成的理论和现实问题进行深入的探讨，为学校的实训课程设置和培养目标的修订提供咨询和指导。四是鼓励实训教师参与或者带队参与各个专业不同级别的技能竞赛，通过竞赛提高技能，促进教学。五是鼓励实训教师参加职业资格鉴定，通过获得国家认可的职业资格，提升教师的专业能力，也可以加深教师对专业岗位的认识，通过调整教学内容，培养出高水平的专业人才。六是同行交流，可以通过公开课和座谈会等形式，组织教师之间的交流和互相促进。

四、评价体制

目前对实训教师的评价体制，基本按照专业教师或者是实验室管理技术人员的标准，缺乏高职院校的特色。另外，评价主体和评价指标的设置也不合理：评价主体主要是学校领导，缺乏来自实训教师同行内部和学生的评价。评价指标设计单一，简单参照理论教师的考核指标，如科研工作量、课时量等，不能体现实训教师工作的特色。或者虽然有专门的实训教师评价体系，但评价内容偏重实训室和设备的维护管理，教学部分的工作所占的权重少。

评价体制构建应包括：一是评价目的。对实训教师进行评价的目的是促进教师的职业发展，是一种发展性的评价。二是评价指标和权重。评价指标应该包含教学、科研和服务三方面。教学评定的数据包括本学期或者学年授课门数、学生数量以及课后学生评教等级。科研则以参加的学术会议、各级刊物公开发表的论文数，编写的教材、著作，申请到的科研经费等。服务的评定包括在校内管理和维护的实训室和实训设备，与企业合作开发产品和研发新技术，创造的经济效益和获得的科技进步奖项。权重上面可以适当加大与企业合作研发新技术和新产品的比重。三是评价主体和评价方法。评价主体应该尽可能地将能够接触到实训教师的相关个人包括在内，如同行（评价实训教学技能）、理论老师（评价教学法和教学技术）、行业专家（评价专业技能）、学生、分管领导（评价思想和工作量）。评价方法应该结合定性与定量评价，定量评价相对客观，可以通过工作量、技能竞赛获奖情况和职业资格等相结合来评价。

五、 职称体系

目前高职院校的实训教师的职称评定主要分为两个系列：一是理论课教师系列，二是实验人员职称系列，个别教师则向经济师、会计师等专业职称系列靠拢。理论课教师职称系列的评定需要科研成果和，这对企业出身的实训教师有相当大的难度；如果向实验人员职称系列靠拢，一些学校领导往往存在偏见，即使职称上去了，却是高职低聘；而经济师、会计等专业职称系列，对高数等专业基础知识要求较高，要通过国家统一的考试，这对实训教师来说难度较大。因此，现有的这些职称系列对实训教师是不太公平的，必须设计一套适合实训教师成长，体现实训教师价值的职称系列。

第一，体系设计依据。高职院校实训教师职称系列的设计，一是应考虑普通高校教师系列的职称评定标准；二是应参考国家职业资格鉴定的等级评定标准；三是可以参考实验室管理人员的职称评定标准，既照顾到高职院校实训教师的特点，又能体现高职院校的办学宗旨。

第二，职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设初级、中级和高级，具体的职称名称可以是实训助教，实训讲师，实训高级讲师等，对于来自企业基层岗位，技术能力较强，但是学历低、科研能力差的实训教师，可根据专业的紧缺程度，专业技术的等级划分为实训技师、中级技师和高级技师等。

第三，初定条件、申报条件。高职院校实训教师的初定和申报应该综合考虑高校教师的学历水平、专业技术能力、在企业从事专业技术工作的年限，科研工作量和实训工作量。这几个因素之间应该是互补的关系，学历水平只要达到基本要求，对科研工作的评定标准可根据其专业技术能力、专业从业年限和实训工作量等指标适当放宽。

第四，职称转评。根据普通高校教师职称转评的标准，中等教师系列、经济系列、表演系列、工程系列和会计系列等都可转评为实训教师的相应职称。转评标准应该严格按照实训教师职称系列的评审条件，初级、中级可直接按照评定条件转评，高级职称则必须通过同行专家的技术考核和论文答辩。

【参考文献】

[1]段金妮.高职院校实训教师培养初探[J].职业，2009（21）

[2]王丽荣.高职实训教师培训存在的问题与对策[J].实验室科学，2011（5）

[3]宋新书.实训教师资格及培养方法研究[J].邢台职业技术学院学报，2004（4）

[4]邱巧玲，王奕俊.发达国家职业教育师资队伍建设的特色及启示[J].国外职业教育，2005（1）

室内设计师职称论文篇(2)

【关键词】 高职教育； 电算化会计专业； 教学模式； 教学改革

常德职业技术学院经济管理系（以下简称“我系”）电算化会计专业开办已有五年。现有在校生440人，专职教师8人，兼职教师5人，其中副高职称4人，中级职称5人，双师型教师3人，硕士学位4人。建有两个校外实训基地，一个手工模拟会计实验室，一个会计电算化实验室。要求学生毕业时获得会计从业资格证。课程设置是第一年公共基础课，第二学年专业基础课，第三学年专业课。主要开设《基础会计》、《财务会计》、《成本会计》、《预算会计》、《会计电算化》、《会计综合模拟实训》、《管理会计》、《财务管理》、《财务报表分析》、《会计制度设计》、《税法》、《经济法》、《审计基础与实务》等26门课程。通过多年的教学实践，笔者认为目前这种教学模式已经不适应高职办学规律要求，无法突出高职教育“以就业为导向，以职业能力培养为本”的教育理念。主要表现在以下几个方面：

一是“三段式”教学模式（即公共基础知识教学、专业基础知识教学和专业知识教学）在教学过程、教学手段、教学内容和教学方式上不能突出高职教育特色，案例教学少，理论和实践脱节。高职电算化会计专业课教学没有完全围绕培养学生技能这一主旨展开，实践课大都安排在学习理论知识以后进行，先以教科书为依据教会学生理论知识，等到课程结束后再进行具体模拟实践。这样做学生也许学会了怎样编制分录、怎样编制报表，但在如何利用这些生成的信息帮助解决日益复杂的企业会计问题方面则显得不足。

二是教学内容和课程体系设计不能紧扣电算化会计专业人才培养目标。教学计划、课程设置是按学科来安排，不是按职业岗位能力要求来确定，不是就业岗位需要什么便讲授什么。基础课设置不能体现以“应用为目的”，以“必需、够用”为原则。实践教学环节也不突出。目前我校电算化会计专业的专业课理论教学与实践教学时数比例为3：1，有的专业课甚至是4：1，实践教学体系也不独立。

三是课程内容交叉重复多，教材内容陈旧，错误较多。如管理会计、财务管理和成本会计、经济法和税法等。尽管可选用的教材多，但教材内容陈旧。随着新准则、制度的出台，教材编写修订没有及时跟上，目前教师讲授的教材有些内容已经过时，而且教材内容错误较多，许多教材没有章节学习目标、重要概念和练习题等。

四是教学方式生硬，多媒体课少，课堂上教师和学生互动氛围不浓。目前启发式教学不够，依然是课堂上教师满堂灌和课下学生死记硬背。教师在教学过程中很少采用多媒体教学方式，教师对关键概念、主要方法、核心理论很少设置多级问题启发学生思考。

五是合格的电算化会计教师缺乏。我系现有电算化会计专业教师过去一直从事普通中专教学，许多教师专业不对口，学历也不高，缺乏在企业从事会计工作的经历，其中很多教师是由其它专业改行而来，基础会计知识功底不扎实、专业素质不高。目前具备会计师、高级会计师、注册会计师资格的“双师型”专职教师只有2人，来自企事业单位的外聘兼职会计教师也偏少。

六是专业实验室和校外实训基地建设不够。目前我系只有2个电算化会计实验室和2个校外实训基地，现有实验设备陈旧，科技含量也不高，财务管理实训等体现专业特色的实验室尚未建立。

针对以上现状，我系进行了系列改革，进一步明确了电算化会计专业人才培养目标是面向生产、建设、服务和管理第一线，为各类企事业单位培养具备熟练运用财务软件进行会计核算、会计监督、财务管理以及参与经济决策能力，直接从事会计、出纳、审计和其他经济管理等工作的高技能应用型人才。

改革的目标是坚持“工学结合、证书导向、模块教学”，按照“理论必需、够用为度，实践为重”的原则，整合教学内容，重构课程体系，使之符合工学结合的要求。深入推进以“一个中心”（能力培养）、“两个课堂”（校内、校外）和“三级实训”（单项、综合、岗位）、掌握“四项核心技能”（手工账、计算机账、纳税实务、财务分析）的“1234”为核心的实践教学模式。

一是改革教学内容和课程体系。

根据电算化会计专业培养目标和原有教学基础，在深入社会调查，掌握大量第一手资料的基础上，按照以下程序开展专业人才规格、课程体系、教学内容、教学计划和教学大纲的编制工作。明确毕业生预期就业岗位各岗位职责和任务履行岗位职责、完成工作任务所应具备的专业知识和技能指标体系掌握上述专业知识和技能所需要的课程体系和实践教学环节决定课程教学内容、重点、时数、教学手段与方法每个实践教学过程所承担的技能、培养的内容、重点、时数、手段与方法构成各门实践教学课程的教学大纲。最后制定出四套专业教学文件，即电算化会计专业职业技能与教学模块对照表、电算化会计专业教学计划、电算化会计专业理论课教学大纲、电算化会计专业实践教学环节（包括各门实验课、单项技能实习、综合实习）教学大纲。这些教学文件是在明确毕业生就业流向、岗位技能要求和科学定位人才培养规格基础上开发出来的。遵循的原则是教学计划、课程设置按职业岗位能力要求确定，就业岗位需要什么就讲授什么；基础课按专业要求以“应用为目的”，“必需、够用”为原则；突出实践教学环节，加大实践教学时数在整个教学时数中所占的比例（理论教学与实践教学时数比例为1：1），建立相对独立的实践教学体系。

二是改革教学方法和方式。

首先，以启发式教学为平台，实现教师和学生互动，避免教师课堂上满堂灌和学生课下死记硬背。在教学过程中，主讲教师对于关键概念、主要方法、核心理论等均要设置多级问题，积极启发学生主动思考问题，讲授过程中，鼓励学生发表不同的观点和看法。其次，以课堂教学为基础，实现课堂教学多媒体化，并积极寻求和尝试新的教学手段和教学方式。主讲教师应采用多媒体教学方式，并在PPT文件、参考资料方面实现和其它会计学类课程的资源共享。最后，以案例教学为依托，实现实践与理论结合。专业课程教学始终把案例教学放在突出地位，主讲教师对每一类主要的会计核算方法都要用过去经典案例或者是当今国内企业市场中的最新案例，来深化学生对书本知识的理解和认识。与此同时，根据电算化会计的特点，坚持业务操作和理论知识结合，要求学生在填制会计凭证、登记会计账簿等环节均要有实际操作体验，让实践教学贯穿整个课程教学始终。

三是建立具有高职特色的教材体系。

整合专业课程，调整课程教学顺序，将《管理会计》和《财务管理》及《成本会计》进行课程整合，将《经济法》和《税法》进行整合，并适当调整授课顺序和授课课时。增加选修课程，增设会计人员的职业道德等课程。改革后的教学顺序是在每一门课程开始之前，应先给学生一个整体认识，然后再分部讲解，分部解决问题。在学生已有一定专业基础后，要求学生设想自己作为企业财务会计人员，核算企业新产品、进行凭证编制、分析、纳税申报、模拟实训。本着“学校政策支持，教师人人参与，突出职教特色，教材质量第一”的原则，要求每个主讲教师结合自身教学实际，承担了相应教材编写任务，这项工作进展顺利。目前已有2部教材正式出版，3部在学校编印使用。我系计划分两个阶段，再用三年时间完成专业教材建设，重点建设6门工学结合的优质核心课程，3门院级精品课程，申报2门省级精品课程。重点推动特色教材和优质课件等教学资源的开发。

转贴于 四是打造具有高职特色的专兼职教师队伍。

按高职教育特点要求，应建立一支既能从事理论教学，又能指导实践教学的高素质“双师型”教师队伍。电算化会计专业的教师队伍，除具有教师系列职称，还应具有“会计师”、“高级会计师”、“注册会计师”资格或计算机等级证书。我校师资队伍建设目标是，争取在三年内，“双师型”教师人数45岁以下的任课教师都能掌握会计软件的应用。具体措施是：做好现有电算化会计专业教师继续教育和转轨工作。按照“个人申报、组织考核、双向选择、优化组合”的原则重新定位教师教学任务，根据教师承担的教学任务制订教师业务提高计划。加强教师对会计实用软件应用的培训，要求教师参加省级计算机等级考试，积极报考会计师、高级会计师、注册会计师资格，安排会计专业教师定期轮换到企业、公司或会计师事务所任职，促进教师理论联系实际，提高实验能力，选派教师外出脱产进修提高教师专业水平。积极引进“双师型”教师和外聘兼职教师，直接从社会会计工作岗位上调入具有丰富实践经验的高级会计师来我院任教，优化教师结构。加强教研活动，组织开展教学研究和教学经验交流，鼓励教师进行教学改革，不断提高教师的教学能力。

五是搞好专业实验室和实训基地建设。

狠抓实验室建设和实训基地建设。一方面更新改造现有2个实验室设备，提高现有设备的科技含量，同时新建财务管理实训室等体现专业特色的实验室。另一方面，在省内20家企事业单位建立起相对稳定的专业实训基地，保证满足学生专业技能培训的需要。

六是建立高效有序的教学管理和教学质量评价机制。

第一，在实践中摸索总结，逐渐形成符合高职教育特点和规律的电算化会计专业教学管理规章和校企联姻、师生结合的教学质量反馈及评价机制。通过对整个教学过程各环节进行有效的监控和反馈，一方面可以根据形势的变化随时调整教学计划和教学内容，保证教学改革沿正确方向进行；另一方面可以对每一个教学环节、每一位教师的教学质量做出全面、客观、公正、量化的评价，促进教学质量的提高。第二，严把学生成绩考核关，尤其注重学生技术水平和操作能力考核，各门课程均按教学计划和课程教学大纲建立技能考核评价指标体系。课程结束时按照指标体系对每个学生逐个考核，避免了成绩考核中的主观性和随意性，同时这种考核方式客观上也起到将学生平时学习着眼点引导到实践技能培养上来的作用。

七是以“证书”为导向，突出学生岗位技能培养，实现“多证制”。

从电算化会计高职教育实践来看，突出学生实践能力是高职的办学特色，学生取得职业资格证书是实践能力的价值体现，目前我院已与常德市劳动局、财政局等有关部门协商，在我校建立了会计岗位职业技能培训基地，为本专业毕业生走向就业岗位创造了培训条件。我们把学生取得职业资格证书所涉及的专业岗位理论和实践操作技能与该专业的教学计划有机结合起来，每学期安排三到四周服务技能实训课，实训内容完全按照职业资格证书所涉及的专业岗位理论和实践操作技能要求进行。积极推行“多证制”，鼓励学生报考各种资格证，要求学生毕业时必须取得省级英语应用能力A级证书、国家计算机等级一级证书、普通话三级甲等证书和会计从业资格证等，使学生毕业后就能尽快适应就业岗位并能持证上岗。

【参考文献】

[1] 章振东.高职会计专业实践性教学探讨[J].科学时代，2007，（7）：70-71．

室内设计师职称论文篇(3)

关键词：高职高专；艺术设计；师资队伍建设

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0065-02

广州航海高等专科学校艺术设计学院（以下简称我院）于2010年由装饰艺术专业、室内设计技术专业、装饰工程专业、装饰艺术专业（动漫方向）组建而成，随后陆续增加了游艇设计、动漫设计与制作、数码绘画、数码平面设计等专业。由于这些专业之前分属不同部门，在师资队伍建设、教学管理、党建工作、学生管理工作等方面都存在着一定的差异。为尽快缩小这种差异、形成艺术设计学院的学院文化，从而有利于学院的发展，首要任务就是提高教师素质，早日建立一支理论知识丰富、实践技能卓越的教师队伍。

艺术设计学院师资队伍建设存在的问题

师资结构不合理，没有专业带头人 我院装饰艺术设计、室内设计技术、游艇设计专业教师年龄集中在30～40岁，其中具有高级职称的1人，具有中级职称的8人；动漫设计与制作、数码绘画、数码平面设计专业教师年龄集中在20～30岁，具有高级职称的1人，具有中级职称的4人，具有初级职称的4人。全院目前没有一个专业带头人，由各专业负责人负责专业建设工作。2012年新进2名新教师，1人有教学经验，1人为刚毕业硕士研究生，由于师资急缺，下学期均已安排教学任务。我院在新教师管理中的顶岗实习、质量管理体系学习、听课学习等制度也因此无法实施，不仅影响了教学质量，也不利于教师素质的提高。同时，由于我院各专业都具有较强的实践性，对教师的“双师”素质要求较高，从现有教师的教学情况来看，如果教师是毕业后直接来校任教，很难开展项目导向教学，也很难进行有效的实践指导，难以提高学生的工程实践能力。而且由于全院教师老、中、青结构不合理，存在人才断层现象，很难形成合理的学术梯队，这些对我院的健康发展十分不利。

师资来源复杂，师资队伍管理难度较大 我院装饰艺术设计、室内设计专业有较稳定的教师队伍；游艇设计专业与游艇企业联合办学，主要师资由企业选派，部分课程由我校轮机系教师承担；动漫设计与制作专业、数码绘画、数码平面设计专业除本系教师外，还有外聘教师、外聘企业教学团队。这种教师队伍结构复杂，外聘教师流动性强的状况，导致师资队伍管理难度较大。在教学过程中，有的教师局限于完成本课程的教学任务，缺乏对专业的办学特色、课程在专业中的地位及前后衔接等的了解，讲课内容缺乏针对性或者多门课程教学内容重复。有的教师来自于企业，专业知识、实践指导能力都较强，但是缺乏教学经验，并且需要有对企业和高校两种不同管理方式的适应过程。学校教学管理体系文件精神的学习、传达、实施具有较大难度。虽然我院希望外聘教师参与系的教研活动，但是由于没有约束力较强的措施，构想无法落实。这些问题都对我院教学管理提出了较高的要求。

艺术设计类专业教师个性特点与教学团队整体发展之间的矛盾 艺术设计是美术与科学、技术、审美、造型、色彩、设计融汇的一门艺术，因而艺术设计教学表现出极强的个性特点，教师自身的知识背景、从业经历、个人修养、美学标准、教学水平、实践能力等无不影响着教学效果，学生也应汲取众家之长，最终形成自己的艺术个性。因此，教师本身应具有个性特点。同时，根据人才培养目标，艺术设计类专业学生应具备美学、客户沟通、团队协作、专业技能等综合素质。但由于各专业缺少学术带头人，教学团队内缺少在教学、科研、实践中的“领跑者”，因而虽然整体教学目标一致，但是在具体课程的教学内容、教学方式、实践指导要求等方面难以形成统一要求。部分教师有丰富的实践经验，但是缺少对经验的总结、升华，难以形成较大影响力，“养在深闺无人知”，这些都不利于我院的建设和发展。

加强艺术设计学院师资队伍建设的措施

引进和培养专业带头人 专业带头人可采取校外引进与现有教师培养相结合的方式。专业建设是一个长期而缓慢的过程，其成效不能立竿见影。专业带头人的引进和培养必须注重“德”、“才”兼备，热爱专业并愿意为专业建设做贡献，带领教学团队共同奋进，而不是急功近利、唯我独大。外校引进的高层次人才在引进之后，应先侧重于适应工作环境，融入本校、本院文化氛围，以利于人才尽快开展工作。同时，应选拔校内思想品德端正、专业知识水平高、实践技能强的骨干教师，从学历层次、专业任职资格、教学管理等方面加以培养，以德服众、以能力带动相关专业教师的发展，并逐步形成人才梯队。每个专业由专业带头人组建专业建设指导委员会，主持本专业的专业建设工作，制定本专业发展与建设规划；根据市场对人才的需求，拟订人才培养方案，组织专业方向的调研、论证等工作；制定本专业实验实训室建设规划，组织实验实训室和实习基地建设；制定本专业的课程建设规划，组织申报专业教研教改课题，组织开展专业教学改革；指导本专业青年教师开展教学、科研工作等，有力地推动专业的发展、建设。

加强“双师型”师资队伍建设 艺术设计类专业具有较强的实践性，素描、色彩、设计、专业软件等课程本身就要求“教学做”一体化，理论讲述内容所占比例极少，课堂形式多为教师示范、学生实操、作业讲评等。这就要求教师必须具备较强的实践经验和丰富的理论知识，这样才能较好地完成教学任务。艺术设计类“双师型”教师的培养可采取多种方式：一是教师深入企业顶岗实习，不仅了解行业企业的最新标准与动态，参与新产品、新技术的开发与利用，同时学习企业的运作方式和管理模式，这样才有利于在教学中对学生专业知识、职业素养的培养。艺术设计类专业公司的共同特点是，没活干的时候可以休息、放假、学习，有活干的时候经常通宵加班、没日没夜地赶工。很难设想一个没有这方面体验的教师如何教育学生。同时，艺术设计类专业既要求有创意、有个性，又要求各工作环节必须相互配合、通力协作，某个环节的改变会引起相关环节的整体变动，因而从业人员必须有团队合作精神，不提倡“个人英雄主义”。二是教学团队可开设以教学为主要目的的专业工作室，让教师、学生通过项目锻炼得到全方位的提升，但是应注意工作室的目标是以教学为主，与社会上的工作室目的不同。三是聘请本地区、本行业的既熟悉专业技能，又适合教师岗位的能工巧匠到学院任教，以优化“双师型”教师队伍的素质结构。通过从企业聘请兼职教师，建立一支应用能力强的兼职教师队伍，让兼职教师承担部分专业课的实践教学，可以弥补学院自身教师实践能力不强的缺陷。

提高教师基本素质 教书育人是教师的基本职责。因此，应重视师德教育，强化教师的责任意识，始终坚持“以学生为本”，为人师表，以身作则；加强团队协作意识，教师个人魅力彰显与教学团队建设相互协调。并通过讲课比赛、课程观摩、说课等多种形式，促进教师提高教学水平。同时，建立反馈评价机制和激励政策，通过同行及学生的反馈及评价，把师德考评结果作为教师参加职称评聘、职务晋升、申请外派进修学习和期末评优评奖等的重要内容和参考依据。

总之，高素质的教师是教学质量的基本保证，艺术设计类师资队伍的建设应从实际出发，积极、灵活地采取多种措施进行师资队伍培养，使师资队伍建设得到切实加强，为高职高专人才的培养打下坚实的基础。

参考文献：

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[7]高耀明.高校师资队伍的问题与对策[J].教育发展研究，2009（23）.

室内设计师职称论文篇(4)

在这种机遇与挑战并存的形势下，为了中国室内设计业的发展，我仅从两个方面关于室内设计业存在的几点问题进行思考，提出自己的看法：社会各界应在几个问题上达成共识，为中国室内设计发展铺路。室内设计业自身应努力提高，自强于世界之林。

一、社会各界应在几个问题上达成共识，为中国室内设计业的发展铺路设计与施工一条龙弊端多目前，我国设计和施工由一个经济核算单位承担比较普遍，对业主的经办人和设计、施工运作有方便之处，但这是个落后的体制和做法，这样做必然取消制约，有可能牺牲设计质量并使工程造价失控，长此下去也阻碍了中国室内设计文化的发展，妨碍社会的文明进步。

设计、施工分离，设计单位和设计师加强了荣誉感和责任感，必然努力和施工单位一起贯彻设计意图，做出好的作品。设计单位必然站在业主的立场上，做业主的参谋，帮助业主控制工程合理造价和应有的工程质量。设计和施工间除了制约也同时存在合作，一个高水平的设计师对施工单位的技术进步，对施工单位最后做出优秀工程而兴旺发达是有益的。我先后两次参与中国驻德国使馆室内装修和室内陈设工程，知道德国政府规定设计与施工必需分离，而且规定同一地区相同企业必需设两家以上，以利相互竞争，这是有深远意义的。外国设计者与施工者发挥者各自的优势，相互制约又相互合作，创作出在艺术上构造上史无前例的作品是很多的。

设计、施工分离，设计单位努力实现设计意图，并代表业主发挥监理作用，是国际上通常的做法，也只有这样才能说设计龙头。目前，对于一些重要的公共建筑的装修和室内陈设来说做到这点已备条件而且十分重要。

免费设计不符合业主的真正利益目前，有些工程公司在竞标时承诺设计不收费或大幅度降低设计费，实际上东方不亮西方亮，羊毛还是出在羊身上，这只是一个竞争策略。例如，一个三星饭店重点装修部位设计单位怎么算造价也超不过4000万，不要设计费的施工单位却算出5000多万，高出的造价远远超过应有的设计费。业主少花钱多办事的想法是天经地义的，但不切实际倒是害了自己，目前不少设计图粗糙、深度不够与设计费太低和不到位有关；有些工程业主想法多变，方案反复修改，设计费不够考察、出差和制图费用，设计单位正常运作难以维持，结果虎头蛇尾，保证不了设计质量，一个刚完工不久的工程业主找我去商量返工，经计算返工费还高于原来的装修费，岂不是前功尽弃。

室内设计的设计费是装饰工程造价的百分之几，而竣工后在艺术上、功能上的高水平准则是建筑物的全部，是物有所值的。高档次高文化的工程从立项考察到工程完工设计量很大，外国设计费高是有道理的。如果中国设计费也能基本和国际接近，设计单位有条件更新设备，设计师有条件进行国际考察和交流，中国人是聪明的，不少人在国外很有成就，我相信中国设计师一定能创造出为世界称颂的中国的室内设计作品。

国家有关管理部门应在设计费问题上作出与国际接近的规定，促进中国室内设计业良性循环。

关于室内设计启动时间和周期国内外大量的住宅、写字楼和商业用房虽是建筑设计完成之后甚至是建筑基本完工后才进行深入的室内设计，但建筑师在构思中必先对室内环境进行基本的功能和尺度分析之后才能进行空间组合设计。一些高档次高文化要求的建筑，业主和建筑师最后要达到的不仅仅是空间而是具有较高功能、文化品味、美学价值和个性要求的环境。室内设计师在建筑设计期间就介入，进行室内设计构思，对建筑师调整空间形态是有益的，对风、水、电专业相互配合更是必要的，这样就为深入的室内、外环境艺术设计创造了良好的土建条件。

国外好多建筑设计程序是从内到外，室内设计师与建筑师同步介入。1983年我和现清华美院一些同事参于中国国际贸易中心工程室内设计，拿到的是美国人设计的建筑初步方案图。这时，日本人深入的建筑设计才刚刚开始，他们依据室内设计方案对建筑空间形态和组合作了不少调整，新加坡人主持的风、水、电专业设计的依据之一是室内设计方案。

我国目前不少工程室内设计启动比较晚，有的最后只得边设计边施工，这给设计、施工质量带来很大的影响，而且往往造成风、水、电专业设计返工、工程返工，给业主工期及投资带来损失。如果室内设计与健康设计基本同步进行，室内设计的周期就长，就能做深做细，最终受益的还是业主和社会。

关于室内设计业的管理问题现代人的心态趋向平和，一般不崇向装饰以表现自己的地位和荣耀，而是讲究科学注重室内环境在视觉中形态繁简适度，富有韵律感，有益于身心健康。同时，现代经济发展及运作模式，已不合时宜。因此，室内装修潮流向着简洁的方向发展，提出了“简装修重陈设”的概念。如果建筑空间及风水电设施合理，业主往往就不动建筑介面的构造，而是在陈设上下功夫，包括室内家具、灯具、织物、绘画、工艺品及绿化的整体设计及布置，达到理想室内环境要求。这些陈设艺术品可以随主人乔迁新居搬走，可以保值，特别是主人容易参于设计能更好地体现主人的爱好，形成居室的个性，因此，受到一部分业主的欢迎。适应这种室内设计潮流和社会需求，在一些发达国家中室内装饰业和室内布置业发展起来，我的一位同学在美国就是从事这方面工作，成为有名气的室内装饰设计师。前年我参与接待的一个美国室内装饰协会代表团就是这方面的专业人员，他们从事的是室内陈设艺术品、实用品的开发及陈设布置的设计工作，因为他们的工作不涉及太多建筑技术和建筑安全问题，所以也没有很多国家法规来约束他们。

转贴于

我现在讲管理问题，是指二战后从建筑设计中分离出来的室内设计专业，工作范围从建筑介面及空间再限定开始设计的室内设计专业，除艺术外涉及到建筑技术与建筑安全各个方面，涉及到材料学及其他高科技方面，是建筑的深化设计。在美国设这类室内设计教育的高等学校要申请美国室内设计教育研究基金会的专业鉴定。基金会是权威的，有一套完善的鉴定标准和管理办法。大学本科毕业生如果毕业于一所被基金会所承认的学校，就意味着已达到从事室内设计基本条件。对其将来的专业发展和职称评定以至工程投标都有直接的关系。美国有些州的这类室内设计从业者要取得从来资格，取得职称，才能从事相应的工作。在欧洲有些国家这类室内设计师专业职称为室内建筑师，行业法规和从业资格审定很严格。

近十几年我们国家室内设计业发展很快，成绩很突出，但因为行业法规不健全，从来人员资格未建立起审定制度，专业介定不清楚，都是从建筑装饰工程开始室内设计工作，加之多头管理，室内设计业是比较混乱的。因此，不仅一部分工程设计水平低下，而且存在不少安全和安全隐患问题。为行业健康发展，应尽快建立专业鉴定标准和从来资格审定制度。

新世纪中，面对入世后的国际竞争，市场总要规范化，总要建立起准入制，为此，国家真正权威的规范的专业鉴定标准和从来资格审定工作不能再拖延。

上述问题得到解决，将加强设计师的责任感，明确设计师的专业研究方向和奋斗目标，有利形成我国高水平的室内设计队伍。

二、室内设计师自努力提高专业素质和水平，自强于世界之林专业教育质量要提高，系统专业基础知识要扎实我国现有近200所室内设计专业的学校，但师资力量较强教学水平较高的高等学校还不多，每年毕业生总的水平还不高。我在现清华美院环艺所工作期间，每年都要接触一些求职的应届毕业生，通过考核具有系统专业基础知识的学生不多，对安排他们专业工作很费力，工程主持人不可能再从A、B、C来教他，对他们今后的专业发展也很难。中国的室内设计教育的发展目前不在数量增加而在教育质量提高。我们的专业学会和协会应当抓专业学校间国内、外教学交流，力争广泛提高教学水平。今年暑假，中韩120多名教师和学生在清华美术学院进行三天教学交流，学生一天半中共同完成30多套快题方案设计，双方都感到收获很大。

目前，20多万室内设计从业人员中高水平的设计师还是凤毛鳞角，大多数设计师未受过系统的专业教育，专业设计水平不够高。应接受职业再教育，在专业基础理论、技能和创造能力方面系统补课，使之打下坚实的专业基础。

培养合作精神，建立高水平团队中国人的合作精神方面和外国人相比没有太多优势，相反是较弱的。我们实力很强的设计单位不多，有些大的设计单位在业务运作上反而化整为零，削弱了在工程投标中竞争，有可能我们有些强手成为外国公司的干将，当然从长远讲这没坏处，我们中国人会在实践中成熟起来。我们要提倡培养合作精神，鼓励化零为整建立设计团队，因为，只有高水平的团队才有竞争力，争取大的工程，并把它做好才能稳定中国的设计业，才能尽快造就影响世界的中国室内设计文化。

我们要研究国外的做法，结合自己的国情，寻找设计业可行的合作方式和分配制度，把团队稳定下来。

发挥敬业精神，设计项目坚持高标准要求中外老一靠设计家做一个工程周期很长，从调研、构思、制图到现场指导要花很大的精力，一生作品是屈指可数的。有位年轻的设计师告诉我他的收入可观，一年做出近十个工程，可能这样的年轻人不在少数。一个人的精力是有限的，一年做了这么多工程，可想能达到何种深度！近期我接触了一个工程的国际投标方案，有些国外方案标书做的规范程度深入程度像几本书并有大量实物样板，相比之下我们国内的方案就粗浅的多。我想对一个有才华的青年设计师来说应追求作品的质量和水平，在敬业精神和专业水平上树立自己的形象，也只有这样才能逐步得到社会的认可，取得较高的成就。

加强理论研究和学术评论活动近几年好多很有见识的青年设计师忙于工程，把理论研究工作挤掉了，从整体看这是损失，理论是设计实践的指导，不能忽视。最近钓鱼台国宾馆工程室内设计国际招标，新加坡方案做的很仔细，很深入，可是他们对中国文化理解较浅，表现手法较一般而落选。美国人从国际化角度感受、理解中国宏大宫廷建筑的文化神韵、氛围，又结合钓鱼台园林的具体环境进行构思，获得成功。他们的差距是设计观念的差距，是理论上的差距。

21世纪，在推进绿色室内设计文化发展中室内设计领域将融入更多艺术、科技门类的内容和思想，产生更多的新意念。我们要加强理论研究并开展学术评论活动，开阔思路，把握时代脉博，指导设计实践，创造具有新世纪特征的中国室内设计作品。

室内设计师职称论文篇(5)

实践教学是高等教育的一个重要环节，它包括课内实验、课程设计、毕业设计和各类实习等。目前独立学院正处于转型关键时期，迈向应用技术型高校是最好的出路，在这条道路上，打造一支优秀的实践教学师资队伍是重点。本研究以天津理工大学中环信息学院为例，进行独立学院实践教学师资队伍建设的探析。

一、当前实践教学师资队伍现状

当前还尚未建立正式的实践教学教师队伍，大部分是由实验教师和专任教师共同承担实践教学，缺少将理论转换为技术、将技术转换为现实生产力的专业实践能力；同时还有由企业调入我院的教师，他们既有理论知识，又有丰富的实践经验，是从事实践教学的理想人选但占得比例很小；另外还有从企业聘来的兼职教师，他们的实践能力强却不熟悉教育的特点和教学技巧，聘用比例过大也会影响教学质量。

在实践教学教师队伍的职称评审上已具有相应的职称系列，因此实践教学教师队伍有努力的明确方向，对实践教学水平的提高有促进作用，但目前实践教学教师的职称比例结构不很合理，需要进一步努力。另外，企业的技术装备不断改进、现代化水平越来越高，这对实践教学教师队伍的整体素质和业务水平提出了更高的要求。

二、当前实践教学师资队伍存在的问题

1.实践教学师资队伍不完整

在重理论、轻实践的传统观念影响下，存在对实践教学教师的轻视和实践教师个人对自身的不重视，导致一些教师不愿意从事实践教学工作；另外，实践教学存在由理论教师承担的情况，导致实践教学课程成为理论课程的附属内容，甚至存在教师本人不熟悉仪器和设备操作使用方法，因此也没有精力去考虑对实践教学课程体系的改革。实践教学往往只能满足于一般性技能训练，不能很好地满足实践教学的需要, 特别表现在高层次技术性人才的严重匮乏，许多高精尖技能教学任务得不到落实。

2.实践教学师资队伍素质整体不高

首先，实践教学缺少带头人，课程体系改革进展缓慢，不能胜任高水平技能训练项目开发工作；其次，学生在实践环节学习中得不到高水平教师的指导，引不起学生的兴趣；再次, 随着新技术、新设备的引入，新建的实验室或实习基地对教师的知识更新能力要求更高, 现有实践教学人员已难以胜任, 制约了产学研的开展和技术推广。

3.实践教学师资队伍结构不合理

师资队伍数量的不足直接导致了实践教学师资队伍结构的不合理。这包括实践教学教师队伍的学历、年龄、职称等方面，同时对实践教学教师队伍的长期规划才刚刚起步，距离迈向应用技术型高校还差距很大。

4.实践教学师资队伍相应制度不完善

在针对实践教学师资队伍的引进、使用、管理、培养、考核等方面尚未有完善的制度。

三、加强实践教学师资队伍建设的思考

建立一支数量充足、质量合格的实践教学师资队伍的问题, 是迈进应用技术大学、培养应用型人才的基础。

1.实践教学师资队伍的配备与引进

建立一支符合学校发展需求的、具有合理生师比例、实验室与教师比例的实践教学队伍是未来工作的重点，这需要我们根据在校学生量、实验室、实训基地、实验中心数量、课程安排以及未来规划等方面，对实践教师的教学工作量、管理工作量、科研工作量等问题进行探讨，从而为配备合理的实践教师数量提供依据。

在引进实践教学教师上要注重以下几点：

（1）在引进应届毕业生上重视第一学历专业对口

由于实践能力需要进行正规的专业学习培训，所以学历要求应在本科及以上并且第一学历专业与所从事的教学专业一致，并且引进人员要有实践动手能力和应用能力的经历。

（2）在引进专门人才上重视其理论能力

具有企业工作经历的高级工程师和专业技术人员是值得重视的实践教学人才。在引进时要考核其是否具有一定的理论基础和良好的表达能力。

（3）在引进兼职实践教师上要重视其效果

对企业的专家、正高工、总经理等高级人才我们以“不求所有，但求所用”的方针，邀请其到我院担任客座教授，通过讲学、授课、介绍行业最新发展动态及新技术、新工艺的应用来提升我院的实践教学质量。

同时，可以聘用专业素质高、实践经验丰富、教学能力强的高级工程技术人员、管理人员作为兼职教师，既可解决专业师资短缺问题,又可弥补学校专业教师实践知识之不足; 还可以进一步把企业需要解决的一些实际问题作为毕业设计或毕业论文的课题,通过学校专业教师及企业的技术人员共同指导, 使学生较好地完成这些与实际相结合的课题,并将其直接应用到生产实践当中去。

在聘用此类人员中，要重视教学效果，以促进我院教师实践教学能力为主要目的。

（4）内部实施理论课教师兼任实践教师

鼓励实践能力强的理论课教师兼任实践教师，鼓励高学历、高层次的人才进实验室，这也是建设应用技术型高校、培养应用型人才的需要。实践教学与理论教学本身就存在密不可分关系，理论课教师参与实践教学，可以更好地加深对理论教学的理解，还可以为实践教学设计出更加丰富和实用的实验项目。鼓励高学历、高层次人才进实验室，鼓励理论课教师参与实践教学，是有效推动实践教学的最快捷途径。

（5）建设实践教学骨干教师队伍

在现有的专兼职实践教师队伍中，将实践教学效果好、实践能力强、有企业锻炼经力、高学历、高职称的人员纳入学院骨干教师队伍，为未来应用技术型高校建设提供坚强的保障。

总结来说，就是我们需要加快引进应用型专业和专业群建设急需的高层次学科专业领军人才和教学骨干，发挥他们对学校转型发展的引领、带动和辐射作用；按照“不求所有，但求所用”的理念，以校企合作为主要渠道，积极从企业行业、高校和科研院所聘用专业素质高、实践经验丰富、教学能力强的高级工程技术人员、管理人员作为兼职教师，构建灵活多样的弹性用人机制，努力打造一支专兼聘结合的双师型教学团队；积极招聘专业对口的应届毕业生充实实践教师队伍；建立院内理论教师与实践教师的流动机制和轮岗机制，使理论教学与实践教学相结合；建立自有的实践教学骨干教师团队，为学院奠定应用技术型高校的人才基础。

2.实践教学师资队伍的培养

实践教学涉及设备和技术的发展很快，这更要求实践教学教师要及时进行知识更新，及时掌握新设备和新技术的发展与应用；与此同时，实践教学教师还要及时掌握企业对人才需求的动向，从而在教学中相对应的培养专业技术人才。这就对实践教学师资队伍的培养与继续教育提出了很高的要求。

（1）与企业合作，建立稳定的锻炼基地

根据学院课程设置特点，建立符合本身教育方式的企业实践制度，用政策规定来鼓励教师在企业与学校间进行有序流动，自觉深入到行业企业一线、试验中心、研发中心等地方熟悉生产，参与科研和技术开发。通过主管集团优势，建立稳定的“双师型”教师校外实习、培训基地，通过顶岗工作，挂职锻炼等方式，尽可能安排专业教师到企业顶岗实践，引导教师为企业开展技术服务，不断积累实际工作经历，提高实践教学能力。

（2）参加全国通用的岗位技能培训

建立具有“教师资格证书”与“职业技能证书”的教师“双资格证书”准入制度，要求实践教师参加全国通用的岗位技能培训，如注册会计师、注册工程师等，使其在技能上至少有中级以上岗位等级证书或职业资格证书，建立理论教师与实践教师定期换岗制度和专业理论教师限期通过相关专业职业资格证考试制度，通过强化专业技能考核来提高理论教师的实践能力，造就一支高水平的“双师型”师资队伍。

（3）开展针对性的短期进修

针对学院实践教学中存在的短板，组织相关教师进行非学历教育，主要通过访问学者、科研交流、企业培训、研讨会、学习考察等方式获得解决短板的技能，有效解决教学和科研中遇到的瓶颈问题，同时又能及时获得新的技术知识和设备知识，提升实践教师的能力，为教学注入新的元素。

（4）参加校企合作的横向项目

组织实践教师参加校企合作的横向研究项目或科技成果转化项目，参加校企合作共建实验室工作，将企业中的工程技术加以运用，将理论知识转化为实践能力，及时学习到新工艺、新流程。

3.实践教学师资队伍的政策与管理

在政策方面向实践教师倾斜，形成长效机制；加强实践教学团队的建设和管理，用完善的政策和制度对实践教学形成支持。

（1）制定实践教学教师的准入制度

实践教学教师应包括实验教师、实训教师、实习中心教师等范围，其中以实验教师为主。在专职实践教师准入要求上，对年龄、学历、职称、工作年限、实践累计时间、技能证书等方面定下标准；在企业兼职实践教师上，对职称、教学效果定下标准。通过准入制度来确定实践教师团队成员，稳定实践教师队伍。

（2）明确实践教学教师激励政策和评价体系

建立有利于师资结构调整的分配制度和激励机制，在薪酬上使实践教师向理论教师靠拢，在职称评审上给予政策支持，在进企业锻炼上建立制度，使实践教师感受到学院的政策倾斜。

在评价体系上，建立学生评教、教师评学、教师互评和信息监控为主的多方位实践教学质量教学评价体系。要把业务技术作为考核重点, 把实际操作能力作为主要指标。考核评价结果要及时、客观地向有关部门和人员反馈，从而促进其业务素质的提高；设立优秀教学成果奖等奖项，以提高实践教学效果，鼓励实践教学改革。通过建立评价体系，制订激励措施，全面而公正地反映教师的实践教学质量，有力地促进教师钻研实践教学改革、提高实践教学质量的积极性。

在实践教师工作量问题上，不单纯以课时论成绩，应将实验室管理、指导学生效果、进企业锻炼等内容考虑在内，并折算为工作量。

四、近期目标与长远目标

1.近期目标

通过此次改革，希望能够建立一支数量足够、结构合理、相对稳定的实践教师队伍。计划实践教师数量达到专业教师的20%，在年龄上趋于年轻化，在职称结构上以中级职称为主，另外要有各项实践教学的高级职称的带头人，从而使实践教学团队有序发展。

室内设计师职称论文篇(6)

长期被忽视的室内设计职业资质

“没啥用，现在室内设计师都是以签单为主。”阿康边说边拉开办公桌抽屉的最底层，从里面抽出大大小小的一堆证书。阿康是广州一家大型设计公司的设计总监，在他看来，能很好地满足不同业主的各种设计需求――就是设计师能力的体现，毕竟这是个商业与艺术结合的职业。他在环艺系毕业后的几年里，陆陆续续考取了所能报考的各种资格证，“其实当时我也搞不懂到底有没有用，反正想考了总没坏处吧”。然而在更加深入地了解这个行业，以及与客户接触越来越多的过程中，阿康发现他手中的证书并没有起到什么作用。每次与客户谈判，真正起决定作用的还是他手中的设计方案和长期积累下来的实战经验。公司一个同事跟他说：“兄弟，哥们也是过来人，我考了两个证书，可是我谈单的时候人家看都不看一眼。干我们这行的一定要有能力才行。”

在国内的大部分城市中，像阿康同样遭遇的设计师们还有很多，他们发现曾经花费时间和金钱换来的职业资质，远远不如花同样的时间提高自己的知识和能力有用。在记者对北京、广州、深圳、上海、杭州等各大城市的设计公司的采访中，百分之九十五的设计师都表示有没有职业资质对他们的工作来说根本无所谓；只有少数设计师认为有时在面对比较挑剔、不太懂行的客户时，对方会要求你必须具有职业资质。同样，对于客户群不涉及政府机构及国家企业，或以家装为主的大部分设计公司来说，员工是否具备一定的职业资质并不会对公司业务及发展造成影响：只有在面对政府机构、国营企业的项目招投标时，按照国家相关规定，企业自身必须具备定的资质等级才能参与竞标。而达到 定的资质等级的前提是，公司须有一定人数的具备一定资质等级的员工。尽管这样，“其实在实际投标时甲方对资质的要求也不是十分严格”，曾参与多次竞标的一位设计师说。

这种情况导致很多设计公司在招聘时都不会刻意要求员工必须具有职业资质，大部分设计公司负责人表示还是最注重员工的实际能力。“只能说参考吧，我们主要是通过考试和试用来决定是否录用”，上海一家设计公司的创办人说。

在室内设计师职业资质这个问题上，设计师说，公司和客户都不在乎，我自己当然更无所谓；公司说，员工有没有职业资质都不会影响公司的客户群体，靠口碑公司会发展的更好：客户说，我不要求设计师有没有资质，只要设计得好就行了呗，人家公司在工商局有正规注册，还能骗我怎么着?

那么，这个行业的职业资质长期被忽视的原因究竟是什么呢?

混乱的室内设计职业资质时代

“现在的职业资质都不太正规吧。”

“感觉好多都是骗钱的。”

“基本上都不是很具有权威性。”

“我所了解的室内设计资质并无太多权威的机构，大多是以培训或收费的性质，带有营利性。”

“哪个更具权威性还真有点不太好讲。”

……

在记者的采访中，几乎所有的设计师都表现出同样的看法：目前国内没有比较权威的室内设计职业资质，而社会上现有的大部分资质“大都以营利为目的”，“形式化，考试就是走过场”，并不能使人信服。

很多设计师抱怨“国家没有专门的部门对室内设计这块进行管理”，除了“现有设计费标准不合理”等原因之外，还有一个更重要的原因是因为在国家颁布的职称目录里根本没有专门针对“室内设计”方面的职称。唯一与室内设计有点“近亲关系”的职称是“环境艺术设计师”，但它很笼统，包含室内环境设计、室外环境设计、园林景观设计、建筑装饰艺术设计、展览展示设计等。而现实是，室内设计这个正在蓬勃发展的行业亟需认可，设计师迫切需要能证明专业技术水平、能力以及成就的职业资质。

于是，打着各种幌子声称“由国家权威部门颁发职业资质”的培训学校或机构应运而生。在全国范围内，一些部门和机构随意设置职业资格，种类繁多，所颁发的职业资质有国家性的、地方性的，有覆盖范围广泛的，有针对某一细分类别的，甚至还有培训学校自身的，交叉重复的现象十分混乱。记者在调查中发现，在这种混乱背后，其实还隐藏着个错综复杂的利益链。室内设计师要想获得职业资质，一般要经历购买教材、参加培训、报名、考试等环节，而每一个环节都能带来丰厚的经济回报。在利益的驱动下，一些机构以职业资格为名随意举办考试、培训、认证等活动，甚至假冒权威机关名义组织所谓职业资格考试并颁发证书。某培训机构号称培训合格后，将颁发“由国务院委托国家室内装饰协会”认证的“国家注册室内设计师”。一位许姓设计师说，他有次去北京开会，在会场外抽烟时，有人塞给他一张名片并许诺，如果想要办“高级商业设计师职业资格证”的话，只需要交五六千块钱，“国家承认的，不用培训，也不用参加考试，等证办下来我快递给你”，那人信誓旦旦的说。

甚至连学校也未能幸免。长春某设计学院的一位老师透露，一直以来经常有各种机构找学院领导老师推销，希望学生能参与他们组织的培训，并承诺有“高额提成”。学校论坛里也经常可以发现培训机构的广告。在各高校“考证热”的持续作用下，对一些面对社会茫然无助与不知所措的学生们来说，手中持有职业资质证书仿佛便增加了就业砝码。而如果看不清形势，盲目报班拿证的话，只能沦为混乱的室内设计职业资质时代下的牺牲品。

准入门槛?

国务院办公厅曾清理规范各类职业资格相关活动的通知，通知中针对当前职业资格设置及考试、发证等活动中的混乱现象，将目前存在的突出问题概括为一考试太乱、证书太滥。要求进行集中清理规范，整治各类培训秩序，严禁以考试为名推行培训。各类职业资格的考试、鉴定等有关收费，必须符合国家和地方有关收费政策。组织实施各类职业资格相关活动，不得以营利为目的。

室内设计师职称论文篇(7)

【中图分类号】 G 478.2 R 197.6

【文章编号】 1000-9817(2010)08-1014-02

【关键词】 卫生服务研究;组织和管理;学生保健服务

高校医疗卫生保健机构是为高校学生和教职员工服务的卫生机构。近年来,随着我国医疗卫生改革的不断推进和高等教育事业的迅速发展,高校医疗卫生保健机构在运行中也面监许多新的问题。高校教职工参加社会基本医疗保险后,可以根据自己的需要,自由地选择定点医疗保健机构,高校医院不再是教职工就诊的必选或首选医院。在经济体制转变和高校后勤社会化改革的过程中,随着高校规模的扩大和大学生公费医疗制度的发展,医疗保健机构作为高校的“附属”设施,不可能得到学校的重点投入,设备添置难,医务人员进修培训难,高学历、高水平的医务人员引进难,学校医疗卫生工作面临巨大压力,影响了高等学校医疗保健机构的建设和医疗保健水平的提高。

本文旨在通过对上海市高等学校医疗卫生保健机构在规模建设、科室设置、人员队伍配置等内容的调查研究,全面了解上海市各级各类高等学校、中等专业学校医疗保健机构现状,为上海市高校医疗卫生机构建设提出建议,促进高校医疗卫生保健工作的开展。

1 对象与方法

选取上海市高等学校28所,高职高专类学校26所,中等专业学校56所,总体覆盖率为82.1%(高等学校覆盖率为90.3%,高职高专类学校为86.7%,中等专业学校为76.7%)。被调查学校均设有校内医疗保健机构,各校区也均设有分支机构。对选取学校医疗保健设置、服务内容、服务方式及卫生人员职称构成情况进行调查。

2 结果

2.1 卫生机构 由表1可见,各院校在医疗机构设置上大多以门诊部和卫生所为主,科室设置较齐全,除预防保健科和综合门诊室外,主要开设的临床科室有内科、外科、口腔科和妇科;高职高专类学校以卫生所和保健站为主,主要以综合门诊的形式提供医疗服务;中等专业学校设为保健站和卫生保健室,提供综合门诊服务的仅占57.1%,所有高校和半数以上的中专学校医疗保健机构也承担着计划生育技术指导工作。2所高校设有住院病床并提供住院服务,其他各校通常提供门急诊服务;但门急诊观察床设置率较低,设置床位数较少,总体设置率为45.5%,3张以上床位设置率仅为13.6%。

表1 上海市高等学校医疗保健机构配置及服务情况

组别学校总数内设医疗保健机构12≥3类型综合医院门诊卫生所保健站卫生保健室/医务室服务内容预防医疗保健健康教育康复计生指导服务方式门诊急诊住院

高等学校28151031186212828252762228172

高职高专学校262312014183242423221626100

中等专业学校5655100004214523649443245370

合计110931251191062181048897931052106332

【作者简介】 张浩(1983- ),男,上海人,硕士研究生,助教,主要研究方向为学校卫生、卫生经济。

【作者单位】 1 上海交通大学公共卫生学院,上海 200023;2 上海市疾病预防控制中心;3 复旦公共卫生学院;4 上海交通大学附属第六人民医院。

【通讯作者】 马进,上海交通大学公共卫生学院,上海 200023。

2.2 卫生人员 参与调研的学校共有医卫技术人员1144人,其中医师667人,卫技人员477人。医卫人员实配达标校比例为20.9%,但各校在人员配置上也存在失衡现象,有些院校在应配人数和实配人数短缺明显。总体来看,其中全科医师比例基本达到要求;但从学校层面看,达到要求的学校只占41.8%,中专学校医师配备数以1～2人为主,见表2。

调查学校的内设医疗保健机构中,90.9%达到“医卫人员占总在编人员比例80%以上”的要求,且高校、高职高专类学校、中专学校达到要求的比例均在90%以上。总体来看,中、高级技术职务人员占卫生技术人员的62.2%;但从学校层面看,达到要求的学校只占46.4%。见表3。

表2 上海市高校校内医疗保健机构全科医师比例

组别医师总人数全科医师人数达标学校数

高等学校461131(28.4)12(42.9)

高职高专学校10120(19.8)9(34.6)

中等专业学校10543(41.0)25(44.6)

合计667194(29.1)46(41.8)

注:()内数字为百分率/%。

表3 上海市高校校内医疗保健机构中高级职称医卫技术人员比例

组别医卫人员总数中高级职称人数达标学校数

高等学校860558(64.9)15(53.6)

高职高专学校13771(51.8)11(42.3)

中等专业学校14782(55.8)25(44.6)

合计1144711(62.2)51(46.4)

注:()内数字为百分率/%。

进一步分析发现,医师中中、高级职称人员的比例相对较高,占70.3%;各学校达到要求的比例也有所增加,尤其是高校医疗保健机构中中高级职称医师占总医师数的75.0%;中专学校达到要求的学校比例较低,为46.4%。见表4。

表4 上海市高校校内医疗保健机构医师中高级职称比例

组别医师总人数中高级职称医师达标学校数

高等学校461347(75.3)21(75.0)

高职高专学校10158(57.4)15(57.7)

中等专业学校10564(61.0)26(46.4)

合计667469(70.3)62(56.4)

注:()内数字为百分率/%。

3 讨论

本次调查显示,上海市高校医疗卫生保健机构设置类型有限,服务内容单一,服务方式简单;卫生人员分布不均衡,中高级技术职务人员比例不合理。针对于此,笔者建议如下:(1)学校和政府应在经济上加大投入,政策上给予强化,高校医疗卫生保健机构的重要功能和设置标准应该严格以预防保健和传染病、常见病的防治为主,而非包揽全部医疗任务。(2)以加强学校卫生室认证建设为第一阶段目标,在建设过程中着重通过人员队伍建设带动工作条件的改善。在按照《学校卫生工作条例》要求进行功能定位的同时,提高校内医疗卫生机构工作人员的准入要求,并按照全日制学生和教工综述的1.5%左右比例对医疗卫生保健人员进行定编,定期进行绩效考核。同时加强对卫生人员的职业培训,明确职业发展方向和目标,稳定专业思想,更好地实现其为师生提供预防保健和基本医疗服务的功能。(3)明确人员任职资格,加强专业化队伍建设,学校卫生保健人员应具备全科医师的专业素质和教师的育人技能,因此,建设双师型(医师、教师)的人员队伍是校内医疗卫生保健机构人员队伍建设的重要内容。(4)学校心理咨询人员的专业知识结构不能等同于以服务成人为主的心理咨询师,必须具有心理学、教育学背景以及医学、预防保健学专业背景的专业人员共同组成心理咨询团队的形式来开展学校心理健康教育和心理咨询服务。

在生物―心理―社会医学模式的发展下,学校卫生工作不仅需要满足学生的基本医疗卫生需求,还应该为满足学生身心发展和健康保障的需求而不断探索发展。学校卫生保健机构只有不断加强基本建设,完善医疗保健人员队伍发展,在社会医疗改革发展中准确定位,进一步细化预防保健工作,扩大健康咨询范围,探索系统化的健康教育模式,才能实现保证在校师生员工的基本健康需求,保障学校工作的稳定、健康、顺利开展。

4 参考文献

[1] 张毅.高校医疗保健机构运行中面临的新问题.保健医学研究与实践,2008,5(3):69-70.

[2] 石阶瑶.高校卫生机构在改革中的定位.苏州职业大学学报,2003,14(4):131-133..