骨干教师论文篇(1)

关键词：中学骨干教师；培养；动因；作用

当前，要造就一名中学骨干教师，尽快形成一支适应二十一世纪需要、素质一流的中学骨干教师队伍，已是中学师资队伍建设的头等大事，更是摆在我们师训工作者面前的一项迫在眉睫的任务。

当前的中学骨干教师培养，是在由于历史原因形成的骨干教师断层的特定历史条件下产生的新事物，它没有现成的经验可借鉴。要解决当前师训工作所面临的新课题，就必须靠我们去积极探索，认真研究。而要研究中学骨干教师培养问题，当然首先就应该从研究整个中学师资队伍状况入手，以寻求解决中学师资队伍建设的重要对策。本课题就是在此背景下，对上海市中学教师和中学教师中各个层面（年长的，年轻的；知名的，在培的；当领导的，任一般教师的）骨干教师进行问卷调查（随机抽样调查500名中学教师，有效问卷449份，约占全市中学教师数1．25％）和实践总结（对华东师范大学举办的上诲市首届中学语文、数学、英语……教育管理等16个学科的市级骨干教师[校长]培养工程的办班经验进行总结），并在此基础上进行归纳、分析、研究，得出初步的研究结果。

一、当前中学教师队伍建设面临着重大的历史挑战与发展机遇

国际经济发展的历史经验表明，一个国家要保持经济的持续发展，关键就在于提高劳动者的创新能力和对国际市场的适应性，而创新能力和适应性的基础在于劳动者要具有良好的综合素质。劳动者综合素质的提高当然要靠教育也就是归根到底要靠教师来承担，这是历史赋予教师的重任。所以，二十一世纪我国要实现经济腾飞，说到底就看我们的教师能否担当起这个历史重任。这就是说当前我国师资队伍建设既面临着重大的历史挑战，又面临着重大的发展机遇。我们必须分析现状，找出差距，提出目标，主动迎接挑战，抓住机遇，在发展中去建设一支一流的师资队伍。

1．当前中学教师队伍数量可谓庞大，但结构不尽合理，尤其是骨干教师奇缺，骨干教师队伍青黄不接，这是中学教师队伍建设潜伏着的危机，将直接影响和制约着我国的教育尤其是中等教育的发展。

——年龄结构出现了“断层”。教师年龄在中间档次的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，年龄在30—50岁段只占28．9％；

——学历结构出现了“断层”。农村或经济相对落后的边远地区中学教师的学历状况更令人担忧，据对449份调查问卷的统计，欠发达地区学历达标率比发达地区学历达标率要低76．1％；

——职称结构出现了“断层”。具有中级职称教师的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，具有中级职称的只占39．2％；

——骨干结构出现了“断层”。具有高级职称与特级或知名教师的量相对地少了，据对449份调查问卷的统计，具有高级职称的只占10．4％，特级只占0．88％，全市知名的只占0．44％。

明显地可以看出，年龄、学历、职称结构的“断层”，更加剧了骨干教师结构的“断层”，加剧了骨干教师队伍的青黄不接。更令人堪忧的是教育发展不平衡，越是经济相对落后的边远地区或农村，人才流失越严重，而且严重到当地教育行政部门与校长都害怕提到提高教师的学历层次，原因是学历层次一旦提高了，教师就要“跳槽”——不是调离教育系统，就是调离本校或当地，使得本来就落后的局面更加“雪上加霜”。要从根本上扭转这个被动局面，我们就必须要采取相应的对策。

2．当前中学教师队伍的现状与教育发展的要求存在着全面的差距，这使中学教师队伍建设面临着重大的历史挑战。

改革开放以来，我国多数省市中学教师队伍整体素质有了较大的改善，在数量上基本能适应教育事业的发展，教师队伍思想状态总体上呈上进状态，其政治素质、业务水平有了一定的提高，教育教学能力不同程度地得到了加强。但与教育发展对教师的要求相比，在许多方面还存在着严重的差距，不能适应中国教育已经发生和正在发生的变化。诸如：

——不适应教育观念现代化的要求。由于受观念与政策的双重影响，现有的教师队伍在整体上只能适应应试教育模式，难以摆脱“应试教育”的桎梏，片面追求升学率的思想仍旧是占主导地位，对于素质教育和培养适应二十一世纪需要的人才普遍缺少信心、兴趣与经验。在这项问卷调查中，把“应试教育的困扰”列为教师队伍存在主要问题之首的人数就占被调查总人数的21．8％。

——不适应中学教育改革的要求。现有的教师队伍中有相当一部分人难以胜任教育和教学工作。在这次进行的问卷调查中，就有10．7％的教师自我评价教学工作“不够好”或“一般”，有15．3％的教师认为自己的教育效果“不够好”或“一般”。至于教育科研能力不强，更是普遍现象，竟高达80．9％。而意识到自身与教育事业发展存在距离，尤其是在教育思想和知识更新方面，也高达71％。

——不适应中学教学内容与教学手段现代化的要求。中学教育要把现代科学知识引入教学，教师不仅要打好学科的基础，还要广泛涉猎其他领域的重要知识，但广大中学教师与这一要求相差甚远。如在这次进行的问卷调查中，就有57．5％的中学教师缺乏计算机基本常识与基本的应用能力，对多媒体和交互技术更是陌生；有58．9％的非英语学科教师基本不掌握外语；有63％的教师对电化教育手段不是缺乏应用能力就是没有这种意识。可以说，现有的教师队伍仍广泛存在教学手段相当落后的状态，基本上停留在一支粉笔、一块黑板，老师讲、学生听的“原始”阶段。

——不适应教育方法现代化的要求。有相当数量的教师，不能按教育规律办事，不了解教育理论的现展，不懂得该如何去发现和掌握学生的心理及其发展变化状态，对少数需要进行心理与行为矫治的学生束手无策，仍然是凭“经验”办事。在这次问卷调查中，具有上述种种情况的教师总数也达到68．6％。

——不适应人民群众对高质量教育的需求。由于中小学教师待遇仍不高，加上社会价值观的变迁，中小学教师职业还没有成为令人羡慕的职业，因此不能吸引一流人才从教。现在教师队伍中责任感不强、敬业精神欠佳和钻研精神不足的情况还占有一定比例。甚至不少教师受功利泛化的影响，没有承担起教书育人的职责，有的把过多的精力放到“家教”等第二职业上，有的政治观念淡薄，不注意引导学生用马克思主义的立场、观点和方法分析总结，甚至放弃思想政治教育。在这次进行的问卷调查中，就有21．3％的教师认为教师工作仅仅是一种职业而已，甚至是一种枯燥乏味的工作，更有18．7％的校长、党支部书记和9．5％的高级、特级教师对此有同感。

——不适应社区与家庭教育功能强化以后教师社会角色变化的需求。在全社会大力提倡素质教育的今天，社区与家庭教育功能越来越被强化，这就需要教师适时地转变自己的角色去担任大教育的组织者。但事实是，现在许多教师仍然习惯于单一的学校教育，不愿在新的教育模式下担任大教育组织者的社会角色。在这次进行的问卷调查中，就有47％的教师认同这一点。

当前中学教师队伍现状存在的种种问题，从某种程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速缩小乃至全部消除这些差距，去迎接二十一世纪教育的发展，这是中学教师队伍建设所面临的重大的历史挑战。面对这个挑战，我们必须要采取相应的对策。

3．二十一世纪中国要实现经济腾飞，就必须要发展教育。

经济腾飞要靠教育来支撑。发展教育，提高教育质量，师资队伍建设是重中之重。这是因为：

——教育质量的提高，主要取决于教师思想政治和业务素质。在这次进行的问卷调查中，绝大多数教师都认为学校的一切教育工作都需要通过教师创造性的劳动去落实，因而教师的思想政治和业务素质相当重要。高素质的教师可以弥补某些办学条件的不足。反之，即使校舍、设备再好，也无法提高教育质量，更不可能办出好的学校。

——基础教育要实现从应试教育向素质教育转轨的问题，归根结底是教师问题。这是因为从应试教育向素质教育转轨是一个系统工程，其中关键和难点在于教育思想、教育内容和教育方法的改革，而教师处在这些改革中的主体地位与主导地位。没有教师去积极参与、大力推进、认真落实，要实现从应试教育向素质教育的转轨，也就无从谈起。因此，提高教师个体与队伍整体素质以适应转轨的需要就显得相当重要了。在这次进行的问卷调查中，79％的教师都认同这一点。

——现代信息技术的发展给教育带来革命性的影响，对教师提出了最严峻的挑战。一个缺少现代意识和未来意识的人是不可能在国际化、信息化、学习化的社会中充当教师角色的。现代信息技术应用于教育中，教师的作用不但不会削弱，反而会进一步加强。在这次进行的问卷调查中，有71％的教师认为现代信息技术应用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材与教学形式甚至学校教育的基本模式都将发生变化，多媒体和交互技术为个性化教育提供了可能性，学生将广泛接触各种各样的问题，其丰富的程度无可比拟。在这种情况下，教师的指导显得特别重要。当然，对教师的要求也提高了。

总之，要实现教育发展的战略目标，就需要建设一支一流的师资队伍。这是历史赐予中学教师队伍建设的一次重大的发展机遇。要抓住这个机遇，我们同样必须要采取相应的对策。

二、培养骨干教师是解决中学教师队伍建设问题的重要对策

根据我们的调查显示，抓紧培养骨干教师可以解决教育发展的要求与中学教师队伍整体素质不高的矛盾。这是因为骨干教师在教育和教师队伍建设中有着非常重要的轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用。

1．轴心作用

在这次进行的调查问卷中，非骨干教师（这里笔者暂且将中学一级及其以下级别的教师列为非骨干教师，下同）普遍（占92．9％）认为，骨干教师不仅具备了从事教育工作的知识经验和思想品德，而且有着追求事业成功与成就的强烈欲望，具备了很高的理论水平、实践能力和心理成熟的特征，在学校工作中起着轴心作用，在学校舆论上占主导地位。通过骨干教师的表现可以使学校在全体成员中维持一种精神饱满、积极向上、蓬勃健康的面貌与态势。从这个意义上说，掌握了骨干教师就等于掌握了教师全体。

2．驱动作用

在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占93．7％）认为，骨干教师在工作与学习上取得的成就，可以解放人们的思想，使集体中的其他成员能充分认识到自身存在的潜能，敢于把自己的工作提到一个新的高度。从这个意义上说，骨干教师能产生驱动作用，以推动整个集体的工作。

3．辐射作用

在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占89．3％）认为，骨干教师的工作态度与水平起着示范作用，能成为大家学习的榜样，榜样的力量是无穷的，它能转化为集体中其他成员的态度与水平。当然，榜样的质与量也决定了其产生影响的力度、速度与程度。从这个意义上说，骨干教师能产生辐射作用，影响着集体成员中的每一个人。

4．稳定作用

在这次进行的调查问卷中，非骨干教师同样普遍（占81．6％）认为，随着我国人口结构的变化使学龄人口急骤波动，教师的需求量也将随之波动，同时教师职业还远没有成为令人羡慕的职业，这使得中学教师队伍的流动成为必然趋势。因此，中学教师队伍建设要转变观念，不能片面地要求稳定。但是，没有稳定，就没有质量。只有稳定骨干教师，才能使整个教师队伍中的精华保持稳定；只有“稳住一头，放开一片”，在流动中优化教师队伍，才能提高中学教师队伍的整体质量。从这个意义上说，骨干教师能产生稳定作用，达到稳定并提高教师队伍建设的整体水平。

5．促进作用

骨干教师论文篇(2)

关键词：幼儿园骨干教师；教师成长；培养模式

一、引言

我国有一支由1039万幼儿园、小学和中学教师组成的浩浩荡荡的教师队伍，支撑着世界上最庞大的基础教育事业。这支队伍的整体素质决定了基础教育的质量。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》要求“开展以培训全体教师为目标，骨干教师为重点的继续教育，使教师的整体素质明显提高”。骨干教师是教师队伍中的特殊群体，是全面推进和实施素质教育的中坚力量。它的数量和质量代表着教师队伍的整体水平，是影响素质教育的关键，越来越多地引起人们的关注和重视。骨干教师应该是教育思想先进、教育理念科学、道德素质高尚、教学业务精湛、家长工作出色、勇于开拓创新的教师。《辞海》对骨干的解释是比喻在总体中起重要作用的人或者事物。《教育大辞典》对骨干教师的定义是业务能力和学术水平较高，在教育、教学和科研工作中起核心作用的教师。

幼儿园骨干教师是指在一定的幼儿教师群体中，被大家公认的，有较为丰富的幼儿教育经验，并对一般教师具有一定示范作用和带动作用的幼儿园优秀教师代表。骨干教师承担着三方面的角色：实施素质教育的示范者和指导者；开展幼教科研，是深化教改的设计者和组织者；开展幼儿教师教育的培训者。综合国内外的各类研究调查与报告，发现骨干教师有别于一般教师的素质及程度差异，集中体现在教育信念、教育素养、教育实践能力、人格特征等方面，另外，骨干教师还具有一定的公认性。骨干教师形成的影响因素不外乎包括两个方面：自身素质与努力和他们所处的成长环境，即内因和外因。成长内因包括除强烈的内驱力、较为完善的知识能力结构和良好的个性特征外，还具有一定的科学文化基础和不断学习与进取的精神。成长外因有较多的接受指导的机会，优良的成长环境，各种学习锻炼的机会，群体的帮助及家庭的理解与支持等。母远珍（2010）认为良好的幼儿园环境是骨干教师专业成长的肥沃土壤；认真做好每一件事是骨干教师的一贯作风；强烈的责任意识和主动进取的专业精神是促使骨干教师不断寻求专业成长的内在动因；学习与反思是骨干教师获得专业成长的主要途径。母远珍（2011）发现，对幼儿园骨干教师专业成长产生影响的关键事件主要可分为常态关键事件和非常态关键事件两种，其中常态关键事件包括专业生活和家庭生活两个方面，而非常态关键事件则包括人际关系冲突事件和教学中的突发事件。

培养模式是指从教育的角度，通过目标、方法、手段、评价和具体过程构成的相对稳定的系统或机制。模式可以被采用或被复制，在将来的运用上“对己有用，对人有用”。从上述界定中不难发现：幼儿园骨干教师的培养不仅贯穿在教学实践中，还要充分调动外部环境和机遇，通过学习、实践与创造不断提升教育水平和专业素养，经历由一般教师成长为骨干教师需要时间和实践的过渡。

二、骨干教师培养模式

1.幼儿园骨干教师培养目标及原则

骨干教师培训旨在使骨干教师进一步增强职业道德意识，牢固树立教书育人的教育思想，熟悉有关教育政策和法规；了解现代教育的有关思想、理论和流派，掌握教育教学规律，拓展学科知识领域，提高教育教学研究能力，掌握一定的现代教育技术，教育教学形成独特风格，能独立承担教育教学科研课题，成为在全省幼儿园教育教学工作中起示范作用的核心力量乃至学科教育带头人、教育教学专家。

幼儿园骨干教师培训的原则包括：主体性、专家引领、研究性、名师示范等原则。

2.培训内容的设置

目前，骨干教师培训并不强调单纯的授课制，培训内容不仅仅是理论灌输，更多的是素养培训和教学研讨。培训内容大致包含现代教育理念、教育教学理论、教育改革前沿信息、幼儿园教育与教学研究的特点、规律以及分析判断教育发展趋势的能力、教学研究能力、学科专业知识实践向理论的转化能力、科学研究能力、对其他教师培训能力等。当然，骨干教师的培训内容更多的强调动态化和个性化。

3.培养方式

国外骨干教师的培养模式主要有三种：以课程为主的培训模式――以获取知识为目的，具有学术性、学历性、研究性特点，利于教师学历层次和理论知识水平的提升。如，英国的研究生教育证书（PCCE）、教育学士（BEO）等。以学校为主的培训模式――淡化以教师、教材、课程为中心的培训理念，把培训随时随地渗透到真实的教育教学情境中，提高培训实效。由地区性的培训中心组织，根据该区学校和教师所存在的问题制订培训内容，分批轮训。短期进修培训――解决教育教学中存在的问题而开设，进修者大部分在晚上或者周末进行，针对性较强，但缺乏理论指导。

我国骨干教师的培训模式主要有以下几个方面：①培养教育硕士学位研究生；②硕士研究生理论班；③在职教师进修学历培训；④骨干教师培训班。从中可以看出，这些培训大部分局限于以课程为基础的模式，不利于专家型教师的培养和教师专业能力的提高。而骨干教师培训的最终价值是能在幼儿园贯彻实施《纲要》中发挥示范、引领和辐射作用。所以，要培养真正的骨干教师还需努力探索和完善我国现有的骨干教师培训模式。培养的核心在于实践，方式有教育活动现场观摩和评议、案例教育、经验交流、参与式研讨等。努力将专长和全面想结合，如教师个案跟踪指导、教育专题研究。群体式合作培训，如参与式研讨、集体教研等。梅玉芳（2001年）提出了以导师辅导、研究班、课题先导及智囊团为主的四方位结合模式。我国对骨干教师的培养强调授课式的三结合，即理论、信息―实践―研究三模式，实践有力证明这种培训模式对校、区、县和市级骨干教师特别有用。张士建（2008年）指出骨干教师培养应关注建章立制，关注过程，让制度化为行动，组织活动，借平台扬长补短，搭梯压担加快成长机遇。刘常安（2010年）认为学校应该建立四种管理机制，即激励机制、导向机制，督导评估机制和考核机制。按照各个层次培养目标和具体要求，树立榜样，以骨干教师为典型给予精神和物质奖励。对骨干教师的职业道德、业务素质、科研能力和教育教学实践进行考核评估，并与评先、评优、评职结合起来，与干部选拔任用结合起来。实施“二名二课二新”方案，即“名优教师”“名师工程”“达标课”“优质课”“教坛新秀”“老带新”。让骨干教师发挥其示范作用、榜样作用，以他们的人格魅力，过硬的教学、教研功夫，无私地撒向广大教师，结合费朗斯・富勒和鲍恩的教师关注阶段论、卡茨（Kata，L.）的教师阶段发展论、伯登（Burden，P.R.）的教师阶段发展论、费斯勒的生涯发展八阶段等理论，方文林（2006年）归纳出骨干教师“三阶段培训模式”，即适应期（从教后0～5年）――初涉幼教学习摸索阶段、成熟期（从教后5-15年）――教师教育经验不断积累的阶段、精专期（从教后15年以上）――教育科学与艺术完美结合的阶段三阶段，不同的阶段具有不同的培养目标、内容及方式。此外，骨干教师培养最不能忽视的因素还包括：减轻教师不必要的工作负担，为骨干教师自主性发展营造条件，制订合理的评价激励机制，建立健全各项法规的政策，营造良好的大环境。

4.资格的审定

对于骨干教师的审定主要包括学科、层次、年龄、学历与职称结构等。《面向21世纪教育振兴行动计划》对中小学骨干教师培训提出了国家级、省级和地市级三级培训目标，而对幼儿园骨干教师培训未作明确要求，但是杨继红（2008年）认为幼儿园骨干教师应具有以下几方面的条件：崇高的职业理想，先进的教育思想，良好的知识结构、能力结构及富有感染力的人格魅力。教育行政部门列举的细则包括：思想政治、教学、产、学、研、分、教、改等方面。但是，随着教育改革的不断深入，幼儿骨干教师的标准会随时代变化而变化，随幼教质量的提高而提高，需要幼儿骨干教师结合新形势探讨新问题，积极创新，努力完善自己。

三、骨干教师研究反思与述评

纵观国内外对骨干教师培训模式的研究现状，可知国内外在此领域的研究较为稀疏，仅有的研究也多驻足在优秀教师的特质、影响因素和培训方面，如左吉玉对上海八位优秀教师的教育行为的研究，刘占兰对幼儿教师参与培训的研究，沈心燕教研方式的实践研究等。总结已有研究，特归纳出如下一些趋势：

1.在研究内容层面

研究内容更广、更深，如骨干教师的特质研究逐步由外显特质向内隐特质转变，如对教师教育智慧的研究。

2.研究视角层面

对骨干教师培养的研究由单纯的输入式培训逐步转换为重视教师实践中的自我建构和提升，对实践中的典型案例和关键教育事件的研究较多，研究也多融入现代教育理念，将教师的特质、职业生涯和培养相结合。但是很少有人关注对不同发展时期教师不同培养需求的研究。

（3）研究方法层面

已有研究多使用案例分析、访谈、教育叙事等质性研究为主，需要大量量化研究做实证数据支持，或者进一步将质性研究和量化研究相结合，做到“多角”论证。

长期以来，我国对幼儿园骨干教师一直存在着两个误区：一是以选拔代替形成，即通过各种项目考核选拔骨干教师，而很少在研究骨干教师形成规律及特点的基础上客观地评价教师；二是以使用取代培养，即对骨干教师只强调使用，过度压担子而忽略其理论及实践等方面的培养与提升。尽管国内的骨干教师队伍现阶段无论从数量还是质量上都有积极的变化，但潜伏着不容忽视的现实困境：如在社会中的专业认同度不高；已有课程观念陈旧，课程理论水平低；专业发展意识不强；在职成长难以取得理想效果；学校缺乏对教师自我发展的引导和支持；教师工作热情不高，缺乏动力；教师缺乏合作精神等。因此，我们应该从幼儿园骨干教师素质现状及发展需求出发，遵循骨干教师成长规律，探索出一套行之有效的园本培训模式，努力造就一支具有现代科学文化素养和创新精神的幼儿园骨干教师队伍。蒋文星（2010年）也指出，骨干教师培养应注意教师继续教育的效益，满足社会对教育发展的需要和学校对教学工作的需要以及教师自身提高的需要，要立足于本职、本岗，立足于学校工作实际，立足于教师的职业要求，迅速地将培训成果转化为教师的教学效益，大力提高学校的教育教学工作质量。

参考文献：

[1]马立.大力推动中小学教师继续教育工作，人民教育，1997（07）.

[2]顾明远.教育大辞典[M].上海：上海教育出版社，1990：235.

[3]李云翔.幼儿园骨干教师的形成与培养[D].辽宁师大硕士论文，2001.

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[5]母远珍.幼儿园骨干教师专业成长的影响因素分析[J].幼儿教育：教育科学，2010（11）：39-43.

[6]母远珍.幼儿园骨干教师专业成长过程中的关键事件[J].学前教育研究，2011（4）：3-8.

[7]解守宗.中学化学教师培养目标和培训模式浅议[J].化学教育，1996（1）

[8]林云鹏，蔡钾锂.关于培养骨干型中小学教师模式的探讨[J].师资培训研究，2001（4）：12-15.

[9]梅玉芳.新时期小学骨干教师培养模式的探索与思考[J].师资培训研究，2002（4）.

[10]张士建.高中骨干教师培养模式初探.江苏教育教育管理版，2008（4）：36-37.

[11]刘常安.骨干教师的培养机制[J].教育旬刊，2010（5）：56.

[12]方文林.中学骨干教师培养工作的目标与定位[J].继续教育研究，2006（5）.

骨干教师论文篇(3)

关键词：小学体育骨干教师；调查；分析

一、研究目的

安阳是一个人口多、经济基础薄弱的中小城市，教育发展水平相对落后。随着“科教兴豫”战略和跨世纪“百千万工程”的实施，中小学教师的整体素质有了不同程度的提高，有力地推动了我市基础教育改革的进程。安阳市首批87名小学体育骨干教师是从全市五县四区的一千多名小学体育教师中选的优秀代表，通过对这批骨干教师的年龄结构、学历层次、城乡分布、性别比例、职称结构、科研能力、教学水平、知识结构、成才因素等多方位的调查，能够基本反映安阳市小学体育骨干教师队伍的整体现状和问题，为有关部门选拔和培养小学体育骨干教师提供科学的决策依据。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

20010年10月——2011年10月在安阳师范学院体育系参加市级培训的安阳市87名小学体育骨干教师。

（二）研究方法

1.文献资料法：阅读相关文件、书籍和学术论文，为本课题的研究提供依据。

2.调查法

（1） 座谈调查法。

在培训过程中，我们采用参与式培训、座谈讨论、个人总结等多种形式，了解学员的思想状况、工作背景及成长经历，为课题的研究搜集了大量的资料。

（2）问卷调查法。

通过征求部分教学管理方面的专家、学者的意见，设计了基本情况调查表和成才因素调查表。在培训过程中先后两次对学员进行问卷调查，时间间隔一周，各发放87份，回收87份，回收率100%，有效率95%，经信度检验，符合统计检验标准。 

3.数理统计法。

对调查所获得的有效数据，按研究内容，目的与任务进行分类，并根据体育统计方法的原理和要求，采用人工和计算机相结合的方式进行相应的数据统计与处理，做相关分析。

三、研究结果与分析

（一）安阳市小学骨干教师的年龄结构和性别比例 

在调查的87名骨干教师中，男教师58名，女教师29名，男女比例为2：1。最大年龄47岁，最小年龄25岁，平均年龄36.4岁。小学体育骨干教师主要集中在30-39年龄段，是一支事业心强、思想活跃、年富力强的师资队伍，符合小学体育学科的特点和实际需要，有利于体育教学和训练工作的开展。在男女比例构成上，针对小学一线女教师多男教师少的现状，女骨干教师的比例偏低。

（二）安阳市小学骨干教师的学历层次与城乡分布

调查得知，所有骨干教师学历都达标 。市区小学体育骨干教师34人，第一学历合格率为100%；县镇小学体育骨干教师53人，第一学历合格率为81.4%；80%以上的小学体育骨干教师通过继续教育提高了学历，其中13人获得本科文凭，1人考上硕士研究生，这反映了小学体育骨干教师较强的上进心和自学能力。但是部分体育教师专科段及以上学历非体育教育专业，体育学科理论方面存在欠缺。

在城乡分布上，市区小学：34人，占骨干教师总数39.08%；县城小学49人，占骨干教师总数56.32%；乡村小学4人，占骨干教师总数4.59%。

（三）安阳市小学体育骨干教师职称结构、教学水平、科研能力和知识结构

安阳市小学体育骨干教师的职称情况，小教一级29人，占33.33%；小教高级58人，占66.67%；小高以上职称为0，职称结构非常不合理。反映了我市小学体育骨干教师在影响力、知识结构、科研能力、教学水平方面还有一定的差距。

优质课是衡量教师教学能力的重要指标，据统计：骨干教师共获得市级优质课为95个，省级9个，国家级1个。市级以上优质课的数量少，说明整体教学能力有待进一步提高。

科研方面，从调查结果看，在统计的253篇论文中，人均论文2.9篇，其中核心3篇，CN刊物37篇,其余为各级教育主管部门组织评奖的论文。从内容分析看：骨干教师的论文多局限于自己教学经验的一般性研究，而在学科交叉、教育创新、信息技术等前沿动态方面的研究则较少。 反映了我市小学体育骨干教师的学历层次和知识结构还不合理。

（四）安阳市小学体育骨干教师成才因素

安阳市小学体育骨干教师作为全市一千多名小学体育教师中的佼佼者，其成长的历程是一个综合的社会现象。研究骨干教师成长的个体和环境因素，对于指导小学体育教师的成长有着深远的意义。通过征求部分专家、学者的意见，确定了30项指标（个体因素Y1——Y23，环境因素Y24——Y30），对骨干教师进行问卷调查，采用多因素的逐步判别分析方法，以明确其重要性的大小，分析结果（见表4）

从表1得出，专业知识、事业心和意志、教师人格魅力、教育能力、社交能力、学校重视程度、自学能力七大因素与小学体育骨干教师的成才密切相关。

值得注意的是骨干教师成才因素分析与教师基本情况调查基本吻合，为我们把握小学体育骨干教师的成长规律提供了有力的依据。首先，专业知识是骨干教师成才的基本条件，体育专业知识比较扎实，一方面易产生较为牢固的专业思想，立志本专业有所成就；另一方面能够较快地适应工作环境，熟悉各年级段的教材，有效地指导教育、教学工作，出成绩相对较快，有利于强烈的事业心和克服各种困难的意志品质的形成。其次，事业心和意志又是提高和完善教师自身素质的动力，较好地弥补体育教师在专业知识和教育能力方面的不足。第三，教师的扎实的专业知识和强烈事业心的结合，是教师的人格魅力包括，公平、公正、民主、理解、关怀、平易近人、注意学生的爱好和兴趣等品质形成的关键。人格魅力与教育能力相辅相成，又是形成良好的人际关系、赢得学校对体育工作重视的前提。对安阳市小学体育骨干教师调查显示，95％以上的骨干教师具有较强的社交能力，通过交往一方面能使他们获得多方的信息，先进的方法论等，另一方面使他们与领导、同事、学生家长的关系较为融洽，威信较高。在87名小学体育骨干教师队伍中，有16人任校领导职务，47人担任校中层领导，社交能力在实践中得到培养与锻炼，同时也为成才打下了基础。

四、结论与建议

（一）结论 

1.安阳市小学体育骨干教师呈现出以中青年教师为中坚力量的良好势态，是一支教育能力、自学能力、社交能力、敬业精神和上进心比较强，有较大可塑性的队伍。但是职称结构、知识结构、学历层次、男女比例、城乡分布上还不合理。科研能力和教学水平有待进一步提高。

2.安阳市小学体育骨干教师的整体现状是多种社会因素综合作用的结果，同时也反映出一定的社会价值取向。 

（二） 建议

1.建议有关部门加大对现有小学体育骨干教师的重视程度和培养力度，把改善知识结构，提高科研能力和教学水平放到首位，以适应基础教育改革对小学体育骨干教师带动和辐射作用的迫切要求。 

2.以新课程的实施为契机，把开发体育课程资源、培养学生创新能力作为一条重要的选拔标准，为基层农村小学的体育教师提供一个相对公平的竞争环境，加大农村基层小学体育骨干教师的选拔力度。 

3.建议人才管理部门和基层领导在选拔和培养骨干教师时应以专业知识、事业心和意志、教师人格魅力、教育能力、学校重视程度、社交能力、自学能力为参照。考虑本地区的实际需要，均衡地、有侧重地选拔体育骨干教师。

参考文献：

[1]张大超等.河南省农村普通中学体育师资、教学现状分析与发展对策研究.《中国体育科技》2002.11

[2]宋金美.河南省中小学体育骨干教师成材因素研究.《安徽体育科技》3003..3

骨干教师论文篇(4)

学校骨干教师培训工作计划一

为进一步加强我校教师队伍建设，努力造就一支数量适当、素质优良、具有开拓创新意识的小学名师、学科带头人、骨干教师队伍，结合我校当前教育教学实际，特制定本小学名师、学科带头人、骨干教师培训实施方案。

一、培训对象

全校40周岁以下的在岗小学语文、数学、英语教师(不含市、区级名师、学科带头人、名师、学科带头人、骨干教师)。

二、培训目标

本次培训以培养名师、学科带头人、骨干教师的创新精神和实践能力为核心，以努力提高教师实施素质教育和基础教育新课程改革的能力和水平为目的，促使参训教师实现由经验型教师向科研型教师的转变，由模仿型教师向创新型教师的转变，由工作型教师向反思型教师的转变，使参训教师成为学区及学校的学科带头人。具体培训目标：

1、具有现代教育观念和先进教育理念;

2、深化本学科基础知识，关注学科发展前沿;

3、具备熟练的学科教学技能;

4、能把握基础教育科研动态，具有较高的教育科研能力;

5、具有创新意识，在教学研究及改革中发挥示范和辐射作用。

三、培训形式和方法

根据培训工作的定位与目标，结合学校工作的实际需要和受训名师、学科带头人、骨干教师的实际情况，采取集中培训—互动交流、分散实践—反思研修、校本培训—总结提升的培训模式。运用理论学习和教学实践探索相结合，观摩课堂实际教学和课后研讨反思相结合，课题实验研究和论文写作指导相结合等方法，切实提高名师、学科带头人、骨干教师的整体素养。

四、培训内容及时间安排：

1、20xx年9月份组织名师、学科带头人、骨干教师参加理论与教育能力培训，在培训过程中，学校领导亲自带队与名师、学科带头人、骨干教师一起参加培训，培训后各名师、学科带头人、骨干教师回到自己的教研组，把自己培训的收获向同组的其他教师传达，起到名师、学科带头人、骨干教师的辐射作用。

2、20xx年10月份，组织全体名师、学科带头人、骨干教师认真上好一节公开课，同教研组的其他教师参加听评课，让每位教师的教学基本功得到展示，使教师在学习中发展。

3、20xx年11月份，利用政治学习时间进行师德培训，认真贯彻和落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》、《中小学职业道德规范》及师德相关文件，在提高名师、学科带头人、骨干教师素质的同时端正教师的思想状态，使教师朝正确的方向发展。

4、20xx年12月份，为了提高教师的教科研能力，名师、学科带头人、骨干教师人人参与科研课题的研究工作，在教研与科研工作中，通过认真研究，按要求写出自己的教学模式或论文，谈出你在教研与科研过程中的实践收获或困惑，已达到研究的目的。

5、20xx年3月份，继续对名师、学科带头人、骨干教师学习教育理论与教育能力培训，按上级文件要求，组织名师、学科带头人、骨干教师培训学习，适应时展的要求，本月我们要认真学习“当代的教育思想”、“基础教育改革的理论与实践”、“基础教育改革的趋势、问题和对策”，使名师、学科带头人、骨干教师在教育理论及能力方面有一定的提升。

6、20xx年4月份，继续对名师、学科带头人、骨干教师进行师德培训，认真贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，学习教师职业道德规范、师德标兵的先进事迹，努力提高名师、学科带头人、骨干教师的师德素质，使他们成为教师队伍中真正的排头兵。

7、20xx年5月份，完成学习反思或心得体会。

8、20xx年6月份，全体名师、学科带头人、骨干教师要认真做好传帮带工作，每位名师、学科带头人、骨干教师要把自己如何做创绑带工作的经过整理好，向学校回报，在自己本学期的工作中有哪些帮带过程取得哪些成绩，真正发挥名师、学科带头人、骨干教师的辐射作用。

总之，名师、学科带头人、骨干教师是学校教师队伍中的骨干力量，他们的成长决定教师队伍整体素质，因此做好名师、学科带头人、骨干教师培训工作十分重要，也决定整个学校教育工作的进步幅度。

学校骨干教师培训工作计划二

为了加强师资队伍建设，提高学校教育教学质量的思想，面向全体教师，以师德为首，以教育科研能力培训，中青年骨干教师培训为重点，以实效为目的，以创新教育为突破口，全面推进素质教育，以求得学校新一轮发展的动力源;坚持以改革促进发展，通过改革和创新，突破教育发展的瓶颈。通过加强中青年骨干教师的培训，使这些学校的中坚力量在提高职业道德素养，确立正确的教育观念，了解本学科的发展趋势的基础上，不断提升知识结构和知识层次，发展具有较强的教育教学能力、实践创新能力和教育教学研究能力，提高履行岗位职责和实施素质教育的能力和水平，适应基础教育发展的需要，成为觉悟高、观念新、业务精、能力强、善创新的教育工作者。特制定我校骨干教师培训计划如下：认真做好教师继续教育培训，强化师资培训，建设高素质的教师队伍。为真正把继续教育培训落到实处，努力采取灵活多样的培训方法，如：中青年教师优质课、专题教研活动、案例剖析式，把学校专题培训与教研组培训、教师自培自练结合起来;把专家讲授与分组研讨结合起来。具体培训内容有：

一、师德建设。继续学习《中小学教师职业道德修养》部分章节，提高全体教师的政治思想素质和职业道德水平，增强从事教育工作的使命感、紧迫感和自我进取的意识。加强师德师风建设，树立新型教师形象。认真贯彻执行《中小学教师职业道德规范》，深入领会《公民道德建设纲要》的职业内涵，对照、排查、纠正不良教育行为，树立爱岗、敬业、爱生的职业精神和职业习惯，重塑21世纪教师的新形象。重申职业纪律，杜绝体罚、变相体罚及侮辱学生人格等一切有悖于教师职业道德的行为。

二、师资培训：

1、教学培训。

一是明确培训目的：掌握新理念、实践新理念、优化教育过程，为全面课改打实基础。

二是确保培训时间：用足、用好业务学习时间。

三是形成培训系列：重点围绕说课、上课、评课开展专题研讨活动，在一个个案例中实践、体验新的课程理念。

四是加强合作交流：邀请区教研员来校讲座、辅导;派教师外出学习、观摩，要求外出学习的教师返校后，及时向教研组、学校传达先进思想、理念，相互学习，共同提高。

2、信息技术培训。继续有针对性地开展多媒体信息技术的培训。为方便教师课堂教学，使计算机能更有效地为教学服务，提高教师电脑应用能力，让中青年骨干教师都能熟练掌握并应用简单的课件制做并能独立制作课件。为这些青年骨干教师们提供了更为广阔的施展教育教学技能和才华的空间。

3、进行教育科研基础培训。为不断提高教育教学的实践能力和专业水平，提高教师的教科研水平，拓宽教师视野，更新教育观念，加快知识结构的调整优化，根据区教研室的要求，本学期认真作好了这项培训工作。及时制定计划，安排辅导人员，建立健全培训制度，认真开展培训工作。

三、其他

骨干教师论文篇(5)

关键词：苏北农村 骨干教师 可持续发展 背景

一、时代要求

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的基本保证”教师的素质直接制约着教育的改革和发展。中国的未来发展，归根结底靠人才，人才培养的基础在教育。推动教育事业又好又快发展培养高素质人才，教师是关键。

教师是教育事业的第一资源，是教育理念向教育实践转化的主体，是教育改革的直接推动力，是教育质量的终极保障。骨干教师作为教师集体的核心，是现代教育思想、教学水平和教学艺术的典范，是教育教学创新和实践的带头人，在学校教育教学工作中起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用；骨干教师作为教师队伍的中坚力量，能够影响教师集体中的每一个人，带动群体共同进步，推动整体工作，稳定并提高教师队伍的整体水平，促进整个教师队伍的建设，在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。分析研究中学骨干教师持续发展的一般规律探索中学骨干教师的可持续发展的思路方法促进中学教师队伍的整体素质又好又快地提高实现中学骨干教师持续发展，是时代的必然要求。

根据上级文件精神，各地都相继制定了相应的各级骨干教师评选标准及评选实施办法，骨干教师的认定、审核逐步走向规范化、制度化，形成了由校级骨干、区县骨干、市级骨干、省级骨干、国家级骨干组成的层次分明的中学骨干教师队伍。中学骨干教师作为学校教育、教学工作的中坚力量，不仅在学校工作中具有带头、示范和辐射作用，还具有影响一般教师、带动整个教师队伍的功能。因此加强骨干教师持续发展规律的研究与探索，对于教师队伍整体素质的提高、学校的持续发展乃至教育的持续发展都具有时代的必要性、现实性和紧迫性。

二、现实需要

从教师成长的一般过程和特征来看，中学骨干教师多处于专业发展阶段的中期，经历了快速发展与稳定时期后，教师的专业发展和成长路线表现出差异性和多样性。部分骨干教师在教学能力达到一定水平后，毅然坚持不懈追求，在强烈的事业发展动机和良好的环境支持下，一直保持着持续发展状态，实现了持续成长。但也有一部分骨干教师，随着业务水平的日渐成熟与稳定，预期的职业目标逐步实现，教学生活趋于平淡，志向水平开始下降，对专业的投入也日趋减少；年龄的增长、激情的消退、发展方向的模糊发展动力明显不足；加之，长时间超负荷的教育教学高社会期望带来的巨大压力，个性张扬、难以管理的学生群体，相当一部分人就此止步，职业倦怠肆意，呈现出明显的停滞甚至倒退，部分骨干教师在这期间职业变换和工作调动的频率明显增加。另外全面实施素质教育、深入开展课程改革，需要有一大批掌握现代教育理念和教育手段的高素质骨干教师队伍，骨干教师潜能能否有效发挥将对教育教学质量产生深远的影响中学骨干教师能否实现自我突破，实现专业的持续发展，促进学校教育教学工作的改革与发展，完成培养高素质的劳动者的历史使命，实现我国科教兴国大业有着重要的现实意义。

骨干教师的培养与持续发展也日渐引起教育界的高度重视。《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》；中小学骨干教师队伍建设成为国家建设的重点工程不言自明。南京、上海、浙江等发达地区先后就中小学骨干教师培训及管理进行了课题研究，教师是教育发展的根本。我国要全面实现小康社会的目标，关键在农村，农村的发展，关键在农村的教育。农村教育是我国教育工作面临的一个重点和难点，而农村的教师又是整个农村教育的核心部分。培养和造就一批农村优秀教师，让更多的农村教师能够获得可持续发展，是农村教育发展的根本所在。

三、研究成果

近 30 年来，尤其是 20 世纪 80 年代以来，教师专业发展课题成为国外研究的热点问题，研究结果大量涌现。就已有研究来看，教师专业发展研究的焦点主要集中在两个方面：一是教师专业发展过程和阶段的研究；二是教师专业发展的促进方式的研究，即如何提供外部环境和条件，帮助教师实现专业发展。相对而言，现有的研究中，对教师专业发展实际变化过程的研究较为成熟，而且成果也较多。依照研究角度和框架的不同，教师专业发展阶段的研究大致可以分为职业/生命周期研究框架、认知发展研究框架、研究骨干教师队伍建设的重要性和必要性，培训管理的基本要求都进行了明确的说明。在本次研究的材料搜集过程中发现，骨干教师评选标准及考核办法、使用管理及培训方式有很多的研究和探讨，特别是浙江教育学院，多年来承担浙江全省中小学骨干教师培训任务，积累了丰富的经验。由他们主持的教育部师范司师范教育科研课题“跨世纪中学学科带头人培养的理论与实践研究”，立足于跨世纪的高度，力求从理论上对骨干教师的知识、能力、素质诸方面的培养目标和培养规格做出科学的论证。经过多年的系统而深入的实践、探索和研究，对骨干教师的成长规律、培训特点、培训模式、培训方法都提出了新的见解，撰写了一系列关于跨世纪骨干教师培训的理论和实践性论文，反映了骨干教师培训的最新研究成果和研究动态。但总体来看，骨干教师持续发展方面的探索尚没有太多的涉及。

在中国现代化教育飞速发展的同时，我们也不难发现苏北农村地区的教育与城市地区的教育存在很大的差距。因此对苏北农村中学骨干教专业可持续发展的途径的研究是重大且迫切的。

骨干教师论文篇(6)

关键词 骨干教师 有效 培训

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.027

On "Two Changes and Two Unities" in Primary and

Secondary School Teachers' Training

――Thinking based on Effective Training in Teacher Training School

LUO Rujing

（Meijiang District Teachers Training College， Meizhou， Guangdong 514031）

Abstract Teacher training is an important way to strengthen the backbone of Teachers in primary and secondary schools. We '' double unity "in terms of key teachers training： turn" passive "to" active "， to raise awareness of the self-development of backbone teachers; turn" used "to" compose "to train teachers in curriculum development capacity backbone ; focus on teacher training model and concerns experienced unity; unity happened emphasis on training and emphasis on training to achieve. Through research， to explore an effective primary and secondary teacher training backbone of the road.

Key words backbone teachers;effective; training

当前，基础教育改革已经进入一个新的发展阶段，教育事业高度专业化发展的今天，作为教师中的核心和精华的骨干教师，更应努力塑造多元角色，得到更高层次的培训和深造的机会，更好地提升骨干教师的整体素质，有效带动教师专业素质的整体发展。因此，加强中小学骨干教师培训，建设一支高素质专业化的骨干教师队伍，是近些年来各地师资培训的重中之重工作。笔者通过对骨干教师培养的实践研究，从“两转两统一”方面着力探索骨干教师的继续教育的有效途径。

1 转“被动”为“主动”，增强自主发展的意识

骨干教师已经具备丰富的工作经验和一定的理论水平，是亟待开发的金矿。

但是骨干教师们平时工作非常紧张忙碌，培训挤占了他们休息的时间;有些骨干教师对培训的认识比较短浅和功利;再有，因为培训的期待与培训的现实存在差距，使骨干教师的培训愿望不够强烈。种种原因，使骨干教师将培训当作是负担，比较“被动”。那么如何使骨干教师自主自愿接受培训，笔者认为增强骨干教师自主发展意识是关键。

人的自主意识表现为主体自我，自然自我的主人，主体坚信自己的意志能够支配自己的生命活动，不盲从，也不屈从于任何权威，自己主宰自己，在认识世界和改造世界的活动中按照自己所理解的方式去思考、去认识、去行动。笔者认为要增强骨干教师的自主发展意识，关键是让骨干教师成为培训的主人。在培训中具体表现是：（1）增强自我发展的需求意识。 这就是要让骨干教师对自身的发展有一个清晰的认识，理清自己为什么要发展这个问题。（2）增强系统反思的行动意识。这就是要让骨干教师不断反思自己教育教学实践活动，在反思中不断进行行动研究，整理出系统的专业发展思路。（3）增强自我监管的调控意识。这就是要让骨干教师加强自我监管，加强在教育教学过程中对自己的心理和行为自觉掌握和控制的意识，特别是对自己的情感、情绪和欲望的把握和控制的能力的培养。

只有增强了骨干教师自主发展意识，骨干教师内在动机被激发，才能成为培训的主人，专业发展才能持续有效。

2 转“拿来”为“创编”，培养课程的开发能力

课程开发能力是基于教师创新意识、职业责任感、求变求新的心理特质，以教师自身所拥有的教学经验、工作经验和对社会的感知，重新对课程体系、课程结构与内容、课程评价与教学方法进行设计的一种能力，是教师一般能力（以课程实施为主）和特殊能力（以课程设计为主）的综合体现。

骨干教师对教学有自己独特的理解，对学生有独特的发现，拥有丰富的、以经验为基础的知识与技能，他们大多走在教育改革和发展的最前列，他们具备课程开发的潜在能力。他们不仅要“吃透”教材、“领会”教材，更要研究教材和开发教材，对课程要转“拿来”为“创编”，要成为课程的开发者。因此，在培训中应着重加强对教师校本课程开发能力的培养，针对教师在课程开发方面的不足进行有针对性的培训。

首先，提供平台，有效整合资源。在骨干教师培训中，要充分利用现代信息和网络技术，开设网上教师课程资源中心，收集课程开发的最新动态和优秀校本课程案例，进行网上课程开发理论和技能的培训，为骨干教师进行课程开发提供平台，培养骨干教师课程资源开发和整合的能力。

其次，聚焦课堂，进行行动研究。教师行动研究是教师在学校的真实教育环境中发现问题、提出问题、研究问题并最终解决问题的一种工作方式。课堂是课程实施的主要阵地，在骨干教师培训中，要引导教师以解决学校和课堂里每天发生的实际问题为出发点，更好地思考、阅读和总结积累，把研究与实践紧紧地结合在一起。在校际间形成互相促进的反馈机制，从而有效“创编”校本课程。

3 关注培训模式与关注教师经验的统一

随着教师培训实践的深入发展，骨干教师培训模式在不断创新，如案例剖析式、课程开发式、行动研究式等等。这些培训模式成为促进区域骨干教师发展，提升区域教育质量，彰显培训特色的重要载体，成为培训机构的关注点。尽管骨干教师培训模式层出不穷，但是根据大部分中小学骨干教师的培训反馈，特别是网络培训模式的推广，骨干教师培训的实效性还是得不到根本的提高。笔者认为关注骨干教师培训模式应与关注骨干教师的经验相统一，在教师培训中，所选用的培训模式要以教师经验的展示、共享、交流、改造、提升为关注核心。

杜威说过：“一盎司经验之所以胜过一吨理论，只是因为只有在经验中，任何理论才具有活力和可以被证实”。心理学的“自我效应”表明，许多东西是教不出来的，只能依靠个体去自我感受、自我体验，在体验中获得。如：现场观摩―问题展示―案例研讨―自主反思―经验提升。这种骨干教师培训课程让培训更贴近教师教学实际，是建立在教师经验的基础之上，选取了引发教师共鸣的话题，找出教师教学发展的生长点，以课堂教学为基点，引导教师进行主动自主反思，在个体参与实践并与环境相互作用的过程中学习发展，骨干教师获得了经验提升。

4 重视培训发生与重视培训达成的统一

培训发生是指培训方案制定后的行动实施阶段，而培训达成是指培训的目标达成情况，效果体现。两者的统一是指，培训机构不仅要精心设置培训方案，而且目标要明确具体，要紧密结合骨干教师的教育教学实际，不能凭空想象，预设的时候很美妙，但却是理想化的，很难实现。

培训者要认真分析教学理论与教学实践中的各种现象、问题，要对骨干教师的教学行为、教学活动会出现的问题进行预设，在培训过程中要进行详细课堂观察，对比培训预设，寻找差距，并进行反思和批判性总结。只有重视培训发生与重视培训达成的统一，才是有效的培训，才能真正解决问题，促进教师的专业持续稳定发展。要做到培训发生与培训达成的统一，主要关注：培训过程的观察与培训效果的反思与培训后续的跟踪。

4.1 培训过程的观察

培训观察内容包括培训师、骨干教师、培训环境、培训内容等要素，其中核心要素是培训师与骨干教师。因此，在培训观察中，我们要围绕培训师和骨干教师之间的关系来进行。

对于骨干教师，我们主要观察他们的参与状态、交往状况、思维状况和情绪状况。即：观察教师是否全员参与培训活动;教师在课堂上是否具备多向的、形式多样的信息交流;教师在学习过程中是否形成了良好的合作关系;教师是否愿意提出问题，发表自己的见解，所提出的问题是否具有建设性和独创性;教师在学习中是否情绪饱满，是否具有愉悦感，是否具有适度的紧张感，等等。

对于培训师，我们主要观察他们的技能传授、启迪智慧和感情关怀能否融为一体。即：观察培训师对教材的组织是否有条理、培训语言是否生动，培训活动的组织与调控能力是否到位;培训师在培训中是否具有敏锐捕捉培训过程中各种信息的能力，是否能灵活有效地采取恰当的措施与策略来控制培训中出现的不良行为等;培训师在培训中是否对每一位教师负责，是否尊重信任教师，是否鼓励教师大胆探索等;培训师是否具有独特的培训方式，等等。

4.2 培训实践的反思

反思是连接理论与实际的桥梁，是提高教师业务水平的一种强有力的促动因素。根据Wallace的观点，教师的继续教育的过程就是在教师实践与循环反思的过程中促进教师不断发展的过程，也就是教学研究的过程。也就是说在骨干教师培训中要重视老师的反思能力的培养。

在培训过程中，我们指导教师用问题引导、合作反思、写反思日记、行动研究等进行教学实践的反思。问题引导，就是在培训中，确定自己在教育教学工作比较感兴趣的问题，有针对性地探索与研究，不断反思总结，寻找解决问题的方案。合作反思，就是骨干教师在研修过程中，通过小组成员的交流讨论，共同思考一些教育教学实践中的问题，用集体反思碰撞出智慧的火花，找到解决问题的钥匙。写反思日记，就是将研修和实践教学中反思与总结的内容认真记录下来，在记录中再反思。行动研究，就是骨干教师在将研究渗透在日常的教育教学实践中，寻找切入口，认真思考，通过查找资料、寻找专家等方式，解开迷惑，并把思考与探索研究形成文字，与其他参训老师交流讨论。

培训实践的反思是使培训发生转移到教学实践，促使培训的达成在实践与理论中相统一。

4.3 培训后续的跟踪

培训达成的情况还要看培训的后续效果，要对骨干教师进行后续跟踪。如：了解教师培训后专业知识和专业技能是否有提高;教师的工作的激情和活力是否有提升;教师是否能释放自己的生命潜能、创造才智;教师是否具有形成了教育教学风格;教师是否更注重教学研究等。

通过三期的骨干教师的培训工作的积极探索，“两转两统一”从骨干教师需要、专业发展的角度、多元模式等层面，突出针对性，讲求实效，寻找到了一条促进中小学骨干教师发展的最佳的途径。

参考文献

[1] 张健云.人的发展前景与自主意识的深化[J].辽宁工程技术大学学报，2003（9）：1-3.

[2] 花明.基于课改背景下教师课程开发能力的提升[J].职教论坛，2011（20）：81-84.

骨干教师论文篇(7)

根据相关荣誉和称号，对校级骨干教师分为以下两类：

第一类：教学能手、教科能手、示范课、AA级优质课。

第二类：教坛新秀、教科新秀、德育新秀、A级优质课获得者、基本功竞赛获得优胜者。

二、校级骨干教师岗位要求

1、爱岗敬业，热爱学生，富有奉献意识和合作精神，高质量做好教育教学工作。

2、加强自身学习和修养。每年研读一本教育专著，并研读1－2种相应专业的教学期刊，并做好学习笔记或撰写好学习体会。

3、积极发挥示范和带头作用。骨干教师指导青年教师1～2名或带好一个兴趣组，并有具体指导方案和过程安排，每学期本校上公开课1～2次。

4、积极参加教育科研。每位骨干教师独立承担或参与一个市级以上研究课题。

5、积极撰写本学科教学研究论文。每年有1—2篇教育教学专业论文在市级及以上评比中获奖或市级及以上教育杂志发表。

6、积极参与本学科教改工作，积极承担或参与教改实践中的课改实验，骨干教师的教学质量要始终处于前列，带动本学科教学质量提高。

三、校级骨干教师考核办法

1、成立考核小组。校长为组长，分管校长副组长，教务、教科、德育和骨干教师所在教研组代表组成考核小组。

2、考核内容：各层次骨干教师岗位要求的具体内容，主要包括师德表现、业务能力、教学工作；科研水平、进修情况和教育成果等方面。

3、考核程序：考核按学年度进行，各骨干教师将自己一学年度的工作情况进行自我评价（填好自我评价表）。并附有关的原始业务材料（包括获奖证书、论文、公开课的备课教案、学习笔记等）。考核等第为不合格、合格、优秀。

4、考核对象必须是在职在岗（与荣誉称号对应岗位）的骨干教师，如考核不合格，不得享受相应待遇。

四、骨干教师的有关待遇