招聘心得体会篇(1)

——参加校园招聘心得体会

王佳琪

入职华为已三个月。十月的深圳依然保持着夏天的热情，华为园区的植被也愈发茂盛。一群年轻的奋斗者迎着朝阳开始新一天的征程，大家一起经历着从学生向职场人的过渡，慢慢成长，更加自信。十月的西外，应该又在进行着热火朝天的校园招聘吧？在这里，分享自己的求职经验，希望能给学弟学妹们带来启发。

静心完成简历

2014年大三的暑假，我已开始了自己的求职准备活动。首要的工作就是将自己的基本情况、经历、特长、优势体现在简历上。先是向已入职的学长学姐要了他们的求职简历，经过对比选择出适合自己的模板，于是开始填充内容，很快完成简历大样。准备好的大样，分别发送给学长、实习地-阎良航空基地管委会的领导、同事，以征求修改意见。领导从结构和逻辑层次方面给了修改意见，同事和学长则从简历的每一处细节包括语句，错别字等方面做了修改。经过修改调整后，我的简历的质量有了很大提升。

于是开始关注心仪企业，在中兴和华为的招聘官网注册了简历，有人说在公司招聘官网注册简历很麻烦，我觉得有自己的简历做基础，只是些粘贴复制的活，一点也不麻烦。

制作简历，是求职的第一步。从模板方面，表格类简历太局限，建议使用非表格类简历；结构布局方面，精神大方的证件照很重要，确保整体结构和思路、逻辑清晰，必须涵盖的点要全面；内容方面，把最耀眼的内容放在最前面，重大事件或奖励要有简单说明；同时要保证内容的真实性，或者你写上去的东西面试官问你时一定要能说清楚；另外不要出现错别字、语句不通等低级错误。最后在简历完成后，多让几个人帮你修改，别人总能在自己满意的东西里挑出毛病。

端正态度，才能走得更远

暑期实习一方面积累了实践经验，另一方面也为开学的校招做好了准备。九月一开学，百度率先来校宣讲，拉开了校招的大幕，也标志着一场残酷竞争的开始。本以为千军万马过独木桥的情景，自己会争得头破血流，但当轻松拿到不错公司offer时，才发现求职没有自己想象的那么艰难。

参加宣讲会，要有良好积极的态度。你的穿着打扮，你的坐姿，你在听宣讲会过程中的状态，都体现了你的心态和素养。试想某公司宣讲会上午九点开始，某同学九点十分赶到门口，穿着拖鞋，手里拎着早饭，然后默默坐到最后一排。如果你是该企业的招聘负责人，会收这位同学吗？答案一定是否定的。可惜我们身边就有好多这样的同学。曾经听到某企业的HR背后议论，西外的学生缺乏活力，太懒散。反倒是外校的同学，他们穿着整洁，早早就来到宣讲会现场，占据最有利的位置，最终拿走了本属于我们的就业机会。当然我们身边也有很多态度积极的同学，他们通过参加宣讲会就能给面试官留下深刻印象，后面的面试也是一帆风顺。所以先端正态度，全身心投入才能走得更远。

多做尝试，展现真实的自己

百度的宣讲令人印象深刻，欣赏其自由开放的企业文化，工资福利待遇也是极其诱惑。由于前期所投岗位没有在西安安排笔试，就临时霸笔其他岗位，结果可想而知，但是不甘心就这样放弃，半夜向已收到面试通知的同学打听到面试的酒店，第二天毅然冒着大雨去霸面。虽然最终还是没有取得面试机会，但我为之争取过就不会后悔。

记得第一次面试的是中铁的一家子公司，由于一心想去外企或私企，所以对进国企没有太多期望，但当时与面试官聊得很开心，亲眼看到他给自己的面试表现打了不错的成绩，结果下午就收到面试通过的短信。

华为的面试也一样，群面时看到很多人来自985、211,就有点心虚。但是通过一轮自我介绍后，我立刻对自己充满了信心。因为单从抢先把握自我介绍的机会和精神状态方面我就胜过了其他人，因此群面结果可想而知。接下来的专业面和领导面刚开始都有点紧张，很快调整到了最佳状态。

从自己几次面试成功的经验来看，面试的最好状态就是和面试官的对话就像和好朋友聊天一样，表现真实的自己，不论是群面，专业/技术面还是领导面，只要保持自信、大方、有礼貌并时刻做真实的自己，你一定会有不错的收获。

利用好信息，求职中成长

一定要抓住学校提供的机会。学校就业网每天会更新招聘信息，而且每天都会有单位来学校宣讲并现场面试。每年来我们学校单位都比较稳定，他们充分认可我们学校同学的学习和工作能力，所以在面试前我们就有了天然的优势。因此，希望学弟学妹们一定要利用好学校提供给我们的便利。

有位老师告诉我，对自己的定价要高一些，不管别人怎么看，你心里明白你就值这么多，当这种思维形成习惯，你就会与众不同。除此之外，我们还需要不断增加自己的筹码，一套合体帅气的西装，从宣讲会开始就让它加大你的光芒；面试过程中自信的微笑、与面试官的眼神交流，这是一次更深入的对话；不要急功近利，保持平常心做最真实的自己，这也是面试官最想看到的你；胜不骄，败不馁，学会及时总结，确保你下次走得更远；团队合作，建立微信群，好朋友一起分享招聘信息，探讨面试经验，互相鼓励，团队的力量总能给你新的希望。

这个世界并不缺少故事，也不缺少感动，缺少的是感动之后的行动力。正值校招黄金季，希望学弟学妹们珍惜每一次机会，勇敢去尝试，做最优秀的自己！

招聘心得体会篇(2)

【关键词】招聘；市场营销；人力资源

一、营销理论对HR招聘的应用意义

招聘职能在适应组织战略发展需要的基础上，向前、后延伸，融入营销理念，为人力资源管理创造了广阔的发展空间。第一，通过营销理论的应用，可以让招聘管理者找到最适合的招聘途径，正如市场营销中的最佳营销渠道一样，采用成本最低、效率最高的途径，无疑会缩短招聘的流程、加快招聘的速度、提高企业的招聘水平。第二，招聘管理者可以运用营销理论模型和方法对应聘者进行分类观察，分析应聘者对企业而言的潜在收益及成本，分析应聘者的类型及其在职业发展中的阶段，进而确定是否雇佣该应聘者。因此市场营销理论是招聘者对应聘者分析的重要工具之一。第三，优化招聘。人力资源营销策略的引入，减少了求职者与企业之间的信息不对称而导致彼此错过接触的机会，能够有效提高招聘的质量。

二、基于市场营销理论的招聘

（1）4P模式招聘。第一，产品（product）。产品主要包括两方面：一是企业提供的内部职位，二是企业需要什么样的人。企业应通过工作岗位分析和岗位评价确定自己在哪些岗位需要招聘人，然后从市场地位、行业特征、用人理念、岗位职责、岗位所在部门的运营模式、岗位的发展方向、岗位的核心技能等因素出发，考虑具备什么素质的人才符合本企业的招聘要求。第二，价格（price）。价格可以理解为企业为了得到合适的人才所愿意付出的成本。企业付出成本，从而得到人才的使用价值，因此价格更多地体现为企业的薪酬、福利和晋升机会。招聘者应该了解人才市场各种人才的供应情况，价格的原则是低于该员工为企业创造的价值。第三，促销（promotion）。招聘的主要手段是广告，包括广告媒体的选择和广告内容的设计。每种媒体都有其优缺点，广告媒体应根据各媒体的特点、受众的特点和广告定位进行选择。广告的内容应是企业的文化、产品、公司发展历程和远景和对招聘对象的素质要求。第四，渠道（place）。渠道是招聘人才的方式，通常有推广会招聘、专长招聘会、人才网络招聘、内部推荐和猎头公司招聘等。对于招聘渠道的确定，招聘者必须清楚的知道人才市场的信息，知道在什么地方、什么时间可以获得什么样的人；了解企业招聘要求和招聘岗位的任职资格，根据对成本收益和效果的来选择效率最好的招聘渠道。（2）员工细分招聘模式。市场细分是企业根据消费者需求的不同，把整个市场划分成不同的消费者群体的过程。在招聘中，需要企业充分利用市场营销中市场细分的原则将众多求职者按照一定的标准分类，并结合岗位需求以适合的招聘方式，以最小的招聘成本获得最大的招聘效益。招聘高层人员，可以采用董事会任命或者寻求猎头公司的帮助。决策层的各方面素质要求都很高，企业如果自己招聘则会损耗大量的时间成本和人才素质差异等隐性成本。借助猎头公司，则可以更快更好地找到与企业需求匹配的高素质人才，省时省力省财更省心。招聘中层人员，可以采用内部晋升法。内部晋升的员工对所要管辖的部门架构和运作模式清晰了解，对部门的优势和不足把握到位，能更好地掌控部门的整体运作，协调好部门员工的合作分工，处理好与企业内部其他部门关系。招聘基层管理人员，可以用内部推荐法。上一级人员对下一级人员的工作能力表现情况以及人缘比较清楚，由此做出的决策具有一定可靠性，且推荐的内部人员要有一定的人缘和威信。对于底层人员的招聘，可以采用广告、网络招聘或者校园招聘等方法。广告校园和网络招聘信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，选择余地大。

三、对HR招聘的建议

第一，HR应该多学习各方面的知识，除了学习好人力资源管理的专业课程外，还要多学习市场营销、法律和心理学等相关知识来提高自己的整体素质。第二，在进行招聘前，要充分了解企业所要招聘对象的素质要求，招聘规模，各种招聘渠道对人才领域的侧重点。第三，HR在招聘之前应做好招聘策略，运用4P营销招聘法，明确自己岗位对人员的素质要求。第四，HR要增强信息搜集能力，运用市场细分的原理，锁定自己所需人才所在的范围，并对人才进行细分，这样有利于提升招聘的准确度和效率。

参 考 文 献

[1]谌新民.人力资源管理概论（3版）[M].北京：清华大学出版社，2005

[2]李祎，段万春.基于营销思维的人力资源招聘[J].商业现代化（下旬刊）.2009（1）

[3]钱旭潮，王龙，韩翔.市场营销管理：需求的创造、传播和实现（2版）[M].北京：机械工业出版社，2009

招聘心得体会篇(3)

【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播

社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。更重要的是,校园招聘的人才成功率高,失误率低,如果培养、任用得当,人才对企业的认可度便高,忠诚度也高,企业的雇主品牌形象自然提升上去。许多企业在校园招聘的过程中,只是为招到员工而招聘,并没有塑造雇主品牌的意识。优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样,是企业迈向成功的战略要素之一,能为企业赢得社会公众的认可,增强企业的美誉度和知名度,吸引优秀人才,提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪90年代初提出,就是企业在人力资源市场上的定位,既是现有企业雇员的雇佣体验,也是潜在员工心目中的形象。雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分:内部品牌是在现有员工中树立品牌,是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历;外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,是他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。所探讨的主要是外部雇主品牌,即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息,作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。将校园招聘作为雇主品牌传播的载体,对于企业与个人来说,都呈现出了一些特殊的特点。在校园招聘中传播雇主品牌,特殊的场合与特点也就决定了在招聘中,要有一定的针对性,具体到校园招聘的具体流程中,可以从招聘信息的、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理招聘信息,渗透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素招聘信息,努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的时间。企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校,不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料,体现雇主从学生角度出发的人本理念,也在无形中为企业文化起到了宣传作用。相反,如果企业直接进入到校园进行招聘,相关信息,首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会,其次也会给应聘者产生一种负面印象,认为企业不重视此次招聘活动,降低对企业的评价。校园招聘信息的,不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车,还要避开两个时间段,也就是国考和考研的前夕,这段时间,那些两手准备的学生,可能就无暇光临招聘会,使企业错失大量的优秀人才。在企业组织校园招聘时,要认真做好每一个细节,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘渠道。企业招聘信息的渠道在当今社会呈现出多样化的特征,各大招聘网站、招聘会、校园BBS、老师或亲友的推荐等,都是学生获取企业招聘信息的重要途径。针对校园招聘进行的特殊地点,即高校内部,应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。与高校老师以及有关部门进行积极的沟通,保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。融入到校园文化生活中,运用学生欢迎的渠道,如BBS、论坛等进行传播,并融入雇主品牌的信息,还要注意在宣讲会现场的细节,处处体现雇主优秀的形象,最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌,在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。企业要想吸引优秀的人才,就必须在招聘信息上下足功夫。一个具有良好雇主品牌的企业,不会简单的将招聘需求列出了事,还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道,并将招聘职位的状况进行立体化的介绍,使得求职者对于企业有一个初步的了解,对于职位有一个清晰的概念,并给求职者留下诚恳、专业的印象。有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的时尽可能多的得以体现,最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲,充分宣传雇主信息

从雇主品牌传播的角度看,企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点,突出自身特点和差异性,有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。企业一定要重视校园宣讲会,校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触,也是企业宣传的第一站,更是传播雇主品牌的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等,尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象,从众多招聘企业中脱颖而出。企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动,前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工,企业要想招募到优秀的人才,就应该从学生的角度出发,了解学生对企业最关心的是什么。宣讲会的形式不能过于单一,企业应结合宣讲学校的不同情况和特点,在方式上适当变动,将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来,给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。宣讲会的与会人员构成,很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。如联想的校园招聘会都是副总裁级,每个人都认真准备讲稿,并讲述一些个人奋斗经历,令他们的演讲生动而亲切,更让学生们觉得联想十分重视这次招聘,很尊重人才,与他们所宣扬的企业文化非常吻合。雇主在进行校园招聘时,应该侧重学生期待较高的人员的出席,以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。尽管现在的大学生都会有自己的简历,一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率,降低招聘成本,尽快筛选出合适的人选,也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生,这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务,将其定位为良好的雇主形象。企业应根据校园招聘的特点,设计应聘登记表的内容,确保每一栏目均有一定目的,能为筛选人才提高。招聘人员可通过对应聘登记表的审核,筛选出明显不符合条件者,提高校园招聘的效率。

4.发放介绍公司概括的小册子。该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容,如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。该手册揭示的企业信息必须是真实的,以此来进行雇主品牌的推广。如果企业一味地迎合求职者的要求,做出不实的承诺,一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺,便会有上当受骗的感觉,怠工离职现象也就不足为奇,这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程,提升雇主品牌价值

招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节,在招聘与面试中必须放宽视野,努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。招聘人员是企业的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双选的过程,招聘人员是企业形象代表,招聘小组应该由三类人员组成:人力资源部成员,需求人才的部门主管人员;了解学校情况的人。他们的职责主要是对应聘者进行筛选,做出录用决策。除了招聘人员的结构以外,在选择招聘人员时,还必须关注招聘人员的水平。“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。将此原理应用到招聘面试的过程中,就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。若其水平低于求职者,则很难从中选出具有真正才能的求职者,如果要招聘硕士和博士研究生,招聘小组中应有高学历的人参加,才能对人才做出较准确的判断,这样能体现企业对人才的重视,加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。对于所有投递简历的人员,雇主企业都要予以答复,考虑到求职人员的感受,对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

(1)通知不符合条件的求职者。通知的原则是:首先,言辞要尽量婉约,切忌直来直去。语言太直白容易伤害求职者的感情,不易让对方接受,使求职者产生抵触情绪,影响求职人员对公司的态度与看法。其次,尽量不要采取直接沟通的方式,E-MAIL方式最佳。若能给予简短的求职指导,效果会更好,在如今激烈竞争的求职过程中,进入面试考场的毕竟是少数,雇主品牌在没有被录用的求职者中传播,则更具有真实性和广泛性。为了更广泛的传播雇主品牌,未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

(2)通知相关人员参加面试。合理的安排求职者参加面试,是能够体现出一个公司的管理水平的,应该仔细加以斟酌,合理安排。现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达,面试却一个一个顺序进行的情况,使得排序越往后的求职者等待的时间越长,经过严密计划的面试过程,是绝不应该出现这种糟糕情况。在整个招聘流程中,一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响,雇主应该时时处处事事注意,为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一,科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重,是进行人选测评与甄选的基本前提。选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评,不仅会给企业节约将来辞退员工的成本,节约管理的时间,在科学而又公平的甄选过程,无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法,并尽可能多的获得雇员的背景资料,提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。让那些经过甄选而失败的人,都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作,如对新员工的培训、职业生涯规划等,企业要拥有良好的雇主品牌形象,就应该投入更大的精力与关心,这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献

[1]宋飞.《雇主品牌:功能、框架与塑造方法》[J] .新资本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘与录用》[M]. 中国人民大学出版社,2004

招聘心得体会篇(4)

根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅《河北省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》（冀人社发〔2011〕9号）文件精神，经省人力资源和社会保障厅批准，河北省体育局冬季运动管理中心2018年面向社会公开招聘教练员2名。现将有关事项公告如下：

一、招聘单位基本情况

招聘单位为河北省体育局冬季运动管理中心。主要职责是：主办和委托举办国际性、全国和全省冬季运动比赛；负责省冬季运动优秀运动队的队伍建设以及后备人才培养；负责参加全国及以上竞赛队伍的组织、集训和参赛事项；负责省冬季运动教练员、运动员、裁判员的业务培训及技术等级申报和省冬季项目运动员的注册、转会、运动成绩申报工作；负责省冬季运动科技研究、医疗监督及反兴奋剂工作；为冬季运动发展筹措资金。

二、招聘原则

坚持德才兼备、贯彻民主、公开、竞争、择优的原则，在测评、考核的基础上择优聘用。

三、招聘方式

本次招聘采取选聘招聘方式。

按照制定选聘方案、选聘信息、报名及资格审查、选聘测评、体检、考察、拟聘人员公示、聘用等步骤进行。

四、招聘条件、岗位、人数

（一）应聘人员应具备以下基本条件

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守宪法和法律；

3、具有良好的品行和职业道德；

4、具有与选聘岗位要求相适应的学历学位、专业、年龄和技能条件；

5、适应岗位要求的身体条件；

6、具备岗位所需要的其他条件。

（二）招聘人数和岗位条件

2018年河北省体育局冬季运动管理中心拟选聘教练员2名。具体人数和岗位条件详见《河北省体育局冬季运动管理中心2018年公开招聘教练员岗位条件表》（附件1）。

（三）以公告时间作为招聘岗位所要求的年龄和工作年限截至计算时间。

（四）有下列情形之一的人员不得报考

1、曾因犯罪受过刑事处罚的、曾被开除公职的人员；

2、现役军人；

3、报考聘用后即构成回避关系的人员；

回避关系是指《河北省事业单位公开招聘工作人员暂行办法》第四十一条关于“凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避”的规定。

4、具有法律、法规规定不得选聘为事业单位工作人员的其他情形的人员。

五、招聘程序

（一）报名及资格审查

1、报名方式：本次招聘采取电子邮件报名或邮寄报名的方式。

2、报名时间：2018年1月22日至1月29日

3、电子邮件报名和邮寄报名地点及联系方式：电子邮件报名（电子邮箱：[email protected]）；邮寄地址：河北省体育局冬季运动管理中心（河北省张家口市崇礼区长城岭滑雪场），邮编：076350，电话：0313-4769793、13831398566，联系人：杨晓燕。

4、报名要求：报名者需填写《河北省体育局冬季运动管理中心2018年公开招聘教练员报名表》（附件2），可从网上下载填写，并扫描本人有效身份证、毕业证、学位证、资格证（以上证件邮寄用复印件）和有关材料、工作经历证明、近期同底免冠照片（邮寄近期同底1寸免冠照片2张）。报名人员应如实提交有关信息和材料，凡本人填写信息不真实、不完整或填写错误的，责任自负；弄虚作假的，一经查实即取消应聘资格或聘用资格。报名与应聘时使用的身份证必须一致。

5、请应聘人员保持报名时所留联系电话的畅通，以便通知有关事宜。

6、资格审查：由河北省体育局冬季运动管理中心依据选聘岗位设置的条件进行资格审查，资格审查结果现场确认通知并电话通知，请应聘人员在此期间确保通讯设备通畅。

（二）测评考核

1、测评时间与地点：测评时间为2018年2月5日上午（星期一）。本次测评地点设在河北省石家庄市中山东路344号河北省体育局四楼西会议室。

2、测评方式：测评采用专业技能展示和回答问题的方式进行测评考核，主要测试应聘人员的专业技能和相关能力。测评成绩当天即在测评地点显著位置张贴并在河北省体育局网站（hebsport.gov.cn）。

3、测评前，由河北省体育局冬季运动管理中心进行资格复审，测评考生必须出具的证件和材料是：按照招聘岗位条件要求能够证明自己资格条件的身份证、毕业证、学位证、有关证明等相关证件资料原件和复印件，对报名情况不实不符合应聘条件的考生，取消其应聘资格，对严重弄虚作假行为要追究责任。

（三）体检与考察

按照各岗位测评成绩从高到低、体检人数与计划选聘人数1：1的比例确定参加体检人选。如测评成绩相同者须组织其再次测评，成绩高者进入体检。体检工作由河北省体育局冬季运动管理中心统一组织，体检前一天确定体检医院。体检参照公务员录用体检标准执行。

体检合格的，由河北省体育局冬季运动管理中心对其思想整治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考察；体检、考察不合格的，取消拟聘人选资格，并从报同一岗位人员中测评成绩从高到低依次递补。

（四）公示

经考察、体检合格的，确定为拟聘用人选，在河北省体育局官方网站（hebsport.gov.cn/）进行公示，公示期7个工作日。

（五）聘用

对公示期满无异议的，按程序办理相关聘用手续。被聘用人员按相关政策规定实行试用期，试用期一并计算在聘用合同期限内。试用期满考核合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

六、有关说明

招聘心得体会篇(5)

【关键词】人力资源战略；企业；招聘管理

前言

人力资源管理中将人视为组织内部最重要的资产，并肯定人自身是愿意并能够不断成长和发展的，所以企业人力资源管理为保证企业在持续发展过程中有充足的人才供应，对企业招聘管理工作予以足够的重视，而且随着企业竞争的不断加剧，企业逐渐将招聘管理从战术管理提升到战略管理的高度，可见对基于人力资源战略的企业招聘管理展开研究是企业顺应时展的必然选择。

一、企业人力资源战略和招聘管理分析

（一）企业人力资源战略

企业人力资源战略即企业为适应外部环境和人力资源开发管理发展的双层需要，以企业发展战略和目标为依据制定人力资源目标，并通过人力资源管理的职能实现人力资源管理和企业发展双重目标的过程。其被视为企业人力资源活动方面纲领性、长远性的决策和方略，可见企业人力资源战略具有全局性、稳定性、阶段性、长期性的特征，随着人才在企业竞争中的作用逐渐突出，企业人力资源战略越来越受到重视。

（二）招聘管理

招聘管理是通过各种可行的手段和媒介向目标公众企业招聘信息，并结合相对稳定的标准进行招募、聘用企业所需人才的全过程，其是企业人力资源管理工作的重要构成，现阶段企业招聘管理工作主要由计划、组织、实施、优化等环节组成，其作为企业获取内、外界人力资源的首要环节，其实施情况直接关系到企业人员结构和人力资源整体竞争实力，对企业长期发展至关重要。

二、基于人力资源战略的企业招聘管理分析

人力资源战略作为企业整体战略的重要组成，而招聘选拔作为企业人力资源管理的基础，其必须在组织指导下服务，并逐步推动企业战略目标的实现，所以基于人力资源战略的企业招聘管理实质上是企业使命、愿景、战略作用下人力资源战略规划下的管理，由理念体系、策略方法和流程、结果控制及反馈三大平衡支柱构成，而每个支柱都有其相应的内部结构。例如理念体系包含招聘的意义、目标、原则；策略方法和流程包括招聘策略、渠道拓展、选拔方法流程和实施；结果控制及反馈包括招聘评价、满意度指标、可持续发展等，以人力资源战略为基础的企业招聘管理是保证所有结构都不脱离企业核心价值观而存在的有效途径。

（一）现阶段企业招聘管理中常见的问题

首先，现阶段大部分企业在进行人才招聘的过程中会对求职者提出学历、经验等方面的问题，而实际岗位只涉及简单重复性的工作，人才并不能得到有效地利用，造成人才的浪费；另外，企业在招聘的过程中为达到招聘目的，通常会给求职者较高的期望，但并不对薪酬福利等进行明确的说明，这会使初入企业的员工在实际与期望难以平衡的情况下形成较大的心理落差，加大企业人力资源流动程度；除此之外，企业内部人才流动产生中上层职位空缺时，大部分招聘管理人员会考虑外部招聘而忽视企业内部招聘，这样不仅不利于节约招聘成本，而且浪费了通过内部招聘调动员工积极性的机会，而且企业内部员工相比新进外来员工对企业文化的认识更深入，岗位培训时间、费用等会相对缩减，而且有利于企业整体形成积极向上的氛围。现阶段企业在招聘管理方面出现以上问题，主要是企业将招聘管理与企业人力资源战略相脱离。

（二）基于人力资源战略的企业招聘理念体系

1.基于人力资源战略的企业招聘理念

人力资源战略规划可以为企业招聘和选拔提供有效的外部保障，招聘理念体系是企业招聘管理工作开展的主要支柱，其不仅对招聘方法、流程等起到决定作用，而且对招聘目标的实现情况也起到重要的影响，基于人力资源战略的企业招聘理念体系应将企业的核心管理思想和企业文化落实于企业选拨过程中，实现以企业招聘理念为指导开展工作，所以其要求企业招聘理念要以企业的核心价值观为导向，将其作为企业招聘的重要标准构成，在招聘的过程中逼近要了解求职人员经验、学历等可直接获取的信息，更应重视求职者品质、动机、价值观等潜在的条件，以此保证企业获取与其价值观高度一致的员工，提升整体竞争优势。另外，企业招聘体系要具有战略导向的作用，其需要报企业的经营战略、面临额挑战以及人力资源部门在企业中的职能相结合，强调招聘的前瞻性，其需要通过人力资源战略规划和企业战略目标等，对企业人员结构、能力、数量等进行预测并制定切实可行的人才招聘计划，使企业招聘的人才不仅能够满足岗位的需求，而且自身潜力要满足企业持续发展的需要，在招聘的过程中要利用多元化的手段和方法，突破传统面试和笔试的单一手段，将更加科学的测评手段应用到招聘中。除此之外，应强调招聘与其他人力资源管理工作的紧密结合，例如招聘人员对企业整体薪酬构建有较全面的了解，可以结合求职者的能力和薪酬期望提供合理的薪酬标准，以此缩减企业员工的流动，使招聘工作不在限制于传统的行政组织工作中，管理意义更加突出，企业招聘方案应结合不同阶段企业人力资源战略的调整进行实时的变化，例如企业在导入阶段，结合人力资源战略要求，在制定方案方面保证核心岗位成本领先，以此保证其岗位员工的稳定性。

2.基于人力资源战略的企业招聘目标及意义

通过上述分析可以发现，以人力资源战略为基础的企业招聘目标不在限制于保证企业所有岗位的人才供应，其更加强调在完成替补职位空缺的招聘任务的同时，不断提升任务高质量完成的效率，为企业提供能够提升其核心竞争力的人才，为企业持续发展提供人力资源保证，而且在注重企业人力资源需求的同时，认识到员工职业生涯发展，激发企业潜能的重要作用，在招聘目标中增加了提升企业凝聚力和向心力的新目标，即实现企业和员工的双赢。可见基于人力资源战略的企业招聘其不仅可以使企业对人力资源数量和质量的需求得到较好的满足，提升企业的创新能力，使企业员工队伍的稳定性得到一定的保证，而且通过遵纪守法、公平公正、因岗择人、人岗相宜、注重效率、发展潜力、针对性和计划性相结合的招聘可以达到树立企业良好外部形象的目的。

（三）基于人力资源战略的企业招聘策略和流程

1.基于人力资源战略的企业招聘策略

首先，在知识信息时代，就业压力不断加大，所以求职者对岗位能否有利于其职业发展的重视程度不断提升，所以企业在招聘的过程中逐渐认识到培训、发展、职业规划在招聘策略中的作用；其次，由于薪酬福利待遇是对求职者最具吸引力的因素，所以现代企业在招聘的过程中强调建立对外具有竞争力、对内公平公证的薪酬体制；再次，现代企业已经认识到企业的声誉、内部文化等对求职者的重要影响，所以在招聘策略中越来越注重企业文化；另外，企业结合其持续发展战略，招聘策略中越来越注重员工工作与生活之间的平衡。

2.基于人力资源战略的企业招聘流程

基于人力资源战略的企业招聘管理更加强调前瞻性和科学性，所以其在实施招聘选拔前，要结合招聘选拔决策制定招聘策略和计划、确定招聘渠道，并在是时候进行录用和评估，招聘选拔决策是招聘管理的主要依据，其包括招聘的类型、招聘人数和预算、招募范围、招聘标准、招聘实施策略等方面的内容，招聘选拔决策直接关系到企业招聘管理的实际效果。制定招聘策略和计划包括明确招聘需求，确定招聘岗位特征进行工作分析、制定招聘计划、确定招聘渠道四方面的内容，现阶段企业招聘渠道主要包括内部和外部招聘两种，内部招聘有利于调动企业的整体氛围，缩减招聘成本，但使企业内部的竞争性增加，不利于员工关系发展，而外部招聘有利于企业注入新鲜“血液”，引入先进的思想和理念，但稳定性、适应期等方面存在不足，现阶段内外招聘的渠道主要通过员工推荐、招聘会、招聘广告、猎头公司、职介中心和校园招聘实现，但每种渠道都有其优缺点，企业招聘要结合实际情况进行选择。企业在招聘后要进行人才的甄选，现阶段企业常用的招聘甄选方法包括筛选简历、电话面试、筛选应聘申请表、进行笔试、实际操作检测、进行面试、综合测评技术、评价中心测评等，具体方法的选择要结合实际情况。

（四）基于人力资源战略的企业招聘结果控制及反馈

招聘结果控制及反馈直接关系到企业招聘工作能否在规定的时间内在达到招聘质量的前提下全面的完成招聘目标，使人力资源得到合理配置的同时缩减企业的招聘成本，基于人力资源战略的企业招聘结果控制及反馈的指标主要包括招聘成果类、招聘过程类和招聘成果类三种，招聘成果类通常是对招聘完成比、招聘周期、招聘人数通过试用期的比率三方面进行控制反馈；招聘过程类主要是对应聘、可供面试人数、初试、复试、成功录用人数进行控制反馈；招聘成果类主要是针对直接成本和间接成本进行控制反馈，前者如招聘所消耗的广告费、差旅费、猎头费等，后者如时间成本等。企业招聘结果控制及反馈的落实，强化了招聘管理的战略性意义。

三、结合实例分析分析基于人力资源战略的企业招聘管理

（一）案例企业SWOT介绍

某公司是从事潮汐能技术设计和开发以及潮汐能设备的生产的综合性跨国企业，以创造力、增值、忠诚、正直为核心价值观，通过其SWOT分析，发现其外部机会方面市场需求广阔，市场占有份额呈上升趋势，而且受到国家政策的支持，国家相关方面人力资源储备充足；行业威胁和挑战方面，国外行业对手逐渐成熟，国家宏观调控对其造成冲击，客户对产品和售后要求越来越高，生产成本和风险逐渐增加；内部优势方面，吸收经验丰富、技术在国内同行业中保持领先，附加值较高，掌握核心零部件的生产技术，用人理念比较先进；在内部弱点分析方面，对市场认识不全面、生产效率不高、组织架构控制分散、核心人才流失严重、销售与采购、生产、售后相脱节。

（二）案例企业基于人力资源战略的企业招聘管理分析

潮汐能行业的行业特征决定，其对转向高知识技能水平的人才依赖性强，而我国现阶段高校设置相关专业额度较好，后备人才严重匮乏，而且随着潮汐能行业中企业之间对专业技术和管理人才的竞争逐渐激烈，案例企业吸引人才的难度将逐渐增大。案例企业的发展状况决定，其在导入阶段人力资源战略框架为，需要建设具备技术能力的管理团队，需要吸引各级满足生产要求的人才，需要通过培训提升基层员工的技术操作水平；在上升阶段要建立并外疝人力资源管理制度，要制定科学合理的员工培养、发展、保留计划，要提升员工的敬业度，要落实人力资源成本考核和控制。案例企业的人力资源战略决定企业招聘策略为，首先建立经验丰富、技术能力强的招聘队伍；其次综合分析市场相关人才供给情况以及案例企业的SWOT情况，制定人才吸引框架；再次与业务部门的相关负责人进行全面的沟通，进行工作岗位分析。为了在短时间内达到招聘的目的，提升企业在市场上的知名度，选择猎头公司、报纸招聘、网络招聘、招聘会、校园招聘和内部劳务派遣六种招聘渠道，在招聘方法上选择以面试为主的综合性考核方法，结合不同的岗位融入相关的面试方法，如运营部门主管招聘在进行涉及逻辑思维和分析能力等方面的笔试后，进行了应为笔试和口语面试；并针对招聘的方法对甄选结果进行测评，通过招聘评价和反馈发现，案例企业在规定的时间内完成了招聘计划，招聘完成比达到100%，外聘人员通过试用期的比率达到95%。

四、结论

通过上述分析可以发现，现代企业已经认识到人才在企业发展中的重要作用，并将直接关系到企业人才供给情况的招聘管理工作提升到战略性的地位，实践证明，企业对基于人力资源战略的企业招聘管理能够产生全面的认识，并在实践中认真落实能够提升企业的整体竞争力，推动企业持续稳定发展。

参考文献：

[1]刘晓英.基于企业人力资源战略的招聘管理[D].天津：天津大学，2010

[2]王薇.基于企业战略的人力资源战略选择研究[D].长春：吉林大学，2011

[3]王俊.基于企业文化的战略人力资源管理研究[D].柳州：广西工学院，2012

[4]蔡旭东.北京体育大学人力资源管理机制创新研究[D].北京：北京体育大学，2013

[5]刘振元.NP公司基于企业战略的人力资源管理提升策略研究[D].杭州：浙江工业大学，2013

招聘心得体会篇(6)

关键词：招聘；有效性；判断；面试；

未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而，实际招聘过程中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。

那么，如何才能招到并留住人才？这需要我们就提高人员招聘的有效性问题做深入地分析和研究。2005年，笔者曾被工作单位泰州职业技术学院派往泰州日报社担任“访问工程师”。在该社访问期间，笔者参与了该单位的人员招聘工作，并对该单位近几年的人员招聘情况作了专题调查与研究。在招聘过程中，该社一直采用现代企业的人力资源管理方式，着力提高人员招聘的有效性，取得了明显的成效。3年来，该社招聘员工达335人（其中正式人员78人，临时人员257人）。招聘进的正式人员中，仅有3人离职。笔者通过对该社人员招聘工作的研究发现，要提高人员招聘的有效性，必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。

一、做好人员招聘前的调研、分析和判断

人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。

第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。

第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。泰州日报社每次招聘之前，都会制作一份《泰州日报社拟招聘人员工作说明书》，详细说明岗位名称，学历、专业、年龄要求，工作职责以及工作报酬和福利等。这份说明书在确定之前，经过了人力资源管理部门的调研、用人部门审定以及内部公示等环节，既准确、又完善。

第三，是确定选择哪条渠道招聘员工。当前，招聘的渠道很多，大致可以分为传统媒体（报纸、电视、电台等），新兴媒体（互联网、手机短信等），校园招聘以及人才中介等几类。不同的渠道有不同的优势，也有不同的目标群体。传统媒体的优势是覆盖面最广；互联网最快捷，受到较高层次人才的关注；校园招聘获得的人才专业对口，可塑性强，易于管理。用人单位要提高人员招聘的有效性，就必须根据所需要人才的特点，选择效果最佳的渠道。泰州日报社需要招聘的岗位有记者（含文字、摄影）、编辑（含文字、版面、网站）、广告业务员、印刷人员、投递员等。2001年，该社需要招聘2名印刷厂的制版员。因国内开设印刷技术专业的仅有十余所院校，所以，该社未投放招聘广告，直接联系了武汉测绘科技大学和山东工业技术学院这两所院校的大学生就业指导中心，并顺利招到了2名应届本科毕业生。2003年招聘报纸投递员时，该社考虑到这个岗位不需要过高文化层次，因此，该社将招聘广告重点投放在本地电视台，并在相关街道、乡镇悬挂了户外广告，顺利招收了218名投递员。

泰州日报社的实践说明，要提高招聘的有效性，在招聘前必须认真分析岗位特点，选择适当的渠道。

二、高度重视人员招聘的面试环节

前期准备工作结束后，接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要，但往往存在一定的机械性。因此，要高度重视面试环节，从中获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。根据泰州日报社招聘工作的经验，笔者认为，在人员招聘的面试环节，必须做到以下三点，才能提高招聘的有效性的。

首先，要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作，并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中，应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工在短期内离职。泰州日报社广告中心现任总经理杭雨在2004年12月份通过了该社组织的招聘，走马上任。这位南通人对泰州日报社社务办公室招聘时的开诚布公印象深刻。应聘前，他已经对泰州的广告市场作了初步的调研。然而，让他意想不到的是，在面试时，该社的领导在分析了广告的巨大潜力后，还坦诚地告诉他：泰州是一个新建的地级市，目前房价还比较低，房地产广告不可能达到南通地区的水平；商业气氛也还不是很浓，商业广告压力也比较大；许多广告客户思想还不如南方人开放，洽谈广告可能要耗费较多的精力，等等。杭雨认为，泰州日报社领导的这种开诚布公的态度，体现了单位的诚意，同时也给了他充分的心理准备，为制定更加完备的工作计划书、取得更好的业绩奠定了基础。在杭雨的带领下，2005年，该社广告业务量创造了前所未有的好业绩，营业额达2500万元，增长率达27%。

其次，要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。泰州日报社社务办主任苏元华介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？苏元华认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现这几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。

最后，用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级，同时，他更加了解该岗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘过程中，应该让用人部门负责人参与进来，由他来决定人员最终是否录用。在泰州日报社，这已经成为一条通用原则。部门负责人必须是面试考官之一，并且要直接与应聘者交流；在面试的3名考官中，部门负责人的打分权重占40%，其他2人打分权重各30%。

三、着力营造人性化的氛围留住人才

把人员引进到了单位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职，那么，招聘的目的并没有达到，也就是说，招聘是没有效果的。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感，想法没人听、工作没人认同、困难没人关心，人际关系复杂、没有一个好上司等方面，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人单位要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。泰州日报社近3年招聘进78名正式员工，只有3人离职。应该说，该社人员招聘的有效性很强。这其中，固然有新闻工作者社会地位高、职业荣誉感强等特定的原因，但笔者认为，其中至少有三点普遍的经验，能在留住人才上给人以启发。

第一，提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》中，人的最高需求是自身价值实现需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。

第二，给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重，员工才会产生归属感，并乐意长期为单位奉献。

第三，给予合理的薪酬待遇。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。

总之，人力资源管理也是一项系统工程，它的每一环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作。招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。所以，我们不能忽视一个企业的人员招聘，应积极的从各个方面提高人员招聘的有效性。

作者单位：江苏泰州职业技术学院

参考文献：

招聘心得体会篇(7)

关键词：核心员工 企业 招聘

核心员工是企业核心能力的主要创造者，有研究表明，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%的员工创造的。这些员工是企业生产运营和发展壮大的动力源。在企业中，核心员工一般拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，具体包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。核心员工最主要的特点是高度的劳动力稀缺性，具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代性差，其招聘成本要高于一般员工。因此，如何有效地招聘核心员工以确保企业核心员工的稳定成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。

塑造良好的企业形象

任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个企业的声誉及发展前景如何，如果自己在这个企业工作能否有一个很好的职业生涯发展，核心员工尤其如此。因此，在对核心员工的招聘中，企业形象起到非常重要的作用。在招聘过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人都会成为招聘者评价企业的依据。因此，整个招聘过程的设计应紧紧围绕塑造良好的企业形象这一中心，从而在塑造良好企业形象的同时，也吸引了更多的应聘者。具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。

制定完善的招聘规划

内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工，企业必须对当前乃至未来核心员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。

合理组建招聘团队

四川省成都市的人才市场上曾出现过这样一个案例值得我们思考：川南某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。诱人的职位，高额的年薪，一时吸引了众多求职者。许多业内的精英纷纷慕名赶赴招聘现场，希望能够进行详细的咨询。但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工。这些应聘者大呼上当。企业非但没有招聘到优秀的人才，反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。

这家企业为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬不可谓不多，给予的职位也不可谓不高，但最终不但没有完成招聘计划，反而损害了企业的对外形象，这究竟是什么原因呢?应该看到，在招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。所以，招聘核心员工应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。对技术类的核心员工，还应当有企业内外的本领域专家参加。对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对核心员工的招聘进行面试。国外许多著名的大公司如花旗银行、Intel、微软等在招聘核心员工时，程序往往很繁琐，需要经过七、八个人的分别面试，但很少有候选人中途自己退出，除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。在如此重视下，所谓的繁琐程序在申请人眼里也就不算什么了。

选择适合的招聘渠道

一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。其中外部招聘又包括：职业介绍机构、猎头公司、校园招聘、提供临时就业服务的机构、广告招聘、计算机网络招聘和员工推荐等。那么，在对核心员工的招聘中，究竟哪一种方式占主流呢？

对于内部招聘来说，招募公告是非常普遍的方法，将所需职位和该职位的责任、义务、必需的资格和技能、工资水平及其他相关的信息向企业中每一个员工公布。这种方式有助于企业发现那些可能被忽视的、潜在的内部应聘者，同时也可以提高员工的积极性。但是，对于核心员工的内部招聘来说，这种方式并不十分适合，它一般只能应用于较低层次的管理人员和技术人员的招聘。而对于较高级别的管理人员而言，则应当更多的使用个人记录，职位技术档案等方法。因为，核心员工需要许多技能，这些技能是与其职业工作经历和相关的教育培训状况紧密联系的，这就决定了核心员工的内部招聘不应该使用向全企业所有员工发出公告的形式，而仅仅向特定的具备一定资格的员工发出即可。与此同时，企业应完善其内部储备人才库，在人才库系统中详细记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都能得到不断的更新，从而使得用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人选补充职位空缺。

对于外部招聘方式，据相关调查显示，通过推荐方式录用的核心员工所占的比重是最高的。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘核心员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，核心人才的稳定性对于公司是非常重要的。

科学地设计面试

面试是整个招聘工作中的核心部分，是供需双方通过正式的交谈，达到使企业能够客观的了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况；应聘者能够了解到更全面的企业信息和自己在该企业的发展前景。通过面试，企业可以判断应聘者是否适合企业，应聘者也可以通过个人期望和现实情况的相比较，判断企业是否适合自己发展。如何提高面试的效率，是整个招聘工作有效进行的关键。