招聘下半年工作计划篇(1)

一、制度建设

建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。目前，人力资源管理规范及制度较为完善，人资部今年已将员工手册试用版发行，后续将结合试用情况进行升级调整，人事行政部都按照文件的程序进行操作，目的达到各项工作的合法性、严肃性。

二、风险管理

根据工作指令，相关部门协同对合同版本以及工资表已进行升级和运用。且建筑板块人事部已于上半年进行未签订劳动合同的核查工作，目前，已全员签订。另，劳务板块员工合同的签订，由多方主体多份合同的签订模式，修正为“谁用工，谁签订”合同的工作模式。

三、人力资源指标工作

根据公司工作纲领和目标，人资部就公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式：一是校园招聘，二是网络招聘，三是内部培养，四是员工推荐。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的且具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

1、人力资源成本统计：截止7月31日，建筑板块管理干部共计200人。

2、招聘工作成果：

1）、改善招聘局面：公司有完善的“面试管理制度”，本年度，林达商学院开展了招聘技巧的相关培训，从面试起建立明晰化标准及流程规范，从严把关，做到心中有数，让优秀人才脱颖而出，为司所用。规范招聘流程组织，从邀约、初试、复试（专业岗位主管领导以及用人单位）、再复试（谈薪资谈条件等细节）以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定以及提升用人单位对拟用人才的了解，从而降低离职率。

2）、上半年积累了大量的储备人才简历，达347余份，极大充实公司人才储备，人员涵盖技术、施工、财务等，为下半年人资部工作打下坚实基础。

3）、拓展渠道：除维护现有的招聘渠道外，增加拉勾网、鱼泡网的招聘渠道，后续做好维护、宣传，以至于提升公司整体知名度和正面形象。

4）、利用招聘调研同行业及同类型岗位薪酬，为公司薪酬体制提供参考依据。

3、合理配置人力资源，充分挖掘潜力

1）、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量组合控编缺编岗位，有限在公司内部招聘。根据公司经营情况及时调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，上半年结合去年下半年组织的竞聘结果，调岗人员3人，从劳务板块提拔到建筑1人（预算岗），促使人力资源的合理利用，确保工作顺利开展。

2）、今年上半年随着各部门人员编制的到岗到位和捋顺，对人员专业的需求越来越大。重点通过网络招聘引进各部门发展所需的专业技术人才。面向校园招聘66人（实际报道60人），社会招聘33人。

4、人才留用及流失率

下半年工作计划

（一）、人事招聘与配置、严格按照公司各板块、各部门需求完成此项工作，人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘，满足公司人才需求。

（二）、培训工作

1、继续加强员工培训力度，提高人员综合素质和专业技术，宣贯并熟悉公司各项管理制度，建立公司培训工作常态化，为公司又好又快发展提供强有力的人才保障。根据部门和项目年度培训计划，督促各部门及时安排培训项目。定期组织开展新员工培训、员工企业文化等培训。

2、强化人资部专业理论知识，对“劳动法”、“劳动合同法”、“人力资源管理知识”等进行培训，提升人资部队伍技能，针对在实践工作中遇到的众多待解决和需释明的疑难问题，提高队伍的整体素质，认真把握国家政策和企业战略目标，进一步提高队伍的业务能力，更好地为企业和员工服务。

3、管理干部的培训是下半年的培训工作重点，使管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度和发展需求，有针对性进行公司内部培训和外部培训，并对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查和反馈，是员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信心。同时，对于素质较低的员工，也可以此为依据建立科学的人员退出机制。

（三）、制度完善

按照公司的十四五发展规划，制定、修改完善及执行各项管理制度，完善、补充相关指引性文件和表格文件。为公司的正常运行提供充足的保障及政策支撑。

招聘下半年工作计划篇(2)

为了做好2009年事业单位增人计划和配合我局下半年组织部分单位到省外公开招聘人才工作，现就编报2009年我市事业单位增人计划的有关问题通知如下：

一、事业单位增人要做到控制人员总量与优化人员结构相结合，加强和规范事业单位人员管理，严格按照下达的增人计划增加人员。事业单位增人计划安排，应优先满足我市紧缺的、高层次的专业技术人才和学科带头人的需要，重点保证军队转业干部等政策性安置的需要。

二、事业单位增人计划包括公开招聘人员计划和调动人员计划，申报增人计划时应报送各单位最新的编制文件，并按说明填报《*市事业单位增人计划表》，填报单位不含参照国家公务员管理的事业单位。调动计划主要用于*市区内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动。

为便于市直各部门内部开展事业单位工作人员的轮岗交流工作，同一主管部门内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动，不需编报及下达调动计划。凭主管部门报送的任职或调动等相关材料办理增人手续。

三、各区、县级市人事局和市直各单位人事主管部门分别负责辖区内和下属单位增人计划的初审，并汇总报批。年度增人计划原则上在年底和明年6月分两次下达。各单位必须按通知要求，分别于*年11月30日或2009年5月31日前将增人计划报我局计划与人事关系处（各区、县级市人事局和增人单位数量较多的市直单位需同时附送软盘）。凡参加我局10、11月份组织到省外公开招聘人才的事业单位，招聘计划请于9月30日前报送。

招聘下半年工作计划篇(3)

工作当诱饵骗人先掏钱

数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。

经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。

“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。

专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。

据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。

应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。

伤害二

招聘是幌子剽窃你作品

数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。

经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。

刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”

专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。

应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。

一、提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。

二、提交策划案时附上《版权申明》，并要求招聘单位签收。最好申明：“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经作者刘涛同意，不得使用本策划案或者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则，引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。”

伤害一

工作当诱饵骗人先掏钱

数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。

经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。

“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。

专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。

据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。

应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。

伤害二

招聘是幌子剽窃你作品

数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。

经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。

刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”

专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。

应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。

一、提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。

二、提交策划案时附上《版权申明》，并要求招聘单位签收。最好申明：“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经作者刘涛同意，不得使用本策划案或者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则，引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。”

伤害一

工作当诱饵骗人先掏钱

数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。

经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。

“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。

专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。

据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。

应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。

伤害二

招聘是幌子剽窃你作品

数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。

经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。

刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”

专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。

应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。

一、提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。

二、提交策划案时附上《版权申明》，并要求招聘单位签收。最好申明：“任何收存和保管本策划案各种版本的单位和个人，未经作者刘涛同意，不得使用本策划案或者将本策划案转借他人，亦不得随意复制、抄录、拍照或以任何方式传播。否则，引起有碍作者著作权之问题，将可能承担法律责任。”

伤害一

工作当诱饵骗人先掏钱

数据支持：在我们联合所做的调查中，有关求职者遇到的各种招聘陷阱中，收取费用的情况最多，占了27%。收取费用陷阱是指在求职过程中收取求职者各种费用，如风险押金、培训费、服装费、建档费等。

经典案例：北京科技大学的学生王宇说，3月7日下午打开自己的邮箱时，发现了一封来自广州某电子科技有限公司的来信，大概意思是：企业看到他的个人简历之后十分满意，已决定录用他，并为他建立了个人档案，今年毕业之后即可到该公司上班，工资待遇每月3000元。但公司先要向他收取200元的抵押金，让尽快汇到公司的账号上。

“当时看到要交抵押金时，我确实犹豫了，但是转念又一想，不能因为200元钱而失去这么好的机会啊，所以第二天我就把钱汇过去了。当我在9日打那个公司的电话询问钱是否到账时，发现所有的电话不是关机就是占线，就是联系不上。”王宇说。

专家破案：智联招聘专家指出，凡是那种简单聊几句就同意留下试用并要交一些押金的公司往往都是看中了此“财”而非彼“才”，求职者一定要三思而后行。

据中关村人才市场会展部经理刘禹先生介绍，目前不少房地产公司在招聘员工时就玩这样的猫腻。他们经常打着入职培训的旗子，收取几百元甚至更多的培训费用，求职者在培训结束后干不了几天就被用人单位以各种理由辞退，且不返还培训费。

应对措施：北京重光律师事务所劳动法专家杨志刚律师提醒求职者，早在1995年，国家就明确要求用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用。另外，在求职过程中，首先要对求职目标公司的真实性进行核实。而且，遭遇诈骗后要及时报案，不能抱着认倒霉的心态而听之任之，这样不仅本人的损失难以挽回，也会让更多的人上当受骗。

伤害二

招聘是幌子剽窃你作品

数据支持：此次调查结果显示，有23%的被访者遭遇过智力陷阱，也就是说他们的劳动成果被招聘方以招聘为由而顺利窃取。

经典案例：北京市某职业技术学院广告专业毕业生刘涛，半年前在招聘会上看中一家广告公司。她挤进去一打听才知道，这家公司要求应聘者每人写一份不同产品的广告策划文案，包括服装、饮料、小家电等。招聘负责人表示，公司将对所有上交的作品进行比较，最终选两个人。

刘涛领到的是一种功能饮料在北京市场推广的策划案，内容包括广告语、户外宣传画、电视广告创意及市场推广活动的详细计划。刘涛用了一周时间交了自己的策划方案，但至今招聘方都没有宣布招聘结果。刘涛表示：“尽管怀疑人家骗取自己的点子，但如今工作不好找，要是策划案真被‘白用’了，也只好自认倒霉。”

专家破案：智联招聘专家表示，智力陷阱则是指以考试为名无偿占有程序设计、广告设计、策划方案、文章翻译等。现在招聘过程中的骗取“智力”很常见。这种堂而皇之地占有他人的劳动成果，性质更为恶劣。而广大求职者要具备慧眼，多加小心。

应对措施：杨律师告诉记者，在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。

招聘下半年工作计划篇(4)

不经意间，工作已经告一段落，经过过去这段时间的积累和沉淀，我们已然有了很大的提升和改变，好好写写工作总结，吸取经验教训，指导将来的工作吧。想必许多人都在为如何写好工作总结而烦恼吧，下面是小编为大家整理的人事上半年个人工作总结范文，希望能够帮助到大家!

人事上半年个人工作总结范文1回顾这半年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方法有了较大的改变，现将上半年来的工作情况总结：

一、办公室的日常管理工作

办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的负责人，自己清醒地认识到，办公室是负责人室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据。有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往及用车管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作认识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，至今基本做到了事事有着落。

1、理顺关系，办理公司有关。

公司成立伊始，各项工作几乎都是从头开始，需要办理相关的手续及证件。我利用自己在__部门工作多年，部门熟、人际关系较融洽的优势，主动为公司办理各类证件。通过多方努力，我只用了月余时间，办好了___证书、项目立项手续___产权证产等。充分发挥综合部门的协调作用。

2、及时了解___情况，为领导决策提供依据。

作为___企业，土地交付是重中之重。由于___的拆迁和我公司开发进度有密切关联，为了早日取得土地，公司成立土地交付工作小组。我作小组成员之一，利用一切有利资源，采取有效措施，到__、__拆迁办等单位，主动和有关人员交流、沟通，及时将所了解的拆迁信息、工作进度、问题反馈到负责人室，公司领导在最短时间内掌握了___及拆迁工作的进展，并在此基础上进一步安排交付工作。

3、主动响应公司号召，深入开展市场调研工作。

根据公司(0_号办公会议精神要求，我针对目前__房地产的发展情况及房屋租售价格、市场需求、发展趋向等做了详细的市场调查。先后到土地、建设、房管部门详细了解近年房地产开发各项数据指标，走访了一些商业部门如__，__又到__花园、__花园、__小区调查这些物业的租售情况。就_号地块区位优势提出“商业为主、住宅为辅、凸现区位、统筹兼顾”开发个人设想。

4、认真做好公司的文字工作。

草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。

5、落实公司人事、劳资管理工作。

组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订了劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。

6、切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。

按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、宿舍用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作。办公室装修完毕后，在_月份按照审批权限完成了购置办公用品、通讯、复印机、计算机等设备的配置工作。切实做好公司通讯费、招待费、水电费、车辆使用及馈赠品登记手续，严格按照程序核定使用标准。

7、做好公司董事会及其他各种会议的后勤服务工作。

董事会在___召开期间，认真做好会场布置、食宿安排工作。落实好各种会议的会前准备、会议资料等工作。

二、加强自身学习，提高业务水平

由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了办公室工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面，经过半年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻到实际工作中去。主动提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。

三、存在的问题和今后努力方向

半年来，本人能敬业爱岗、创造性地开展工作，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：

第一，办公室主任对我而言是一个新的岗位，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高;

第二，有些工作还不够过细，一些工作协调的不是十分到位;第三，自己的理论水平还不太适应公司工作的要求。在接下来的半年里，自己决心认真提高业务、工作水平，为公司经济跨越式发展，贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到：第一，加强学习，拓宽知识面。努力学习房产专业知识和相关法律常识。加强对房地产发展脉络、走向的了解，加强周围环境、同行业发展的了解、学习，要对公司的统筹规划、当前情况做到胸有成竹;第二，本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手;

第三，注重本部门的工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成优良的部门工作氛围。不断改进办公室对其他部门的支持能力、服务水平。遵守公司内部规章制度，维护公司利益，主动为公司创造更高价值，力争取得更大的工作成绩。

人事上半年个人工作总结范文2回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，我很感激领导与同事们的帮助，有同事们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有同事们的帮助，才能令人事部的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结如下：

一、人事管理方面

重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全，证件齐全。对各部门、人员进行分组编号建档，并存入电脑，便于工作操作和核查、调动和管理。办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，并存入电脑中，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员名单到财务。实行各部负责人对在职人员的人数每周进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作周报表统计并与人事部进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。及时做好档案材料的收集、整理、归档。

二、人事招聘

部门传人员增补单。根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘一批员工，以配备各岗位。通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

三、宿舍管理

公司共有宿舍__间(包含外租房)：针对宿舍有些住宿人员情况不明、档案混乱，进行了整理、清查，重新建档并在档案上注明部门、组别及编号，以及在每个房间的档案上分类注明床的张数以及床的名称(铁床或木床)。在查找、了解宿舍情况和安排住宿上方便快捷、清楚明了，并把档案存入电脑中。对宿舍的环境、卫生、纪律进行整顿、通告、检查、管理，对有异常的进行处理。每月对宿舍水、电进行检查、统计，并对水、电费的扣款明细核算并张贴通知，对有异常的进行处理。与物业联络等工作。

四、严肃劳动纪律

加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。严格考勤制度责任的落实。加强请假制度、放行条管理，对不履行请假手续或未打卡者擅离岗者，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

五、认真做好常规工作

优秀员工、工资、升级和其它的核定审查工作;对厂牌、考勤卡的补办进行核实查证办理等等各项工作。人事周报表统计工作。每周对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离厂、调动人员进行备注汇报。收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。宣传和培训工作

行政部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。随着公司的发展壮大，根据需求进行人力招聘、加大宣传力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献。

人事上半年个人工作总结范文3在公司领导的带领和关怀下，凭借从事人事工作近__年所积累的经验，我尽心尽力，踏实做事，圆满完成了各项工作。现对这上半年的工作作以汇报，期望从中总结经验、改善不足，为下半年工作的开展奠定坚实的基础。

一、招聘面试工作

本年度的招聘工作中，我们本着“唯才是举，宁少求精”的原则，经过日常招聘、社会招聘、猎头合作、学校招聘多种途径进行选拔和面试，实力与潜力并重，规范招聘流程，从简历筛选、面试安排、择优录取、人才库储备等各个环节严格把关。

1、日常招聘

本年度，我们人事招聘专员共筛选简历_份;面试安排月平均_次，月面试成功_人次;总共为公司招聘到了_名日常增补人员，_名各部门急缺岗位人员。

在高端岗位人员招聘方面，今年我们获得了可喜的成绩。期间，我们未经过与猎头合作，而是认真筛选了超过...份的简历，和财务总监反复沟通安排面试，最终成功招聘到了人才。这一举措为公司节俭了招聘成本，充实了人才队伍，同时也激励着我们在新的一年作出更大的成绩。

在招聘流程把控方面，我们严格对应聘者的简历来源、学历认定、行业背景调查、录用流程各方面实施规范化管理，严厉杜绝学历造假和证书造假、规范入职体检流程、避免直系亲属推荐、规范职业道德修养，经过一系列举措来规范流程，吸纳人才，降低成本。

同时，我们坚持着和各大猎头公司良好的沟通，社会招聘也按照公司的项目情景及时跟进着。

2、学校招聘

20__年度我们经过学校招聘，共招聘了_位应届生，其中研究生_人，本科生_人，专科生_人。预计招聘_人，最终完成率_。

本次校招中，我们采取了合理有效的策略，扩大范围，加强与高校合作，与其他公司的资源共享，开展专场招聘会，经过企业宣传和游戏互动等环节来吸引优秀应届生，同时也更好的宣传了我们公司。

在简历投递方面，我们进取经过多种渠道吸纳应届生简历，加大网络投递规模，尽可能地多获取求职者的信息资源，并产生了良好的效果。

按照公司计划，本年度剩余的校招名额会在明年_月份完成，届时，我们能够对众多考研未成功的学生进行面试安排、筛选和吸纳。

3、人才库储备

鉴于我们公司的特点，往往需要专业性强、工作经验丰富的全才，一方面，我们继续深入与猎头公司的合作，加深对中高端技能性岗位的人才挖掘，提高应聘者的专业素养。

另一方面，我们更需要在平时完善人才储备库，加强积累，进取储备各专业人才的简历，广泛吸纳贤能之士，目前，我们已经存档的各岗位专业人才简历数量如下图。

二、员工劳动关系

1、本年度人员变动情景

和20__年相比，本年度招聘力度不大，以高端岗位招聘为主，所以新入职人员较少。

离职人员...人中，有__人为公司不与续签劳动合同。本年员工流失率为，相比较20__年的来说增幅较大，部分原因是因为公司精简求优策略的实施，不与续签合同的被动离职比例相应增大。

2、目前公司各部门在职人数分布情景

目前为止，公司在职人员人，20__年底为，职位为主，求少、求精，另一方面本年度人员流动性较大，各部门都有必须比例的离职人员。

3、各部门员工工作饱和度情景

由数据得出，工作度最饱和的，员工普遍超出正常工作量;最不饱和的为，其中普遍偏低，需要加大整改。

三、薪酬模块管理

对各部门员工休假情景进行严密统计和分析：

1、年度各部门休假情景

2、假别分布情景

其中，各部门年假所占比例最高，均到达了，其余依次为掌握假别分布，能够了解员工情景，做好统计、出勤、薪酬核对等工作;同时了解休假频率和假别，也为公司实施人性化的管理、重点工作资料的安排供给了有用信息。

四、不足之处

在按时、按质完成各项任务的同时，在工作中我也意识到了自我的一些不足之处：

1、是阶段性的总结还不到位，对月度工作、告一段落的工作没有进行系统的记录和问题的分析，以便更好地指导以后的工作;

2、是和各部门的沟通配合还不够紧密，对员工的工作状态不能及时跟进，导致有时工作衔接不够顺畅，以后需要注意改善。

再次感激我们领导给予我的关怀和指导，新的一年里，我对自我提出了以下要求：精进业务技能，加强自身素质;理清工作思路，及时总结分析;加强部门联系，紧密协同工作，和同事们群策群力，一齐为公司的发展尽职尽责。

人事上半年个人工作总结范文4在__公司担任行政人事工作已经四个月了，我觉得自我成长的蛮快的，从最初打印一份文件还要问东问西，到此刻能够坦然应对应聘者的面试，可能我也没有想到此刻的我会变成这样吧，可是也正好，我的发展至少是按照我心目中规划进行成长的，在那里，我学会了许许多多关于人事工作的经验。

最初的时候我的工作是很简单的，主要就是接电话，传达客户的消息给领导，分辨其中哪些电话对公司的发展有益处，哪些仅仅是销售，并记录下这些号码。然后我还会登记来公司进行拜访的外来人员，那几天我还是比较忐忑的，应对这么多陌生人，即便我一时忘了要说些什么，可是我得坚持住最基本的礼仪姿态，毕竟我也算是代表了公司必须过得形象吧。有时候我也会做一些琐碎的事情，比如说公司水电费的交纳，办公用品的补充和打印、传达文件，有时候一整天就在公司前台坐着，可是工作资料并不简便，属于比较繁琐可是令人感到充实的。

之后我学会了登录公司的系统，这个时候我就需要经过公司的系统记录员工的考勤情景了，这个需要记录仔细认真，毕竟考勤也和员工的业绩挂钩的，不能够出错。除此之外，员工迟到、请假、旷工和调休我都要记录在案，这些我也要录入系统，整理成文档和表格给领导过目。可是其中也有着令我感到自豪的地方吧，在公司能够和领导不太熟，可是公司的人事是必须要认识的，因为员工的方方面面我都要对其负责的，所以我也认识了许多员工，就像上学的时候一样，最初还要点名才能明白谁是谁，之后光凭长相就能叫出他们的名字，这点我还是很有成就感的。

当然，作为人事，不可缺少的一环便是新员工的招聘了，我经常会在一些招聘平台公司的招聘，从中筛选出对公司的发展有帮忙的人才。当然，经过学习我发现简历方面并没有太注意的地方，更多的应当注意应聘者的现场表现，经过面试了解他们以前的工作经历，掌握的技能熟练度以及对待工作的心态，至少经常性换工作的人是绝对不能经过的，筛选完毕以后便是经过邮箱、信息等方式通知对方能够开始上班了。

在担任行政人事的四个月中，我觉得我有了很大的变化，以前我是个沉默寡言的人，此刻变得十分活泼，也算是一种成长吧，我也练就了一双识人的好眼睛，这算不算是熟能生巧呢，继续努力吧，我觉得以后肯定还能学到更多的经验，我觉得我的职场人生必须会越来越好的。

人事上半年个人工作总结范文5时光荏苒，岁月匆匆，20__年已过去一半。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将20__上半年工作总结如下：

一、人事行政及管理工作

1、员工考勤管理。

主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。

2、员工入职、离职管理。

按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。

3、办理社保及公积金。

及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。

4、员工劳动合同的签订及管理。

人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同，新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。20__年__系统共签订劳动合同__份(包含新老员工及各个岗位的劳动合同)。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及__内做好合同登记存档。

5、采购事宜。

负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。

系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在T3内及时。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。

6、工作证的制作。

为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回__公司保管。

7、员工培训。

给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。

8、样品管理。

严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。

二、招聘事宜

20__年__系统的招聘统一在__和__两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共了__岗位，收到简历总份数__份，到各个公司面试的总人数为__人左右，而成功录用人员在__人左右(包含已离职的__人)。并到__网及__上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的半年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才。

总之，作为公司对外的窗口，人事组将以新变化迎接新的挑战，新气象树立新的形象。在工作之余不断学习，不断提高自身综合素质。

招聘下半年工作计划篇(5)

关键词：民营企业 招聘 胜任力模型

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）10-0098-01

招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业的可持续发展过程中起着关键作用。对于民营企业招聘而言，选用合适的招聘形式和方法，实现和提高招聘的有效性，才能有效解决企业人力资源管理的相关问题，

一、传统民营企业在人力资源招聘过程中存在的问题

1.缺乏系统的招聘标准

民营企业人员甄选手段往往过于单一，招聘工作缺乏科学性、系统性。有的职位从学历和一些证书的角度去考虑，招聘人员容易按照自己主观性来实施招聘，未根据实际工作需要设置招聘尺度。

2.员工胜任力低，人岗不匹配

人员和岗位的匹配度低通常表现为员工流失率较高。民营企业招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知识结构等来作为招聘标准，忽略员工培训与发展，这种陈旧的招聘标准导致人员不能满足企业需求，同时员工也无法有较大发展空间。

3.招聘工具与渠道的选择不合理

企业人员招聘渠道是内外两部分，对外主要是进行校园招聘和社会招聘，然而不同的职位要求不一样的人才，企业人力资源部门没有选择实施更有针对性的招聘渠道。对内招聘过程中缺乏对内部人员潜力的挖掘，而校园招聘未挖掘出学习能力强的人才，社会招聘中未找到经验丰富人才。出现这些问题主要原因是没有科学的招聘工具，没有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力资源规划

民营企业现行招聘紧靠熟悉招聘工作的人员执行，没有合理的人力资源规划，没有明确的招聘计划与目标。为了节约人力成本，民营企业往往都是岗位出现人员紧缺后再进行招聘，最后导致的是招聘后的人员不能胜任所对应岗位，招聘效果不尽人意。

二、民营企业招聘问题的相应解决措施

1.对岗位进行工作分析

做好工作分析，设计出合理的职位说明书，明确岗位的职务内容、工作职责以及任职要求，明确员工履行岗位所需要具备的专业技能和相关工作经验，包括对工作岗位本身特征分析、工作环境及危险性分析、资格分析、其他相关信息的分析，从而确定招聘的标准，使得在人员的甄选和选拔方面有了一个标准和依据。具备完善的工作分析，人员在招聘甄选方面就已经成功了一半。

2.提升企业招聘人员的专业素质

招聘人员是企业的形象“窗口”，招聘人员素质的高低直接对企业的发展壮大有促进作用。无论是在选人或育人过程中，招聘人员能力高低直接影响到企业的招入人才的水平，因此对招聘人员素质的研究就变得十分重要。专业知识性强，协同度高，知识全面性良好，心理素质综合素质高是企业选择招聘人员的主要参考标准。加强企业员工内部专业技能培训，外派调研与学习，也是提升招聘人员整体素质的有效方法与手段。

3.采取科学的招聘方式和甄选技术

构建一套完整的以胜任力为基础的基于人的招聘机制，帮助企业招聘到具有符合招聘职位要求的核心竞争力及拥有相应特质的人员，防止其它非胜任力要素的干扰，确保招聘进程的公正性与透明度，确保经过基于胜任力的招聘机制招聘出的人将能够有用地为企业带来积极作用具有相对较高的成本效益，并且能维持较低的招聘成本。

4.实施人力资源规划

通过人力资源规划，可以使企业的人力资源在数量、质量和结构上与企业的战略要求保持一致性，使得人力资源体系能够最有效地支持企业的战略，支持企业获得竞争优势。还能对公司未来几年内的人员需求与供给状况进行预测，并及时提出调整措施以满足未来几年的人员供需平衡，这无疑为解决公司招聘难的问题提供了一个有效的改善途径。

参考文献

[1]邱静艺.基于胜任力的人力资源招聘[J].企业家天地下半月刊（理论版），2007（10）：P26- P29

[2]程钟琪，何媛.企业人力资源管理问题及对策[J].企业论坛，2015（9）：P88-P89

[3]张亚峰.企业人力资源管理中遇到的普遍问题研究[J].人力资源，2015（12）：P193-P194

招聘下半年工作计划篇(6)

一、人事管理方面

1、实施了新员工的职前培训

随着公司越来越正规化，新进入公司的员工我们进行了职前培训，在入职培训中，主要目的是让新员工初步了解公司的运营状况，公司的发展理念以及公司所的产品特性及公司各项管理制度及相关绩效考核制度等等。

2、完善并落实相关的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相关规定的基础上，我们对新进员工的职前培训、员工转正后提交转正申请表,由部门主管审核到员工离职移交的各项表格和手续等各方面都已完善了流程，随着公司规模的扩大，人员流动也大。所以人事方面制作出了一张《人员流动表》，到月底统计当月整个公司的人员数，包括本月新进人员数、转正人员数、离职人员数等，这样方便了解公司人员的流动情况。及时向各部门主管及公司高层反应人员流动率，帮助各部门制定人员招聘计划及人员录用标准。

3、整理了现有员工的档案，更新了员工的档案。

按照公司规定，我们将原有的员工档案按照目前的实际情况予以了更新，更新后的人员档案能更好的反应公司员工的实际情况包括（个人基本资料、学历、教育背景、工作经历、家庭状况等）为进一步开发员工潜力、与之相适应的工作环境及工作岗位提供了详尽的参考。

4、签订了现有公司包括外地办事处所有员工的合同，转正的和试用的。

为相应国家相关规定，我们已经为每一位在上海汇通任职的员工签订了劳务合同，为适应尚未转正的员工情况，我们在合同条款内加入了相应的试用期条款，在维护员工权益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手册》，内容含概了公司所有的规章制度，所有的表格范本，发放给各部门的主管处。使得在公司各项规范制度上都有章可依，有了统一的规范标准。

2、加强了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些现有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司员工的个人资料档案，更好的为员工制定职业计划。

3、完成了公司营业执照的年检以及公司地址变更。

4、审核半年办公用品使用状况，依据制定的办公用品费用计划统计上半年办公用品的使用情况，使用总额，人均的消耗量。按照目前控制的情况，人均办公消耗低于年初制定每人每月200元的标准，实际为190元，较去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在经过1年的磨合后已基本可以达到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任务是：

1、严把人才关，人事部在招聘人员时按照各部门提交的人员招聘申请表的要求，严格审核应聘人员相关资料，在招聘的源头为公司提供符合公司发展思路的人才。

2、在合理的成本控制下扩大人才招聘的渠道，为公司人才引进提供最好的资源

3、严格审核到岗人员各项资质，保证到岗人员素质符合公司要求

4、在实践中完善公司各项绩效考核制度，配合各部门主管实施绩效考核标准，对不符合公司要求的人员要提前预警，给予部门主管积极的用人建议。

5、组织公司各项人员培训，合理安排各部门相关培训，将培训纳入公司整体考核。

招聘下半年工作计划篇(7)

关键词：胜任素质模型 电力企业 专责员工 招聘

我国电力体制改革正处在深化阶段，体制改革的目的就是要提高电力企业的管理效率，提高企业可持续发展和服务社会与国家经济发展的能力。而专责员工作为电力企业的基础力量，其招聘研究成为企业人力资源管理需要考虑的重要议题。当前，电力企业在招聘专责员工的标准和技术上存在改进的空间。企业通常把招聘的重点放在了专责员工的知识和技能上，对其自我认知、社会角色定位、求职动机、个人品质及价值观等胜任素质的考察程度重视不足，这些胜任素质却往往对实际工作有深远的影响，长此以往，既不利于招聘录用的专责员工的长期发展，也不利于企业的经营管理。

一、有效的招聘对企业人力资源管理的作用

招聘作为人才入口，对整体人力资源管理有举足轻重的作用。

1.有效的招聘是改善人才素质结构的重要手段

面对行业的快速发展以及竞争加剧的市场环境，企业面临升级或转型，内部人才数量和质量的发展速度逐渐跟不上企业发展速度，人均劳动生产率下降，企业人才培养存在一定的滞后性，需要从外部补充具备符合企业发展要求的人才，改善现有的人员素质结构，支撑企业业务目标的实现，特别是具备较大发展潜力及可塑性的大学生群体。

2.有效的招聘是人才配置、任用、培养、薪酬和绩效设计的基础

招聘是对人才的第一重检视和诊断，充分发挥招聘测评的评价作用，挖掘优秀人才，在招聘测评中建立人才素质评价档案，为人才人职后的岗位配置、任用和培养提供依据。企业可根据人才素质评价档案，对所招聘人员进行岗位分配、分类培养、能力薪酬激励及差异化的绩效指标设计，充分利用人才的优势特征，针对性地弥补人才的待发展特征，更好地调动员工学习和工作的积极性，减轻员工入职后培养的负担，促进员工在更短的时间内产生目标绩效。

3.有效的招聘是企业战略、文化宣传的窗口

在双向选择的劳动力市场环境，企业在招聘过程中传达的企业战略目标、企业文化将成为人才吸引的重要环节。清晰的人才标准、严谨的招聘流程、科学的测评工具、专业的面试考官能够给候选人带来更多的正面影响。

二、某电力企业专责员工招聘的现状

按照某电力企业内部管理现状，专责员工为基层人员，由上级公司统一进行校园招聘。招聘中所用测评工具主要为笔试和非结构化面试，把候选人的所学专业、学历水平、资格证书以及相似岗位的实习经历作为录取的关键条件，结合候选人面试时的综合表现，综合衡量后决定是否录用。具体招聘流程如下：

第一，人事部根据岗位职责和任职资格进行初步的简历筛选，主要是根据候选人的学历、资格等进行筛选。

第二，对专业性比较强的高技术人才岗位，初步筛选合格者进行专业知识笔试，如电力工程师岗位。

第三，通知合格者进行面试，初次面试由公司专门成立的面试专家小组进行面试，采用结构化的面试方法，面试结束后决定录用结果。

三、专责员工招聘中存在的问题

该电力企业对专责员工的招聘较多采用校园招聘的方式。从目前的招聘情况来看，可以看出专责员工的招聘中存在的问题有：

1.对专责员工进行招聘的考官培训时间较短

因为面试专家组都是从该电力企业抽调的非专职人士，招聘前期的培训时间较短、内容较少，专家组每位考官在招聘前对校园招聘的录用标准没有很好的形成统一认识，评价过程中常常出现评价标准参差不齐的状况，导致招聘录用结果的随意性增大，不利于专责员工的筛选。

2.对专责员工的招聘测评工具和方法较为单一

该电力企业每年校园招聘都沿用类似的测评内容和方法，笔试或面试题历年斫仙僮鞅涓，不能够反映不同时期不同岗位员工测评的实际需要，测评有效性不足。并且，该电力企业主要采用的结构化面试方法属于定性的、描述性的测评方法，容易导致人才配置过于依赖评价人员的主观判断。全面的人才招聘工作需要全面的评价内容，每种评价内容都有合适的一种或者几种评价方法。一种方法并不能贯穿所有评价内容，如结构化面试能较好考察经验、能力，但用于考察被测者的性格时，则略显乏力。为此，评价内容较多，但评价方法单一，也会给人员招聘造成误差。

3.对专责员工的招聘较少考虑与公司战略目标、企业文化的融合性

在校园招聘时，对所招聘人员对公司战略目标的实现、所招聘人员与企业文化的匹配度方面的考虑因素不多，目前的招聘工具、选拔标准更多侧重于满足企业短时间内人力资源需求。企业在不同的发展阶段所采取的战略有所不同，企业应该考虑满足公司3 5年战略发展需要的人才特质，在招聘中重点挖掘具备此特质的人才，为战略目标的实现储备人才：同时，校园招聘中应聘而至的应届生初次踏入职场，对自己的未来发展方向和所期待的企业缺乏一定的计划和深入的思考，企业应考虑所招聘人才与企业文化的融合性，提高人企业文化匹配度，促进人才保留。仅依据知识、技能进行招聘，较可能发生员工入职后发现公司未能提供自己想要的工作环境，企业也会发现这不是自己想要的人才的情况。对企业来说，需要对该员工进行后续评价以及转岗。对员工来说，则是耗费了宝贵的时间。这种情况下，不论是对应聘者或是对企业，均会造成一定的损失。

四、基于胜任素质模型的专责员工招聘探索

在新常态下，企业需要改变过往单纯以组织对人才的需求为逻辑起点来考虑人才的供给和退出的管理方法，向以人才对组织需求为起点来调动人才工作和学习提升的积极性的方法转变。显然，基于胜任素质模型的招聘选拔的员工更适合企业的目前和未来发展。企业依据模型，通过胜任力素质评价，将选拔出的员工放大最为适合他的岗位上，同时为他们制定个性化的培训发展建议，设计个人发展通道，为员工将来的“上下”和“进出”都提供相应的参考依据。招聘、配置、发展、激励、进出全流程结合，实现对人才的科学、全面管理，打造一支新时代的精兵。具体的构建流程及应用方向如下：

1.胜任素质模型构建流程

（1）资料分析

通过研读企业及部门资料，深入理解公司战略文化及企业现状。资料清单包括但不限于公司或部门工作计划、工作总结、领导讲话、新闻稿、企业内刊等。

（2）工作分析

运用工作分析法对岗位工作目标进行分解，从全面出发，在整体上把握专责员工在工作中担任的角色，如执行落实者、团队协作者。

（3）高管访谈

通过访谈公司领导，更深入地理解公司的战略文化、岗位典型工作情景、工作重点难点、公司对岗位的人员能力要求和期望等。

（4）员工访谈

选取有代表性内部员工，根据员工过往两年的业绩水平划分绩优组及绩平组，对员工进行深入访谈，提取员工的有效行为事件。

（5）问卷调研

在完成访谈及访谈编码后，选取关键指标制定问卷开展调研，以问卷调研结果验证员工访谈结果的合理性。共发放及回收43份问卷，其中有效问卷32份，参考性问卷11份。

（6）确定胜任力模型的结构

在胜任力模型中一级指标为岗位角色定位，结合其扮演的角色和职能，对岗位的总体特征进行描述，二级指标为素质指标，即每个角色定位所需的素质特征，三级指标为素质特征的分项具体内容，即素质维度。

（7）筛选和调整指标

根据与战略文化相适应、行为化等优质胜任素质指标特征，对提取的胜任力指标进行筛选和调整，界定胜任素质指标的内涵和外延，确保胜任素质指标达清晰、简练，与高绩效相关、可观察、可评价、具有针对性和可操作性。

经过大量的调研、分析和讨论，最终构建专责员工的胜任素质模型和素质样例分别如表l和表2所示：

2.胜任素质模型在专责员工招聘中的应用建议

专责员工岗位的胜任素质模型构建完毕之后，建立基于胜任素质模型的专责员工招聘体系，重新设计基于胜任素质模型的招聘流程，使用基于胜任素质模型的半结构化行为面试等招聘方法对专责岗位候选人的知识、技能、价值观、性格特征等胜任素质进行科学测评。建议的专责员工的招聘流程如下：

第一，确认专责员工岗位素质标准。注重测评前的基础性工作，根据该岗位的胜任素质模型，充分考虑企业发展状况对用人要求的影响，明确专责员工的胜任素质种类和每种胜任素质的重要程度，以素质标准为“标尺”作为专责员工招聘的标准。例如新建立一个专业所时，更加看重专责员工的学习意识，而对于历史悠久、技术沉淀较完善的专业所，更加看重专责员工的团队合作精神。

第二，依据确定的岗位素质模型匹配测评工具，关注各测评工具对胜任素质的考察角度和范围，确定各测评工具中测评指标的嘀睾推婪直曜迹使测评指标更具针对性和区分功能。建议的测评指标与对应测评工具如表3：

第三，根据测评工具的特点设计标准化测评流程、测评计划，根据胜任素质模型撰写半结构化面谈提纲等测评技术文件（表4），在测评前进行针对性的考官培训及测评小组测评操作培训。

第四，基于胜任素质模型的招聘流程实施。根据招聘岗位的岗位任职要求对应聘的履历进行初步筛选。能够通过专业笔试的候选人，完成基于胜任素质模型构建的在线素质测评，考察候选人的潜在素质、动机、价值观等。其中针对在线心理测评中针对某些后天很难培养、可塑性差的能力设置特定否决项，在否决项中得分较低的候选人将不能进入半结构化面谈。在半结构化面谈中，在线心理测评报告作为后续半结构化面谈的重要参考，面试官利用在线素质测评中对候选人的素质能力优劣势现状描述，对候选人的能力弱项进行针对性的提问，由招聘的专家小组进行评分，根据综合评分结果作出是否录用的建议，填写测评意见。结合所采用的多种基于胜任力模型的测评方式结果，选拔出适合公司战略发展及企业文化的优秀人才，人力资源部门给决定录用的员工发体检通知，体检合格的员工发放正式录用通知。