招聘工作要点篇(1)

现在来探讨一下，在新媒体时代如何利用新媒体工具来招募甄选员工。一般从事人力资源管理工作的人都知道，人力资源管理分为五大重要板块，雇员招聘与配置板块、员工培训与开发板块、工资报酬与福利板块、劳资关系板块、雇员保障与工作安全板块。对员工的招募甄选工作属于人力资源管理工作的第一大雇员招聘与配置板块，所以这个工作非常重要。它涉及到了对人才的识别与选择的问题。众所周知，现在聊天软件QQ与社交软件微信等早就进了人们的生活之中，我们工作、学习、交友都离不开这些新媒体型软件。既然新媒体与我们的生活息息相关，那么我们为什么不利用其来为我们的工作而服务呢？现着重介绍QQ视频招聘与微信招聘的优点与缺点。

视频招聘的优点与缺点

新媒体QQ聊天软件有个优势，就是双方登陆QQ时，可以实现三种沟通。第一种是文字沟通。第二种是视频沟通。第三种是音频沟通。企业用传统方式招聘员工，要不就是在自己公司里进行招聘，这时需要做些组织工作、接待工作、面试工作，这些工作要耗费人工成本、时间成本、管理费用等；要不就是在人才招聘会上招聘员工，则需要租借场地，布置招聘展台，这些工作要付租金，一样要耗费人工成本、时间成本、管理费用等。所以，用传统方式招聘员工，会出现增加成本开支的情况，会出现浪费时间的情况，会出现浪费资源的情况。管理企业，最重要的是降低成本与节约成本，减少浪费，形成企业的成本竞争优势。我们的人力资源管理部门也应该本着节约成本与减少浪费想法去开展招聘工作。利用QQ视频招聘员工与面试员工，是比较好的选择。视频招聘员工前期，可以通过QQ与电子邮件，要求应聘者发送简历，由企业人力资源部门工作人员阅览简历，按照招聘要求与招聘标准，审查简历。然后，确定参加面试的应聘者。在确定具体的面试时间后，发送聊天信息与邮件信息给参与面试的应聘者，商议双方在某一时段进行视频面试。当然，面试工作之前，人力资源部门要确定好要想面试的内容与所提出的相关面试问题。招聘方与应聘方，在电脑面前，利用视频方式进行面试。视频招聘有这样的优点：一是招聘方工作人员与应聘方都可以通过视频见面，可以真实地看到双方的面部表情、情绪反应、心态表现。二是视频招聘，招聘方可以通过观察视频中应聘方的表现，来了解他的沟通能力与思维反应能力。三是招聘的视频可以录制下来，能时常拿出来进行分析与研究，还可以供高层决策层选择与参考。四是由于视频招聘属于远程招聘，这样就不需要招聘方布置招聘现场与安排接待工作。五是可以节省招聘方的时间成本、人工成本、管理费用。六是可以节省应聘者的时间，还有交通费用等。六是视频招聘，招聘与应聘双方可以随时随地进行面试工作。七是招聘效率高。视频招聘的缺点是：一是不利于招聘方全方面地了解应聘者的反应。二是面试时，面试的效果要明显低于现场招聘。三是只适一对一的面试，不利于招聘方小组对应聘者个人的面试。四是需要电脑与上网，才能进行招聘与面试工作，当没有电脑与上网这些设备时，视频招聘就不能进行。

微信招聘优点与缺点

招聘工作要点篇(2)

Abstract： The big data era brings opportunities and challenges to the enterprise recruitment， as a new recruitment mode， the micro message recruitment is favored by more and more human resource managers. This paper discusses the concept and characteristics of the micro message recruitment， and analyzes the application prospects of the micro message recruitment in Anhui province， and puts forward some suggestions for the application of the micro message recruitment in Anhui province， hopes to perfect the micro message recruitment in Anhui province，and provides reference for enterprises to apply the micro message recruitment in human resources management.

关键词：微信招聘；安徽省；中小企业；应用前景

Key words： micro message recruitment；Anhui province；SMEs；application prospects

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）22-0080-04

0 引言

微信诞生于2011年，至今已有六年历史。从最初的社交软件，成功地转变为连接人、服务和企业的互联网平台，其影响力越来越明显，不仅是拓宽交友范围，人际关系，增进好友互动的重要工具，更是手机用户获取信息的首选。截至2015年底，微信的月活跃用户数已达到6.97亿，同比增长39%[1]。微信价值的不断提高和用户数量的持续增加，使越来越多的企业开始考虑应用微信来完成企业的招聘工作，中小企业作为安徽省经济和社会发展的一支重要生力军，如何为其招聘到满足岗位需求的优秀人才，一直是安徽省中小企业人力资源管理者重视的工作，微信招聘作为“互联网+”时代的一种新型招聘方式，有着怎样的应用前景，受到越来越多的安徽省中小企业人力资源管理者的关注。

1 微信招聘及其特点

1.1 微信招聘的内涵

微信招聘是利用互联网思维，把握移动互联网发展趋势，把微信作为招聘工具和渠道，扩大招聘信息的传播范围，改进传统招聘流程，降低招聘成本，提高招聘效率的一种新型招聘形式[2]。

微信招聘形式多样，主要有微信公众号招聘、微信朋友圈广告招聘、微信朋友圈转发招聘信息以及微信群招聘信息等形式。其中，公众号招聘包括用人单位的公众号直接的招聘信息和第三方人力资源类公司的公众号所推送的招聘信息；朋友圈广告招聘指用人单位直接与微信合作，在微信用户的朋友圈企业的招聘广告；微信朋友圈转发招聘信息则是用人单位、第三方人力资源公司的职员等各类传播者在微信朋友圈的招聘信息；微信群招聘信息是指运用微信聊天功能在微信群招聘信息。

1.2 微信招聘的优点

1.2.1 拓展招聘渠道

过去，企业招聘一般通过企业线下招聘、网站招聘、猎头公司这三大渠道进行[3]。企业自主线下招聘，更具精准性，但是招聘受众窄。网站招聘的优点在于招聘受众广，缺点是只适合企业对基层员工的批量招聘。对中高层人才的招聘，企业常常通过猎头公司等第三方人力资源公司来完成，它们更为专业且效率更高，但要收取高额的服务费。微信的出现，为企业提供了一个极具潜力的招聘新渠道，微信的用户基数与粘度，为企业招聘提供了广阔的潜在人才资源，同时便于招聘信息的传播扩散。

1.2.2 节约招聘成本

微信招聘的成本非常低，甚至近乎为零。企业不需要购买专业设备，也不用投入广告，招聘者可以利用个人微信帐号免费招聘信息。在传统的招聘网站上信息时，一般会依据招聘信息和投放时间的不同，进行不同的标准收费。而通过微信相关招聘信息，对于招聘信息在网上的投放时间等并无要求，也无需花费任何费用。此外，如果想让自己的招聘信息在传统招聘网站上获得较高的曝光率，往往还需要投入额外的广告费或者会员费。而在微信上招聘信息时，招聘工作人员可以自己决定某个招聘岗位的曝光率，无需任何费用。微信招聘的应用极大地降低了企业的招聘成本。

1.2.3 提高招聘效率

在应用微信招聘时，求职者与招聘者之间的联系不再受时间、空间和环境的约束，可以实现实时沟通。这使企业在微信上招聘信息时，减少了较多中间环节的工作量。当求职者有问题需要咨询时，可以直接通过微信与招聘者进行联系。微信招聘可以实现“因人制宜”，能根据受众的不同特点，随时调整招聘信息呈现的形式和内容等。传统的招聘信息主要是以文字形式进行展示，而用微信招聘，招聘信息可以用文字、语音、视频、H5等形式进行展示，表现形式更加灵活多样也更生动形象。此外，即便是面试环节，也可以在应用微信招聘后变得更简单有效，招聘者完全可以利用微信对求职者进行视频面试。在微信招聘中，求职者和招聘者可以即时沟通，这使得双方的沟通更为有效，极大地提高了招聘效率。

从调查结果来看，微信招聘呈现出巨大的应用前景。参与调查的安徽省中小企业的求职者中年龄在25岁以下的占35.65%，在25-30岁的占58.26%，年龄在30岁以下的求职者共占90%以上，年求职者都较为年轻，容易学习和接受新鲜事物。微信招聘是大数据时代孕育出的新型招聘方式，能够被求职者们所接受和应用。

此外，求职者中通过网络招聘获得就业机会的占大多数，占参与调查人数的72.17%，且求职者们使用微信较为频繁，其中每天使用微信1-3小时的占61.74%。愿意使用微信招聘的求职者占88.70%。微信招聘，抓住了“互联网+”机遇，充分利用了网络资源，给企业和求职者双方都带来了便捷。微信招聘在安徽省中小企业的求职者中的认可度较高，具有巨大的发展前景。

3 安徽省中小企业应用微信招聘的建议

在大数据时代，使用微信招聘，将让安徽省中小企业把握住“互联网+”机遇，同时也为求职者拓宽了求职渠道，实现企业和求职者互利双赢。使用微信招聘的过程，也是安徽省中小企业向求职者展示企业文化和企业品牌的过程，通过求职者的口碑效应，可以不断提升安徽省中小企业的知名度和影响力。安徽省中小企业若以“互联网+”为载体，使用微信招聘，不断挖掘人才信息数据并选拔求职者，且及时对招聘进行评估，便可做到企业人员的精准招聘，将实现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜[5]。

微信招聘为安徽省中小企业的招聘工作增添了更多可能性，随着其广泛使用，相应的挑战也不可避免。为了避免微信招聘沦为一个简单的职位渠道[6]，结合安徽省中小企业自身特点，给出以下几点应用微信招聘的建议：

3.1 保证人力资源和时间投入

微信作为招聘渠道，虽然传播较为迅速，但它的成效并非一蹴而就。安徽省中小企业整体来说规模小、资金实力相对较弱，在应用微信招聘时，必须保证足够的人力资源和时间的投入，不断挖掘求职者的喜好，越来越多的受众喜欢的感兴趣的内容，拉近与求职者的距离，吸引更多人群关注，只有这样招聘信息的传播速度才能不断加快。招聘工作人员可以多关注社会热点问题，多了解网络和娱乐的新动向，找到招聘人员与求职者的共同话题和兴趣爱好，并对其进行挖掘，这样既减轻了招聘人员的工作压力，也使求职者在轻松愉悦的环境种找到满意的工作。

3.2 增强招聘者品牌意识

大多数安徽省中小企业的品牌不够响亮，企业的知名度不够高，在应用微信招聘时，安徽省中小企业的招聘人员需要增强品牌意识，一方面要推广公司的品牌，另一方面也要建立自己的个人“品牌”。在的招聘信息中，可以留下招聘人员的个人微信、微博等。这样可以促进求职者与招聘人员之间的交流，为招聘人员塑造个人形象、建立个人品牌提供更多机会。安徽省中小企业的招聘工作人员也可以利用微信将自己的工作经历、工作感受和有效的工作方法展示出来，也可以从招聘者的角度给求职者们提供求职和面试的建议以及职业规划等，树立起一个“职场导师”的形象，建立自己的个人品牌，进一步提升企业的形象。

3.3 与求职者保持互动

安徽省中小企业对人员招聘的投入相对较少，招聘什么样的员工大多是老板f了算，往往与优秀的员工失之交臂，影响企业的可持续发展。安徽省中小企业应用微信招聘时，不能把微信当作一个信息渠道，更不能忽视其“社交性”，否则，缺乏与求职者的沟通和互动，随着时间向前推移，受到的关注度往往会下降；同样，企业在微信上总是单方面招聘信息，很少有来自求职者的反馈与咨询，可能是企业的信息内容对求职者价值较小。为了有效解决这些问题，招聘工作人员可以充分利用碎片时间与求职者保持互动，可以在下午茶时间，拍下自己的下午茶照片并分享给求职者们，既可以让求职者们看到招聘者生活中的一面，也是对企业文化和公司氛围的一次宣传。

3.4 与传统渠道相结合

安徽省中小企业更多是选择中介、熟人推荐等传统的招聘渠道，一定程度上能发挥现实求职者的主观能动性，而微信招聘则对潜在的求职者更有价值。若微信招聘与传统招聘渠道有机结合，必将形成一个更加开放、便捷和多元化的招聘平台，招聘信息的传播速度会更快，传播范围会更广，招聘效率也会显著提高。同时，在线下招聘会的现场，可以利用微信进行一次线下招聘会的直播，将招聘会的现场画面传递给那些没能来到现场的求职者，也可以利用微信视频连线的方式，在宣讲会上让公司的高层管理者与求职人员面对面交流，甚至可以用视频带领求职者参观一下公司，感受公司的环境和氛围，这样能有效完善安徽省中小企业的人员招聘工作。

4 结论

人员招聘是人力资源管理工作的重要的环节，在大数据时代，企业在人才招聘过程中要把握住“互联网+”机遇，积极尝试应用微信招聘这种新型的招聘方式。安徽省中小企业在应用微信招聘时要结合企业自身的特点和人力资源管理的实际，不能一味追求创新和新颖，而忽视企业人员招聘的本质，任何一种招聘方式的应用，都是为了寻找、吸引并留住那些满足岗位需求的合适人才，只有据此意识，安徽省中小企业的人员招聘工作才会有效开展，企业人力资源管理的引才、育才、用才、留才工作才能顺利进行，才会真正意义上实现安徽省中小企业的可持续发展。

参考文献：

[1]中国信息通信研究院产业与规划研究所.微信经济社会影响力研究（2015版）[R].北京.2016.

[2]熊皇.微信招聘传播机制与治理研究[J].湖南包装，2016（03）：68.

[3]陈星汶.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源管理，2013（04）：112.

[4]张莎莎，秦浩，胡未林.三大招聘网站的可用性研究――以中华英才、智联招聘、前程无忧为例[J].商，2013（12）：187.

招聘工作要点篇(3)

招聘是企业获取和配置人力资源的过程，员工的招聘是企业管理过程中一项重要的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一。战略招聘从战略的高度出发，根据企业发展需要制定人力资源招聘计划，通过建立和完善企业招聘工作流程体系，运用完整配套的招聘体系来实现招聘目的，确保企业招聘的人才在动态环本文由论文联盟收集整理境下能够适应企业成长发展需要的活动过程。战略招聘是战略人力资源管理系统重要组成部分，它在企业文化指导下，充分考虑组织外部环境变化和企业战略需要，把招聘与其它人力资源管理实践活动进行有效衔接，确保各项职能活动间相互依存和相互作用的关系，充分发挥协同效应，关注候选人专业技术能力和态度行为、价值观是否符合组织战略发展的需要，能否形成高员工绩效，进而累积企业竞争优势，提高企业绩效。

一、 企业文化影响和指导战略招聘

员工价值观、工作动机和特征等具有相对稳定性，难以通过培训迅速加以改变，需要花费大量的时间和精力，取得的效果也不一定理想。但恰恰员工的价值观等内隐特征是员工创造性和高绩效的主要来源，是实现企业战略的重要资源。传统招聘从人力资本角度出发，重视考察应聘者的知识、技能等外显特征；而基于企业文化的战略招聘用企业文化指导企业招聘活动，更多关注和考察与员工关系和行为相关的价值观、工作动机等内隐特征。尽可能为企业招到具有发展潜质的符合企业文化需要的合适人才，建立人力资源优势，提高企业竞争力，为企业战略目标服务。基于企业文化的战略招聘能尽量避免因招聘到不合适人员而遭受的各种损失，确保招聘过程、招聘效果的准确及时和有效。

二、战略招聘支持企业文化建设

战略招聘为企业找到符合企业文化和战略要求的人才，充实企业人力资本。适应企业氛围、认同企业文化的新员工，成长更快，更容易迅速融入到企业当中，自觉自发的发挥自己的聪明才智，表现出较高的工作绩效，在企业中更容易取得成功。这反过来又增强了企业的凝聚力和向心力，支持和强化了企业文化的建设。战略招聘和企业文化相互促进，推动企业人力资源管理活动有效运行。

三、基于企业文化的战略招聘特点

与传统招聘相比，战略招聘具有以下几个主要特点：第一，招聘工作的前瞻性和战略导向。根据企业战略的需要，把不同的层次（高层、中层、基层）和不同的部门以及不同的岗位对人力资源需求的要求进行细化，用以指导招聘工作，满足企业持续竞争优势建设对人力资源的需要。第二，企业文化认同导向。战略招聘中，把企业文化认同、员工价值观作为招聘的重要标准。因为，企业战略发展需要员工态度和行为符合企业需要以形成人力资本优势，而员工态度和行为受员工的内在价值观和文化认同感制约。战略招聘时考察应聘者的企业文化认同，可以事先尽可能筛选到能够迅速融入企业文化氛围，具有重大发展潜能的员工，促

使员工快速成长。简而言之：选对人比培训人更重要。第三，招聘的重点化和差异化战略招聘表现出重点化和差异化。首先，战略招聘花费更多的时间和精力用于重要岗位、重要人员的招聘上，与企业战略实施联系越紧密，受到重视程度越高，以满足企业战略竞争优势对核心人力资源的需要。其次，战略招聘针对不同的岗位，采用不同的招聘渠道、甄选方式等；做到既满足企业战略对人才的需求，又避免招聘成本浪费，实现效益最大化。第四，招聘工作的系统性与传统招聘把招聘工作当做是人力资源部门的一个单独的人力资源实践活动不同，战略招聘通过员工能力要求和员工态度行为要求，立足于实现企业战略的人力资本优势构建，把人力资源管理实践各个环节紧密联系起来，让组织其他部门和人力资源部门共同参与，发挥协同效应，实现战略招聘目标。

四、基于企业文化的战略招聘流程及原则

招聘工作要点篇(4)

招聘是人力资源管理的重要组成部分，招聘渠道也由企业越来越多的关注。随着我国经济的发展，现代企业的迅速发展，人才的重要性已经被越来越多的管理者所重视，招聘已成为企业吸引人才的重要渠道。除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐被招聘人员灵活运用，特别是随着网络招聘的广泛应用，一些新的网络招聘渠道，提高企业的竞争能力。

【关键词】

招聘渠道；招聘对象

随着现代科学技术的发展，信息时代的到来，计算机和互联网技术的迅速发展，随着网络的日益普及，招聘方法。首先，求职者不再满足于传统的招聘渠道，但利用互联网这个新型的，更广泛的工作搜寻渠道，招聘信息和应用现状；其次，企业网络招聘活动日益频繁。

人才是现代企业发展的关键。找到企业使用合适的人才，并建立长期雇佣关系和企业，是一个长期的战略目标和企业发展战略管理。因此，如何才能够将人才吸引到企业来，才是企业人才战略的首要目标。但在目前的人力资源市场，人才供给与需求失衡的人才显示，大多数新兴市场，但对人才要求的企业却很少，很多人找不到合适的工作，另一方面，企业无法在与人才发展战略。因此，企业人员招聘，我们必须先了解人才供应市场，找到一个好的人才招聘渠道。

1 招聘渠道的选择

1.1 外部招聘

随着社会信息化和互联网时代的发展，企业可选的招聘渠道日益丰富，除了传统的报刊、电视、电台等广告手段外，数量众多的人才中介服务机构、猎头公司以及专业的人才招聘网站等逐渐成为组织招聘的另外一个重要渠道，外部招聘是组织中常用的招聘渠道，包括广告招聘、职业介绍机构、网上招聘、校园招聘、人才招聘会、员工推荐与应聘者自荐、招聘告示等。

1.2内部招聘

内部招聘是传统的招聘渠道之一。具有费用少，成本低，并且能够极大的鼓励和提高员工士气，申请者对公司非常了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且能够在企业内部培养出一人多能的复合型人才等优点。内部招聘的渠道包括晋升选拔、人员重聘、内部公开招聘、岗位轮换、临时人员转正等。

内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是另外一种比较有效的招聘渠道，主要体现在新员工进入公司后，归属感强，离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好，就会有被推荐的机会。

2 按招聘对象来源分析与选择

根据招聘对象的来源，可将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是企业出现职位空缺，主要通过提拔内部员工来解决企业的招聘问题；而外部招聘则主要从本单位外部寻找、吸引应聘者，以填补本组织空缺职位。对两种招聘渠道进行选择时，应综合考虑两者的优劣之分。

内部招聘的优劣在于选拔的有效性与可信性较高，而且员工对于组织的忠诚度也较高，了解组织及其运作方式，能更快的进入角色，并能在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。内部招聘也存在着一些明显的弊端，比如内部竞争不利于组织的团结，有时甚至出现员工丧失信心，增加员工流失率的可能；另外组织因缺乏新鲜人才和新鲜观念的输入，而逐渐产生一种固态的思维意识，不利于企业的长远发展；内部招聘有可能会出现“裙带关系”等不良现象，不利于创新和企业的成长，尤其对中小企业，影响更为突出。

外部招聘相对于内部招聘而言，成本较大，而且筛选难度比较大、持续时间长，招聘进来的员工需要花费较长的时间用来对其进行培训和目标定位，才能使他们了解组织的工作流程和运作方式，这种招聘方式虽然存在较大的风险，但却恰好能够弥补内部招聘存在的不足。新员工会给组织带来不同的价值观核心观点、新的工作方法，可以在无形中给组织原有的员工施加压力、激发老员工的斗志。同时，外部招聘也是一种很有效的与外界的交流方式，企业可以借此机会在其他外界人士中树立良好的企业形象。

综上所述，内部招聘和外部招聘各有优点和不足。在招聘新员工的组织，要考虑到每个招聘方法的特点，发挥各自的优势，避免错误和缺点。特别是随着企业核心高层管理人员的引进，应该更加小心，一旦决策失误，将严重影响企业的发展。企业要想保持现有的强大的组织培养方法，不妨利用内部招聘；如果企业想要改变或改变现有的组织文化，可以尝试从外部招聘。当然，人员的选拔和招聘渠道，还要考虑各地区文化的差异，如美国企业倾向于外部招聘，和日本企业倾向于内部招聘。

此外，企业在招聘活动中还应考虑招聘的经费预算和筛选方法的有效性等问题，不能够为了控制招聘成本而影响招聘工作的正常开展。例如，一个中等规模的公司有几个高级管理人员的岗位空缺，其管理层认为请专业招聘机构花费太大，决定在报纸上做广告，结果在几周内就找到了合适的人选。费用低的招聘方式反而浪费了金钱和时间，成本较高的方法却恰恰节省了招聘的时间和费用。

要实现组织的长远发展目标，外部招聘也是非常关键的一种招聘手段。要想把外部招聘工作做好，还需要撰写好适合时展和企业特点的招聘内容，划定备选的求职群体，确定适合岗位性质的信息渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的人才测评方法，组织好招聘团队等。

【参考文献】

[1] 王丽娟，员工招聘与配置.上海：复旦大学出版社，2006

[2] 张明清，公开招聘考试使用手册.长沙：湖南科学技术出版社，2006

[3] 张颖昆.招聘管理入门，广州：广东经济出版社，2006

[4] [美]韦恩・卡西欧.人力资源成本分析――组织行为的爱无效果.北京：清华大学出版社，2007

招聘工作要点篇(5)

1、招聘工作的系统性。招聘工作是一项系统性的工程，主要由招聘需求计划工作、招聘实施工作、入职管理工作、试用期及转正管理工作以及招聘人员行为规范等几大模块组成，而其中的任何一个模块都可以无限分解为更细小的步骤和环节，这些环节和步骤又都包含着千丝万缕的联系，这样就构成一个结构庞大、内容繁多却有据可依、高度流程化的系统。因此要做好招聘工作既要求我们严格按照既定流程流水线化作业，保证纵向的通畅，又要求我们在具体实施每一个步骤时做到有条不紊，步步为营，保证横向的扎实、牢靠。

2、招聘工作的技巧性。招聘工作由于其自身特性，虽然是一项系统型工程，却是以人为主体的，考虑到人的主观能动性和复杂多变性，因此在保证流程化严谨性的同时，还要在操作过程中把握住灵活性和技巧性，尤其是在招聘实施阶段，这一特点更为明显。无论是任务的分解还是渠道的选择再到日程拟定都很有学问，而分拣简历、面试更是需要灵活应变的临场处置、丰富的经验积累和语言、动作、心理等多方面的技巧。

3、招聘工作各阶段的关键节点。要透彻的学习一项工作就应把握住该工作的主要流程和关键节点，进而在学习和实践中以各个关键节点为突破口和主攻点从而学会整个工作。招聘工作的主要节点我认为主要有以下几点。在招聘需求工作中首先明确招聘需求计划的制度，其次注意保证首先内部调配再进行外部招聘。招聘实施工作中面试应该是最重要的步骤，从准备到预约再到面试的进行都包含很多关键节点，在面试准备中我认为最关键的节点就是对相关招聘岗位专业知识的储备，这样才能在招聘中得心应手，了解到自己希望知道的信息。结构化面试也是一个关键的节点，而学习结构化面试最好的方法就是不断的实践学习，在实践中积累经验，获得提高。对于入职管理工作，由于这是一项高度流程化并且涉及到很多手续证件的工作，因此对流程的熟悉程度应该是这一工作的关键。

4、有待深入学习和实践的内容。通过对手册的学习，意识到自己还有很多的东西要学习，而且经过周六工程师院的招聘工作也有了一些具体的感受。比如公司各个岗位的工作内容、工作要求都要有一定程度的了解，正如戴姐所说，人力资源只是坐在办公室是学不好的，只有深入了解各个岗位的情况、学习一定的相关方面专业知识才能在招聘过程中找到最合适的人选。结构化面试也是我需要不断学习和实践锻炼的，既包括面试理论的掌握，也包括面试现场的进行以及对应聘者的分析过程。

5、对手册中内容的一些疑问。

①、在招聘需求计划时，先内部调配再外部招聘的原则是普遍使用还是针对特殊岗位或职位，例如在生产车间需要班长时可先内部调配再招聘，如果需要的是人力资源的经理是否也是本部门先根据情况调配，没有合适人选再招聘，如果上升为总经理级别情况又是如何呢？

②、面试准备工作中“设定维度”具体指的是什么内容，是否是指需要考核的几类主要指标，还是指对面试者的要求标准程度。

③、面试中如果应聘者向我提问时提出我没有接触过的内容，是转移话题为好还是回答不知道为好。另外，如果应聘的是专业性很强的岗位，如何避免这种情况的发生呢，毕竟要给对方一定的提问机会。

招聘工作要点篇(6)

【关键词】项目教学法 人员招聘实务课程 整体设计

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）04C-0077-03

项目教学是根据教学目标将课程内容整合，优化为若干个具有一定操作性的项目或工作任务，学生的学习过程就是完成一个个项目或工作任务，并在完成项目或任务中获得知识和技能的提升。这种教学方法的特点是以典型产品（或服务）为载体融“理论知识、实践操作、素质培养”于一体。实践证明，通过项目化教学改革后，高职学生的学习积极性得到了有效调动，实践动手能力也得到明显提高，自我学习能力、独立工作能力和团队合作精神，以及社会能力与综合职业能力等得到了较好培养。

人员招聘实务是实践性很强的核心专业技能课程，笔者从项目教学法对该课程进行整体设计。

一、人员招聘实务课程性质与定位

人员招聘实务课程是人力资源管理专业核心课程之一。本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的阐述，在于了解招聘流程的基础上，掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。其目的是培养学生招聘活动策划准备、组织实施、录用人员后的总结评估能力。该课程45个课时，前接管理学、心理学、员工劳动关系管理、工作分析与岗位设计、人才测评技术课程，后续学习有员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、顶岗实习等课程。

二、课程整体设计思路

人员招聘实务课程定位于企、事业、行政机关各类单位的招聘工作岗位，目的在于培养满足社会需要的人力资源管理招聘工作的技能人才。课程老师积极采用多种手段，向企业招聘行家请教，吸收最新信息和资料，结合自己的科研和企业实践，以社会招聘岗位工作流程为主线，将工作流程中的工作任务组建成一系列行动化的学习项目，课程教学内容体系是围绕以完成项目任务所需为主导，“用则学，不用则弃”来进行构建，为三年制高职高专人力资源管理专业的学生今后能从事招聘岗位工作及其职业生涯发展提供并奠定“必需、够用、实用”的员工招聘的理论和实践操作技能。学生以完成招聘工作流程中的一系列任务学习项目即需求分析、招聘计划的制订、招募、各种测评方法的甄选、录用以及招聘评估工作，在有目标的行动化学习中掌握实践操作技能，获取理论知识，并发展其职业能力。

三、课程目标设计

（一）知识目标。掌握招聘工作的影响因素、招聘工作的阶段与流程，依据招聘工作流程，确定招聘需求；了解招聘渠道、招聘队伍的组建，熟悉招聘计划的内容；掌握招募信息的流程、招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；熟悉简历和申请表的初步筛选，掌握笔试、面试、心理测试、评价中心法以及背景调查的甄选方法；了解入职前的体检内容，掌握录用决策、入职面谈、入职手续办理和入职培训内容；掌握招聘的成本效用评估、录用人员评估、招聘过程的评估以及招聘总结的撰写知识。

（二）能力目标。在人力资源管理专业人才培养目标的前提下，根据课程性质和课程设计思路，对校企合作单位以及几年来走访顶岗实习学生时的调研，确定掌握员工招聘知识和具备招聘技能是从事招聘工作应具备的条件。人员招聘实务培养的岗位核心能力就是掌握招聘工作流程，围绕招聘工作流程开展招聘活动准备、实施、总结评估应具备的能力。具体为招聘活动的策划、组织、管理、实施能力，招聘信息的收集、整理、分析、处理能力，使用测评方法识人、选人的能力，招聘活动中的人际沟通和交往能力，评估总结能力。

（三）素质目标。培养学生具有法律意识、服务意识，具有尊重关心应聘对象，公平公正、以人为本的职业道德；具有积极主动、工作认真的态度和严谨细致的工作作风；具有良好的语言表达和沟通能力；具有良好的人际关系能力；具有高度的团队协作精神；具有较强的发现问题、判断分析和解决问题的能力；具有较强的创新思维和灵活运用知识的能力；具有较强的自主学习、创新学习能力。

四、人员招聘实务课程内容整体设计

（一）以项目形式设计的课程整体框架。人员招聘实务课程采用以项目为导向，以任务为驱动，以学生动手能力培养为主线，理论教学与实践教学融为一体的教学模式，充分体现了职业教育的特点。同时该课程以员工招聘工作流程为主线，重构了课程的教学体系，重组了课程的教学内容，把知识和技能的教学融入各个项目的制作之中，实现了教中学、教中做、教做学合一，较好地解决了学以致用问题。共设计十个项目，即员工招聘工作的基本认知、员工招聘工作的基础准备、员工招聘计划制订、员工招募、员工初步简历筛选、笔试与测试、员工面试、评价中心测试、员工录用、员工招聘工作的评估，涵盖员工招聘一系列工作内容。

（二）以任务驱动为基本形式设计具体内容。任务驱动法是指在教学过程中，教师以学生为中心，以完成一个个具体任务为线索，把教学内容巧妙隐含在每个任务之中，学生通过独立或协作完成任务，学习新知识和新技能。这一教学法可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养学生独立探索、自主学习、合作学习的能力。根据人员招聘工作岗位的任职要求，依据企业招聘专员实际工作的典型任务，确定学习情境，再设计项目任务，将基础知识、招聘实践操作技能融入项目任务中，完成基于工作任务的系统化课程内容开发，将设计的十个项目以任务驱动的基本形式进行分解，每个项目分解成2-5个任务，在教学活动中以十个项目为导向，以分解出的教学任务为驱动，组织教学，具体设计如下。

项目一：员工招聘工作的基本认知。具体包括两个学习任务：人员招聘的基本认知、招聘专员的任职要求。拟实现的教学目标：掌握招聘的基本概念、招聘的原因与前提，招聘的阶段与基本工作流程，理解招聘工作者面临的挑战，掌握招聘工作者应具备的任职要求。

项目二：员工招聘的基础准备。具体包括两个学习任务：人力资源规划、工作分析。拟实现的教学目标：了解企业人力资源供给与需求预测内容，掌握人力资源供需预测方法；熟悉工作分析的具体内容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作说明书，掌握所需岗位工作内容和任职要求。

项目三：员工招聘计划的制订。具体包括两个学习任务：招聘需求的确定、招聘计划的制订。拟实现的教学目标：了解招聘需求的影响因素，熟知部门用人计划申请表、公司人员增补申请表的基本内容，掌握招聘需求提出的具体步骤；掌握招聘时间、地点、招聘渠道的选择；掌握招聘成本预算的编制和招聘计划的内容。

项目四：招募工作。具体包括五个学习任务：招聘工作所需表格资料的准备、招聘信息的、招聘广告的设计、招募信息库的建立与管理、校园招聘准备。拟实现的教学目标：了解企业招聘工作开展中用到的各种表格资料，掌握招募信息的流程；掌握招募广告的设计技巧和信息媒体的选择技巧；掌握应聘人员信息库建设的内容；熟悉校园招聘会的整体流程、招聘前的准备；掌握校园招聘会宣讲工作的具体操作实施。

项目五：简历与申请表的筛选。具体包括两个学习任务：简历筛选、申请表的筛选。拟实现的教学目标：了解简历的含义、基本内容；掌握简历筛选的方法；了解申请表的含义、特点；熟悉申请表的收集与整理步骤；掌握“计分法”筛选申请表。

项目六：笔试和个性测评。具体包括两个学习任务：笔试、个性测评。拟实现的教学目标：了解笔试的概念；掌握笔试的内容、试题的编制原则、题型和编制技巧；了解个性测试的内容和范围；掌握个性测评工具的使用方法和注意事项；熟悉笔试与心理测试的优劣。

项目七：面试。具体包括两个学习任务：面试的基本操作流程、结构化面试。拟实现的教学目标：了解面试的含义、重要性、面试种类，熟悉面试的整个工作流程；掌握常规面试的程序、场地布置和面试的方法；了解结构化面试的概念和特点；掌握结构化面试的设计步骤、组织实施程序和实施的注意事项。

项目八：评价中心。具体包括两个学习任务：无领导小组讨论、公文筐测验实施。拟实现的教学目标：了解评价中心的含义和特点，掌握评价中心的基本内容；掌握无领导小组讨论的基本内容和实施要领；掌握公文筐测试的基本内容、特点和施测要领。

项目九：员工录用。具体包括四个学习任务：背景调查、录用决策、入职体检、办理入职手续。拟实现的教学目标：了解背景调查的必要性，掌握背景调查的内容；掌握背景调查的主要环节和应注意的问题；了解入职体检的目的及应注意的问题；掌握录用决策的原则和录用决策的步E。

项目十：招聘评估。具体包括四个学习任务：成本效用评估、录用人员评估、招聘过程评估、撰写招聘总结。拟实现的教学目标：了解人员招聘与录用评估的重要性；理解人员招聘与录用的信度与效度；掌握人员招聘与录用评估的内容和常用方法；掌握人员招聘与录用评估的基本指标和具体实施过程；掌握招聘总结的内容和撰写。

五、人员招聘实务实训项目设计

为培养学生动手操作能力和综合运用能力，巩固所学理论知识和实践操作技能，结合学生的学情和社会招聘岗位的需要，将教育教学资源有效整合在一起，依据课程的招聘准备、实施、招聘结束后评估三阶段的九个项目内容，设计了大致相对应的实训项目和一系列的实训任务，并在实训项目设计中突显实用性和可实施性，以及学生职业能力的培养，开发了如表1所示的训练项目。

通过上述招聘实训，学生了解了招聘流程，增强了招聘工作的实操技能，培养了学生的动手操作能力和解决实际问题的能力，提升了学生的专业素养。

六、人员招聘实务以职业能力培养为目的的教学方法设计

在课程教学过程中，项目作业以小组为单位来完成，将班级分为6-8个项目小组，每组4-6位同学，要求每个项目小组模拟校内实训基地――大学生实验超市或者某校企合作企业，针对某一职位开展招聘工作，具体完成招聘的准备工作、招聘计划的制订、招聘广告的设计与、简历筛选、面试的组织与实施、评价中心组织与实施、员工录用、招聘评估等项目，所有项目以任务驱动为核心，互动、启发、引导、注重学生的体验，凸现以学生为主体，教师为主导，强调学生的自主学习、合作学习和探究学习。根据课程的特点，将案例分析、小组讨论、方案设计、情境模拟、现场参观、任务驱动、角色扮演等形式多样的教学方法应用到教学过程中，充分调动学生学习的积极性和主动性，同时培养学生的专业能力、专业技能方法和职业素质，促进学生个性和才能的全面发展。

七、人员招聘实务以过程考核为主的评价设计

人员招聘实务课程考核应侧重学习过程，精心设计将技能考核与综合素质考核相结合，单项考核要达标，综合考核要全面；小组评价和学生自评贯穿学习的始终；教师评价、同学评价、学生自评、企业参评的多元评价方式；过程评价与终结考试相结合；职业能力和职业素质融一体的课程考核评价体系。

将技能考核与综合素质考核相结合，从知识、方法、能力、技能、学习态度、与同学学习过程中的合作、价值观几个方面进行评价；将过程评价和终结性评价相结合，过程评价为课堂评价和平时项目训练评价两部分，其中课堂评价主要通过每一次课的考勤和课堂提问的师生互动考评，培养学生的自律、胆量和沟通能力；平时实训项目以学习小组来完成的角色扮演、情景模拟、方案设计、小组讨论、案例分析等方式相结合的综合式考核，培养学生的探究意识、专业能力和团队协作精神；终结性评价包括知识考核和综合性实操考核（以小组形式参与的从招聘的准备、实施、结束的全过程招聘活动的综合实操考核），考核注重基本知识、知识的综合运用能力、实践操作技能，在课程结束时期末考核方式进行；其中过程评价占70%（考勤占5%、互动考评占15%、平时项目训练占50%），终结性评价占30%（综合性实操占10%、理论考核占20%）。

总之，项目化教学基于“企业工作情境化”的一种改革性教学方式，学生经历了接受任务、独立完成任务、展示任务成果、检测与评价任务成果等完整的“工作过程”。为了完成工作任务，学生不仅掌握了所学知识，而且还能够灵活应用知识进行解决问题的综合分析能力及实践性技能操作，有机地将理论与实践融合在一起，实现“学中做，做中学”。项目化教学设计既能充分体现学生的主体作用，又发挥了教师的主导作用，培养了学生学习人员招聘实务课程的兴趣，有效提高了学生的人力资源管理招聘岗位技能，将会有效地提高人员招聘实务的整体教学水平。

【参考文献】

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007

[2]陶双双.对项目教学法应用中若干问题的反思与建议[J].中国职业技术教育，2010（11）

[3]潘劲松.基于项目式教学的《高等数学》课程整体设计研究――以湖南机电职业技术学院电类专业为例[J].职业时空，2016（1）

[4]厉荣.高职员工招聘录用课程实践教学内容构建[J].新疆职业大学学报，2015（5）

【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革立项课题“高职‘人员招聘实务’课程项目化的改革与实践”研究成果（GXGZJG2015B219）

招聘工作要点篇(7)

关键词： 招聘；评估；有效性

某物流公司，因生产基地规模扩大及新业务开展等因素，人力资源部门共招聘员工42人，但员工的招聘质量并不是太理想。根据公司总经理要求，人力资源部门从招聘需求岗位评估、招聘渠道的有效性、面试评价方法、新招员工的绩效考核、招聘成本、招聘效率六个方面对招聘活动有效性进行评估，以期在今后的招聘工作更能与公司的业务发展相匹配。

一、招聘需求岗位评估

这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。物流公司招聘计划见图。

高级物流市场研究员、物流管理师、中转设备工程师是高端专业岗位，负责处理物流公司整个市场的研究及管理，中转设备的优化和整改工作；物流调度员为中级操作岗位，负责船舶、汽车运输的调配及调度；物流中转员是基础操作岗位，负责物流在码头中转业务。

认真做好对以上职位的分析及岗位人才的定位，选择合适的招聘渠道及针对性的面试测评工具。

二、招聘渠道的有效性

物流高级市场研究员、物流管理师、中转设备工程师这三个岗位必须具备高学历、高技能及高素质要求才能达到公司期望，对于高端人才采用网络招聘、现场招聘、猎头招聘等费用较高的招聘形式，取得的效果会比较好；物流调度员需具备中等学历、较强的组织协调能力及较强的语言表达能力，对于中端人才的招聘采取内部推荐、网络招聘、现场招聘等结合运用，效果会比较好；物流中转员需具备中等学历、有责任心及良好的服务态度，对于低端人才的招聘一般在劳务市场或张贴广告等费用较低的形式比较好。

三、面试的评价方法

不同的岗位对任职人的要求就不同，在面试过程中根据不同的职位选择不同的面试方法。一般常见的面试方法有单独面试与集体面试法，结构化面试法、非结构面试面试及半结构面试，压力面试及非压力面试。在招聘不同职位时应选择两个或两个以上方法相结合，再通过面试结果进行分析并通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。只有持续不断的进行优化并对面试方法进行评估，找出各个岗位的最合理的面试方法，才能够更有效的找到与公司、岗位、直接上级管理风格相匹配的忠诚度较高的任职岗位人才。

四、新招员工的绩效

在新员工入职到转正期间，通过收集、分析和评价所招聘员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况，同时开展直接上级、同级、下级及服务客户的360度考评，经过综合分析，其结果可以直接反映所招聘人员的质量。也是对录用人员能力、潜力、素质等方面进行的各种测试与考核的延续。

五、招聘成本

人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用；三是机会成本，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。

六、招聘及时性

人力资源部门在出现人员招聘需求时迅速反应并在最短的时间找到合适的人选完成岗位填补，是反映招聘有效性的指标之一，需要多花时间深入了解公司各部门空缺职位的情况、职位所需要的关键技能和条件及公司各部门对应聘人员的能力及素质要求，提前拓展人才招聘的渠道进行人才的储备工作建立企业人才库，以便岗位空缺后能及时补充。

参考文献：

[1]王贵军，丁霞等人编著.招聘与录用.东北财经大学出版.2007年

[2]彭剑锋著.人力资源管理概论.上海复旦大学出版社.2006年

[3]某物流公司招聘管理制度.2012年版