群文职称论文篇(1)

一、怎样写述职报告

述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成。

(1)述职报告的标题

可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。

(2)述职报告的称呼

工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。

(3)述职报告的正文

述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分。

述职报告的开头。

述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。

述职报告的主体。

述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。

述职报告的结尾。

在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。

二、述职报告写作要求

写好述职报告，要注意下面几点写作要求：

(1)实事求是。

述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。

(2)写“述职报告”要形成制度。

不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。

(3)内容要周详，述职报告要重点突出。

在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。

(4)情理相宜。

述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。

群文职称论文篇(2)

当前，述职报告已成为经常写作的应用文，写好个人述职报告，应当明确以下几点。

1.什么是述职报告

述职报告就是把自己履行职责是否称职的情况写成书面文字所构成的文体。具体一点是，机关负责人就任职一定时期内所做工作向任命机关或机关群众进行汇报并接受审查和监督的陈述性文案。

个人述职报告是随着人事管理制度和改革而出现的一种新文体。它是考察干部履行职责情况，以及是否称职的一种手段。

2.述职报告与总结的异同点

个人述职报告和个人总结既有联系，又有区别:

（1)述职报告与总结的相同之处是，它们都可以谈经验、教训，都要求事实材料和观点紧密结合，从某种程度上说，个人述职报告可以借鉴总结的某些写作方法。

(2)述职报告与总结的不同之处在于以下三点:

一是要回答的问题不同。总结要回答的是做了什么工作，取得了哪些成绩，有什么不足，有何经验、教训等。述职报告要回答的则是什么职责，履行职责的能力如何，是怎样履行职责的，称职与否等;

二是写作重点不同。个人总结的重点在于全面归纳工作情况，体现工作实迹。个人的工作述职报告则必须以履行职责方面的情况为重点，突出表现德、才、能、绩，表现履行职责的能力;

三是表述方式不同。总结主要运用叙述的方式和概括的语言，归纳工作结果。工作述职报告则可以采用夹叙夹议的写法，既表述履行职责的有关情况，又说明履行职责的出发点和思路，还要申述处理问题的依据和理由。

根据现实情况，工作述职报告可以分为现任职务的述职报告和竞争上一级职务的述职报告。

3.怎样写述职报告

述职报告的格式，一般由标题、称呼、正文组成:

(1)述职报告的标题

可简单标明“述职报告”。也可以根据正文内容另行拟制。

(2)述职报告的称呼

工作述职报告一般要当众宣读，所以应选择好恰当的称呼，一般写“领导、同志们”。

(3)述职报告的正文

述职报告的正文一般要有开头、主体、结尾三个部分:

述职报告的开头：述职报告的开头要以简洁的文字，说明所担负的具体职责，表明自己对本职责的认识，并阐明任职的指导思想和工作目标，还要概述所取得的成绩。

述职报告的主体：述职报告的主体要选择几项主要工作，细致地将过程、效果或失误及认识表述出来。这一部分要写详细，对一些重大问题的决策过程，对棘手事件的处理思路，对群众迫切关心的问题的认识和处理，都要交代清楚。要对履行职责的情况和对履行职责的事迹进行深人的分析研究，做出具有一定理论层次的概括。要回答称职与否的问题，应从思想道德素质、政治理论素质，开拓进取精神，政策法律水平，处事决断能力，分析综合能力，文字和口头表达能力，廉洁模范作用，上下左右关系，工作作风和工作方法等方面，描述自己的形象，回答好称职与否的问题。述职报告的主体还要说明履行职责过程中得与失。竞争上一级职务的述职报告，要注意紧扣上一级职务的有关要求来写，以说明自己有充分的理由担当上一级的职务。这部分是述职报告的关键部分，一定要精心构思，写出特色。

述职报告的结尾。在述职报告的结尾可简述一下自己对自己的评价，并表明自己的态度，最后以“谢谢大家”的语言结束。

4.述职报告写作要求

写好述职报告，要注意下面几点写作要求:

(1)实事求是。述职报告要讲真话、讲实话、讲心里话，以诚感人。无论称职与否都要与事实相符。要正确处理个人与集体、主观与客观的关系，要分清功过是非。承担责任要恰如其分，既不争功，也不必揽过。

(2)写“述职报告”要形成制度，不仅在离任前要述职，而且在任期中也应定期述职。只有这样，才能更好地起到述职和鞭策的作用。

(3)内容要周详，述职报告要重点突出。在全面汇报任职期间所做各项工作的基础上，要突出任职期间的重大成绩和创造性业绩，以表明自己的胜任和事业心。应当明确，述职报告必须围绕“职责”二字做文章。它的写作目的，不是评功摆好，而是为了说明是否称职。

(4)情理相宜。述职报告在叙事说理过程中，要有适度的感情色彩。

(5)态度要诚恳。述职，是向机关和群众汇报工作。写作述职报告之前，应对自己进行认真的全面的反思，并虚心听取群众的意见，弄清群众的不满和要求，对群众意见较大的问题尤其要如实阐述，以坦诚的胸怀，赢得群众的谅解和支持。接受群众的监督，而不是作报告，这个特定的角色必须明确，也是写好“述职报告”的前提。

选题是撰写学术论文的第一步,选题是否妥当,直接关系到论文的质量,甚至关系到论文的成功与否。不同于政策研究报告,学术文章聚焦理论层面、解决理论问题。有的学生的选

题不具有新颖性,内容没有创新,仅仅是对前人工作的总结,或是对前人工作的重复。在选题时要坚持先进性、科学性、实用性及可行性的原则。在提出问题时,要以“内行”看得懂的术语和明确的逻辑来表述。选题来源包括:1、与自己实际工作或科研工作相关的、较为熟悉的问题;2、自己从事的专业某问题发展迅速,需要综合评价;3、从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目Q345无缝方管。

所选题目不宜过大,越具体越容易收集资料,从某一个侧面入手,容易深入。

(2)瞄准主流文献,随时整理

文献资料是撰写好学术论文的基础,文献越多,就越好写,选择文献时应选择本学科的核心期刊、经典著作等,要注意所选文献的代表性、可靠性及科学性;选择文献应先看近期的(近3~5年),后看远期的,广泛阅读资料,有必要时还应找到有关文献所引用的原文阅读,在阅读时,注意做好读书卡片或读书笔记。

整理资料时,要注意按照问题来组织文献资料,写文献综述时不是将看过的资料都罗列和陈述出来,而是要按照一定的思路将其提炼出来水泥净浆搅拌机。只有这样,才能写出好的文献综述,也才能写出好的论文开题报告,进而为写出好的论文打下基础。

(3)研究目标具体而不死板

一般论文开题报告都要求明确学位论文的研究目标,但笔者认为,研究目标不宜规定得太死板,这是因为,即使条件一定,目标是偏高还是偏低,往往难于准确判断,研究工作本身,涉及求知因素,各个实验室条件不同,具体研究时条件也不同。学位论文选题和研究目标体现了研究工作的价值特征。

三、论文开题报告的质量保证

控制电缆报价为了保证硕士研究生的培养质量,提高论文质量,就必须对论文开题报告进行评价。论文开题报告会由3~5位相关学科的专家对论文开题报告进行评议,与企业合作的重大科研项目可以聘请1~2位相应企业的具有高级职称的专家参加,不同学科的论文开题报告的侧重点不同。江苏工业学院研究生部规定学生必须进行论文开题报告,并规定了统一的格式,设计了专门的论文开题报告评审表,论文开题报告会上研究生应对课题进行详细汇报,并对专家提问做出必要的解释和说明。论文开题报告的成绩考核以合格、不合格记。评审小组成员最后签名并给出学生是否合格的评审意见,并以百分制打出具体的分数。论文开题报告成绩不合格者,不得进入课题研究风冷式冷水机价格。

为了提高论文质量,研究生必须首先从思想上重视论文开题报告,在平时的学习中注意积累,从各个方面提高能力,尤其要注意培养通过理论思维发现研究问题的能力。论文开题报告是研究工作的开始,良好的开端为优秀的学位论文奠定了坚实的基础。参考文献（略）（摘自《江苏工业学院学报》2007.2，原文：“试论撰写研究生开题报告的技巧与方法”作者李艳董良飞石墨复合垫片）

述职报告的性质、种类

述职报告是领导干部向所属的干部和职工或向上级组织和领导陈述自己任职一定时期内的工作情况的自我评述性报告。

述职报告的种类很多，从时间上分有任期述职报告、年度述职报告、临时述职报告；从范围上分有个人述职报告、集体述职报告；从内容上分则有专题（单项）述职报告、综合述职报告。

述职报告的写作格式

1、标题 有四种写法：一是只写“述职报告”四个字；二是“XX年任XX职务期间的工作汇报”的公文写法；三是“XXX（姓名）XXX（职务）XX会议上的汇报（或报告）”的写法；四是新闻标题式的写法。

2、署名及日期 可以写在题下，也可以写在正文后。

3、正文 述职报告的正文包括三部分内容。第一部分是任职概况和述职评估，包括何时任职、工作变动情况、背景情况、岗位职责、目标及对个人尽职的总体估价、确定述职范围和基调。第二部分是尽职情况，这是述职报告的主体，主要写工作实绩、经验和问题。对于核心内容的写作，多数是按性质不同分成几个方面（可列小标题）来写，每个方面可先写实绩，后写认识和做法；也可先写认识和做法，后写实绩。但不管怎么写，都要实现个人的工作能力和管理水平，尤其是在处理敏感、棘手问题方面，以及突发事件或重大事件方面，更能表现出个人的素质、才能和领导水平。在具体业务工作中，党的方针、政策和上级的批示、部署的任务，是如何在自己分管的部门或单位得以贯彻实施的??等等。第三部分是今后的设想和决心，要从实际出发，对今后工作在科学分析的基础上作出战略性规划，表明尽职的态度。

群文职称论文篇(3)

论文摘要：天津滨海新区科技人员的科研绩效对滨海新区科技创新和区域发展有着重要的意义。从以往的研究理论中推演出工作满意度与科研绩效关系的研究假设；通过对天津滨海新区“科技工作者实际工作状况调查”的问卷数据进行实证研究；在假设检验的基础上，提出了滨海新区科技人员科研绩效影响因素模型，并对提高滨海新区科技人员的科研绩效，提出了相应的对策与建议。 

一、理论背景与研究假设 

现有理论对组织内员工绩效影响因素的研究，几乎都提到了一个概念，即“工作满意度”。但由于研究对象和研究背景的不同，工作满意度与工作绩效之间究竟是什么关系，理论界尚无定论，这也为本研究提供了探索空间。 

(1)工作满意度产生工作绩效。自霍桑实验之后，员工的需求和情感已成为研究者和实际管理者关注的焦点。工作满意度和工作绩效的相关关系得到部分学者的研究验证。organ和ryan的研究结果表明，工作绩效和工作满意度之问具有较高的相关系数。hochwarter，perrewe和ferris的研究发现，工作满意度和工作绩效的相关系数达到0．22，并呈显著性j。行为学派基于“态度导致行为”的判定，提出了工作满意度产生工作绩效的观点。这种观点具有一定合理性，因为高满意度的员工往往对组织有更多的认同，并能和组织目标保持一致，更加积极主动工作，工作绩效相应较高。但这一理论是基于以工作绩效为结果，工作满意度为原因的假设，如若把工作满意度作为因变量，那么影响它的自变量又是什么?在对这一疑问的继续探询中，有学者提出了完全不同的理论观点，即工作绩效决定工作满意度。 

(2)工作绩效经由报酬决定工作满意度。这种观点认为，工作满意度并非工作绩效的原因，而是一个结果。olson和zanna的研究结果表明，工作绩效决定工作满意度。因为绩效产生了有价值的结果，从而使个体感受到满意l3j。所谓“有价值的结果”，porter和lawler认为是“报酬”。员工工作绩效高，组织所给予的奖励和报酬相应也高，员工获得了组织认可，得到心理满足，工作满意度随之提高。如果组织薪酬评价体制等存在问题，员工的高绩效无法获得高报酬，贡献与所得之间出现落差，那么员工的工作满意度将随之降低。但是，工作满意度和工作绩效之间的中介因素仅仅是报酬吗?在这些疑问的基础上，新的理论得以发展，即“工作满意度经由工作行为影响工作绩效”。 

(3)工作满意度经由工作行为影响工作绩效。这种观点认为，工作满意度影响工作行为，工作行为的实施才能产生具体的绩效。因此，工作满意度不会直接影响绩效，往往需通过工作行为作为中介加以实现。此外，影响工作行为的因素并非仅有工作满意度，还有诸如员工自身的特点、需求、公平感、人力资源管理制度等因素，也将对员工的工作行为产生影响，并最终影响工作绩效。 

尽管学者们对工作满意度与工作绩效之间的关系做了大量的研究，但对二者间关系的认知仍存在分歧。虽然前人的研究成果对我们有着重要的借鉴意义，但由于不同地区管理文化及模式、地区发展阶段的差异、被试群体特征的不同，一些在前人研究模式中对工作绩效起显著作用的因素，并不一定适用于目前天津市滨海新区科技人员这一群体。所以，有必要把已有的理论思考与天津滨海新区的实际相结合，提出适合天津滨海新区科技人员科研绩效现状的理论框架和创新开发思路。 

综上所述，本文提出以下假设。 

假设1：科技人员的科研工作行为显著正向影响科研绩效。 

假设2：科研绩效显著正向影响科技人员的物质收益满意度。 

假设3：科技人员物质收益满意度显著正向影响工作满意度，工作满意度进而对科研工作行为产生显著正向影响。 

假设4：科技人员的专业职称高低显著正向影响科研工作行为。 

一般而言，员工工作行为除受满意度影响外，还受个人特征因素的影响。就科技人员群体而言，在个人特征因素中，“职称”是可能的重要因素。 

假设5：体现科技人员自我实现需要的满意度指标(包括对行政职务晋升机会、专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习深造机会状况的满意度)，对科研工作行为有显著正向影响。 

如果假设3中工作满意度显著影响科研工作行为的假设成立，那么各项工作满意度指标中，哪些部分将对科研工作行为有更直接的影响呢?假设5认为，就科技人员而言，有关自我实现的满意度是可能的重要因素。 

二、数据资料与度量 

1．数据资料与样本特征 

本文数据源于中国科学技术协会“科技工作者实际工作状况调查”课题组2007年在天津市所辖15个区收集的问卷调查数据。调查采用的是多阶段复合抽样方法，调查对象为天津市各企业、高校、科研院所以及政府部门研发机构中从事科技研发、科技管理的科技人员。调查共回收问卷1294份。 

本文出于对天津市滨海新区科技人员这一特殊群体研究的需要，对1294个样本进行了地区划分，最终采用的数据来自滨海新区的585个科技人员样本。在被调查的滨海新区科技人员中，男性人数较多(占比63．0％)，本科学历居主要比例(占比63．2％)，来自企业的科技人员(占比97．4％)，属于工科专业背景的科技人员(占比64．3％)，从事应用研究的科技人员占较大比例(占比58．2％)，此外，样本在各年龄层次均有分布。

2．模型变量度量

问卷所涵盖的信息主要包括两大类型：一类是主观态度评价；一类是实际工作行为。根据研究需要，本文对问卷中涉及的主观态度评价指标、实际工作行为指标分别采用spss15．0中的探索性因素分析法进行重新分类及效度检验。

因素分析结果显示，22个主观态度评价指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．842和小于0．001，这表明非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于1．5，累积解释量达到了57．772％。本文将这四个新因素分别命名为工作满意度、物质收益满意度、职业精神感知和学风感知，见表1。四个因素中，物质收益满意度和工作满意度是本研究的重点。

在22个实际工作行为指标中，有16个被组合成四个复合新因素。kmo测度和球形baalett检验，分别为0．654和小于0．001，表明也非常适合做因素分析。同时，各因素特征值均大于2．0，累积解释量达到了76．225％。四个新因素在本研究中分别被命名为科研机会、科研时问投入、社会发展机会、非科研时间投入，见表2。四个因素中，科研机会、科研时间投入是本研究的重点。

按照研究假设，以上因素分析形成的工作满意度、物质收益满意度两项态度指标以及科研机会、科研时间投入两项行为指标将进入检验模型。其中，以“科研时问投人”和“科研机会”作为研究假设中“科研工作行为”的具体测量指标。“科研绩效”的测量指标取自问卷中“去年，您独著或作为第一作者的科研成果及其具体数量”题项，其中包括sci、ei论文数，国内一级学术期刊发表的论文数，国内一般学术期刊发表的论文数，国际学术会议上宣读论文数，提交或发表研究报告数，申请专利数，完成模型数，报刊发表科普文章数等。

三、研究分析与结论

1．对滨海新区科技人员科研绩效的基本评估

为对滨海新区科技人员科研绩效做一个基本描述，表3列出了用于衡量科研绩效的八个指标的均值情况。进一步分析发现，不同学历层次的科技人员在科研绩效上差异显著(f=6．016；p<0．01)，博士学历科技人员的科研绩效显著高于本科及本科以下学历人员；不同职称的科技人员在科研绩效上也具有显著差异(f=5．919；p<0．01)，正高职称科技人员的科研绩效显著高于其他职称人员；科技人员在性别上所体现出来的科研绩效差异也具显著性(t：3．078；p<0．01)；男性科技人员的科研绩效显著高于女性科技人员。

2．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的路径分析

根据研究假设，为对科技人员科研绩效影响因素进行分析，本文提出以下路径假设，并以spss15．0路径分析方法予以检验。

(1)工作满意度对科研绩效影响的可能路径有三条：一为直接影响科研绩效，此为直接效果；二为以科研机会为中介变量，影响科研绩效，此为间接效果；三为工作满意度通过科研投入时问影响科研机会，进而再影响科研绩效，此路径也是间接效果。这些路径假设分别建立在“满意度直接产生绩效”、“满意度经由工作行为影响绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容予以检验。

(2)物质收益满意度对科研绩效影响的可能路径有四条：除了与工作满意度对科研绩效影响相同的三条路径外，还有一条路径是先影响工作满意度，并通过它影响科研时间投入，进而影响科研机会的获得，最终影响科研绩效。这些路径假设是建立在“报酬决定满意度”和“满意度产生绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容加以检验。

(3)科研投入时问对科研绩效影响的可能路径有两条：一是直接影响科研绩效；二是以科研机会为中介，影响科研绩效。此外，科研机会对科研绩效的影响路径直接影响科研绩效，属于直接效果。这些路径假设是建立在“工作行为直接影响绩效”的理论上，并能对假设1进行检验。

运用spss15．0的路径分析方法，对上述路径假设进行检验后，得出各路径的路径系数及其是否显著的信息(见图1)。从图1的路径系数可以看出，在对科技人员科研绩效影响的路径中，有四条显著路径：一是物质收益满意度一工作满意度一科研时问投入一科研机会一科研绩效；二是工作满意度一科研投人时间一科研机会一科研绩效；j是科研投入时间一科研机会一科研绩效；四是科研机会一科研绩效。

滨海新区科研人员科研绩效路径分析模型可对本文部分研究假设给予检验。

(1)在对科研绩效的影响中，科研机会显著正向影响科研绩效(beta=0．345，p<0．001)，同时受到科研投入时间的显著正向影响(beta=0．415，p<0．001)。即。科研投入越多的科技人员，获得的科研机会越多，科研绩效越高。这表明，科技人员科技工作行为显著正向影响科技绩效。因而，假设l得到验证。

(2)工作满意度对科研绩效的影响透过科研投入时间(beta=0．186，p<0．05)、科研机会两个因素正向影响科研绩效；物质收益满意度则对工作满意度产生显著正向影响(beta=0．651，p<0．001)，并经由工作满意度、科研投入时问和科研机会对科研绩效产生显著影响。这表明，科技人员的物质收益满意度正向影响工作满意度，工作满意度正向影响科研工作行为，最终影响科研绩效。因而，假设3得到验证。

此外，通过回归分析，发现科研绩效对工作满意度(beta=一0．042，p>0．05)和物质收益满意度(beta=0．103．p>0．05)均无显著影响。因此，假设2未能得到证实。

3．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的多变量回归分析

通过路径分析，假设1和假设3得以证实，假设2未得到证实。于是，对科研绩效的研究最终落脚于什么样的科技人员将会获得更多的科研机会，并会更乐于进行科研投入，表现出更好的科研工作行为。为此，研究假设4提出，科研工作行为(科研时间投入)除了受到满意度的影响外，还会受限于职称的影响。假设5则进一步提出，在满意度因素的各项指标中，科技人员对行政职务晋升的机会、专业职称晋升的机会、个人特长发挥的状况以及拥有学习的机会这四方面的满意度是显著正向影响科研工作行为的主要指标。为验证以上研究假设，进行了多元回归分析。从回归后的模型解释力来看，工作满意度因素的差异性得到了很好的解释，即科技人员在各种收入、福利、待遇状况上的满意度对其工作满意度的高低有较大的解释力，rsquare达54．7％，而后依次是：科研机会、科研绩效、科研投人时间、物质收益满意度。其中，物质收益满意度模型解释力较弱，意味着物质收益满意度的差异除了受教育程度、职务级别、晋升间隔的影响外，更多的是来自其他未知因素的影响。笔者认为，这部分未知因素与科技人员所属公司的所有制形式有很大的相关性，但囿于现有数据资料的局限性，无法对此进行验证。

进一步对beta系数的观察发现，职称高低显著正向影响科研时间投入(beta=0．210，p<0．01)和科研机会(beta=0．278，p<0．001)。即职称越高，科研时间投入越多，科研机会越多。这表明，科技人员的科研工作行为受到专业技术职称的显著正向影响。因而，假设4得到验证。此外，科研时间投入还受到科技人员对行政职务晋升机会满意度的显著正向影响(beta：0．283，p<0．001)。科技人员专业职称晋升机会、个人特长发挥状况以及拥有学习机会状况的满意度对科研投人没有显著影响。因而假设5只得到部分验证。

4．研究结论

(1)滨海新区科技人员的科研绩效直接受到其所能获得的科研机会的正向影响，而科研机会的多寡又受到科技人员科研投入多少的显著影响。此外，职称的高低也显著影响着所能获得的科研机会的多寡。有更多的机会主持或参与各种级别的课题项目对科研产出具有重要意义。投入更多时间和精力的科技人员，获得主持或参与课题和研究的机会越多。但是，科研机会的获得以及获得的多寡也并非仅和科研投入有关，个人资源背景也起着一定的作用。在现行的科研体制下，职称越高的科技人员，成功申请到研究项目的机会也越大。

(2)滨海新区科技人员对物质收益的满意度显著影响他们对工作的满意度，进而导致了对科研的不同投入，影响着科研绩效。在组织中，员工对物质收益的满意度往往在工作的各项满意度中起重要作用。这主要是因为物质收益的满意度判断往往潜藏着对组织内公平性的感知。感受到公平感的员工将表现出更多的组织公民行为(organizationalcitizenship behavior．ocb)，他们会更自觉地投人各项工作中，表现出较强的积极性，最终促进绩效的提高。组织内，受教育程度高的群体往往更为重视公平感，科技人员很显然就是这样的群体。在对滨海新区科技人员工作满意度的研究中发现，对个人所得与贡献关系感知不同的科技人员，在工作满意度上有显著差异(f=20．756，p<0．001)，其中，认为“自己的所得和贡献相当”的科技人员的工作满意度显著高于认为“自己的所得远小于贡献”和“所得略小于贡献”的科技人员。美国社会学者霍曼斯的交换理论指出，公平感源于参与者的主观判断。参与者判断的标准除了根据以往的经验外，就是与自己的参照群体进行比较，参照群体一般是与参与者密切联系，甚至直接交换的群体。滨海新区科技工作者的参照群体是哪类群体，现有研究尚无法做出准确的判断，可能的解释是，由于滨海新区的科技工作者大多是来自于企业的科技人员，所以，在企业内，他们的参照群体可能源于两类：一是企业内行政管理人员。与科技人员的超负荷劳动相比，管理类工作相对轻松，所承担的压力也相对较小，在这种对比下，科技人员容易对物质收益产生不公平感；二是比自己职称高的科研人员群体。科研机会能带来一定的物质收益，但是科研机会除科研时间投入外，还受职称等个人资源因素影响。当低职称科技人员囿于一时无法改变的职称所限，而不能获得提升机会时，有可能会对现有物质收益分配体系产生不满。

(3)在工作满意度中，个人行政职务晋升机会的满意度对科研投入有直接显著的正向影响。在对以物质收益满意度为因变量，个人资源背景为自变量的回归研究中发现，行政职务及教育程度对物质收益满意度有显著正向影响，专业技术职称对物质收益满意度的影响不显著。可能的解释是，在滨海新区的部分企业内，现有的薪酬体系更多的是和行政职务相挂钩。所以，在“物质收益的满意度显著正向影响工作满意度”、“工作满意度显著正向影响科研投入”这两条假设成立的前提下，科技人员行政职务晋升机会满意度对科研投入产生显著正向影响，也就不难理解了。

四、对策与建议

1．制定针对青年科技人员的科研能力培训计划

研究显示，科研绩效受所拥有的科研机会显著影响，而职称则是能否获得科研锻炼机会的显著影响因素之一。青年科技人员是颇具科研创新力和活力的群体，但往往也因为暂处中低职称而无法获得更多的锻炼机会。所以，如何使这一群体扬长避短，充分调动其能动性和创造性，使其科研能力得以最大限度的发挥，并能在未来科研梯队中实现顺利交接至关重要。因此，建议关注青年科技人员这一群体，组织机构应为这一群体制定具有针对性的科研能力培训计划，给予他们锻炼和发挥科研能力的机会。比如，在企业内实施科研导师计划，鼓励高职称科技人员担任青年科技人员的科研导师，建立具有一定年龄和职称梯度、注重性别平衡的科研团队，同时在绩效考核中，注重团队绩效评估，既鼓励青年科技人员参与课题研究，也促进科研团队合作与协同增效。此外，企业可设立针对青年学者的专项科研基金，以帮扶青年科技人员从事科研活动，为青年科技人员创造科研机会，同时鼓励青年科技人员问的科研合作。

2．制定平衡科技人员所得与贡献的绩效评价机制

科技人员对报酬的满意度很大程度上隐含着对公平感的感知。工作满意度对科研投入的影响常常是通过公平感起作用的。因为公平感通常影响工作者的积极性和自我认知。本研究显示，目前大部分滨海新区科技人员对自己所得与贡献的公平性感知程度不高(其中认为“个人所得略小于贡献”的科技人员占35．7％；认为“个人所得远小于贡献”的科技人员占22．1％)。所以，建议根据滨海新区各组织的实际情况，尽快建立更加合理和公平的科研人员绩效和薪酬体制，关注科研人员所得和贡献的公平关系的构建。比如，为科技人员建立与组织内部行政管理人员不同的绩效评价和薪酬体系，针对科技人员这一特殊群体，不仅关注任务绩效，而且关注学习绩效和创新绩效，并将之与薪酬相挂钩，使得科技人员隐性的知识、智力、时间投人得到合理回报。

群文职称论文篇(4)

关键词：竞技体操 核心期刊 现状分析

中图分类号：G832 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）06（b）-0250-01

2008年北京奥运会上，我国竞技体操以九金直上紫禁之巅。中国体操完成了一次全能式的精神革新与实力飞跃，平了独联体在1992年巴塞罗那奥运会上独霸九金的纪录，与前苏联1988年汉城奥运会的十金奇观仅差一金。科学研究的每一次进步，都必将给技术的发展带来深刻的变革，技术的进步必须伴随科学理论的指导。我国竞技体操从弱到强，从金牌为零到金牌大国的发展史就是最好的证明。

本文通过对2000—2008年我国中文体育类核心期刊竞技体操科研论文研究现状分析表明，目前我国在竞技体操理论研究方面还不够深人，这与我国在竞技体操方面取得的成就不相对称，若想继续保持我国竞技体操在世界体坛的领先地位，除了技术上精雕细刻外，必须在科研上狠下一番功夫，以达到理论指导实践，实践验证理论的同步协调发展。

1 研究对象与方法

笔者以2000—2008年“中国期刊全文数据库”为查找范围，以体育类核心期刊发表的256篇竞技体操论文为研究对象，对所涉及的各期刊年的科研群体的结构特征、地域特征和科研论文的研究内容进行数据统计与分析，根据对研究现状的分析，归纳、总结了我国竞技体操文献的规律性特征。

2 竞技体操科研群体的结构特征

2.1 年龄特征

按其数量上看，我国从事竞技体操科研群体从30～45岁年龄段呈上升期，46～60岁开始呈下降期，60岁以上又有上升趋势。其原因主要是：30～45岁年龄段的群体，精力充沛，对学术研究有较大的热情，同时有提高自己技术职称的需求，故对科研工作投入较大，发表的论文数量较多。而46～60岁及以后年龄段的群体，特别是60岁左右群体，面临退休带来的极度不适应，投入在科研上的时间和精力相对较少，论文数量越来越少。而60岁以后的群体退休后余暇时间较多，有一部分人又重新回到研究的工作中来。

2.2 性别特征

在统计的242人次中，其男性为151人次，占62.4%，女性有91人次，占37.6%。竞技体操科研群体中男性人数远远高于女性，这与作者主体集中在高校，而高校又以男性教师较多有关，同时也与竞技体操这个项目有关。另一方面因为女性的特质，家庭观念比较重，致使女性的科研动力不足。关心和鼓励女性群体从事科研工作已成为急待解决的重要问题。

2.3 职称特征

中级和副高级职称的在职人员会发表较多数量的论文，正高职在职人员明显会很少。本文总结了以下几点原因：（1）从事科研人员的群体对其的动机和认识产生偏差，科研和晋职产生概念化混淆。（2）评聘工作被政府和学校等的智能部门公式化：N篇文章就是一个教授。（3）岗位相应的业绩考核缺乏，这样晋升副教授的教师和晋升教授的副教授这样技术职务的人数明显增多，如果升到正高级，科研的自觉主动性自然而然的就会降低。

2.4 竞技体操研究的地域特征

从竞技体操文献的地域分布情况及数量来看，现在中国竞技体操科研整体水平较为落后，具有明显的不均衡性，普及度也不高。首先，竞技体操科研水平与该地区的经济水平直接相关。经济发达地区如：中国南方地区，以及华北、华中沿海地区竞技体操科研水平较高。其次，竞技体操文献发表的不均衡性也体现了竞技体操高竞技水平的地区与自身竞技体操科研实力的不匹配性，竞技体操强省湖北、江苏等，每年发表的竞技体操科研成果都很有限。

2.5 竞技体操研究的内容分析

我国竞技体操科研内容主要集中在比赛分析与发展趋势、训练理论与方法、技术动作分析三个方面，对于规则分析、科学选材研究较少，对于竞技体操的器械、营养与运动损伤、市场化产业化和裁判因素研究很少，这与我国现在竞技体操所取得的辉煌成绩不相协调。

3 结语

我国竞技体操在2000—2008年间在核心期刊上的发表数量总体较少，主要集中在2004、2001和2005三个年份，自2004年以来有逐渐减少的趋势。研究者多集中在41～45年龄阶段的具有中级和副高级职称的人员，其中男性明显高于女性。

从竞技体操文献的地域分布情况及数量来看，现在中国竞技体操科研整体水平较为落后，具有明显的不均衡性，整个中国竞技体操科研的阵地主要位于现代化程度较高的中国南方地区，以及华北、华中沿海地区，且普及度不高。

我国竞技体操科研内容主要集中在比赛分析与发展趋势、训练理论与方法、技术动作分析三个方面，占到68%。对于竞技体操科学选材及市场化等方面的研究十分稀少。

4 建议

以上现象与当前竞技体操可持续性发展不相适应，分析发现，尽管我国竞技体操科研工作取得一定的成绩，但要保持技术水平稳定发展，继续保持世界领先地位，在研究内容和方式上应多样化、系统化，进一步促使竞技体操科研规范化、制度化。各级政府、机关及高等院校应及时制定相关政策，正确引导科研群体向着健康的方向发展。只有这样，才能使我国的竞技体操事业在世界上继续保持领先地位并不断向前发展。

参考文献

群文职称论文篇(5)

为国为民的“政治意识”

何为“政治”？孔子曰：“道之为政，齐之以刑。”《辞海》解释说，政治：一、经济的集中表现；二、指国事。这样看来，无论是古是今，其意都是指“大事”。政治意识就是大局意识。

1992年，商丘市冷冻厂进行了大规模的改革，改革以产权改革为主体，包括用工制度改革、分配制度改革等，更名为福源集团，尝试公司化运作。全厂3000多名职工一夜之间有800名下岗(当时还没有“下岗”这个概念)，全市舆论哗然。从党政机关到普通群众，对此多有啧言。在此情况下，媒体有的是观望，有的用发表群众来信的方式进行间接批评，主要的观点还是坚持“社会主义就是要人人有饭吃”，这实际上是一种大锅饭思想，而没有倡导“有饭吃”的前提是多劳多得、效益工作，只是强调“我既然有了国营正式工人的身份，无论干多干少、干与不干也都要给我发工资、给我饭吃，我这一辈子就是铁饭碗”。当时，我带着一个采访小组(摄像、主持人)深入冷冻厂，广泛采访职工群众100余人，深切感受到，大多数职工群众还是从心底里拥护改革、希望改革能够挽救工厂、能够给大多数人一条生路。在这个基础上，我们又认真进行了分析研究，认为：福源集团的改革符合党中央改革开放的大政方针，符合“三个有利于”原则。于是，我们对这个事件进行了实事求是的宣传报道，并且，在报道中大量采用现场同期声，用职工们的话进行现身说法。做出了一部每集15分钟、长达4集的电视专题片――《“共”“公”之争》，旗帜鲜明地肯定了改革、支持了改革。节目播出以后，在社会上引起强烈的反响，一时间，“福源改革”成为商丘市的热点话题。不久，经过缩短改编后的节目，分别在河南电视台的《中原焦点》和中央电视台播出，起到了良好的社会效果。

高度敏感的“新闻意识”

所谓贴近生活，我的理解就是，要多用群众熟悉的语言，群众喜闻乐见的形式，讲群众关心的事情。也就是说，从生活中来，到生活中去，切忌八股文。

也许有的同志会说，我去拍一条公事消息，甚至就是人家拉着我去拍一个会议，要什么“新闻意识”，怎么样贴近生活？此言谬矣。即便如此，也能够从贴近生活的原则出发，也要有新闻意识。接到任务后，去之前就要想：这个会议主题是什么？有可能拍成什么样的？以前此类会议有些什么内容？会议中要认真听、认真记，敏感发现线索，认真研究材料，看能不能另辟蹊径，看能不能从生活出发找到群众关心的话题。譬如我台发过一条消息“市人事局召开职称工作会议”，只是一个一般性会议消息。但是，如果从生活出发，就不难发现，2003年职称工作有三大变化，一是允许“工人”评定职称(以前只允许“干部”参评)，二是允许民营单位人员参评(以前只许国企干部参评)，三是外语考试领到合格证后将取消有效年限限制，直到评上相应职称一直有效，应该说这些政策变化是相当引人注目的，我们的记者如果抓住这些，搞一个《今年职称评审政策三大变化》的消息，将是一条很不错的新闻，可惜，我们只是作了一个一般性的会议报道。这就是没有从生活出发、没有“新闻意识”的表现。

平民视角的“人本意识”

贴近群众，就是深深扎根于群众之中，想群众之所想，急群众之所急，办群众之所盼，充分体现群众意愿，满足群众需求，把握群众脉搏，说群众想说的话，讲群众能懂的话，为群众提供想看爱看、健康向上的精神文化产品。而不能是从我出发、从完成任务出发，敷衍了事。要心里装着群众，心里装着“人”。

真正的好记者总是有着深深的“以人为本”的意识。人文关怀是照亮新闻殿堂永恒的光辉。2003年11月10日的《大河报》，头版上方是一幅大照片：《雪中扮演小天鹅，谁把孩子当“企鹅”》(文：李春梅，图：闫化庄)，照片说明如下：

“昨天，省会郑州的气温降到了零下3℃，绿城广场上的一项宣传活动仍照常进行。11时15分，雪下得正紧，观众大都身着棉衣，手撑雨伞，这时，舞台上出现了三只“小天鹅”，参加表演的郑州市某艺术小学的孩子只穿件白纱裙，在风雪中瑟瑟地舞动着。而另一个表演杂技的女孩只有7岁，刚脱掉罩在身上的棉大衣，孩子就冻得哭了起来。因为有雪，舞台太滑，孩子一次次摔倒，但她坚持把节目演完。”

群文职称论文篇(6)

之所以考虑参与本次竞聘，首先是基于对群众艺术馆推行竞聘上岗改革方针的支持和拥护，根据《直事业单位岗位设置管理部分试点单位实施方案》的精神和我馆实际工作需要，制定的竟聘上岗，目的就是为了更好的深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。

其次我是想着通过上岗竞聘，更强的锻炼自己能力、展现自我风采，为进一步具体角色定位、更好的担任群众艺术馆副馆长职务。希望并相信，这次竞聘将会成为馆长生涯提升一个新阶段的良好的开端。

一、个人简历

本人毕业分配到群众艺术馆工作至今，已任职十多年，先后荣获院先进工作者、积极份子及馆6嘉奖“优秀文化先锋”等荣誉称号，先后在全国性权威学术研究期刊发表过多篇专业文化艺术讨论方面核心论文。同时跟随馆长多次参加全国性的文化艺术研讨会。也多次代表我馆参加县组织的各类体育比赛，取得了较好的成绩。

我认为本人已经具备了连任群众艺术馆副馆长的绝佳条件。下面我就对自身本职工作作详细述职，并且针对竞聘岗位作出本人的工作思路及决心，希望能得领导认可。

二、竞聘优势

我认为本人竞聘岗位优势如下：

一是具有比较扎实的多学科群众文化艺术专业知识。学过大众文化史,群众艺术发展,群众审美思维引导学、优秀管理学等知识，自从事群众文化工作以来宏观上研究国家文化走向政策，微观上研究群众文化艺术发展现状，广泛吸纳各方面的群众文化新知识、新信息，勤钻研、多思考，不断丰富自己，提高自己的艺术修养.

二是具有较为丰富的实际工作经验。任职十几年来,积累了特别是开展群众文化艺术活动方面丰富的工作经验，熟知目前群众文化馆服务群众存在的问题。

三是具备良好的政治素质、身体素质和业务素质。

在“群众艺术服务至上”的神圣职业操守熏陶下，我热爱祖国、热爱党，热爱文化服务事业。作为一名光荣共产党员，工作中时刻以党员标准要求自己，学习党的理论知识，永葆共产党员先进性。团结同志，相容性好。对待工作一贯严谨、认真、踏实，具备一名工作人员应有的素质。

三、对竞聘岗位的基本认识和上岗的设想

如果我竟聘岗位成功的话，我会思索以下几个方面

群众艺术馆理论学习，加强馆人员的思想建设、组织建设和廉政建设方面,加大免费培训和面向基层文化活动的工作力度，进一步完善公共文化服务体系方面,以及承办市重大文化活动要更加用心去落实，要求馆内人员组织承办大型文化活动的能力不断提升方面,抓好办公室管理和服务，为全馆各项工作顺利进行提供有力保障.加强全馆人员的思想建设方面,我认为思想是决定一个人的主导，一个人只有对自己的单位，对自己从事的工作抱以极大的热情，才能极大地发挥潜能，并在工作中找到乐趣。

四.岗位职责目标和如何实现的具体措施

我馆文化工作总体思路是：紧紧围绕主席在十七大报告中提出的“推动社会主义文化大发展大繁荣”讲话精神，围绕构建强大的公共文化服务体系，建设“和谐深圳，和谐社会”目标，坚持“三贴近”，唱响主旋律，打好主动仗，全面完成各项文化工作任务，为推动深圳经济、文化、政治又好又快发展营造良好的文化氛围。针对我馆的工作思路,副馆长岗位的职责就是认真的贯彻落实上级的政策,狠抓工作目标，督促馆内人员做好每个阶段的群众艺术活动任务.协助馆长开展各项工作.采取的具体措施如下:

一、加强领导班子建设，发展党员队伍，加强党政思想学习和建设，使群艺馆在新领导班子率领下不断开拓创新，创造更辉煌业绩。

二、落实科学发展观，根据文化事业单位职能结构特点，制订适合我馆实际的各项管理规章制度；落实岗位责任制、目标责任制和绩效考核等各项制度。

三、加强在职培训，努力提高职员业务水平和管理水平，铸造一支出色的文艺队伍，配合市文化局完成更多更高要求的国际、国内和全市重大文化活动。

四、抓好文化创新，创新思路、创新方法和创新内容，努力打造一批深圳原创的文化精品剧目，参与角遂全国群众艺术大赛、争取获得更多部级奖项。

五、继续开展少儿和老年公益艺术培训；提高培训层次，注重培训效果，把免费培训做大做强，形成品牌效应，成为全国公益培训的典范。

群文职称论文篇(7)

关键词： 党的群众路线 高职院 教职工政治理论学习

《中国共产程》在总纲中指出：“党在自己的工作中实行群众路线，一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去，把党的正确主张变为群众的自觉行动。”这可以认为是对党的群众路线的引经据典[1]。高职教育作为高等教育的重要组成部分，肩负为社会培养高素质、技能型人才的重任，与高职教育直接相关的两个群众是高职院教职工和学生。因此，高职院教职工政治理论学习必须立足教职工和学生的学习生活实际，定位准确，与时俱进，开拓创新。

一、高职院教职工政治理论学习现状

进入本世纪以来，国内外形势发生了翻天覆地的变化，加之现代化传媒的快速普及，人们的思想理念、文化观念日益多元化。许多社会问题已经显著影响到高职院师生的价值取向、思想认识和行为方式。高职院教师作为当代大学生的思想引导者和知识传授者，他们的思想政治水平和道德修养对大学生的世界观、人生观和价值观形成具有深远影响。正如俄国著名教育家车尔尼雪夫斯基说的那样：“教师要把学生造成一种什么人，自己就应当是什么人。”因此，增强教职工政治理论学习效果意义非凡、迫在眉睫、任重道远。

当前，高职院教职工政治理论学习基本都是在学校党委的安排与要求下，以二级教学部门为单位进行集中学习，学习内容大多围绕党委的年度中心工作和党委宣传部下发的年度教职工政治理论学习计划展开，学习内容局限在“发生了什么”、“做了什么”，与教师的个人职业发展和前途联系不紧密，不能引起广泛共鸣和深刻思考。学习方式以领导宣讲、宣读等抽象宏观理论说教为主，与教师日常教学、科研、实践育人等实际工作脱节，影响教师讨论的积极主动性甚至出现以业务学习代替政治理论学习的现象[2]。此外，政治理论学习既没有激励机制，又缺乏有效的约束措施，职称评定、评奖评优、年度考核等对政治理论学习没有硬性规定，政治理论学习效果没有有效的衡量尺度，导致“政治理论学习可有可无”的错误思想理念的蔓延，学习效果不言而喻。

二、增强高职院教职工政治理论学习的意义

我党一贯坚持以抓政治理论学习促进思想统一，达到行动上的一致，这是我党在革命战争年代及社会主义建设时期取得成功的重要武器。在解放思想、言论自由、信息获取渠道极为广阔的和平年代，不断增强高职院教职工政治理论学习效果，使广大教师不断提高政治理论水平和政治修养，与党中央保持高度一致，自觉并带动学生抵御不良思潮，以免社会道德的歪风邪气的入侵。以党的群众路线为指导，不断增强高职院教职工政治理论学习效果，使教师牢固掌握高等教育和职业教育科学理论，更新知识结构，掌握现代教育方法和教学手段，提高教书育人的能力，形成求真务实和勇于创新的治学态度，使思想政治理论学习与教育教学业务能力培养两不误、双促进，以深厚的文化底蕴和高风亮节的人格魅力引导和感染学生，为学生的全面健康发展奠定坚实基础。

十八届三中全会提出“建设社会主义文化强国，增强国家文化软实力，必须坚持社会主义先进文化前进方向，坚持中国特色社会主义文化发展道路，培育和践行社会主义核心价值观，巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础”的任务。高职院作为各种文化思想交锋、传播的前沿，其具有义不容辞的责任和义务。如何有效完成此项任务？加强教职工政治理论学习，增强教职工政治理论学习效果是基础。

三、增强高职院教职工政治理论学习效果的途径

1.统一思想、高度重视。由于思维惯性，一些教职工觉得政治理论学习是领导干部的事，与普通教师无关；加上传统的政治理论学习内容枯燥，方式单调，导致不重视政治理论学习的现象。党的群众路线强调“一切为了群众，一切依靠群众”，增强政治理论学习效果的前提是使广大教师自主并且充分认识到学习的重要性，学习的目的就是回答好“为了谁学习”的问题，对于高职院教师，归根到底，其实是为自身能力和修养的提高、为培养出高素质学生而学习，不是单纯为了学校，更不只是为了完成学习任务。一切依靠群众，政治理论学习依靠的主体是教师，只有教师真正参与了，才能增强实效。

2.示范引领、扎根基层。党的群众路线强调“从群众中来，到群众中去”，对于高职院教职工政治理论学习，“从群众中来”是指政治理论学习的内容、方式要贴近高职院教师的教学、科研、日常管理的实际，要让教师与学习内容产生共鸣，引发思考，取得实效。不是一味传达文件会议精神。高职院办学目标决定了教师的知识与技能储备必须与时俱进，及时了解和掌握党中央关于重大问题的新观点、新决策与新举措，并将这些新的内容与自己的教学内容有机结合，引入到课堂教学中[3]。制订学习计划前要充分调研，真正找准教师的关注点与兴趣点，将政治理论学习与教书育人工作、个人兴趣爱好有机结合；找准需要学习的理论知识与学院、教师和学生长远发展的契合点，变被动学习为主动学习。

“到群众中去”强调示范引领作用，学院、系部党政负责人带头学习，深入基层与普通教师一起学习，做出表率。在思考中学习，及时发现问题，提出整改方案，然后在实践中检验整改方案，最后凝练出宝贵经验，这种“到群众中去”是马克思主义认识论的基本原理和精神实质的体现。不仅能增强政治理论学习效果，对学院的其他工作同样具有促进作用。

3.创新方式，激发兴趣。在现代传媒高速发展的今天，足不出户便能知道世界各地的新闻，传统的领导宣讲、宣读等抽象宏观理论说教方式已经不适应当代教职工的需求。党的群众路线强调把党的正确主张变为群众的自觉行动，能否做到将政治理论学习自觉列为教职工的常态化工作之一，关键在于广大教职工能否在学习中有所收获、能否指导实际工作、能否通过学习提高自我。因此，理论学习内容要从“是什么”、“做什么”向“为什么”、“未来发展趋势”等深层次内容转移，要把枯燥的理论与现实的、生动的教学、科研、日常管理相结合，与学校的重点中心工作相结合，实现理论指导日常工作的飞跃。此外，在学习形式上，可以采取教职工喜闻乐见的专题讲座、报告会、讨论会等形式，将理论学习与实际调研、实地考查相结合，充分调动教职工的积极性和主观能动性。

4.落实责任，建章立制。既没有激励机制，又缺乏有效的约束措施；职称评定、评奖评优、年度考核等对政治理论学习没有硬性规定；政治理论学习效果没有有效的衡量尺度，等等，导致“政治理论学习可有可无”的错误思想理念的蔓延。邓小平说：“没有好的制度，好人也会做坏事；有了好的制度，坏人也难做坏事。”建立操作性强、拘束力大的政治理论学习制度刻不容缓，对学习时间、学习要求明确列出，按制度开展学习，使学习过程不断规范化。根据不同的岗位对学习效果提出量化要求，将学习效果与定期检查结果作为学校的评奖评优、职称职务申报和津贴待遇发放的依据之一，甚至实行一票否决制。

5.宣传先进，营造氛围。对于在政治理论学习中取得成绩、获得实效的教职工给予宣传表扬，对好的学习方法或做法进行及时分享与推广，营造学习、感染、启迪、赶超的良好氛围。对于学习态度散漫的教职工应给予相应惩罚，做到“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病、红红脸、出出汗”。

四、关于党的群众路线指导下高职院教职工政治理论学习策略研究的反思

面对当前复杂而又变幻的社会环境，来自各种教学、科研指标和家庭生活等各方面的压力，高职院教职工不可回避地面临如何正确认识和处理各种矛盾，在教书育人的同时不断提高自我、完善自我，如何正确缓解及释放压力等问题，解决这些问题的关键在于正确回答好“为了谁、依靠谁、我是谁”，找准定位，认清自己是高校人民教师的身份，方能约束自身行为，不断通过学习提高自身修养和个人魅力。

其次，对于高职院而言，为了谁？为了教师和学生，同样需要依靠教师和学生，那么教职工拥护已否、赞成已否、满意已否关系到学校的长远发展。注重人文关怀，增强教职工的幸福感，至关重要。教职工政治理论学习可以作为一个有效抓手，在不断学习中增进了解、通力合作，使教师在思维火花的碰撞中求同存异、取长补短，提高教职工的职业满意度和幸福指数。

参考文献：

[1]胡涵锦，完整、准确把握党的群众路线科学内涵和基本要求[J].《学校党建与思想教育》，2013.11：14-16.

[2]刘玉方.如何加强高校教职工的政治理论学习[J].《文教资料》，2007.12：210-211.