人事行政论文篇(1)

随着我国政治、经济形势都发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的

干部人事制度显然已经不能适应形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。

1、干部职务终身制和干部等级制

干部职务终身制主要表现在两个方面：一是领导干部担任领导职务的终身制，能上不能下，能进不能出，能官不能民；二是凡属于国家干部人员都享受干部待遇的终身制，铁饭碗，大锅饭。这种制度削弱了广大人民群众对领导干部的监督，并且不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常地交接更替。这种制度的后果，势必使干部队伍知识化、专业化程度偏低，领导班子老化现象严重。

我国长期以来一直采用23级干部等级制度，每个干部都享有一定的级别，这种级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。而且，国家干部的地位和待遇长期以来主要是由行政级别的高低来确定的。这种等级观念已在人们头脑中根深蒂固，实际也是一种铁饭碗、大锅饭。其后果是干部职责不清、赏罚不明、机构臃肿、人浮于事，严重。

2、管理对象笼统复杂，管理权限过分集中

建国以来干部人事制度的最基本特征就是对党和国家工作人员的一统化管理。这种体制同我国建国初期的大规模建设需要以及长期以来的计划经济是相适应的。由于整个国家干部队伍十分庞大，无论从党的各级干部、政府机关的工作人员到事业单位的医生、教师、演员、记者、科研人员，还是从企业单位的厂长、经理、工程师，以至各类专业技术人员与各类社会群众团体的工作人员等，都包罗在国家干部这一概念之下，由各级党委统一管理，党政不分，政企不分，管理过多，统得过死。而且各类国家干部之间在管理上没有区分性质类别，管理方式陈旧单一，制度如出一辙。只要是国家干部，即使专业不对口也可以调动；反之，如果不是国家干部，即使专业对口、工作需要，也不能进行合理的流动或享受合理的待遇。

3、管理方法上没有实现法律化和程序化

传统的干部人事制度的法律化程度是很低的。由全国人民代表大会制定的关于国家干部管理的法律很少，尚无一个总的干部管理方面的基本法，即使由国务院办法的各种人事管理规定，其中因一时一事而发，常因形势变化而变化的通知之类占了绝大多数。此外，在干部管理制度上，我国一直非常忽视程序建设。这就使得优秀人才难以脱颖而出，平庸无为者难以淘汰，用人上的不正之分难以根除，严重挫伤了广大干部的积极性、主动性和创造性，使本来应该生机盎然的社会主义干部人事制度，在很大程度上失去了应有的活力。

二、人事行政改革的举措分析

党的十三大对国家的人事行政改革提出了要求，指出要把政府体制分离出来，建立国家

公务员制度，其他系统干部参照执行。为此，必须合理分解，建立科学分类管理体制；改变单一的管理模式，对公务员和企事业单位人员分别进行管理；实现干部人事的依法管理与公开管理。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。

1．建立国家公务员制度

近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务

员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。它的表现形式，是一系列有关公务员制度的法律规范。

为了总结改革经验，对干部人事制度进行系统的配套的改革，从1984年起，我国有关部门着手起草《国家工作人员法》，后改为《国家行政机构工作人员条例》，经过多次修改，这个条例更名为《国家公务员暂行条例》。1987年10月，党的十三大报告明确宣布，在我国建立和推行国家公务员制度。1988年4月，七届全国人大一次会议通过的政府工作报告中进一步强调“要抓紧建立和逐步实施国家公务员制度”。从而使国家公务员制度从理论探讨开始走向实践。1993年8月14日由国务院，并自同年10月1日起正式实行的《国家公务员暂行条例》初步确立了国家公务员制度在我国的法律地位，明确了我国任选与管理政府公务员各个环节中的一系列制度要求。它的与实施标志着我国政府人事管理制度开始纳入法制化、科学化的轨道。这对于保证政府公务人员素质的优良、作风的廉俭、效率的提高，具有重要的意义。

2．全面改革干部人事制度

现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员；国家行政机关的领导人员和工作人员；国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员；群众团体的领导人员和工作人员；企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。

把国家行政机关工作人员从“国家干部”中分离出来实行公务员制度，就突破了以往单项改革的模式，为建立科学、灵活、各具特色的人事管理制度迈出了重要的一步，在分类体制逐步完善的基础上进一步贯彻注重实绩、鼓励竞争、民主监督、公开监督的原则，把竞争机制引入各类人事管理系统；在合理发挥政府调节作用的同时，引进和扩大社会调节机制，彻底改变国家统包统分的僵化模式，逐步建立具有中国特色的分级管理与统一管理相结合、国家宏观调控和社会微观调控有机统一的人事制度。

3．调整人事工作

1995年党的十四届五中全会指出：实现今后十五年基本实现现代化的奋斗目标，关键是实行两个具有全局意义的根本性转变，一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长从粗放型向集约型转变。党中央的重大决策为我国人事行政改革指明了新的方向，提出了新的任务，这就是适应于两个转变的要求进行人事工作的两个调整：一是把适应计划经济体制的人事管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，二是把传统人事管理体制调整到整体性的人才资源开发上来。两个调整的提出既是我国经济与社会发展的客观需要，又是从事人事工作求得自身发展的必然趋势。

4．全面推进依法行政

依法行政，就是各级行政机关依照法律规定形式行使权力，管理国家事务。1995年，同志提出依法治国的方针，作为依法治国极为重要的组成部分，依法行政已成为国家机关行使权力的基本准则，在中央和各级政府的文件中已屡次提到，同志更明确提出：“以法治国，依法行政。”而依法行政在人事管理中更有着重大的意义。它是人事部门转变职能的主要标志，是人事部门行政执法的重要原则；是优化人才环境的重要保证；是人事干部的行为准则。

依法行政在人事管理中要落到实处，要求所有行政主体在运作中都要遵循一些共同的基本准则，这些准则就是依法行政的基本原则。

（1）行政合法原则。即行政主体对行政权的行使必须遵循法律，实施的行政活动必须符合法律的规定，不与法律相违背；违法行政无效，应作撤销处理，违法者必须承担相应的法律责任。

（2）行政合理原则。即行政主体不仅应当按法律、法规所规定的条件、种类和幅度范围作出行政决定，而且要求这种决定符合法律意图和法律精神，符合公正公平的法律理性。

（3）行政效率原则。即要求在行政活动中充分重视和追求政府工作的有效性，重视用最小的投入获得最大产出的收益状态，尤其要追求有利于生产力的发展，有利于社会财富的增加和社会的进步。

（4）行政公正原则。即行政主体在行政活动中必须公正、无偏私地行使政权，做到相同情况相同处理，不相同情况不相同处理。

（5）行政责任原则。即行政主体实施行政活动应承担相应的法律责任，不允许只行使权力而不负相应的法律责任。

参考文献：

[1]《人本行政管理》，黄德良著，上海大学出版社，2002年4月版。

[2]《日本行政管理概论》，邹钧主编，吉林人民出版社，1986年版。

[3]《中国共产党第十二次全国代表大会文件汇编》，人民出版社，1982年版。

[4]《现代人事行政学》，何平立、袁维国主编，同济大学出版社，1995年7版。

人事行政论文篇(2)

分析我们工作中的问题时，大多可以归结到人的问题，人的问题最终又归结为人事管理制度问题。中国特色社会主义正在建设中，中国特色社会主义人事管理制度也在积极探索中。在探索的道路上，了解和分析我国与西方人事行政改革历程在理论上的共性诉求，对于我们应当具有一定的借鉴意义。

一、我国人事制度的演变

建国以来，我国人事制度大致经历三个历史阶段。

(一)计划经济体制阶段(1949年到1956年)

指导思想上贯彻阶级斗争是社会发展的动力。这是我国人事制度初创阶段。大批军人转业到各级政府，人事管理沿用战争中党对干部的管理办法。后借鉴苏联做法，到1956年基本形成体系，一直延续到上世纪80年代初。其主要特征是：(1)对全国人才资源实行计划配置。国家对劳动群体进行了三类划分：一是城镇从事体力劳动的工人；二是从事农业生产的农民；三是从事管理和技术等“脑力”劳动的干部(各行各业的脑力劳动者)。国家统一招收，统一分配，自己不能找工作，分到哪里就哪里。(2)干部管理实行统一的层级结构制。职务分为12级，企事业单位一样。(3)选拔干部采取荐举方式。机关、企业、事业单位干部职位空缺时，由干部部门按照规定和程序，举荐后任命。第四，干部工作和生活所需物资由国家统一供给。工资、住房、孩子入托等等，全由国家按照级别供给。

(二)改革开放阶段(1978年到1992年)

指导思想由阶级斗争转变为为经济建设服务。适应多种经济主体要求的人事制度开始构建。以1980年8月邓小平《论党和国家领导制度的改革》为开端，深刻分析我国政治制度的弊端，强调制度具有长远性、根本性和稳定性，提出要改革不合时宜的组织、人事制度，确立干部“四化”方针。建立退休制度，下放干部管理权限，改革单一的任用制度，促进人才流动，建立考核机制和干部分类管理体制等等。

(三)向市场经济体制转变阶段(1993年至今)。

1992年党的14大提出建立社会主义市场经济体制后，理论上要求人事制度要与之相适应，要将传统的人事管理调整到整体的人力资源开发上来。机关、事业单位、企业和公司等从大类上实施了分类管理，打破大一统的人事管理体制，取得了实质上的突破。但公务员的职位分类只是提出，没有得到落实。加入WTO后，行政管理机制的逐步调整使职位分类问题日益显现，起草《公务员法》中把职位分类再次提到日程。2003年全国人才工作会议提出了坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新。这一要求的实质是显示了我国进一步加大人事制度改革的决心和力度，说明了存在的问题和需要做的工作很多。

二、当代西方国家人事行政改革

(一)职位分类是现代西方人事行政的基础

西方国家的公务员一般指通过非选举程序而被任命担任政府工作的国家工作人员。公务员制度的两大支柱是选拔人才和职位分类。职位分类在西方现代人事管理中占有重要地位，甚至起着决定性作用。职位分类就是将公务员的职位，按照性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分为不同的类别和等级，为公务员的考试录用、考核、晋升、培训、奖惩、工资待遇等各项管理提供依据。职位分类遵循的原则是“因事择人”。目的是根据不同职位，实施不同的管理办法，使管理具针对性，提高行政效率。

公务员职位分类制度产生于工业革命后的英国。资产阶级需要一个既能节省开支、又效率高的廉洁政府来保护和发展经济，同时，也是政府内部实现同工同酬、提高效率、有效考核、专业分工的需要。英国文官分类制度从1870年开始建立，1968年全面实施，改革后职位分类为10个职类26个职组84个职系。1883年美国进行了具有划时代意义的文官制度改革，将全部公职人员划分为事物人员和两大类，尽管不是正式的职位分类，但毕竟迈出了第一步。1923年美国联邦政府职位分类法案出台，职位分为5类44个等级。此后，加拿大、法国、奥地利、日本、泰国、台湾地区等先后推行职位分类。在职位分类基础上，政府各部门之间，同一职位实行同一待遇，不同职位之间实行不同的考核、晋升、奖惩等办法。

(二)引入企业管理制度的当代西方国家人事行政改革

以职位分类为基础的西方公务员制度自建立起就随着形势的变化而不断修订。特别是上世纪80年代以来，由于经济全球化、科技革命的突飞猛进，生产要素、分配要素和交流方式等等变化，竞争日益激烈，贫富差距进一步拉大，面对挑战，各国均认识到发展的关键在于人才，必须为人才的培养、吸引和使用创造良好的条件。因此无论是传统西方发达国家，还是韩国、巴西等拉美新兴工业化国家，无不对传统人事行政进行改革。

1.公务员使用由固定制转为以聘用制为主，公务员任用由委任制转为以聘任制为主。借鉴私营企业的管理办法，越来越多的国家限制或放弃了公务员使用和聘用的“终身制”。签订短期或临时合同的公职人员日益增多。过去10多年中，7个工业化国家中有6个国家公职部门临时岗位增长快于固定岗位人员增长。实行聘任制已经成为世界文官制度改革的趋势。

2.管理层次减少、横向联系加强。“金字塔”型的等级制是大工业化“大烟囱”时代的组织形式，已经不适应知识经济时代。改革的方法是：下放权力、减少层级；改造运行机制，通过承包合同将上下级关系转为平等主体的契约关系。荷兰海关曾提出取消直属海关这一中间层。金字塔形的组织结构向矩阵式方向发展。同时建立跨部门协调委员会，扩大横向交流。

3.同一级别公务员获得相同报酬的做法，已逐渐被绩效工资取代。按照劳动市场价格(私营部门标准)确定公务员工资水平，通过谈判确定工资数额，根据工作结果确定奖励。欧盟成员国凡“职位型体制”公务员的工资都根据劳动市场工资水平确定。新西兰等国家实行了完全市场化工资机制，取消了统一的等级工资制。工资由各部门负责人，根据市场行情，通过谈判确定。层层签订目标业绩合同和工资协议。

4.以程序制约权力的经典开始被遗弃。为追求公正公平的目标，传统人事管理十分重视操作程序对权力的约束，对程序规定很细致严密，但其负面作用是缚了人的积极性的发挥，增加了成本，降低了效率。许多国家开始赋予基层组织和公务员更多的自。最典型的是1993年美国政府发表戈尔《从繁文缛节到以结果为本——创造一个工作更好花费更少的政府》认为：政府绩效不佳的原因不在于职员的懒惰与无能，而是令人窒息的繁文缛节和规程。美国政府取消了1000多页的联邦人事手册，取消了统一表格。

三、我国人事制度与西方人事行政比较

很难对不同的社会制度、政治体制和历史文化背景下的人事制度进行横向比较。但上层建筑方面的许多经验是整个人类社会的，适合不同的国家和阶级，不同的只是时间阶段上的差异。辨析借鉴具有普世意义的人类共同文明成果，是后发国家的捷径，起码也会少走弯路。

我国人事制度改革至今的粗线条轮廓是：自然人从地域、部门、单位、等级、身份等等的严格的控制中解放出来，市场机制开始发挥作用，人的积极性调动起来了，活力增强了；各类组织改变了单一层级化管理模式，机关、企业、事业实施了分类管理，多种人事管理模式初显；人治现象开始消除，逐渐走上法制化轨道；总体上处于工业文明阶段，保留农业文明痕迹，萌生了一些知识文明因素。我国干部人事制度改革的总目标：“逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法规完备、纪律严明的监督体系”。

就公务员制度讲，西方国家以法律确定的适时的职能调整、缜密的职位设定、明确的职位权责、人人平等的竞岗资格、以绩效确定报酬、以财政控制人员和运行等等管理体制和方式，在权责明析、高效率和低成本、能进能出和能上能下等方面，相比之下，我国现行的人事制度尚需做长期努力。

四、对海关人事工作启示

我国人事制度长期形成的一整套管理体制和机制(改革开放以来国务院及人事部出台的法规和规范性文件达260多件)，相互之间逻辑关系严密，主要表现在职级和待遇的紧密性、长久性。社会的开放性和流动性使部门要触动这庞大体系的根基没有可能。但基于海关垂直领导体制、职能相对单一、人员不多、人员构成不复杂的实际，以增强干部队伍活力、提高工作效率、减少行政成本为目的，以国家干部人事制度改革纲要为依据，以先易后难、逐步推进为指导思想，海关的人事制度改革可以在现有体制框架下有所作为。

(一)对非行政管理部门实施分类管理

基于国家对机关、事业单位和企业、公司分类管理的成功经验，可以对海关内部的非行政管理职能部门实施分类管理，改变大一统的公务员管理模式，使管理更具针对性，也为最终的公务员职位分类奠定基础。

1.一线查验人员。海业一线从事加锁关封、看守卡口、核对数量等一般操作性工作岗位，可以在海关人员带领下，由社会聘用人员去做，实施劳动合同制。较之目前使用的本科学历公务员，有利于合理使用人才、好管理、费用低，并且可以根据需要调节用工数量。国外海关基本如此。海关监管工作中简单的操作性工作，不对行政管理相对人的权利义务产生影响，不构成行政行为，符合国家行政管理的法律规定。

2.工程技术和化验技术人员。建立高效能的海关工程技术行政管理部门，履行科技管理和决策职能。将软件开发和设备的一般维护等工作，交给社会服务机构承担。化验中心工作应逐步社会化。小而全、内部自成体系的体制是计划经济的产物，成本高、质量低。

3.缉私船艇人员。除了船长等领导外，其他人员应当聘任，实施劳动合同制。贯彻以待遇和事业吸引人、激励人的指导思想，根据技能和风险设定层级工资，依据出海时间实行补贴，依据考核规定实行奖励，标准应当高于其他部门和岗位。

4.后勤服务人员。国家已经明确，逐步实现财务独立核算，对机关实行有偿服务，人事管理上实行劳动合同制。

(二)对非行政管理岗位实施分类管理

在机关进行缜密的职位分类目前我国还做不到，缺乏全面进行职位分类的基础。现行的《公务员法》依然只是提出了原则要求，目前看这条路任重而道远。但从发展上看，可以考虑将我们机关中，非行政管理职能的岗位(文印、收发、数据录入等等)，从公务员队伍中分离开来管理，实行聘任制，既可以缓解行政编制紧张，又可以降低成本。

(三)探索推行聘任制度

在欧盟国家中，除了外交和民族事务等，公务员的聘任都是不分国籍的。众多跨国公司在我国的公司也都聘任中国人任重要岗位的负责人，包括总经理。我国对企事业单位实施聘任制度已有规定。公务员职务由任命制到实施聘任制，对我们国家来说路还很长，退休制度目前执行起来都比较难。但在现有的公务员晋升体制下，海关系统正副主任科员职务晋升渠道理顺后，其职务待遇不受影响的前提下，对正副科长实施聘任制的条件已经具备，推行聘任制将有利于拓宽能上能下渠道，激发队伍活力。

(四)削减管理层次

人事行政论文篇(3)

一、人事行政救济制度的确立

公务员是国家行政机关的组成分子，他在执行公务时，代表所在行政机关与公民、法人或其他社会组织形成外部行政法律关系。在外部行政法律关系中，公务员并不是法律关系的主体，也没有独立的法律利益，当然也无需救济制度的保护。但是，公务员在与所在行政机关或政府间的内部行政法律关系上，却是独立的主体，具有独立的法律利益。这种法律关系与其他行政法律关系一样具有不平等性，即公务员作为被管理者处于被支配的地位，行政机关以单方面意思表示所作的任何人事行政行为对公务员都具有拘束力、确定力和执行力，而这种人事行政行为并非都是合法、适当的。在这种情况下，如果没有人事行政救济制度，公务员的合法权益就不可能得到有效的保障。

我国很早就认识到了人事行政救济制度的重要性。1957年10月26日，国务院了《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》（以下简称《奖惩暂行规定》），确立了公务员不服行政处分的救济制度。《奖惩暂行规定》第12条规定：“国家行政机关工作人员对所受纪律处分不服的时候，应该在接到通知后一个月内，向处理机关要求复议，并且有权直接向上级机关申诉，国家行政机关对于受处分人的申诉，应该认真处理。对于受处分人给上级机关的申诉书，必须迅速转递，不得扣压。但是在复议或者申诉期间，不停止处分的执行。”这个规定至今仍然有效。但是，《奖惩暂行规定》所确立的人事行政救济的范围是有限的，只是行政处分行为，不包括其他人事行政行为。并且，由于连绵不断的政治运动对法制的践踏和法律虚无主义的盛行，我国在人事行政管理领域的高压政策和人治，使得我国仅有的人事行政处分救济制度也缺乏必要的法制基础和民主氛围，功能得不到应有的发挥而形同虚设。

党的十一届三中全会以来，我国的民主和法制建设得到了较快的发展。党的十三大政治报告，提出了制定行政诉讼法使行政管理逐渐纳入法制化轨道和制定公务员法使人事行政管理逐渐从人治走向法治的努力目标。这就为我国人事行政救济制度的发展创造了必不可少的条件。1990年1月1日《行政诉讼法》的施行和1991年1月1日《行政复议条例》的施行，终于确立了我国的行政救济制度。过去，我国公民、法人或其他社会组织对具体行政行为不服只能通过政治途径，即依靠党组织、国家权力机关和上级行政机关的监督来实现救济，而现在就可以通过法律机制，即可以向复议机关申请复议和向人民法院提出诉讼。公民、法人和其他社会组织的、检举、控告和揭发等政治权利，正逐渐成为其切实可行的复议和诉讼的法律权利。尽管《行政诉讼法》和《行政复议条例》未把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来，却促使国家将人事制度的完善问题及早提上议事日程，为人事行政救济制度的确立提供了有益的经验，推动了人事行政救济制度的发展。

1990年12月9日，国务院了《行政监察条例》。该条例再次肯定了《奖惩暂行规定》所确立的对行政

处分的救济制度，并有所发展，即规定了对监察决定和监察建议的行政救济。1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》施行。该条例第16章规定，涉及特定公务员权利义务的人事行政行为，都可受行政救济；对公务员的合法权益造成损害的，应予赔偿。至此，我国的人事行政救济制度才得以真正确立。

二、人事行政救济的范围

人事行政救济的范围，是指依法可受行政救济的人事行政行为的范围。根据《国家公务员暂行条例》的规定，可请求行政救济的具体人事行政行为有两类：

1.人事行政处理决定

人事行政处理决定，是指行政机关依法对特定公务员的权利义务所作的单方、要式人事行政行为。《国家公务员暂行条例》第81条规定：“国家公务员对涉及本人的人事处理决定不服的”，都可以依法请求行政救济。根据该条例的规定，人事行政处理决定有以下几种：

（1）确定公务员级别方面的决定；

（2）录用公务员方面的决定（例如，省级以上人民政府工作部门对新录用的公务员安排到基层工作的决定，行政机关对新录用的公务员经试用后是否合格的决定）；

（3）考核（如年度考核结果的决定）、奖励（如对奖励等级不服等）与行政处分方面的决定（包括监察决定和监察建议及为作出行政处分而采取的措施）；职务升降与职务任免方面的决定；交流方面的决定，包括调任、转任、轮换和挂职锻炼方面的决定；回避方面的决定；工资保险福利方面的决定；辞职辞退和退休方面的决定；其他人事行政处理决定（如关于收受礼品方面的决定，财产申报方面的决定等）。

2.人事行政侵权行为

人事行政侵权行为，一般是指非法侵犯特定公务员合法权益的人事行政行为。从这一意义上说，违法或不当的人事行政处理决定，也往往是人事行政侵权行为。但是，对人事行政处理决定的侵权已有相应的救济形式，并不按人事行政侵权行为进行救济。因此，这里的人事行政侵权行为，特指行政机关及其领导人员运用职权，以非人事行政处理决定的形式，侵犯特定公务员合法权益的非要式单方行政行为。它包括作为和不作为两种形式。作为的人事行政侵权，是指积极、主动实施的人事行政行为，侵犯了特定公务员的合法权益。例如，行政机关首长对公务员的打击报复，在晋升时向公务员索贿等，都是作为形式的侵权。不作为的人事行政侵权，是指对一定行为的抑制侵犯了特定公务员的合法权益。例如，应当确定公务员的级别却不予确定，试用期届满却不作出相应的决定，应予奖励却不予奖励等，都是不作为形式的侵权。

《国家公务员暂行条例》第82条规定：“国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为”，可请求行政救济。这就是说，国家公务员对侵犯其职务关系上合法权益的任何具体人事行政行为，除依人事行政处理决定的规定申请救济外，都可依这一规定请求救济。该条例的这一规定，弥补了人事行政处理决定救济规定的不足，把具体人事行政行为都纳入了人事行政救济的范围，并杜绝了行政机关及其领导人员利用非书面决定形式规避人事行政救济的可能，从而具有重要意义。

三、人事行政救济的程序

《奖惩暂行规定》、《行政监察条例》和《国家公务员暂行条例》对人事行政救济的程序作了一定的规定。

1.公务员应向规定的机关申请救济

根据上述法律、法规的规定，公务员对具体人事行政行为不服的，不能向人民法院，只能向规定的国家行政机关申请救济。（1）公务员对人事行政处理决定不服的，可以向原处理机关申请救济，也可以向同级人民政府的人事部门申请救济。（2）公务员对人事行政侵权行为不服的，可以向上级行政机关申请救济，也可以向行政监察机关申请救济。（3）公务员对主管部门的行政处分决定不服的，《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》都规定，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济。但是，《奖惩暂行规定》却规定，公务员除可向原处分机关申请救济以外，也可以直接向上级机关申请救济。由于《奖惩暂行规定》的法律效力比上述两个条例高，该两条例的规定并不能否定公务员可以直接向上级机关申请救济的规定。因此，公务员对主管部门的行政处分决定不服的，既可以向原处分机关申请救济，也可以向监察机关申请救济，还可以直接向上级机关申请救济。公务员对监察机关的监察决定和监察建议不服的，可以向作出该决定或建议的监察机关申请救济；公务员可以根据《奖惩暂行规定》直接向上级机关申请救济。对在作出行政处分决定前所采取的停职检查等措施不服的，是向人事行政处理决定规定的机关申请救济，还是向行政处分决定规定的机关申请救济，有关规定并不明确。笔者认为，这类措施与行政处分有密切关系，属于行政处分方面的决定，应向行政处分决定救济的机关申请救济。

2.公务员申请救济的期限

申请救济的期限，是指公务员不服具体人事行政行为有权申请救济的时间限制。在规定的期限内未申请救济的，公务员就不能再申请救济了，即使申请了也不会被受理，而只能按一般案件处理。之所以作这样的规定，是为了促使公务员及时行使救济申请权，避免有关机关处理人事行政救济案件因时间久远而难以取证的麻烦。

（1）对人事行政处理决定（包括行政处分决定）申请救济的期限为30日，即公务员从收到人事行政处理决定书的次日起30日内有权申请救济。

（2）对监察决定和监察建议申请救济的期限，《行政监察条例》规定为15日，即从收到监察决定书和监察建议书的次日起15日内有权申请救济。笔者认为，监察建议和监察决定属于行政处分方面的决定。这样，《行政监察条例》的这一规定，就与《奖惩暂行规定》所规定的申请救济期限为一个月相抵触了，自然应以《奖惩暂行规定》的规定为准。即使不把监察决定和监察建议视为行政处分决定，而将其视为一般的人事行政处理决定，根据《国家公务员暂行条例》第81条的规定并根据后法优于前法的原则，对其申请救济的期限也是30日。

（3）对人事行政侵权行为申请救济的期限，目前尚无规定。今后在加以规定时，按我国立法惯例，应按公务员从知道人事行政侵权行为之日起计算期限，并应比人事行政处理决定的申请救济期限长。在目前，公务员对人事行政侵权行为申请救济的期限从知道该行为之日起计算，也不应少于30日。

3.公务员申请救济的名称

法律、法规对公务员申请救济的名称作出了明文规定。公务员对人事行政处理决定不服，请求原处理机关救济的，称“申请复核”；请求同级人民政府人事部门救济的，称“申诉”。公务员对行政处分决定不服，向原处分机关请求救济的，根据《奖惩暂行规定》称“要求复议”，根据《国家公务员暂行条例》称“申请复核”；向上级机关或监察机关请求救济的，称“申诉”。根据《行政监察条例》，对监察决定不服，请求作出监察决定的监察机关救济的，称“申请复审”；对复审决定仍不服，请求上一级监察机关再次救济的，称“申请复核”。根据该条例，对监察建议不服请求作出建议的监察机关救济的，称“提出异议”。对人事行政侵权行为请求救济的，称“控告”。笔者认为，有关法律、法规对公务员请求人事行政救济名称的规定，过于繁琐，也太混乱，使用起来极为不便，应尽早予以统一，可采用人们已比较熟悉也易于接受的“申请复议”这个名称。

4.人事行政救济案件的处理

目前，我国监察机关处理人事行政救济案件，已有比较具体的法规和规章依据。

（1）对不服监察决定和监察建议案件的处理。根据《行政监察条例》第40条第2款的规定，监察机关对不服监察决定案件的复审决定，应当在一个月内作出；公务员对复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核，上一级监察机关应当在两个月内作出复核决定。根据该条第3款的规定，监察机关对不服监察建议案件的处理，应当在15日内给以回复；对回复仍然不服的，由监察机关提请本级人民政府或者上一级监察机关处理。

（2）对不服主管部门行政处分的案件向监察机关请求救济的，应由与原处分机关同一级别的监察机关管辖。监察机关经复审认为原行政处分决定正确的，应予维持；认为原行政处分决定不适当的，可以建议原决定机关变更或者撤销，也可以直接作出变更或者撤销的决定。公务员对监察机关的复审决定仍不服的，可以向上一级监察机关申请复核。对这类人事行政救济案件的处理，监察部于1991年11月30日的《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》，作了更为具体的规定。

（3）对不服人事行政侵权行为的案件，监察机关应根据《奖惩暂行规定》、《国家公务员暂行条例》和《行政监察条例》等的规定进行审理。对实施人事行政侵权的国家行政机关及其领导人员，监察机关应作出监察决定或监察建议；对受侵害的公务员，监察机关应根据《国家公务员暂行条例》第84条的规定，并参照《行政监察条例》第24条第2、3项的规定予以补救。

除监察机关处理人事行政救济案件以外，其他国家行政机关对人事行政救济案件应如何处理，我国目前尚无具体规定。

四、人事行政赔偿

《国家公务员暂行条例》第84条规定：“国家行政机关对国家公务员处理错误的，应当及时予以纠正；造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应负赔偿责任。”这一规定，对我国的人事行政救济制度具有极为重要的意义。首先它在我国历史上第一次确立了人事行政赔偿制度。以往，我国虽有冤、假、错案和恢复名誉的做法，对受害人在经济上也给予一定的弥补，但却没有将其法律化、制度化，并不是国家及其行政机关应承担的法律责任，也并不是公务员可以主动请求的，而是作为政治任务以“运动”形式进行的政策性补偿。因此，该条例的这一规定，在纠正违法或不当人事行政行为的问题上，是从人治走向法治的标志。其次，这一规定表明，人事行政赔偿是人事行政救济制度的重要内容。它表明，人事行政救济不仅仅在于撤销或变更违法或不当的人事行政行为，对行政机关及其公务员追究政纪责任，而且还要求国家及其行政机关对此所造成的损害承担行政赔偿责任，即造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响、赔礼道歉；造成经济损失的，应赔偿该损失。只有这样，公务员的救济申请权和整个人事行政救济制度，才具有实际意义。因为，公务员的救济申请权本身并不是目的，而只是一种手段。如果这种手段和人事行政救济这种法律机制，不能使公务员受侵害的合法权益得到赔偿，那么救济申请权将成为开给公务员的空头支票，人事行政救济制度也只不过是一种法律摆设。因此，尽管上述第84条对人事行政赔偿只作出简单地规定，对我国的人事行政赔偿来说只有该规定是远远不够的。但它对我国人事行政赔偿制度的建立和完善，对我国人事行政救济制度的确立和发展，却有特殊的价值和贡献。

五、完善人事行政救济制度的建议

我国的人事行政救济制度，无疑有待完善。最主要的问题，是要把人事行政救济纳入到统一的行政救济制度中来。

1.适用《行政复议条例》

人事行政纠纷有其特殊性，人事行政救济有其相对独立性，因此法律法规相应地作出了特殊规定，如人事行政救济的范围、管辖和申请期限等。但是，人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性。例如，《行政复议条例》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定、期间与送达的规定，对人事行政救济也是适合的。因此，除法律、法规已有明文规定者外，笔者认为人事行政救济可以适用《行政复议条例》的统一规定。当然这需要由立法加以确认。

2.实行司法最终救济原则

对人事行政行为是否实行司法最终救济原则，各国有不同的规定。在日本，根据《日本公务员法》第90条的规定，公务员对人事行政行为不服的，不能向法院提讼、请求司法审查。但在美国，公务员对人事行政行为不服，经向考绩制度保护委员会申诉后，可依《美国法典》第7703条的规定向法院提讼，请求司法审查。在法国，公务员对侵犯其合法权益的人事行政行为，都能以越权之诉向行政法院请求撤销。笔者认为，把具体人事行政行为纳入行政诉讼的范围，对人事行政救济实行司法最终救济原则，在我国也是可行的，也有利于公正、有效地保障公务员的合法权益，使法治深入人事行政管理。

人事行政论文篇(4)

一、分解法庭辩论的内在涵义

辩论权利作为当事人的诉讼权利之一，在我国《民事诉讼法》、《刑事诉讼法》的“总则”和“开庭审理”章节都有明确规定，在《行政诉讼法》当中主要体现在总则部分。《行政诉讼法》第九条明确规定，“当事人在行政诉讼中有权进行辩论”。由此可见，法庭辩论是行政案件庭审的必经程序。审判实践中出现的“行政案件不存在辩论程序”或者“行政案件不需要辩论程序”的提法是不确切的。 所谓分解法庭辩论，就是指在肯定法庭辩论为必经程序的前提下，在庭审过程中不单独设立辩论阶段，将辩论内容肢解，分散体现在事实认定、行政程序和适用规范性文件问题的质辩过程当中，以充分展示质辩混合的审理特点，彻底揭示案件争点和争点中的焦点，避免重复辩论，最大限度地发挥庭审应有的功效。

二、分解法庭辩论的可行性

《行政诉讼法》是我国三大诉讼法当中唯一对庭审程序包括辩论程序未作明确规定的程序法。《行政诉讼法》第43条至第53条规定了公开审判制度、回避制度、合议制度以及庭审前的准备工作等，第54条规定了不同的判决方式，中间关于开庭审理程序立法空白。1999年《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》虽然规定审理行政案件“可以参照民事诉讼的有关规定”，但规定的是“可以”而不是“应当”或“必须”，是“参照”而不是“依据”或“依照”，由此可见，该解释的规定一定程度上隐含了行政案件庭审程序包括辩论程序的不确定性和有限度的自由拓展空间。况且《民事诉讼法》第12章第3节的规定以及第127条的规定是否意味着“民事案件法庭审理过程中必须单独设立辩论程序”、“法庭调查必须前置于法庭辩论”，其本身值得商榷。

因此，我国《行政诉讼法》和行政诉讼相关司法解释不仅对分解法庭辩论未作禁止性规定，而且根据条款理解，事实上赋予了合议庭在此问题上的有限度的自由拓展空间。分解法庭辩论从法律角度是可行的。这一点也可以从当前我省行政审判实践中主要参照的省高院《行政案件审判操作规程》的规定中得到印证。省高院《行政案件审判操作规程》全文没有引用“法庭辩论”的概念，但在不同审理阶段规定了“事实证据的举证、质证过程中各方当事人可以进行辩论；案件的适用法律问题进行质证、辩论；行政程序问题进行质证、辩论”，实际上隐含了不再单独设立法庭辩论、法庭辩论内容分解的框架。虽然该《规程》同时又要求在当事人最后陈述之前要“逐一询问当事人对案件处理有无新的意见”，但与传统意义上的法庭辩论有质的区别，我们可以理解为这是行政审判方式改革中的一种中和性规定，至多只能是补充辩论性质的内容，而不能成其为独立辩论阶段。

从诉讼原理上来讲，分解法庭辩论不仅不会剥夺当事人的辩论权利，而且能够使当事人或其人更加清晰自己的辩论思路，更加充分发表自己的辩论观点，更加有可能展示自己的辩论技巧。

三、分解法庭辩论的必然性

行政案件当中的法庭辩论，主要包括以下内容：1、对单项事实证据的真实性、合法性、关联性及证明力展开辩论；2、对被告提供的事实证据是否足以认定行政事实以及原告提供的证据是否足以推翻行政事实展开辩论；3、对规范性文件的效力展开辩论；4、对被告适用规范性文件是否准确展开辩论；5、对被告提供的证明其已经履行相关程序的单项程序证据“三性”及证明力展开辩论；6、对被告行政程序是否合法展开辩论；7、对被诉行政行为依法应予撤销或维持等展开辩论。当然，法庭辩论还应包括个案当中的受案争议、起诉期限争议、处罚公正性争议等等。

对法庭辩论的内容问题，首先一点需要明确的是，对单项事实证据和程序证据的证据“三性”及证明力、对规范性文件效力的质辩是否属于法庭辩论内容？笔者认为是肯定的。对事实证据、程序证据的证明“三性”及证明力、对规范性文件效力的质辩包含两方面内容。一是“对质”，二是“辩论”。质辩双方首先可以通过对质方式确认证据的形式状态、取得方式、待证事实等，然后提出对证据是否符合证据“三性”及证明力大小问题的看法并充分发表自己的理由。在当事人提出看法并加以解析过程中，不可避免地要涉及到相关法律适用问题的争论。因此，证据质辩既是事实调查的过程，又是认定事实问题和相关法律适用问题的法庭辩论过程，是调查和辩论的混合过程。审判实践过程中，有些人将证据质辩理解为“对质辩认”或“对质辩解”，在证据质辩时，只要求当事人陈述“有无异议”、“哪些异议”，不许可当事人解析理由，不许可质辩双方展开辩论，这是对证据质辩的曲解，是人为割裂调查、辩论的做法。然而，证据质辩过程中，调查内容和辩论内容是不可能人为厘清的。

对法庭辩论的内容问题，其次需要明确的是，原告的诉词和被告的答辩是否属于法庭辩论的内容？笔者认为也应当是。一方面，原、被告在诉辩阶段，对被诉行政行为事实证据是否充分、适用规范性文件是否准确、行政程序是否合法提出自己的主要观点，这本身就包含事实问题辩论和适用法律问题辩论的内容。另一方面，原告提出诉讼请求，是原告展开辩论的开端，是原告作为“正方”立论的诉讼环节。反之，被告提出答辩请求，是被告作为“反方”反驳原告观点并同时确立辩点的诉讼环节。在之后的各审理环节，双方对事实认定、适用规范性文件和行政程序问题的质辩过程，就是双方以充分的论据来论证各自论点、抗辩对方论点的辩论过程，至最后陈述结束辩词。这样，才能解释法庭辩论的逻辑结构和庭审架构的内在缜密性质。 由此可见，法庭辩论从当事人双方的诉辩开始，至最后陈述结束，贯穿于庭审的各个环节。单独设立辩论阶段，从理论上是无法解释法庭辩论的逻辑性和庭审架构的。从审判实践来看，单独设立辩论阶段，就必然要将所有辩论内容包括对诉讼请求的辩驳、对证据的辩驳等，一揽子纳入法庭辩论当中。只有这样，才能称其为调查和辩论完全分离，但是这样必然导致当事人在证据质证时只能作出“有或没有异议”的机械陈述，这当然是极其荒谬的。法庭辩论不仅应当分解而且事实上已经分解。

四、分解法庭辩论的可塑性

我省行政审判实践中主要参照的省高院《行政案件审判操作规程》的规定，体现了庭审的调查与辩论混合特点及不单独设立法庭辩论、辩论内容分解于各庭审环节的精神。主要体现在：1、《规程》全文没有引用“法庭调查”、“法庭辩论”的概念；2、没有单独设立调查阶段和辩论阶段；3、对事实证据、适用规范性文件、行政程序问题当事人可以分别进行质证辩论。《规程》规定的庭审架构总体科学合理，是我省行政审判实践中必须参照执行的，但有几处内容笔者认为仍值得商榷。

其一，《规程》第35条规定了原告、第三人可以对被告提供的事实证据进行质证、辩论。笔者认为，事实证据的质辩主要包括两个方面的内容。一方面是对单项事实证据的合法性、真实性、关联性和证明力问题的质辩；另一方面是对被告提供的事实证据能否足以证明行政事实或者说行政行为所依据的事实证据是否充分、确凿问题的质辩。因此，在事实证据质辩阶段，庭审中应适当提示当事人双方就后一方面的内容展开充分辩论，《规程》当中亦应当作出明示。尤其是在根据不同案件情况，举证、质证采取逐一举证、一证一质的情况下，如果不予适当提示，当事人就会自然按照法庭设置的庭审架构局限于单项证据的“三性”和证明力问题进行质辩，而在此后的审理环节，由于不再有传统意义上的法庭辩论阶段，当事人就没有合适的环节就上述后一方面的问题充分发表质辩观点。

从《规程》关于适用规范性文件问题和行政程序问题质辩的规定来看，对适用规范性文件是否准确、行政程序是否合法，《规程》规定当事人可以展开质辩，那么与此相对应，事实认定质辩问题亦应作出明示，而不应笼统地提示为事实证据的质辩。

人事行政论文篇(5)

人民法院的行政裁判文书，是具有法律效力的法律文件，它关系到国家法律、法规的具体实施，关系到当事人的诉讼权利与合法权益的保护，也关系到人民法院实事求是、依法办案、秉公执法、刚正不阿的形象。它不仅记录了审判权的运用，更重要的是表明权力运用的公正。是诉讼价值的最终体现。但在审判实践中，大量的行政裁判文书不援引法律条文，仅仅叙述案件事实，然后根据“诉讼法”进行裁判。这样的裁判文书让当事人看不到裁判结果的由来，对裁判结果不信服，从而对法院裁判的公正性表示怀疑。这是职权主义审判模式的产物。根据“公开、公正、公平原则”和WTO的“法律透明度原则”，我们应该在裁判文书中援引法律、法规和规章原文，阐明裁判结果的由来，让当事人明白赢在哪里、输在何处，对裁判结果心服口服，从而减少上诉、申诉，减轻讼累。最高人民法院院长肖扬曾指出：“要做到裁判文书无懈可击，使裁判文书成为向社会公众展示法院文明、公正司法形象的载体，真正具有司法权威。”

1、从法理角度看。审判实际上是一个归责的过程，即由国家审判机关依法对行为人的法律责任进行判断和确认。归责是一个复杂的过程，责任是归责的结果，但归责并不必然导致责任的产生。因为“归责”有一个重要原则，即责任法定原则——责任作为一种否定的法律后果，应当由法律规范预先约定，包括在法律规范的逻辑结构之中，当出现了违法行为或法定事由的时候，按照预先约定的责任性质、责任范围、责任方式追究行为人的责任。因而承担法律责任的最终依据是法律、法规、规章和司法解释。审判作为一个归责的过程，裁判结果的得出，法律责任的承担，是适用上述依据的结果，因而裁判文书作为法的适用结果的文书，必须援引。

2、从行政审判的特点看。行政审判是对具体行政行为的合法性进行审查。国家基于保护行政相对人的合法权益，确保行政管理的合法性和有效性，将具体行政行为纳入审判权的监督和审查范围之内。但这是一种有限的审查，仅是对具体行政行为的合法性进行审查，即对具体行政行为的事实、程序、适用法律法规和是否具有作出具体行政行为的管理权进行审查。而行政机关在事实、程序和适用法律上是否合法，是否有管理权，必须以法律、法规和规章为基础，因而裁判文书中必须将适用的法律、法规、规章和司法解释予以援引，从而做到“证据清、道理明、判决公和人心服。”

3、从法律、法规、规章和司法解释的广泛性看。由于行政管理领域的广泛性，行政法律、法规和规章大量存在。据统计，仅2002年至2003年上半年，报送国务院法制办备案登记的各地、各部门制订的法规规章就达2440余件。当事人无法一一读遍，因而如果不引用法律法规和规章的原文，那么很容易让当事人摸不清审判结果的由来，从而输了官司的、赢了官司的都糊涂。而且我国行政审判所适用的一般性法律规范有《中华人民共和国行政诉讼法》、《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国行政复议法》、《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政监察法》、《中华人民共和国国家赔偿法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》等。这些法律条文具有针对性，审理具体行政管理领域的案件，我们适用这些专门的法律条文，如果援引，则能清楚的阐明裁判结果的由来。

4、从诉讼的性质看。诉讼的性质总是要求一方胜诉，另一方败诉，所以法官的裁判总是会不利于一方而有利于另一方，法律无法以一种完美无缺的公平方法适用于一切情况。因而为了法院公正裁判的结果能够得到当事人的认同，更好的树立法院、法官形象，我们应当将行政裁判文书中用于支撑判决结果的法律条文，全部展示给当事人，不论认定事实、认定证据，还是确认行政机关具体行政行为是否符合法定程序、有无管理职权。从而起到审结一案、教育一片的作用，使审判的社会效果、法律效果有机统一。

二、事实部分应详叙主要事实。

行政裁判文书的理由部分是行政裁判文书的重心，当事人是否理解法院的裁判，关键在于这里。因而裁判的理由部分必须写好。事实部分是理由这个重心的铺垫，只有先写好事实部分，理由部分才能精彩。

1、维持判决，包括（1）证据确凿，（2）适用法律法规正确，（3）符合法定程序，三种情况。应当写明：“被诉具体行政行为确认的事实均有相应的证据证明；各项证据均真实可靠，并且合法；各项证据对待证事实有证明力，并与待证事实之间具有关联性；各项证据相互协调一致；对整个案件的事实构成完整的证明，并能经受住反证的反驳；被诉具体行政行为所依据的事实，必须满足法律预先设定的事实要件。具体行政行为所基于的事实的性质的认定正确；对相应的事实选择适用的法律、法规及具体规范正确，其法律依据与更高层次的法律文件不相抵触。根据相应事实所具有的情节，全面适用法律、法规。符合法定方式、符合法定形式、符合法定手续、符合法定步骤、符合法定时限”等事实。

2、撤销判决，（1）、主要证据不足的，应当写明具体行政行为缺乏根据的事实；（2）、适用法律法规错误的，要写明“应当适用甲法却适用了乙法，应当适用甲法的某些条款，却适用了甲法的其他条款；应当同时适用两个以上的法律法规，仅适用了一个法律法规，应当同时适用法律法规的两个以上条款，仅适用了一个条款；适用了尚未生效的、已经失效的或者无效的法律法规；应当适用特别法，却适用了普通法”等事实。（3）、违反法定程序的，应当写明违反了法律法规规定的“方式、形式、手续、步骤、时限”等事实。（4）、超越职权的，应写明“甲行政机关行使了应当由乙行政机关行使的职权；下级行政机关行使了应当由上级行政机关行使的职权；内部行政机关行使了应当由外部行政机关行使的职权；行政机关超出其行政辖区行使职权”等事实。（5）、滥用职权的，应当写明“主观动机不良，明知违法，却基于个人利益、单位利益，假公济私或者以权谋私，作出极不合理的具体行政行为；不考虑应当考虑的因素；考虑了不应当考虑的因素”等事实。

3、限期履行判决，应写明“符合法定条件，向被告申请颁发许可证，被告拒绝颁发或不予答复的；被告没有依法发给抚恤金的；申请被告履行保护人身权、财产权的法定职责，被告拒绝履行或不予答复”等事实。

4、变更判决，应主要写明“畸轻畸重、同样情况不同样对待或不同情况同样对待、反复无常”等事实。

5、确认判决，确认判决除能够作为当事人提起行政赔偿的根据外，还用来解决某种法律事实是否存在，某种行政行为对过去、现在或者将来的事实是否具有效力，某种行政法律关系是否存在、是否合法，关系双方当事人在此种关系中有什么权利、义务等法律问题。因而应当写明“被告改变具体行政行为，原告不撤诉，经人民法院审查原具体行政行为违法；被诉具体行政行为合法，但不适宜判决维持或者判决驳回诉讼请求的；被告不履行法定职责，但判决责令其履行法定职责已无实际意义的；被诉具体行政行为违法，但不具有可撤销内容的；被诉具体行政行为依法不成立或者无效的，但撤销该具体行政行为将会给国家利益或者公共利益造成重大损失”等事实。

行政裁定书包括以下几种裁定：1、起诉不予受理；2、驳回起诉；3、诉讼期间停止具体行政行为的执行，或者驳回停止执行的申请；4、财产保全和先行给付；5、准许或者不准许撤诉；6、中止或者终结诉讼；7、补正判决书中的笔误；8、中止或者终结执行；9、其他事项的裁定。正文部分要写清所依据的法律条款，要写清裁定所依据的主要事实。

三、 理由部分应首先援引所适用的法律、法规和规章，然后简洁概括主要事实，形成三段论推理。

1、关于三段论推理

推理是从已知判断，推出新判断的思维形式，由两个部分组成的，即前提和结论。前提是已知的判断，是整个推理的出发点，通常叫做推理的根据或理由。结论是推出的新判断，是推理的结果。

三段论是间接推理。它是由一般到特殊的推理，即根据一般性知识，推出关于特殊性的知识。它的结论寓于前提之中，只要前提真实，结论必然真实，是一种必然性的推理。

三段论由三个直言判断组成，所以称之为“三段论”。前两个直言判断是前提，最后一个判断是结论。在两个前提中有一个共同的概念，它把两个前提中另外两个概念联结起来，是借助一个共同的概念推出结论的推理形式。

转贴于 法庭审判就是三段论推理的运用。我国审判工作的基本原则是“以事实为根据，以法律为准绳。”这个原则大体上规定了审判工作的三段论推理过程。这里的“法律”相当于大前提中的一般原则，“事实”相当于小前提中的特殊情况，就是已经查证落实的具体案情。整个审判工作集中到一点，就是把一般的法律规定和具体的案件事实联结起来，从而得出相应的审判结论。

例1、如“某公民诉镇政府土地处理决定案”。由于镇政府提供的证据，均不符合法律规定，因而主要证据不足，具体行政行为被法院撤销。

法院判决的理由部分是这样写的：本院认为，《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第五十七条（九）项规定，不具有合法性和真实性的证据材料不能作为定案依据。被告提供的2002年10月对两家住宅用地进行测量制作的绘图，没有相关人员的签名和盖章；且对两家住宅用地的测量不准确。此份证据不具有合法性和真实性，因而不具有证据效力。《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十一条（六）项规定：经一方当事人或他人改动，对方当事人不予认可的证据材料，不能单独作为定案依据。被告提供的1998年10月测量填报的“土地登记申请书”，申报面积被改动，且原告对此提出异议。因而此份证据在上一份证据不具有证据效力的情况下，不能单独作为定案依据，也没有证据效力。综上，被告所提供的两份证据，均不具有证据效力，而被告镇政府正是以这两份证据为依据，作出的土地处理决定，显然被告具体行政行为主要证据不足，应予撤销。

这个判决的理由部分，连用了两个三段论推理，分别都是由“司法解释”和简洁的事实构成的。由于裁判文书应援引司法解释，《行政诉讼法》已有规定，所以本文没有赘述。

例2、某公民诉房产管理局房屋行政登记案。因被告适用法律法规错误，具体行政行为被撤销。

法院判决的理由部分是这样写的：《城市私有房屋管理条例》第九条规定：买卖城市私有房屋，卖方须持房屋所有权证和身份证明，买方须持购买房屋证明信和身份证明，到房屋所在地的房管机关办理手续。任何单位和个人不得私买私卖城市私有房屋。现买方（第三人）、卖方（原告）没有到被告处办理房屋产权转移手续，仅买方前妻一人，持伪造的房屋买卖契约和买方、卖方身份证复印件前去办理，被告即将买方、卖方的房屋所有权转移，颁发了产权人为买方的房屋所有权证书。被告具体行政行为适用法律法规错误，应予撤销。

这两个判决的理由部分，以援引的法律法规为大前提，以简洁概括的主要事实为小前提，形成三段论推理，非常自然推导出撤销被告具体行政行为的结论。判决结果，另当事人心服口服。

四、 行政裁判文书中不应违反的形式逻辑的基本规律。

形式逻辑是研究思维的形式结构及其规律的科学。各种思维形式的具体规则是不相同的，但是它们都有着共同的规律，这就是形式逻辑的基本规律。形式逻辑的基本规律是指“同一律、矛盾律、排中律和充足理由律”。这些逻辑规律贯穿在形式逻辑的各种思维形式之中，从始至终它们都在发生作用。

1、同一律：关于任一对象的思想的外延和内涵，在对该对象进行论断的过程中，应当严格确定和始终不变。同一律要求我们在论证过程中应保持概念自身的同一。在裁判文书中，避免出现混淆概念、偷换概念、偷换论题、转移论点等问题。

2、矛盾律：在对任何一个特定对象的论断过程中，不能对其同一方面既肯定什么后否定什么，否则，这两个判断不能同真，其中必有一假。裁判文书中不能出现自相矛盾的说法，如果出现互相矛盾的材料，说明案件事实不清。

3、排中律：对同一对象作出两个具有矛盾关系的不能同假，其中必有一真，即排除第三种可能。排中律只适用于矛盾判断。表现在裁判文书中，就是司法人员必须有法必依，执法必严。判决用语不能含糊其辞，模棱两可。

4、充足理由律：在思维过程中，任何一个被确定为真的论断，必须有充足的理由。论断的充足理由要求，不仅内容必须是真实的，而且还必须同论断之间有正确的逻辑联系，即从这些理由能够合乎逻辑的推出该论断。国家的法律法规可以充当充足理由的真判断。体现在判决书中，要求判决书必须证据充分。

参考资料：

1、《行政法与行政诉讼法》

2、《行政裁判文书改革与实例评析》

2001年5月 人民法院出版社

3、《法律逻辑学》

2004年2月 群众出版社

人事行政论文篇(6)

【关键词】政府信息公开；政府信息公开制度；理论研究；研究综述

2007年1月，国务院第165次常务会议通了《中华人民共和国政府信息公开条例》，并于2008 年5月1日开始实施，这标志着我国的政府信息公开制度初步建立起来。近些年来，伴随着我国政府信息公开制度的建立与完善，关于政府信息公开的理论研究得到较快的发展。特别是在2007年以来，众多专家学者分别从理论基础、内容、意义、问题与对策等不同角度对政府信息公开的理论与实践进行了深入地分析和研究。

一、相关文献检索情况

笔者主要对国内中国知网的《中国学术文献网络出版总库》、 《中国优秀硕士学位论文全文数据库》和《中国博士学位络出版总库》等数据库的相关论文进行了检索和分析。检索的时间区域主要从1999年到2012年，检索的过程和结果如下：以“政府信息公开”为检索词，以题名为检索路径进行模糊检索，在《中国学术文献网络出版总库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》与 《中国博士学位络出版总库》中检索到的相关文献数目分别为5882条、2474条和307条，而且这些论文主要集中在2007年之后发表，尤其以2010年和2011年两年为最多；以“政府信息公开”为检索词，以题名为检索路径进行精确检索，在以上三个数据库中检索到的文献数目分别是5112条、760条、22条，这些论文也多集中于2007年之后发表。通过检索与分析我们可以发现，中国的学术界在2007年之后对于政府信息公开的研究非常关注，目前国内在该领域的研究重点包括政府信息公开的理论基础、内容、意义、问题与对策等方面。

二、政府信息公开研究综述

随着《中华人民共和国政府信息公开条例》的出台，政府信息公开在我国的行政管理研究中越来越受到专家学者的重视。通过对研究政府信息公开的诸多文献进行总结和分析，可以帮助我们理清我国政府信息公开的发展现状，并探索其发展方向。

（一）对政府信息公开概念的界定

根据《政府信息公开条例》的相关定义，政府信息是指“行政机关在履行职责过程中制作或者获取的，以一定形式记录、保存的信息。”从政治学、法学以及管理学等不同的学科视角出发，学者们关于“政府信息公开”定义的表述也不尽相同。如刘恒和阎桂芳等认为，政府信息公开是指国家行政机关和法律、法规以及规章授权和委托的组织，在行使国家行政管理职权的过程中，通过法定形式和程序，主动将政府信息向社会公众或依申请而向特定的个人或组织公开的制度。周健认为，政府信息公开指行政机关通过公众便于接受的方式和途径公开其政务运作过程，公开有利于公众实现其权利的信息资源，允许用户通过查询、阅览、复制、下载、摘录、观看等形式，依法利用各级政府部门所控制的信息。此外，还有学者分别从微观和宏观的角度阐释政府信息公开的含义。在微观上，政府信息公开是指行政机关依照法定程序向公众或特定的公民提供相关的信息的法律行为；在宏观上，政府信息公开是指行政管理机关中的一项法律制度，即行政机关向公众或特定的公民提供行政管理信息的范围、主体、程序、法律后果等要素组成的法律制度。

尽管不同的学者从不同的学科或者观点出发，对“政府信息公开”概念的定义不尽相同，但其实质基本上是一致的。综合起来，我们可以将政府信息公开视作行政机关根据相关的法律规定，面向社会组织和个人公开特定信息的活动形式。

（二）我国政府信息公开的研究现状

政府信息公开是建设廉洁型政府与服务型政府的重要前提，信息公开使得社会组织和公众能够及时了解政府政策和活动的信息，也有助于实现社会组织和公众对政府信息的反馈，从而实现社会组织和公众对政府工作的监督。下面分别从政府信息公开的理论基础、内容、意义、问题与对策等不同角度对我国政府信息公开的研究现状进行总结和分析。

人事行政论文篇(7)

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【摘要】程序性裁量在行政程序中的存在及其效应一般来讲，一个完整的程序都要经历启动程序、选择适用程序、选择行为手段、作出决定、送达等环节。在每一个环节中，法律、行政法规赋予行政主体不同的职权。我们将以此为出发点和考察对象，去探讨论证程序性裁量的存在及其产生的效应。

【关键词】程序性裁量 在行政程序中的存在及其效应 一个完整的程序都要经历启动程序 选择适用程序 选择行为手段

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【正文】

二、程序性裁量在行政程序中的存在及其效应一般来讲，一个完整的程序都要经历启动程序、选择适用程序、选择行为手段、作出决定、送达等环节。在每一个环节中，法律、行政法规赋予行政主体不同的职权。我们将以此为出发点和考察对象，去探讨论证程序性裁量的存在及其产生的效应。（一）是否启动程序的裁量行政执法程序的启动通常有两种方式，一是依职权启动，一是依相对人申请启动。依职权启动程序主要存在于损益性行政行为（也称负担性行政行为）当中，如行政强制、行政处罚、行政收费等。依申请启动程序主要存在于授益行政行为中，如行政许可等。在此，我们仅以行政处罚程序的启动为考察对象。《工商行政管理机关行政处罚程序暂行规定》第十二条规定，工商行政机关依据职权或者根据当事人的申诉、控告等途径发现、查处违法行为。第十三条规定，工商行政管理机关查处违法行为，应当立案；适用简易程序的除外。根据上述规定我们可以看出，达到什么标准才能启动程序，法律、法规、规章都没有明确规定。行政处罚程序的启动，通常要建立在对案件线索判断的基础上，如日常检查中当事人的行为是否有违法的嫌疑，当事人的举报是否切实可靠等等。在此，行政执法人员拥有裁量空间。（二）选择适用程序的裁量我们讨论的程序选择主要是针对普通程序和简易程序的选择适用。在工商行政处罚领域，法律、行政法规从立法的角度规定了适用简易程序的标准，除此之外的则适用普通程序。根据《工商行政管理机关行政处罚程序暂行规定》，适用简易程序必须符合的条件是：1.违法事实确凿；2.有法定依据；3.对公民处以50 元以下、对法人或者其他组织处以1000 元以下罚款或者警告的行政处罚。任何行政处罚决定的作出，都必须经历以下几个环节：启动程序现场检查（初步调查）选择适用程序（是否需要立案调查）调查取证作出处罚决定。通过这个流程图我们可以得出以下结论：首先，工商执法人员在选择适用程序前，先要判断“违法事实是否确凿、情节是否简单”。由于案件还没有经过调查取证环节，因此对案件情节的判断很大程度上取决于执法人员的主观判断；其次，程序的选择先于行政处罚决定做出，案件是否最终会对公民处以50 元以下、对法人或者其他组织处以1000 元以下罚款的，在行政处罚决定作出前只能依赖执法人员的经验判断。滥用该程序性裁量将导致作出的处罚决定与其适用的程序相矛盾。笔者在调研中翻阅了大量的案卷，发现滥用该程序性裁量的情况在执法中普遍存在。在笔者搜集到的当场处罚决定书中，有些处罚决定远远超出了法律、法规的范围，最多的一例罚款额达三万元。这些现象的存在不能不引起我们的思考。普通程序设计的首要目的在于保护相对人的合法权益不受国家行政权力的非法侵害。法律规定行政机关在作出对相对人不利的决定前，不仅要有事实依据和法定依据，还应当给予相对人陈述、申辩的权利，为此，立法专门规定了听证制度、回避制度、公开制度等等。程序性裁量的滥用直接剥夺了当事人的相关程序性权利。（三）选择行为手段、方式的裁量对行为手段、方式的选择，是行政执法中最典型的程序性裁量之一。

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