本文通过对相关文献进行归纳和整理，分析现有的人才引进政策在高职院校实际应用中存在的问题和局限性，结合高职院校自身的人才需求特点，从人力资源管理的角度出发，在“如何引才、如何用才、如何留才”三方面进行思考，搭建科学完善的人才引进管理机制，包含人力资源信息化、人才引进多样化、绩效考核全面化、培训路径系统化、激励方式多元化、人文环境密切化六个方面，改善人才引进政策现有的弊端，提高高职院校的人才引进管理水平。

一、高职院校人才引进的现状

目前，我国职业院校共计1.13万所，在校学生共计3088万人，职业教育规模居世界首位，为社会输送职业技术人才超2亿人次。但是，我国的职业教育高水平技能人才占比较低，存在明显教育短板，职业教育的教学水平和科研能力亟待提高。职业教育的高水平发展离不开政策环境、资金支持和人才队伍建设等关键因素的共同作用，其中人才队伍建设是核心。柔性的人才引进政策作为一项灵活的引人机制，成为各高职院校弥补人才短板的有效措施。尽管人才引进在短时间内对高职院校的人才结构、人才层次带来了较大提升和改善，但它所带来的效果并非一劳永逸。进入高职院校的人才，由于缺乏科学管理机制的保护和约束，与其相关的一些管理问题和局限性也逐渐显露出来，例如，引进缺乏科学规划、对引进的人才缺乏系统的评价考核、人才引入后服务保障不到位、人才流失严重等问题。

二、高职院校高层次人才引进的问题及归因

1.人才识别问题及归因。人才识别既关系到教师个人的职业发展，也关系到学生的全面发展和学校的整体建设。因此，全面、科学、准确地识别人才，对学校的持续发展意义重大。但是，招聘途径和形式的单一，在一定程度上影响了人才识别的准确性、全面性和科学性。通常情况下，学校会在官网上招聘信息，有意向的应聘者投递简历，学校通过个人简历进行材料审核，符合条件的应聘者再通过面试、笔试、试讲、实操等环节进行进一步的考核评定。这种招聘方式尽管普遍通行，但也存在弊端。一方面，投递简历属于个人行为，学校无法大面积地获取人才信息，只能从有限的应聘者中选拔；另一方面，评委基于短时间交流产生的判断不一定准确。高职院校引进人才，除去在学历、专业上有要求之外，思想道德修养、教育理念、工作能力、沟通能力、协作能力等方面也是关系到人才入职以后能否胜任岗位的重要组成部分。高职院校的学生培养目的决定了高职院校所需求的人才是具备动手能力的“实践型人才”，实践经验不是仅仅通过学历证书、职称级别或者荣誉称号就能体现和囊括的，也不是在招聘环节可以全面展示出的。

2.人岗匹配问题。在高职院校中，尽管人岗匹配是人力资源管理中的一项重要要求，但是由于高校管理过于行政化、岗位设置要求过于理想化等原因，人员素质与岗位完全匹配的程度并不高。从长远来看，这对教职工自身和学校的长远发展都有害无益。究其原因，一是由于高校存在管理过于行政化的特点，在一定程度上阻碍了人才精准匹配。一部分长期从事某项工作的教职工，并非真的就适合这项工作，但也很难调离。二是由于人力资源信息管理的落后，人事相关数据管理流于形式，真正有价值的信息没有被充分利用和发掘。尽管各高职院校都建立了本校的人力资源信息库，但信息数据往往仅停留在收集整理阶段，数据的关联性和应用性都较低，不同部门之间的信息流通存在障碍，不能为人岗匹配提供数据支撑，无法在人力资源管理中真正发挥大数据的信息优势，在一定程度上影响了人力资源管理的效率。

3.人才流失问题。人才流失主要分为两类：一是引进人才再流失；二是学校内部人才外流。引进人才再流失是指高职院校引进到校的高层次人才，在学校工作一段时间以后，又离开学校的情况。其原因比较复杂，有来自工作压力、团队协作的工作原因，也有来自待遇落实、生活环境等方面的生活原因。学校内部人才外流是指学校原有的教师，出于个人发展的原因离开学校的情况。一部分教师是出于对现状不满而选择离开的，例如，学校在引进外来高层次人才时，往往在科研经费、职称、收入和住房等方面给予优厚待遇，这种较大的待遇差别，极有可能引起校内原有教师的不满，他们认为自己的利益受损，这样一来挫伤了原有教师的积极性和凝聚力，进而导致校内原有人才的流失。4.盲目引进问题。在“双高”建设背景下，高职院校进入高速发展阶段，为快速提升自身综合实力，各高职院校都在引进高层次人才方面不遗余力地加快了脚步。于是，论文、期刊、专利的数量，荣誉、头衔、称号的高低，成了众多院校在选择高层次人才时的重要评判标准。一味看重高层次人才的头衔、荣誉，这在一定程度上造成了重“面子”而轻“里子”的盲目引进现象。5.待遇落实问题。学校引进高层次人才时提供的科研经费、安家费、补贴等优厚条件，是由政府和高校共同支持配合，进而下发到个人手中的。从高层次人才入职办理，到政策申请，再到政策落实，期间有不少环节需要高校和政府之间协调配合，也会受到来自多方面的影响，会对政策的实际执行产生影响。政策若不能及时落实，对受聘者的工作开展和工作积极性都会产生消极影响。6.高职院校人才引进竞争力不强。充足的经费是人才引进的经济保障，但是对政府而言，更多的高等教育经费被投入到本科院校或者高层次的研究机构中，对于高职院校的投入相对较少。因此，相较于本科院校所提供的优厚待遇，高职院校无论在科研力量、团队建设和资金支持方面都有所不及，对于高层次人才的吸引力不足。

三、应对措施

1.人力资源信息化。建立人力资源信息库，是提升高职院校教师人力资源规划科学性及效率的必要途径和主要依据。学校建立人力资源信息数据库，可以打破学校内部各部门、各学院之间的信息屏障，利用大数据技术对数据信息进行系统分析，进而为学校的长远发展提供科学、全面、准确的人力资源数据信息。信息化的人力资源信息有利于对高职院校现有的教师人力资源现状进行直观的分析和评价，对未来的人才需求进行预测和判断。学校的外部人才招聘、内部人才培养、部门统筹规划、岗位设置，都可以据此进行优化调整，使个人发展与学校发展协调统一。

2.人才引进多样化。人才引进多样化主要分为两个方面，一是指人才聘用的渠道和途径多样化；二是指人才识别和选拔的方式多样化。首先，在人才聘用的渠道和途径方面，高职院校往往存在两条主要的聘用途径，一是校外招聘，二是校内培养。校外招聘主要是通过网站招聘信息，或是以参加招聘会的形式来为学校招募符合要求的人才；校内培养主要是通过学校内部选拔，培养适合某岗位的教师尽快适应新角色。但应注意的是，高职院校所需的是“双师型”的复合型人才，人才来源应该是丰富多样的，除了主动向学校投递简历的求职者外，还应发挥学校方面的主动性，利用已有的学术或者行业网络，积极联络符合学校发展规划的“潜在求职者”，主动出击。其次，在人才识别和选拔方面，大多数高职院校的教师应聘是基于专业知识的面试、技能测试、实操面试参与选拔的，但是应聘者能否真正胜任工作角色，还需要有多方面考量，例如团队合作能力、工作意愿、性格、抗压能力等。专业上的“人岗匹配”，未必就能做到“人尽其才”，专业之外还需要有更多的考量，例如“人人匹配”，即教师之间是否能形成和谐的团队氛围，以使新选拔的人才在真正发挥个人作用的同时，也利于团队整体水平的提升和学校战略目标的实现。

3.绩效考核全面化。绩效考核是高职院校人力资源管理中的难点。高校绩效考核的目的是对教师所承担的工作和对学校的贡献进行评价，考核结果会对教师的工作积极性产生正面或是负面的影响。科学的绩效考核应从定量和定性两方面进行评价，但目前高职院校的绩效考核往往在量化指标上体现得多。例如，对教师论文的发表数量、课题的参与数量、教学课时量、大赛成绩等硬性指标上有明确的要求，对定性考核缺乏明确的考核要求。因此，高职院校的绩效考核标准需要更为全面和精细，首先，要充分考虑到教师的工作特性，采取定性评估与定量评估相结合的方式，定量的工作目标占绩效考核的一部分，同时要体现定量的评估方式，着眼于培养学生的长远目标，对工作效果有所考量；其次，应根据不同的岗位设置不同的考评办法，要考虑到不同学科的学科特性或是岗位的不同特点，最大程度上体现公平公正。

4.培训路径系统化。培训路径系统化实际上是高职院校向内培养人才、发掘人才的过程。随着国家对高职教育越来越重视，教育部在全国范围内建立了多处高职教师资格培训基地，通过培训的方式，从教育理论、专业技能、实践能力等方面来提高高职教师的综合素质。这也倒逼高职院校更加重视教师的培训工作，反思过去培训模式存在的不足。高职教育的培训不能仅仅停留在研讨、讲座的层面，而要丰富培训模式，通过企业实践、参观考察等途径增强培训的实践效果，突出高职院校的培训特色。培训路径系统化是指学校针对不同发展路径系统地制定培训计划，教师可以根据自己的个人发展目标，有计划、有选择地参与培训。培训对教师个人来说既是要求，也是福利，系统的培训能成为教师个人发展的助力和个人晋升的基石。例如，专职教师可以积极参加与教学相关的培训，行政人员可以踊跃参加与行政相关的培训，参与的培训既是教师的学习记录，也是岗位聘任的一项重要依据。

5.激励方式多元化。激励方式在高职院校主要分为经济激励和精神激励两方面。经济激励主要是通过调节收入水平来调动教师的积极性。但是，高职院校教师的工资构成相对固定，由岗位工资、绩效工资和课时费构成，工资发放的标准取决于教师个人的工龄、职称、职务等相对固定的因素，能够用绩效进行调节的幅度较小，难以形成有效的经济刺激。同时，传统的工资定级标准也难以真正反映出市场对于人才的供求关系，当优秀教师的薪酬低于市场水平，而表现一般的教师薪酬高于市场水平时，“劣币驱逐良币”的现象就会在教师群体中发生，进而导致优秀人才流失。精神激励则是充分尊重教师，在精神和荣誉层面予以支持和鼓励。对于很多高职教师来说，物质并不是他们的第一追求，工作的成就感、个人价值的体现、社会价值的实现是他们更为看重的人生追求。当代著名教育学家李希贵在他所著的《学校如何运转》中，就提到给予教师充分尊重所带来的价值要比金钱的激励来得更坚定而持久。高职院校应建立一套多元化的激励政策，既有体现经济激励的措施，又有提升教师工作成就感、价值感的措施，从而满足教师在不同发展阶段的差异化需求，真正体现激励的作用，变激励为动力，充分激发教师们的工作热情。

6.人文环境密切化。人文环境对于人才的影响可以从两方面去改善，一是生活方面，二是工作方面。在生活方面，要注意营造良好的人际关系。大多数的高职院校在引进人才时都会注意在物质层面给予充分的支持，例如，提供住房，方便日常生活；及时发放津贴、补助；帮助解决家属工作问题等。但是这些仅仅解决了生活保障的问题，良好的人际关系所带来的舒适氛围比优渥的生活条件更吸引人。如果教师之间勾心斗角、拉帮结派，或是无法融入集体，便无法将时间和精力完全投入学术交流和科研之中。因此，高职院校在引进人才后，可以通过积极组织集体活动，例如运动比赛、交流谈心会、亲子活动、特长展示等方式，搭建一个促进人才融入新环境的交流平台，进而营造一个良好的人际关系环境。在工作方面，高职院校引进人才大多是看中了人才身上的“科研属性”，想借人才的力量补齐高职院校科研的短板。但是，学校往往在给引进人才提供优厚科研条件的同时，忽略了原有教师的科研需求，极易导致不和谐的同事关系。高职院校可以借助引进人才的科研力量，培养原有的教师力量。例如，可以创建一个以新人才为核心的科研团队或工作室，在新教师和老教师之间定期开展项目合作。新老教师以团队合作的形式进行交流，既密切了新入职的人才与原有教师之间的联系，以人才汇聚人才、带动人才，又加速了高职院校的人才培养，提升了学校的整体科研水平。

作者:张茜 徐知萌 鲁潍 赵颖青 单位:潍坊职业学院