人力资源管理论文1

企业在经营与发展的过程中，需要一大批优秀人才，只有加强人力资源管理工作，才能使企业人才建设得到加强，特别是通过创新人力资源管理模式，推动人才建设实现更大突破。随着人力资源管理理念的不断创新，人力资源管理涉及方方面面，运用行政管理理论开展人力资源管理已经成为重要的发展方向，但目前一些企业并没有认识到这一点。本文对此进行了研究与探讨，在分析行政管理理论在企业人力资源管理中的应用价值基础上，重点分析了面临的困境与问题，最后就如何科学、系统、有效地应用行政管理理论，推动企业人力资源管理改革和创新提出了优化对策。

一、概述

在“人才强国”的战略下，企业人力资源管理模式发生了深刻变化，需要把人才建设上升到更高层面，大力实施“人才强企”战略。在这样的背景下，传统的人力资源管理模式已经不适应形势发展需要，应当采取创新性举措，积极探索有效的模式，进一步拓展人力资源管理领域和范围，促进人力资源管理工作与企业整体发展战略、各项业务工作以及其他工作相互协同配合，最大限度促进人力资源管理工作拓展深度和广度，提高效能。目前，很多企业已经转变了人力资源管理方式，行政管理水平不断提升，融合性也在加强，在一定程度上促进了人力资源管理模式创新，但仍然有一些企业对此缺乏深刻理解，行政管理理论还没有被有效应用，人力资源管理仍然面临困境，特别是系统性、全面性、融合性不强，不利于人力资源管理工作向纵深开展，无法为企业高质量发展创造有利的人才环境。对此，国有企业需要运用行政管理理论推动人力资源管理模式创新，采取变革性、综合性措施，实现人力资源管理效能最大化。

二、行政管理理论在企业人力资源管理中的应用价值

众所周知，行政管理具有很强的系统性，是企业对内部事务治理、管理、执行的活动。因此，企业行政管理工作涉及方方面面，具有点多线长面广的特点，只有提高行政管理效率，才能促进企业科学运转，并且能够为企业高质量发展创造良好的条件。随着“人才强企”越来越受到重视，很多企业已经对传统的人力资源管理模式进行了变革和创新，但仍然有一些企业没有认识到行政管理理论对企业人力资源管理的重要价值，需要在这方面进行深入研究。

1.有利于推动人力资源管理理念创新。企业在实施“人才强企”战略的过程中，由于涉及方方面面，只有强化综合性建设，才能使“人才强企”实现更大突破。因此，企业需要强化创新，完善人力资源管理体系，加强对行政管理理论的应用。行政管理理论是对企业内部工作的整体管理，将其用于企业人力资源管理领域，能够大力推动人力资源管理理念创新，特别是对于促进人力资源管理创新至关重要，如运用行政管理理论开展工作，可以使人力资源管理更具有战略性，以此服务于企业“人才强企”战略以及整体发展战略。对此，企业需要提高认识，应用行政管理理论的有效路径和方法。

2.有利于拓展人力资源管理工作领域。众所周知，企业行政管理对于促进企业战略发展以及实现经营目标具有重要支撑作用。对此，将行政管理理论应用于企业人力资源管理工作当中，能够进一步拓展人力资源管理工作领域，使人力资源管理工作更具有系统性、全面性和综合性。如在开展人力资源管理工作的过程中，大力加强企业文化教育，通过深入开展企业文化管理工作，不仅可以使广大员工了解和认识企业文化，而且也能够推动构建“和谐企业”。

3.有利于促进人力资源管理融合互动。行政管理工作具有多元化的特点，能够将其融入企业的各个领域和各个环节。将行政管理理论应用于人力资源管理当中，能够使人力资源管理的融合性更强。如将行政管理工作与人力资源管理工作进行有效结合，能够进一步拓展人力资源管理领域和范围，进而促进人力资源管理工作的创新性。

4.有利于提高人力资源管理综合效能。提高人力资源管理综合效能，对于发挥人力资源管理职能和作用，为企业高质量发展奠定人才基础具有十分重要的价值。行政管理工作对企业的基本情况以及发展情况了解和掌握比较充分，可以为人力资源管理创造更为有利的条件。如通过深入调查研究，了解和掌握企业战略发展的人才需求，并提出相关建议，能够进一步提高人力资源管理工作的前瞻性，促进“人才强企”战略的深入实施。

三、企业人力资源管理应用行政管理理论面临的困境

1.人力资源管理缺乏目标导向。一些企业没有确立科学、正确、有效的人力资源管理目标，特别是由于目标导向不够明确，直接导致人力资源管理工作的整体性、全面性、系统性不强，现代人力资源管理制度尚未建立，在留住人才、用好人才方面缺乏有效的方法和措施，在提高员工素质、促进员工发展、解决员工困难方面的运用相对较少。如在开展人力资源管理教育培训方面，不注重加强与相关部门的合作，人力资源管理教育培训的针对性不强，甚至存在一定的形式主义。由于目标导向不够明确，人力资源管理工作仍然有很大的局限性，行政管理理论的应用较少，人力资源管理战略性不足，服务企业整体发展战略意识不强，人力资源部门在这方面还缺乏深入研究，需要加大力度改进。

2.人力资源管理缺乏有效协调。深入分析企业人力资源管理应用行政管理理论面临的困境，除了缺乏目标导向，也缺乏有效协调，特别是各个部门之间共同开展人力资源管理工作的意识不强，直接导致工作合力不强，制约了人力资源管理创新。行政管理涉及面广，一些企业还没有强化人力资源管理协同性建设，对新时代人力资源管理点多线长面广的特点认识不足，引导各个部门参与人力资源管理仍然缺乏有效的方法和措施。有的企业没有构建“人力资源管理协调机制”，尽管实施了“人才强企”战略，但却没有从全局角度设计和安排，普遍没有制定人力资源发展规划，相关工作缺乏协调性，整体水平不高，部门之间缺少配合，相关制度在征求各个部门意见建议以及关注人才需求方面不足。

3.人力资源管理缺乏科学配置。对人力资源进行科学配置，才能使企业真正做到人尽其才、才尽其用，而且也能够提高人才配置效率。从行政管理的角度来看，一些企业对此并没有进行深入研究，对人力资源的配置缺乏科学性，甚至存在比较突出的人才浪费现象。有的企业还没有构建以胜任能力为依据的“人岗匹配”机制，人浮于事的问题仍然比较突出。有的企业人力资源管理部门不注重加强调查研究工作，特别是利用大数据技术进行分析论证方面相对较少，在人力资源管理配置方面缺乏科学的依据，直接导致人力资源招聘、任用、考核、奖惩体系不够完善，人力资源的激励性、引导性不足，这也直接导致企业员工缺乏危机感，一些员工存在“混日子”现象，积极性、主动性、创造性尚未得到充分调动。

4.人力资源管理缺乏战略设计。一些企业在开展人力资源管理工作的过程中，不注重进行战略设计，战略人力资源管理意识比较薄弱，很多企业并没有将人力资源管理纳入企业整体发展战略中，只是将其作为一项常规工作，直接导致人力资源管理缺乏战略性，服务于企业整体发展战略不到位。有的企业不注重加强人才培养工作，特别是没有根据员工的实际情况以及未来发展方向、发展趋势开展有针对性的职业生涯规划，员工对企业的依存度不高，主人翁意识不强，员工无法在企业实现社会价值和个人价值，特别是由于人力资源管理没有坚持以人为本，员工流失现象比较普遍。

四、企业人力资源管理应用行政管理理论的优化路径
1.突出人力资源管理目标导向。企业要想将行政管理理论科学、系统、有效地应用于人力资源管理工作当中，要突出人力资源管理目标导向，把服务于企业高质量发展和可持续发展作为重要目标，从行政管理的角度进行科学设计，通过明确目标导向，促进人力资源管理战略发展能力建设。要将人力资源管理融入企业生产、经营、管理、服务、创新、改革等各个领域，使人力资源管理工作更具有融合性、互动性和渗透性，进而有效解决企业发展面临的困境。将“人才强企”作为重要发展方向，加大投入力度，研究制定“人才强企”整体规划，对人力资源管理进行战略安排，强化人力资源管理的整体性，努力为企业战略服务。例如，企业要赋予人力资源部门更多的职能，引导他们开展调查研究，找出企业“人才战略”面临的困境，提出有针对性的措施，为企业“人才战略”提供强有力的保障，确保企业人才始终能够满足企业战略发展需要。

2.促进人力资源管理有效协同。要构建强大的人力资源管理合力，使各个部门、各个领域都能够重视、支持、促进人力资源管理工作。对此，企业需要重视员工参与，强化行政管理理论的科学应用，应当根据不同部门、不同岗位进行科学设计，构建全面薪酬制度，提高员工福利待遇，加强绩效考核，确保人力资源激励具有全面性、全员性和全方位性。在促进人力资源管理有效协同的过程中，企业需要建立相应的机制，如建立“协调机制”和“工作委员会”，企业领导和部门负责人都要参与“协调机制”和“工作委员会”当中，共同研究相关工作，共同落实“人才强企”战略，共同解决问题和困境。企业要加强与第三方机构的合作，还要同时与政府相关部门联系，时刻掌握当地人才建设情况，有的放矢地引进人才，通过待遇引人的方式加强人才引进工作。

3.强化人力资源管理科学配置。将行政管理理论应用于企业人力资源管理当中，还要强化人力资源管理科学配置，提高配置效率，切实做到人尽其才。在具体的实施过程中，要从人力资源管理综合功能的角度入手，构建以胜任能力为依据的“人岗匹配”机制，以胜任能力为基础建立人力资源招聘、人力资源使用、人力资源晋升、人力资源奖惩制度，防止出现企业的抱团、优秀员工轮流坐庄，或者是不设置优秀员工的现象。企业在强化人力资源管理科学配置方面，还要根据业务发展需要组织实施，加强对业务工作的调查研究，从提高业务工作质量入手科学配置人力资源管理，确保人尽其才、才尽其能、能尽其用。为了能够进一步强化人力资源管理科学配置工作，需要加强调查研究，掌握企业各部门人才需求情况、人力资源配置情况以及业务发展需要，强化人力资源配置的整体性，应当把优秀的基层员工放到更重要的岗位，发挥他们的作用，在企业营造良好的人才环境。

4.抓好人力资源管理战略设计。企业在开展人力资源管理工作的过程中，为了能够使行政管理理论的应用取得更好成效，还要抓好人力资源管理战略设计，既要将人力资源管理工作纳入企业整体发展战略当中，也要制定更具有持续性、长期性、创造性的企业人力资源发展战略，根据企业可持续发展和高质量发展对人才的需要，加强人才引进和人才培育，注重员工培训，善于发现具有较强综合素质、创新能力的优秀员工，通过有针对性的培训做好人才储备。大力加强人力资源管理职业生涯规划，关注员工的发展需求，企业要落实以人为本的发展理念，为员工成长提供空间、打造平台、创造条件。如在开展绩效考核工作时，除了要将其作为奖惩的依据之外，也需要从提高员工素质入手，帮助员工分析出现的问题，找出深层次原因，制定有针对性的整改方案。

五、结语

综上所述，将行政管理理论应用于企业人力资源管理当中，能够极大地提升人力资源管理质量和效率。对此，企业需要从行政管理理论在企业人力管理中的应用价值入手，积极探索应用行政管理理论的有效路径，大力推动管理创新，突出人力资源管理融合性和全面性，使人力资源管理能够在服务企业“人才强企”战略和整体发展战略方面实现更大的突破。企业需要站在更高层面，着眼于拓展职能，在人力资源管理战略设计等方面加大力度，最大限度地提高人力资源管理质量，为企业实施“人才强企”战略提供支撑和保障。

作者:陈慧慧 单位:赤峰市人力资源公共服务中心

人力资源管理论文2

基层事业单位作为我国重要的基层服务机构组成部分，其以完成相应工作职能、服务社会群众为工作核心，对我国经济的发展发挥着基石的作用。在经济快速发展的新时期，面对当前基层矛盾复杂性、多发性、群体化等特点，需要有关部门将基层工作落到实处，提升实际工作的服务质量和水平。因此，基层事业单位在面对社会的高质量服务需求下，需要改革传统的人力资源管理模式，通过管理观念的更新，将人力资源管理中出现的问题逐步解决，最终实现基层工作水平的提升。

一、人力资源管理在基层事业单位工作的价值体现

在如今中国基层事业单位财务管理的发展中，人力资源管理工作始终都是影响各个事业单位财务管理工作持续进展的“拦路虎”。同样，人力资源管理工作也成为基层事业单位财务管理的主要工作内容。在当前事业单位管理工作中，一个完整的企业人力资源管理制度，需要从制度的建立和工作的完成方面有效统筹各方。另外，健全的公司人力资源管理制度，也可以对基层事业单位财务管理的员工和公司管理层干部进行有效制约，保证员工相应业务工作的进行。人力资源管理部门的存在，是政府为保障基层事业单位财务管理工作顺利进行的基本要求。同时，人力资源管理部门也能够为基层事业单位培养更多的人才，保证基层事业单位工作的可持续进展。因此，在基层事业单位的发展中，人力资源管理职能已成为其核心。企业应当充分发挥人力资源在基层事业单位财务管理中的关键作用，从而确保基层事业财务工作在经济技术、社会、人文和健康等各方面工作中完成其应有的重要职能，为社会稳定发展提供保障。

二、人力资源管理现状分析现阶段，在我国基层事业单位的管理工作当中，主要的管理现状问题涉及以下几点。

1.新型管理人才的缺乏。在科学技术快速发展的背景下，基层事业单位的服务不仅局限于基本的生活需求，在保障社会群众居民更高层次的服务方面，需要基层事业单位工作人员能够在知识储备上更加丰富。在当前基层事业单位中人力资源管理方面，缺乏现代化理念的高素质高能力人才。基层单位存在人员的年龄偏大、优秀干部“后继无人”等问题，都让整个基层单位的服务工作难以创新发展。实际的管理效果不能紧跟时代的发展，造成部分基层事业单位工作不能满足社会群众的需求，从而消弱了基层事业单位的实际价值。

2.基层管理模式较为陈旧。良好的管理理念作为基层管理工作的核心，在整个人力资源管理中占据着重要地位。我国相应的管理模式较为陈旧，其过于保守导致实际的管理人员的职业发展限制较多，造成管理人员工作缺乏积极性，最终影响基层事业单位的持续发展。

3.激励机制相对僵化。由于经济因素的影响和制约，一些基层事业单位工作人员的薪资待遇较低，工资待遇与实际付出不相匹配。尤其是在乡镇地区，规定的生活补贴难以按照正常的程序及时发放。久而久之，地方的工作人员不愿留在当地，干部流失现象严重。因此，激励机制作为基层事业单位人力资源管理的重点内容，其合理的运用能够有效激发员工的工作效率，实现工作水平的提升。但是，在当前的管理中，基层事业单位的激励机制过于僵化，缺乏完善的激励政策与福利，导致实际的员工利益未能够与激励机制实现对接，这些问题都会影响实际单位管理方面的实效性。

4.体制不健全问题。在基层事业单位内实际的人力资源管理制度比较欠缺，使得相应的考核制度的功能与作用并不明确，也因此削弱了基层事业单位内人力资源管理工作的实际效果。同时，基层工作千头万绪导致实际的管理工作分析相对烦琐，员工的培训和管理不足，最终影响人力资源的管理。

5.绩效考核的评价标准不够科学化、规范化。对于基层事业单位工作人员而言，绩效考核是评价其客观工作成效的必经之路，因此，其考核的标准是否科学客观、公正合理决定着考核效果是否显著。当前一些单位主要根据员工的工作绩效和最终所得奖金来进行相关评价，容易忽略资本、管理和技术等评价要素的存在和使用，使得评价标准缺乏一定的科学性、标准性，不能很好地反映工作人员的能力和付出，而这种不公正的评价结果势必会挫伤员工的工作积极性，影响实际的工作效率。

三、新时期基层事业单位人力资源管理优化策略

1.革新人力资源管理理念。在新时期基层事业单位人力资源管理的优化方面，需要领导队伍和管理人员具备革新管理的理念。传统人力资源管理理念当中的守旧观念，不仅难与现代化的生活方式相适应，也削弱了实际人力资源管理的实效性。这就需要单位工作人员从思想认知方面进行更新，通过对新型的人力资源管理理念进行学习与分析，及时解决如今人力资源管理方面出现的问题。基于此，应由上及下地更新人力资源管理理念，明确其重要地位，通过职能的赋予和协调，对基层事业单位的员工进行能力与工作状态的有效平衡，从而制定符合基层事业单位发展的员工政策，为基层事业单位服务质量的提升奠定基础。同时，人力资源管理理念的深入发展，不仅能够提高管理工作的效率，将不必要的工作步骤进行删减，还能够优化企业聘用机制，提升全体工作人员的认同感和归属感。另外，事业单位人力资源管理理念的革新，还需要各个部门的协调配合，在良好工作环境和工作氛围的影响下，提升工作人员的荣誉感和凝聚力，以此促使事业单位的快速发展与进步。

2.重视全体员工的培训与发展。在新时期基层事业单位人力资源管理现状的改善策略上，需要进一步加强对有关工作人员的培训和组织。即制定科学合理的培训与发展制度，对基层事业单位员工进行深入培训，对其发展进行全面规范，有助于将现代化培训理念融入人力资源管理上，让全体员工能够满足基层事业单位的发展需求。同时，重视全体员工的培训与发展，需要开拓基层事业单位的员工市场，建立科学的员工招聘制度，通过加强岗位培训与资金投入，增强基层事业单位对相关专业人员的招聘力度。在完善的员工培训发展体系之下，推动人力资源管理问题的解决，以此保障基层事业单位的工作水平，为社会稳定发展保驾护航。同样，重视全体员工的培训与发展，需要重视人力资源开发和管理，不仅让管理工作明确，而且管理人员还需要具备相应的专业技能，以确保管理工作的顺利进展。因此，为了提高全体员工的综合能力，要定期进行专业工作技能培训或讲座，提高全体工作人员的工作素质，加强其在实际工作当中的执行力。这样不仅能让工作人员树立责任意识，培养良好的工作习惯，还能够保证日常工作的顺利进行。

3.完善基层事业单位的激励机制。灵活的工作激励机制，不仅能够提升工作人员的工作效率，还能够完善基层事业单位的管理体制。同样，在基层事业单位新时期的发展需求中，建立灵活完善的激励机制，能帮助基层事业单位内部形成良好的竞争环节，通过灵活的激励机制定期对员工进行绩效考核，能够让员工借助绩效考核发现自身不足，从而加强相应专业的学习，为基层事业单位的发展提供重要的支撑。同样，完善相应的激励机制，需要以人为本，通过发挥人才的战略性与决定性作用，促进基层事业单位的稳定有序发展。在实际生活中，应该将激励机制融入员工的日常工作中，将人力资源管理开发作为工作的重心，完善员工的福利，从而实现人力资源培训、管理、考核的协调，以此确保基层事业单位激励机制的全面性与科学性。由于基层事业单位的部门之间存在一些职能相似的交叉，这就需要在实际工作中将不同部门之间的工作和目标区分明确，最终高效完成工作任务。对于人力资源开发和管理工作的物资收集，应明确工作任务、标准和要求，通过明确人力资源开发和管理的目标，结合现有成果，基层事业单位的人力资源开发和管理人员应当对员工进行综合性评价。将干部职工的具体职责进行明确，根据不同员工的性格特点和擅长的工作方面，合理进行工作的分配，让各个部门都能够协调发展。同时，还应该积极借鉴其他企业发展的先进经验，并对其改进创新，最终提高工作人员的工作积极性。

4.基于人力资源管理绩效考核的优化。在新时期基层事业单位人力资源管理现状的完善策略上，需要提升绩效考核的实用价值。建立高效的基层事业单位考核机制，能够有效地解决现有的管理问题。在考核机制的优化上，需要学习一定的理论与方法来改进以往的考核机制，促使考核机制更加完善；需要采用与时代相符的绩效评价方法来进行综合评价，同时需要全面化与精细化建设，基于考核机制的奖惩制度与晋升制度必须合理化与明细化。在丰富基层事业单位激励机制的基础上，针对工作人员的需求，应实施人性化激励，围绕全体工作人员的需求，以动态的激励来满足工作人员的动态需求，以此取得最佳的激励效果。建立高效的考核机制，正确认识激励机制与考核机制在基层事业单位人力资源管理中的重要性，以考核机制来提升事业单位的人力管理水平，能让事业单位创造出更大的效益，以此实现基层事业单位的蓬勃发展。

5.强化人才资源配置相关工作。对于基层事业单位的人力资源管理工作而言，如何有效合理地配置人才资源、发挥其应有的长处是首要的。因此，有关负责人应该充分重视对人才资源的分配利用，强化人员组织与安排，最大化激发人才资源的工作价值。这要求负责人首先对全体基层工作者有一个大致的了解，其中包括对每个人不同的性格倾向、专业所长、工作意愿等进行科学考察，继而在此基础上确定合适人选并协调有关部门人员的工作事宜。在传统的人力资源管理工作中，管理者通常采用因人设岗的方式、以人为本的管理形式去开展各项工作。在社会经济飞速发展的时代背景下，人力资源管理方法已逐渐转变为以岗定人的工作模式。通过发掘人才资源的工作优势和个性特点更好地锻炼和培育适应合适岗位工作的人才，从而激发事业单位基层工作人员的活力和信心,使单位获得源源不断的发展动力。

6.优化职工岗位轮换工作制度。由于当前基层事业单位存在着岗位流动性较低的问题，因此，有关负责人要充分认识到轮岗工作的重要性，不断优化轮岗工作制度。具体可从如下几方面入手：一是要积极组织基层员工学习轮岗政策的有关内容，帮助其更好地了解并遵循有关工作条例；二是轮岗制度制定人员需要兼顾不同员工的工作特点和兴趣倾向，制定长期化的轮岗工作计划，从而更加高效地发挥人才资源的价值，保障轮换工作顺利进行；三是人力资源的有关管理部门需要根据员工的实时工作情况开展动态化的轮换管理工作，及时总结工作经验并录入相关的专门档案以促进岗位轮换工作制度不断优化和升级。总体来看，良好的岗位轮换工作制度不仅可以培育出综合素质较强的复合型人才，而且可以有效降低事业单位的工作成本，帮助基层员工找寻自身发展定位、激发自身工作潜能，最终实现自我价值的提升。四、结语综上所述，在基层事业单位的管理现状中，存在管理观念陈旧、现代化管理人员缺乏以及激励体系不科学等问题。在实际的人力资源管理现状改革方面，需要重视管理观念的更新，通过引进高素质高能力人才，为基层事业单位注入新鲜血液，完善全体员工的培训与发展体系，以此保障基层事业单位的发展，为我国经济的健康发展提供保障。

作者:高清霞 单位:胶州市胶东街道办事处财政所

人力资源管理论文3

人力资源管理是在市场经济条件下，根据经济学思想，通过公开招聘、培训、薪酬等方式，实现对人力资源模式的有效利用。随着高等教育的不断深化，高校应不断创新管理方法与模式，保证管理质量。在高效的管理过程中，要想节约学校成本，应选择恰当的人力资源管理模式，以便实现人才合理配置，提高学校的管理效率。实施有效的人力资源管理还可以令高校在生存与发展过程中增加活力，从而提高学校的社会竞争力，促进学校长效化发展。

一、概述

高校人力资源建设与高校自身的统筹规划、经营部署有着密切的联系，有利于优化高校绩效管理，保证高校能够健康、稳定地发展。通过对人力资源管理模式进行分析，可以发现高校在运用该模式时，能够获取、使用、开发和巩固各个环节的成本。人力资源管理与人事管理工作相比，更加适应企业发展趋势，还能令职工工作热情得到提高，有助于提高企业凝聚力。在学校管理与发展过程中，需要对人力资源进行全面调整，从而保障对其的高效利用，提高高校的绩效管理效益。

二、人事管理工作和人力资源管理的区别

1.管理工作重点差异。事业单位的人事管理工作以当前工作管理为中心，其管理的重点在于当前业务内容能否完成，在管理过程中没有对职工的工作质量进行有效的管理和考量。目前，人力资源管理核心主要集中在经营内容、职业素养、工作质量等方面，重视职工的工作质量与业务能力，有助于提高职工的工作热情和工作品质，促进企业建设经营质量得到提升。

2.管理体制上的差异。事业单位的人事管理工作机制比较死板，只重视管理制度，不能及时处理好管理中出现的问题，管理态度比较消极，不利于单位的正常运营，也不利于培养职工工作热情。另外，一些人事管理人员重视服从上级的指示，在管理中有很多不合理的地方，严重地影响了单位的发展。与现代市场经济相适应的人力资源管理模式，更多地关注人员能力开发和培训，在管理上采用了创新的管理方法，在保持单位运营稳定性的前提下，能够提高职工工作能力和对单位的满意度，达到单位管理目的，推动单位朝着既定目标方向发展。

3.激励机制上的差异。传统的事业单位人事管理体制缺少激励机制，往往依靠物质奖励或者口头上的奖励来激励职工，而职工的职位调整和提升则主要依靠工作自理，这会影响他们的工作热情。在管理上，单位不注重提高职工的工作积极性，而是注重从上到下的服从，职工在工作中要听从上级的指令，这样将影响职工的创造力。人力资源管理比较人性化，对职工能力培养比较重视，并且注重提高职工工作主动性，这种管理理念更加科学，有助于提高职工工作效率，令企业创造更多的经营效益，加快企业战略发展步伐。

三、高校人事管理向人力资源管理转变面临的问题

1.人力资源管理意识薄弱。从目前国内高校的经营状况来看，很多高校都把重点放在教育效果、设备引进和规模扩张上，而人力资源管理则是学校的辅助环节。许多高校在实施人力资源管理时，没有同步提高管理意识，这就令人力资源利用率逐渐下降。此外，个别学校没有站在宏观角度制定长远规划，只关注眼前的效益，也就没有从经济层面给予人力资源管理足够的支持，高校人才也就很难获得理想的工作预期，逐渐造成人才的流失与浪费。由于对人才的认识不足，很难对职位与人才的期望进行有效调整，从而影响到其工作效率和工作状态。在政策宣传上，各个地区的宣传力度不够大，不够深入。对于高校教师深入企业进行实践学习，地方政府没有给予足够的重视，进而缺少足够的政策支持；企业则没有认清在师资队伍建设活动中自身所扮演的角色以及需要承担的社会责任，院校对教师实践能力长期处于忽视的状态，关注点放在理论教学上，对教师实践能力提升的紧迫性缺少正确的认知。

2.人力资源管理理念固化。受传统管理观念影响，高校人力资源管理模式的运用动力不足，尤其在人才管理目标设置问题方面，高校缺少全局意识。在部署和规划过程中过于追求表面效果，管理机制流于形式，很难产生切实作用，这样就令高校职工对管理体制产生不满，很多教师产生另谋发展的想法，长此以往，将阻碍高校的长远发展。近几年，我国越来越重视高校教师的实际工作能力，出台了一系列关于培养“双师型”教师的政策。但是，从政府的执行情况来看，一是缺乏对高校师资队伍建设的落实和激励机制，二是地方各级教育主管部门也没有统筹规划，没有制定实施、调度、管理等方面的工作。此外，虽然中央强调了高校师资队伍建设的意义，但是政策文件精神并没有在基层得到落实，这就对教师开展实践工作造成一定的阻碍。

3.人力资源控制经验不足。科学规划是高校人力资源管理的关键。比如在招聘环节，薪资待遇和福利问题都是很受重视的内容，能否在工作中实现自己的工作预期，并获得自身的发展，是人才最关心的问题。在招聘前，高校应该根据人才所关心的问题，科学地规划和部署。但是，许多高校在管理上仍然存在传统的人事管理模式，使得高校内部人才流动频繁，这不但增加了高校经营和管理不稳定的因素，而且很难形成具有专业能力、专业技术的人才队伍。高校师资队伍建设需要企业提供支持，因此，校企建立密切合作关系，对于教师实践能力的提升有积极影响。截止目前，很多高校虽然开始关注校企合作，但是双方关系流于形式，缺少实际的联系，并未落实教师深入企业实践的计划，致使校企合作成为空谈。

四、高校人事管理向人力资源管理转变的措施

1.管理观念上的转变。传统的高校人事管理中心是管理实施情况和工作完成进度，职工的管理方式常常是按部就班，缺少创造性和主动性，职工只能是工作的执行方，而不是工作的主体，遇到困难问题，往往想到的是推诿和责任权限划分，而缺乏对问题的思考和自主解决问题的能力，所以，管理观念上的转变尤为重要，应将高校的长远发展目标与教职工的心理契约协调起来，实现共同提高，并逐渐形成一种新的人力资源管理策略。要合理地选择和调整人员，使职工与岗位相适应。要对专业技术人员进行合理的规划，细致地了解人才分布情况，采用先进的、科学的方法，全面、系统地分析教师队伍的基本能力、综合素质、职业技能和能力特点，并将其与学校的岗位设置相结合，以达到“人岗匹配”的目的。同时，结合未来的发展趋势，加强教职工的文化素养、综合素质、潜能开发，以更好地促进“双师型”“全能型”的师资队伍建设，以适应当前教育发展的需要，让教职工在学校获得成长，并能看到未来的发展方向和提升空间，这将是他们未来工作的动力。教师在学校中的角色应从原来的“被领导”逐渐向“自主领导”和“自我开发”过渡。

2.完善控制体系，以新方法适应新形势。对高校人力资源管理而言，工资的确定要以按劳分配为主，多渠道分配，防止教职工的工资和工作量不匹配，影响工作人员的工作积极性；福利的设置必须与工作人员的生活、工作状况相适应，以满足他们的生活、学习和工作需要，提高他们的工作积极性；提升机制则可以让工作者了解到高校发展和个人发展的紧密联系，从而指导工作人员在工作中实现预期目标，在发展中能够自我成长。为了增强教师参加企业实习的积极性和主动性，可以将企业实践工作纳入职称评定系统，并在晋升过程中优先选择具备丰富企业实习经历的教师。同时，对于具有良好发展前景的青年教师，可以安排培训，加强他们的文化、职业素养，并给予他们一定的物质奖励。建立合理的人力资源管理体系是高校人力资源管理的重要前提，特别是要注重人力资源成本预算的控制，建立与之相适应的预算信息系统。另外，要强化人力资源成本预算，有效改善现有的薄弱环节，有效控制高校的发展趋势，确定阶段性的目标，并进行全局把控。为了建立一种长期的校企合作关系，必须充分考虑地方政府和行政事业单位的职能，并争取有关部门的支持，建立校企合作基地。高校与企业应该本着双向交流、共同进步的方针，在学校派出教师进行实习的同时，还可以派出优秀的专家到学校进行教学，以大力推动双师的建设，实现企业与高校“双岗双聘”，达到校企深度合作、互动交流的目的。

3.完善薪酬激励制度，以新制度解决旧问题。目前，高校基本上已经进入了绩效工资的评估阶段，按照既定的业绩考核指标，将其与薪酬挂钩，形成绩效考评，这样的激励机制原本是为了促进学校的发展，但在长期的实施中，绩效考评制度容易被削弱，很容易形同虚设，长此以往无法形成强有力的激励作用，单纯的物质激励已经不能满足职工的心理需求，他们更需要的是精神上的鼓励和支持。在高校的激励机制设计中，要体现人性化、民主化的理念，使其更好地彰显现代高校的管理理念。从整个高校的发展和建设规划来看，所有的规章制度都应该更加灵活，可以根据不同部门的实际情况，适当降低职工的基本工资，同时提高他们的奖金比例，从而提高职工的工作积极性和工作效率。另外，在制定奖励制度时，要对职工的心理需要进行调查、分析，采取更多的激励措施，促进职工开展细致的工作，通过系统的分析了解其心理预期。马斯洛的“需求层次”理论认为，“自尊”和“自我实现”是职工的两大需求，使职工与学校在物质与精神方面保持一致。在学校教师们完成了实习任务之后，企业会对他们在实习中的表现进行评估，并给出切实的意见，以便提高教师的工作水平。同时，在实践活动中，教师要把积累的实践经验以及掌握的理论知识，编成一份实践报告，在规定的时限内交给学校有关部门，具体包括实践活动的总结、实践经验的交流、实践案例、实践的结果等。

4.重视教职工发展，注重学校文化的建设。在一般企业中，企业文化能充分体现企业的内在与外在形象，又能体现企业内部的经营理念和价值取向。因此，在开发校园人才的过程中，必须重视校园文化的建设和校园外部的社会形象，对内注重精神文化建设。要使校园文化深入人心，用浓厚的文化氛围来激发教职工的工作热情和创造力。通过对校园文化的塑造，使教师自身的文化素质在某种程度上得以提升，从而使学校与教师实现共同发展与进步。引导教职工设计职业规划，加强职业管理。专业管理和职业理想是职工个人与管理活动、经营行为的组织目标有机地结合起来。一系列的策划、组织、领导和控制都是为了达到组织的目的和个人的发展。专业管理是对人力资源管理人员的管理，随着市场经济的发展，对人才的培养注重专业技能和综合素养的提升。为了适应这种新的需求，高校必须进行与教学相适应的内在变革，并在一定程度上拓展人才培养模式。因此，高校需要不断地进行市场调查，合理地设置专业。以经济建设为核心，顺应经济和社会发展的需要，既是高等教育发展的规律，又是高校发展的必然选择。高校要与社会相适应，要把重点放在对社会需求、对经济社会发展的计划、对基础教育的发展趋势、对工业结构与趋势的研究上。

五、结语

高校的人力资源管理已经摆脱了以往重理论轻操作的状况，可以有效提高教师的专业操作水平，在今后的理论教学中既可以兼顾实践教学，又可以促进“双师型”师资的建设。高校的人力资源管理工作是一项艰巨的工作，各学校必须牢记使命，砥砺前行，只有这样，我们的教育才能从根本上提高教育综合素质，实现立德树人的目标，促进学生的全面发展。事业单位是我国人事制度改革的最后一道防线，这一系列的改革措施显示了改革的决心和必然性。因此，为了顺应时代和社会的变革，高校的人事管理要顺应时代潮流，积极探索人力资源管理途径，以期体现独特的价值。

作者:张勇 单位:江苏理工学院人事处