人力资本投资的形式篇(1)

新的会计模式可以概括为三大模块，即体现两种运作形式的人力资源产权投资会计与人力资源产权交易会计和体现一种运作结果的人力资本收益分配会计。

一、人力资源产权投资会计模式

企业作为投资主体进行人力资源投资时，投资活动在被投资的人力资源的载体上形成了一项作为新增体力或智力产权的追加人力资源，按照投资收益原则，企业拥有这部分追加人力资源的产权，属于人力资源的产权投资。在这种人力资源投资的典型情形下，企业进行人力投资所发生的各项支出，在其生产：过程中就形成了人力资源的成本，而人力资源会计要在产权投资过程完成后确认相应的人力资产，并以实际成本为基础进行成本计量。

在新的会计模式下，只确认属于人力资源开发的事项，从传统会计的费用处理流程中仅剥离出人力资源开发的投资支出信息予以确认。当属于被确认的支出发生时，借记“人力资源投资”科目，贷记与该项投资支出所相关的物力资产相应科目；在投资过程完成并计算出开发成本后，确认相应的产权资产时，借记“人力资产――××人力资源投资成本”科目和贷记“人力资源投资”科目；人力资产的形成过程是一项新的人力资源的投资成本开发，而不是企业从人力资源产权交易过程中所获得的人力资本投入价值，只能按照开发成本的补偿渠道进行摊销。因此，在实际计提人力资产入账成本的摊销时，应按照在该项人力资产形成后其所掌握的知识和技能的有效期限与效力期限两者孰短的原则来确定；而对于摊销渠道来说，应区别从企业净损益中收回人力资本投资的摊销方式，按该项人力资源所服务的项目及部门的不同来确定；分期计提摊销时，依据当期计算的应实际计提的摊销数额作借记“生产成本”及“管理费用”科目和贷记“人力资产摊销――人力资源投资成本摊销”科目的处理。同时，作为人力资产入账的相应人力资源提前消失后，要结转该项人力资产的原值、累计计提的摊销及确定所产生的损益。具体进行账务处理时，在借记“人力资源损益――投资损益”科目，贷记“人力资产――××人力资源投资成本”科目的同时，还应借记“人力资产摊销――人力资源投资成本摊销”科目，贷记“人力资源损益――投资损益”科目；尚未摊完的人力资产原值可表现在账面的处理上，即借贷的差额反映了企业的人力资源投资损失的处理。

二、人力资源产权交易会计模式

当企业与作为人力资源载体的人力资本所有者进行人力资源产权交易时，交易活动使作为被投入主体的企业拥有了一项以人力形式存在的人力资产的同时，也使作为投资者的人力资源载体在该企业的全部资本构成中确立了一项人力资本。在该种人力资源投资的一般情形下，企业与人力资本所有者之间进行的人力资源产权交易过程所形成的交易价格，在人力资源的投资过程中就形成了人力资本的投入价值，则人力资源会计要在获得人力资产产权的同时还要确认相应投资人投入的人力资本，并以公允价值为基础进行价值计量。

在新的会计模式下，在人力资源产权交易过程完成后要确认相应的人力资产时，则以交易价格借记“人力资产――××人力资本投入价值”科目和以公允价值贷记“人力资本”科目，同时，对于两种计价标准所产生的差额则贷记“人力资本公积金”科目或借记“人力资本价值补偿”科目；以人力形式提供的资产保障可以比照计提折旧的方法在产权交易合同的有效期内分期从成本或费用中计提风险摊销，以便逐期地转销人力资产所承担的对人力资本权益保障的实际风险。由于企业确认人力资产的手续就是企业主体与人力资本所有者主体之间进行人力资源产权交易而获得一项新人力资源的过程，则其入账的价值就不是企业作为投资主体进行投资所形成的人力资源的投资成本。所以，在实际进行摊销的计提时，其摊销期应按照该项产权交易合同的有效期来确定，而摊销的渠道则应区别于开发成本的补偿方式。在进行摊销的账务处理时，应依据当期应实际计提的摊销数额借记“本年利润”科目和贷记“人力资产摊销――人力资本投入价值摊销”科目的账务处理。同时，当投入的人力资源在企业提前消失时，要冲销作为使用者的企业的人力资产和作为所有者的个人的人力资本，同时冲销所累计计提的摊销，贷记“人力资产――××人力资本投入价值”科目和借记“人力资本”科目，而借贷双方的对比差额则需要转账处理，作借记“人力资本公积金”科目或贷记“人力资本价值补偿”科目；应予以冲销的人力资产摊销，应视为人力资源替代的收益，作借记“人力资产摊销――人力资本投入价值摊销”科目和贷记“人力资源损益――替代损益”科目的账务处理。投入的人力资源在企业效用期满后，对已入账的人力资产和人力资本进行转销时，要冲销该项人力资产的原值和相应的人力资本入账值，同时冲销实际累计计提的摊销，贷记“人力资产――××人力资本投入价值”科目和借记“人力资本”科目的处理，而借贷双方对比所产生的差额则借记“人力资本公积金”科目或贷记“人力资本价值补偿”科目；已计提的人力资本投资风险摊销是人力资本风险保障的基金，该项基金的转销将形成人力资本投资人的实际资本，借记“人力资产摊销――人力资本投入价值摊销”科目和贷记“人力资本投资人实收资本――投入价值摊销转入”科目的处理。

三、人力资本收益分配会计

人力资源会计按照人力资源活动主体的产权运作行为结果的不同表现，把人力资源权益划分为作为人力资本所有者的所有者权益和作为人力资源持有者的劳动者权益；其中，所有者权益是作为人力资源载体的人力资本投资者能从作为使用者的组织的净资产中获得的经济利益，可进一步分解为人力资本的所有权和获得参与收益的分配权；对劳动者权益来说，它则是作为人力资源载体的人力资源持有者劳动力再生产成本的补偿权。

人力资本投资的形式篇(2)

关键词：人力资本；人力资本投资；博弈

一､问题的提出

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。

三､企业人力资本组合投资模式

1.一般投资模式

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。

2.组合投资模式

上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

人力资本投资的形式篇(3)

论文摘要:人力资本是在现今社会作为一种价值系统而存在的，它也是在社会经济结构的变迁中不断演变的。它的外在表现是一种社会关系，而其实质是以人为主导的社会关系中更高的资本形式之一。

自人力资本理论出现以来，该理论被广泛应用到各个应用科学及研究领域，对各个学科的发展也起到了一定的积极作用。本文将从人力资本理论分析，人力资本价值形成及人力资本泛性构架下引发的思考三个方面来探讨人力资本范畴研究的一些问题。

一、理论分析

美国经济学家沃尔什于1935年在其出版的《人力资本观》一书中正式提出“人力资本”这个概念。他从个人教育费用和个人收益相比较计算教育的经济效益。而此理论真正形成于20世纪50年代末，60年代初。其中最值得一提的是1960年美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为“论人力资本投资”的演讲，轰动了西方经济学界。以此为标志，确立了人力资本理论，引起了学界的关注。舒尔茨认为、人力资本(HumanCapital)主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。1964年，贝克尔发表了《人力资本》，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。

马克思理论研究的基本方法论原则是历史与逻辑的辩证统一，其哲学基础就是历史唯物主义与辩证唯物主义相结合。在马克思看来，历史的起点，也就是逻辑的起点；思维形式中概念由简单到复杂上升的过程，反映着事物由低级到高级的历史发展过程。根据这一方法论，任何客观经济关系都是历史发展的产物。同样任何经济范畴的出现都是客观经济关系的反映和历史发展的产物。马克思在分析资本的范畴时，所应用的方法论值得我们惜鉴。

马克思说:“资本不是物，而是一定的、社会的，属于一定历史社会形态的生产关系，它体现在一个物上，并赋予这个物以特有的社会性质”。从马克思的论述中可以看出，“马克思在强调资本是一种社会关系的同时，并没有否认它必须的载体。资本不是作为单纯的物质性存在，即作为进行新的生产手段而积象起来的物化劳动本身并不是资本，而是以物为媒介的一种社会关系。所以对人力资本来讲，它应该是体现了一种社会经济结构变迁的新的资本形态。马克思说：“资本一出现，就标志着社会生产过程的一个新时代。”

所以，通过上面的分析，我们可知：人力资本是一个历史的、社会的范畴，它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的，是一种在以人为主导的经济形态中的新的资本形式。它是内在本质与外在形式（载体）的统一。它首先表现的是一种社会关系，体现了以人为主导的社会生产关系中更高的资本形式，这是它本质的规定性；人力资本的外在形式为劳动力，以劳动力为载休。两个方面统一，不可分离，共同构成人力资本范畴的内涵。

二、人力资本价值的形成

人力资本价值形成分为内在价值形成和外生价值形成。

1.人力资本内在价值形成第一天赋人能。人类赖以存在的化学和物理机能是人力资本最原始的价值存在。第二自然造化：人类在与自然和对手的竞争中，逐渐地感觉和适应自然，并完善了自身的机理，产生了悟性，从而具有了思想、认识、语言以及使用工具的能力。第三自我教育感化在社会环境中，人与人之间相互对照、相互影响、相互促进、相互教化，价值生成在潜移默化间完成。

2.人力资本外生价值的形成人力资本外生价值投资包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等，投资的渠道一般有政府投资、个人投资、企业投资、社会团体及慈善投资等。

(1)成长及教化投资。成长投资主要包括生育、抚育（生活、教育、医疗保健等）、关爱、言传身教、监护及误工等。教化投资主要包括在人的一生中文化观念、道德规范、价值取向、风俗习惯、意识形态、等形成过程中的投资，这个方面的投资主要是隐性的。这一项价值形成是人力资本外生价值的基本内容，或者可以认为，是人力资本内生价值和外生价值发生链接的基础。

(2)医疗与保健投资。人的身心健康程度是形成、保持、恢复人力资本价值的重要保证。一般的医疗保健形式是个人主要支付，政府、企业补充支付口。

(3)学校教育投资口通过学校正规教育途径，发挥教育“知识效应“和“非知识效应．的积极作用，在人力资本外生价值形成过程中起着最为重要的作用。在我国，除政府财政性教育经费外，家庭在学校教育上的投资是非常惊人的。据估算，2008年我国家庭教育投资约为15000亿元。

(4)职业培训投资。在职培训的内容、形式包罗万象从上岗培训、专业证书培训，到科研训练、模拟仿真试验，一直到高级专业培训等。在职培训已经成为人力资本外生价值形成的主要投资内容之一，是人力资本实现真正专业化的重要环节。

(5)信息和迁移投资。为了获得最大的收益，劳动者擂要获取信息和迁移以得到满意的工作岗位或提高人力资本价值，这是最完全的个人投资行为。

三、人力资本泛性构架下引发的思考

人力资本的价值属性是一个自然人之所以称之为人力资本的本质内涵。从人力资本的价值构成看，自然人的人力资本属性是广义的、泛性的。在不考虑市场交易条件下，可以得出所有的自然人都属人力资本范畴的结论。如果简单考虑一下市场交易条件，我们仍可以说，所有的自然人都具有人力资本属性，进入市场参加文易的部分可认为是人力资本范畴，不进入市场参加文易的部分可认为是不在而不是不属于人力资本范畴。在人力资本泛性构架下，考虑人力资本载体是否进入市场进行交易，是区别人力资源和人力资本的主要特征。在未进入市场以前，只能说每一个自然人都具有人力资本属性，还不是人力资本，这时，我们称其为人力资源。只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，自然人的人力资本属性和价值才能表现出来，这时，人力资源转化为人力资本。

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集(X23OWL北京人民出版社,1974第193页.

[2]舒尔茨．论人力资本—教育和研究的作用[MlJ七京商务印书馆．1990.

人力资本投资的形式篇(4)

[关键词] 中小企业组织形式影响因素

企业组织形式是企业出资方式和投资人承担责任方式的总称。目前，我国主要有独资企业、合伙企业（包括:普通合伙企业、特殊合伙企业和有限合伙企业）、公司制企业（有限责任公司和股份有限责任公司）等组织形式。科斯认为:考虑到市场交易的成本，产权的初始界定以及经济组织形式的选择将会对自愿配置效率产生影响，所以，选择适当的组织形式，有助于企业配置和利用好企业资源，实现企业最大的经济利益。目前，我国有4200多万户中小企业，占全国企业总数的99.8%，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58%，解决的就业占城镇净增就业人口的四分之三，中小企业对我国的经济发展和社会稳定发挥着重要作用，但是，许多创业者由于组织形式选择不当，制约和阻碍了中小企业的持续快速健康发展。

一、中小企业发展前景与组织形式选择现状分析

1.发展环境的改善，将促生大量中小企业

党中央、国务院高度重视中小企业的改革和发展，把促进中小企业发展放在更加突出的位置，并出台了一系列的法律法规，如：《中华人民共和国中小企业促进法》、新《公司法》、《中华人民共和国合伙企业法（修订案）》等，这些法律将促使我国中小企业步入规范化和法制化发展轨道。此外，新《公司法》将设立公司最低注册资本金由原来的10万元～50万元降到3万元，鼓励投资兴业，必将促生大量中小公司，而新《合伙企业法》增加了特殊普通合伙企业和有限合伙企业形式，也扩大了投资者选择法定企业组织形式的范围。2006年，国家发展改革委提出实施中小企业成长工程，并被列入国家“十一五”规划《纲要》，中小企业迎来了历史上发展的最好机遇。一些经济学家甚至认为，21世纪是中小企业的世纪。

2.中小企业组织形式选择中存在严重问题

(1)企业组织形式选择存在盲从性

目前，中小企业企业组织形式大多数是公司制，并以有限责任公司为主，独资和合伙企业只占一少部分。多数投资者对企业组织形式及其具体法律规定、权利义务、各种组织形式的利弊等缺乏深入、全面的认识，只是盲从随流地选择了公司形式，实际上公司制企业只是名义上的公司形式而已，股东会、董事会和监事会形同虚设。有些投资者选择了个人独资、合伙等形式，但并没有建立配套的经营管理制度，仍然采用个体工商户的运作方式。总体来说，投资者对企业形式选择多数取决于投资者个人经验和社会认同，缺乏长远的发展战略，不利于中小企业的持续健康发展。

(2)企业组织形式选择存在投机性

在我国不同形式企业享受政策待遇不同的情况下，中小企业热衷于挂靠政府部门或国有企业、集体企业、注册为小企业或个体户等，以获得一定的优惠政策。有的中小企业投资者选择有限公司形式，主要目的是利用公司法人结构逃避债务或避税。结果因追逐眼前小利，而影响了企业的长远发展。

新法律的修改、颁布和实施，为更多的投资人出资创业提供了良好机遇，我国的宏观政策为广大投资者投资创业营造了更加广阔的投资环境，宏观经济环境的改善，将促使大量中小企业成立，而中小企业组织在形式选择方面存在的严重问题，迫使我们去思考和探寻影响中小企业组织形式选择的因素，以避免因选择不当的企业组织形式给企业成长埋下隐患。

二、投资者选择中小企业组织形式应当主要考虑的五个因素

1.投资者资本实力，及法律对企业最低注册资本的限制

现有法律对设立不同组织形式的企业，最低注册资本金要求也不同。独资和合伙企业的注册资本要求很低，旧《公司法》根据公司不同产业分别规定最低注册资本，设立有限责任公司最低注册资本由原来的10万元、30万元与50万元不等，设立公司门槛较高，而新《公司法》第26条统一降至3万元，设立股份公司最低注册资本也由1000万元人民币降至500万元，同时允许较大数额注册资本分期缴纳，采用交付折衷资本制度，改变了旧法中严格法定资本制度。新法极大的鼓励了投资者选择公司形式进行创业的热情。所以，在法律框架下，注册资本大小是影响中小企业组织形式选择的第一要素。

2.投资人责任的界定

投资者在选择企业组织形式时愿意对企业债务承担责任的大小，及法律对该责任的界定成为影响投资者选择企业组织形式的又一重要因素。按照我国法律的规定，三种组织形式的企业责任分别是:独资制企业对企业债务承担无限责任，企业主不仅要以企业资产承担债务，而且还要以个人财产承担责任；普通合伙企业对企业债务承担无限责任，企业财产不足以清偿债务的，各合伙人要承担无限连带责任；特殊普通合伙企业一定条件下部分合伙人承担有限责任；有限合伙企业，普通合伙人承担无限连带责任，有限合伙人承担有限责任；而公司制企业是股东以其全部出资额对公司债务承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任，因而无论公司还是股东，都是承担有限责任。显然，公司制企业的有限责任相对于独资和合伙企业的无限责任来说是一个巨大的优势。在创业初期，由于资本条件限制，投资者不得不选择独资或合伙制的企业，但是，出于风险控制或风险回避，投资者会在适当的时机将企业组织形式变更为公司制。

3.企业融资能力

创设企业初期，由于企业进入的行业和经营的范围不同，对资本的需求也有很大差异，而在企业度过生存期进入成长期和成熟期后，投资者对企业规模和利润要求将不断增加，同时为实现规模效应，降低单位生产成本，增强企业盈利能力和竞争力，会使企业资金需求大量增加，而不同的企业组织形式会对企业融资能力产生不同的影响。相比来说，合伙企业比独资企业获得资金的数量和能力要大，有限合伙企业要比普通合伙企业获取资金的数量和能力要强，而公司制企业获得资金的渠道和能力最强。因此，企业融资能力成为影响中小企业组织形式选择与变更的另一要素。

4.企业经营管理中的“管理成本”

相比公司制，独资和合伙制企业存在着结构简单，管理方便，管理成本较低，决策迅速，船小好调头等优点。在独资制企业中，企业就是投资者个人所有，经营权与所有权统一，不存在委托关系，机会主义行为不可能发生；在合伙企业里，合伙人按照出资额拥有一定比例的所有权，但一般情况下不可能由某个合伙人单独来经营和管理企业，而是互有分工，各司其职，各负其责，合伙人之间存在一定的委托关系，机会主义行为有可能发生；在公司制企业，由于企业规模的扩大和管理幅度的限制，企业所有者不得不将部分或大部分经营权交付给企业经营者，从而形成明显的委托关系，而委托关系必然会产生人的机会主义行为，为避免和减轻该行为造成的负面影响，由此不得不增加企业的管理和监督成本。

5.税负差异

不同企业组织形式对于增值税、营业税等流转税种和税率的影响不大，不管企业采取何种法律组织形式，都平等地享受同样的税负待遇。但是，对于所得税，不同组织形式的企业有着显著差别。根据我国税法规定，由于独资企业和合伙企业不是法律上的法人实体，对于企业收益仅对投资人征收个人所得税，不缴纳企业所得税。而有限责任公司和股份有限公司对于公司经营收益要缴纳企业所得税，股东还要就从公司获得的股利和红利等依据股权取得的收益，按20%的税率缴纳个人所得税，这使得公司制企业的股东实际负担的所得税税率是46.4％(当企业年应税额3万元以下时，税率为34.4％;3万元～10万元时，税率为41.6%)，远大于独资企业和合伙企业股东所承担的5%～35%的5级累进所得税率。

综上分析得出:理性的中小投资者在选择企业组织形式时，主要受到资本制度、责任风险、融资能力、管理成本、税负差异等五种因素的影响。如果企业资本实力较强，经营规模较大，注重风险承担，投资者将选择公司制；如果企业经营规模较小，资本实力不够，又考虑税收负担和节约管理成本，投资者将首选独资制；如果独资或合伙企业发展到一定规模，出于筹资需要及控制风险的原因，投资者会考虑变更公司制;若合伙企业经营状况不理想，有人退伙或成本控制需要，合伙企业会散伙和建立独资企业。可以看出，中小企业选择企业组织形式实质就是在自身资本实力、责任风险、融资能力、管理成本、税负大小之间以及风险和收益之间做出权衡和抉择。

三、结语

总之，投资者在选择组织形式时，应以促进企业可持续发展为原则，注重企业本身的差异性和企业发展的阶段性、层次性，认真全面地分析以上五种主要影响因素；由于我国对企业组织形式之间如何转换、退出没有具体规定，企业还应从长远发展出发，不拘泥于现有条件和现状，统筹考虑，避免企业状况出现较大变化后，因重新“退出和进入”而付出双重成本！

参考文献:

[1]温文治贺晨辉:中小民营企业组织形式的选择分析[J].江苏技术师范学院学报，2006，（3）

[2]杜生鸣梁予目方:私营企业组织形式的演变探究[J].经济经纬，2005，（5）

[3]戴佳君:企业组织形式的经济分析[J].上海应用技术学院学报，2005，（4）

[4]吴敬琏:再谈发展中小企业问题[J].参考文选，1999，(18)

人力资本投资的形式篇(5)

关键词：广义虚拟经济；人力资本会计；会计恒等式

中图分类号：F064.1 文献标识：A 文章编号：1674-9448 （2013） 02-0085-06

Human Capital Accounting Research on the View of the General Virtual Economy

LIU Qing-qing（North China Institute of Aerospace Engineering Accounting D epartment， Hebei Langfang 065000， China）

Abstract： The emergence of the human capital is one of the most important new characteristics of enterprise developing in general virtual economy. And human capital is the key point of enterprise in using the information resources to create virtual value.Human capital and material capital share ownership， which is the tendency in human capital accounting development.On the View of the General Virtual Economy this paper first elaborate the correct definition of human resource and human capital， then expand the accounting equation based on intangible assets and its creator human capital and the relationship between the accounting equation.The expanding accounting equation gives accounting basis of the material capital and human capital participate in income distribution.

Keywords： the general virtual economy， human capital accounting， accounting equation

广义虚拟经济理论是本世纪初发展起来的一种不同于传统经济学的全新的经济理论，“广义虚拟经济之父”林左鸣“将同时满足人的物质需求和心理需求（并且往往是以心理需求为主导）的经济，以及只满足人的心理需求的经济的总和定义为广义虚拟经济。”“其基本特征表现为二元价值容介态，即传统商品价值由于不断容入旨在满足人的心理需求的信息介质而进化为更高级的商品价值。它实质上是一种基于‘生活价值论’的人本经济，着重考虑人的心理需求和由此反映出来的并以社会进程中所生成的信息态为基础的价值进化及其发展规律。”[1]

一、人力资本概念界定

舒尔茨将人力资本表述为：“人们获得了有用的技能和知识，……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。……用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁徙的直接开支就是人力资本投资的明显例证。”[2]

贝克尔在《人力资本》一书中认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，并指出：“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出形成的人力。”[3]

《新帕尔格雷夫经济学大辞典》从资本与人力资本比较的角度给人力资本下的定义是：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”

人力资本概念大约于1980年前后传入我国后，我国学者对人力资本的含义也进行了大量的研究。

李建民（1999）认为，个体的人力资本与群体的人力资本应分开进行界定：从个体角度定义，人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。从群体角度定义，人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整合。[4]

李忠民（1999）从知识、技术、信息的商品化这一事实入手，认为：“所谓人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。”[5]

林左鸣（2010）认为，贡献出人类“无差别劳动”的是人力资源，而贡献出人类“非无差别劳动”的就不再仅仅是人力资源了，而应该是人力资本。只有在企业的容介态活动中创造价值的从业人员才是人力资本，否则只能是人力资源。容介态是当一种状态不断容纳入新的信息介质时，使整个状态自身不断发生质的变化的运动。容介态即质变或进化的状态，是以信息变化为基础的质变或进化现象。[1]

以上有关人力资本概念的各种观点或从人力资本的内容角度（舒尔茨、李建民）；或从人力资本的投资性和功能性角度（贝克尔、李忠民）；或从资本与人力资本比较的角度（《新帕尔格雷夫经济学大辞典》），笔者认为林左鸣的观点最能把握人力资本的本质，最能厘清人力资本和人力资源的关系。物理学家海森堡在《物理学及其他：相会与交谈》一书中说过：“科学根源于交谈。在不同的合作之下，可能孕育出极为重要的科学成果。”用林左鸣的容介态理论来解释这一“交谈”其实就是一种“容介态”的过程：只有在企业的容介态活动中创造价值的从业人员才是人力资本，否则只能是人力资源。

二、理论基础

（一）资本雇佣劳动

在正统或主流的经济学思想中，“企业是资本家的企业”向来被看作天经地义的真理，那么“资本雇佣劳动”就理所当然，无可厚非。学者们提出了一系列假说和模型来证明“资本雇佣劳动”是最优的企业所有权安排。张维迎（1996）：非人力资本与其所有者在自然形态上的可分离性，使得非人力资本一旦被投入企业，便成了一种抵押品，作为非人力资本的所有者就难以任意地退出企业，所谓跑了和尚跑不了庙，自然就有了作出最优决策的积极性，成为天生的企业风险的承担者；相反，人力资本与其所有者在自然形态上的不可分离性，使人力资本所有者无后顾之忧，可随意退出企业，逃避风险，不能兑现自己的承诺。因而非人力资本所有者是企业风险的真正承担者，而且由于一个人的经营能力是私人信息，而财富数量是公共信息，非人力资本具有信号显示优势。如果缺乏有效的信号显示机制，各产权主体就难以对自身价值和他人价值形成合理的预期，经济运行中的不确定性和机会主义就会比较严重，由此影响企业所有权安排和治理结构优化。[6]张维迎认为，在这种情况下，资本拥有量是一个人力资本可能具有的“企业家才能”的信号和获取企业经营权的抵押品，因此资本家是天生的企业家，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排。

（二）劳动雇佣资本

近年来，我国一些学者以知识经济为背景对“劳动雇佣资本”的历史必然性与合理性进行论证。方竹兰（1997）、洪智敏（1998）认为随着社会经济的发展，人力资本所有者才是企业风险的真正承担者，因而人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势。[7]非人力资本所有者投资于企业时，即可以在事前进行投资风险的比较，选择投资风险最小的非人力资本投资形式，也可以在事中和事后出现投资风险时，审时度势，在各种非人力资本形式之间进行转换，以最大限度和最快速度地减少最终造成的投资损失。非人力资本所有者对企业的投资也从过去以实物型直接投资为主的投资方式越来越转向以证券型间接投资为主的投资方式，由过去直接投资于企业以获取企业剩余价值为主，转向间接投资以赚取股票差价为主，当企业出现经营困难，股东就会抛售股票。非人力资本投资的多样化、市场化和证券化，使非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，非人力资本所有者所承担的风险也逐渐降低。相反，人力资本所有者日益变成企业风险的承担者。[8]特别是企业家，他往往是从公司的最底层开始沿着等级阶梯向上提升最后达到公司的最上层领导，他的资源配置能力需要他在漫长的职业生涯中逐渐积累、磨练，很难一蹴而就。当他用漫长的职业生涯积累成公司的最上层领导后，他进出公司的成本变得异常巨大，相应地，企业家所面临的风险也变得巨大，这使他的决策也不得不变得小心谨慎，如果其不能享受剩余索取权，其决策将趋向于保守，不利于公司发展。而且，由于市场环境和经济环境的不断变化，使企业家脑力活动无法得到有效的监督，所以让企业家拥有企业的部分所有权，是充分发挥企业家才能的必要条件。方竹兰还从人力资本所有者是企业财富的创造者这个角度阐述了为什么要“劳动雇佣资本”，他认为企业价值是人力资本创造出来的，随着人力资本所有者谈判实力和谈判技巧的成熟，企业价值创造的主体必然要进行价值分配。当企业财富的分配以财富创造者为本时，人力资本所有者实际上就支配、控制着企业的非人力资本，“劳动者占有资本”的企业制度就会替代“资本雇佣劳动”的企业制度。

（三）所有权共享理论

周其仁（1996）认为，企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的一个特别合约，非人力资本即企业财务资本是一种“消极货币”，而人力资本是一种“积极货币”，人力资本是非人力资本保值、增值和扩展的源泉，同时他从人力资本的产权特征说明人力资本只能激励不能压榨，因此人力资本所有者应该分享企业所有权。而且随着古典企业向现代企业的转变，人力资本的重要性不断突出，人力资本占有企业所有权的比例将不断扩大。[9]

林左鸣（2010）：世界金融危机爆发之后暴露出一个突出问题，现代企业的委托制度不但不灵了，甚至导致企业内部管理者为了自己的短期利益选择了更多的风险决策。这种情况下，最有活力和创造力的往往是人力资本，在人力资本中最重要的部分显然是管理者。因此管理者的人力资本应该和现金性资本（货币资本）处于同一起点上得到投入回报，而不是所谓的成本问题。委托制度在现代企业的广泛应用，重要的并不是要确定合理的成本问题，而是要明晰人力资本在企业中的定位，只不过是在委托制度的理论框架下，这一点并未被认识到而已。当投资者把资本和企业高管一并考核其价值的创造时，企业经营管理者实际上身份就出现了转变。从人力资源这样一种被动地被资本所驱使的要素，转化为何资本地位同等重要，并驾齐驱的要素。其实这时人力资本就诞生了。所以在广义虚拟经济时代，传统的流通模型G―W―G′，转变为G―X―G′，还不是“究竟”的。因为企业仅仅靠投入货币资本还不能创造所需的虚拟价值，必须加上相应的人力资本的投入，使之与货币资本结合在一起才能创造出虚拟价值。这样我们以H来代表货币资本加上人力资本的企业流通的初始投入，这个模型就从G―W―G′转变成了H―X―H′。在这个流通模型中的H′虽然有一部分以货币的形式出现，却还有以品牌的形式出现。而H′中的货币形式的量原则上应该高于初始投入中H里包含的货币资本回报的量，也就是说应该大于G′，因为超过G′部分的货币增值正是人力资本应有的收益。[1]

林左鸣认为“今天很多创意性企业，比如软件开发企业、文化企业等等，只要其所创造的商品虚拟价值含量越高，在企业投入中人力资本的比重就越大。其特点是企业的经理往往既是企业的实际运作者，也是企业的重要投资者，比尔・盖茨、江南春、马云等应该均属此类。这就说明，这些企业的成功并非仅仅取决于资金性投资，更重要的是取决于处于企业经营层的人力资本的投入。如果说资本是不断增值的，人力资本的效应也是会不断增值的。人力资本的这种增值就表现在企业的品牌价值不断上升上。一个优秀的品牌吸引货币资本的加盟来创造效益，已是一种很普遍的商业模式。但是这个商业模式的背后则是人力资本的效应，如果说利用人力资源可以创造使用价值的剩余价值部分，那么利用人力资本的效应则几乎决定了在企业中所有新的虚拟价值的创造。对于只有靠创造大量虚拟价值赢得发展的企业，在其分配制度设计中如果不考虑人力资本应当获得的回报，这个企业的制度就显然是不合理的。”“其实在硅谷，当一种全新的技术出现，并且可以用这种技术创新兴办一个企业，甚至发展成一个全新的产业时，拥有技术创新的发明者已经在市场中反客为主了。这些新技术发明者作为人力资本出现，风险基金投资者的货币投入已变成完全从属的地位，无非是想加盟人力资本分享一部分利益而已。这种特点在大量的高新技术产业，大量的文化型创意产业已是越来越普遍，人力资本的虚拟价值效应越来越以无形资产的形式扮演着巨大而且重要的角色。”

本文赞同林左鸣关于“物质资本和人力资本共同分享企业所有权”的理论，认为人力资本应该和货币资本处于同一起点上得到投入回报，即人力资本的所有者应与物质资本的所有者共同成为企业权益所有者，这是本文研究人力资本会计对会计恒等式拓展的理论基础。

三、会计恒等式

1494年，在威尼斯出版的第一本涉及记述复式的著作，就是卢卡・帕乔利所著《算术、几何与比例概要》，这本著作开展了科学的会计记录的历史。该书形成了“资产=负债+所有者权益”的会计方程式，取名“借贷记账法”。该方法因为对经济事项记录的科学性而被广为采用，葛家澍在《会计・信息・文化》中提出：如果认为复式簿记只是对每项交易同时记两笔账，反映财产物资的价值的流动即反映交换的来龙去脉，那么我们就没有触及这种记账方法的精髓即其公平平等的思想基础。葛家澍认为由帕乔利著作传播的复式簿记在思想意识上的价值――传播财产的权利和义务的对等关系，远远超过复式簿记所显示的会计记录在科学性上的价值，复式簿记的公开传播是为资产阶级掌握政治和经济权力作组织准备和舆论准备的。[10]葛家澍举例说，设A、B、C三个合伙开设一家商店，他们分别出资为：A：现金50，000；B：店房一座，估价30，000；C：装修设备，估价20，000，并推A管理这家商店。那么，开业的第一笔交易，应当是合伙人的投资记录，分录如下：

现金 50 000

固定资产―店房及设备 50 000

资本―A 50 000

B 30 000

C 20 000

这个分录说明，这家商店共有可供A使用的财产是100，000元，A、B、C的投资比例为5：3：2，分录明确了A对该店资源的使用权，同时明确了A、B、C三人对该店资源的所有权和由所有权派生的收益分配权（以后商店的赢利，就按出资比例分配）。

“资产=负债+所有者权益”是体现工业经济时代物质资本逻辑的会计恒等式，广义虚拟经济的出现，淘汰了许多工业时代竞争的基本假设，林左鸣认为“人力资本的出现，是广义虚拟经济时代企业发展中最重要的一个新特点，然而传统的经济理论对此的研究则是浅尝辄止，甚至几乎未有涉及。归根到底，还是在于把虚拟价值的特点混同于使用价值，没有从理论上认识到虚拟价值之所以具有价值，完全是因为有人类生活对象化或信息化在里面。这和使用价值因为有抽象人类劳动对象化或物化在里面从而具有价值是根本不同的。其不同点在于，人类劳动可以抽象为无差别劳动，可以用社会平均劳动时间来衡量，即有社会通约性。但是，人类的生活则是千差万别的，无法抽象为无差别的人类生活，不能简单用生活时间来衡量，没有社会通约性。就如人的指纹找不出一例是完全相同的一样，他们总是有差别的。具体到市场中创造的虚拟价值，比如一个文化公司举办个人独唱音乐会，在同一地点、同样条件、用相同的时间进行歌唱，不同的演员所创造的价值是完全不同的；再比如企业生产一辆汽车，即使耗用完全相同的原材料，用完全相同的工序时间、技术标准来制造，车子的设计功能和实际功能也完全一样，但只要是来自于不同品牌的企业，那么这辆车由于品牌的原因给客户的体验感觉就完全不同，其价值也有很大的差异。而形成这种差异完全不取决于资金性的资本，而取决于人力资本的效应及其经营累积结果。”

对于体现工业经济时代物质资本逻辑的会计恒等式，学者们从不同的角度对其进行了发展，杜兴强和李文认为，资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益。[11]徐国君：物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。[12]王淅琴根据利益相关者理论，将会计恒等式分解为资产=人力资源权益+债权人权益+出资者权益（包括应付利润）+政府权益+其他权益。[13]刘国武、陈少华从知识资本产权特征的角度出发构建了财务资产+知识资产=财务债权人权益+知识资本所有者权益+财务所有者权益。[14]刘海生：有形资产+无形资产=负债+劳动者权益+异质型人力资本所有者权益+物质资本所有者权益。[15]在上述文献中，相关作者从人力资源、劳动者权益、利益相关者权益、知识资产等不同的角度对会计恒等式进行了拓展。然而，杜兴强和李文在其拓展的会计等式中没有对人力资源进行划分，在他们的逻辑中，人力资源与人力资本是没有区别的；徐国君在其会计等式中没有考虑无形资产；王淅琴只是对权益进行了划分，没有对资产进行划分，尤其没有考虑无形资产及其创造者人力资本所有者权益；在刘国武、陈少华的会计恒等式中，没有界定知识资本的范围，更没有体现知识资产与无形资产的区别与联系；刘海生将人力资本划分为同质型人力资本和异质型人力资本，其同质型人力资本就是本文所说的人力资源，而其异质型人力资本是本文的人力资本，人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权，而人力资源不具备资本的特性，其收益应该是劳动报酬，让其与人力资本和物质资本共享产权（劳动者权益）也是不恰当的。

本文给出的拓展的会计恒等式是：

物质资产+无形资产=负债+人力资本权益+物质资本权益

为了使会计恒等式真正体现广义虚拟经济时代的特征，无形资产应该成为会计恒等式的一个变量，使其与有形资产一样，能够按照专利权、非专利技术、外购品牌、自创商誉、内部产生的品牌、人力资本等具体形式在资产负债表中列示。这样，会计恒等式的左边不再是笼统的资产，而是具体的物质资产+无形资产，对于商誉和人力资产是应划入无形资产还是应与无形资产并列，学界有不同的观点，本文将资产按其形态分为物质（有形）与无形两部分。等式的右边将所有者权益部分按照物质资本和人力资本共同分享企业所有权的原则分为人力资本权益和物质资本权益两部分。

基于本文给出的会计恒等式下面沿着葛家澍关于“资产=负债+所有者权益”所揭示的公平合理的产权观念的思路继续分析：D掌握了一种全新的技术，并且可以用这种技术创新兴办一个企业，A、B、C、看好D的创意，决定与D合伙开设一个企业，A、B、C分别出资为：A：现金50，000；B：店房一座，估价30，000；C：装修设备，估价20，000；D以人力资本出资，估价100，000，由于D懂得技术，A、B、C推D管理这家商店。那么，开业的第一笔交易，应当是合伙人的投资记录，分录如下：

现金 50 000

固定资产―店房及设备 50 000

无形资产―人力资产 100 000

资本―A 50 000

B 30 000

C 20 000

D 100 000

这个分录非常清楚而公正地说明，这家商店共有可供D使用的财产是200，000元，A、B、C、D的投资比例为5：3：2：10，人力资本是与物质资本同等重要、并驾齐驱的要素，分录明确了D对该店资源的使用权，同时明确了A、B、C、D四人对该店资源的所有权和由所有权派生的收益分配权（以后商店的赢利，就按出资比例分配）。该等式体现了物资资本所有者与人力资本所有者共享剩余索取权的经济关系，揭示了广义虚拟经济时代人力资本参与分配的公平合理的产权观念，因此，该恒等式成为物质资本与人力资本共同参与收益分配的会计依据。

参考文献：

[1] 林左鸣.广义虚拟经济――二元价值容介态的经济[M].北京：人民出版社，2010.

[2] 西奥多？舒尔茨.人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990.22.

[3] 加里？贝克尔.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987.1.

[4] 李建民.人力资本通论[M].上海：上海三联出版社，1999.42.

[5] 李忠民.人力资本――一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.30.

[6] 张维迎.所有制、治理结构及委托――关系[J].经济研究，1996（9）.

[7] 方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997（6）.

[8] 洪智敏.知识经济：对传统经济理论的挑战[J].经济研究，1998（6）.

[9] 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）.

[10] 葛家澍.会计？信息？文化[J].会计研究，2012（8）.

[11] 杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2000（6）：30-36.

[12] 徐国君.劳动者权益会计： 人力资源会计的新模型研究[M].北京： 中国财政经济出版社，1997：132.

[13] 王淅琴.以利益相关者理论重构会计等式[J].湖北社会科学，2004（2）：84- 85.

人力资本投资的形式篇(6)

企业人力资本虽然是一个新兴的热门话题， 但是人力资本一词早在美国经济学家费雪的《资本和收入的性质》中被明确地提出， 1960年舒尔茨以《论人力资本投资》为题的演讲更加奠定了现代人力资本理论的基石。企业人力资本是企业员工所拥有的知识和技能， 它具有能够给企业带来财富增殖的能力。它包括管理者的准备战略定位能力， 各种资源的配置能力; 技术员工的技术创新能力; 营销员工的市场洞察力和促销能力; 一般员工对企业战略的理解力和执行力等。人力资本是企业最有价值和最稀缺的资源， 是企业获取持续竞争优势的内在驱动力。因此， 企业加强对人力资本的投资， 建立一套有效的人力资本管理机制， 是企业发展的核心问题。传统的经济增长理论认为， 经济要实现增长， 主要靠生产要素投入量的增加， 特别是劳动与资本两大要素的投入。在知识和技术成为第一生产力的今天， 人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。

人力资本与其它物质形态的资本相比， 有着极其明显的溢出效应， 这种溢出效应包括人力资本内在价值量的溢出、内在价值量的外在表现形式及所创造的社会、经济价值和效益的溢出。现实生活中， 这种价值或效益溢出通常通过人力资本自身知识的增长和更新、知识结构的优化乃至业务水平的提高及其所带来的递增收益或递增效益表现出来。通过对人力资本的使用， 其人力资本的载体即劳动者将通过自身以及众多劳动者整体素质的提高， 推动整个社会生产效率的提高， 使收益成倍增长。从这种意义上说， 与其它物质形态的资本相比， 人力资本的投资收益率呈明显的上升趋势， 是一种高增值性的资本。人力资本所产生的价值有直接价值和间接价值。直接价值是通过科技含量的注入或市场营销活动和有效的管理技能等给企业直接带来的价值。间接价值在企业未来的发展中通过人力资本的投入不断创造出的价值。如管理者对企业准确的战略定位， 科技人员的科技创新， 营销人员对潜在市场的挖掘等， 在未来几年或几十能够给企业带来价值或价值的增值。企业投资可以划分为人力资本投资和物力资本投资两大类， 无论那种投资形式， 都是为了提高企业的生产能力和盈利能力， 都是需要资金支持的。企业人力资本的存量与企业物力资本的合理配置无论对企业人力资本还是物力资本边际效用的最大化， 都至关重要。有限资金转化成人力资本、物力资本的时机和比例， 对企业的经营具有非常重要的意义。

1

人力资本投资具有高于物力资本投资的收益率美国著名经济学家、人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨对美国1900年———1957年57年间的物力资本投资收益和人力资本投资收益进行深入的调查和计算分析得出: 物力资本投资增加4. 5倍， 投资收益增加了3. 5倍; 而人力资本投资仅增加3. 5倍， 带来的投资收益却增加了17. 5倍。可见， 人力资本对经济发展的作用远远大于物力资本对经济发展的作用。

2　人力资本投资具有收益取得的迟效性所谓迟效性， 是指人力资本投资并非当时投资当时就获益。物力资本投资往往很快见效， 如新的投资设备调试安装完毕， 即可发挥其生产效能， 而人力资本投资在其投资过程中， 并不会产生“通电即转”的效果。只有通过一定时期的学习， 劳动者的知识、技能以及工作经验得到不断积累和提高， 达到一定的水平和标准后， 投资才能发挥生产性作用。所以， 人力资本需要优先投资， 这样才能在企业战略转移或上新项目时， 使人力资本投资形成资本的速度与物力资本投资形成资本的速度相匹配， 不至于使一段时间物力资本投资处于闲置状态。这在劳动力或人才较紧缺的时期就显得尤为重要。3　人力资本投资要与物力资本投资合理配置企业经济效益的增长既需要人力资本， 也需要物力资本。合理的效益增长过程， 实质上是两种形式的资本在数量上增加和质量上提高的过程， 也是两种形式的资本投资相辅相成、相互促进的过程。企业人力资本投资与物力资本投资作为促进企业生产能力提高的两个主要方面， 对企业目标的实现具有极其重要的意义。增加企业投资， 是促进企业生存与发展的有力手段， 但是只重视企业投资总量的增加， 而忽视投资结构的优化， 必然会导致企业资产的闲置或浪费。所以， 企业人力资本投资与物力资本投资的合理配置就显得尤为重要。总之， 在未来市场经济的竞争中， 人才将是竞争取胜的制高点， 谁拥有足够多的高质量的人才， 谁就能在竞争中取胜。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体， 直接参与市场的竞争。人力资本作为企业的重要资源， 是其求生存、谋发展、树立自身竞优势的关键。因此， 企业应如何改进对人力资本的投资， 使其对企业的发展起到长远而巨大的推动作用， 已成为不容回避的重要而紧迫的课题。企业只有正确认识、善于利用、合理管理人力资本， 才能使人力资本投资发挥其应有的效应。

人力资本投资的形式篇(7)

一、技术进步与人力资本形成关系

1、技术进步造成不同技能劳动力间收入差距拉大。如同其他商品一样，众多因素决定着人力资本的供给和需求水平，技术进步通过造成劳动力市场对高低技能劳动力需求量的变化，影响了人力资本需求，通过技术选择模式下劳动力就业水平变化产生的收入水平和人力资本投资能力变化，影响了人力资本的供给。

2、收入差距拉大刺激了人力资本投资的增加。随着社会经济的发展，人们对教育需求的增加。使得教育成本随教育层次的提高而提高。随着教育层级的提高，由公共财政负担的教育费用比例会缩小，由受教育者个人负担的比例会加大。因此，随着教育层级的提高，教育边际成本呈上升之势。受较高层次教育的人获得较高收入的同时，对人力资本的需求进一步加大，从而刺激了人力资本投资的增加。

3、人力资本投资的增加对人力资本的形成起到了促进作用。近几十年来，全球经济一体化迅速发展，商品和资本在世界范围内大幅流动，发达国家的高新技术随着商品与资本向发展中国家迅速扩散，使发展中国家产业结构迅速升级，生产技术水平日益提高，经济发展对高人力资本劳动力的需求迅速上升。随着技术进步的加快，劳动力市场上高低技能劳动力间收入差距的拉大，形成了人力资本投资增加的信号，当这种信号传递到人力资本投资市场上时，显著提高了人力资本投资水平，促进入力资本形成，因此发展中国家的人力资本形成，主要是在经济发展对人力资本需求日益增长和快速技术进步所提供的人力资本投资诱因强烈作用下迅速完成的。

二、我国人力资本形成过程中的现实问题

1、我国人力资本投资收益率远远低于许多发展中国家和发达国家。人力资本投资的一般理论告诉我们：由于远离均衡点，发展中国家的人力资本投资收益率一般都比较高。那么造成我国人力资本投资收益率低下的原因是什么呢?改革开放以前，由于赶超型重化工业发展战略所内生出的劳动力市场分割和绝对公平收入分配等制度因素的作用，中国教育收益率信号对人力资本投资的诱致作用基本丧失。改革开放以后，外资流入和对外贸易的快速发展，为中国带来了前所未有的快速技术进步，劳动力市场上高低技能劳动力间相对工资差距和就业水平差距的拉大，使中国教育收益率逐渐显现出来，对人力资本的诱致作用也初见端倪。但是由于我国现阶段处于资本密集型技术进步模式下，我国教育投入模式表现出了显著的投资配置不合理和严重偏向高等教育的特点。各国教育收益率的普遍特点是，初等教育收益率高于高等教育收益率，但中国的情况正好相反，由于存在着累进式的巨额教育补贴，教育收益率随着教育层级的提高而提高，中国高等教育收益率高于初等教育收益率的特点导致了近年来居民对高等教育的极大热情，以及政府对高等教育的投资比率持续居高不下。中国教育典型的“倒金字塔”结构，没有遵循教育层级性原则，显然会有损于中国人力资本形成。

2、“跳跃性”技术进步造成收入差距拉大，从而影响低收入人群人力资本投资能力，妨碍人力资本的形成。技术进步对收入差距的影响主要表现在不同教育水平劳动力间的收入差距上。通过劳动力市场上高低技能劳力相对工资差距和相对就业份额的变化，技术进步起着诱致人力资本投资增加和促进入力资本形成的作用。但是，只有人力资本投资的积极性，而没有人力资本投资能力，人力资本的有效形成不可能实现。对于发展中国家来说，工资收入是人们最主要的收入来源，工资收入是通过劳动就业获得的，而技术进步决定着经济增长过程中的就业水平，所以技术进步对人力资本形成的反作用，是通过收入分配对人力资本形成的影响而实现的。我国的人力资本偏向型技术进步在带来人力资本收益率上升并形成人力资本投资诱因的同时，也产生了拉大收入差距的负面效应。这意味着：在面临强烈的人力资本投资诱因时，个体可能会因为收入差距拉大而不能够进行充分的人力资本投资。如果出现这种情况，在技术进步和人力资本供给的“竞赛中”，将使一部分已经极端贫困的人口失去人力资本投资和人力资本积累能力，在快速技术进步面前，这部分人口将会因人力资本水平低下而失去就业机会，而反过来又使这部分人口的人力资本投资能力更加低下，从而形成一个恶性循环，这一恶性循环将会严重制约我国的持续经济增长和人力资本的有效形成。

3、“跳跃性”技术进步形成农村剩余劳动力转移的人力资本障碍。在中国农村剩余劳动力转移过程中，乡镇企业发挥了重要作用。乡镇企业是农村和农民在经济市场化过程中根据利润最大化原则自发建立的，基本上未受政府的行政干扰，也很少能够享受价格扭曲的带来的“实惠”，所以乡镇企业基本是按照要素比较优势原则来选择技术进步的，这就使得乡镇企业的资本劳动比远远小于城市公有企业，其对劳动力的吸收能力也远远大于城市公有制企业。但是，面对资本密集度越来越高的国有企业的竞争，乡镇企业不得不开始加快自身的技术进步，提高技术水平，这就要求应用技术进行生产活动的劳动力具有较高技能水平，只有这样，先进技术设备才能被充分利用，才能够发挥提高劳动生产率，促进产出增长的作用。于是，乡镇企业也同国营企业一样，出现了资本排挤劳动的趋势，导致了乡镇企业劳动力吸收能力显著下降。改革开放以来，中国技术进步的“跳跃性”，使经济增长对劳动力技能水平的要求越来越高。因此，对劳动力受教育水平要求也不断提高，使一些受教育水平低下的劳动力失去就业机会。由于，城乡教育水平的二元结构，也使得中国农村剩余劳动力转移受到了农民受教育水平低下的约束。“教育对劳动力市场的分割”问题也逐渐出现。

三、解决对策的几点思考

1、保持教育收益率的长期稳定。技术进步对人力资本形成的诱致作用，是教育收益率信号作用下实现的，教育收益率能够保持长期稳定，是技术进步作用的直接结果。关于教育收益率有三条基本的程式化事实：教育收益率随教育层级的递增而递减；在跨国比较中，教育收益率随着人均收入水平的递增而递减；在一国时间序列中，教育收益率随一国平均受教育水平递增而递减。人力资本偏向型技术进步的广泛普及和应用，在教育规模快速扩张，劳动力人均受教育水平迅速提高的同时，产生了对高技能劳动力需求的增加，当高技能劳动力需求增加超过教育扩张所带来的高技能劳

动力供给增加时，就会出现教育收益率上升；供给和需求相等时，教育收益率不变；供给超过需求时，教育收益率下降，教育与技术之间的“竞赛”维持着教育收益率的长期稳定趋势。但由于我国目前教育体制上存在某些问题，使得教育投入模式不合理，没有遵循教育层级性原则，势必造成教育收益率低下，对我国教育模式的改革，加强初等教育，是提高教育收益率并保持其长期稳定的重要方式。

2、保持适当的公平收入分配。广泛的人力资本偏向型技术进步在带来人力资本收益率上升，并形成人力资本投资诱因的同时，也产生了拉大收入差距的负面效用。在现代经济发展过程中，人力资本已经取代物质资本成为了经济增长的最主要引擎，而公平收入分配是实现人力资本有效形成的重要决定因素。由于教育的公共资金投入的决定一国人力资本形成的重要条件，所以在现代经济发展条件下，公平收入分配对经济增长的积极作用，能够为教育发展带来持续的公共财政支持，从而促进人力资本有效形成。对于发展中国家来说，由于存在着人力资本偏向型技术进步，必须从促进入力资本投资角度来考察收入均衡对于经济增长的重要意义，因为在这种情况下，更多的是人力资本而不是物质资本决定着经济赶超的实现。所以，在强调人力资本偏向型技术进步形成强烈人力资本投资诱因的同时，我们更应该重视人力资本偏向型技术进步所带来的收入分配不公，以及由此产生的对人力资本形成和持续经济增长的负作用。