人力资源管理师论文篇(1)

论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要，帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。墨子说:“尚贤者，政之本也。”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能，知人善任

选用人才贵在选贤知人，善任其能。选贤知人不容易，善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才，德才兼备

选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑，疑人不用

“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国著名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示

传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易，知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己，患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。

3.量才施用，各取所长—教师人力资源配置的优化

人力资源管理师论文篇(2)

关键词:技工院校 人力资源管理 问题 对策

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-230-02

一、前言

在我国当前职业教育体系中,技工院校以其教学模式的专业性、教学内容的实用性和人才培养机制的职业性,成为了整个体系中不可或缺的重要组成部分,为企业输送了大量高技能的员工,为社会解决就业问题提供了途径。从技工院校人才培养的机制来看,高技能人才是通过在生产实践中不断学习摸索、总结创新,积累大量的经验形成的,符合教学一体化要求的教师队伍也因此成为最为关键的因素。但是当前我国技工院校大多存在着这样的现象:在着力构建学科体系、教学模式的同时,对技工院校人力资源管理的重视程度明显不足,特别是在数量众多的普通技工院校(指非国家重点技工学校)中,对于技工院校人才培养的关键因素――教师队伍的管理理念与方法都较为落后,直接影响到技工院校人才培养的质量。在这样的背景之下,本文将从技工院校人力资源管理的特点与问题入手,结合人力资源管理的相关理论,提出具有针对性的解决对策,为提高技工院校人力资源管理质量、强化人才培养机制提供帮助。

二、当前技工院校人力资源管理存在的问题

1.员工结构:师资力量不足。目前大多数技工院校的教师配置存在者一些迫切需要解决的问题,最为显著的是师资力量明显不足,不利于教学活动的开展和学校的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调,学校管理和后勤人员的比例偏高,专职教师的数量相对较少,特别在普通技工院校中,高技能的专业教师资源更为稀缺,一体化教师队伍从数量上来看呈现出绝对缺少的特点。另一方面,在现有的教师队伍内部,人员结构相对不合理的现象同样存在,首先,高技能、高职称、高学历的专业教师数量较少,特别是对于某些开设时间较短但是专业性要求很强的专业,缺少中高级以上的讲师、学科带头人或教学骨干等精兵强将,教师队伍中水平结构相对不合理;其次,教师队伍年龄结构相对不合理也是目前影响技工院校教学质量的关键,师资队伍的年龄断层十分严重,年轻教师不具备充足的教学和实践经验,年龄较大的教师缺乏新的教学理念与技术,技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接,特别是某些学校在一些专业上只采用聘用社会退休人员的方法,无法形成经验和技能的有效传接;第三,教师职业化水平较低,教师的专业和工种分布不合理,特别是受到急功近利思想的影响,基础课教师的工作量较少,而一些热门专业的教师则满符合甚至超负荷工作,教师的工作效率较低,工作模式亟待优化。此外,由于当前技工院校数量多、分布广,在不重视人力资源管理的背景下,技工院校教师队伍容易流失,流动性较强,难以形成稳定的教师团队。

2.管理理念:管理观念落后。技工院校人力资源的特点在于呈现出较强的知识型员工的特点,因此传统的管理理念无法适应知识型员工的需要。具体来说,目前大多技工院校尚未建立统一的、与技工教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,特别是大多数技工院校人力资源管理人员不具备人力管理的专业知识与技能,缺少现代人力资源管理理论基础与先进的管理理念,认为人力资源管理只是简单的招聘、录用、考核、社保、工资福利、退休等事务,涉及到教职工激励、培训、福利改善等方面的深层机制及其原理的原则和方法理解不深,制约了技工院校人力资源职能的充分发挥。

3.激励制度:缺乏有效机制。首先,对学校以学科带头人为中心的核心员工激励机制和力度不足。技工院校的办学水平和核心竞争力在于教学质量,而教学质量直接体现在学校学科带头人和核心教师身上。目前技工院校大多实行事业单位管理制度,对于核心员工的激励机制大多是单一的物质激励,激励机制和方式都呈现明显的不足。其次,当前大多数技工院校在普通教师激励机制方面存在一定的问题。其一是激励措施欠缺公平,分配方案不公平,缺少良好的竞争环境;其二,激励措施单一,缺少针对知识型员工特点的个性化激励机制;其三,缺少有效的考核机制,特别是在普通技工院校中,大多没有公平合理的岗位评价制度,很难体现员工的个人努力,也就无法满足员工的激励需求。

三、基于心理契约与知识型员工的理论分析

如前文所述,当前技工院校人力资源管理的问题主要是缺少现代化的人力资源管理理念和手段,因此本文将首先从理论层面入手,讨论解决技工院校人力资源管理问题的理论基础。

1.心理契约理论。心理契约的概念可以从广义和狭义两个角度进行定义。广义的心理契约概念强调员工和组织之间的双向互动。而狭义的心理契约则更加强调雇员一方对企业或组织的单向期望。具体来说心理契约呈现出以下两个特点,一方面是其主观性。无论是广义还是狭义的心理契约理论,其核心内容是个体对于个人与组织之间相互责任的理解与认知,对于现实的相互责任本身并不是心理契约所重点关注的,因此,心理契约表现出主观性的特点。另一方面是其动态性。一般来说,正式的雇佣契约是不能随意更改的,是相对稳定的一种关系,即使要发生改变,也必须经过双方协商,经过一系列口头或书面的程序方可生效。而心理契约则不受这一限制,这种建立在心理状态上的契约模式始终处于一种不断变更和调整的状态之中。企业或组织在运作方式、管理模式、人员调动、激励机制等各个方面的转变或调整,都会对心理契约产生一定的影响。特别是员工一旦感觉到不公平感,这种心理契约形成的基础就会由此瓦解。

2.知识型员工管理理论。根据人力资源管理理论的定义,知识型员工是那些掌握着对组织有价值的特殊内部知识或技能,处于组织的重要或关键岗位上,从事知识性、创造性工作,进而形成企业内部知识竞争优势的脑力劳动工作者。技工院校以高素质、高技能化化、高专业水平的教师为人力资源的主要组成部分,这些教师和管理人员符合知识型员工的概念,因此技工院校人力资源管理问题的解决,需要从分析知识型员工激励需求的角度入手。首先,知识型员工对物质和精神两方面的追求更高。其中精神方面的需求则是指知识型员工更加看重能够促使他们的职业生涯不断发展的、有挑战性的工作,他们对个体知识结构和事业的良好发展有着持续不断的追求。其次,职业和职位选择更加独立。知识型员工凭借自己的知识和能力,可以通过自我创业,或是凭借较强的个人能力体现自身的个人价值,知识型员工对组织的依赖性也因此低于其他类型的员工。第三,工作模式具有更高的自主性。知识型员工往往会选择他们认为效率较高的工作形式,而事实证明,这些模式的确起到了提高效率的作用。第四,知识型员工的任职地点与岗位的流动更加频繁。知识型员工对更能够满足个人价值要求的职位有强烈的追求,他们不安于现状,具有更强的流动意愿,特别是由于当前技工院校的核心竞争能力的提高来源于教师队伍的水平,学校之间对知识型员工的争夺更为激烈,在这样的背景之下知识型员工由于其自身的稀缺性,呈现出更大的流动性。

四、对策建议

1.提高教师比例,增强师资力量。在教师队伍建设方面,笔者认为应当从两个不同的角度挖掘师资潜力。一方面,对外开发师资力量,具体来说,聘任企事业单位具有丰富实践经验的兼职教师,广开员工渠道,在创业教育理念之下扩展的师资来源,将校外资源与校内挖潜有机结合。另一方面,重视内部挖潜,营造良好的内部环境。如前文所述,技工院校的教师具有较强的知识型员工的特点,知识性员工十分重视自身知识能力和专业技能的培养,因此,技工院校应当建立专业化的培养机制,挖掘现有的教师团队的潜力,提升技工院校的核心竞争力。

2.更新管理理念,提升管理质量。在人力资源管理理念方面,技工院校要牢固人力资源是核心竞争力的理念,一手抓教学质量,一手抓人力资源管理,将教师视为资源而非成本,将开发人力资源的理念渗透到院校管理的各个层面。具体来说,人力资源管理部门的地位应当得到提高,通过制订人力资源管理规划等方式,引进优秀人才,将人力资源管理纳入到学校发展的长远规划当中,营造良好的人力资源管理条件与环境。

3.引入先进手段,完善激励机制。在心理契约理论中,员工和组织之间的心理互动无疑是最为重要的,而对于这种心理契约的建立来说,激励机制的优化与完善无疑是最为直接的影响因素。建立完善的激励和工作绩效考核机制,能够使得员工获得心理上的认同感,特别是对于知识型员工来说,建立客观有效的绩效考核机制,将环境激励、职业激励、事业激励等非物质激励与物质激励有机结合,是营造良好职业环境的关键。

4.建设校园文化,营造学习环境。营造适合教师发展的校园文化、创造教师自我学习的环境是从内部优化人力资源管理模式的重要举措。首先,技工学校要重视校园的文化建设,通过表彰和奖励有突出贡献的、具备较高专业知识的教师,形成良好的学习型氛围。其次,注重学校自身的品牌建设,将建设优秀技工学校的理念深入到教师队伍的建设工作当中去,使得教师产生认同感和使命感,更加注重自身教学水平的提高。第三,在前文提到的考核和激励机制的基础上,解决教师生活、工作等方面的困难,使教师能够将精力集中在教学活动中,推动学校的可持续发展。

5.加强校企合作,优化培养机制。技工学校教学内容的实用性决定了教师不仅应当具备丰富的理论知识,还要掌握一定的实践技能。因此,技工学校特别是非企业办技工学校应当加强与企业之间的联系,积极寻求与企业合作的机会,建立实习与教学实践基地,有计划地安排教师到企业进行实地的考察学习,亲身参与工程或课题,特别是对于缺乏实践经验的年轻教师,在企业挂职学习能够帮助他们快速积累实践经验,达到提升自我教学能力的目的。

五、结语

综上所述,管理理念的优化是基础,加强师资力量是目的,建立客观有效的绩效考核机制、结合非物质和物质激励是手段,技工院校需要从多个方面优化人力资源管理模式,才能够真正达到提升核心竞争能力的目的。

参考文献:

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人力资源管理师论文篇(3)

关键词：人力资源管理专业；实践教学体系；构建；实施

高校人力资源管理专业是一个兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。这一特点决定了人力资源管理专业建设必须重视实践教学，以提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力。一般认为，人力资源管理专业实践教学体系主要由社会实践、专业实践实习、课堂实践教学、专业技能训练和实验教学等五大模块组成。［1］根据人力资源管理专业发展的现实需要，本文认为，高校人力资源管理专业实践教学体系应由校内实践教学和校外实践教学两部分组成，校内实践教学主要包括课堂实践教学与模拟实验操作，校外实践教学主要包括认识实习与专业实习。构建与实施四位一体、综合立体型的实践教学体系已成为人力资源管理专业教育摆脱现实困境的有效途径。

一、实践教学体系的构建

（一）课堂实践教学

课堂实践教学是校内实践教学的一种重要形式，是课堂教学的重要组成部分。高校人力资源管理专业的课堂实践教学主要有案例教学、专家讲座两种形式：

1.案例教学。案例教学不同于传统课堂教学中的“举例”及理论研讨，具有明显的实践性优势，可以弥补传统课堂教学对学生能力培养不足的缺陷，通过学生之间、师生之间启发式、互动式地对案例的研究和分析提高理论课程的学习效果。

2.专家讲座。通过邀请企业人力资源管理经理或专家到学校举行人力资源管理专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，把他们在企业人力资源管理实践中的经验、体会和实际工作中遇到的问题及解决办法介绍给学生，使学生不出校门就能了解企业的员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容，虚实结合，生动有趣，有利于激发学生的学习兴趣，调动学生学习的积极性和主动性。

（二）模拟实验操作

模拟实验操作是校内实践教学的又一重要形式。所谓模拟实验操作，是指借助专业的仪器设备和计算机软件、“沙盘”等技术对本专业的业务或项目进行演示性、验证性、综合性、设计性和创新性的模拟操作、运营和管理，即在特定的实验环境下，模拟企业经营管理的环境，演练人力资源管理的各项业务活动，进一步理解、验证所学人力资源管理理论知识，在有限的时间、空间内，花费较少的成本，达到增强学生实际应用能力的目的。

高校人力资源管理专业的模拟实验操作主要有专业实验课、专业技能训练和毕业论文等三种形式：

1.专业实验课。在专业实验室或机房里，借助人力资源管理的现有软件，如人力资源管理模拟操作系统、人员招聘系统、人员素质测评系统、绩效考评系统等，组织学生对其进行操作练习，以培养学生运用现有软件、熟悉和掌握人力资源管理基本技能的能力。专业实验课既可以集中开设，以综合运用所学的各科理论知识，也可以根据相关具体课程的需要分开开设，即在相关课程中专门安排一定课时用于与该课程相关内容的实验，理论教学与专业实验交错进行，融会贯通，相互促进。

2.专业技能训练。一方面，可以在专业教师的指导下，组织学生开展各种专业技能训练，如模拟招聘面试、无领导小组讨论、文件筐处理、绩效反馈面谈、模拟集体谈判、拓展训练等，也可以指导学生运用先进的软件开发平台，设计开发人力资源管理方面某一单项业务的应用软件，提高学生运用计算机进行业务管理的能力。另一方面，可以由学生工作组织（学生会或学生社团组织）组织开展各种形式的人力资源管理专业技能大赛，如工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等，以激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理专业技能。

3.毕业论文。毕业论文是校内实践教学的关键性一环，是对学生专业理论知识水平、分析问题与解决问题能力、实践工作能力的一种书面化的反映。由于人力资源管理专业的实践性和应用性很强，因此，毕业论文的选题和写作都必须密切联系企业实践活动，最好能和毕业实习联系起来，做到真题真做，以发现企业需要解决的实际问题，并进行有实用意义的探索，使毕业论文具有针对性和实效性。

（三）认识实习

认识实习是校外实践教学的一种重要形式。所谓认识实习，是指学生在开始学习专业基础课程的时候，有组织地到企业参观实习，由企业相关人员向学生讲解和展示本专业的基本业务和活动，使学生对本专业有一个初步的感性认识。认识实习是人力资源管理专业教学过程中阶段性的认识性实践教学活动，是理解专业知识、熟悉专业设备和掌握基本操作技能的必要实践环节，同时也是学生了解本专业所对应的岗位、所从事工作的内容及本专业工作人员能力和素质要求的过程。

人力资源管理专业的认识实习主要有参观考察、项目实习和社会调查等三种形式：

1.参观考察。一是有组织的参观考察，即根据相关课程的特点及授课进度安排，利用课程实习时间有计划地组织学生到企业了解情况或进行市场调查。尤其是在专业课学习之前组织学生到企业实地考察，既可以增加学生对相关专业课程和内容的感性认识，弥补实验室实习直观感觉的不足，又可以使其真正认识学习该课程的重要性，提高学生的学习兴趣，为课堂学习奠定必要的基础。二是学生自发的参观考察，即由学生自发地利用业余时间或寒暑假去不同地区、不同类型、不同规模、不同经营状况、不同行业的企业参观考察，通过亲身实地的参观访问，增加对企业人力资源管理活动的直观认识，不断地发现、分析企业人力资源管理实践中产生的问题，并用自己所学到的理论知识进行验证，以加深对所学知识的理解并增强实际应用能力。

2.项目实习。所谓项目实习，是指在学生学习主要专业课程的同时，组织学生到企业就本专业某一方面的具体业务进行的专项实习。它不同于一般意义上的参观考察，针对性、操作性更强。人力资源管理专业的项目实习可以通过学年论文和课程设计两种方式来加以实施：学年论文一般由任课教师命题，一人一题。为了做好学年论文，首先要组织学生到相关企业实习，收集资料，然后要求学生联系实际撰写论文，最后组织论文答辩；课程设计，是根据某一专业课程的需要，首先由教师带领学生到相关企业实习，做好企业人力资源管理某一业务的方案设计，然后由学生深入相应具体岗位，虚心向管理人员、技术人员和工人学习，并进行深入的调查分析，学习专业技巧和管理窍门，最后撰写课程设计报告。

3.社会调查。针对人力资源管理专业的某一专业主干课程，由任课教师设计相应的调查内容或调查提纲，要求学生利用课余时间到企业进行相关的调查，撰写调查报告，并举办调查报告答辩会。学生可以自行选择调查企业也可由教师指定相关企业进行实地调查。企业的类型不限，但需要有一定的规模和代表性。社会调查不同于上述意义上的参观考察，它的目的性更明确、任务也更具体。通过社会调查，学生可以掌握相关领域的第一手资料，为分析、研究相关问题提供参考。如果是学生利用寒暑假进行社会调查，在实施之前，教师要把要调查的问题和内容布置下去，并要求学生在社会调查活动结束时写出调查报告。整个过程应全部由学生独立完成，以培养学生独立工作的能力。暑期的社会调查，如果能和学校团委组织的大学生“三下乡”社会实践活动结合起来，并建立一套完整的考核、激励制度，效果则会更好。实践证明，社会调查既可以减轻学校集中组织学生实习的压力，又可使学生很好地利用假期时间，增加社会实践知识，同时也为学生后续课程的学习奠定基础。

（四）专业实习

专业实习是校外实践教学的又一种重要形式。所谓专业实习，是指学生学完了所有课程，在毕业论文之前进入企业就本专业的业务进行的一次综合性实习，是对学生所学理论知识的全面应用，是对学生素质和技能掌握情况的全面检验，也是全面提高学生实际工作能力的重要途径。专业实习是学生从学校走向社会的极其重要的适应、过渡环节，安排充分的实习时间和高素质的实习指导教师，选择恰当的实习单位和具体工作岗位，对提高学生的实际工作能力具有重要的作用。

人力资源管理专业的专业实习主要有分散实习、集中实习两种形式：

1.分散实习。分散实习是指由学生自行联系实习单位进行专业实习的方式。学生既可以利用自己或家庭的人脉关系寻找实习单位，也可到已签订工作意向的单位或教师推荐的单位实习。分散实习是目前人力资源管理专业实习的主要方式。学生要严格按实习计划进入企业实习，并定期与指导教师联系、汇报实习情况。在实习学生相对集中的地区，指导教师要到学生实习单位进行检查和指导。实习结束后，学生要撰写实习日志和实习报告，实习单位和实习指导老师要给学生进行鉴定和评价。

2.集中实习。集中实习是指学生在毕业论文指导教师的带领下，到某一企业实习的方式。集中专业实习主要利用校外实践教学基地。要选择恰当的校外实践教学基地与学生的专业实习相对接，使学生能够全方位地感知人力资源管理的实务。通过专业实习，使学生全面了解企业人力资源管理的现状，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。在此基础上，学生结合毕业论文的选题开展针对性的调查和研究，最终完成毕业论文。

二、实践教学体系的实施

（一）加大实践性教学经费的投入

稳定的实践性教学经费投入是人力资源管理专业实施实践性教学的重要保证。由于实践性教学经费短缺，目前，我国大多数高校没有建立人力资源管理专业实验室，即使少数高校建立了实验室，也由于资金投入不足，存在实验室规模小、功能单一、有效利用率低或实验室设施落后、功能老化等问题，不利于学生实践能力和创新能力的培养。加大实践性教学经费的投入，旨在建立人力资源管理专业实验室，添置必要的软件和硬件设备，改善实践性教学的物质条件，满足校内实践性教学的需要。

（二）强化实践型师资队伍的建设

师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要方面，而实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”，因此，实施实践性教学，迫切要求教师提高自身的实践能力。强化实践型师资队伍建设可以采用“走出去，请进来”的策略。“走出去”是指通过建立健全科学的实践教学管理、考核和激励机制以激发专业教师的实践教学热情［2］，积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，通过亲身体验企业人力资源管理的各项业务活动，不断提升专业教师运用专业理论解决实际问题的能力，努力成为“双师型教师”［3］；“请进来”是指可以聘请知名高校实践能力比较强、理论水平比较高的教授到校作兼职教师，或者聘请有丰富实践经验的企业人力资源管专家作为实习指导教师对学生实践性环节进行指导。

（三）加快实践性教材的建设

针对高校人力资源管理专业实践性教材数量少，规范性、指导性不强的现状，要根据经注社会发展对人力资源管理专业人才的需求并结合人力资源管理专业建设的现实需要，通过企业现场调研或企业课题的研究，组织相关教师和企业人力资源管理的实战专家自主开发、编撰适合人力资源管理专业使用的实践性教材或教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

（四）重视社会实践基地的建设

社会实践基地是实践性教学的载体，是学生的“习武之地”［4］。建设一批条件优良，数量相对稳定的社会实践教学基地是确保人力资源管理专业实践教学环节顺利实施的重要保证。人力资源管理校外实习基地和人力资源管理专业社会实践基地的建设要走“产学研”相结合的路子，通过加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流，形成企业和学校互惠互利的良好合作机制，实现“双赢”，即一方面，企业为学校提供实习基地与实践岗位，提供实习、实训指导教师，参与学校的专业建设、课程改革，以保证人才培养质量的“适销对路”；另一方面，学校为企业提供管理咨询和服务，帮助企业培养管理人才，解决企业管理难题。

参考文献：

［1］ 赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索［J］.中国大学教学，2007，（1）.

［2］ 谷洪波，等.人力资源管理专业实践教学体系的建构［J］.当代教育理论与实践，2011，（3）.

人力资源管理师论文篇(4)

【关键词】 人力资源管理 班级管理 初中

一、 人力资源管理理论概述

第一部分结合人力资源的概念和特征对人力资源管理的概况进行了简要的阐述。人力资源是组织所有资源中最宝贵的资源，人力资源管理是当代管理科学中最重要的部分。

（一） 人力资源的概念论述

有关“人力资源”的概念，经济学上一直众说纷纭，很多学者在对此研究时保持一种审慎的态度，根据不同研究对象、研究方向而仁者见仁智者见智。但概括起来，历史上曾出现过三种较为代表性的观点（1）：第一种观点认为人力资源是具有劳动能力的人口的总和，我国现今法定劳动年龄为16岁，因此16岁以上的具有劳动能力的人均可被视为人力资源的组成部分（2）。如果按照这种观点来讲，拓展人力资源的根本途径就是“生娃”，人越多，人力资源越丰富。可长此以往，不仅会造成人口与现有资源比例的严重失调，还会引发劳动力过剩，就业压力增大，危害社会安全等一连串连锁反应，因此这种“人力资源”的概念论述是片面的；第二种观点认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。这种观点，看到了人的自我价值的实现，将个人与社会紧密联系在一起，但却在无意中摒弃了部分具有劳动能力却未能及时上岗就业的人员，不便于人力资源的整体统计与管理；第三种观点把人力资源看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。（3）但这种观点又有一个缺陷，就是将“人员素质”看做主体，将人的力量与其自身剥离，背离了“以人为本”的发展观念。

综合上述三种观点，各自取其精华、去其糟粕，我们在此提出一种全新的“人力资源”概念：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。（4）需要特别指出的是，按照这种定义，学生实际上也属于人力资源范围内的类型之一，然而为了方便与班级管理区分比较，本篇文章中的“人力资源”并没有将学生囊入其中。从某种角度讲，以下文字中涉及到的“人力资源”一词可以理解为狭义范畴的概念，可看做是企业的人力资源，而并没有涉及政治、公共管理等其他社会活动。

企业作为经济组织，它的基本目标是盈利，社会主义制度下的企业不同于资本主义强烈的压迫与剥削性，它更注重人的自身发展，更需要团队精神与企业忠诚。如何组织相关的参与企业生产经营活动的人之间的关系，是一个跨学科课题。由此企业的经营管理者需要掌握一定的人力资源管理理论，来协调专业人员间的合作互进，提高劳动生产率，以让自身在同行中抢占更多的市场。

（二） 人力资源的特征论述

在当今社会，知识对于时代变革与社会发展的作用尤为重要。人作为知识的承载者，发挥着物力资源、财力资源与信息资源所望尘莫及的巨大作用。又由于人自身的复杂多变，想要透彻掌握每一个下属的思维方式、生活习惯难比登天，尤其对于一些跨国公司、连锁企业。唯有掌握人力资源的共性特征，以科学的理念和方法解决具体工作中的实践问题，才能行之有效，事半功倍。

特征一：开发对象的主观能动性。人在遵循客观规律的基础上，可以主动适应外界环境，积极发挥自己的主观能动性。人力资源存在于人自身，因此同样处于主动地位。这一点不仅仅限于企业的人力资源，而且是各个领域的人力资源所共通的。人是劳动进程中最具活跃性和创造力的因素，可以有目的、有计划的去使用自己的体力和脑力，企业中的下层员工需要接受上级层层的督促与分工，因此怎样在保证效益的基础上激发员工的创造力，是管理者必须考虑的问题。

特征二：个体的独立性。人力资源并不像自然资源那样成片的聚集在一起，它以个体为单位，每一个人都有自己与众不同的脾气秉性，正如世上没有完全相同的两片树叶，因此管理者管理起来相当复杂与艰难。管理好了，会成为企业的一项竞争优势，否则可能会使企业一蹶不振甚至破产。著名500强企业富士康创立于1974年，是专门从事电脑、通讯、消费电子等6C产业的高新科技企业。如此商业巨头，却因接二连三的员工跳楼事件而让许多心怀梦想的求职者望而却步。有业内人士透露，富士康工作环境恶劣，管理模式僵化，上下级关系淡漠疏离，有些工头只知道一味地将员工训练为工作的机器，而缺乏关注与温情，这才导致了悲剧的不断发生。我们该记住的，不仅是鲜血淋漓的教训，更是对企业管理机制的反思与改革。

特征三：人力资源的两重性。人们在社会的各个领域各个行业为社会创造着财富，同时也需要满足自身在物质与精神上的需求。因此人既是生产者，也是消费者。很多企业非常重视员工的培训与发展，在考量成本的基础上，会定期或不定期的为员工开设讲座、传授知识，提高他们的技能水平，以迎合市场需求与科学技术不断变化的需要。例如，知名企业惠普公司在引进新员工时会先开展入职培训，提高员工的工作积极性。

特征四：人力资源的时效性。个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期大约在16～60岁之间，如果没有及时开发，就会造成资源的丧失。在闲置时，人还要消耗其他资源，如水、食物、热能等，因此造成双重损失。

特征五：人力资源的连续性。人力资源可以持续的被开发，不断创造价值，与自然资源不同。人力资源的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而有更多价值。（5）

除了以上五点之外，人力资源还具有社会性、可开发性、再生性、时代性、难以模仿性等等不同的特征，在此不再一一赘述。

人力资源的独特概念与特征决定了管理者不能以固定模式实施管理，因此在不同时期不同地域产生了许多不同的管理理论与方法。以往，这些方法往往仅被用于企业的人力资源管理中，能否适用于初中班级管理体系中尚待探索。

一、 中学班级管理概述

第二部分针对初中生特殊年龄段的生理、心理特征对班级管理的内容进行了简要论述。班级管理应该将重点放在学生的全面发展上。

（一） 班级管理的概念论述

率先正式使用“班级”一词的是文艺复兴时期著名教育家埃拉斯莫斯。17世纪捷克教育家夸美纽斯总结了前人和自己的实践经验，在《大教学论》中对班级进行了论证，从而奠定了班级的理论基础。中国采用班级组织形式的雏形始于1862年清政府开办的京师同文馆。（6）

班级，顾名思义，由“班”和“级”两层含义组成。按照李学农的说法，同一年龄段、发展水平相当的一群学生根据学校的安排固定地聚在一起，形成了“班”，又因为若干“班”处在一定的教育阶段上，就成了“级”，即“年级”。常说某人是*年*班的，目的在于对该学生进行了大略的定位。班级是现代学校制度的产物，是学校开展教学工作的基本单位，是师生进行信息互换的基本组织形式，是学生求学过程中最重要的学习场所，学生在班集体中逐步完成个体社会化的过程。又由于学生不同成长阶段的特点与不同孩子间的差异，怎样管理好一个班级，井然有序的完成教学目标，同时又不挫伤孩子的积极性，是教师需要思考的首要问题。因此，班级管理是一种需要技巧的社会实践活动，它以班级为载体，“根本宗旨就是调动学生参加积极健康的有益于身心的各类活动（文体活动、劳动活动、管理活动）的自觉性、主动性、创造性和开拓性，促使学生身心素质生动活泼的全面和谐发展，形成现今社会、未来社会期望要求的优良合理的人格素质。”（7）然而，在中国应试教育的体制压迫下，很多教育工作者歪曲了“班级管理”的含义，认为教师的工作就只是传授书本上的文化知识，保证教学秩序，而学生其他各方面的素质与教师无关，在这种错误思想观念的引导下，很多教师教出了“书呆子”式的学生、教出了“生活不能自理”的学生、教出了经不起生活打击选择轻生的学生，甚至还有心理上有残疾的学生。从马加爵到药家鑫，从“硫酸破熊”到“复旦投毒案”，我们一味的将责任推塞于学生个人，在叹息的同时，是否也该反思一下中国当前的教育现状？我们在初中的时候，经常遇到这些情况：快期末了，每星期原本就只有一节的音乐课也不上了，或自习或补习；老师在处理同学间的矛盾纠纷时，似乎总是有意无意的偏向于成绩较好的同学，因为那些学生乖，有前途；双休日了，学校开了补习班，出去踢球的时间也被占了，偶尔有人抱怨两句，老师立刻理直气壮的反驳说：“踢啥球？踢球重要还是中考重要？”而这种“死读书”的结果，往往是“读死书”。俗语道，没有教不会的学生，只有不会教的老师。尽管教育部再三呼吁素质教育改革，但中、高考“一卷定一生”的制度不改，无异于“师夷之长技”，达不到“制夷”的目的。《班级管理》（教师教育系列教材，张作玲主编）一书中，给“班主任”下了这样的定义：班主任是指学校中全面负责班级工作的教师，其根本任务是按照德、智、体等全面发展的要求开展班级工作，全面教育、管理指导学生，使他们成为有理想、有道德、有文化、有纪律、体魄健康的公民。我国在培养师范生时，需要的不仅仅是对他们教师基本功、教育技巧的传授，也要反复强调“德智教育”在日常教学工作中的重要意义，让他们明白，教育的目的不仅仅在于知识面的拓宽，还有思想政治的教育、伦理道德的教育、行为规范养成的教育、身心健康的教育、适应社会的人际交往礼仪的教育等诸多方面。

（二） 初中班级管理的特殊性论述

中学作为学生一生教育历程的一部分，恰好处在过渡时期，不论是在生理上还是心理上，中学生既未完全脱离小学生的懵懂与幼稚，又不像大学生那样树立了明确的坚定的世界观、人生观、价值观。尤其是初中生，在很多事情上，他们保持着一种似懂非懂的状态，好奇心很强，极易受到不良文化的污染与蛊惑而走上歧途。初中生正处于少年阶段，这时他们的身心发展进入了一个全新的增长周期，个子长高了，体型变壮了，“第二性征”开始出现，女孩子胸部发育明显，出现初潮。男孩子喉结突起，下巴上有了点点胡茬儿。由于心脏的发育速度不及四肢与血管线路的生长速度，因此时常因供血不足而显露疲态。脑神经细胞的分化机能已达到成人水平，兴奋过程极强。与生理发育特征相匹配，初中生的心理也有了很大改变，性意识增强，对周遭的一切有了更强的探索与求知欲，感觉的灵敏度进一步提高，因此对某些话题十分敏感，内心情感依然很脆弱。能够有意识的调节和控制自己的注意力，使注意力集中于一定要注意的某些事物上，这种有意识注意的发展使得他们可以尝试着独立完成学习任务。

初中生特殊的生理、心理阶段特征，决定了初中教师工作的与众不同和非凡意义。如果工作做到位了，引导得当，学生必将一生受益，皆大欢喜；反之，稍有纰漏，可能就会造成无法弥补的创伤，不仅对学生成长不利，对学生家长无法交代，更是自己职业生涯上的一个污点。因此有人说，教师是门良心活儿，讲良心课，说良心话，办良心事。

班级管理是班主任的必修课，在社会文化的影响下，当下的初中生与以往有很大差别，有些古老陈旧的管理方法不再适用于如今的课堂，我们需要对班级管理理论进行大胆的改革与创新。

二、 人力资源管理与班级管理的相同点

人力资源管理与班级管理有哪些共通之处？是否具备借鉴的可能性？第三部分就人力资源管理与班级管理的相同点进行了思考与总结。

（一） 人力资源管理与班级管理的对象都是人，因此均遵循“以人为本”原则。

中国人事科学研究院原院长王通讯在演讲中说，从全球大型跨国公司的发展历史来看，一个企业不但要努力做大做强，更要做伟大的企业，才能基业长青，而凡是在历史上留下足迹的企业，他们的每一项创新，每一项贡献，都包含着对人的关怀。班级亦是如此。一位好教师，不仅要把学生当成学生，还要把学生当朋友，更要把学生当成自己的孩子。最近，媒体曝出了幼教虐童事件、舞蹈老师殴打学生视频等引发人们思考的教育反面案例，折射出当代青年教师（尤以90后为首）的爱心沦丧。学校教育的立足点是“为了每一个学生的终身发展”，促使学生最大限度地发展是素质教育的崇高目标，坚持以学生发展为本是学校课程管理的基本原则。（8）没有人强迫你成为一名教师，但如果你成为了一名教师，就要明析教师的职责所在。

“以人为本”不仅包含人文关怀，更要懂得调动员工/学生的积极性，注重人才第一性，因地制宜、因材施教，力求让每一个人都从中得到更长远的发展。

（二） 人力资源管理与班级管理都既注重个体的成功，又关注团队的配合。

人力资源管理要做的工作是人的工作，做到能岗匹配、人尽其才，是人力资源管理部门的职责之一。而新的人资观念注重人力资源开发的整体性，自然要把人与人的配合作为其研究对象之一。日本松下幸之助在《如何处理人事问题》一书中十分强调人与人之间的配合，“要办好事儿并不是个个聪明能干就好，而在于人的配合要妥当。”利用工作团队，建立同事间的相互检查系统，让员工参与与切身利益相关的决策。同样，在班级管理中，不仅要关注每一个学生的健康成长，更要营造一种团结互助的良好氛围，尤其在初中，正值孩子的人生观、价值观初步养成时期，教师在此时的有益指导，有助于孩子一生的成长。例如，教师可以同学生共同搭建一个信息网络平台，积极鼓励学生资源共享，好书美文互相传阅，不懂的问题也可以提出来共同讨论解答，在此期间还可以引导那些沉迷于网络的男同学树立正确的上网观，适当委以重任，让他们负责平台的构建与管理工作。另外，在平时的团体活动中，教师也要鼓励每个学生参与，培养学生“赠人玫瑰，手留余香”的优秀品格，建立健全谦逊善思、果敢阳光的独立人格。

（三） 人力资源管理与班级管理的职业化。

在一个企业中，人力资源管理师是一种职业，集中于人力资源管理部门。在一所学校里，教师也是一种职业，分布于各个班级各个科目。二者均具备职业性质，从业者都应该遵守各自的职业道德规范。同时，作为职业，人多岗少，就会有竞争，提高自身的内在修养与文化水平至关重要。

（四） 人力资源管理与班级管理的社会性。

一个企业是由来自五湖四海的员工组成的，一个班级是由各类性格迥异的学生组成的。组成团体之后，有了人与人的交往，便具备了社会性。因此也有人说，管理是一种古老的活动，它与人类社会同时产生，并随着人类社会的发展而发展。当代网络文化的穿透力与电子产品的普及逐渐升级，很多中学生在懵懂中也开始追求与仿效社会上的某些不良风气，如扎耳洞、染发、各种奇装异服、说网络流行语等，在他们看来，这些都是“酷”与“潮”的代名词。面对这一现象，教师不应蛮横的呵斥、强硬的打压，应该理性的同他们交谈，循循善诱，让他们懂得这些行为背后的深层次含义。利用班级文化氛围的同化力与感染力，把握正确的舆论导向，用经典名著、中国传统文化的力量建设和发展班集体，鼓励学生阅读纸质刊物。同时持续关注社会知识创新的动态，沉着应对挑战。

（五） 人力资源管理部门与班级的管理者均有着与整体大环境的密不可分性。

首先，人力资源管理部门与企业文化密不可分，基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系，没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式；其次，它与员工和管理者密不可分，它是加固管理者与员工关系的纽带，使二者的利益得以平衡；它又与其他部门密不可分，因为人力资源管理部门作为企业的一个部分，它要为企业提供各项人力资源管理服务而保证企业工作的正常运行；最后，它又与整个社会密不可分，因为人力资源管理部门需要详尽的了解劳动力市场等信息，掌握科技发展的前沿动态。班级管理与班级文化密不可分，班级管理为班级文化提供保障，班级文化为班级管理奠定基调；其次，班级管理与教师、学生密不可分，作为班级管理的参与者，两方直接决定了班级管理的质量；最后，班级管理与整个学校密不可分，班级是学校中的教学单位，学校的一切教育、教学活动的实施与开展大部分是以班级为单位进行的，一个优良班集体的形成，有利于学校正常教学秩序的建立、素质教育的实施，有利于学生的全面发展。（9）

由上可知，人力资源管理与班级管理在本质上有很多类似之处，都需发挥人的作用，都要关注团队配合，都要遵守相应的职业道德规范，都具有社会性，且均与大环境密不可分。

三、 人力资源管理与班级管理的不同点

人力资源管理与班级管理的不同点是借鉴时需要特殊注意的地方，对于某些人力资源管理理论，我们要批判的接受，切忌全盘肯定、生搬硬套。

（一）人力资源管理的最终目标是帮助企业创造更多的利润，提升绩效。人力资源部每天的工作是人才招聘、培训、考勤、工资计算发放、员工辞职手续办理等事务，其行为必须与内外部股东的需求相结合，因此人力资源管理只是演变链上的重要一环。而班级管理是为了每个学生的健康发展，最终目标依然在学生本身。《课程改革纲要》指出，学校课程计划要体现科学发展观的思想和以学生发展为本的理念，着眼于使学生学会学习和个性的发展，促使形成正确的人生观和价值观，培养创新精神和实践能力。

（二）人力资源管理中的学习主要以培训为主，许多公司建立了自己的培训学院，专门负责公司的培训工作，美国一些企业大学还可以授予国家认可的学位，但尽管现代培训与开发已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多的服务于组织的中长期发展目标，由于国内培训机制的不完善，很多中小型企业未能完全理解和接受战略人力资源开发的含义，依然将培训的目标集中于解决当前员工工作中遇到的实际问题，如上岗培训，就是仅针对某岗位需要的技术和能力对即将就职人员开设的短期培训。而班级管理中人员的学习，主要以教育为主，包括文化知识、行为品格、道德规范等各个方面，更着眼于学生的全面、长期发展。

（三）人力资源管理的对象一般为具备劳动能力的成年人，他们在为企业创造收益的同时也实现了自身的社会价值，赚取劳动所得。他们有自己的主观判断力，懂得择取更适合自己发展的企业工作。而班级管理的对象主要为未成年人，他们的价值观尚未成型（尤指初中生），因此付取一定的费用来通过教师的引导辅助自己的发展，完善价值体系，他们需要管理者更多的关怀。

（四）企业中的人力资源流动性较大，尤其当代市场需求变化莫测，为适应社会发展的需要，企业需要不断创新，妥善安置思想陈旧的老员工，吸纳新鲜血液，加上当代年轻人为了追求更高目标的“跳槽”现象，企业人力资源管理更复杂更多变。而学校班级中的成员较稳定，很少有变化，教师管理起来目标明确，更易掌控。

（五）企业中的人力资源在实践中学习，直接经验与间接经验可以更好的结合在一起，所受到的一些短期培训针对的也是现实中亟待解决的问题。而学生在学校中所学到的基本为书本上的理论知识，并没有直接接触实践，因此对某些知识点领悟得不够透彻。

（六）二者的划分角度也有所不同。人力资源是企业生产要素之一，人力资源管理是企业管理的一个方面；而班级是学校的基本教学单位，班级管理是教师的基本工作职责。

照比企业的社会环境来说，学校校园环境显得更纯粹明晰。校园的非功利性也让管理者在工作时省去了很多麻烦与困扰。在把人资理论运用到学校班级中时，要注意二者的不同，避免偏差。

五、人力资源管理理论对初中班级管理的启示

（一）战略性人才培养计划的养成。

战略性人力资源管理理论是人力资源管理理论是人力资源中的一匹黑马，主要生生并流行于21世纪，Wright and Mcmanhan（赖特和麦克曼汉）曾简短定义战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，即SHRM）为：企业为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署/配置和管理行为。（10）“战略性”在这里等同于“重大的”、“整体的”、“关键性的”，要求企业立足未来，根据发展前景创建长远构想，并细化为若干小步。而“战略性人才培养理论”放在初中班级管理中同样可行。国家将教育过程划分为小学、初中、高中、大学四个阶段，但这并不意味着几个阶段间是割裂的。时间是连续的，知识的积累同样如上台阶一样具有连续性。上过初、高中的人应该都有这样的体会：刚步入高中时，往往感到力不从心，不仅是因为知识难度系数的明显增大，还由于教学方式的转变之快，以往的学习模式不复存在，致使很多同学无法适应，渐渐产生了厌学情绪。因此初中教师应适时为学生打好基础，填补初、高中间的缝隙，帮助学生成功登上更高的台阶。作为一名初中教师，教学时仅仅立足于传授初中课本知识是片面肤浅的，在设定教学目标时，可适当联系过去，展望未来，统筹整个中学，为学生日后的发展打下夯实的基础。鼓励学生积极探索求知，前瞻性掌握高年级的知识，不拘泥于大纲。当学生提问时，不能对学生说“这类题超纲了，可以不做”、“以后你就会懂了”这一类推脱的话，要求教师具有更丰富的知识储备，可以与学生一起探讨。

另外，教师应确切了解每名学生的能力差异、性格特征、发展潜质，在条件允许的情况下可在入学前借用美国PDP性格测试分析、韦氏智力量表等辅助工具，为每名学生量身定做培养方案。注意学生间的差异性，将个性与共性相结合，遵循孩子的自然成长规律，启发式教学。

（二）独特的班级文化。

成功企业的背后，一定有一种优秀企业文化做后盾，唯有高层次的企业文化力，才能凝聚员工的心，让他们有认同感。企业文化是全体员工达到共识的价值观，是一只看不见的手。同样，班级管理过程中，教师（尤指班主任）也应以各种方式形成属于自己班的特有的班级文化。班级文化是指班级成员在学习、交往等活动过程中形成的信念、价值取向、态度、思维方式及行为方式。（11）除了教室的布置、班歌的创作与演唱、班服的订做这些外部形式外，还可以通过平时口耳相传的理念灌输、与众不同的班干部选拔制度、学风建设等等方面来内化学生。在文化形成过程中，要让每位同学参与进来，提出自己宝贵的建议和想法，培养他们的主人翁意识。

（三） 激励法则的运用。

在企业中，如何激励员工创造更多的效益是一门学问，也是门艺术。激励人动机的心理过程可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标。这说明，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要所引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的活动。（12）可见需要是产生激励的原因，要想实施激励，必须满足其某种需要。因此，我们需要先利用马斯洛需求层次理论对人的各种不同需要进行概括性分析。

在企业中，管理者常用的是薪酬激励、福利激励、升迁等方式。这些都是外在动力的激励。同样，在班级管理中，教师常会为学生设定一位榜样、一个目标、明确奖惩，这些也属于外在激励。研究员Alfie Kohn在他于1993年由Rewards出版社出版的《The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans，A’s，Praise and Other Bribes》一书中强烈建议：经理们必须理解内在动力，他建议经理们必须密切注视被他称之为“内部动力的三个C”，即：协作（Collaboration）、满意（Content）和抉择（Choice）（13）。针对这一理论，我们在班级管理中可以相应地采取以下几种激励方法：

1、“幸福清单”激励法。“幸福清单”最早产生于美国，是企业中的一种激励培训游戏，参与者需要制定并注明他们喜欢的活动的清单，以此来克服整天对时光的虚度。在班级中，教师可以选任一位同学负责同学们每日“幸福清单”的收集与整理工作。在单子上，同学们可以写下任何今天自己想做的事，想得到的东西，心里的烦恼等等，只要会让他们产生幸福感，可以与书本无关。教师以这种方式与学生搭建起一座桥梁，了解学生每天的心理状态，寻找时机对某些同学实施激励。例如，1月1日可能是某位学生的生日，教师在通过“幸福清单”得知此事后，与其他同学一起为这位“小寿星”演唱了生日歌，当人的愿望得以实现时，需求得到满足，这种激励力量远远大于惩戒与斥责。

2、“皮革马利翁效应”带来的思考。《心随心动：激励与认可他人的行动指南》一书的作者詹姆斯·库泽斯（James Kouzes）、巴里·波斯纳（Barry Posner）总结了七种激励要素，其中一种为“期望最好的结果”。哥伦比亚大学的社会学教授默顿（Robert K·Merton），创造了一个新词“自我实现的预言”（Self-fulfilling prophecy），并提出一个理论，即当一个人预言什么事情将要发生时，这件事就很有可能发生。随后，哈佛大学教授罗森塔尔（Robert Rosenthal）做了大量实验来对此进行验证，并创造了一个新的术语“皮革马利翁效应”（Pygmalion Effect）。研究表明，当我们在期望他人成功时，他们成功的可能性会随之增加。在班级管理中，教师要减少负面词、否定词的使用，增加激励性、积极性话语，例如可以把“你这道题答得太糟了”换成“这道题你还可以答得更好”，以保护学生的自尊心。对学生不要吝啬赞美。为每个学生设定一个理想中的自己，并强化这一印象直至它完全成为学生自己思维中的一部分。这样学生在面对挑战时才会更加自信，对教师的信任感也会与日俱增。

3、团队激励原则的运用。企业中的员工工作时能力有限，极易感到迷茫、迷失方向，这时如果加入一个团队，将总体目标与个人目标紧密结合在一起，在组织中分享劳动成果，承担责任，就会发挥1+1>2的奇特功效，因此团队建设也是种很好的激励方法。“梦之队”源自美国的一种企业员工激励游戏，在游戏中，员工被分成两组，一组可以自由选择自己想要加入的团队，他们被称为“志愿者”，另一组被领导强行指派到某个团队，他们被称为“强征入伍者”。在随后的关于团队舒适感、忠诚度的调查中，“志愿者”一组的分数明显高于“强征入伍者”。团队建设在以往的班级管理中叶时常用到，例如大扫除的分组、课堂上的小组讨论等，然而这些小组成员往往是在教师的安排下聚集在一起的，是“强征入伍者”。我们所强调的团队建设并不是这种普通意义上的工作组，过去的班级管理在团队建设方面是有缺陷的。再举个娱乐方面的例子：《中国好声音》自开播以来好评如潮，原因不仅仅在于参赛选手的演唱水准之高，还在于团队间的协作竞争。在这档节目中，选手与导师之间是一种双向选择，选手选择导师，导师也在选择自己的队员，因此大大提升了选手的热情与导师间的较量激烈程度。在班级管理中，教师可以先将最优秀与最落后的几名同学筛选出来，剩下水平较平均的多数人随机分成若干团队，被筛选出来的学生需要凭借自己的才能让自己中意的团队选择自己，而各个团队也可以利用种种优厚条件来吸引自己想要的学生。待每名同学都有自己的Team之后，教师开始指派任务。例如，A小组负责教室清洁管理，B小组负责作业管理，C小组负责调解同学间的矛盾纠纷等等。但这样下来就存在一个问题，即以小组协管制代替传统的班干部制，容易造成权责混淆或交叉，小组间可能产生冲突，因此还需要一个小组像人力资源管理部门的专业人员一样编写班级内部岗位说明书，将教师内的事务各自有哪些职责记录在案，大到班级纪律的管理权责，小到擦黑板的任务量，并交由教师补充修改。还可以安排一个小组负责检查、监督各小组的工作，形成工作日志，及时向教师汇报各团队工作完成情况。这样，教师可以有更多精力专注于知识讲授与学生人格的培养，其他的空间全部交给学生。

【结束语】班级管理工作的实践成果和创新水平是学校管理水平的晴雨表，将人力资源管理理论引入初中班级管理有助于教师工作的丰富化。初中生尚未完全脱离小学阶段的稚嫩与敏感，他们需要教师用更多样化的理论来引导实践，为以后的人生打下更加坚实的基础。

参考文献

（1）《人力资源开发与管理--------在公共组织中的应用》 萧鸣政主编 北京大学出版社

（2）《劳动人事管理辞典》 四川科学技术出版社 1987年版

（3）《中国人力资源开发》 1994年第六期 第13～18页

（4）《人力资源管理》 林忠、金延平主编 东北财经大学出版社 2009年第二版

（5）《人力资源管理》 程延国编 清华大学出版社 第一版第9页

（6）《班级管理》 张作玲主编 清华大学出版社 2010年8月第一版

（7）《班级管理学》 吴旋州主编 陕西人民出版社 1997年12月版

（8）《现代学校课程与教学的有效管理》 潘慧琴、常生龙主编 同济大学出版社 12年4月版

（9）《班级教育管理艺术》 柳清秀编 中国文史出版社 2005年第一版

（10）《现代企业人力资源管理学》 王先玉、王建业、邓少华著 经济科学出版社 2003年3月版

（11）《班级教育管理学》 桂东林编 广东高教出版社 1999年6月版

人力资源管理师论文篇(5)

关键词：高校人力资源 人事管理 人力资源管理

当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

1 高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

2 当前高校人力资源管理存在的主要问题

目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有:

2.1 观念相对滞后

目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。

2.2 人力资源管理制度还不够规范

高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

2.3 缺乏有力的激励机制

当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。

2.4 人力资源配置不当

近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。

3 如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作:

3.1 转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

3.2 建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

3.3 健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。

3.4 促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。

3.5 从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

3.6 建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。

参考文献

[1] 张仁贤,褚洪启主编.学校人事管理实务全书[M].北京:中国人事出版社,1995,3.

[2] 苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J].学术论坛,2006,1:3-4.

[3] 张 亮,关占良,马凤新等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004-6,6:40-42.

[4] 胡中锋,袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨[J].华南师范大学学报,2002,5:119-123.

人力资源管理师论文篇(6)

供一个有价值的参考依据。

关键词：应用型本科；人力资源管理；实践教学；体系构建

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

引言

人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科，它兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备，培养经验不足，实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中，在这种情况下，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态，不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要，大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。

国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚，尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看，国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果，如张霞（2010）[1]、黄文芬（2012）[2]、杨月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。

重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学（后更名为人力资源管理）专业的高校，2010年本专业被评为重庆市特色专业，该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心，学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导，针对人力资源管理专业存在的问题，积极进行实验教学改革，提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路，并取得了一定的实施效果。

一、人力资源管理专业实践教学存在的问题

由于受到各方面条件的限制，重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段，培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节，远远不能满足学生就业和企业的要求，与其他一流院校相比，差距较大，因此，重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面：

1.实践教学体系不完善

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果[6]。目前，重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好，而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱，在课程体系及课程内容结构上也不甚合理，导致实践教学体系不够完整。

教师实际操作能力不足

重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人，其中硕士生导师9人，虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位，具有较丰富的理论知识，但是由于长期从事校内教学工作，缺乏在企业工作的经历，造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大，课程负担加重，职称压力大等方面的原因，导致教师缺乏实践锻炼时间，在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时，老师的指导显得有些力所不及。

2.校外实训基地匮乏

人力资源管理是一门操作性较强的专业，学生只有亲身去体验知识、检验知识，才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前，重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地，学生实习和社会实践大都是自己去找，有些消极的学生甚至不去实习，对于已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，没有真正的发挥实训基地的作用，这就导致实习基地分散，教师监督难度加大，严重影响了实践教学效果。

3.考核及评价机制不完善

与很多其他院校一样，重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下，大多数教师特别是大多数中青年教师，由于职称压力被迫把主要精力用在科研上，很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时，对实践教学的考核目标不够明确，对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法，在这种考核指标的设计上，只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关，此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且，对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系，导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价，使得学生实践能力的培养大打折扣。

二、人力资源管理专业实践教学体系构建

1.设计思路――WSR三维模型

物理――事理――人理（WSR）方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的，在该方法论中，物理是指涉及物质运动的机理，即回答是什么的问题；事理是指做事的道理，即如何去安排解决问题；人理则是指做人的道理，是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统，在设计过程中，只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系，才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括：在研究该专业实践教学体系时，要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析，提出方案，最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时，要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系，得到各方的权利配合，才能使得实践教学体系运行通畅。

其中“物理”方面的内容包括：在构建的过程中，首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况；其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料；最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。

按照系统理论的全面性和开放性的要求，人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现，可以用以下函数表示：

其中：P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。

根据以上模型，可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束，这三个方面相互依存、相互作用。

2.构建人力资源管理专业实践教学体系

（1）完善实践教学体系

为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现，重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系，以培养应用型本科人才为中心，实践教学体系与理论教学体系并重，将实践教学目标分解为三个环节：即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系，利用第二课堂，把校内实验和校外实习结合起来，最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。

图1 人力资源管理专业实践教学体系

（2）强化实践型师资队伍建设

采用“走出去，请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，边教学边到企业兼职，提升教师运用专业理论解决实际问题的能力，同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台，要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线，了解企业实际情况；同时，选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师，鼓励青年教师到企业兼职、挂职，建立起青年教师和企业的“固定联系通道”，切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课，或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节，通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式，加强对学科前沿的跟踪。

（3）改革实践教学方法，强调仿真性和互动性

将情景模拟教学与实验室的建设结合起来，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，改革实验室管理方法，加强试验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，突破传统模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。

将第一课堂与第二课堂紧密结合，提高学生对课程的学习兴趣，锻炼学生的综合能力，激励学生进行自主学习、研究性学习，每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动，组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛，并组织学生积极申报大学生创新性实验计划，创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。

（4）加大校外实习实训基地建设

要解决学生校外实习难的问题，必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。首先，校企可以联合办学，既可以为实践教学和学生就业打下基础，又可以为企业储备人才；其次，以承担企事业单位的科研课题为载体，帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题，从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研，并写出调查报告。

（5）建立科学的考核及激励机制

建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面，学生参加社会实践可记一定学分，每次实训都要生成实训报告，按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩，以保证实践教学的效果。在激励机制方面，学校结合学生的考核结果，对实践教学给予教师一定的报酬，同时制定优惠政策，促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来，真正做到学研结合。

三、实践教学体系实施的效果

重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来，学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看，近四年的就业率不断上涨，这反映出实施实践教学改革以来，学生实践能力得到强化，在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。

参考文献：

[1]张霞.人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究[J]. 网络财富， 2010， 05： 7-8.

[2]黄文芬.人力资源管理专业实践教学体系构建初探――以黔南民族师范学院为例[J]. 商业文化（上半月）， 2012， 01： 310-311.

[3]杨月坤.高校人力资源管理专业实践教学体系的构建与实施[J].职业时空，2011，10： 47-49.

[4]周涵.浅谈高职院校人力资源管理专业的实践教学[J].中国外资，2013， 15： 288-289.

[5]王又花.普通高校人力资源管理专业实践教学存在的问题及其对策分析[J].中国校外教育， 2009， S5： 65.

[6]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济（下半月），2008， 07： 116-117.

人力资源管理师论文篇(7)

【关键词】人力资源管理 实践性教学 人才 改革

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）03-0007-02

人力资源管理同社会学一样，是一门综合性的专业学科，它涉及到的行业广泛、领域宽阔，具有很强的社会实践性和应用性，其在当前我国经济飞速发展、社会阵痛转型的关键时期发挥着不可估量的作用。因此，人才，特别是应用性管理人才显得特别重要。然而，面对社会对人力资源管理应用性人才的强烈需求，高校重理论而轻实践的教学模式多少有点力不从心，学生走向社会难以将所学东西熟练地应用到实践过程中去，案例分析和解决实际问题的能力严重不足，不仅影响自身的发展，而且对企业、社会也会造成一定的负面影响。从当前的现状来看，对高校人力资源管理课程实践性教学进行改革十分必要，且意义重大。

一、人力资源管理课程实践教学的现状

随着我国整体教育实力的提升，人力资源管理专业也获得了快速的发展，在多数高校相继添加这一学科的同时，相关专业的实践性教学课程也发生了变化，众多学者、专家在该领域的研究成果也不断的丰富。各大高校也积极借鉴外部先进经验，尝试性的应用到实践教学当中，对学生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，总体上来看还有诸多不足之处。

（一）人力资源管理专业教学特色不明显

人力资源管理专业在社会需求的刺激下迅速铺展开来，多数高校未按照本校的实际情况而新增这门学科，专业基础相当薄弱。因此，教学课程安排只能比葫芦画瓢，按照相似的学科制定。如工科背景的院校设立一些工科的实践见习实习活动，综合类院校一般设立管理类的实践实习活动。这种做法导致学科同质化现象严重，专业特色难以突出，教学效果不理想。

（二）实践性教学课程较少

当前多数高校的人力资源管理专业由于各个方面条件的限制，以理论教学为主，实践性教学课程较少；学生的人力资源管理方面的知识基本上来自课本和教师的讲述，亲自参与社会、企业、单位实践管理活动的机会很少：教师组织学生进行仿真模拟的实验也不多。这种做法一方面削弱了学生参与社会实践的积极性，另一方面不利于学生将理论知识应用于实践过程中的经验积累。

（三）学生实际管理应用能力严重不足

学生只掌握基本的理论知识和操作流程，对现实工作中可能遇到的问题缺乏必要的认识与了解，他们走出校园参加工作时，必然会遇到相应的麻烦，这也是当前社会急需人力资源管理人才，而相关专业的毕业生又找不到满意工作的重要原因。此问题不仅影响企业、单位的发展，也会迫使学生“再社会化”，浪费时间、经历和机遇。

由此看来，当前高校人力资源管理实践性教学状况并不乐观，要缓解社会需求与人才闲置之间的矛盾，必须找出实践性教学过程中存在的问题，并进行深刻的分析。

二、人力资源管理课程实践教学存在的问题

（一）高校对人力资源管理专业缺乏系统的规划

多数地方高校仅从扩大学校规模、增加生源数量、获取更多教育资金等角度出发，盲目的新增人力资源管理这一课程。以此为背景，学校针对新增专业并未进行完整、系统的规划，在培养人才目标、专业课程设置、教材使用、教师引进、成绩考核等多个方面有失偏颇，与人力资源管理专业本身特点不相符合。“移花接木”式的引进和应用，不仅违背了教育发展的初衷，也是对学生、对社会不负责任的表现。

（二）实践教学方面师资力量薄弱，缺乏经验

人力资源管理专业在我国发展时期并不长，因此高校新开这一课程必然会陷入教师短缺的困境，为解决这一问题，学校采取两种办法：第一、跨专业教学。由原来与之相近的专业或课程涉及到的专业的教师代课，他们具有一定的相关专业知识，但是传统教学观念较重，加上对人力资源管理整体特点了解不深，课程处于探索过程当中，重理论、轻实践的现象不可避免；第二、高校花重金聘请高学历人才执教。这种做法会产生两种情况，首先这些人可能比较年轻，虽然理论知识丰富，但工作经验较少，实践性课程效果不佳。其次这些人可能是临时聘请，他们定期授课，对学生实践关注不多。学生在这样的教学环境中学习，其问题分析能力、动手操作能力很难提升。

（三）缺乏专业化的实践环境

专业化的课程实践环境是人力资源管理教学成功的必备条件。由于人力资源管理是一门综合性的文科专业，定性意义较大，建立实验室所需的技术以及资金要求较高，就当前高校的水平来讲，很难实现这一规划。虚拟的环境难以创造，真实的环境完全可以替代。然而，学校与企业、单位的合作比较少，学生到相关部门见习、实习的难度较大，人力资源管理实践性教学完全不具备相应的条件，这也是高校难以培养出应用型人才的主要原因。

（四）教学方法老套、缺乏创新

传统的教学理念根深蒂固，从小学到大学始终难以摆脱说教式的教学方法的影响。作为各大高校的“新兴学科”，人力资源管理同样如此。在没有丰富的专业知识和经验积累的基础之上，人力资源管理教学只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。课堂本来是以学生为主，充分调动学生的积极性、激发他们的创造性思维。但是，当前以课本为主、教师单向输入的方法不仅难以提高学生的应用能力，就连基本的理论知识也只是停留在“一知半解”的状态。如果不对当前生硬的教学方法进行创新，积极引进“实践一教学一实践”的方式，人力资源管理不可能取得进步。

（五）实践课程考核缺乏规范

当前高校多个专业的实践课程考核规范已经相当成熟，如会计、工程、机械、农林、社会工作等，在严格的考核之下，这些专业的发展与应用情况良好。但是，高校对人力资源管理却未建立一个系统、科学的实践考核体系。在没有量化指标的基础上，其往往通过论文或调研报告的形式考核实践教学，难以体现学生的实际应用水准。另外，宽松的验收标准，不能肯定成绩、指出问题，更不能提出下一步改进的方向和措施，缺乏完整的监督、约束机制把实践教学落到实处，使得人力资源管理实践性教学沦为“鸡肋”。

三、人力资源管理课程实践性教学改革的意义

高校目前的人力资源管理实践性教学存在诸多的问题，它不利于该专业教学的发展、不利于学生熟练地掌握和运用知识，不利于满足社会发展的需求。对其进行改革将使多方受益，意义非凡。首先，可以改进高校传统的教学方法，提高课堂效率、培养学生的积极性和创造性。其次，能够充实各高校此专业的师资力量，提高教师的实践教学意识、实践教学经验和实践教学水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的实践教学环境，让学生更多的参与到实践当中去，提高他们对社会、企业和相关工作的认识，更好的掌握理论知识和实践应用技巧，为将来更好的参与工作奠定基础：有利于推动高校建立系统严格的考核规范，加强人力资源管理实践性教学的建设。最后，有利于缓解社会需求和毕业生就业之间的矛盾，实现教育与社会的双赢。

四、人力资源管理课程实践性教学改革的建议

为解决当前存在的问题，促进人力资源管理课程实践性教学改革的推进，本文将从以下几个方面提出相关建议。

（一）对人力资源管理专业进行系统、科学的规划

各大高校应当根据学校实际情况和人力资源管理的特点对其进行系统科学的规划。首先，清晰地认识当前规划所存在的问题，转变教育理念，确立正确的人才培养目标，真正的做到为学生的未来、社会的发展着想。其次，树立人力资源管理专业各阶段发展目标，为其实践性课程改革增添动力。再次，构建理论与实践相结合的教学体系，在注重理论教育的同时，增加实践课程数量。最后，借鉴先进学校的相关教材、信息和经验，合理编排教师、安排课程。

（二）加强实践教学教师队伍建设

首先，聘请资深的教授或企业管理经验丰富的人员定期到学校对当前的课程教师进行人力资源管理实践性课程培训，以提高他们的实践水平。其次，组织教师深入企业参观学习，调价允许的情况下可以让教师到企业挂职锻炼提高对实践的认知和感悟。再次，提高教师准入门槛，同等学历下对有人力资源管理实际工作经验者予以优先录用。最后，加强与知名院校的联系与沟通，组织有关教师适时学习实践教学方法和经验。

（三）改善实践教学环境

改善实践教学环境是实践课程教学改革的重要一环，它是增加实践教学课程的基础条件。第一、加大资金投入，按照人力资源管理的特点和标准建立实验室，配套相关设施，使学生能在“模拟”的环境下掌握系统的人力资源开发与管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源开发与管理理论知识分析和解决实际问题。第二、加强与企业之间的联系，在相关领域建立长期的合作关系。定期带领学生到企业参观、实习，提高学生对实践的认知，为其熟练的将理论知识灵活转化到工作中奠定基础。

（四）创新实践课程教学方法

传统的说教教学法已经难以满足人力资源管理实践的需求，当今只有创新教学方法才能不断地向前发展。首先、课堂以学生为中心。让学生做好预习之后分组进行讨论，找出相关问题，以辩论的形式加以解决，充分调动学生的积极性，开发他们的思维能力。其次、理论与实践相结合，课堂之上创建虚拟企业或单位，让学生扮演不同角色，运用相关理论解决问题，以加强学生对理论知识的深化和应用。

（五）逐步建立严谨、完善的实践课程考核规范

人力资源管理课程实践性教学没有完善的考核规范如同老人失去了拐杖，难以走的稳健、长远。因此，改革过程中建立一套严谨、完善的实践课程考核规范至关重要。1.建立科学合理的实践课程教学评价体系，并设定量化指标，切实的加强对实践课程的监督。2.根据课程目标明确制定验收标准，通过验收找出实践教学中存在的问题，加以解决，以提高学生的实践水平和知识运用能力。以此为标准人力资源管理对实践性课程进行考量，能够起到有效的监督、鞭策、促进作用。

综上所述，当前高校在人力资源管理课程实践性教学中存在着诸多问题，对培养满足社会需求的人才产生了极大的影响。通过分析，只有在良好的实践性教学方式、实践教学环境，雄厚的专业师资力量和严谨的课程考核规范的综合作用下，高校才能培养出符合经济社会发展需求的人力资源管理应用型人才。我们应当树立正确的目标，按照标准的要求不断深化人力资源课程实践性教学改革，促进教育、人才与社会的共同发展。

参考文献：

[1]常守柱，武永成.对人力资源管理专业实践教学的思考[J].宿州学院学报，2013（5）：113-116.

[2]冷元元.社会需求导向的人力资源管理实践教学改革浅议[J].高教研究，2012（8）：94-96.

[3]李娜，王秀丽“人力资源管理”课程实践性教学改革探析[J].内蒙古工业大学学报，2012（2）：123-125.