人力资源管理小论文篇(1)

论文摘要：文章主要分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。 论文关键词：企业管理；中小企业；人力资源管理；战略人力资源管理 中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。 一、企业人力资源管理的现状分析 （一）中小企业的概念 目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下： （1）工业行业中的中小型企业为职工人数在 2000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业； 建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业； （3）批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销售额在 1.5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业； （4）交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业； （5）住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。 （二）中小企业人力资源管理的特点 中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面： （1）中小企业管理者的综合能力较强； 中小企业的用人机制和经营方式比较灵活； （3）中小企业管理者易于了解员工。 同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点： （1）中小企业“人格化”管理特征明显； “家族化”、“

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论文摘要：加强人力资源的管理，成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上，提出加强中小企业企业人力资源管理的针对性措施。 论文关键词：中小企业 人力资源 管理 一、前言 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。 在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。 二、中小企业人力资源管理现状 (一)普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。 (二)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 (三)培训与发展机会缺乏 在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。 (四)新酬福利政策不合理 毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比

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摘要:人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义，主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题，并在此基础之上提出了解决的对策。 关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 1 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 1.1 缺乏人力资源战略规划 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。 1.2 人力资源投资不足，培训机制不健全 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。 培训机制不健全，主要表现在:一是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。 1.3 人员招聘选拔机制不科学 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。 在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。 1.4 忽视建立和健全有效的激励机制 许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 1.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。 1.6 企业文化建设滞后 目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。 2 中小企业人力资源管理对策研究 2.1 制定人力资源

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1.绩效考核指标的设立不够科学。就绩效考核方面而言，首先要有一个正规科学的标准，这个标准对于绩效考核来说就是像是一个标杆，好的坏的立竿见影。同时，它也将成为一个榜样，在公司员工的心目中，什么是优秀，绩效考核的标准就是优秀员工的标准，可以激励员工们更好的工作和奋斗。在这样的基础上，绩效考核是否具有权威性和科学性就显得十分重要了。但是，经过笔者一些列的调查，我们发现，其实很多的中小型企业的绩效考核标准的设立并不科学，甚至是很局限。这样的标杆对于员工的发展是不利的，同时，从宏观的角度来看，对于企业长期又好又快的发展也是十分不利的。举例来说，有的企业在设立绩效考核指标的时候，因为没有真实真切的了解到自己企业的发展进度和局限，导致列出的绩效考核指标存在了很多的不切实际的问题，致使企业发展出现问题。另外，还有一种情况是，企业在制定绩效考核标杆的时候，只是上层领导讨论并作出决策，而底层的员工都无法参与其中，这就导致了有时候员工不能很好的了解到绩效考核标准的实际意义，以及很多时候，这样出台的绩效考核标准只是体现了上层领导的个人意愿和喜好，是少数人的消极考核标准，这对于员工来说有时候是不公平的，面对这样的情况，许多企业员工就会采取校级抵抗的情绪，不积极主动的转变自我，实现自我。这样的最终结果，其实还是对企业的巨大伤害。

2.绩效考核过程中缺乏沟通。其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在员工就会促进自我专业素质发展的同时，也帮助企业更好更快的发展。相反的，如果企业员工不愿意积极的配合，那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之间应该保持密切的联系，因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而，目前这些工作在调查期间，笔者发现，并没有做的很好，反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外，基本没有其他的交流形式。这样的沟通效率实在太低。

3.绩效考核流于形式。管理者对于绩效考核并不十分重视，同时很多的企业里面，员工也不是很积极，上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实，经过调查，我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情，反而有一种心里，认为绩效考核只不过是一种形势，上层领导的一种形式主义，只要稍微应付一下就可以了，不用太在意。因为这样的心里作祟，不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要，都无法达到预期的目标。这样的结果就是，企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题，久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工，只会拖累整个企业的发展。因为，我们生活在一个告诉发展的社会里，没有创新和进步的公司，其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象，对于一个公司来说，被潮流抛弃的公司，未来是没有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策

俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”，我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后，才能更好的做出其解决的方法，以上笔者总结的缺陷：绩效考核指标的设立不够科学，绩效考核过程中缺乏沟通，绩效考核流于形式。知道了这些以后，我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。

1.完善企业绩效管理计划，强化管理过程。目前，我们常常说的企业战略目标主要的内容，是企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候，一般都会做一些长期或者是短期的战略目标，主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标，让各个部了解当年的具体要求，以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中，如果能够合理的优化配置，那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以，如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话，就可以帮人力资源进行一次合理的分配，帮助他们实现自己的最大价值，也为公司或者企业实现做优化的利益。所以，管理计划是很重要的，做好一个长远或者短期的人才管理计划，就可以在未来一段时间里，好好的管理人力资源。

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1.民营中小型企业的经营范围和人员范围不断扩大

现如今，由于企业的经营规模和人员规模的日益递增，民营中小型企业加强人力资源管理促进了企业的发展，使得企业的利润最大化。近几年我国民营中小型企业的发展日趋成熟，对国民经济的提高起到了至关重要的作用。在企业发展的同时，增强企业人力资源的管理，不仅能提高企业劳动生产率，对于加快企业发展也有很强的促进作用。

2.人力资源管理的晋升有助于增进中小型企业的竞争力

所谓企业核心竞争力是指反映企业特定生存能力和盈利能力的指标，核心竞争力不仅能在经济发展中超于竞争对手，而且能在日后激烈的市场竞争中占据主力位置。人力资源是企业获得竞争上风的根底，企业若要想增强核心竞争力，还需要在选择优异人力资源的基础上，加强人力资源的管理，挖掘出团队人员自身最大的潜能，做到物尽其用。由此来看，如何更好地管理人力资源成为企业持续发展的决定性条件。

3.人力资源管理有利于加强员工对工作的热忱度和工作绩效

从现实的企业经营情况得出，企业只有为员工创造良好的工作环境、专业的职业规划、有效地的组织培训、对需要轮岗的职位进行调整等，才能充分激发员工的工作积极性，只有员工将企业看成自己的企业，将企业工作当成自己的工作，这样员工才会不断地提高企业产品和服务的质量，同时促进自身的职业素质和专业技能。

二、民营中小型企业人力资源管理中存在的弊端及缘由

1.人力资源管理基础性项目薄弱

截止到目前为止，国内绝大多数的民营中小型企业未设置专门的人力资源部，有些虽然已经建立,但是部门的功能仍是以人事管理为主的，不符合现代人力资源部门的部分职能。这会导致在全方位的工作分析、人才测评、岗位设计和评价、定员定额等基础性工作的开展中会遇到多重障碍。大多数民营中小型企业的内部岗位分析不明确、招聘标准混淆不清，有的为了减少薪酬，在选择员工时选择一些工作经验较少的，部分企业在人力资源配置上，出现了高配低就的现象；而实力较弱的企业多表现为低低配置，致使本领较强且有能力的员工其所拥有的才能得不到充分地发挥，冲击了员工的积极性；而经营者却忙于平常的事物，没有过剩的精力对人力资源进行有效的管理。

2.缺少人力资源的战略规划

众多民营中小型企业在探讨发展战略方案时，只考虑了企业的收益，而轻忽了企业人力资源的持久规划，对企业人力资源方面的状况涉及甚少，没有为企业的人力资源体系能否支撑企业在社会中的发展这个问题进行深入考虑。部分民营中小型企业管理者眼光短浅，很少从公司的战略层面来设计企业人力资源管理有关的方案，并且未根据企业实际经营现状和未来发展需求招聘人才，仅在员工人数紧缺时才进行招聘，不能有效长远地为公司引进有利于公司发展的人才。引起了员工素质和能力不符合职位的问题，而引进的人才只能解企业短时间的燃眉之急，不能从根本上满足企业长远发展需求的现象。因此许多中小型企业中平庸员工比比皆是，但精英级专业人才却少之又少。论民营中小企业如何进行人力资源管理

3.企业薪酬激励政策不到位

大多数民营中小型企业对于企业中的管理制度和管理程序的拟定十分重视，却不重视企业的激励措施。到目前为止，虽然有一小部分民营中小型企业已经开始重视人力资源管理的重要性，利用较高的薪酬待遇或奖金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企业管理能力有限，管理者缺乏准确科学的评估体系、绩效考核及与之配套的相关制度措施，所以部分企业的薪酬福利制度有形无实，没有真正起到应有的激励效用。

4.民营中小型企业的职员流失紧张并缺少节制

在当前的一些在民营中小型企业中，缺少现代人力资源管理理念，仅依靠“控制”和“服从”来实现员工对工作的完成，不重视员工能力的展示。民营中小型企业中，企业前景并不被其他企业看好，由于企业内部管理分工不清、工作压力大、薪酬比例不合理、工作标准过高等众多因素在不同程度上导致员工跳槽。

5.家族式管理模式使人力资源获得受到限制

许多的民营中小型企业注册资本较少，所以出于成本上的考虑，招聘员工的方式主要有两种：企业管理人员自行招募、引进或通过别人的引荐，只有部分企业才通过专业化的人才中介机构。通常环境下，企业管理人员与员工的私人关系较好，对员工的情况十分清楚。一方面，由于企业管理人员自身的问题，选人、用人不当，最后不仅给企业带来了不小的损失，而且导致了人没尽其才，材没尽其用的局面；另一层面，很多管理人员由于情面上的关系，很多时候出于主观的人情世故，不能做出解雇职工的决议，使企业的岗位被占用，有能力人得不到重用。

三、民营中小型企业人力资源管理的处理对策

1.加强企业内部人力资源管理工作

立足于以往的企业国情，从企业真正的时间情况出发，实事求是，把握根本，首先，建立健全企业人力资源管理技术系统，不断创新，挖掘新技术代替老技术，努力做到技术上的革新；其次注重人力资源部门的选拔人才工作，运用完善的科学方法操作以确保人才选择的科学性与准确性，为企业人力部门工作管理人员提供技术的支持和管理的双层保障；最后，通过设置岗位职能设计和岗位测评机制等制度，以确保企业员工薪酬机制和工作效率的不断提高。提升企业人才的测评工作，部门主管及管理人员应该做到熟知每一名员工的知识、专业技能、性格、等各方面的特点，通过观察努力做出把员工放到最合适他的位置上面，使其充分发挥自身的潜力，争取做到人尽其才，才尽其用，并不断提高企业人力资源方面的工作。

2.制定人力资源规划，构建优秀的人才团队

首先，在民营中小型企业的人力资源管理上需要有一个整体的规划，但规划的期限要富有弹性，所以选择一个中期的规划，这样有变动的余地和准备。因为民营小企业其自身的各种限制和要求，比如宏观上的规模通常较小，工作人员的需求难以估计、预测，而且流动量比较大的前提下，企业中期规划创新中包含着保守；其次，人力部门需要在招聘过程中方式方法和途径流程上有所设置，主要以缩短周期、降低成本、增强人员的应变能力，不断提高在招聘环节实施的有效性和价值性；最后，无论什么企业，如果每个职员能在自己的岗位和职务中充分发挥作用，那么企业的业绩肯定会有巨大的提升。因为，在企业全体职工的结构中好比一个金字塔，每一个层次的人员对本层起着十分重要的作用，而且起到向高一层次补充人才的作用。企业应为智力型员工给与不断提高技能的机会，这样就可以将企业的成长与员工的发展进行有机的结合，做到当代的共赢。

3.不断改进企业薪酬制度，激励员工的工作积极性

具有不同专业知识、业务技能、工作能力的员工对企业的贡献是不同的，性质不同的工作岗位对员工素质的要求也是不同的。为了最大限度的激发员工的工作积极性、在自己的专业范畴精益求精，不断改进，做到人尽其才，物尽其用，在人才使用和应聘岗位的基础上，对企业内部收入分配机制进行进一步地改革，加强激励。企业在设计和建立职工薪酬机制的过程中，不仅要考虑企业市场竞争力的强弱，还要对员工薪资是否满意，体现出公平公正的原则。只有这样才可以做到刺激最大幅度的调动员工的工作积极性，也能不断加强企业的核心竞争能力的作用。

4.采用内外部雇用相结合的雇用体例

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关键词：人力资源管理；目标分解与控制；民营中小企业；应用方案与框架；优势

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-03

一、绪论

1954年，德鲁克在其名著《管理的实践》中首次提出人力资源的概念。这位管理学巨匠之所以提出这一概念，是想表达传统“人事”概念所不能表达的意思。从表面上看，人力资源管理所带来的最大变化在于：企业和管理者开始将人看做一种资源。首先，民营企业对于国家经济的支撑作用日渐明显。其次，企业发展中作为基础的一类资源并非生产资源，而是人力资源。最后，基于信任而生的目标分解有利于形成完整的人才管理、开发和培养体系，在企业内部文化建设、企业凝聚力提升方面，有明显的促进作用。从另一个角度来说，也是将传统人力资源管理中基于对员工不信任而形成的统一的限制性管理升级到在信任基础上产生的目标划分。

四川省人事局在2009年人力资源管理建设研究总结中提出，民营中小企业普遍存在成本不足的问题，当员工能力存在缺陷时，企业大部分会考虑招收更多的员工来弥补这一岗位的需求，而不是考虑如何从员工自身进行改善。另外，人力资源管理工作所涉及的内容颇多，涵盖了招聘、职能分配、评价、员工教育、员工稳定度维持等多个方面的内容，这一系列的工作相对复杂且需要持续进行，因此，企业应该充分认识人力资源管理工作的重要性，并充分重视。这一研究报告说明了国内民营中小企业在人力资源管理建设中的普遍问题，并指出了传统人力资源管理中对于“人”这一要素的不重视，因此提出了企业人力资源管理应当制定有效的计划目标，从人力资源召集、岗位目标分配、规范化绩效评价、员工培训与发展、员工福利与服务等方面细化人力资源管理，并通过侧面控制提升人力资源管理质量。民营中小企业人力资源的规划和控制应当是全面而持续的，首要考虑战略性，进而从员工的角度出发，改进人力资源管理规划。由于与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。

二、文献理论综述

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。现代化的人力资源管理应当包含以下内容：（1）职能分类和设计。（2）规划人力资源发展目标。（3）招聘和晋职管理。（4）工作绩效评价。（5）薪酬管理。（6）构建激励机制。（7）员工发展考量。（8）人力资源管理成本控制。

目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。目标分解模式主要有两类，即指令式分解和协商式分解。对于企业人力资源的管理而言，应当尽可能的采取协商式分解的方法，并采用时间关系分解的形式，按照管理层级进行纵向的职能分解，并将管理的目标分解到人。

人力资源管理的战略控制实际上是依附于企业战略规划控制的，因此其流程与企业整体战略规划管理中会制定的“发展标准-标准衡量指标-标准评价及与预期值的对比-依据评价结果判断战略规划的实践效果并进行及时纠正”这样的系列流程类似，只是在具体的内容上完全体现了人力资源管理的可操作性方面，但同时也与企业的发展规划进行完整的结合。由此，人力资源控制中的战略控制步骤可以类推到以下四个步骤：第一，制定人力资源管理发展目标。第二，人力资源管理发展目标衡量标准的量化方案，并基于此方案进行评价。第三，基于评价结果的计划变更和及时修正。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。企业人力资源发展规划的内容主要包括以下几个方面：第一，人力资源的总体发展。第二，保证人才的合理利用。第三，非专业技术性人才的适应性调整。第四，控制人力资源成本。

三、研究方法与设计

样本企业：河南省豫联集团子公司-建设机械，以下简称J企业。第一，文献法。通过各种方式搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。文献研究法也是一种较为简单常用的研究方法。本文主要是通过大量查阅有关人力资源管理相关文献、收集相关资料，进而全面的掌握和探究这一研究课题。第二，案例分析法。通过J企业人力资源的研究资料，对其现状进行剖析，发现其存在的问题，寻找相关的解决策略，并进行具体的阐述，进而对人力资源管理目标分解与控制进行分析和研究。首先，简述人力资源目标分解与控制的概念，阐述这一人力资源管理模式的内涵及基本应用模式。其次，分析中国民营中小企业人力资源管理现状，指出其存在的问题。由此，将民营中小企业人力资源管理的改善与新的管理模式相关联，从理论的角度说明人力资源目标分解和控制有助于改善中国民营中小企业人力资源管理的负面问题。在得出理论结果后，通过对案例企业的分析，实证人力资源管理目标分解应用效果。最终结合中国中小企业于人力资源管理方案存在的普遍问题，提出应用人力资源目标分解和管理模式的具体应用方案。

四、研究结果分析

目前，中国中小企业人力资源竞争主要受外来企业的影响严重。外来企业包括国外企业以及国内大型企业，中国中小型企业在人力资源市场中的地位相对低下，而外来企业普遍规模加大，拥有更为有力的薪酬和发展条件，因此中小企业能够围拢的人才数量削减。中国经济体质的特殊性决定了大部分民营企业出现在市场经济时代末期，发展初期，企业规模相对较小。这也导致企业所需的资源不能得到有效补充，而且资源市场的供给也不够完善，很多企业的人才的需求并不能被满足。到现代后，这一问题更为明显，但企业同时对人才的需求更高却又不倾向于普通人才，这就形成了企业的内在矛盾，在自我矛盾的过程中很多企业都没能坚持下来，最终在市场中消亡。

基于中国中小企业人力资源管理现状，可以将中小企业管理中的缺陷进行如下类举：第一，管理理念的落后。第二，由于对自身战略发展目标的定位不明确，进而导致人员结构不合理，职能发挥不完善。第三，岗位及职能分工过于模糊。第四，缺乏人才开发意识和人才吸收门槛限制，导致人力资源的常规更替无法为人力资源质量的稳定提升做出贡献。第五，考核机制不完善，且缺乏科学的员工激励。第六，没有完善的员工反馈收集渠道，缺乏足够的人文关怀。从企业发展的角度来说，一个企业的战略应当以竞争力为优先发展点，其中需要考虑的内容包括了公司产品的优势、产业的发展前景、关键人才的价值创造力、社会需求四个方面。所以，中小企业在管理上应当构建完整的发展和管理规划，人力资源管理作为企业管理的下属分支，也应当遵循这一要求。

综合前文分析来看，人力资源管理是一个完整的体系化工程，其对企业的服务方向固定且相对较窄，但实际内容和项目繁多，如果简单的进行统一管理，是很难实现有效管理的。因此，应当采用目标分解的形式，如此可以细化管理内容，并明确目标，使得人力资源管理更好的服务于企业战略发展，并更有利于采用可量化的模式进行评价，从而判断人力资源管理的效用，在此基础上进行改良、完善，则会产生真正有助于企业人才体系的长远可持续发展。笔者认为人力资源管理目标分解的总体目标规划可以分为以下几个方面的内容：人力资源管理制度建设、招聘管理目标、职能管理目标、绩效和薪酬管理目标、人性化管理目标。

从两个方面来分析人力资源管理目标分解和控制对于中小企业人力资源管理发展的价值：（1）从民营中小企业的人力资源管理现状方面关联目标分解的价值；（2）从民营中小企业人力资源发展方向关联目标分解的价值。

从上述基本资料来看，该企业采用的管理模式是一种较为混乱的交叉式行政人事并行的管理模式。该企业在成立之初，并没有成立专门的人力资源管理部门，所有人力资源管理工作由企业老板和行政部门代为执行。而后该企业在早起创业者的领导下开展了自主研发，并逐渐扩充研发队伍后，形成了人力资源管理部门，后人力资源管理部门还增加了对产品宣传销售职能员工的管理。整理来看，该企业的人力资源管理模式属于从传统人事管理向现代化人力资源管理迈进的过程中，但目前的管理模式相对混乱，职能分配交叉和管理权的分级交叉十分严重，对于企业人力资源的有效利用不能企业较好的促进作用。

虽然从整体的人力资源管理模式来说，该企业的人力资源管理不能用被归为一种模式，也就无所谓管理模式的优劣，因此，我们可以将其优点总结为相较于大部分民营中小企业的人力资源管理的改进方面，主要可以总结为以下几点：第一，该企业重视技术研发，进而重视高质量人才的引进，因此形成了对优秀人才数量拓展的基本认知。第二，该企业在优秀人才圈内构建的人力资源管理部门以及相关规划已经十分接近现代人力资源管理的模式，并且拥有类似于人力资源目标管理的相关要求，同样制定了类似于人力资源管理目标分解的工作表。第三，该企业拥有类似于战略化人力资源管理的管理流程。主要体现在该企业将“稳定的技术研发”这一完整发展战略转移到人力资源管理的“高级人才管理”上，并由此构建人力资源管理战略总体目标。

虽然该企业在人力资源管理方面已经形成了较接近目标分解的模式但是仍然存在许多缺陷，其中较为显著的几点如下：第一，该企业的人力资源管理的完善性仅体现在对少数高级人才的管理方面，对于普通员工的管理仍不到位。第二，企业制定的人力资源管理规划中尚未设计人才职能的明确划分要求。第三，薪酬规范的不平衡。第四，管理职能的权限过于向上级集中，重点在于企业战略部分。第五，员工的人文关怀和愿景融合的缺失。

从前文的分析来看，J企业在小范围员工内进行的人力资源管理具备了人力资源管理目标分解的雏形，但为完全覆盖人力资源管理目标分解的特征。不过，这也为J企业在人力资源管理上提供了较大的帮助。上一节的分析中总结了该企业在人力资源管理模式上的有点，其中该企业人力资源管理部门工作目标规划的内容数据目标划分的方式，也是基于企业战略展开的，这一管理方式实现了几个有助于改善中小企业人力资源管理缺陷的改良：第一，将人才的系统化管理作为人力资源管理的目标项目。第二，将人力资源的发展和控制作为目标项目，并且进行了很好的分离。第三，该企业提供了人才发展目标规划。

从J企业的发展需求来看，其目前已经具备了相对明确的发展战略，但是缺乏完全适用于企业内部所有部门的管理规划，以及战略的完整性。首先从战略角度来说，民营中小企业的生存和发展与企业战略直接相关，上一节分析中提到，该企业的战略制定主要围绕外部市场制定，制定者主要为企业领导者。再者从管理模式角度来说，民营中小企业需要更为完善的管理模式，J企业的管理模式相对混乱，管理权限的交叉问题严重。最后从企业稳定性角度来说，J企业突出发展技术核心理念，这一理念已经逐渐形成企业特点，与其他企业特点和领导者一同孕育，即将成为核心的企业文化，但J企业尚未形成其企业文化体系。

五、研究结论

人力资源管理目标分解细化和明确是这一模式应用的核心，也是最为基础的部分，笔者将通过三个部分来阐述应用方案的考察、因素内容以及控制内容。民营中小企业人力资源管理目标分解前提分析：中国民营中小企业对于人力资源管力的传统观念很少与战略控制相结合，而人力资源目标分解的基础就在于其和企业发展战略的结合。在前提考量过程中，企业的发展战略是首要的，是人力资源管理战略的上层内容，人力资源管理战略应该比企业发展战略在人力资源管理方面的要求更为细化。

民营中小企业人力资源管理目标分解细节方案：依据本节第一部分的分析，笔者制定了一个具有普遍适用性的八类类别的目标分解：人力资源管理制度建设目标、人力资源规划目标、招聘管理目标、培训管理目标、绩效管理目标、薪酬管理目标、企业内部人际关系管理目标、部门管理目标。其中具体的分解内容可以依据企业实际进行相应调整。笔者主要制定了八类类别的人力资源管理目标，均以民营中小企业的发展和人力资源管理需求为基础展开。

民营中小企业在管理控制上存在严重的要求与落实不配的情况，民营中小企业的管理相对松散，传统的人力管理模式表面上是严格约束员工行为，实际上约束力主要针对个人行为，而没有真正影响企业效益，也就是说民营中小企业在管理控制上存在实效性不足的问题。

笔者针对这一问题也提出了以下几个方面的建议：第一步，制定战略控制规划。第二步，明确和完善管理规范，保证人力资源管理工作落实到位。第三步，明确和完善聘用与晋升制度。第四步，控制人力资源成本。这一部分建议主要针对前文中对于人才吸收和管理方面的建议进行了细化说明，主要包括以下三个方面：（1）加强人才的自我储备；（2）专才专用；（3）进一步加强人力资源管理的规范性，规避“家族特性”。

（1）合理化职能分工和人才聘用

其一，考虑真正具备复合能力人才的实际才能，并将放在真正合适的岗位上，保证对多个职能效能发挥有效；其二，考虑企业真正需求的复合型人才类型，例如能够坚固员工管理和销售管理的，可以进行专项招聘。

（2）管理权力下移

其一，在人力资源部门构建完成后，将归属于人力资源管理的权力完全下方给专职部门。其二，传统人力资源管理部门的管理权限下移至职能部门，下移的权限主要包括绩效评价、职能监督、个人职能规划几个方面。

（3）制定长期稳定的培训计划

第一，培养员工技术；第二，培养员工心态；第三，传播企业文化；第四，培养员工额外的知识。

在上述条件下，企业应当进一步合理和平衡薪酬制度。在保证制度的公平公开的前提下，也不能忽略贡献和收益的同幅增长需求。个人认为，企业首先应当进行合理的分分工，保证员工能力的真实体现；其次，保证评价指标雨个人能力的关联度，避免员工实际贡献布恩那个被很好的计算；最后，保证薪酬分配能够满足员工需求，并且尽可能的接近社会标准。实际上，目标管理的重点在于将管理的内容细化分类，整理出具体的着眼点，并进行更有效的实施工作。通过笔者对中国民营中小企业人力资源管理现状的了解来看，企业在人力资源管理上的根本问题实际上就是认知不足和管理的条理不顺畅。总体来说，人力资源目标分解并不能作为根本性解决企业人力资源管理的方案，其只是在应用过程中辅助解决了传统人力资源管理中的常见问题，或者说是强迫企业必须进行管理方面的自我改革。

本文创新性的提出了细化的人力资源目标分解模式，目前在国内研究中尚未出现该类模式的分析和研究；提出的人才引进控制和发展结合的管理改革，虽然国内有同类研究，但适用于民营中小企业的应用模式研究相对较少；同时提出了双项权限下沉建议，也主要针对民营中小企业人力资源管理权限过于集中的问题而提出。本次研究中，虽然提出了细化的人力资源目标分解模式，但并未能总结出更为细节的分类实施计划，只能作为框架来参考。在企业案例的调查分析中也缺乏足够的数据及进行更为科学的论证，只能局限在学术资料总结的层面上。

个人认为，本次研究最大的成果在于提出了目标分解和控制的基本框架，说明了其对于民营中小企业的核心价值并非管理模式的细化，而在于促进和调整中小企业人力资源管理结构，使之向更为科学、现代化的方向发展。希望本次研究可以为国内中小企业人力资源改革提供参考。

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人力资源管理小论文篇(7)

论文的参考文献可以更好的帮助读者在阅读论文的时候了解作者的学术研究论点，从而发现问题进行更进一步的研究和探讨。下面是学术参考网的小编采编收集的关于激励机制论文参考文献，希望可以帮助大家在写作当中做个借鉴。

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