员工薪酬管理制度篇(1)

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

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第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

员工薪酬管理制度篇(2)

【?P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02

1 引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1 国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。

报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

员工薪酬管理制度篇(3)

1 当前电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题

（1）员工薪酬分配存在不合理不完善现象

许多电力企业在薪酬分配制度的设立上缺乏合理性和科学性，对于薪酬结构的划分也不够完善，没有充分考虑到企业的实际生产经营状况和员工对于薪酬的客观需求。薪酬分配的不合理源于企业对于薪酬的重要性的忽视，和制度建设和实施上的消极。在具体的薪酬管理工作中，还常常出现分配不公，弹性不足等问题，工资的增长机制未能与企业实际的经济效益的增长挂钩，工资水平与工作人员技能水平也存在一定的差异。不完善的薪酬分配制度，严重打击了员工的工作积极性，员工由于自身的薪酬需求未得到满足会对企业产生失落感，进而影响工作和热情和效率，影响企业的经济效益[1]。

（2）未能充分发挥薪酬管理的激励作用

目前，许多企业在员工的绩效考核上缺乏科学全面的考核方法，考核方式不能够对员工的工作表现进行合理的衡量，同时，也未能够实现员工的薪酬收入与绩效考核结果的挂钩，导致薪酬管理的工作缺乏合理的客观依据，员工对于薪酬的分配存在不满情绪，进行影响工作的热情。电力企业薪酬制度未能发挥其根本的激励作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必须要加以重视，不断调整现行的薪酬管理体系，始终坚持公开公平公正的原则，建立有效的补偿机制和激励机制，充分发挥薪酬管理对于员工工作积极性的激励作用，为企业保留更多的人才。

2 探究加强电力企业薪酬管理工作的策略与方法

市场经济的发展和我国经济体制改革，都对电力企业的发展提出了新的要求。针对电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题，采取有效的解决措施来提升企业薪酬管理工作质量和效率，进而促进薪酬对于员工积极性的激励作用，实现企业的快速发展，是企业管理相关人员必须要不断探究的问题。

（1）做好科学的分配薪酬基础工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科学的薪酬分配的基础工作之上的，因此，电力企业的薪酬管理工作人员必须要对于基础工作给予充分的重视。首先要建立科学的评价薪酬机制和用人机制，将员工工资与工作业绩和岗位责任紧密联系与结合，对于工作任务较重、岗位较为艰苦、技术难度较高和复杂程度较高的员工要有一定的薪酬倾斜。其次，对于电力企业员工的考核必须要向更加透明化和公开化的方向转变，并且要不断完善员工考核的方法和手段，将考核的结果作为员工薪酬水平评定、培训晋升的重要依据。科学的薪酬管理的基础工作是提高薪酬管理水平的基础，因此不断改革薪酬管理制度，是充分发挥薪酬的激励作用，实现企业经济效益的扩大化的重要途径。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解决的稳定应当是对于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基础和指导管理工作运行实施的前提薪酬一般分为货币性薪酬和非货币性薪酬，前者直接体现为报酬和福利，后者主要是对于企业职工的职业性奖励和社会性奖励。薪酬管理制度应该以构建合理的货币性报酬和非货币性报酬分配协调一致为原则，尽可能在员工工作绩效的基础上，最大限度满足员工对于薪资和福利的客观需求[2]。企业完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同时也能够使员工对于薪酬的分配有一定的认识和了解，充分发挥薪酬的激励作用。

（3）建立高效科学的考核评价体系

规范科学的绩效考核是薪酬分配的主要依据，电力企业的绩效考核应该不断更新观念，加强手段。首先企业要转变传统的绩效考核的挂念，将绩效考核与薪酬分配挂钩，通过科学合理的绩效考核体系，全面考核员工的业绩，对员工的表现作出正确而全面的评价，并将考核结果作为评定员工薪酬水平的重要的客观依据。在具体的实施环节，电力企业必须要设立专门的考核部门，在科学合理的绩效考核标准的指导下，不断寻求更加合理全面的考核方式，以正确评估岗位员工的业绩，使考核结果更加科学化、规范化。

（4）构建合理薪酬结构，促进薪酬分配公开透明

构建科学合理的、符合企业生产经营和发展实际的薪酬结构，是企业薪酬管理水平提高的重要手段。在新时期下，企业的薪酬结构一般都被划分为固定薪酬和浮动薪酬?筛龇矫妗T惫さ幕?本工资、岗位工资、技能工资、福利等属于固定薪酬的范畴，浮动薪酬主要包括效益工资、奖金等。固定薪酬和浮动薪酬之间的比例要根据电力企业生产经营的实际进行合理的划分，使得薪酬结构更加科学合理。同时，薪酬结构和薪酬分配制度的的设立和实施，都要在公开透明的条件下进行，要保证企业员工对于薪酬的分配规则有充分的了解。公开公平和公正的薪酬结构合分配制度，能够提高员工对于企业的信任感和责任感，进行能够实现薪酬对于员工的激励作用，提高企业的整体工作效率。

（5）建立科学的福利制度

福利是企业薪酬管理的重要组成部分，科学合理的福利制度决是企业薪酬管理高水平的外在体现。电力企业应当建立科学的福利制度，完善薪酬管理体系，不断提高对于企业员工的福利待遇，使得员工感受到企业对于员工的充分的关怀。五险一金、住房补贴、节假日补贴等方式是企业福利的主要的方式，福利待遇的优化能够增强员工对于企业的认同感和归属管，是企业人才保留的重要手段[3]。完善科学福利制度，也是调动员工工作积极性、提高企业的经济效益和企业竞争力的要求。

员工薪酬管理制度篇(4)

 

关键词：薪酬制度　薪酬管理　人力资源管理　现代企业

作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竟争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深人探究。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用

    在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才一队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。

二、薪酬管理的内涵与内容

    所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲，薪酬管理的主要内容包括:第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议;第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。

    相对于人力资源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要休现在以下三方面:一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及;二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益;三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理休系存在较大的差异。

三、薪酬的功能

    所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收人和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和间接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。

    当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。

四、不同职类人员的薪酬构成

    以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的，即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值，然后再按照其相对价值组织职位排序，最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而，这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用，现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法，但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势，才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。

五、薪酬制度的设计

    既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下:

    第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工，薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前，因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益，而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。

 第二，薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。

    第三，薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲，归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。

六、企业薪酬结构的设计

    同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起:

    第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。

员工薪酬管理制度篇(5)

论文摘要:在对薪酬差距现状深人思考的基础上，提出了公平的薪酬管理的有关对策，并对其他相关的薪酬管理问题进行了探讨。公平的企业薪酬管理，是企业与员工高度关注的问题，它涉及整个社会的和谐与发展。公平合理的薪酬制度可以提高企业员工的满意度，促进企业健康有序的发展。

    薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一。近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。

     一、薪酬满意度的重要性及其主要决定因素

    从绩效理论看来，员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好地工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷人负向循环，长此以往，会造成员工的流失。

    员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业、同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。

    公平度是指员工把自己的薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

    企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工素质等多方面有关。就公平度而言，管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临人才流失的风险。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平;员工在关心自己收人的同时，也在和同事进行比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所做贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。

二、企业员工薪酬现状及其满意度影响因素

    (1)企业员工薪酬的现状一是企业员工薪酬满意度总体水平不高。据有关机构调查，要求员工对自己目前的薪酬水平做出评价，35. 5%的企业员工选择了“一般”;40. 2%的员工的薪酬满意度处于平均水平以下，选择了“不太满意”或“很不满意”，仅有24. 3%的员工表示对现有的薪酬“比较满意”或“非常满意”。二是企业员工薪酬制度模式单一，存在着“平均主义”。目前，我国企业员工薪酬制度主要存在两种模式，即资历工资制度和职务工资制度。这两种模式既没有突出岗位的要求也没有考虑个人的绩效。三是缺乏薪酬的公平机制，薪酬差距过大。“平安高官的高价年薪”一时间成为网络媒体的热点话题，吸引了市场诸多眼球，使民众对中国企业的薪酬制度的公平性产生了怀疑。还有一些垄断行业不光是工资高、奖金高，职业福利水平也很高，有的公司光是公积金一个月就可以达到几千元，而有的国有企业职工可能没有任何职业福利……还有些国企，管理者和职工年薪差距太大，大者高达数百倍。像保险、银行等金融机构，以及电力、石油等垄断国企，管理者上千万年薪，而普通职工年薪只有几万，如此的差距，使得企业员工感到薪酬不公平。

    (2)影响企业员工薪酬满意度的因素一是薪酬内部不具评价客观性。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。二是薪酬外部不具有竞争力。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。三是个人公平性体现得不够。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步增加，当企业业绩好而工资提高的幅度远远小于效益提高幅度时，就会引起员工的普遍不满;还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

     三、提高薪酬满意度的主要对策

    薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作积极性，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

    (1)通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望企业可以经常进行薪酬满意度的调查，以了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的意见，了解员工对企业薪酬管理的评价及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。

    (2)通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，企业可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。

   当然，企业在确定薪酬水平时，还要综合考虑企业的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低(高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平)还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工。另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深人分析，即考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。

    (3)通过岗位测评，评估岗位相对价值岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。

    (4)合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化(多轨制)的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制;管理人员可以采用岗位工资制;技术人员可以采用技能工资制度—依据员工掌握了多少技能以及能做多少种工作来确定工资等级。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

    (5)建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部会平岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人;而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收人挂钩，使绩效高的员工收人增加，得到肯定和激励;绩效差的收人降低，受到处罚和鞭策。这样就有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈困。

       四、相关的其他薪酬管理问题

    (1)企业文化与薪酬任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守，则薪酬就侧重保障，差距就不会大;如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就侧重激励，充分拉开差距。

    同样，薪酬公平的问题不是仅仅凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解，更多的是一种企业文化和理念的支撑。企业必须通过宣传诚信公平的企业文化，明确企业的公平标准，告诉员工什么是企业倡导和鼓励的，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜，并且把最重要的信息传达给员工:薪酬是通过自己的努力工作争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，从而减弱员工主观上不公平的感觉。另外，开放的企业文化有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道，让员工参与企业建设和管理，促进他们之间的相互信任。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

    (2)薪酬满意度的相对性员工总希望工资多多益善，但企业是以利润为目的的，人工成本是刚性成本，涨上去了就很难降下来，作为领导层，自然不希望人工成本上涨，这是永远的矛盾。因此，确定一个让全体员工都非常满意的薪酬方案是很困难的。换句话说，任何薪酬体系都不可能做到让员工绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。所以企业在确定薪酬水平时，要合理核算，保持合理的度。当然双方折中最好的结果就是员工获得较高的薪资水平，企业获得更高的效益，也就是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值下降。从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，那么首先要保证那些对企业贡献高的员工满意，因此要善用金钱，将有限的钱用得更合理，关键的岗位薪酬水平相对于市场水平高一些，而普通岗位薪酬水平可以低一些，这样做就可以留住和激励那些企业非常需要的优秀人才。

    (3)薪酬的公开与保密薪酬公开还是保密一直是见仁见智。薪酬公开，管理透明，表明了企业公平的意愿以及对员工的信任，并且可以通过员工的反馈不断优化改进薪酬管理，但是员工往往会在相互比较中感受不公平;薪酬保密可以有效阻止员工之间相互比较，减少内部不公平的感觉，但并不能消除员工相互猜疑，也不能让员工感到公平和满意。不论是公开还是保密，焦点还是薪酬分配的公平与公正。薪酬公平可以分为结果公平(即收人数量的公平)和过程公平(即确定每位员工收人数量过程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等)。公平是薪酬体系的基础，管理者在设计薪酬体系时，会尽量保证其公平性，但实际上在薪酬分配上没有绝对的公平，即使做到绝对公平，员工在比较过程中的感受也未必公平。所以对企业来说，可以采取部分公开的方式，即过程公开而结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较，过程公开也就是公开薪酬政策结构、考核方法及过程、薪酬的计算办法，管理者利用这种公开向员工表明薪酬政策和体系的充分公平性。这种做法能提高员工对薪酬公平的认同感，只有员工认为薪酬体系是公平的，才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。

员工薪酬管理制度篇(6)

0 引言

在我国市场经济变化速度不断加快的大背景下，人力资源薪酬管理受到了相关部门越来越广泛的重视，成为可以左右企业经济发展以及快速进步的一项重要指标。每一个企业发展所需要的顶尖人才均是由人力资源部门提供和输送的，人力资源管理工作对企业竞争优势的提高以及企业的更好发展均有着积极的作用和意义，可以保障企业的长期利益。而人力资源管理过程中的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，让员工在科学、合理的薪酬管理情况下更好的完成工作，促进企业的长期、稳定发展。

1 人力资源薪酬管理中存在的问题

1.1 薪酬制度的结构设计不合理

现代社会经济的发展越来越快，经济的发展模式也随时处于变化的过程中，企业员工对于薪酬和福利待遇的需要也有着一定的变化。企业在实施人力资源管理的过程中其对薪酬的管理应该更好的满足和符合经济发展以及企业员工的实际需要。但是目前大多数企业在经济发展和变化的过程中薪酬管理制度并没有变化，仍然沿袭着老旧式的管理制度，导致企业内部之间薪酬分配存在着一定的问题，造成薪酬制度的结构设计不科学、不合理，不能满足经济发展下企业和员工的实际需要。

1.2 薪酬的激励作用未得到发挥

在企业日常经营和发展的过程中企业人力资源薪酬管理的一项重要作用就是充分发挥其对员工的激励作用，进而提高企业的整体工作效率和质量，但是目前实际的薪酬管理对员工的激励作用并没有得到充分的发挥。在我国大多数企业并不能及时的更新其管理理念，不能充分的认识到当前的经济环境和市场经济发展的情况下企业薪酬激励作用对于员工工作积极性提高的重要性，不能根据市场薪酬的动态变化来调整企业员工的薪酬，导致薪酬管理的方式传统而落后。

1.3 薪酬制度未与按劳分配结合

在我国的劳动法中对“按劳分配”有着明确的阐述，但是在实际的企业人力资源薪酬管理中，大多数企业并没有按照劳动法的相关条款来处理薪酬制度以及按劳分配之间的关系。同时，企业的薪酬管理策略并没有根据企业和员工的实际情况及时的进行调整，企业的固有薪酬制度并不能满足员工实际的需求，这样未将企业的薪酬与员工实际的劳动情况相结合的薪酬制度不能满足员工的实际需求，无法调动员工的工作积极性，导致企业人力资源薪酬管理出现了诸多的问题[1]。

1.4 薪酬发放的形式缺少创新性

在当前市场经济高速发展和变化的大背景下，企业想要得到更好的发展就需要保证其人力资源薪酬管理体系中薪酬发放形式的多样性和创新性，进而满足不同时期以及不同员工的实际需要。同时很多企业在进行人力资源薪酬分配的过程中并没有对薪酬发放的形式进行综合的考虑，制定的薪酬管理模式和体系不具有科学性和合理性，人力资源薪酬管理的体系难以发挥其应有的效能，这样缺少创新性的薪酬发放模式无法满足企业更好发展的需要。

1.5 未建立福利待遇的弹性机制

企业在实施人力资源薪酬管理的过程中弹性机制的建立对于员工有着一定的激励作用，有利于员工更好的为企业服务。因此企业在设置薪酬福利待遇的过程中就必须遵循科学性，以满足企业发展以及员工的实际需求。但是在实际的工作中，大多数企业的福利待遇并没有相关的弹性机制，且薪酬模式不能根据我国社会发展和市场经??的改革有所变化，员工福利待遇的制定受到了一定的制约，并不能发挥薪酬待遇对员工的弹性激励作用。

2 人力资源薪酬管理中问题的解决对策

2.1 完善薪酬制度结构的设计

在企业的实际工作中员工所面对的工作压力在不断的加大，在这样的情况下人员不仅仅需要物质激励，同时也需要在心理上得到安慰，有企业领导的肯定和认可，因此，企业人力资源薪酬管理制度就十分重要。而从另一个角度来看，物质激励对于员工的激励有着一定的作用，但是人们的需求正处于多元化发展的阶段，企业在进行薪酬结构设计的过程中应该，将物质奖励与薪酬奖励进行有效的融合，更好的完善薪酬制度结构的设计，进而促进企业薪酬管理质量的提升。

2.2 建立合理的薪酬激励制度

在企业的实际工作过程中为了保证薪酬制度的科学性、合理性以及有效性就应该建立合理的薪酬激励制度。实施企业薪酬管理的过程中，应该根据实际情况制定出公平、公正、公开的绩效考核机制，将企业中所有员工的薪酬水平与其绩效工资水平进行一定的挂钩。同时，企业也应该根据不同员工的实际技术水平、为企业做出的贡献、工作能力等各项因素，制定出合理的评价制度，保证每一个员工的付出均可以得到应有的回报，这样就能够充分调动员工的主观能动性，让其认识到劳有所得，进而达到对员工的激励作用[2]。

2.3 薪酬制度与按劳分配结合

在现代社会，由于人们观念的转变以及经济的发展，每一位员工的价值大多都是通过金钱来体现的，而很多有才能的员工为企业做出了较大的贡献，但是其贡献并没有得到物质上的体现，没有依据按劳分配的原则为员工发放薪酬和奖金。企业在不同的发展阶段需要对有才能的工作人员进行适当的工作调整，根据员工的能力分配岗位，让每一位出色的员工在工作岗位上发挥最大的作用，促进企业的发展，因此，企业应该将人力资源薪酬管理制度与按劳分配紧密结合。

2.4 创新薪酬发放的形式方法

完善人力资源薪酬管理理念可以提高企业人力资源薪酬管理水平，因此企业在制定薪酬管理理念的过程中应该对目前比较先进的理念进行分析和研究，总结出一套符合企业实际发展需要的薪酬管理理念。与此同时，企业也应该完善和创新薪酬的发放模式，改变传统按照员工工龄、职称等进行薪酬发放的形式，根据员工的工作情况进行薪酬的计量和考核，以满足不同员工的实际需求，使薪酬发放的形式和方法具有创新性和实用性[3]。

2.5 健全弹性薪酬管理的模式

企业想要得到快速的发展并提高其在激烈市场竞争中的竞争能力，就需要根据市场经济发展的实际情况来建立和完善弹性薪酬管理模式。根据员工在自己工作岗位上的实际表现对员工的薪酬进行综合的评定，对于对企业贡献较大的员工则需要适当的提高其基本工资，并通过物质和精神奖励来提高员工工作的积极性和主动性。同时，企业也要做好企业基本福利的规划，保证员工可以享受基本的福利待遇，并且，提高员工的工作积极性以及对企业的忠诚度，让员工把企业当作第二个家，与企业共发展、共进退，提高企业人力资源薪酬管理的质量。

员工薪酬管理制度篇(7)

关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施

1分析企业薪酬管理理念发展

薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。

2分析企业薪酬管理特点

2.1敏感性特点

对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。

2.2特权性特点

虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。

2.3特殊性特点

因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。

3分析企业薪酬管理目前存在的问题

3.1薪酬体系设置不具备较强科学性

目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。

3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系

岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。

3.3薪酬管理未能充分进行市场调查

目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。

4分析企业薪酬管理创新措施

4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构

组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。

4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平

要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。

4.3确保薪酬水平满意度提升

薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。

4.4建立完善的薪酬沟通途径

薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。