企业培训通知篇(1)

经会领导批准，中国政研会培训中心定于2007年4月22日至24日在上海举办“全国企业文化建设培训班”。现将有关事项通知如下：

一、主要内容

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，深入贯彻党中央关于加强企业文化建设的精神，围绕“企业管理创新与和谐文化建设”这一主题，分析形势，研究问题，推动企业大力加强和不断创新企业文化建设，进一步提升企业竞争力，为企业的持续快速协调健康发展提供强有力的精神动力、思想保证和智力支持。

二、培训主题及形式

主题：企业管理创新与和谐文化建设。

形式：领导、专家专题报告；互动交流；考察宝钢集团、上海东海大桥管理有限公司企业文化建设。

三、授课领导和专家

拟邀请原常务副部长徐惟诚，上海市委宣传部副部长、文明办主任朱匡宇，上海交通大学安泰经济管理学院教授余明阳，上海第二工业大学教授罗长海，上海工业发展咨询公司总经理董锡健，上海大众新亚出租汽车司机臧勤等同志作专题报告。

四、参加人员

1、各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团政研会负责同志；

2、有关全国性行业（系统）政研会秘书长；

3、副省级城市及地市级政研会秘书长；

4、大中型企业企业文化建设和思想政治工作分管领导、相关部门负责同志及人员。

五、报到时间、地点

请于年4月21日(星期六)18时前到

六、组织方式

各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团及有关全国性行业（系统）政研会组织报名工作。

七、会议费用

学员每人收取会务费1500元，食宿费用自理。

八、其它注意事项

1、培训班不接待随员。

企业培训通知篇(2)

（深圳电信工程有限公司，广东 深圳 518023）

摘　要：通信工程公司是以通信基础设施建设为主要业务经营范围的企业，其人力资源具有层次复杂、素质参差的特点，必须加强培训才能有效提升整体企业的素质和水平。本文即以某通信工程公司为例，分析其培训体系的现状、问题及原因，并在分析的基础上提出相应的对策，有助于加强企业培训效果，提升人力资源绩效，进而提高经营业绩，增强企业长期可持续发展能力。

关键词 ：通信工程公司；人力资源管理；培训制度

中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0178-02

收稿日期：2015-06-10

作者简介：1邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源管理师，人力资源部经理，从事人力资源管理研究。

一、引言

人力资源泛指存在于人的知识、技能、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源的素质和水平对企业可持续发展意义重大。

通信工程公司是以通信基础设施为主要业务的企业，可以说是劳动力密集型的服务性行业，其人力资源具有规模大、基层员工比重大、素质参差、流动性强等特点，因此培训在提高员工素质、提升企业整体经营管理水平和市场竞争能力方面发挥着重要作用。通过培训可以全面提高员工的技能，提高劳动效率；可以改变员工的工作态度，提高工作质量；可以增强员工对组织的认同感和归属感，减少员工流动的可能性；等等。所以，加强员工培训，培养一批适合企业发展需要的高素质专业人才，对通信工程企业的发展有着战略性的重要作用。

二、某通信工程公司培训制度现状及问题分析

（一）公司概况

珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。公司主要经营光缆线路、市话线路、通信管道、楼宇智能布线、数据通信、机房设备安装、移动通信设备等通信设施的施工、设计、安装、维护及通信工程技术培训、技术咨询和服务。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。可看出，基于业务特点，该公司人力资源分布呈三角形分布，大量基层员工学历层次不高，需要进行有针对性的业务培训以提升企业整体经营素质。

（二）企业的培训现状

该企业自成立以来至今，形成了自己的一套培训系统，对员工进行培训。通常该企业每年年底制定企业下一年度的全年培训计划，经人力资源部经理审批、报分管总经理批准后执行。每月底各部门根据全年计划和当时实际情况再制定下个月的培训计划交至人力资源部，人力资源部每月要抽查数次。培训主要针对管理、技能以及素质三方面为主要内容进行；一般员工培训大多数是内部培训，外派培训只针对管理人员；而课程组织方面主要有学历教育、短期课程班和讲座；培训队伍由各部门经理、人事部培训师一名以及两名培训专员组成内部培训团，还有就是从外聘请讲师。经过几年的努力，该企业员工的培训从无到有，发展到今天，有了一定的规模，取得了不少的成绩。反映到企业的业绩上，就是企业营业额每年都有不少提升，去年达到了近8%，在企业市场不景气的今天，实属不易。

（三）企业培训中存在的问题分析

1、培训需求分析缺乏科学性

目前该企业日常的培训工作，仅仅满足短期需求和眼前的任务。对于培训需求的制定，还没有上升到将企业发展目标和员工的职业生涯规划相结合的员工培训。这种不科学的需求分析，必然会影响到培训的效果和企业长远的发展。企业在培训之前无论对企业的发展战略还是员工的职业发展甚至工作的需求，都没有进行详细的科学分析和归类，使企业培训工作存在很大的盲目性。于是，老员工只好重复地学习已经掌握的技能，新员工学到的也只是有限的业务知识。

2、培训时间安排不合理

该企业的培训除了岗前、在职培训，其它大多数都是业余时间的培训从而挤占了员工的业余休息时间。员工本身就因平时的工作压力需要在业余时间放松，加上企业行业特殊性，员工私人时间较少，这样业余时间培训就会很大程度上打击员工参与的积极性，更严重的是会对培训产生排斥心理，影响培训效果。

3、培训投入不足

随着企业竞争日益激烈，该企业对经营利润的重视情况越来越高，追求经济效益，尽量节省成本，用于培训的资金这几年一直在降低。由于培训经费捉襟见肘，缺少安排专门的人员负责员工培训，企业只能做一些常规的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训，导致一些欲寻求发展的员工，因学不到知识而降低了对组织的忠诚度，最终选择了离职，提高了人力成本，培训资金投入的不足已严重制约了培训工作的开展，不利于员工业务素质的提升。

4、培训内容不当及方法单一

企业的员工培训内容存在一些问题，培训方法相对单一。很多员工的培训仅限于技能培训或随意选择一些培训内容，这些内容与企业的战略发展关联性往往不大。无论是新员工培训还是岗位培训的内容与流程，很多时候是为了培训而培训，没有根据企业的自身特点来设计培训内容，忽略了培训内容的适配度。培训方法单一，在培训过程中较少使用较先进的教学方法，大多数仍然沿用以往言传身教的做法，很少采取多媒体教学、案例分析等方法，导致员工学习热情不高，整个培训过程员工的积极性和主动性低下，学习效果欠佳，

5、缺乏科学的培训效果评估体系

重视培训效果在企业中的应用才是培训的最终目的。但截止目前该企业还没有建立起一套完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后没能做深入的跟踪调查。而企业现阶段组织的笔试考核也仍然仅停留在试卷测试上，缺少对员工的真实操作水平的评估，难以对以后的培训工作调整提供合理的依据。

三、完善企业培训工作的对策

（一）科学进行培训需求分析

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程，包括组织分析，任务分析和人员分析三个层次。

1、基于企业角度的分析

应当分析当企业的外部环境发生变化，致使企业的地位、需求、挑战等发生变化从而企业战略发生变化时，这些变化对企业的任务使命、远景计划、发展战略、目标、理念等产生的影响，进而这些影响对企业内部管理与技能提出的新要求，并由此而产生的企业高管、部门、员工的培训需求。目前通信工程基础设施建设市场竞争日益激烈，技术含量不断提高，对企业的要求也不断提升，企业对此必须未雨绸缪，在人力资源培训上加大投入以因应未来市场的竞争，保障企业的可持续发展。

2、基于工作角度的分析

通过对企业工作任务的分析，了解员工有效完成该项工作必须具备的素质，从而确定需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。可以结合岗位说明书，根据实际需要对担任该岗位的员工所需要的技能、知识、素质等每一个细节进行全面的分析，从而制定出培训需求内容。通信工程建设工作涉及的岗位多、要求不一，内容复杂，需要人力资源部做好大量的基础工作以利于从工作角度来进行有针对性的培训。

3、基于员工角度的分析

在对员工分析时应从两个方面进行，一个是员工现有的技能、知识等与岗位要求之间的差距，一个是员工自身的想法和需要。可以利用观察法、跟员工上司访谈，以及员工知识技能测验等方法来发现员工与实际工作需要之间的差距，根据员工所缺乏的知识、技能、素质等制定员工培训需求内容。该通信工程公司人力资源层次、水平参差，差距较大，基于员工角度的分析意义更为重大，也更有实际意义。

（二）制订合理的培训计划

合理的培训计划对提升培训效果非常有意义。每年在新的年度开始前，企业人力资源经理应依据环境变化和目标来制订年度培训课程而不应受限于企业的旧例或旧规矩，培训实施时间安排要慎重决定，避免造成员工的排斥心理和大脑疲劳；特别是该电信基建公司工作具有劳动强度高，体力消耗大特点，需要时间恢复体能，因此培训时间的安排一定要考虑这一点。另外要考虑接受度，合理安排课时，让员工真正理解了培训内容。该电信基建公司不少员工学历较低，知识层次不高，接受能力有限，因此培训内容也要因地制宜，因人而异。总之，合理的企业培训时间和人性化的培训计划才能保障企业培训体系的有效性。

（三）重视培训资源的投入

目前该企业的培训只由一个培训师以及两个培训专员负责，人手显然不足，人事部应多派两个员工协助培训专门工作。另外企业可以建立一个经理人培训师团，由各部门经理、优秀的员工以及三个专门培训师组成。由于通信工程基础设施建设内容复杂，具有一定的技术含量，要求相对较高，因此这样做的好处在于这些培训师来源于企业本身，积累了多年通信工程的施工经验，对企业的实际情况非常了解，对企业各部门员工的知识和技能水平掌握较全面，对员工积极性方面也具有良好的激励作用。其次，在明确了企业培训意义的前提下，该企业应加大培训的资金投入。例如应增加培训的场地和先进的培训设施设备，对现有的落后设施应及时更新，应根据培训计划的实际需要来确定培训经费并加以保障。即使企业的经营状况不好，也不能随意裁减和压缩培训费用。

（四）明确培训内容和丰富培训方法

由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性。培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：基层类员工的培训重点应该放在专业知识理论、操作技能和职业道德上；专业技术类员工的培训重点为新知识、新技术和新应用，对于通信工程技术日新月异的今天来说这一块特别重要。中层管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等。但无论如可，培训内容应该保持员工个人职业生涯与企业自身特点及战略发展的一致性。

（五）建立科学的培训效果评估体系

企业的评估内容应包括：培训的必要性，如：培训是否与企业的发展规划相适应，是否对提高被培训的员工素质和能力等有益，被培训员工是否希望组织这样的培训。培训的效果，如：被培训员工是否认为培训对自己有帮助，是否了解较多的知识和掌握了预期应学到的原理和技能，质量事故率、工作效率等绩效指标是否得到改善。培训的效率，如：培训是否按计划进行，培训所产生的产出是否达到了预期效果。被培训人员的工作状况，如：培训前后员工的工作方式、能力、态度等方面是否得到了预期的改善。通过评估，评价培训效果，发现问题，并为以后的培训改进提供合理的依据。

参考文献：

[1] 曹荣．员工培训与开发管理[M].北京：世界知识出版社，2003.

[2] 姜玲．企业培训管理实务[M].广州：广东经济出版社，2006.

[3] 黄英．企业培训管理[M].北京：人民邮电出版社，2006.

[4] 林泽炎．企业培训设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2002.

企业培训通知篇(3)

关键词 培训师；多元化； 趋势

一、培训师在企业培训中的意义

随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。

1．企业培训师是企业先进文化的传播者

一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。

2．企业培训师是企业安全生产的推动者

经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。

3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁

新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提高了科研成果的实施效能。

4．企业培训师是企业人力资源的开发者

企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。

二、培训需求的多元化

1．企业需求方面

在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是定时定点，而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人成功的经营理念，从而提高企业的作战能力。

2．员工方面

根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。

在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。

3．客户、供应商方面

顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。

4．社会方面

随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的，更加专业化、细分化的工作就需要更加专业化的培训师。

三、企业培训师多元化趋势

早在1983年，美国培训与发展协会（ASTD）就把培训师的角色划分为15种：评估者；团体协调者；个人发展咨询者；教材编写者；讲师；培训发展管理者；销售者；媒体专家；需求分析专家；方案行政执行者；方案设计家；策略专家；任务分析者；理论家。这是培训师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。

1．企业内部培训师

培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下不同职位的培训师。

（1）技术、操作骨干培训师

对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。

（2）企业培训专员

培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。

（3）老员工培训师

很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。

2．外部培训师

（1）专业知识老师

企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时代发展的要求。

（2）职业培训专家

培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。

（3）经验丰富的管理者培训师

总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。

（4）网络培训师

网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。

（5）顾客、供应商培训师

商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。

四、结束语

我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。

参考文献

[1] 孙明宇、胡媛媛.我国培训师行业的现状及发展初探[J].华东师范大学职业教育与成人教育研究所，2005，(3):48-50.

[2] 高洁.培训师行业现状和专业化发展策略[J].华东经济管理， 2005.06.

[3] 陈萃光、李笑月.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育 ，2005，(6):116-117.

[4] 董妙龄.谈谈如何构建高素质的培训师队伍[J].北京市经济管理干部学院学报，2005.(2):8-12.

[5] 王琳.发展中的中国企业培训师[J].中国培训，2004，(6):13-14.

[6] 崔冰.培训师：播火的前行者[J].中国培训，2002，(7):5-9.

企业培训通知篇(4)

关键词：企业大学；Wiki：知识管理

中图分类号：G434　文献标识码：A　文章编号：1673-8454(2012)05-0078-03

近年来，我国企业创办企业大学的积极性很高，企业大学的数量正在逐年上升，如海尔、联想等企业先后成立了企业大学。企业大学凭借其组织特性，通过现代信息技术手段为员工提供开放的学习环境，使企业具备知识共享和知识创新的机制，有利于发挥企业的知识管理功能，提高了企业的核心竞争力。目前，企业大学主要通过合作、网络化学习的方式进行企业培训，在培训过程中存在着两大主要障碍即知识共享和知识结构化。本文提出借助Wiki软件创建的学习环境，在企业大学培训中能够更好地实现知识管理功能，完善了传统的E―learning学习方式。

一、企业大学实现知识管理的意义

随着市场经济的迅速发展，创新的速度也在不断加快，企业必须通过获取新知识，利用新知识为企业创造价值。企业通过获取、分享、整合、利用新知识的过程就是对企业进行知识管理的过程。企业大学作为企业内对员工进行知识教育和技能培训的组织，通过有规划地实施培训项目，能够将员工的隐性知识显性化、外部知识内部化，它的出现加快了企业新信息知识和专家新技能的群化速度。作为企业大学成功典范的摩托罗拉大学原校长汤姆・麦克卡特曾谈到过：“企业大学是一个负责管理企业的学习过程和知识资产的组织，目的是提升企业整体的股东价值。”可见企业大学具有管理企业信息的知识管理功能，并且能够直接渗透到企业的知识管理方面，在企业的知识管理中占据重要地位。企业大学实现知识管理能够有效地促进企业员工间交流新知识、新技能，有助于提高工作效率，增强企业的竞争力，以应对市场的挑战。

二、企业大学培训的途径与存在的问题

企业大学应该与企业的战略发展结合起来.为企业建立强大的知识共享、创新的学习平台.在整个企业战略管理体系中发挥重要作用。目前，企业大学进行员工培训主要采取如下途径：

1.采用合作的方式

纵观企业大学的新变化趋势。企业大学已成为企业用来整合战略资源的重要工具，为更好地实现其知识管理功能，企业大学通常采用与教育机构联合办学的模式。教育机构所关注的人才需求、专业发展方向、就业形势等问题都可以在企业大学中找到答案。这种合作模式实现了双方资源利用的最大化，在合作过程中，企业关注的是合作盈利和人才供给，教育机构的着眼点是师资培训和就业渠道，最大的受益者是企业员工。这种合作以企业需要的知识、职业技能为目标，在高职院校中设立相关专业。同其他大学一样实行学分认证机制。

2.采用网络化学习的方式

网络化的学习方式是现代信息技术的重要内容，现代信息技术凭借其飞快的创新速度改变了企业员工的学习形式，为企业知识管理提供了有力的技术保障。随着企业规模的全球化，目前在我国的企业大学中，除少部分内容采用教师面授的方式，其余大多采用网络化学习的方式.基于成人学习特点的企业员工可以通过企业内部网或互联网进行网上学习。在信息技术环境的帮助下，企业大学根据员工需求和最终目标构建适合的学习平台，提供有利的在线学习环境，企业员工可以通过虚拟企业课堂获取、整合知识和技能，虚拟企业课堂的技术形式有很多，诸如E-Iearning、Classroom Learning、KM系统、互动式桌面视频会议系统等。其中E-learning凭借其互动性和灵活性，成为企业大学的主要教学方式。

这些技术形式虽然能够在一定程度上促进企业知识管理，但是并没有达到预期的效果。在企业大学培训的过程中，存在着两大主要障碍：知识共享和知识结构化。大多数企业员工往往习惯于从外界获取知识，却不愿与别人分享自己的知识，员工脑海中的隐性知识难于显性化.形成结构化的知识。通常在企业与员工之间，既有正式的雇佣契约，又有一些非正式的相互期望来决定员工的行为，如心理契约。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。企业培训的一大难题是共享，员工有时需要通过建立心理契约进行鼓励，这样企业就需要一个共享的平台。目前网络技术推陈出新，Wiki技术应运而起，是实现企业大学知识管理功能的有效途径，完善了E-learning的教学形式。

三、Wiki在企业大学知识管理中的应用

Wiki技术作为Web2.O的核心应用之一.是一种多人协作的写作工具，由其协作者组成社群。每个社群里的组员都可以删除、新建、编辑页面，通过这种方式创建、的页面会比HTML文本小许多，除此之外。Wiki对使用者的技术能力几乎没有要求，这使得更多的人能够参与进来，因此Wiki技术获得了广泛的传播。

由于Wiki技术是建立在直接的基础之上.具有对信息持续编辑的功能，可以由企业员工搜集多方面的意见进行共同构建，有利于知识共享和结构化。此外，Wiki还可以直接与企业的数据库连接，进行全面的信息整合。

1.Wild技术完善E-leaming学习方式

针对以上两个障碍，Wiki技术在企业知识管理方面有特殊的优势，企业员工既是资源的提供者，又是资源的管理者，这种可以参与编辑、管理的学习方式。可以调动每位企业员工的积极性，使企业员工在心理上有所收获。有助于构建心理契约，有利于发挥企业大学的知识管理功能。企业大学在进行企业培训的过程中。为将员工的隐性知识显性化，在构建基础的企业知识管理系统时.还要对人的资源进行管理，搭建适当的管理平台如Wiki，选择有效的知识管理模式如构建心理契约.这样能够实现企业培训知识管理的最优化。由此可见。Wiki为企业大学实施企业培训实现知识管理功能提供了信息技术支持环境，有助于将企业培训的侧重点转移到个人和组织的持续高效学习上，同时企业大学的知识管理理论也会对Wiki的发展起到促进作用。企业大学运用Wiki发挥知识管理功能的模式如图所示。

2.Wiki在企业大学知识管理中的具体应用

(1)Wiki应用于企业培训

在企业员工的日常工作中会遇到各种问题，员工们可以通过各种方式解决，比如查阅书籍、上网、求助专家等，但这些方式所获得的信息比较混杂，实用性不高。企业大学可以通过向企业员工提供培训的方式加快员工解决问题、学习新知识的速度。学习既是接受新知识的过程也是创造新知识的过程。传统的企业培训并不等同于学

习，其侧重的是知识或技能从专家到受训人员的单向传递。企业员工的培训应该从单纯的企业培训走向学习，使企业成为真正的学习型组织。Wiki向每一位企业员工成为自觉学习者提供了一个新途径。

企业大学通过利用Wiki软件，组织企业员工进行非传统的企业培训，能够有效地提高企业培训绩效。Wiki软件是开源的，培训管理者可以不受时间、空间限制，根据每个员工的不同需求提前将员工的培训课件放入平台中。企业培训课件是影响企业培训效果的重要因素，课件的内容的编排顺序、交互方式、学习导航等都会影响培训的效果。而以往的电子培训课件只是将课程电子化，把需要用到的文字资料或视频上传到网上，堆积成所谓的网络课件。有效的企业培训课件应根据企业自身的特点、员工的认知规律、计算机和网络媒介的特性。结合现有网络资源和培训需求，合理设计培训内容。利用适当的软件编辑，开发和整合，并通过计算机进行学习，最终提高企业培训绩效。利用Wiki软件开发的企业培训课件具有如下特点：

1)共享性：不同身份的员工可同时共享企业培训课件：

2)可编辑性：当员工对培训管理者提供的培训课件有不同见解时，可以重新进行整理和修改，并，Wiki会记录下每一次的修改痕迹：

3)多元交互性：员工可以就某一学习主题进行讨论。有助于互动协作学习；

4)学习个性化：学习初始能力不同的员工可根据自身的实际情况，结合当前的职业特点，自主选择适当的学习资源，合理安排学习时间，迅速掌握专业技能。

这样当员工需要某方面的知识、技能时，可以通过Wiki软件在更大的范围内及时搜索到，为企业员工提供高质量的培训课程。由此可见，企业大学可以通过Wiki软件进行企业培训，制作企业培训课件，便于员工将隐性知识显性化，及时获得高效、系统的专业知识，提高工作效率。

(2)Wiki应用于构建企业知识库

Wiki作为一个共创共享的平台，可以充分调动每个企业员工的积极性，对构建具有集成性、全面性的企业知识库非常有效。1)从技术层面讲：Wiki是基于开源代码的，可以免费为企业提供技术平台，而且对使用者要求门槛低。任何企业员工都可以参与知识库的构建，贡献自己的知识。除此之外，基于Wiki的开放性特点，企业的供应商和客户也能够参与构建企业知识库，为企业知识库提供市场营销等多方面的信息。2)从内容层面讲：Wiki是基于主题模式的.每一个Wiki站点都有明确的主题.参与者的信息要与主题具有高度的相关性，协作讨论是将某一主题进行内涵式和外延式的拓展，这样可以增大信息的完整性和权威性。

企业培训通知篇(5)

论文关键词：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训

随着我国市场经济向纵深发展,全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中,中小企业以其市场适应能力强,产业转换灵活、方便等经营特点,成为我国经济形式的重要组成部分,并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前,中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制,已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展,因而,中小企业要想摆脱困境,进行“二次创业”,实现企业的可持续发展战略,就必须重视对企业内部员工的培训,要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。

一、员工培训的涵义及内容

(一)员工培训的涵义

员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。[1]中小企业规模小,大部分产业生产季节性、周期性强,员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失,常常给企业生产带来不确定因素,在对补充岗位的新员工进行知识,技能培训的同时,对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境,使不同层次员工,不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误,便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。[2]

(二)员工培训的内容

企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素,也正是企业需要对员工培训的内容。因此,一个企业完整的员工培训内容应包括知识、技能、态度等三个方面。

企业应该通过知识培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识,让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略,企业目标,经营方针,经营状况,规章制度等,以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动,增强员工集体荣誉感和主人翁意识,这是形成企业文化的关键。[3]企业通过技能培训,使员工掌握完成职务工作所必备的技能,如操作机器设备技能，处理人际关系技能,谈判与沟通技能等,并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大。因此，必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任培训需求分析，培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后，员工层次参差不齐,对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。

二、中小企业员工培训现状分析

根据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有 53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。[4]即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有 76.7%的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33% 的企业因为缺乏资金；还有 25.21% 的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55% 的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。[5]

综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。但许多中小企业对员工培训也有一定的共识：

第一，出于成本考虑，明知员工培训对企业的重要性培训需求分析，却拿不出足够的资金投入；

第二，对员工培训没有信心，担心培训后的人才流失；

第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；

第四，目前还不知道培训什么和该如何培训。

三、中小企业员工培训中存在的问题分析

（一）缺乏正确的观念和指导思想

由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益,因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待员工培训,而是过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,这样就使企业培训往往流于形式,不能够充分发挥其巨大作用,具体表现在以下几个方面：

1、培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而某些中小企业的领导对培训的定位不清,并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在,也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与企业的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式工作,无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入企业文化之中。[6]

2、忽视培训的潜在价值,培训经费投入不足怎么写论文。目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少,当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训,更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本,企业当然应该降低成本来提高效益。[7]而实际上,培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训,以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训,员工的态度、技能、知识就得不到提高,企业扭亏为盈也就不可能实现。[8]

3、员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高,思想观念比较陈旧,他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是,他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段,导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。[9]

（二）培训人员自身素质不高

公司要做好广大员工的培训工作，培训人员一定要使高素质的人员。而现在的中小企业当中的培训人员的素质却都不高，不能够适应越来越有挑战性的培训工作。培训人员在一定程度上限制了企业的人力资源开发，许多培训者没有多少实战经验，专业知识也不够全面和丰富，在培训中授课的方法也不够科学，这些都制约了企业培训的效果。[10]

（三）忽视对高层管理者的培训

高层管理者是企业组织中的主导力量,在组织中的一切活动中处于领导地位,高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训,忽视对企业高层管理者和决策者的培训,使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的长远发展来看,对他们的培训比对一般员工显得更为重要。企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训,在企业的经营战略,生产管理,营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。[11]员工接受培训,素质越来越高,而管理者轻视自身的培训,管理观念和技能并没有提高,这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,员工的发展受到管理者的严重制约,对企业造成不应有的损失。

（四）与培训工作相关的激励和评估机制不够完善

许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训,有的中小企业很重视员工的培训,并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境,花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走,本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训,一方面为了提高员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提高素质,另一方面这些员工却毫不领情,他们的素质提高了,反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。“如果我培训他们就会离开去其他公司”,这样导致许多企业减少对培训的投入,影响企业的培训工作。[12]

（五）没有建立系统的培训体系

目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。很多企业进行的培训,仅仅是来场讲座、外派学习等等,从来或者说很少考虑自身的需要，更多的是流于形式。为培训而培训，这样的培训意义无疑是很小的，对企业的发展所起到的作用也很有限。

1、没有进行有效的培训需求分析。中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的摘要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中,存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持,同事的不支持以及时间紧迫,资金短缺,设备匮乏等工作本身的原因,培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生,对培训工作又是一大阻碍。[15]

四、解决问题的对策及建议

(一)正确认识培训的地位和潜在价值

企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。企业通过员工培训,可以提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题,促进企业各项政策的顺利实施,从而推动企业的发展。随着我国加入WTO,我国的企业将逐步与世界先进企业在同一起跑线上竞争,这种竞争说到底就是管理观念和管理方法的竞争,也就是人才的竞争。培训作为人力资源开发的重要内容,已被视为“向管理要效益”的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的纽带。[16]因此,企业应该正确看待培训的地位和作用,重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益,而应该从长远着眼,重视员工的培训,通过高素质的培训,为企业带来长远的利益和收益。

（二）努力提高培训人员自身的素质

企业要做好培训工作,首先应该对培训者进行培训,即“培训培训者”(training the trainer，TTT)。[17]培训培训者不仅仅限于专业培训人员,因为在许多公司中,直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属,所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者,不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解,掌握培训的常用方法和手段,而且对公司战略与全局规划有所了解,从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

（三）加强对高层管理者的培训

一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定程度上,对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响,高层管理者具有模范效应。因此,中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念,只有自身是水平提高,才能够管理好企业和员工,使企业创造更大的经济效益。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度,并定期进行管理者考核,形成“能者上庸者下”的企业管理氛围,任人为贤,这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性,以更好的速度和质量向前发展。[18]

（四）注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度

作为企业管理者,只有切实改善自身的经营管理,才能够减少员工的流失。管理者要明白,培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段,通过培训为企业的培养后续人才做准备,通过一系列的培训考核机制,使员工认识到培训的重要性,更加积极主动地参加企业的培训。[19]企业在培训结束后也要对培训效果做出评价,并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训,用自己的企业文化来打动和吸引员工,使员工把企业当成自己的家,形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环,促进企业的发展。[20]

(五)进行有效的培训需求分析,创造有利于培训成果转化的环境

中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析,有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训,做到有的放矢,提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境,企业战略和组织资源进行分析,包括政府的法律法规,产业政策,竞争对手的状况,企业战略方向,技术方面,财务状况和人力资源方面,以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识,技能和能力,以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较,以确定哪些员工需要培训,并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方怎么写论文。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。[21]另外,培训结束后,要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时,各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持,为员工在培训结束后的工作中提供用武之地,努力使员工的培训转化为现实的生产力。[22]

(六)选择合理的受训对象和培训方法

首先，根据参加培训的人员不同,培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。再次,要考虑受训者的健康状况,身体特征,工作态度,岗位技能,兴趣爱好等。此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。[23]

企业组织员工培训的方法很多,但目的都是一样的,即能取得较好的培训效果,就是说没有哪一种方法是最好的,关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能,从而培养企业核心竞争力的重要途径,也是员工实现职业生涯发展目标,获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件,也是实现其人生价值的重要途径。[24]在当前纷繁复杂的竞争环境下,在新技术日新月异并改变着我们的工作,生活方式的情况下,我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须更加重视人力资源的作用,真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训,努力提高培训的水平,努力探索员工培训的新方法,解决培训过程中出现的新问题,提出一些新的解决问题的思路和对策。这样,中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力,在市场竞争中建立起长久的竞争优势。

（七）注重体验式培训培训需求分析，让员工通过自己的体验整合自己的知识

具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。一种学习方法的产生，有其深刻的教学思想基础。建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。建构主义教学思想认为：学习者是学习的主体，有效的学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发，只有这样，学习者才能产生学习的动力。教师不是单向的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情境，帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从直接经验中学习。建构主义教学思想还鼓励教学信息的多方向流动，而不只是从老师到学习者的单向流动。可见，建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。反观体验式培训，无论是学习情境的设置、学习者以主体身份通过活动获得体验，还是培训的指导、团队成员之间的交流和最终成果的形成培训需求分析，都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。[25]体验式培训的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践元疑都反映了管理专业学习的三个特征。为了实现管理专业的学习目的，体验式培训的课程都是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的。它整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中，让学习者在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的管理理论在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。培训虽然没有直接给学习者灌输知识，但训练所引发的心灵感悟却让他们受用无穷。[26]

参考文献：

[1]何娟：人力资源管理[M]，天津大学出版社，2004(5)

[2]陈艺：企业培训方式的选择分析[J]，现代企业教育，2005(3)

[3][21]欧阳洁：员工培训，清华大学出版社，2006

[4]王安全，陈劲，沈敏跃：21世纪我国员工培训战略研究[J] ，科学管理研究，2004(12):51-54

[5]胡孝德，张力：我国民营企业员工培训探析[J]， 现代管理科学，2004(1):15-17

企业培训通知篇(6)

关键词：国有企业；员工培训；创新；管理

知识更新速度越来越快的知识经济时代，也是导致个人知识、技能落后速度越来越快的时代。员工是企业最重要的资产，而员工培训是人力资源得以保值增值、企业在竞争中利于不败之地的最重要的投资。员工培训对提高企业的竞争力和生产效率、节省成本、维持企业职工队伍的稳定、建设“学习型企业”、提高企业的创新能力具有重要意义。

一、国有企业人力资源培训的现状

1.未能建立起健全的培训体系

通过网络知识媒介可以获知，我国国有企业中虽然有较大部分已经建立起了相应的员工培训体系和培训制度，但是超过半数的企业并没有形成完善的培训体系，其培训工作还处于较为初级的阶段。此外，在国有企业的培训管理机构方面，只有不到半数的国有企业拥有独立的培训职能部门；在培训制度的构建方面，有百分之六十左右的国有企业认为自己的培训制度是能够经得起现实检验的，可是实际情况并不如此。大量的事实证明，大部分国有企业的员工培训只是流于形式，为了培训而培训，并不注重培训的效果。在细节方面，一些国有企业并没有对其培训工作进行规范性的需求分析，只以讲座、外派学习或者厂内办班的形式存在，实际效果可想而知。

2.对员工培训的重视力度不够

在一些国有企业中，人力资源管理与开发工作长期处于停滞状态，管理工作的时效性不强，一些管理人员在对国外先进的管理理念没有很好的把握的情况下，武断的认为国外的人力资源管理的方式方法应用到我国的国有企业中是不起作用的，认为企业员工的素质很难得到提升，其潜力难以得到充分的发掘。在这种思想的影响和作用下，一些国有企业对于员工培训工作并没有投入更多的和必要的精力。此外，还有一种观点认为，国有企业的员工是不需要培训的，形成这种误区的原因既有现实的因素也有历史的因素。但是无论如何，问题的症结都在于对员工的重视程度不够，在理念上更注重的是管理而不是培训，管理中的人本思想没有深入到企业管理者的管理理念和管理体系之中，忽略了对人力资源的开发过程。在当前情况下，我国国有企业的人力资源整体素质和国外发达国家相比还是存在较大的差距的，更为明显的是，如果从开发利用的角度进行比较分析，我国的劳动力资源虽然数量众多，但是在整体素质方面还存在较大的提升空间。

二、国有企业员工培训的过程分析

1.培训特质分析

对国有企业而言，人力资源的发展和培训工作是为了提升员工的知识结构、技能水平和对企业发展的认识和认知，培养员工发现问题和解决问题的能力，而采取的一定的活动和措施。任何一个企业都应该对员工进行良好的训练并使其具有丰富的工作技能和专业知识，只有这样，才能维持企业的生存和发展，这对企业来说是必须的。当然，对国有企业而言，员工培训的重要性并不止于此，因为随着工作的复杂性不断增加，企业进行培训的工作的复杂性和动态性也应该做出相应的调整，使任何一个社会组织（当然包括国有企业）都能在产品生产和服务等方面表现出不同寻常的竞争实力，以应对强大的社会压力。

2.培训设计和实施

在国有企业实施员工培训时，应该以保证企业的产品和服务质量、提高企业的工作效率以及劳动生产率方面为目标，制定精确的员工培训计划。为此，需要在以下几个方面同时做出努力：（1）负责人员培训的经营管理人员需要对其所处的产业或者行业进行全面的分析，确定其特有的资源规模和范围；（2）对国有企业的中层以及较高层的管理人员来说，培训工作可以通过轮岗的形式进行，这样不但能够提升这部分人员的通用性，还能在一定程度上提升企业的绩效；（3）在适当的时机对人力资源活动进行外包，通过公开招标的形式，将员工的培训工作交由市场进行运作，这样不但能够实现与市场甚至与国际社会接轨，还能够有效地避免培训手段的单一化和低效率化。

3.培训需求分析

在国有企业的员工培训体系之中，培训需求分析是十分重要的，一般被认为是所有培训工作的起点。因此，在培训工作开始之前，需要对其进行全面的分析，首先要确定培训的年限，是在季末进行还是随时进行，是以问卷设计的形式进行还是通过访谈的方式对员工的需求进行分析和分类。在这些工作完成之后，企业可以依照员工的实际需求选择不同的培训方式和培训内容，只有这样，才能有的放矢，达到最佳的培训效果。

三、国有企业员工培训创新管理体系的构建

1.注重培训效率，提高培训产出

对国有企业而言，进行员工培训的根本目的在于能够“学以致用”，从根本上提高员工的工作技能和实践能力。所以，国有企业需要积极的培育和构建培训环境，使其成果能够快速的转化为实际生产力，以此实现提高培训效果的目的。为了实现这一点，首先要积极提倡把培训运用到实际工作之中，通过适当的激励手段关注和激励受训员工，和他们一起讨论把培训成果运用到工作中的方法和方式；其次，还要了解培训内容应用于实践的机会，并根据测量的结果变更培训的内容和工作环境，以此确保培训内容最大限度地为工作实践服务。

2.加强企业与培训机构的沟通和交流

国有企业在规划人力资源培训和开发工作时，要注重加强与培训机构的沟通；培训机构也应该增强市场意识与服务意识，要经常深入到基层了解相关的情况，准确地把握好企业的“需求”，制定有效的培训方案。同时，企业也要通过交流为培训机构提供更多的有价值的信息，提高培训质量与效果，提升企业参与市场竞争的能力。

3.建立科学的培训决策机制

为了构建国有企业员工培训的创新式的管理体系，首先需要建立科学的培训决策机制。要做好这一点，需要同时完成以下工作：

（1）在制定完人力资源培训计划之后，要注意追踪培训效果，倘若培训需求分析并没有提升员工的士气和斗志，就应该分析产生这种现象的原因；（2）通过对激励机制的研究和分析，建立和健全员工的培训体系，对期间存在的不满行为与工作氛围进行合理的分析和处理，并以此为基础，建立起科学的培训决策机制；（3）通过有效、细致的培训需求分析，确定企业的培训目标，并针对员工的需求有针对性地制定相应的培训计划。

四、结束语

企业培训通知篇(7)

关键词：知识型中小企业；培训现状；问题分析

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）32-0045-02

1 知识型中小企业的特点

1.1 企业资源较少、人员流动快

知识型中小企业人员、资产、经营规模较小，可调动的资源非常有限。在考虑投资回收比的时候比大型企业更加的谨慎。同时，知识型中小企业面对实力强劲的大企业对人才资源的争夺，再加上知识型中小企业之间对人才激烈的争夺，导致企业需求的人才面临着更多的职业选择，因此知识型中小企业人才忠诚性差，具有流动性较强的特点。

这就造成了知识型中小企业在企业员工培训的实施过程中，必须建立合理有效的培训机制，做到培训制度化、规范化、高效化，使有限的培训资源达到最大的效益。

1.2 员工文化层次高且年轻化

在企业中，员工是知识与创新能力的载体，他们教育背景好，学历层次高，同时具备较丰富的技能经验，能够熟悉技术市场化应用方式的特点。知识型中小企业员工的价值追求是多元化的，相比于传统企业员工，知识型中小企业员工更重视自身价值的实现。同时，由于知识更新比较快，年轻人接受能力强，所以知识型中小企业员工中年轻人占的比例高。

1.3 以知识来谋求企业发展

知识型中小企业具有运用高新技术，创造高质量、高附加值产品的能力。它重视无形资产、知识与科学技术管理以及长久研发和学习能力，以自主知识产权、知识发展以及知识运营作为发展战略，以知识服务为导向，以高新技术和现代咨询服务业等知识产业为主要发展内容，充分学习、掌握和使用国内外现有成熟技术和管理手段来获取企业强大竞争力和谋求企业发展。因此，为了保证企业具有持久的发展动力，在创新性、知识转化能力等方面具有持续优势，知识型中小企业十分注重企业员工的素质开发，构建浓郁的学习氛围。

1.4 智能组织的构造

通常来说，知识型中小企业无论采用何种具体形式的智能组织构造，一般都符合以下几点：①有助于员工之间相互知识学习；②有助于员工之间的知识交流与分享；③有助于员工之间的知识应用与持久创新；④有助于提高企业紧跟时代步伐、动态适应变化的能力；⑤有利于增强员工之间的分享和互助意愿。这样的智能组织构造能够使得员工在工作中拥有更多的自主性；在束缚较小的条件下发挥自己的主观能动性和创新创造力，有效地在知识型中小企业内部实现自我价值。

2 知识型中小企业员工培训存在的问题

2.1 企业缺乏培训文化

企业文化是企业的价值观和经营哲学，它是一个企业的灵魂与根本。优秀企业文化的不仅指引着整个企业的发展方向，而且也影响着企业培训的道路。培训文化是企业文化的重要组成，是新环境下企业的重要表征之一，更是了解企业员工培训现状的重要标志，优秀的企业培训文化对于企业培训工作的开展有积极的推动作用。

我国知识型中小企业大部分都存在于生存发展期，这一阶段企业大多将主要精力放在企业生存和发展上，而企业文化的建设往往被企业忽视，塑造企业培训文化则更无从谈起。在知识型中小企业中，员工培训文化十分薄弱，具体体现在缺乏长期的战略规划。我国知识型中小企业员工的培训受企业管理风格、领导更替的影响，短期行为和眼前利益获取现象较为普遍，缺乏长远的、有系统的员工培训系统，员工培训的持续性性、规范性难以保证。部分企业将培训视作是一种员工“福利”，对于员工参加培训积极性、培训效果等，并不十分看重。同时企业员工的受训意识处于薄弱环节，有些员工没有感受到工作竞争压力，拒绝接受“培训福利”，或不重视这种“培训福利”，从而将培训视为“带薪休假调整休息”的难得机会；有的员工存在着“奉命学习”的意识，缺乏危机意识，不能认识到参与培训对于自身生存、自我提升和长远发展的重要意义。

2.2 管理者意识消极

知识型中小企业掌握的资源有限，基础薄弱，这在一定程度决定了管理者现代化管理观念不强、缺乏战略考虑，只是口头上重视培训与发展，把更多的精力放在能够产生直接经济效益的组织业绩和其他事项上，未能对需要投入资金，却看不到直接效益的员工培训，单纯将其作为灵丹妙药，急于追求成果。同时企业人员素质不平均，许多企业缺少具有经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理缺乏战略视角和整体目标，未把员工培训纳入企业整体发展战略，随意性强，对企业内部存在的培训需求也比较模糊。即使组织了员工培训，参与监督的积极性不高，也不去掌握分析培训的具体内容，忽视培训效果，更别说为受训者创造有利于培训效果呈现的条件，或为受训员工提供使用新技能的工作平台了。而中小企业领导对因员工流动性而引起的培训投资风险十分担忧，因此也就造成了大部分知识型中小企业在对建立完善的培训系统方面比较漠视和茫然，无从下手。

2.3 培训需求分析不全面

组织分析、任务分析和人员分析是有效的培训需求分析必不可少的三个部分。组织分析需要在企业的经营战略下，依据组织特点，选择对应的培训；任务分析包括培训目标确定，并对培训中需要重点强化的知识、技能和行为加以解析；而人员分析主要是以员工个体为单位，分析员工绩效等方面的具体情况，从而确定培训需求。但现如今，培训需求分析只是单纯地通过在员工之间进行调研，根据员工的主观看法来调整培训的时间、内容等，并没有从组织、任务和人员三个部分进行有机考虑，制定有针对性的培训。

此外，缺少有效的培训需求分析还会造成培训缺乏针对性。中国目前的教育模式是单向教育，学生对于教育的内容缺乏选择性，老师教什么就学什么。这对于企业员工培训效果的影响异常明显。目前，知识型中小企业所组织的培训，授课老师只是单纯地灌输内容，并没有进行培训前内容适应性调研，教授的内容与企业员工实际相脱节、与企业最初设定的培训需求不一致，更别说进行思维理念的灌输与影响了，整个培训不能为企业发展服务。

2.4 培训目标制定局限

如何制定有效的培训目标，进而从目标出发制定合理的培训计划十分关键。有效的培训目标应该是可量化的，同时与企业员工的个人发展合理对接，帮助员工根据自身对于未来职业发展的规划，通过多层次、多方位的培训，最终实现职业发展目标。而从现在大部分的知识型中小企业实际来看，在企业培训目标设定过程中，没有建立在科学的需求分析基础上，培训工作拥有很大的盲目性和随意性，往往忽略了员工发展因素，管理者随意提出自己的一套培训要求，导致员工参与热情不足。

2.5 培训方式过于单一

目前大部分知识型中小企业采取的员工培训方式主要有课堂授课及多人讨论。课堂讲授法具有内容全面系统、时间精度易于控制、参加人数灵活等优点，但它也有着容易形成机械化灌输、授课者对于培训效果影响程度过重、学生接受有限，时间控制不灵活等缺点。同时，课堂授课等依旧属于传统的教育培训，其所产生的机会成本的损失有时使得参加培训对生产率的影响十分巨大。

单一的培训方式与知识型中小企业以高智力、高新技术为主要员工群体的特点不相符合。特别是在信息大发展的今天，员工对于网络的依赖和接受性越来越强，有效的培训应该依托于信息技术。因此，企业应结合实际需要，有选择地综合运用多种方式。

2.6 培训制度不完善

没有完善的制度规范就没有完善的培训系统。我国大多数知识型中小企业对员工确实开展了培训，但大多数都只停留在简单、短期的上岗培训，却少有人才的发展培训；在培训内容上，往往重技术培训，轻管理培训。在培训过程中根本形成不了规范、完善的培训制度。从而难以达到与企业的人力资源规划、招聘解雇、考核奖惩、薪酬福利设计、员工晋升降职等环节紧密相扣，形成强大的培训驱动力效果。

同时，由于缺乏培训制度，使得培训难以形成系统性。多数知识型中小企业的培训系统未与用人机制结合，企业内部对于员工的招募、奖惩、薪酬体系以及员工发展等都只是机械式的单独存在，并没有有效地将几部分联合在一起，更别说将员工培训仅仅与这些部分相连接。

即使有一些企业存在着一定的培训制度，但是由于从知识型中小企业管理者开始，对于培训的重视程度远远不够。从而使培训制度的贯彻落实不到位，很多时候都是为培训而培训，走过场的情况较多，培训制度形同虚设。

培训制度的不健全也势必导致了知识型中小企业在筹集和分配资源的时候没有依据，得不到助力，甚至受到多方阻力。

2.7 培训资源少且分配不均

对于资金紧张、资源短缺的知识型中小企业，很容易忽略培训的潜在价值。企业在员工培训当中的投入尽可能地减少，而一旦企业效益下滑，就以缺少资金为由减少培训，或者错误地认为培训仅是一种成本消耗。事实上，对企业而言，培训投入属于人力资源开发的一部分，是一种间接的、长远的投资，需要通过对人的培养，实现认得改变，最终带来长远的效益。

在培训资源投入较少的同时，我国大多数知识型中小企业将有限的培训资源投入到个别员工当中，认为依靠小部分的精英能够创造大量的利益价值，结果造成两极分化严重。有一些知识性中小企业员工的高流动规律是由于这部分员工觉得在企业中没有培训机会，个人发展难以保证，而实际上这些企业存在着不同程度的培训。由此可见，公司培训资源分配不均。而知识型中小企业讲求的是整体都要依靠知识来谋求企业发展，每一名员工都是企业最重要的价值所在，产品创新的来源，因此应尽力做到合理分配培训资源。

2.8 培训控制力不够，效果评估滞后

培训评估是企业培训体系中不可或缺的一部分，合理有效的评估体系可以对培训效果进行合理掌握，了解培训目标完成情况，从而判断培训内容和培训过程的合理性，从而为下一轮的培训方案制定提供参考。而大多数知识型中小企业缺乏有效的过程监督管理、培训效果呈现系统和培训评估系统。在对员工培训过程中，没有做到实时了解员工的学习状态，反馈学习情况，往往是一旦培训开始就缺少过程管理，结束时通过简单的测试来评价。后续也没有跟踪反馈，针对性的效果呈现机制与评估系统。从而使得员工把参加培训当作是一项任务而不是职业发展的需求，参加培训后不能对培训的内容进行有效的理解和消化吸收，根本不能完整掌握培训要点。更难以主动地将培训中所获得的知识运用到实际工作中去，依旧按照固有思维，采取原有的工作方式。这势必造成培训效果不佳，有限的培训资源被无故浪费，达不到原有的目的。

参考文献：

[1] 魏成刚.浅论中小企业的财务管理模式探究与问题解析[J].中国经贸，2011，（22）.