企业对标工作总结篇(1)

[关键词]企业；绩效管理；主要问题；解决方法

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.152

在现代的企业发展中，为了适应市场经济的需要，企业采用了多种适合于企业自身的管理模式，而在这其中，企业通过绩效管理的方法，把绩效和部门、员工的个人利益有机地结合到一起，可以很好地提高工作人员的工作积极性，从而有效地提高企业整体的实力和经营效益。所以在企业的发展中，企业要不断研究和创新绩效管理的方法，从而促使其可以适应本企业的发展状况，真正地促进了企业健康、快速的发展。

1 企业绩效管理存在的主要问题

1.1 对企业绩效管理工作的认知不足

从企业绩效管理的现状来看，管理人员和员工对绩效管理工作的认知还都不够系统、全面。一方面，绩效管理人员不能很好地将企业的战略目标与绩效考核的内容关联起来，最终的结果变成是为了考评而考评的情况。最终会沦为大家为了目标而目标，为了量化考核而量化考核，员工绩效都好，最终企业的运营效果并不好。另一方面，绩效管理是一项系统的工作，要考虑在绩效考核工作中各项工作、资源的合理配置，营造良好的氛围与环境方能确保绩效考核工作的顺利实施。由于企业宣传不足，企业文化不配套，久而久之让员工把它看成一种企业故意刁难或者克扣自己工资和奖金的方法。同时由于绩效考核结果多数与员工的收入直接挂钩，运用硬着陆的方式实现绩效结果的运用与反馈，无法营造出良好的绩效文化，从而导致严重地打击了员工的工作积极性。绩效管理工作是一项系统工程，要全面了解与认识，并系统性地进行设计与实施方能取得好的效果。

1.2 高层对绩效管理工作的参与度不足

绩效管理工作应该是一项“一把手工程”，高层领导的参与程度和对绩效管理工作认知程度，决定着绩效管理工作的成败。往往在实际工作中，企业高层领导认为绩效管理工作是某一部门的职责所在，自己则成了“甩手掌柜”，在对企业绩效管理工作实施的过程中缺乏有力的支持与帮助，久而久之会让绩效管理工作走入僵局，员工对绩效管理工作都不满意，绩效管理部门反而演变成全体员工的“出气筒”。

1.3 缺乏科学、合理的评价指标

合理、科学的绩效考核评价方法及指标能积极正确地引导员工为之而努力奋斗。而实际工作过程中，由于绩效管理人员对企业的战略发展方向把握不足，对企业经营目标的制定缺乏对各项业务的深入了解，结果为了制定指标而拍脑袋，科学性不足时有发生，要么是“”，要么是毫无力度。合理、恰当的指标的建立，能很好地聚焦企业的当前工作方向，聚公司之力办大事，并给予骨干员工合适的压力和动力，从而激发广大员工的活力。绩效考核指标的确立，要从企业的实际出发，按照企业的总体战略，分解出各业务职能战略，并按照职能战略抓住当前主要矛盾，牵住“牛鼻子”，落实分解制定真正有价值的目标。

1.4 企业对绩效管理文化营造、塑造不足

绩效管理工作要实现很好地落地，与企业文化息息相关，如何在日常工作中结合企业自身的实际，塑造出积极的企业文化非常关键，这才能够保障，给相关绩效管理工作提供合适的土壤。要求企业高层及广大绩效管理人员，掌握绩效管理工作的科学方法，并有引导性地在工作中结合企业自身的实际完成相关理念的宣传、传播，为企业绩效管理工作打下坚实的文化基础。

2 绩效管理问题中有效的解决办法

2.1 建立起健全的绩效管理体系

按照明确绩效考核指标体系、绩效运作体系、绩效结果反馈体系的总体框架思路，建立健全企业的绩效管理体系。其中，绩效考核指标体系重点围绕企业内部职能的分工及战略发展目标，分解落实相关关键目标。要求目标合理，紧扣企业发展主线。绩效运作体系，重点就考评者与被考评者、考评程序、考评方法进行建立，明确考评者与被考评者的职责和工作要求，落实相关绩效考核程序，为绩效考核工作保驾护航。对于考评结果的反馈与运用，要高度重视，因其事关员工的切身利益，需将相关反馈工作进行程序化、标准化，并加强培训和操练，避免因人而异，给企业绩效管理工作带来负面的影响。

2.2 企业高层重点参与

企业高层领导在日常工作中对企业的经营绩效非常重视，同时由于绩效管理工作的特殊性，企业高层领导要主动积极参与。积极参与绩效指标的设立，确保总体指标符合企业的当前重点方向，并突出重点，避免面面俱到。同时，按照绩效考核相关要求，按时组织、参加相关经营分析会，围绕目标的完成情况进行分析与总结，提高广大员工的绩效意识，及时发现企业经营过程中的重点问题。

2.3 合理制定绩效目标

企业绩效管理中，难度较大的为绩效指标的建立。总体指标的建立，要求相关绩效管理人员在掌握相关技巧和方法的基础上，掌握企业战略发展方向，熟悉企业业务运作模式及要求，并对相关业务现状深入基层进行调研，了解当前业务中的薄弱和问题点，能围绕企业的战略地图，实现目标的层层分解。同时，在具体目标的设定中，要充分考虑到市场经济中行业的状况、企业的自身要求，制定合理的目标和范围，并同时对相关指标进行测算和模拟，确保在企业和员工的可努力、承受范围内。总之，绩效指标的建立要围绕如何真正推动企业当前目标的实现而具体设定，切勿滥竽充数。

2.4 加绩效考核结果的反馈与运用，营造良好的企业文化

绩效考核的目的是为了让企业和组织发现生产和经营中的问题，而不是简单地扣罚。对于绩效考核的结果，需以合适的方式反馈给相关部门、责任人，并就相关考核结果展开分析和探讨，帮助部门及员工及时发现工作中存在的主要问题，有针对性地提出未来的解决方法，以实现滚动式的发展与提高。同时，在绩效考核结果的运用方面，做到刚柔并济，公平合理，避免粗暴式的硬着陆，影响员工的积极性。要在树立和营造积极向上的绩效考核文化，为企业绩效管理工作营造良好的氛围方面多做努力。

3 总 结

综上所述，在现代的企业发展，我国的许多企业都采用了各种各样的绩效管理方法，但是在实际的管理工作中，这其中都出现了一些问题。所以我国的企业在发展中，要进行不断的探索和研究，加深对绩效管理的认识和理解，从而在实践中不断总结经验和教训，最终建立起一套完善的而且操作性强的绩效管理体系，只有这样才能真正地提高企业的竞争实力，让企业在如此激烈的市场竞争中也能焕发生机。

企业对标工作总结篇(2)

关键词：财务管理角度；企业；人工成本；控制措施

企业人工成本是财务管理中成本管理的重要组成部分，保证人工成本投入的合理性和科学性，降低人工成本，建立完善的企业人工成本管理体系，是提高企业综合竞争力和经济效益的关键因素。随着我国市场经济体制的改革，市场竞争日益激烈，在企业的财务管理中做好人工成本的管理和控制工作，对企业而言，十分重要。

一：简述人工成本

人工成本，换一种说法就是劳动成本。企业的人工成本，是指在企业的生产经营过程中，或者需要提供劳务的活动中，投入的劳动力使用过程中需要的全部的经济费用。企业在进行人工成本管理的过程中，需要坚持以人为本的管理理念，保持人工成本和企业利益的平衡，才能提高经济效益，促进企业的发展。从财务管理角度，加强企业人工成本的控制，保证企业人工成本设置的科学性和合理性，可以有效的提高企业的经济效益和综合竞争水平。

我国企业的相关法律，规定人工成本的范围应该包括社会保险费用、员工教育经费、员工工资总额、员工住房费、社会保险费用、劳动保护费用、员工福利费用和其它的人工成本支出费用等。企业人工成本管理的主要内容是员工工资总额。通常情况下，人工成本有专门的分析指标，作为企业人工成本管理和控制的数据。主要的人工成本分析指标，包括人工成本总量指标、人工成本效益指标和人工成本结构指标。人工成本总量指标主要的作用是对企业人工成本的总量水平进行反映；人工成本结构指标，可以实现全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指标，可以对劳动分配率、人工成本利润率和人工成本费用率等进行分析和控制。

二：企业的人工成本与控制

企业进行人工成本控制，主要的依据就是绝对指标和相对指标的控制。根据需要人均支付的人工成本费用作为对比分析的是绝对指标，通常情况下，比较前期的和现在的绝对指标是纵向对比，相同企业在相同时间下进行的绝对指标的对比，被称为横向对比；对企业人工成本总额在不同的相关指标中占的比重进行的对比分析是相对指标，跟绝对指标一样分为纵横对比。企业在经营管理过程中，根据这两种指标的对比和分析，提供有效的管理理论和参考依据，以实现企业的发展，促进企业人工成本管理和控制的科学化。

基于财务管理角度的企业人工成本与控制，应该在企业经济效益和投入的范围中，提高企业的人工成本管理水平，对企业人工成本的增长进行考察，保证企业人工成本管理课控制的科学性和合理性。企业的人工成本投入，会对企业的经营管理造成不同的影响。一方面，在企业的财务管理过程中，实现对人工成本的管理和控制，可以提高企业的经济效益，促进人均增加值和销售值的增长；另一方面，人工成本的增长，会增加企业的成本费用，降低企业的经济效益。企业总的成本管理和人工成本管理目标一致，两者之间成正比关系。人工成本的增加会造成总成本的增加，人工成本的减少，企业的总成本也会相应的减少，影响着企业的经济效益。

企业人工成本的控制，可以最大化的实现企业的经济效益和社会价值。财务管理人员应该考察人工成本的比率指标，和行业平均的劳动分配率、人工成本在总的成本中占的比重和人工成本的费用率进行对比和分析，确定指标的差异程度。根据对比分析出的综合偏差率，确定企业人工成本控制的状态，结合企业成本管理中实际的人工成本管理情况，对企业现行的人工成本管理和控制制度进行调整和完善，提高企业人工成本的管理和控制水平，实现财务管理角度下，人工成本管理和控制水平的发展，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。

三：基于财务管理角度的企业人工成本与控制措施

在企业的财务管理角度下，实现对企业人工成本的管理和控制，可以有效的提高企业的经济效益，促进企业的发展。明确人工成本的核算范围，主要是在企业的财务管理过程中， 对人工成本的管理和控制，规定详细的核算标准，有利于提高人工成本管理和控制的科学化和准确性。企业的人工成本项目，包括员工的培训费用、薪酬、社保、招聘费用、税金和其它的费用等。财务管理角度下的人工成本管理主要是针对企业员工的薪酬管理，主要包括员工的固定工资、激励奖金、绩效工资、加班工资和年终奖金。员工的薪酬是自己劳动所得，属于自己的合法财产。从另一种角度说，是企业对员工工作表现的肯定和奖励。

做好财务管理中的企业人工成本管理和控制工作需要企业对员工进行精简，降低企业的成本费用，才能有效的实施企业的成本控制，提高企业的财务管理水平，促进企业的发展。目前我国企业的员工管理中存在一些问题，不利于企业人工成本管理和控制的实施。例如，企业中存在人员冗杂，工作内容和方法比较单一的问题，容易造成工作效率下降和工作能力下降。这对这种问题，企业应该在人工成本控制管理的过程中，对员工进行管理，削减劳动力素质和工作效率较低的员工，或者定期的对员工进行专业技术和知识的培训，培养优秀的人才，提高员工的工作效率，降低人工成本，才能提高企业的经营管理水平，促进企业的发展。

实现企业财务管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制体系，在企业的生产经营过程中，充分发挥降低生产成本和提高经济效益的作用，才能实现企业人工成本管理和控制的现代化发展，促进企业的发展。例如，企业可以建立高效的工资分配制度，实现对人工成本的控制。高效的工资分配制度，可以按照员工的职称和级别，建立完善的工资分配制度。员工的工资，应该符合企业对学历、工龄、职务和职称等的要求，根据员工工作能力的不同，划分不同的工资标准。在企业的财务管理过程中，实施人工成本管理和控制，最重要的内容就是实现对工资总量的控制，坚持以人为本的管理理念，调动员工的积极性，才能提高工作效率，降低企业的成本，提高经济效益。

四：总结

企业的人工成本控制在财务管理工作中，有着独特的意义，发挥了重要的作用。提高对人工成本的认识，结合企业实际的人工成本管理和控制现状，按照相关的管理法规，通过有效的方式，提高企业的人工成本管理和控制水平，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。

参考文献：

[1]王楠、储剑锋.企业人工成本管理问题及对策研究[J].价值工程，2009，28（04）：27-28

[2]刘军亚.浅谈基于财务角度的企业人工成本控制[J].商业经济，2013，32（04）：51-52

企业对标工作总结篇(3)

一、关于建筑企业资质管理和标准的修订。

这是行业的一件大事，企业关注，管理部门关心。*年以来，建设部围绕着贯彻行政许可法，下放审批权限，减少审批环节，明确审批程序，规范审批行为，对企业的资质管理规定进行了修改。目前，几个规定已经经部常务会原则通过，将于近期颁布。企业资质标准的修订，对于引导企业的结构调整，转变增长方式，提高企业科技水平、管理水平和自主创新能力，促进行业发展，具有重要作用。

建设部本着局部调整、稳妥推进的原则，*年启动对设计标准进行全面修订，*年下半年启动对施工企业的特级资质标准进行修订。经过大量调查研究，广泛听取各方面意见，形成了新的《施工总承包企业特级资质标准》和《工程设计综合资质标准》，现已正式施行。为进一步统一认识，更好的执行新标准，下面从为什么修订标准，总的指导思想和思路，主要内容变化，以及新标准实施过程中的总体要求作一个介绍。

首先，为什么修订这个标准。原《建筑企业资质标准》和《设计企业资质标准》都是2001年制定的，现在的形势和过去相比已经发生了很大变化，已经不能适应新形势的需要，需要重新进行修订。

原施工总承包特级资质标准与现在形势发展要求看，主要存在以下几个方面不适应的问题：

一是考核的指标设置不够合理，不适应引导企业的技术进步。原特级资质标准是在一级资质标准的基础上，仅设置了注册资本金、净资产和工程结算收入三项经济类指标，对企业的管理水平、科技创新能力、社会信誉，融资能力等方面缺乏相应的考核指标，难以全面考核作为行业最高级别的企业应具有的实力和水平。在原资质框架下，一些企业为了进入特级企业行列，比较注重追求企业规模，对企业科技投入和技术创新重视不够。根据*年底我们对146家特级企业调查的结果显示，在146家特级企业中，年科研经费支出占营业额的比例低于0.5%的企业有86家，占企业总数的58.9%，低于50万的有16家，低于30万的有13家；一半以上的企业没有开发研制过企业工法或专有技术。同时，随着经济的发展，单纯的经济类考核指标已起不到调控行业结构的作用。不少企业为了取得特级资质，不是通过提高自身的能力和水平，而是通过几家企业简单合并拼凑规模，反映在资质管理上，就是申请特级资质的企业逐年增多，特级企业数量增长过快，目前特级企业已达264家，大大超过我们当时设想100家的规模，如此发展下去将失去特级企业作为行业排头兵的引导作用。

二是原标准在专业划分设置上还需改进。由于当时的专业部门较多，专业划分过细，限制了实力很强的企业的活动空间，不利于行业结构的调整和企业的跨行业发展。原标准设房建、公路、铁路、港口与航道、水利水电、电力、矿山、冶炼、化工石油、市政等十个类别，这种专业设置带有一定的按行政部门划分的痕迹，容易形成行业壁垒，不利于有实力的大企业公平地参与市场竞争。如公路工程和市政道路工程，从工程性质和技术要求上说差别不大，通用性很强，但因为是两种资质类别，拥有市政工程施工资质的企业就很难进入公路建设市场，反之也一样。

目前取得各类特级资质的企业比例为：房建、公路、铁路3个专业占特级企业总数的84.8%；另外7个专业仅占15.2%。这个比例说明一些行业特级过多，容易产生过度竞争；一些行业特级太少，容易形成行业垄断。大量具有较强实力的企业由于资质标准的局限不能有效地参与市场竞争，只能在本行业中同较低资质的企业在低水平上抢夺低端市场。根据我们的调查，146家特级资质企业在03、04、05年中承担的工程项目总数为100674项，总结算收入为13116.95亿元，平均单项工程规模为1300万元左右，这个规模是三级企业就可以承担的工程。个别特级企业平均承担的最低单项工程规模在500万元左右，可见相当数量的特级企业处在低端市场，难以发挥大型企业所具有的资金、技术的整合能力和开展工程总承包能力。

由于当时条件不成熟，原工程设计标准中虽设立了综合标准，但没有制定具体内容，也未实施。

这次工程设计标准是整体进行修订的，其中重点制定了综合资质标准。原工程设计标准中存在的主要问题是：

一是原标准层次需要完善。原标准中虽然设有综合资质，但没有具体内容，也没有实施。对一些信誉好、实力强的大型工程公司在向相近行业拓展时，要首先申请相应行业资质，并且要从乙级做起，发挥不了工程总承包的能力。

二是对专业技术人员的规定也需要调整。原工程设计标准里对技术人员的数量要求是比较多的。随着设计技术的发展，计算机、设计软件等的普及应用，设计效率大大提高，原标准对企业的专职技术骨干要求是不少于80人，企业负担较重。还有对注册人员的要求应以行业实际需要，这方面也有不足。21个行业中均要求配备至少2个一级注册建筑师、4个一级注册结构师，有的行业如海洋、公路、通信、石化、煤炭等不需要这么多注册建筑师或结构工程师。

三是没有明确对注册职业人员的要求。除对注册建筑师和注册结构工程师有要求外，对已经启动的公用设备等10个专业的注册工程师都没有要求，这直接关系到工程质量的责任追究制度的落实，以及注册工程师执业制度的推行。

第二，修订标准总的指导思想和思路。

这次规定和标准修订的指导思想是贯彻《行政许可法》，建立便民、高效、规范、依法行政的建设行政许可管理体制。坚持科学发展观，转变经济增长方式，进一步优化行业结构，推进行业科技创新和技术进步。修订标准的过程中，始终坚持“低端准入、高端放开”和“两个突出、两个淡化”的原则。“低端准入、高端放开”对企业来讲，既要严格市场准入，在一定条件下又要适当放开，也就是凡进入市场的企业都要符合相应的标准，中小企业符合哪类标准干哪类活，不得突破承接业务范围，而综合实力较强的大企业达到特级标准或综合标准的，在相应的工程类别范围内可放开承揽业务，不必单独领取各专业类别的证书。“两个突出、两个淡化”是指：在标准中适当突出对企业科技进步和专业技术人员的要求。如施工企业增加了科技活动经费支出和企业技术中心的要求；减少对企业经济类指标和机械设备指标的要求；工程设计资质标准力求促进各种所有制形式的设计企业共同发展，提高设计行业整体竞争力。对实力强的大型设计企业达到综合资质条件后，可以承接所有行业的设计业务。在考核上突出企业技术水平和管理水平，促进大型设计企业的生产经营组织方式调整，使大型设计企业向总承包或工程项目管理方面发展，增强竞争力。工程设计标准虽然保留21个行业的划分格局，但合理合并设计类型，对不尽合理的具体内容事项进行调整；量化考核指标，明确和简化审批内容；增强了考核的可操作性，重点考核设计企业信誉、基本技能和内部管理能力；突出考核设计企业信誉、基本技能和内部管理能力；突出考核主要专业技术人员个人注册职业资格、主导专业中非注册人员的个人业绩。

总之是要通过资质标准的引导作用，使企业注重科技含量的增加，注重管理水平和人员素质的提高，由规模型向效益型转变，逐步形成具有资金技术密集、管理先进、科技创新能力强的建筑业龙头企业。同时，推进高端企业与国际惯例接轨，转变现有设计、施工分离的组织模式，为开展设计施工一体化工程总承包企业创造条件。

新修订的《施工总承包特级资质标准》设置了4个方面的考核指标：1、企业资信能力；2、企业主要管理人员和专业技术人员；3、科技进步水平；4、代表工程业绩。

设计综合资质设置了三个方面的考核指标：1、资历和信誉；2、技术条件；3、技术装备和管理水平。

第三，修订后的标准与原标准相比的主要变化：

一是突出了对建筑企业整体资信能力的要求。《施工总承包特级资质标准》从过去单一考核建筑企业的静态财务状况转变为考核建筑企业的整体资信能力。在保留注册资本和净资产两个指标的基础上，增加了银行授信额度指标，综合考核企业的社会信誉、资本实力和融资能力；为了使标准更加便于操作，取消了原标准中工程结算指标，增加了企业上缴营业税额作为新标准的考核指标。

《工程设计资质标准》除了原有的考核指标外，增加了企业实际能力的考核，如营业收入或企业营业税金及附加在行业内的排名情况（全国设计排名连续几年内50名以内），具有2个行业甲级资质，具有设计、施工、监理方面的注册人员（就是在设计类企业里增加了建造人员），具有专利或专有技术、具有获奖工程、参与国家标准编制等。这些归纳为“资历和信誉、技术条件、技术装备及管理水平”三个方面。

这样可以使企业从设计方面向工程总承包延续（增加了对建造人员的要求），可以使施工建造类企业向设计企业延续（增加了对设计力量的要求）。总的来说，既有一些基本的要求，又给了一定的发展空间。这些标准都是从发展工程总承包，促进我国的建筑行业排头兵的形成来制定的。

二是突出了对主要管理人员和专业技术人员的要求。据调查，当前特级企业职工总数规模平均在万人以上，但具有中级以上职称或大学以上学历的人员平均只占职工总数的8-9%。为转变现有特级企业人员数量多、技术和管理人员比例偏低的情况，同时考虑到建筑活动固有的流动性和阶段性特点，提高了施工总承包企业骨干专业技术人员的要求。如要求企业注册人员达到50人以上，而不再对企业一般人员进行考核，目的是引导企业技术、管理和劳务分开，集聚技术、管理人才，成为人才密集的管理型、技术型企业。为使特级企业逐步具备开展工程总承包的条件，特级标准对特级企业提出具有相应甲级设计单位的技术力量的要求，使特级企业逐步具备现实与国际工程公司接轨的可能。设计标准中简化了对注册人员的考核，对注册人员在业绩方面不再进行重复考核，对主导专业非注册人员要参照注册人员条件进行考核。

三是突出了对企业科技进步和自主创新能力的考核。特级建筑企业和综合工程设计单位要在建立企业技术中心、加强行业标准化建设、加强工艺和工程技术研发、发展自主知识产权和专有技术等方面在全行业起带头作用。因此标准中专门设定了一些具体指标，如建立技术研发中心、科研经费投入、专有技术水平和信息化管理水平等。

四是《标准》进一步强化了代表工程业绩。工程业绩是企业整体经营情况、管理水平的集中体现，标准中仍将代表工程业绩作为考核特级企业和综合设计企业的一项重要指标，并适当提高了代表工程的标准。同时，针对当前行业发展的实际情况，标准中还将国外业绩都纳入考核，目的是引导建筑企业积极开展国际工程总承包项目。这是很有意义的，比如设计企业申请施工资质时没有施工业绩，但它只要进行过工程总承包就可以计算他的业绩，包括仅在国外从事过工程总承包的企业。

五是《标准》对特级企业承包范围进行调整，对综合设计企业承包范围全部放开（即取得综合资质后，不必再申请其他资质）。扩大承包范围后，有人担心企业行为是否规范，质量安全是否有保障。对这一点，我们进行过认真研究，也充分听取了有关专业部门的意见。我们将原特级企业资质划为两类，只要取得一项资质就可以在相关的类别里进行发展而不用重新申请领证。对照国外的大型承包商和工程公司，没有只在一个领域发展的企业，均是在多个行业中具有设计施工能力和承包市场。所以我们首先要从政策法规制定上着手，取消政策障碍，这些大企业才能发展起来。这在法律上没有障碍，至于在实际施工工程中出现一些问题，有《质量条例》、《注册建筑师管理条例》、《注册工程师管理办法》等其他法律法规进行追究。

在标准的范围调整上，我们也注意到，特级企业在发展上还是要具有一定的规模，不能500万、1300万的工程都去做，应该给中小企业留出发展空间，所以我们对特级企业承揽房屋建筑工程的规模进行了限制。特级企业在承揽房屋建筑工程时，规定承担施工单项合同额3000万元以上的工程。大家讨论也认为目前这种政策是有好处的，避免特级企业和中小企业在同一平台上竞争，使中小企业也有一定的活动空间，还可以减少转包挂靠等违法违规行为的发生。

另外，我们给予特级企业从事本专业各类工程总承包和项目管理业务的权利，发挥了企业技术和管理方面的优势，通过企业提供的技术咨询服务，也可以带动其他企业提升层次。

第四，对具体实施特级资质标准和设计综合标准年企业的总体要求。

对新修订的资质标准，在具体实施的做法上，我们不进行换证、就位，而是采取稳步推进、平稳过渡的办法。根据测算，现有260余家企业中，仅有50多家能够达到新标准，因此我们给了三年的过渡期。三年内，原有特级企业可在原规定的范围内承接任务，三年后根据它们能达到的标准，该是什么级别就是什么级别。

工程设计标准从之日起实行。因为工程设计标准从人员上来讲是比原来标准人员要求少了，所以过渡不存在什么大的问题，随着日常受理资质申请的变动，按新的标准审查。

目前，个别地区，甚至包括管理建筑业的负责同志对标准修订不是很理解，甚至在报上发表一些意见，对为什么资质标准调整不清楚，认为我们又重新增加了资质等级。我想如果我们管理者思想不清楚就不会很好的做好这项工作，就不会正确的引导，达不到标准修订的目的。设计、特级施工、监理和招投标都修订了标准，标准的宣贯工作还要分头进行。另外，我们也按《行政许可法》对各类的《资质管理规定》作了初步修改，在时间上做了要求，在程序上进行明确，权限上尽量下放到地方。比如除几个工业部门以外，将设计乙级下放到地方；在变更上，原来部里17项权限，现在下放15项。在权限下放后还要明确职责，地方负责哪几个指标，建设部负责哪几个指标，地方负责的指标就不用重复上报了，减轻企业的负担。今天，我先把标准的修订向大家讲一讲，希望大家统一认识，把这个工作做好，希望我们的这次调整能够达到预期的目标。

二、关于建设领域拖欠工程款统计调查制度的工作。

这是建设领域很重要的一件工作。今年3月，经国家统计局批准，建设部编制并印发了《建设领域竣工工程工程款支付情况调查制度》，要求各地从7月份起对2007年以来竣工工程的工程款支付情况进行调查统计。

（一）拖欠工程款的调查统计是一项非常严肃重要的工作。三年来，我们为了确定拖欠工程款基数付出了很多劳动。一开始，有关部门提出的拖欠工程款总额初步是3600亿，经过我们逐个项目进行调查分析，只有1860亿是属于真正意义上的拖欠工程款，其他部分都属于在建工程、账面往来、应收未收款、质量保证金等，不属于拖欠工程款。为了巩固清欠成果，监督新欠的发生，按照国务院领导同志的要求，经国家统计局批准，我们出台了这项调查统计制度，各地一定要认真对待。这一试行两年的统计制度，对于搞好建设领域的经济形势分析，对于加强新欠的监督，对于清欠成果的巩固，对于规范建筑市场、加强长效机制建设，都是非常重要的一项基础性工作，各地要重视和抓好统计制度的落实。

（二）新印发的《建设领域竣工工程工程款支付情况调查制度》的主要特点：一是调查的对象是具体的工程项目，按项目进行统计；二是明确调查统计范围是已竣工的工程，对仍然在建的项目不列入统计范围；三是由施工总承包企业和专业分包企业进行申报（劳务分包企业不申报），并将总包和分包分开进行计算，不重复累计；四是统计调查制度为半年报表，每年的7月15日前和次年的1月15日前，按照项目属地化管理原则，由企业逐项上报，业主认可，项目在哪个省（区、市），就由哪个省（区、市）的建设行政主管部门进行审核。

(三)对落实统计调查制度的几点要求：

一是这件事由建设部负责组织，各省市建设主管部门实施，并负责督报与数据审核，务必要做好组织督导工作，明确责任，落实到人，确保数据准确及时上报。

二是各地建设行政管理部门要做好对企业填表的培训。要求各有关企业认真阅读《填表说明及指标解释》，明确调查范围、调查内容，按规定要求如实填报。对于发现企业瞒报、漏报、虚报的，要严肃追究有关单位和人员的责任，并进行通报批评，记入诚信档案。我司将在6月份组织对各地区建设主管部门工作人员的培训。

三是未按合同约定支付的工程款是《建设领域竣工工程工程款支付情况调查制度》调查的最重要内容，明确它的认定方式，认定的依据就是合同，只有按照合同的约定应该支付，而实际上未支付的工程款，才能列入统计范围，至于甲乙双方合同中明确约定的垫资款、保证金（政府投资工程是不允许垫资的）等，在未到合同约定的支付时间以前的，均不能列入统计范围。

四是建设单位要对施工单位填报的数据进行盖章认可后方可列入统计范围。建设单位没有认可的，需要具备法院、仲裁机构或合法的第三方中介机构的工程款认定文件，才可列入统计范围。各地建设行政主管部门要对上报的数据进行必要的审核，对于符合统计要求的数据进行认可上报。

企业对标工作总结篇(4)

各位代表，去年，我们在青岛召开专题工作会议，对建筑市场的管理工作做了部署。这次会议上黄部长对建筑市场工作做了重点部署，提出了要求。下面，我结合落实会议精神，就建筑市场司近期的两项重要工作和大家进行沟通，供大家具体工作时参考：一是关于建筑业企业资质标准修订有关情况；二是关于拖欠工程款的调查统计制度问题。

一、关于建筑企业资质管理和标准的修订。

这是行业的一件大事，企业关注，管理部门关心。*年以来，建设部围绕着贯彻行政许可法，下放审批权限，减少审批环节，明确审批程序，规范审批行为，对企业的资质管理规定进行了修改。目前，几个规定已经经部常务会原则通过，将于近期颁布。企业资质标准的修订，对于引导企业的结构调整，转变增长方式，提高企业科技水平、管理水平和自主创新能力，促进行业发展，具有重要作用。

建设部本着局部调整、稳妥推进的原则，*年启动对设计标准进行全面修订，*年下半年启动对施工企业的特级资质标准进行修订。经过大量调查研究，广泛听取各方面意见，形成了新的《施工总承包企业特级资质标准》和《工程设计综合资质标准》，现已正式施行。为进一步统一认识，更好的执行新标准，下面从为什么修订标准，总的指导思想和思路，主要内容变化，以及新标准实施过程中的总体要求作一个介绍。

首先，为什么修订这个标准。原《建筑企业资质标准》和《设计企业资质标准》都是*年制定的，现在的形势和过去相比已经发生了很大变化，已经不能适应新形势的需要，需要重新进行修订。

原施工总承包特级资质标准与现在形势发展要求看，主要存在以下几个方面不适应的问题：

一是考核的指标设置不够合理，不适应引导企业的技术进步。原特级资质标准是在一级资质标准的基础上，仅设置了注册资本金、净资产和工程结算收入三项经济类指标，对企业的管理水平、科技创新能力、社会信誉，融资能力等方面缺乏相应的考核指标，难以全面考核作为行业最高级别的企业应具有的实力和水平。在原资质框架下，一些企业为了进入特级企业行列，比较注重追求企业规模，对企业科技投入和技术创新重视不够。根据*年底我们对146家特级企业调查的结果显示，在146家特级企业中，年科研经费支出占营业额的比例低于0.5%的企业有86家，占企业总数的58.9%，低于50万的有16家，低于30万的有13家；一半以上的企业没有开发研制过企业工法或专有技术。同时，随着经济的发展，单纯的经济类考核指标已起不到调控行业结构的作用。不少企业为了取得特级资质，不是通过提高自身的能力和水平，而是通过几家企业简单合并拼凑规模，反映在资质管理上，就是申请特级资质的企业逐年增多，特级企业数量增长过快，目前特级企业已达264家，大大超过我们当时设想100家的规模，如此发展下去将失去特级企业作为行业排头兵的引导作用。

二是原标准在专业划分设置上还需改进。由于当时的专业部门较多，专业划分过细，限制了实力很强的企业的活动空间，不利于行业结构的调整和企业的跨行业发展。原标准设房建、公路、铁路、港口与航道、水利水电、电力、矿山、冶炼、化工石油、市政等十个类别，这种专业设置带有一定的按行政部门划分的痕迹，容易形成行业壁垒，不利于有实力的大企业公平地参与市场竞争。如公路工程和市政道路工程，从工程性质和技术要求上说差别不大，通用性很强，但因为是两种资质类别，拥有市政工程施工资质的企业就很难进入公路建设市场，反之也一样。

目前取得各类特级资质的企业比例为：房建、公路、铁路3个专业占特级企业总数的84.8%；另外7个专业仅占15.2%。这个比例说明一些行业特级过多，容易产生过度竞争；一些行业特级太少，容易形成行业垄断。大量具有较强实力的企业由于资质标准的局限不能有效地参与市场竞争，只能在本行业中同较低资质的企业在低水平上抢夺低端市场。根据我们的调查，146家特级资质企业在*、*、*年中承担的工程项目总数为100674项，总结算收入为13116.95亿元，平均单项工程规模为1300万元左右，这个规模是三级企业就可以承担的工程。个别特级企业平均承担的最低单项工程规模在500万元左右，可见相当数量的特级企业处在低端市场，难以发挥大型企业所具有的资金、技术的整合能力和开展工程总承包能力。

由于当时条件不成熟，原工程设计标准中虽设立了综合标准，但没有制定具体内容，也未实施。

这次工程设计标准是整体进行修订的，其中重点制定了综合资质标准。原工程设计标准中存在的主要问题是：

一是原标准层次需要完善。原标准中虽然设有综合资质，但没有具体内容，也没有实施。对一些信誉好、实力强的大型工程公司在向相近行业拓展时，要首先申请相应行业资质，并且要从乙级做起，发挥不了工程总承包的能力。

二是对专业技术人员的规定也需要调整。原工程设计标准里对技术人员的数量要求是比较多的。随着设计技术的发展，计算机、设计软件等的普及应用，设计效率大大提高，原标准对企业的专职技术骨干要求是不少于80人，企业负担较重。还有对注册人员的要求应以行业实际需要，这方面也有不足。21个行业中均要求配备至少2个一级注册建筑师、4个一级注册结构师，有的行业如海洋、公路、通信、石化、煤炭等不需要这么多注册建筑师或结构工程师。

三是没有明确对注册职业人员的要求。除对注册建筑师和注册结构工程师有要求外，对已经启动的公用设备等10个专业的注册工程师都没有要求，这直接关系到工程质量的责任追究制度的落实，以及注册工程师执业制度的推行。

第二，修订标准总的指导思想和思路。

这次规定和标准修订的指导思想是贯彻《行政许可法》，建立便民、高效、规范、依法行政的建设行政许可管理体制。坚持科学发展观，转变经济增长方式，进一步优化行业结构，推进行业科技创新和技术进步。修订标准的过程中，始终坚持“低端准入、高端放开”和“两个突出、两个淡化”的原则。“低端准入、高端放开”对企业来讲，既要严格市场准入，在一定条件下又要适当放开，也就是凡进入市场的企业都要符合相应的标准，中小企业符合哪类标准干哪类活，不得突破承接业务范围，而综合实力较强的大企业达到特级标准或综合标准的，在相应的工程类别范围内可放开承揽业务，不必单独领取各专业类别的证书。“两个突出、两个淡化”是指：在标准中适当突出对企业科技进步和专业技术人员的要求。如施工企业增加了科技活动经费支出和企业技术中心的要求；减少对企业经济类指标和机械设备指标的要求；工程设计资质标准力求促进各种所有制形式的设计企业共同发展，提高设计行业整体竞争力。对实力强的大型设计企业达到综合资质条件后，可以承接所有行业的设计业务。在考核上突出企业技术水平和管理水平，促进大型设计企业的生产经营组织方式调整，使大型设计企业向总承包或工程项目管理方面发展，增强竞争力。工程设计标准虽然保留21个行业的划分格局，但合理合并设计类型，对不尽合理的具体内容事项进行调整；量化考核指标，明确和简化审批内容；增强了考核的可操作性，重点考核设计企业信誉、基本技能和内部管理能力；突出考核设计企业信誉、基本技能和内部管理能力；突出考核主要专业技术人员个人注册职业资格、主导专业中非注册人员的个人业绩。

总之是要通过资质标准的引导作用，使企业注重科技含量的增加，注重管理水平和人员素质的提高，由规模型向效益型转变，逐步形成具有资金技术密集、管理先进、科技创新能力强的建筑业龙头企业。同时，推进高端企业与国际惯例接轨，转变现有设计、施工分离的组织模式，为开展设计施工一体化工程总承包企业创造条件。

新修订的《施工总承包特级资质标准》设置了4个方面的考核指标：1、企业资信能力；2、企业主要管理人员和专业技术人员；3、科技进步水平；4、代表工程业绩。

设计综合资质设置了三个方面的考核指标：1、资历和信誉；2、技术条件；3、技术装备和管理水平。

第三，修订后的标准与原标准相比的主要变化：

一是突出了对建筑企业整体资信能力的要求。《施工总承包特级资质标准》从过去单一考核建筑企业的静态财务状况转变为考核建筑企业的整体资信能力。在保留注册资本和净资产两个指标的基础上，增加了银行授信额度指标，综合考核企业的社会信誉、资本实力和融资能力；为了使标准更加便于操作，取消了原标准中工程结算指标，增加了企业上缴营业税额作为新标准的考核指标。

《工程设计资质标准》除了原有的考核指标外，增加了企业实际能力的考核，如营业收入或企业营业税金及附加在行业内的排名情况（全国设计排名连续几年内50名以内），具有2个行业甲级资质，具有设计、施工、监理方面的注册人员（就是在设计类企业里增加了建造人员），具有专利或专有技术、具有获奖工程、参与国家标准编制等。这些归纳为“资历和信誉、技术条件、技术装备及管理水平”三个方面。

这样可以使企业从设计方面向工程总承包延续（增加了对建造人员的要求），可以使施工建造类企业向设计企业延续（增加了对设计力量的要求）。总的来说，既有一些基本的要求，又给了一定的发展空间。这些标准都是从发展工程总承包，促进我国的建筑行业排头兵的形成来制定的。

二是突出了对主要管理人员和专业技术人员的要求。据调查，当前特级企业职工总数规模平均在万人以上，但具有中级以上职称或大学以上学历的人员平均只占职工总数的8-9%。为转变现有特级企业人员数量多、技术和管理人员比例偏低的情况，同时考虑到建筑活动固有的流动性和阶段性特点，提高了施工总承包企业骨干专业技术人员的要求。如要求企业注册人员达到50人以上，而不再对企业一般人员进行考核，目的是引导企业技术、管理和劳务分开，集聚技术、管理人才，成为人才密集的管理型、技术型企业。为使特级企业逐步具备开展工程总承包的条件，特级标准对特级企业提出具有相应甲级设计单位的技术力量的要求，使特级企业逐步具备现实与国际工程公司接轨的可能。设计标准中简化了对注册人员的考核，对注册人员在业绩方面不再进行重复考核，对主导专业非注册人员要参照注册人员条件进行考核。

三是突出了对企业科技进步和自主创新能力的考核。特级建筑企业和综合工程设计单位要在建立企业技术中心、加强行业标准化建设、加强工艺和工程技术研发、发展自主知识产权和专有技术等方面在全行业起带头作用。因此标准中专门设定了一些具体指标，如建立技术研发中心、科研经费投入、专有技术水平和信息化管理水平等。

四是《标准》进一步强化了代表工程业绩。工程业绩是企业整体经营情况、管理水平的集中体现，标准中仍将代表工程业绩作为考核特级企业和综合设计企业的一项重要指标，并适当提高了代表工程的标准。同时，针对当前行业发展的实际情况，标准中还将国外业绩都纳入考核，目的是引导建筑企业积极开展国际工程总承包项目。这是很有意义的，比如设计企业申请施工资质时没有施工业绩，但它只要进行过工程总承包就可以计算他的业绩，包括仅在国外从事过工程总承包的企业。

五是《标准》对特级企业承包范围进行调整，对综合设计企业承包范围全部放开（即取得综合资质后，不必再申请其他资质）。扩大承包范围后，有人担心企业行为是否规范，质量安全是否有保障。对这一点，我们进行过认真研究，也充分听取了有关专业部门的意见。我们将原特级企业资质划为两类，只要取得一项资质就可以在相关的类别里进行发展而不用重新申请领证。对照国外的大型承包商和工程公司，没有只在一个领域发展的企业，均是在多个行业中具有设计施工能力和承包市场。所以我们首先要从政策法规制定上着手，取消政策障碍，这些大企业才能发展起来。这在法律上没有障碍，至于在实际施工工程中出现一些问题，有《质量条例》、《注册建筑师管理条例》、《注册工程师管理办法》等其他法律法规进行追究。

在标准的范围调整上，我们也注意到，特级企业在发展上还是要具有一定的规模，不能500万、1300万的工程都去做，应该给中小企业留出发展空间，所以我们对特级企业承揽房屋建筑工程的规模进行了限制。特级企业在承揽房屋建筑工程时，规定承担施工单项合同额3000万元以上的工程。大家讨论也认为目前这种政策是有好处的，避免特级企业和中小企业在同一平台上竞争，使中小企业也有一定的活动空间，还可以减少转包挂靠等违法违规行为的发生。

另外，我们给予特级企业从事本专业各类工程总承包和项目管理业务的权利，发挥了企业技术和管理方面的优势，通过企业提供的技术咨询服务，也可以带动其他企业提升层次。

第四，对具体实施特级资质标准和设计综合标准年企业的总体要求。

对新修订的资质标准，在具体实施的做法上，我们不进行换证、就位，而是采取稳步推进、平稳过渡的办法。根据测算，现有260余家企业中，仅有50多家能够达到新标准，因此我们给了三年的过渡期。三年内，原有特级企业可在原规定的范围内承接任务，三年后根据它们能达到的标准，该是什么级别就是什么级别。

工程设计标准从之日起实行。因为工程设计标准从人员上来讲是比原来标准人员要求少了，所以过渡不存在什么大的问题，随着日常受理资质申请的变动，按新的标准审查。

目前，个别地区，甚至包括管理建筑业的负责同志对标准修订不是很理解，甚至在报上发表一些意见，对为什么资质标准调整不清楚，认为我们又重新增加了资质等级。我想如果我们管理者思想不清楚就不会很好的做好这项工作，就不会正确的引导，达不到标准修订的目的。设计、特级施工、监理和招投标都修订了标准，标准的宣贯工作还要分头进行。另外，我们也按《行政许可法》对各类的《资质管理规定》作了初步修改，在时间上做了要求，在程序上进行明确，权限上尽量下放到地方。比如除几个工业部门以外，将设计乙级下放到地方；在变更上，原来部里17项权限，现在下放15项。在权限下放后还要明确职责，地方负责哪几个指标，建设部负责哪几个指标，地方负责的指标就不用重复上报了，减轻企业的负担。今天，我先把标准的修订向大家讲一讲，希望大家统一认识，把这个工作做好，希望我们的这次调整能够达到预期的目标。

二、关于建设领域拖欠工程款统计调查制度的工作。

这是建设领域很重要的一件工作。今年3月，经国家统计局批准，建设部编制并印发了《建设领域竣工工程工程款支付情况调查制度》，要求各地从7月份起对2007年以来竣工工程的工程款支付情况进行调查统计。

（一）拖欠工程款的调查统计是一项非常严肃重要的工作。三年来，我们为了确定拖欠工程款基数付出了很多劳动。一开始，有关部门提出的拖欠工程款总额初步是3600亿，经过我们逐个项目进行调查分析，只有1860亿是属于真正意义上的拖欠工程款，其他部分都属于在建工程、账面往来、应收未收款、质量保证金等，不属于拖欠工程款。为了巩固清欠成果，监督新欠的发生，按照国务院领导同志的要求，经国家统计局批准，我们出台了这项调查统计制度，各地一定要认真对待。这一试行两年的统计制度，对于搞好建设领域的经济形势分析，对于加强新欠的监督，对于清欠成果的巩固，对于规范建筑市场、加强长效机制建设，都是非常重要的一项基础性工作，各地要重视和抓好统计制度的落实。

（二）新印发的《建设领域竣工工程工程款支付情况调查制度》的主要特点：一是调查的对象是具体的工程项目，按项目进行统计；二是明确调查统计范围是已竣工的工程，对仍然在建的项目不列入统计范围；三是由施工总承包企业和专业分包企业进行申报（劳务分包企业不申报），并将总包和分包分开进行计算，不重复累计；四是统计调查制度为半年报表，每年的7月15日前和次年的1月15日前，按照项目属地化管理原则，由企业逐项上报，业主认可，项目在哪个省（区、市），就由哪个省（区、市）的建设行政主管部门进行审核。

(三)对落实统计调查制度的几点要求：

一是这件事由建设部负责组织，各省市建设主管部门实施，并负责督报与数据审核，务必要做好组织督导工作，明确责任，落实到人，确保数据准确及时上报。

二是各地建设行政管理部门要做好对企业填表的培训。要求各有关企业认真阅读《填表说明及指标解释》，明确调查范围、调查内容，按规定要求如实填报。对于发现企业瞒报、漏报、虚报的，要严肃追究有关单位和人员的责任，并进行通报批评，记入诚信档案。我司将在6月份组织对各地区建设主管部门工作人员的培训。

三是未按合同约定支付的工程款是《建设领域竣工工程工程款支付情况调查制度》调查的最重要内容，明确它的认定方式，认定的依据就是合同，只有按照合同的约定应该支付，而实际上未支付的工程款，才能列入统计范围，至于甲乙双方合同中明确约定的垫资款、保证金（政府投资工程是不允许垫资的）等，在未到合同约定的支付时间以前的，均不能列入统计范围。

四是建设单位要对施工单位填报的数据进行盖章认可后方可列入统计范围。建设单位没有认可的，需要具备法院、仲裁机构或合法的第三方中介机构的工程款认定文件，才可列入统计范围。各地建设行政主管部门要对上报的数据进行必要的审核，对于符合统计要求的数据进行认可上报。

企业对标工作总结篇(5)

关键词：工程承包；责任制；核算机制 

1 工程承包企业项目管理的现状和面临的问题

1.1 行业推广面增加，市场扩容

自20世纪80年代中期工程总承包试点以来，全国已有200多家建筑业企业开展了工程总承包业务。建筑业企业从开始单一的施工分包、施工总承包逐步发展到采购-施工总承包、设计-施工总承包和设计-采购-施工一体化总承包。在开展工程总承包初期，一些企业的承包额只有上千万元，目前不少企业已有能力承担几亿乃至几十亿项目的总承包。

1.2 境外项目大幅增长，项目管理飞速发展

近几年来，我国对外建筑业企业工程总承包业务也取得了突破性进展。业务由劳务分包发展到工程承包，年完成业务额跃居世界建筑出口服务前五。目前在我国建筑业对外投资的工程中，实行bot项目的也已有300多个，普及面在建筑业企业工程承包施工组织中达到90%以上。形成了“总部宏观调控，项目授权管理，专业施工保障，社会力量协调”的工程项目管理基本框架。

同时我国工程项目承包管理方面又存在着明显的不足：

（1）管理体制未理顺。

承包管理的概念模糊不清，以致有人认为，承包管理就是施工费再加管理费，就是管理费的“扒皮”承包方式。“小业主、大监理、总承包”的管理理念未得到根本理解和贯彻。对诸如fidic合同模式、cm模式、nc模式、bot/pfi模式的研究还远远不够，无法面对国际竞争。 

（2）业主行为不规范。

由于业主建设目的、筹资方式的不同，以及业主行为的不规范，规避法律法规的约束，导致压价承包、垫资承包、随意分包、拖欠工程款乃至索要回扣等不利于项目承包管理的有效开展的现象。

2 工程承包企业责任制形式

2．1 工程承包企业中项目的组织关系

在施工总承包中，工程承包企业需要为业主开展工程建设全过程服务，即从立项、征地、地质勘察、方案设计、施工图设计、土建施工、设备采购安装、单机试车到联动调试，最终交钥匙移交运行。同时，还要向多元化发展，根据市场发展需要，在提高管理能力和技术水平的同时，注意向主业的两头延伸，积极发展设计、监理、地基处理、智能化、钢结构、机械租赁等专业化配套能力。作为协作体，在项目责任体系中承担着以下责任内容：

（1）为项目输送合格的管理人员并组成高效工作的项目经理部，如项目部需求的合同管理、计划管理、质量管理、健康安全管理、施工管理等各方面能够负责的工作人员；

（2）为项目供应材料、设备、建筑构配件加工；

（3）提供劳务及技术工人等；

（4）提供场内外的运输；

（5）提供专业的技术支持，如协助项目处理工程出现的生要技术问题，进行技术鉴定、质量评定等；

（6）在总包项目中还要由企业的设计部门完成工程设计工作；

（7）为项目提供资金支持的项目融资机构及相关人员对项目的支持。

总之，项目管理的任务的非单一性决定了协作部门与协作人员的组织复杂性，这也体现了大型项目科学管理的重要性。

2．2 企业责任制度的种类

建筑业适宜采用责任中心制进行管理，作为比较传统的产业采用责任形式进行管理是行之有效的。作为公司下属单位的企业管辖下的各部门，都是企业的一个责任体。通常在企业的组织中不同责任体有不同的责任指标，在企业有机体中扮演着相对独立的角色并完成相应的工作：

（1）成本型责任形式，指对成本的发生加以控制的责任单位。它对产品生产或服务的成本、产量、质量、效率负责，而无需对利润或投资负责。作为成本型责任形式的负责人，他必须具有直接消耗成本的决定权，并通过对本部门的协调使成本降到最低。把控企业对某一工作的合理成本。

（2）利润型责任形式，指既要发生成本又能取得收，还能根据收与成本计算利润的这样一种责任中心。利润中心对实现的利润额或利润负责，应有相应的经营权力和较专业的经营能力及对项目协作的参与能力。

（3）投资型责任形式，指有能力运作资金筹措，既要发生成本，能取得收入，获得利润，还要有权决定投资的方向的责任体，负责控制资金的投放和投资的考虑报酬的回收。

2．3 工程项目的责任形式

工程项目的责任制形式就是工程承包企业的项目管理模式。由于工程承包项目是多样化的和特殊的，它的责任制形式也是多样化的。最典型的有：

（1）工程承包企业参与项目融资，如bot项目。对个业来说，bot项目的全过程就是投资责任中心。因为企业参与项目融资，最主要考虑在bot项目期间的投资回报。

（2）工程施工项目通常作为成本责任体，主要考核工程项目部的责任成本，以成本控制作为对项目部的考核标准，项目部在其责任范围内展开工作，完成预定的成本目标。

（3）有些具有相应资质的企业项目经理用企业的名义投标，中标后按照合同核定比例上缴利润和管理费，而具体的项目资源的获取，组织的建立和施工过程的管理都由项目经理及其管辖下的组织全权负责，企业只在一定范围内给与相应资金和人员支持。它实际上是采用利润为中心的责任形式。

2．4 承包企业的责任制形式

在工程项目实施过程中，企业的和部门围绕项目目标为项目提供支持各种有益的支持，包括管理服务、资金支持、资源共享、专项施工、提供技术支持等。在企业中，这些部门的责任制形式也各不相同。

（1）成本责任型的，它们有一定的经营权和管理审批权，对企业在项目上的成本负责，按企业的要求达到一定的成本目标。

（2）利润责任型的，即部门有独立的经营自主权，在生产和销售方面是相对独立的，它向项目提供产品或服务，企业通常按照年度考核它们的利润。

3 工程承包企业责任制的目标

工程承包企业的项目责任制应围绕着以下目标设置：

（1）使项目的运作符合企业的总目标和经营战略，对企业的发展提供积极的贡献和有力的支持。

（2）要使项目管理和部门管理具有合理的驱动力和参与积极性。能最大限度地发挥项目自身的主观能动性和积极性，在项目利润最优化的前提下使同一企业的项目间利益合理化，部门和项目间利益均衡化。

（3）保持企业对项目的有效控制和调配，保证项目在企业的控制下健康实施，在财务上不失控，在产品上不失控。

（4）在项目实施过程中能发挥企业的整体优势并充分调动各个合作企业的专业优势，集中力量，高效完成工程项目。实现企业内部的资源优化整合和企业间资源的优化组合，防止在项目上的个体行为。

4 工程承包企业的责任责任制实施方式

4．1 工程承包企业的项目经理责任制形式的分类

对工程承包企业，从总体上工程承包项目为利润的载体。但对施工项目经理部，情况比较复杂的，有各种不同的责任制形式，项目经理可能在不同的阶段承担项目任务，与企业有不同的内部承包合同。目前中小企业最通行的做法是：①承包企业经营部门组织投标，通过参与招投标竞争取得与业主签订的合同协议，再由企业选择项目经理，并以内部契约的形式委托项目经理对项目工作负责。②直接由项目经理以企业的名义组织投标，承接工程承包项目，并按照内部协议以合同总额的一定比例向企业交纳利润，项目的施工直接由项目经理领导的项目部组织实施，最极端的做法是连同工程物资都由项目经理组织企业外采购资源。其它区别于上述情形的中间形式在此不一一提及。

4．2 承包项目实施过程的责任分析

在考虑工程项目的要求和业主方的要求的条件下，工程承包项目一般分为投标阶段、施工准备阶段、施工（生产）阶段、项目结束工作四个阶段。

（1）投标阶段。发挥企业经营的优势，估价、合同谈判、作实施方案必须集中企业的优势，而且投标报价要服从和贯彻企业战略和经营策略。按照招标工作流程的规定，要求投标人在投标文件中指定项目经理，在评标过程中对拟定的项目经理进行考核和审查，赋予一定的评标分数。

（2）施工准备阶段，主要工作是现场的准备和项目经理部的筹建。这个阶段需要各部门支持施工项目，仍需要集中企业的优势。在这个阶段项目组已经投入，并开始项目的工作，承担项目责任。

（3）在施工阶段，施工项目经理部承担主要责任和任务，按照计划和设计实施。按“总部宏观调控，项目授权管理，专业施工保障，社会力量协调”的机制运行；组织结构按管理层与作业层分离，理顺项目层次与企业层次的关系、项目经理与企业法人代表的关系、项目经理部与劳务作业层的关系有助于项目的实施。

（4）项目结束工作，项目结束工作阶段的主要工作是调试、试运行、竣工验收、交付使用等。在项目结束工作阶段，涉及企业的利益，需要企业较多介入。通过验收项目成果、进行决算、考核项目组工作等对项目直接和间接地进行监控，项目经理部组织生产的功能逐渐减弱。

5 工程承包企业项目核算机制的建立

5．1 确定核算方法的基本原则

（1）符合企业的利益，合理地保证了企业的总利润的增涨。

（2）使部门（以及企业的其他独立核算单位）在项目上都有积极性，使利益均衡。

（3）尽可能保证企业各个项目上的均衡性，使各方面感到公平。

（4）有利于项目的责任制和部门的核算。

（5）有利于今后在新的项目上的报价，有利于与业主的工程结算和索赔的计算。

5．2 必须解决的问题

（1）确定考核项目管理成果的指标体系。由于各方利益主体的参与，为平衡各方的利得与利失必须建立可衡量的多指标的考核体系。

（2）部门向项目提供的资源和服务的数量和价格确定方法。必须合理确定企业内供应和服务的价格，使企业项目责任的评价和考核有统一的尺度，对考核项目组织和部门的业绩是十分重要的。

（3）企业应该有一套核算考核办法和内部指标（定额）体系。企业通过长期的实践，逐渐要有意识地形成适宜的企业定额体系，才能在竞争中处于有利的地位。

5．3 部门的供应和服务的内部核算价格的确定

企业对标工作总结篇(6)

一、指导思想

以科学发展观和安全发展理念为指导，坚持“预防为主、防治结合”方针，紧紧围绕《__市贯彻落实国家职业病防治规划（20__-2015年）实施意见》规划目标，认真贯彻《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规，结合全市职业病危害治理总体部署，在开展职业病危害治理行业中扎实开展职业卫生管理规范化企业创建活动，推进企业职业病防治主体责任落实，提升职业卫生管理水平，预防、控制和消除职业病危害，保护劳动者健康及其相关权益。

二、工作目标

通过开展创建职业卫生管理规范化企业，树立一批职业卫生管理有序、控制科学、防治效果明显的职业卫生管理先进典型。通过示范创建，典型引导，促进用人单位职业卫生管理规范化、制度化和科学化，促进职业卫生管理制度建立完善，工程与人员防护措施到位，用人单位职业卫生主体责任落实。

三、任务范围

今年在全市化工、建材、机械、医药、家具、制鞋六大行业全面推行职业卫生规范化企业创建。重点在上报确定的85户（见附表）企业中开展创建工作，各区市县、经开区确定的创建企业创建成功要达90％以上。

四、创建标准

依据《__市职业卫生管理规范化企业考核标准（试行）》（见附件2），在六大行业重点是85户企业开展职业卫生管理规范化企业创建活动。考核内容为：机构队伍建设、规章制度与操作规程建立公布、工作场所管理、劳动者防护、事故及应急救援等5个大项目、20个子项目（含5个否决项），总计100分。参加创建企业在没有被否决项否决的前提下，总评分达到85分（含本数）以上的，可确定为“职业卫生管理规范化企业”。

五、实施步骤

（一）动员部署阶段（2013年2月份）

各区市县、__经开区要组织相关企业及监管人员认真学习职业病防治法律法规规章以及《__市职业卫生管理规范化企业考核标准（试行）》，提高思想认识，掌握考核标准，确定创建企业名单，制定创建实施方案，指导相关企业全面做好创建准备工作。

2013年2月20日前，参加创建企业将《创建职业卫生管理规范化企业基本情况表》（见附件1）报当地区市县安监局、经开区安监局审查。

2013年2月28日前，各区市县、__经开区确定参加创建的企业名单，并报市安监局备案。

（二）创建实施阶段（20__年3月至2013年8月）

各地安监部门要督促指导企业认真对照创建考核标准，结合重点行业职业病危害治理工作，认真查找问题，全面进行整治，广泛开展创建活动。

全市职业卫生管理规范化企业创建活动，按照“确定参创企业—动员部署—企业制定创建方案—成立创建领导小组—对照标准找差距—制定措施抓整改—企业自评—区市县安监局（__经开区安监局）验收确认的程序进行。

2013年8月底前，各参加创建企业对照考核标准完成自评工作。并将自评结果填入《职业安全健康管理规范化企业考核表》中（见附件4），并将《考核表》报送所在地安监局。

（三）考核验收阶段（2013年9月至10月）

9月20日以前，各区市县安监局、__经开区安监局组织专家并成立考核组，结合职业病危害治理验收工作，对参加创建企业的职业卫生管理工作进行评定。总得分达到85分（含85分）的，可评为“职业卫生管理规范化企业”，由各区市县安监局、__经开区安监局进行确认并颁发标志牌。

六、工作要求

（一）加强组织领导。开展职业卫生管理规范化企业创建活动，是贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》、《__市贯彻落实国家职业病防治规划（20__-2015年）实施意见》的实际行动，是促进企业落实职业病防治主体责任的有效措施，是企业提高职业卫生管理水平的有效途径。各区市县安监局、__经开区安监局要高度重视，积极主动组织开展创建活动，落实专人，精心组织，制定方案，抓好落实，确保创建活动顺利开展。

企业对标工作总结篇(7)

关键词：成本 铁路 效益

我国铁路企业受长期计划经济的影响，企业人工费用列支制度不健全，界定范围不明晰，渠道过多过乱，给工资分配、工资管理带来许多困难和冲击。尽管我国一些行业和企业已经开展了对企业人工成本的统计工作，但铁路企业对人工成本仍没有完整的概念，未对人工成本进行总量控制与核算，更缺乏对人工成本的分析与控制。

一、铁路企业人工成本范围及指标体系

1.人工成本概念及范围

铁路企业人工成本是指铁路企业在生产经营活动和提供劳务过程中，发生的各种直接和间接人工费用。它包括铁路企业支付给所有人员的劳动报酬和生活费、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费和其他用人而支出的费用。

2.人工成本的指标体系

常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标、比率型指标。

人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人工成本指标，以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。

人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中，工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。

人工成本分析比率型指标是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，其计算公式分别为：

劳动分配率=（人工成本总额/增加值） ×100%

人事费用率=（人工成本总额/销售收入） ×100%

人工成本占总成本的比重=（人工成本总额/总成本）×100%

劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。

人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。

劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，由于是相对数指标，有利于国内外企业的人工成本水平比较。但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，劳动分配率和人事费用率存在明显差异。因此，劳动分配率和人事费用率指标适合同行业的企业之间进行比较。

二、铁路企业人工成本的控制体系

1.人工成本弹性控制思路

企业人工成本的弹性控制体系是考察人工成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值――即弹性的控制，把人工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。

从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。当企业人均人工成本增长时，人均增加值、人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增收增效的人工成本。反之，对于人工成本增长时其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人工成本的投入就是不合理的，这部分人工成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人工成本弹性方面失控，需要合理调节人工成本的投入产出关系，减少无效人工成本消耗，保持良好增长的态势。

2.人工成本水平状态控制思路

企业人工成本的比率控制体系是从水平状态考察人工成本，即从分配水平的角度控制人工成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家三者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人工成本的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的企业是人工成本比率控制较好的企业。反之则认为该企业在人工成本的比率方面失控了。

有的企业劳动分配率或人事费用率指标出现了大于100%的情况，这显然都是非常不合理的，对于这类企业，首先要改变人工成本超出增加值或销售收入的不合理现象，有的还必须扭转亏损局面，在此基础上，才便于进行与行业平均水平的对比。

综上，从人工成本的增长状态可以进行弹性控制，从人工成本的水平状态可以进行比率控制，企业若在这两方面都控制得较好，则认为该企业是双向控制型的企业;若两方面都失控，则认为是双向失控型企业。

三、铁路企业人工成本管理的对策

1.合理定岗定编，控制劳动力投入

精减人员、合理定岗定编是加强用人管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成本的基础工作。若企业冗员太多，必然造成人工成本投入不合理和人工成本的无效益增长，职工收入水而难以提高，这是长期计划经济体制给铁路企业遗留下来的问题。

人力资源合理配置，讲求最佳投入产出效益。因历史原因，长期以来，“人多好办事”，“只求产出不讲投入”，“力求稳定”的就业思想和用人机制，这样的做法造成人才浪费，劳动生产率低，牺牲了经济效益，阻碍了企业发展。最终结果造成劳动生产率增长滞后于工资水平增长，致使人工成本加大，企业亏损，在市场中无竞争力。因此，减员增效、提高劳动生产率是任何一个企业保证单位产品中活劳动消耗费用降低的重要途径。

2.加强人工成本的比率控制

目前铁路企业在比率控制方面存在着增加值比较低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。 加强比率控制的措施主要表现在：第一，控制标准的细化，建立行业内各种类型企业的人工成本分析与控制体系，即以各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，来考察其所属企业与之对应比率指标的偏差率，从水平状态考察企业人工成本的比率控制情况。第二，加强宏观调控，在政策上对比率控制采取相应的措施。对于比率控制较好的企业，在保持人工成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，在增加职工收入、调动劳动者积极性的同时，保证利润目标的实现，提高企业的经济效益。这样，使企业人工成本的比率指标始终保持在有竞争力的水平之上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，必须使其将过高的人工成本比率指标降下来，调整好人工成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人工成本控制指标纳入对经营者目标责任制的考核内容，对人工成本双向失控的企业要追究企业领导人的责任等等。

3.加强人工成本的弹性控制

加强弹性控制，保持人均人工成本增长低于人均增加值及人均销售收入的增长幅度，使人工成本与产出效益保持合理比例，这是人工成本控制的核心问题，也是人工成本控制的最关键的预警线。人工成本是一种消耗要素，这种消耗的必要性必然是它为企业带来产出的大小，从企业资本经营的角度考察，人工成本决策的首要依据是经济效益的高低，人工成本支出的限值必然是收益>成本。

为加强人工成本的弹性控制，在措施上可从以下三方面着手：第一，建立企业人工成本弹性分析与控制体系，总结经验与教训，不断提高人工成本管理水平。弹性控制有效的企业要总结经验，在继续巩固已有成效的基础上，通过人工成本的控制寻求进一步改进企业经营管理的途径。第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长。例如开拓市场，扩大销售额，扩大高增加值产品的生产;加大科技投入，调整产品结构，采取有利的产品组合战略，增加产品中的科技含量等。第三，严格限制、减少无效消耗人工成本支出，减少冗员、堵塞漏洞，最大限度降低人力资源的无效损耗。不断提高生产技术水平，提高劳动生产率，增加利润总额。

4.发挥工资激励作用，规范人工成本结构

在人工成本结构中，工资是最有激励作用的因素，也是构成人工成本的主要部分。可见，工资总额水平的控制以及各类人员工资水平合理拉开档次，充分体现按劳分配、效率优先的原则，是当前人工成本控制的关键性环节。

优化“工效挂钩”，控制工资总量，搞活内部分配。效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。

要将有限的工资投入转化成较大的产出，就得有一套科学、合理、规范、先进的内部分配机制，一是引导职工合理流动，包括内部的和外部的;二是激励职工多作贡献。用经济手段调动职工的劳动积极性，对职工按有效劳动分配，从分配制度上要合理设定基本工资份额，全额或大部分工资额与效益、贡献挂钩浮动。工资要向苦、脏、累、险、科技含量高的岗位倾斜。只有有效的内部分配机制，才能激励员工更加积极主动地为企业的发展，为企业提高经济效益多做贡献，形成一个降低成本-提高经济效益-增加员工收入-促进成本降低的良性循环。

铁路企业人工成本管理是企业管理中的重要内容之一，只有科学合理的人工成本控制体系和对策，才能使企业实现以最少的投入获得最大的收益，达到企业利润最大化。

参考文献

[1]熊春来.铁路人工成本控制体系[J].铁路劳动，2007（3）