方案设计论文篇(1)

1．1绿色建筑设计方案综合评价的目的

和传统的建筑设计相对比，绿色建筑设计满足的层次需求比较多，这就让对绿色建筑的投资起点较高，刚开始的时候并没有被投资者所青睐。但是就其生命周期成本观的角度进行思考，对绿色建筑的经济价值和生态功能进行综合的考虑，也就是说对在使用建筑的过程中所降低的费用以及提高的生态功能进行综合的考虑。之所以要进行绿色建筑设计方案的综合性评价就是在绿色建筑设计最大的生态功能和最小的使用周期费用之间寻找平衡点，在这个前提下进行建筑方案的设计，这样设计出的建筑才符合绿色建筑的宗旨。

1．2绿色建筑设计方案综合评价的基本准则

绿色建筑设计理念所体现的资源利用效率、环境和社会效益，无疑是可以让建筑的可持续发展得到促进的，但我们也知道，绿色建筑具有更广泛的主体需求，其层次性更强。与绿色建筑设计综合评价的目的相结合，经济型和适用性的统一，让主要的指标进一步的突出且指标之间要有可比性是评价的时候需要遵循的原则。

2绿色建筑设计方案综合评价的理论和方法

2．1系统工程理论

对绿色建筑设计进行综合性的评价是一个非常复杂的过程，在各层级评价因素之间存在的关系主要是:横向的交叉和纵向的从属关系，经过对评价因素进行分类、分层后建立一个完备的、易于操作的指标评价体系，通过一定的方法计算选出综合性最好的方案。

2．2可持续发展理论

所谓的可持续发展就是不仅让当代人的需求得到满足，又不让未来人们的满足受到威胁的发展方式，也就意味着进行适当的发展。绿色建筑设计的综合性评价重视的是建设多元化的需求，一如既往的对多因素的综合效益进行重视，实现人、自然、建筑的协调性可持续发展，是对可持续发展理论核心思想的体现。

2．3全寿命周期费用评价理论

全寿命周期费用评价理论的主旨是把绿色建筑看成一个生命系统，在这个生命系统中以全寿命作为一个阶段，在这个阶段中对物质投入和产出进行评价作为这个系统在技术经济上的指标。在绿色建筑体系中，它的全寿命周期成本主要有建筑投资和维护成本。根据绿色建筑设计方案综合评价的意义，综合性评价的过程为:评估目标的确立、相关评价要素的收集并进行数据化、分析指标与综合评价、下结论与改进建议等阶段。由于需求维度的目标比较多，所以多因素综合评价法比较适合绿色建筑设计方案的综合性评价。

3基于综合性能分析背景下的绿色建筑设计优化对策

以总额和性能分析为背景的绿色建筑设计优化对策，把建筑设计过程和设计深度作为基础，可以把建设设计分为四个阶段:决策设计阶段、开始设计阶段、扩大初步设计阶段和施工图设计阶段，通过对地域、环境、资源等性能的综合考虑，利用评价标准指导绿色建筑设计同时辅以高科技软件分析建筑的主要性能，让绿色建筑的科学性、客观性进一步的提升。

3．1绿色建筑地域性空间组织模式设计优化

对绿色建筑进行建筑设计的时候需要以传统的建筑设计为基础然后加上如地理、气象、技术、文化和环境等相关的参数，对自然生长的规律进行依赖是绿色建筑地域空间组织模式设计的优化原则，在建筑设计的过程中加入地域元素，对人在绿色建筑中的感受重视起来，对设计优化主要表现在:优化设计技术、视觉形式、空间关系等，并与地域建筑技术水平、文化水平，地方发展情况相结合。进行研究、调查、转换等，以便于设计模式得以控制，绿色建筑的效果得以优化。与此同时，绿色建筑的生态系统是由人、地质、大气环境、土壤等元素组成的。通过对绿色建筑的综合性能进行考虑，确保绿色建筑能对地域风格和价值系统进行整体的体现，并以地理环境的变化为基础，让地域环境系统和谐相处的优化目标得以实现。

3．2绿色建筑设计流程的优化

《绿色建筑评价标准》是绿色建筑设计过程中的准则，然后对现有的绿色建筑过程的设计进行优化:首先，对设计团队进行优化，由于组成绿色建筑设计团队的人员非常复杂，绿色建筑项目设计团队应该基于绿色建筑的目标，对配设计团队进行员工的配置，落实责任。第二，对决策设计进行优化，设置特殊的绿色设计团队然后进行绿色建筑启动仪式，如开展绿色建筑的可行性分析，对绿色建筑的现场技术、设备、交通等进行深度的分析，不能止于表面，一定要深入本质的进行研讨、分析;第三，优化初步设计，对初步设计进行优化的过的主要表现有:开展绿色建筑设计研讨会、规定绿色建筑设计的总要求、发展绿色建筑设计、确定绿色建筑设计的审查指标等等。第四、优化扩充设计，优化扩充设计的过程表现在:开展绿色技术深化实施研讨会、对绿色建筑进行扩充设计、对扩充绿色设计图纸进行审查、设计图纸模拟(综合建筑能耗、室内的通风、采光情况);第五，优化设计施工图纸，优化施工图设计的主要流程是:对绿色施工图纸设计进行深化、绿色建筑设计图纸完工、对施工图纸进行严格的审查(要是参数发生变化的时候，应该以计算机为基础进行模拟的校对、审核、会签)、施工图设计完工。

3．3绿色建筑设计方案评价指标优化

当前，对建筑环境进行整体性能评价的系统主要包含的指标有:水、材料、能源、空气质量和其它指标该，但内容的评价系统、操作模式、结构、结果的表达和绿色建筑的决策模式相比具有一定的距离，很难满足设计师在优化绿色建筑设计的需求，在分析绿色建筑环境的时候使用Ecotect软件，通过总结可以对绿色建筑综合性能评价指标进行获取，让每一项综合评价指标独立于彼此，可以对绿色建筑的综合性能从不同的角度进行反应，根据绿色建筑功能的要求对指标的权重进行设置，可以使用的方法主要有相关系数法、专家评分法等几个常用的定权方法，对权重的评价指标进行确定，通过采用Ecotect仿真程序对方案的性能进行分析，然后通过TOPSIS算法进行分析综合的结果，让获得的评价指标达到最佳和EcotectTOPSIS决策模型。

4结束语

方案设计论文篇(2)

1.1夏季除湿工况新风阀开度确定

夏季除湿工况，从节能角度，在保持最低换风次数要求的前提下，使新风阀处于最小开度。根据我国暖通空调规范规定：对于室温允许±1.0℃波动范围的空调区域，换气次数应大于或等于5次/时（最小送风量）。保证最低换气次数，回风阀最小开度计算：为获取新风量数值，在新风直管段设置风速检测口，日常运行时封堵，检测时插入风速仪测量新风风速。参数定义：空调控制区域容积-VN空调新风量-Qx新风管截面积-Sx新风管测得风速-则新风量Qx=SxVx,欲使室内换风次数每小时达到5次，须满足：Vx=。通过调整新风阀开度，使风速vx满足上式要求，确认并记录该风速下的新风阀开度。为满足空调节能运行要求，夏季除湿阶段，新风阀可保持这一开度值，定期测试风速，实施新风阀开度值修正。

1.2温、湿度分控模式

在夏季降温除湿工况时，将原有温、湿度联合控制程序调整为温、湿度独立分控程序，即根据室内回风含湿量(通过回风温湿度计算转化得出)与室内设定工况含湿量之间的差值，或根据新风湿度的变化跟踪室内设定工况湿度通过PI调节，来控制主表冷器（除湿通道）的阀门开度；根据室内回风温度与室内设定温度之间的差值，来控制副表冷器（降温通道）的阀门开度。过渡季，仍按原变新风比或全新风运行，只是需要增加旁通新风阀的开关控制，具体逻辑是当室外工况进入过渡季、新风除湿电动冷水阀关闭，旁通新风阀应同时打开。当室外处于夏季除湿工况时、新风除湿电动冷水阀开度不为零，旁通新风阀应处于关闭状态。过渡季对新风量的调节仍由原新风、回风调节阀负责。

2、常规控制与双通道温湿度独立控制热力工况对比分析

2.1参数定义

G1－新风量N－室内设定点G2－回风量W－夏季室外状态点G－总风量（G1+G2）C－混风状态点i－焓值L－机器露点Q－冷量消耗O－夏季送风状态点

2.2常规空调系统在夏季除湿工况下的再热分析

2.2.1常规夏季除湿空气热湿处理过程卷烟厂空调系统为卷烟生产工艺提供高精度的室内温湿度环境，系统一般都配有表冷、加热、加湿等多种热湿处理手段。常规空调系统夏季热湿处理过程为：新回风混合后，经表冷器降温除湿，再经加热器再热，达到送风状态点后向室内送风。其对应的空气处理过程焓湿图表述常规空调系统在夏季除湿工况下的空气处理过程焓湿图。

2.2.2常规表冷处理冷量消耗计算1）混风状态点（C）焓值计算：根据：，得出：iC=iN+（iW-iN）2）冷量（Q）消耗计算：Q=（G1+G2）（iC-iL）=（G1+G2）（iN-iO）室内负荷+（G1+G2）（iO-iL）再热负荷+G1（iW-iN）新风负荷。

2.3双通道温湿度独立处理方案的节能分析

2.3.1双通道除湿工况空气热湿处理过程根据上文所述，空调系统双通道温湿度独立处理过程概括为：新风（或与部分回风混合）经主表冷器降温除湿，回风经副表冷器干冷却后，新回风进一步混合，达到送风状态点后向室内送风。

2.3.2温湿度分控冷量消耗：1）混风状态点（C）焓值计算根据：=得出：iC=iN-(iN-iL)2）冷量（Q）消耗计算：Q=G1（iW-iL）+（G1+G2）（iC-iO）=（G1+G2）（iN-iO）室内负荷+G1（iW-iN）新风负荷温湿度分控冷量消耗与常规处理冷量消耗比较，常规夏季除湿空气热湿处理过程中（G1+G2）（iO-iL）再热负荷部分已消除。

3、结论

方案设计论文篇(3)

关键词：培训方案设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④

培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。

第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。

第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

（1）讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。

（2）演示法

演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。

（3）案例法：

案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

（三）培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献：

①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。

②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。

③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。

④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。

⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，

清华大学出版社，1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。

⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。

方案设计论文篇(4)

写作毕业论文是学生在校学习期间的重要实践环节之一，是实施财务管理专业教学计划，实现培养目标的必不可少的实践环节；是对学生学业水平和研究、分析、解决问题能力的综合检验；也是学生在校期间，运用所学的知识和获得的分析问题、解决问题的能力，进行理论与实际相结合的最后一次重要的训练。这对于保证教学质量和保证合格毕业生的培养质量，具有重要的意义。因此，毕业生必须十分重视毕业论文（设计）的写作，确保毕业论文写作任务的完成。

二、毕业论文（设计）可选择三种类型：

1、毕业论文：结合专业特点和实际工作内容选择适当题目，进行研究、分析，提出自己的观点，得出结论或形成解决问题的思路、建议。

2、方案设计：对实际工作中的具体某一问题，进行分析研究，提出较完善解决方案或制度设计。

3、调研报告：对与本专业相关的某一社会状况，进行调查研究，运用所学知识，进行分析说明。

注意：无论哪种类型，都必须结合自己所学专业知识和实习工作岗位，最后成果要求对本单位工作具有一定的实际应用价值或对某一领域工作具有一定理论指导作用。

三、可选择的指导老师信息教师姓名

联系电话

五、提醒

1、项目、提纲和文稿完成后及时以电子文档发给指导教师，接受指导教师的指导并在指导教师要求的时间内补充、完善。毕业论文（设计）（字数在3000字以上），要求结合实习单位和实习工作实际，主题突出，思路清晰，观点明确，语言流畅，结构严谨，分析现象探索实质，发现问题找出原因，总结经验教训，并提出改进措施。

2、学生与指导老师双向选择；

3、论文题目仅供参考，具体请与指导老师商量沟通后定题；题目选定后，报经系上同意后最多可以改动一次。

4、选定指导老师后，非报经系上同意，不得随意变动；

5、请每位同学积极按时完成各阶段任务，凡有未及时完成的，警告一次，相应成绩降低一个等级，但仍需在15日内补齐；出现第二次，取消成绩。

6、如果不按规定时间完成论文写作步骤，或者在论文写作中不认真写作、敷衍了事，指导老师可以拒绝继续指导论文写作。

7、超过论文定稿时间一周，仍未定稿者，视为论文未通过，毕业论文（设计）成绩为不及格。

六、参考题目

（一）毕业论文参考题目：

接合工作实际与指导老师共同确定，也可参考以下题：

会计部分

1、 会计假设的历史演变及其未来发展

2、 谈谈会计国际化问题

3、 略论我国会计模式的构建

4、 论知识经济时代会计重心的转移

5、 浅谈人力资源的计量方法

6、 市场经济条件下企业会计职能的转变

7、 浅谈市场经济与会计的服务职能

8、 人力资源会计理论的特殊性

9、 从虚拟公司的兴起谈会计主体假设

10、 论环境会计主体的内涵及表现形式

11、 从会计环境的变化看我国实证会计范式的发展

12、 浅析实证会计理论

13、 论知识经济下无形资产的本质特征及管理

14、 浅论人力资源会计

15、 论21世纪经济环境的变化会计面临新的挑战

16、 论会计控制对象──受托责任的完成过程和结果

17、 人力资源会计的理论基础及其确认与计量

18、 试论会计方法的选择和应用

19、 构建宏观会计与战略会计的初步设想

20、 论稳健性原则在会计中的运用

21、 建立具有中国特色的会计理论

22、 浅谈会计政策变更的会计核算方法

23、 切实加快传统会计教学模式改革

24、 中国传统会计文化的若干特征

25、 浅析公允价值在债务重组中的确定

26、 知识经济与会计创新--人力资源、无形资产会计理论的探讨

27、 刍议权责发生制

28、 试论会计信息的失真

29、 论商誉及其会计处理

方案设计论文篇(5)

（一）行业需求分析

随着中国加入WTO和中国经济融入世界经济体系，国际各类投资及其贸易趋向活跃，产生了更多的涉外就业岗位。2014年4月18日，在第107届广交会上，商务部公布了一份《后危机时代中国外贸发展战略》研究报告，勾画出了中国外贸的发展战略和宏伟蓝图。报告提出，至2020年，中国货物和服务贸易总额将增长一倍，到2030年要初步实现贸易强国目标。而湖北省积极推动中部崛起战略，将外贸行业作为湖北省重点发展行业之一，湖北省作为中部崛起的“支撑点”，作用日趋明显，对外贸易迅速扩大，对实用型的外贸人才需求也越来越大，为商务英语专业的发展提供了良好的机会。

（二）毕业生就业岗位分析

通过专业毕业生就业情况统计以及毕业生回访，分析我院商务英语专业近三届毕业生的职业岗位分布如图1所示：图1商务英语专业毕业生近三年职业岗位分布图[1]通过分析表中数据得知，高职商务英语专业毕业生的主要就业面向为：外贸单证员、外贸跟单员、外贸业务员、报检报关员、国际货代员等。

（三）确定培养目标及培养模式

通过多次走访企业开展调研，请专业委员会专家论证，根据行业人才需求分析以及毕业生就业岗位分析，确定高职商务英语专业人才培养目标为：主要面向湖北省、长三角、珠三角地区，服务于国际商务、国际贸易、对外经济文化交流行业，培养拥护党的基本路线，具备较强英语听、说、读、写、译能力，精通国际商务外贸知识，具有较强的外贸实际业务操作能力和信息技术交流能力，具有良好的职业道德和敬业精神，能够熟练从事国际商务助理、国际贸易跟单、单证缮制和处理、外贸业务开发和维护、外贸管理、报关报检、国际货代等工作，具有职业生涯发展基础“外语优先、外贸熟练、综合素质高、办事能力强”的高端技能型专门人才，并确定人才培养主要从如下四个阶段进行：第一阶段是第1、2学期。以培养扎实的英语基本功为主，以通过英语四六级考试和培养较强的英语语言应用能力为训练目标。同时，进入专业认知阶段，通过进企业参观，由企业人员深入介绍各部门功能、生产流程、产品卖点、报关流程等，使学生接触到真实的工作环境。另外，通过邀请企业专家来校开展讲座，引导学生进行职业规划等方式，使学生产生美好的愿景，增强其对专业的热爱和学习的动力。第二阶段是第3、4学期。着重进行模拟商务情景训练，以学生未来工作为背景，设计学生在未来工作中可能碰到的情景，并按未来工作过程设计项目，运用所掌握的英语技能和国际贸易知识，完成模拟实训项目，实现英语技能和商务技能的有机融合；同时，运用现代教育技术和虚拟现实技术，通过软件模拟商务流程，让学生进入更为真实的虚拟进出口业务情景中，提高动手操作能力与素质，更好地掌握专业技能，获得更为真实的职业体验。第三阶段是第5学期。首先，学生在“校企虚拟电子工作平台”进行实战操作，我们与企业签订工学结合协议，企业在校内建立具有文科工学结合特色的“企业校内电子工作平台”，也就是在学校设置业务后台，企业兼职教师参与到教学、编写计划实施方案、工学结合实训手册等教学环节中，并派出业务员对学生进行培训。让学生成为企业的“校内业务员”，以外贸公司真实业务员的身份参与到企业的业务中去，真枪实战地为企业提品推广、业务磋商、业务跟进等专业服务，从而让学生获得了为真实企业进行专业服务的机会。第四阶段是第6学期。学生到真正的企业实体去进行顶岗实习，实现真正意义上的“零距离”就业。

（四）构建基于职业能力培养的课程体系

商务英语专业课程体系开发是以深入、广泛的调研为基础的。首先，开展细致的行业企业调研以及毕业生跟踪调查，确定目标岗位群以及市场对外贸人才及其岗位能力的需求，随后召开实践专家研讨会分析、提炼、描述典型工作任务及核心职业能力，之后确定商务英语专业课程体系，并邀请专家进行论证。通过调研获得准确的市场对外贸人才及其岗位能力的需求，调查结果显示，国际商务与外贸岗位所要求的职业能力主要主要集中在三大方面：较强英语语言能力（尤其听说能力和外贸函电运用能力）、商务贸易工作能力、计算机技术与信息获取能力。这样，商务英语专业培养规格的两大能力主线（专业能力和可持续发展能力）和课程体系的四大能力模块基本确定。然后根据商务英语专业人才素质结构，邀请有实际工作经验的实践专家，召开实践专家研讨会，在实践专家的共同参与下，对岗位职业能力进行分析。开发出基于职业能力培养的课程体系，最终将其整合为商务英语专业课程体系结构，见表2。再根据人才培养需求对课程进行授课学期、学时的分配，最终形成商务英语专业课程体系。

二、商务英语专业人才培养方案实施保障

（一）双师型教学团队保障

商务英语教师要具备精深的英语语言知识，还要具备广博的商务知识，同时具备较强的实际操作能力。应以全面提高教师素质为中心，以加强专业教师和实训指导教师队伍建设、培养中青年专业带头人和骨干教师为重点，坚持数量、结构、质量协调发展的方针，建立一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理，适应推进职业素质教育和办出专业特色要求的高质量的“双师型”教学团队。在专业教学团队建设方面，要建立校企人力资源流动机制，大力推动教师下企业进行实践和邀请企业人员参与教学过程；加强兼职教师队伍建设，主要吸收有企业工作经验的专业人员任兼职教师；加强教师培训和进修力度，尤其是提供更多企业培训、职业教育培训等机会。提升专业教师理论认识，形成良好的团队工作氛围；脱离语言学科体系束缚，加强商务知识和技能学习。

（二）校内外实训教学条件建设保障

项目化课程对实训条件有较高的要求，在高职加强实践性教学过程中，各高职院校建成了一批相应的校内实训基地。但是在课程具体实施过程中，很多高职院校还往往处于理论教学与实践教学分离的状态，因此，要加强一体化实训室的建设，从就业岗位出发，根据高素质技能型国际商务人才的职业能力要求，建设满足基于工作过程教学和“教、学、做”一体化需要的校内实训基地。比如建设国际贸易综合实训室、商务英语多功能综合实训室、电子商务实训室、办公自动化实训室等，并配有国际贸易操作软件、电子商务软件等虚拟仿真操作软件，创设突出真实的工作环境，让学生在高度仿真的虚拟进出口业务情境中锻炼与岗位需求相适应的职业技能和职业素质。同时，为了配合实践教学环节的开展，商务英语专业还应按照“合作双赢、慎重选择、优势互补”的原则，加大校外实习实训基地的建设，并构建实习基地评价指标体系，以有效确保实习效果。

三、结语

方案设计论文篇(6)

1.1定时、定线路上下班拼车信息平台的设计

拼车双方的拼车信息以及线路、时间选择需要以信息平台为支撑。信息平台中界面层主要是用户可视化的操作，包括用户登录、身份审核、信息查询、信息等功能。系统应用层中主要是双方相互选择和信息匹配的处理。

1.1.1定时、定线路拼车信息平台的功能设计

定时、定线路拼车信息平台可借助于云储存与检索服务，主要包括信息检索、信息匹配、双方互选、双方互评等4大功能。(1)信息检索功能。车主进入信息平台，将拼车信息即车辆运行的时间、线路信息在平台上，并可查询乘客信息;乘客进入信息平台，在平台上提交拼车申请即出行时间、地点、线路信息，并可查询车主信息。(2)信息匹配功能。系统将车主的时间线路信息和乘客的拼车需求信息汇总，并进行合理匹配。匹配后将结果及时反馈给拼车双方，以便完成下一步骤。(3)双方互选功能。车主(乘客)根据自身要求及系统初步配对的信息选择乘客(车主)，若双方互选，配对成功。否则，系统继续进行信息配对。当双方在信息平台拼车信息后，信息会经该平台处理，系统把匹配好的信息发给车主和乘车人，供双方相互选择。即乘客判断车主的驾驶能力、车辆状况是否符合自己的需要，车主判断乘客的人数、工作地点、时间是否符合自己的出行。如果在双方互选的过程中不满意对方要求，可以重新进行信息匹配，直至满足双方的需要，从而实现人性化拼车，提高拼车效率。(4)双方互评功能。拼车完成后，车主和乘客就本次拼车的满意情况进行互相评价，评价结果将直接记录为个人信誉，这将影响以后拼车的成功率，拼车双方都不会愿意找个信誉差的作为拼车对象。对车主而言，信誉差将导致没人愿意搭乘，从而影响拼车的经济收入。对乘客而言，信誉差将导致车主不愿给拼车，从而极大影响自己上下班出行的方便性和经济性。双方互评可以借助于手机客户端来随时随地的完成评价。

1.1.2定时、定线路拼车信息平台的界面层设计

目前，该拼车方案实施以江苏淮阴工学院交通运输研究所为依托，构建了“定时、定线路”信息技术平台。

1.1.3定时、定线路拼车信息平台的系统应用层设计

系统应用层设计过程中，信息匹配是核心步骤，只有快捷高效的信息匹配，才能将结果及时反馈给拼车双方，以便及时确认选择。

2基于定时、定线路的上下班拼车方案的实现

定时、定线路的上下班拼车方案以江苏淮阴工学院交通运输研究所为依托，并在江苏淮安部分地区进行了实地运行，运行结果较好，深得上下班拼车人的喜爱。本方案在实际运行前进行了拼车市场的需求调查，并对拼车的时间、线路的选定、拼车费用的制定、拼车车辆及人员的审核、拼车过程的监管以及费用结算等方面都进行了详细规定，以确保上下班拼车的安全性和经济性。下面以本方案在长期运行中较为成熟的一条线路———富丽花园到淮海广场进行举例分析。富丽花园小轿车使用量大致为6个上班族平均拥有一辆私家车，上班族占绝大多数。淮海广场位于淮安市中心，是淮安的主干道的交叉口，是全市大部分上班族的必经之路。综合考虑可得拼车上下班相比于乘坐公交车、出租车和开私家车，具有非常大的优势，可以极大地节约时间和出行费用。

3基于定时、定线路的上下班拼车的管理

目前，国内主要以网上发帖邀约拼车为主，但由于受到论坛的关注度、信息的规范性等因素影响，拼车成功率比较低。通过对发达国家的成熟拼车模式对比分析，以及考虑我国上班族拼车意识刚刚形成，实行拼车公司化管理模式更加适合我国的实际情况。

3.1拼车公司的主要运营模式

本文的拼车公司是指通过构建拼车信息平台、组织拼车、提供车辆监管和信息服务等功能的半营利性组织。公司的职责范围包括获得地方主管部门支持、提供拼车信息、组织拼车车辆、车辆审核与监管、协助办理拼车保险等。公司的运营模式为乘客首先在拼车公司实名注册会员，并缴纳一定的费用，该费用在日后拼车过程中直接从拼车系统中扣除，费用结算的依据主要按里程计算。车主也需要在拼车公司进行实名注册，并缴纳一定的保证金，以确保车辆的合法性和安全性。月底时车主直接跟拼车公司结算费用。注册会员时需要签订相关合同，合同内容涉及拼车的线路、车主的权利与义务、乘车人的权利与义务、相关保险事宜、出现交通事故时相关责任分配以及在拼车过程中的相关注意事项。为了防止出现以拼车为专门营利的“黑车”，拼车公司和运管部门可联合给每位缴纳过保证金的车主发一张“拼车证”，在“拼车证”中明确该车主在固定的时间点和固定的路线上可进行拼车，其他时间点和路线均为违规拼车，拼车公司可扣除保证金，交警和运管部门也可按“黑车”进行相应查处。

3.2车主、乘客的管理

拼车公司首先需要对车主进行审核，包括对其家庭和上下班地址、驾驶技能、个人守法与信誉、所拥有车辆的状况等方面。车主在完成一次拼车行为后，必须向拼车公司发送信息，注明此次拼车是否成功完成。如发生什么特殊情况，应及时向拼车公司信息中心反映。此外，在每次拼车行为完成后，拼车乘客与车主之间应相互评价。对于累计被评价较好的车主，给予一定的优惠补贴，相反，则对其进行警告，严重的取消其拼车车主资格。对乘客的审核主要包括:家庭和上下班地址、个人守法与信誉、常用出行工具、收入状况等方面。对于累计被评价较好的乘客，给予一定的礼品赠送，相反则对其进行警告，严重的取消其拼车搭乘资格。

3.3拼车车辆的管理

对拼车车辆进行管理，首先必须对车辆进行详细审核，包括车辆的安全性能、使用用途、车辆保险和其它使用手续，以确保乘客安全和防止黑车混入拼车行列。其次，可设立举报有奖制度，鼓励拼车人员和出租车司机对违规的拼车车辆进行举报，举报属实的进行物质奖励。公司、运管部门和交警也须随机地去各个拼车点进行抽查。另外，现在车载GPS越来越普及，公司可利用GPS定位技术对拼车车辆进行定时、定线路监管。

3.4拼车过程中的风险管理

拼车过程中可能主要存在经济纠纷、交通事故、人身伤害等各种风险。定时、定线路的上下班拼车采用公司化运营，拼车费用由公司统一结算，这大大地减少了拼车双方直接发生经济纠纷的可能性。拼车车主必须对车辆购买交强险、第三者责任险、座位险等各种险种，以确保万一发生交通事故乘客可以得到保险理赔，减少损失。因目前保险公司对拼车发生交通事故的理赔态度不明朗，所以本文强烈建议保险公司针对性地推出拼车意外保险，以解除拼车双方关于保险理赔的担忧。该拼车意外险可部分参照旅行意外险进行设计。在不久的将来，拼车必定是一个庞大的市场，保险公司推出的拼车意外险不仅能够为保险公司吸引更多的顾客，还可以激活拼车市场，提高人们拼车的积极性。

4结语

方案设计论文篇(7)

作者：陈晓宇 邵国琴 单位：机械工业第三设计研究院

桥型方案分析根据前述设计条件，跨越黄河的主桥孔跨布置可采用单跨、双跨、三跨或者四跨布置。结合通航条件及水中墩的布设，主跨跨径在70m～150m，这样满足功能、景观要求且结构合理的桥型方案主要有拱桥、悬索桥、斜拉桥、桁架桥和连续梁桥等。和两岸大尺度的空间环境和以及林立的高层建筑群相比，桥位处300m左右的黄河河道并不显得宽阔和突出，方案设计的重点应表现桥梁对两岸的连接以及这一连接过程的丰富表现。下面结合具体桥型展开设计构思。对于悬索桥、斜拉桥而言，由于桥位处黄河河道宽度有限，即便是不考虑经济因素，采用较大跨度一跨过河的方案，也很难有高大的桥塔和舒展的索面布置，很难表现出良好的景观效果。另外，对于距离相对较远的其他视点场，悬索桥和斜拉桥的缆索系统将不再醒目，剩下的只有塔柱和梁的侧面被关注，梁与塔由于没有缆索的连接而显的突兀。综合以上分析可以认为，斜拉桥和悬索桥在此不是一个合适的选择。拱桥也存在和上述斜拉桥、悬索桥方案类似的问题，一方面会对北岸的背景环境造成一定的干涉，另一方面，由于桥位下游不远的雁滩桥已经以其鲜艳的拱式造型给人以深刻印象，因此同在视域范围内的中心滩桥为避免桥型雷同、不宜再选择拱桥方案。桁架桥和梁桥强调水平方向的连续，强调两岸的连接，不会对背景环境造成影响，和上下游已建的中立桥和雁滩桥桥型也不冲突，是比较适合的桥型。但传统的梁桥和桁架桥由于景观效果一般，中心滩桥若采用此类桥型，需结合功能需求，注重景观效果的大幅提升。从交通需求的角度看，本次桥梁方案需同时考虑两岸滨河交通的沟通需求以及较大区域范围内中远距离快速交通过河的需求，需要同时关注通航净空、泄洪要求以及城市桥梁慢行交通系统对纵坡等诸多功能的需求。为了满足以上交通需求，往往需要设置众多的匝道和具有相当高度的梯坡道，这样的设计，不仅总的投资和占地规模大而且慢行交通系统过桥也不方便。基于以上考虑，本次方案设计经过多次优化，提出了双层桥的构思，用上层桥面配合引桥满足中远距离快速交通的过河要求，用下层桥面配合两岸滨河路完成近端机动车、非机动车和人行交通的过江要求，很好的解决了上述相关问题和矛盾。从双层桥的角度，桁架桥是比较理想的桥型。本次方案设计针对桁架桥的特点，集中精力，进行了深入的景观研究和造型优化，推出双层钢桁架连续梁方案作为唯一推荐方案，桥梁总体布置根据规划的黄河大桥桥位，结合本次方案研究的结果，工程范围北起B407＃路，南至S612＃路，全长1054．48m。高架层起迄里程为k0＋073．21～k0＋937．21，全长864m，其中在k0＋405～k0＋745段布设主桥，两端为引桥和引道工程。上层桥在起终点处分别与B407＃路、S612＃路平面交叉，中间相继跨越北滨河路、B403＃路、黄河、南滨河路。下层桥及道路分别与B407＃路、北滨河路、B403＃路、南滨河路、S612＃路平面交叉，在B403＃路、南滨河路之间位于主桥下层跨越黄河。除主线工程与北滨河路、B403＃路、南滨河路采取分离式立交外，其余均为平面交叉。平面设计平面设计原则（1）线形设计必须满足相应道路设计车速的规范要求。（2）线形设计流畅、避免不良线形组合，确保行车安全舒适。（3）主线线形服从路网总体规划要求，保证主线交通的连续性。（4）交通流量大的主要交通流向尽可能采取较高的线形标准，次要交通流向可采取较低的线形标准。（5）在对工程量影响不大的情况下，尽可能采取较高的线形设计标准，以提高整体交通运行质量。

平面设计依据方案征集业主方所提供的桥位规划资料进行桥梁线位的布线。中心滩黄河大桥桥位横跨南北两岸，北岸与B438－1＃路相接，南岸与S623＃路相接。全线在靠近南岸处设置一个平曲线，平曲线半径为260m，并按规范要求设置了缓和曲线。与双层桥桥梁方案相对应，本次桥梁平面线位设计包括上层桥梁、下层桥梁及地面道路系统的线位设计，其平面线型指标体采用情况纵断面设计桥梁纵断面设计原则（1）线形设计必须满足相应道路设计车速的规范要求，保证车辆行驶安全、舒适。（2）服从城市总体规划，满足道路和铁路通行净空要求及区域排水、防洪要求。（3）处理好与周边路网中现状道路及规划道路的高程衔接。（4）在满足上述各项要求的前提下尽量与地形相结合，减少填挖方工程量，争取填挖方平衡，并尽量减少桥梁长度，减少工程投资。．2桥梁纵断面设计桥梁纵断面设计的主要控制因素有北滨河路路面标高、B403＃路路面标高、黄河通航水位及通航净空要求、南滨河路路面标高等，沿线控制标高分析如下：（1）北滨河路交叉口标高：现状标高为1515．7m，桥梁上跨北滨河路，需考虑北滨河路通行净空的要求。（2）B403＃路交叉口标高：现状标高为1515．1m，上层桥梁上跨B403＃路，需满足B403＃路通行净空的要求。（3）通航孔标高：黄河在桥址段规划为Ⅴ级航道，通过对河道水文情况的分析，桥址处最高通航水位为1512．70m（对应流量4700m3／s），通航净空依据规范并结合现状取8．0m，即通航处梁底标高控制为不低于1520．7m。（4）南滨河路交叉口标高：现状标高为1516．1m，上层桥梁上跨南滨河路，需满足南滨河路通行净空的要求。横断面布置原则（1）车道宽度和分车带宽度必须满足相应道路设计车速的规范要求，保证车辆行驶安全、舒适。（2）主线上层桥四车道按单方向设置一条大型汽车道和一条小型汽车专用道考虑；主线下层桥两车道按双向布两条小车道和非机动车道考虑，并在车行道两侧布设人行道。（3）道路横断面布置应服从规划，与规划道路等级及红线宽度相匹配，并尽可能结合现状道路，以便缩小改造工程范围，降低投资。道路横断面设计根据规划，并结合现状道路，按照上述设计原则确定各道路横断面布置如下：（1）主线桥梁为双层桥结构布置形式，上层桥梁宽度为19m，下层桥梁宽度为14m，其断面布置为：上层桥：0．5m（护栏）＋1．0m＋（检修道）16m（车行道）＋1．0m（检修道）＋0．5m（护栏）＝19m。下层桥：2．5m＋（人行道）9m（车行道）＋2．5m（人行道）＝14m。（2）现状北滨河路为两块板布置形式，道路宽度30m，双向四车道，其断面组成为3m（人行道）＋10．5m（车行道）＋3m（中央分隔带）＋10．5m（车行道）＋3m（人行道）＝30m。（3）现状B403＃路为一块板布置形式，如图4所示，道路宽度15m，双向两车道，其断面组成为3m（人行道）＋9．0m（车行道）＋3m（人行道）＝15m。（4）现状南滨河路为两块板布置形式，如图5所示，道路宽度32m，双向四车道，其断面组成为3m（人行道）＋11．5m（车行道）＋3m（中央分隔带）＋11．5m（车行道）＋3m（人行道）＝32m。（5）规划S436＃路中央布置高架桥梁，两侧布设地面道路系统，（6）依据方案征集所提条件，对B438－1＃路进行拓宽改建，拓宽后的道路中央布置高架桥梁，两侧布设地面道路系统。（7）规划S623＃路中央布置高架桥梁，两侧布设地面道路系统。