酒店人力资源管理论文篇(1)

论文摘要：本文创新的从潜质管理的角度，分析了我国酒店人力资源管理的问题。详细阐述了酒店员工激励管理、制定员工职业生涯规划以及构建和谐的酒店企业文化。希望本文的研究能够给我国酒店企业的人力资源管理以指导和帮助。 论文关键词：酒店 人力资源 潜质管理 人的潜质是指蕴藏在人体内的体能、智能和内在素质等潜在因素和能力，它是由人的知识、阅历、经验、要求、动机、兴趣、爱好等各种因素决定的。酒店人力资源的潜质管理就是要运用各种激励手段、管理措施和方法将酒店员工潜在的能力激发出来，以充分调动他们的主动性、积极性和首创精神，做好酒店管理和对客服务。主要的管理措施和方法是加强酒店员工激励管理，制定员工职业生涯发展规划，构建和谐的企业文化等。 一、酒店员工激励管理 员工激励是从员工需求、动机和心理因素出发，有针对性地采取各种激励手段。激发他们的工作热情和主动性、积极性及创造精神，充分体现以人为本的原则。其目的是激发人的动机，使员工产生内在动力，并朝着一定目标行动。酒店员工激励管理要注意三个问题：一是激励时机的掌握；二是激励频率控制；三是激励程度的掌握，这些都要根据员工的需求，动机和实际情况来确定。 1、酒店员工的动力激发 动力是由做作好工作的愿望而产生一种诱发力。它根源于员工的动机，蕴藏员工身心之中，是人的潜力得到充分发挥的一种内在推动力。员工动力激发是一项复杂和细致的人员管理工作，酒店要做好员工的动力激发，充分调动员工主动积极性和工作热情。 2、酒店员工士气的激发 士气是员工和他们所在的集体表现出来的一种精神状况。它时刻存在于员工的心理和集体中，成为影响企业经营管理的一种精神力量。酒店管理要提高员工士气，充分激发员工潜质，重点做好三个方面的工作：第一，创造良好的工作环境；第二，维持严明的劳动纪律；第三，正确处理人事关系。 二、制定员工职业生涯规划 职业生涯管理是将员工个人发展与企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定分析和总结，并通过设计、规划、孰行、评估和反馈的过程，使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。 职业生涯管理对企业和员工都具有重要的意义。对员工来说，搞好职业生涯规划，是不断提高自身素质，努力实现自身价值的重要手段；对企业来说，搞好员工的职业生涯规划，可以为企业储备充足的人力资源，增强企业的凝聚力和向心力，不断提高企业的市场竞争力。现代企业必须将员工的职业生涯管理当作人力资源管理的一件重要工作来抓，实现经常化和制度化。 1、认识员工个人职业生涯 职业生涯管理中，贯穿始终的是开发主体— —企业员工，做好员工对个人职业生涯认识是开发的前提。一个人要想对生活有所改善都会有所计划，都会经历一个自我觉醒和认识的过程，这个过程使员工清楚认识自己的条件及其周围的环境，这是企业帮助员工作好生涯开发的第一步。 通过个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑酒店的变化需求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的方案，培养自己多方面的技能，把自己变成酒店未来发展的一员。 2、酒店发展目标与员工职业生

酒店人力资源管理论文篇(2)

酒店业需要建立自己的企业文化

我国的宾馆酒店业崛起于20世纪70年代，此后一直蓬勃发展至今，现已具有了相当的产业规模。每一个企业都应有自己的发展方向和战略目标，确立了方向和目标之后还应有实施方案、实施计划，并落实到实际的经营活动中。具体的措施应让每一位员工都清楚了解，真正让其认识到自己在发挥不可忽视的作用，所有的员工都在为共同的目标而努力工作。而要想达成这种共识，依靠的是团队精神和一种不可缺少的企业文化。酒店业的企业文化是什么呢？我认为当前“诚信”是最重要的，“诚信”的内涵既是切合实际的，又是与时俱进的。因为整个社会都在倡导“诚信”，只有诚信的企业才能获得公认，才会立足于不败之地。企业文化一方面要靠不停地宣讲，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的规章制度，形成一种固定的思维定势，形成一种风气。

酒店业需要在管理上提高层次

酒店的员工普遍年轻，多是二十三四岁的青年男女。又大多是职高生。年轻是本钱，可靠吃青春饭又能吃几年呢？他们自己对这点可能认识并不深刻，但是作为酒店的管理方，在用工的同时，是否考虑过员工的自身发展呢？同时，在不少酒店中经验主义盛行，不重视学历教育，与社会脱节。中、高层的管理者基本上都是从这个行业的最基层干起来的，按年龄算一般都是干了10~20年，甚至更长，从前台服务生到主管层，再到经理层，熬的年头越长，经验越丰富。但是因为文化功底差，做起事来并不一定得心应手，缺乏科学性、条理性、逻辑性，综合素质不高。全方位的健全的管理制度是企业不可缺少的。但目前相当一部分酒店管理制度还不够完善。主要表现是各个岗位的职责不明确，工作中有推委现象，例如，有的酒店前台的备用金管理屡屡出错，经常丢钱，错账等，对此必须改进。一是制度要健全，如针对每个岗位应有明确的职位说明书，二是应建立相应的考核制度，奖惩分明，形成有效的激励机制。如每月评选最佳员工，动机是好的，但收效甚微，因为没有明确的评选标准，缺乏公平、公正性。三是高度重视培训，加强培训管理。应针对不同层次的人员制定不同的培训计划，如对高级员工的培训，应使他们不断接受最新的管理理念，了解最新的行业发展趋势，不断提高自己的水平；至于中层管理者，因为他们是中间力量，起着承上起下的作用，要求他们既要有娴熟过硬的业务知识，又要有很强的协调能力，所以对他们一方面要加强业务培训，另一方面要加强管理水平的培训；直接服务于一线的基层人员占酒店人员的近1/2，对他们应加强技能培训、文化培训、岗位培训。超级秘书网

酒店人力资源管理论文篇(3)

（一）观念误差，重视不够，育人和用人没有结合起来

1.酒店管理层对人力资源管理的重要性认识不够

目前中方酒店管理层普遍认为人是成本，不愿意投入人力资源管理费用。由于人具有主观能动性、流动性，不像其他固定资产那样固定不变，管理者怕接受培训的员工离职，使投入的培训经费竹篮打水、一场空，认为培训的成本大于收益。为了规避这一风险，酒店普遍不愿意投入培训经费和其他福利费用。正是因为管理层的种种顾虑，使得在日常的管理中，人力资源管理仅作为辅的职能，没有形成战略性人力资源管理。

2.酒店从业人员、旅游专业学生职业认同感不强

社会大众认为服务业低人一等，是吃青春饭的，所以年轻的80、90后们都不愿意从事酒店业，职业认同感不强。目前我国已有大量本科、大中专院校开设了酒店管理专业，但是本科院校开设的酒店管理专业以管理学、营销学、经济学、会计学、财务管理等理论学习为主，而大专院校由于种种原因的限制，生搬硬套本科人才培养方案，删减了一些课程就变成大专的人才培养方案，在教学过程中没有形成理论知识体系，又缺少实训、实操机会。实习多数集中在毕业前的半年，学生实习结束后会发现大学所学知识还不如在酒店从事半年实习学得多，产生怀疑心理。而且不少本科生、大专生去到酒店，和中专生、初中生同一起跑线，拿着一样的工资，这些都打击了大学生从事酒店行业的积极性，他们对自己在酒店行业的前景没有信心，职业认同感不强，极容易离职，导致培养出来的人才没有真正投入到酒店行业中，育人和用人没有结合起来。

（二）供需失衡：数量、质量和结构失衡

随着大量外国客源进入中国，以及国内经济和旅游业的发展，我国各档次酒店大量增加，如北京奥运会期间、深圳大学生运动会期间就新增了大量的酒店，同时增加了酒店用人需求。据相关网上数据显示，酒店从业人员中中专及以下学历的人占80%以上，大专及以上学历人员比例徘徊在较低水平。酒店的管理层大多数是从基层升上去的，一线经验确实很丰富，但是由于学历水平偏低，管理、营销、财务方面的知识都比较缺乏，即便他们升到管理层，也满足不了酒店对高层管理人员的要求。酒店从业人员无论是数量上、质量上、还是结构上都不合理，无法真正满足酒店日益发展的需要。

（三）员工薪酬福利水平较低，员工忠诚度低，人员流失严重

酒店行业一般实行三班倒，上晚班与人的生理作息时间不一致，所以有些人适应不了。同时由于酒店业是服务性行业，接待大型的会议或者婚宴，会临时增加各部门人员的工作量。酒店一般要求员工不得与客人争论，把“对”让给客人，导致员工心理上会受委屈。但是即使员工在体力上、工作强度上、心里上受到极大的压力，酒店从业人员的工资水平都是比较低的。江门市一般酒店普通员工的薪酬是1800左右，而且一个月只休四天或者更少，好一点的酒店会为员工购买社会保险，此外便没有更多其他的福利。过低的薪酬福利水平，导致员工对酒店的忠诚度降低，一找到福利待遇更好的单位就立马跳槽。员工流动是正常的绝对的，但是过高的员工流动率不利于企业的稳定，一般企业的员工流动率是10%左右，而酒店作为劳动密集型企业，一般应控制15%以内，但是据相关数据显示，酒店行业的员工流失率达30%以上，像北京、上海、广州等一线城市，各类型酒店比较多，员工流失率甚至高达40%。过高的员工流失率，增加了酒店的招聘成本，新员工经验不足，难以保持服务质量的一致性，进而影响酒店的服务质量。

（四）缺乏有效的激励机制

目前国内酒店普遍采取工时制度，没有相应的激励机制。中国社会崇尚“不患寡而患不均”，追求平均主义。有例子表明，如果一个员工由于服务态度良好，在众多员工中脱颖而出获得酒店“优秀员工”奖，其他员工就有可能排挤这一个员工，导致这个员工为了合群而把自己的服务水平降到和其他人一样。在酒店的日常管理过程中，无论是奖励还是升迁，都与年资挂钩，当酒店有管理层缺失时，会先挑选那些在酒店服务年限久的老员工，导致一些优秀新进员工觉得升迁无望。

二、提高酒店人力资源管理水平的对策

（一）社会舆论、政府、酒店加强宣传，旅游院校加强对旅游专业学生的教育及职业生涯规划指导

社会舆论、政府、酒店行业应该大力宣传旅游业、酒店业作为朝阳产业，是一个城市、一个国家对外的窗口，十分需要广大社会有为青年投身其中。旅游院校在进行人才培养方案制订时，必须紧跟酒店业的发展，制订适合酒店业发展需要的人才培养方案，既要重视管理学、营销学、财会知识等基础知识的学习，也要适当增加实习的机会，让学生提前了解酒店业的相关情况。加强在校生职业认同感的引导，对他们进行职业态度、职业道德方面的教育，增加职业生涯规划方面的课程或者活动。在他们进入酒店业实习和正式工作后，还可以进行跟踪指导。

（二）酒店管理层转变用人观念，加强对人力资源管理工作的重视

1.转变观念：人力资源是活的资本

人力资源作为活的资本，具有主观能动性及增值性，酒店必须树立人力资源是资本而非成本的观念，加强对人的管理，重视对人力资源相关工作的支持以及投入力度。

2.做好人力资源规划工作

要做好人力资源管理工作，首要的第一步便是进行人力资源规划，确定整个人力资源管理工作的目标，进行岗位分析并编写岗位说明书，进行人员的供需匹配。

（三）根据人力资源规划，开展人力资源管理常规工作

1.招聘高素质的员工

前文提到酒店目前在职人员的数量、质量、结构都无法满足酒店日益发展的需要，我们在进行新员工招聘的时候，必须根据岗位说明书进行招聘。不应偏重员工的外貌、年龄，而应该重视员工对酒店业的喜欢程度，性格是否温和，考虑学历、专业知识、外语水平、经验等，其实年纪大一点的服务员各方面阅历丰富，更能掌握客人的真实需要，提供更好的服务。

2.加强员工培训力度，做好员工职业生涯规划工作

（1）建立相应部门，重视培训工作的开展

目前有些酒店成立了独立的培训部门，有些外方管理饭店或者本土民族品牌成立了培训学校（中心）或与有关国内外院校合作对自身员工进行培训，取得了很大的进步。但是国内大部分酒店还处于无相应部门负责培训工作的现状，成立专门的负责部门成了加强员工培训的首要工作。

（2）抓好岗前培训工作

岗前培训是对新员工的入门教育，指员工上岗前对工作情况的了解，它通常提出酒店对员工的欢迎和期望，酒店历史、文化的学习，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。通过入职培训使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员。

（3）加强在职培训、职外培训及发展培训工作

各种形式的在职培训，可以不断增强员工的技能和服务水平。各种职外培训如户外拓展、头脑风暴活动、项目教学法等，可以使员工在培训期间相互沟通、联络感情，形成团结、友爱、互助、和谐的同事关系，对于人员稳定有积极的作用。而发展培训可以让优秀员工感觉到企业对自身的认可，看到升迁的希望，留住优秀员工。

（4）帮助员工进行职业生涯规划

新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业生涯探索阶段，对职业缺乏客观的认知。如果酒店能在员工入职酒店之初就加强与员工的沟通与交流，让他们感受到酒店的关爱。在员工遇到职业生涯困惑、迷茫的时候，加强指引，让他们看到未来发展的方向和目标，继续留在酒店服务。

3.建立良好的薪酬福利制度

酒店人员流失率高的最大原因是薪酬水平低，为了留住员工，我们应该从工资福利水平出发，制订合理的工资水平。一般酒店可以采用所在地区酒店业平均工资或者参照外方管理酒店的薪资水平，用高薪留住员工。如员工上晚班，应该给予比上白天班更高的工资，由于临时会议或者婚宴导致员工加班的，应该给予加班工资。由于行业的特殊性，酒店业在节假日是最忙碌的时候，酒店可以对在法定节假日上班的员工，按法定假日三倍、周六日两倍、晚上加班1.5倍结算工资，或者采取调休的方式，确保员工享有法定天数的假日，这样员工才有动力留在酒店。完善社会保险、公积金的购买，增加各种福利支出，如改善饭堂的饮食，组织员工外出旅游，每月给当月生日的员工举行生日聚会，邀请员工家属参与酒店的各种员工活动，发放生日金、生育补贴等，让员工感受到酒店的关爱，用福利留住员工。

4.建立良好的员工激励机制

著名的激励理论有：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、亚当斯密的公平理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论。酒店业应该善于从以上激励理论中吸取适合本酒店所需的理论，并注意以下原则：目标、需要、能力相结合的原则；物质激励与精神激励相结合的原则；外激励与内激励相结合的原则；正激励与负激励相结合的原则；情感与理性相结合的原则。要制定与整个酒店企业文化相配合的机制，如果酒店是重视公平、追求平等的，就要制定精神激励为主的机制，如果是重视等级差别的酒店应该制定物质激励为主的机制，而且各层级的奖励差别尽量拉大，吸引员工去努力，在各种评优或者升职中不能过分强调年资，因为这样会打击年轻大学生或者有能力、表现良好的年轻员工的工作积极性。

5.员工关系处理：以人为本，善待员工，提高员工职业认同感和忠诚度

80年代，酒店业普遍的经营理论是“CI”（CorporateIdentity）企业形象识别，之后慢慢地经历了“CS”（CustomerSatisfaction）顾客满意、“CL”（CustomerLoyal）顾客忠诚、“ES”（EmployeeSatisfaction）员工满意的阶段，员工满意经营理论强调满意的员工才能培养满意的顾客，保证酒店在发展中立于不败之地。从这一理论出发，酒店应该以人为本，善待员工，在日常的经营管理中，要注重开源节流，追求经济利益最大化，但是不能为了追求酒店利益，损害了员工的个人利益。只有兼顾酒店、员工双方利益，才能形成满意的员工，提高他们的职业认同感及忠诚度。

（四）借鉴外国酒店或者外方管理饭店的成功经验，营造独特的酒店文化。酒店管理大师凯撒•里兹开创了酒店业的新局面，而且留下了里兹•卡尔顿酒店这一高级奢侈型酒店品牌。里兹•卡尔顿酒店的座佑铭是“Weareladiesandgentlemenservingladiesandgentlemen”，翻译为中文是“我们是为绅士和淑女服务的绅士和淑女”，这一座佑铭指引着里兹•卡尔顿酒店的所有员工，也影响到国内其他酒店，旅游院校在进行酒店相关理论讲授的时候也会举此例子，其影响之大可想而知。回顾国内本土酒店品牌或者一些个体酒店，有一些形成了自己的口号或者座佑铭，但是员工工作一段时间仍然无法记住，因为很多都是生硬难识记的。其他大部分酒店没有自己的口号或者宗旨，完全没有形成自己独特的酒店文化。在这样的酒店工作，员工没有任何的文化指引、向心力以及自豪感。国内的酒店品牌能否善于从酒店的小事、人物或者具体情况出发，形成自己独特的容易识记的口号、座佑铭、代表人物故事，成为能否形成独特酒店文化的关键。只有形成独特的酒店文化，酒店管理才有“根”，员工才有精神寄托，酒店人力资源管理工作才能成功。

三、结语

酒店人力资源管理论文篇(4)

摘要：企业的核心竞争力追根究底体现为人才的竞争。学生资源因其高素质、可塑性强和理论性厚成为酒店业人力资源开发的重要对象。本调查以香格里拉酒店为例，综合对武汉地区本、专科以及高职院校在校生的问卷调查，阐述和分析了开发在校生资源的可能性和必要性，提出了开发和利用这一重要资源的举措和方法方面的建议，并指出了不足和局限性。关键词：酒店业在校生可能性局限性 一、当前武汉酒店业在校生人力资源的现实背景 “在校生资源”是指中等或高等学校中旅游专业的在校学生，根据培养目标的需要进入饭店进行兼职工作。因其受过系统的旅游专业基础知识和饭店基础理论的培养并具有较高的素质而受到酒店的青睐。武汉市发达的教育使其具备丰厚的在校生资源。 新经济时代，酒店应该组合与利用各种资源来建立起自身的核心竞争力，以保证在激烈的竞争中立于不败之地，并且以自己核心的竞争力来赢得经济效益和社会效益双丰收。旅游业的蓬勃发展，带动了酒店宾馆的蓬勃兴起，对服务人员的需求在数量上和质量上都有了很大的提高。酒店人力资源的现状表明，在酒店人员数量严重不足的大背景下，如何提高整体的“质”，是每家酒店都需要面对的问题。造成这现象一方面是酒店人力资源管理不力。另一方面与员工所接受的教育不无关系。 而酒店业作为劳动密集型、资金密集型和情感密集型的企业，智力之争、创新之争尤其是人才之争是制约其生存和发展的瓶颈。加入WTO以后，外资饭店和国际管理店集团公司大量涌入，酒店业对高素质人力和有专业知识的人才的竞争必然成为焦点，“在校生资源”顺应着时代的需求，应运而生，并将日益凸显其重要地位。 二、关于武汉酒店业在校生人力资源开发的探究 （一）在校生资源开发的“可能性” 1．理论扎实，综合素质强。 厚理论和高素质，是在校生资源的一大特点和长处。在校生在进入酒店之前，至少在学校接受了一至两年的理论学习和实操培训，具备了扎实的理论功底，大多数本科院校的在校生具备扎实的汉语、英语表达能力，计算机操作能力和较强的实际操作能力，能够在较短的时间内，经过岗前培训，适应工作岗位。 2．忠诚务实，职业精神好。 学生在酒店期间具有双重身份：既是员工又是学生。对客人而言，其代表酒店的形象，而对酒店而言，其代表学校的形象。这种境况决定了学生有双重的责任心和荣誉感，使学生进行内部修炼的机会，良好的职业精神也在这个过程中培养起来。 3．可塑性强，多元汇集。 现代饭店文化日益彰显其重要性，可以说饭店之间的竞争同时也是文化的竞争。酒店经营的成功不仅来源于优质产品和服务，更来源于经营理念和企业文化。在校学生犹如白纸，还没有被固有的饭店文化理念所同化，可塑性非常强。可以在企业战略目标的指导下，对其进行针对性强的技能培训和职业规划，使其早日找到企业认同感和归属感，朝共赢的方向发展。 4．管理容易，来源稳定 比起社会零散人员，酒店对于在校生的招聘可以通过学校和老师，管理较为容易。对酒店而言过激的人员流动会增加人工成本，在校生由于受到学校学籍管理的制约一般不存在流动和损失。相反由于实习时间的短促，学生会珍惜工作机会，更投入的学习技能和操作知识，这在一定程度上也影响到了正式员工。减少了人员流动的数量和频率。酒店可以直接通过学校和老师来招聘在校生，保证了在校生人力资源的供应。而在校生由于多担任临时工，工资薪酬低于正式员工，人工成本较低。 （二）在校生人力资源的现实举措方面的建议 1．前瞻性的人力资源规划，配合企业的整体战略目标。 从

酒店人力资源管理论文篇(5)

[关键词]资源依赖理论；酒店业；院校；合作关系

[作者简介]林晓英，广西电力职业技术学院教师，广西　南宁　530007；周莹，广西大学公共管理学院硕士研究生，广西　南宁　530004

[中图分类号]F063.1

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2009)06―0175―03

一、资源依赖理论

(一)资源依赖理论的内容

1978年，费佛尔和萨兰奇科(Pfefer and Salan-ci)在他们合著的《The External Control of Organiza-tions:A Resource Dependence Perspective》一书中全面阐述了最具综合性的关于组织间的权力和依赖的理论。他们提出了关于组织生存的四个重要假设：(1)组织最关心的是自身的生存；(2)为了生存，组织需要资源，但组织通常不能自己生产这些资源；(3)组织必须从它所依赖的环境或者说从其他的组织中获得自己生存所需的资源(包括人力资源、财力资源、社会合法性、顾客以及技术和物资投入)；(4)组织生存因此建立在组织间资源相互依赖的关系网络之上。按照这种思维，一个组织对另一个组织的依赖程度则取决于三个决定性因素：(1)资源对于组织生存的重要性；(2)组织内部或外部一个特定群体获得或自行裁决资源使用的程度；(3)替代性资源来源的存在程度。

依赖可以是相互的。吸收霍利的观点，费佛尔和萨兰奇科把竞争性互依(competitive interdepend-ence)(在同一市场中运行的组织的特点)与共生性互依(sym-biotic interdependence)(交换资源对于各自生存极其重要的组织的特点)区分开来。组织能够采取许多策略来处理它们的互依。比如合并、购并、合资企业和其它的联盟形式，以及通过交叉董事会(interlocking directorates)等机制来委派组织代表加入公司的决策部门。

(二)资源依赖理论下组织间的关系

正如科尔曼(James Coleman)所言，资源是能够满足人们需要的物品和非物品。组织的资源除了有形资产外，资源还包括金融方面的(如现金储备和进入金融市场的渠道)、法律方面的(如商标与许可证)、人力资源方面的(如员工的知识技能和相互的协作能力)、组织方面的(如控制能力、制度和企业文化)、信息资源方面的以及公共关系各方面的无形资产等。为了成功处理两个组织的依赖关系，资源依赖理论认为：第一，组织必须通过控制关键的资源来降低对外部组织的依赖；第二，组织必须通过占有更多的资源来提高外部组织对企业自身的依赖。总之，一个组织可以通过多种参与途径来获得关键资源以增加自己整体的实力，降低对其他组织的依赖。

关于组织间关系的资源依赖理论应用多运用于研究企业组织之间、政府组织与非政府组织之间、网络型经济组织之间的关系及组织内部与外部环境的作用等。比如当组织意识到了自身没有足够的资源来巩固和扩大其竞争地位，它可以通过合作伙伴，和一个或更多的企业形成联盟以获得必要的资源，这也是企业惯用的策略。

二、酒店业与高校之间的依赖关系分析

“资源依赖理论已发展成为一个宽广的视角，其应用范围从微观到宏观，分析单位跨越极大，从个别员工、管理者到组织内各部门、企业、联盟以及组织间网络。”院校与酒店是两个不同的社会组织，具有不同的社会功能和特点。院校是非营利组织，但他们要生存，就要不断提高教学质量、科研能力、社会服务能力水平(生产适销对路的人才)。而对于酒店这样一类营利组织来讲，他们要想维持其生存和发展，则需要拥有技术、人力、组织等一系列资源，更重要的是保持技术领先并拥有一批先进的技能型人才。

酒店作为企业组织的一种，尤其是在我国现代酒店业迅速兴起的时代背景下，酒店服务业对院校的影响范围越来越广，意义也愈来愈深远。酒店服务业为院校提供资金、场地、捐赠、技术等优质的教育资源，而最为重要和关键的是企业为学生提供实习机会和就业岗位。这些关键性资源对于院校的教学目标来说，是至关重要的，它直接影响着学生的就业率。院校培养学生这一产品必然有相当一部分是要输送到酒店企业的。因此就酒店提供就业岗位这一途径性资源来说，院校是没有选择的，尤其是对于旅游学校和旅游管理、酒店管理等专业的学生。

(二)酒店对院校资源的依赖

院校提供给酒店企业的资源主要有先进的知识和技术、品牌、声誉、人才等。酒店是劳动密集型的服务企业，它提供的是以服务为核心的产品和服务组合。员工是服务的提供者，主要通过酒店员工的个别劳动得以实现。酒店员工的综合素质、管理层的经营决策能力、员工的服务质量的好坏直接关系到酒店的市场声誉和经济效益，关系到酒店企业的生存与发展。当前我国酒店业人力资源的普遍现状是：人力资源过剩，人才却不足。如果这种知识性资源可以通过其他资源来替代(比如更多资金的投入，聘请顶级大师进行内部员工的培训或引进更先进的设备等)，那么酒店企业就可以不注重与院校的合作。但如上资源的引进是与人才的引进并行不悖和相辅相成的，而不是互相取代。人才这一资源是酒店业不可或缺的和无法取得的。

(三)关系评述

院校与酒店各自核心竞争优势的获得使得组织间异质性资源交换和整合的需求不断加强，合作双方倾向于选择能够提高组织的有效性，增强组织开发、取得并保持稀缺资源的能力。院校对酒店业的依赖关键是酒店业提供给广大学生实习和就业机会，酒店业对院校的依赖归根结底体现在对人才的需求上。把费佛尔和萨兰奇科所提供的三个决定性因素概括为这样几点：资源的重要性；关键资源获得程度；资源的替代程度。用他们来考察酒店业和院校之间的依赖程度的话，我们不难发现：院校对酒店企业的依赖性强些，酒店企业对院校的依赖性弱些。但总体来说依赖是相互的，而且不是竞争性而是共生性的。

三、酒店业与院校合作的现状

在相互之间的合作关系问题上，酒店业和院校的认识都不够，其具体表现为两个方面：

(一)院校提供的“专业人才”与酒店企业的需求不对称

在我国，产学研三方的行政主管分属于不同的部门；企业、科研机构和院校所承担的社会职责、价值取向和追求目标也有较大的差异。长期以来，酒

店企业以生产经营和营利为主要目标；院校以知识传承、人才培养为主要职责；研究所以科研发明、知识技术创新为己任。这就造成了学校没有围绕行业和市场要求来办教育，课程设置缺乏针对性；其师资水平和办学条件滞后于酒店对人的要求，学生职业生涯选择缺乏引导，院校生产的“产品”(人才)与市场需求脱节。学生不可避免地受传统就业观的影响，对到酒店就业热情不高。2004年，中国人民大学“中国大学生就业问题研究”课题组调查显示：50％以上的在读生不确定是否会选择旅游行业就业，而只要35％的学生会真正投入到该行业。

(二)酒店企业缺乏对人才的重视

大多数酒店企业把生产力改善的途径局限在组织内部，他们的方法限于削减费用、减少管理层、重新设计流程、改善信息系统或日常办公的自动化等方面，很少眼光向外，突破组织界限，实现组织界限的跨越，去寻求经营改善之道。这就造成酒店企业对合作教育能给其带来的利益认识不足，学校“一头热”现象较多。据估计，毕业两年后，还能留在旅游企业里的大专毕业生只有50％左右，本科毕业生不到20％，研究生的比例就更少了，人才成为制约酒店企业发展的“瓶颈”。就我国酒店企业现况来看，全面提高人力资源的品位和档次是我们面临的首要任务。

四、酒店业与院校实现良好合作的建议

酒店业与院校之间的依赖不是单向的，而是双向、动态、具有能动性的。组织可以通过对依赖关系的了解、分析，来寻求替代性的依赖资源，进而减少“唯一性依赖”，更好地应付环境。酒店业与院校要想实现良好合作，需要以下几个方向上的努力：

(一)酒店业要加强人力资源知识供应链管理

酒店业和院校关系的良好处理是彼此共同生存的需要，更是应对竞争对手的需要。具体来说，这是由酒店服务业的特点决定的：酒店属于劳动密集型企业，与其他传统因素如成本、技术、营销等相比，其员工的心理因素、职业道德、业务水平最直接影响着酒店的产品质量和服务水平。因此，与院校建立人力资源知识供应链也就成为了酒店业的必然选择。酒店业要以实际需求为导向，选择学科方向和科研优势较一致的学校和培训机构，充分发挥各自的优势，合作共赢。

(二)院校要加强产学合作力度

一方面，院校要支持授课主体多元化，以提高学生学习的积极性。传统教育的任务是靠任课教师来完成，但是却无法满足教学任务的需要。把教学主体多元化，让教师、酒店业的资深人士和本校小有成就的历届毕业生来共同启发学生，相信效果会更佳。

另一方面，院校要主动寻找酒店的支持，获得长久的校外实习基地。校内技能培养为学生专业操作能力奠定坚实的基础，但这远远不够。院校要积极寻求与企业合作，利用酒店提供的设备、场地和技术人员，为学生提供技能实践训练，使学生尽快熟悉企业的技术和文化。争取通过订单式培养、基地共建、设备共享、顶岗实习等途径让学生获得相应的劳动报酬并承担劳动责任，使学生熟知一线工作流程，掌握实际操作能力。

(三)政府和社会中介组织的支持

除了关系主体加强自身建设外，酒店业和院校要想形成的良好合作，政府和社会中介组织的支持是必不可少的。政府应加大教育投入，发挥指导和协调的作用。社会应摒弃对服务业的成见，形成现代、科学、有利的舆论，引导两方的合作意识，争取为实现培养社会创新型、实用型人才目标提供充分和方便的条件和机会。

五、结束语

要说明的是本文的要义不是对高校和酒店的合作途径提出多么完善和合理的建议，而重在为他们今后的发展提供一种新的视角和思维方式。此外一个组织对环境的依赖可能是来自多个方向和对象，而不必然是一个。但本文只讨论了具体两个组织的依赖关系，存在的局限性和浅薄之处还请各界人士批评和指正。

[参考文献]

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[5]陈志刚，刘宏申.离职酒店管理专业的现状分析及对策[J].北方经贸，2008，(5).

酒店人力资源管理论文篇(6)

关键词：酒店；人力资源管理；实践教学

一、相关背景

中国加入WTO以来，旅游经济飞速发展，酒店行业在我国的经济发展速度与就业率的增长速度上的贡献远远超过传统行业。尤其是近年，在科学发展观的指导下，我国各地均不同程度地把旅游业作为当地经济的新的增长点，不断加大投资，极大地促进了酒店行业的发展。

经济与社会的发展离不开相应的人力资源。为满足旅游经济和酒店服务业发展的需求，近年很多高校相继开设了旅游与酒店管理类专业。据统计，2012年我国开设旅游与酒店管理类专业的高校已达230所，为酒店与旅游服务业培养了大量的专业人才。酒店人力资源管理课程设置的目的是通过本课程的教学，使学生掌握酒店人力资源管理的基本特点，学会用人力资源管理理论分析和解决酒店人力资源管理实践过程中的实际问题。在这些大中专院校的旅游与酒店管理课程设置中，均提供为期半年至一年的专业课实习、带薪实习或毕业实习，以提升学生的动手实践能力。酒店人力资源管理课程作为酒店管理专业的一门主要课程，其理论知识相对抽象，因此，实践教学环节中要突出这方面的技能培训与考核，让学生在充分接受酒店的餐饮、客房顶岗实习的同时，接受相应的人力资源管理方面的能力训练，为日后做好酒店管理尤其是酒店人力资源管理与开发方面的工作奠定良好的基础。

二、酒店人力资源管理课程对学生的实践能力的要求

（一）要求学生具备一定的酒店人力资源管理理论知识的应用能力

大学生经过十多年的基础知识学习和3～4年的专科、本科专业知识学习所掌握的知识和理论，都需要在实践中应用。从用人单位反映的情况来看，大多数旅游与酒店管理专业毕业生动手能力不足，尤其是管理能力欠缺，很难得到用人单位的青睐。酒店人力资源管理课程设置的目标之一，就是使该专业学生在掌握专业基础知识的同时，具备一定的酒店人力资源管理知识及应用能力，在就业过程中不但可以从事相应的专业工作，更具备一定的对人力资源进行有效使用与管理的能力。

（二）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践处置能力和应变能力

旅游与酒店行业是一个人力资源流动速度相对较快的行业，从业人员队伍正呈现出年轻化、高素质化、大规模化的发展态势。该专业毕业生工作以后，多数人将走上管理工作岗位，而且一部分人将被逐步筛选出来从事相应的人力资源管理工作。酒店人力资源管理工作若要取得良好的效果，必须在人力资源管理理论的大框架下，充分考虑旅游与酒店行业人力资源队伍规模大、流动性强、层次不一的特点及其工作性质的特殊性，综合运用人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等手段，对酒店人力资源进行科学的使用与管理，并根据实际情况的变化增强其处置能力和应变能力。

（三）要求学生具备一定的酒店人力资源管理实践经验总结能力和创新能力

酒店人力资源管理实践性很强，而且该行业人力资源队伍有其自身的特点，因此从事该项管理工作，不能照搬酒店人力资源管理的理论知识。不会总结就无法提升，不懂创新就无从进步，必须通过实习、实训等实践教学环节增强学生对酒店人力资源管理经验的总结能力和创新能力，真正做到具体问题具体分析，触类旁通，举一反三。

三、酒店人力资源管理课程实践教学效果的保障

（一）构建良好的校内实践教学环境

实践教学效果在很大程度上取决于教学环境。在校内实践教学部分，学校要根据酒店人力资源管理课程的特点，建立专门的多媒体教室、体验式教室，配备相应的计算机、多媒体设备等，安装相应的计算机网络接口，保证接受实训的学生可以通过互联网或者多媒体系统获取直观的教学资源，使案例学习与讨论更加生动逼真。同时，要不断完善案例库与教学软件，使学生可以直接模拟体验企业人力资源管理系统（E-HR）的全部运行过程，为提高案例教学的质量提供保障。

（二）选择或建设优秀的校外实训基地

在校外实训环节中，要建立或者选择与学校教学实际相适应的实习实训基地。所选实训地点要具有良好的酒店人力资源管理制度环境，其酒店人力资源管理水平要高、运作要规范。酒店行业由于准入门槛低，因此形形的门店众多，从五星级酒店到一般酒店、家庭式宾馆，规模与层次也千差万别。规模和层次不同的酒店，其管理模式与管理水平差别也较大。相对而言，高层次酒店的内部人力资源管理水平相对较高，针对酒店员工的招聘、培训、考核、薪资、激励等制度制定得相对完善。选择这样的实训地点，可以让学生在走出课堂后，马上就能接触到规范的酒店人力资源管理实践，能够更迅捷地提升对书本知识的理解水平。要坚决杜绝那种随便找一个酒店安排学生实习的做法。因为人力资源管理水平低、管理不规范的酒店，势必不会重视学生的实习实训，其低下的管理水平将给学生直接造成恶劣的主观印象，一张白纸如果被涂黑了，将很难被修饰或者复原。

（三）完善并创新实践教学体系

有学者认为，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项。就形式而言，完善的实践教学体系应包含课程实验、课程教学实习、专业实践及社会实践、实训和生产实习、毕业设计等。创新实践教学体系，需要系统全面地设计实践教学计划和方案，增加实务教材和案例教学内容，开展模拟教学，围绕酒店人力资源管理课程培养目标设计实践课程体系。高校可以积极鼓励并组织有关专家根据经济社会发展的新形势、新政策以及酒店人力资源管理理论与实践的新成果编写教材，并按照社会对该专业人才的就业素质的要求及时调整和拓展实践教学内容，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色、华而不实的弊病。同时，还可以积极聘请酒店服务行业一线管理人才或专家参与实践课程的设计，以利于高校教育与该专业的就业接轨。

（四）科学选择并不断丰富实践教学方法

实践教学方法十分丰富，具体来说，有视频播放与专题讲座、案例讨论与分析、学生分组讲课与讨论、社会调查、文献检索与实践报告撰写、网际互动学习、情景演示与模拟、工作方案与工作计划设计、实地参观考察等。改革实践教学方法，要重点加强情景式体验。酒店人力资源管理实践模块丰富，在选择实践教学方法时要根据不同工作模块的特点，选择相应的教学方法。比如，针对酒店人力资源招聘、录用环节，可以模拟开设人力资源招聘市场，让学生扮演求职者、招聘方等不同角色，使他们深入了解用人单位的需求和自身的优缺点；针对绩效评估、薪酬管理环节，由于专业性强，可以聘请有实践经验的酒店管理人士开设讲座或进行案例探讨，以现身说法的方式给予学生潜移默化的影响。由此，通过丰富的教学方法，使学生从“被动应付”转变为“主动参与”，从“纸上谈兵”到“真题真做”，充分锻炼学生解决实际问题的能力。

参考文献：

[1]易建辉，付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].科技广场，2007，（12）.

[2]韩承敏.人力资源管理课程教学方法改革探索[J].苏州市职业大学学报，2007，（4）.

酒店人力资源管理论文篇(7)

[关键词] 需求理论 酒店 人力资源 管理激励

《巅峰:马斯洛赋予伟大公司的魔力》,细细读后发现书中的观点耐人寻味。作者康利有意识地将马斯洛的理论运用到经营管理中,并加以理论化、体系化呈现。我们都熟悉马斯洛五个层次的需求理论,而康利将其需求理论浓缩为3个层次:生存、成功和蜕变。康利围绕着生存、成功和蜕变对雇员、顾客、投资者逐一进行了分析,他的理论带给我们很大启示。

我们试想,如果一个经理知道他的雇员需要到了哪个层次,就可以采取最合适的激励方式,帮助配合他走向下一个层次,这样长此以往,雇主和雇员的关系会成一种良性循环模式继续下去。而不会造成酒店内部人才流失、人心涣散等不良的情况出现。纵观我国酒店现状,管理层的人员虽然注意到该问题,但在实际操作中还不够重视。

一、目前中国酒店人力资源管理存在的问题:

1.“人才理念”意识不够。现代企业的竞争是人才的竞争,这已是当前被人们普遍接受的观点。但目前人们仍把关注点集中在酒店收入的增长上,对于酒店人才的关注度还不够;特别是酒店决策层对人力资源开发管理的重视程度远远不够,这导致全行业虽有“人才理念”的概念和呼声,但却在机构的设置、实施和执行的内容、手段、方式方法等方面都不到位,人力资源开发和管理的水平依然较低。很多中国的酒店都名噪一时,但是都未能做强、做大,主要原因之一就是酒店领导者忽略了人才在平时业务中的重要性。

2.重管理,缺乏“人本思想”。现阶段大多数酒店仍是传统人事管理,还没有过渡到现代的人力资源开发的阶段。长时期的严格制度会使年轻人感到单调、郁闷、压抑、被忽视,,员工的积极性、主动性和创造性甚至创新性都受到限制。且大多数饭店未建立有效的“激励机制”,无法激发员工的工作激情和潜能。

3.管理层次过多,办事效率低下。目前,该酒店人力资源管理的管理链是五级(总经理-一人力资源总监一一专业部经理-一业务主管一一普通员工),这种层级过多的指挥链条将增加酒店的成本,特别是造成信息传递速度的减缓并导致信息衰减,不能有效进行上下沟通,影响工作质量和效率。

总而言之,在我国的酒店实际操作中,管理者没有将重视雇员的需求,充分发挥人力资源这一理念落实到实际中,这也是我们今后应当注意的问题。我们常说能力和思想决定了其规模和竞争力。酒店在实际操作中也应意识到人才开发是饭店业可持续发展的根本动力,意识到人力资源开发和管理的重要性。

二、明确员工的需求层次,建立奖励机制:

1.分析明确雇员需求理论层次,建立员工的适时适当的奖励

机制:

我们在酒店的经营管理的过程中,要分析我国酒店雇员的需求层次归属,采取相应的激励对策,规范建立合理的工资制度、注重员工自我价值的实现、建立科学的培训制度和建设以人为本的企业文化等方面来实现。

2.在我国酒店中人力资源管理中建立素质模型:

1993年美国心理学家SPencer给出了素质较完整的定义:素质是指与优秀绩效者有因果关系的个体的深层次特征:即社会角色、自我认知、特质和动机等。

马伟新的《素质模型在我国饭店人力资源管理中的应用》一文中给予了一系列的建议,指出,针对旅游行业具有的敏感性特点,以及现实管理环境的要求,酒店员工必须具备超应变力和创新力。“基于工作通过对优秀员工的关键特征与组织和组织变量的两方面分析来确定岗位要求和组织的核心能力。这是一种趋向于未来和战略导向,具有更强的工作绩效特征,采用相应的招聘方式。”在员工培训方面也基于素质模型,对酒店员工进行特定岗位的关键胜任特征的培养。“培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和素质发展的潜能。”依据相应的素质模型,通过对员工素质的评估,找出培训的具体需求和实践安排。

可以这样说,人力资本的特征决定了它能够成为战略性资产,是酒店获取可持续竞争优势的源泉。进而有些学者认为,资源本身只能是获取竞争优势的基础,真正提升竞争优势的是资源提供的服务。有学者指出只有将饭店运作的相关因素与运作情境结合起来,即通过人力资源管理过程才能获得竞争优势。

总之,人才是酒店保持品牌优势、竞争优势、成本优势的动力资源和关键所在。人力资源开发和管理的成效如何,直接决定了企业的前途。在关注酒店经济效益的同时一定要关注对于员工的培养,对员工的需求分析,对员工进行管理激励,不断促进员工和酒店的双赢,为酒店在竞争中保持良性内部循环创造条件。

参考文献:

[1]王东静:张景青《星级饭店人力资源管理》《管理科学文摘》2003(11)

[2]龙浑璞:侯方贵《跨国旅游饭店在中国的人力资源管理模式研究》,《经济师》2005年(2)