小企业管理知识篇(1)

一、 确立知识管理战略

小型企业要进行知识管理，首先应该决定和形成适合的知识管理战略。企业战略为企业的发展方向和战术决策提供了背景，为员工的自我激励奠定了基础，有助于企业凝聚力、 团队精神和共同感的形成，对小企业来说，能够突破仅仅依靠少数几个关键人物的限制向前发展。

小企业常常处于起步阶段或者是成长阶段，对管理者的应变和创新能力要求很高。从企业创新的一般过程可以看出，知识管理是和企业战略密切联系的，在外部信息的获取和员工知识结构的确定上起着决定性的作用。

在形成企业战略的时候，知识管理不仅应该被纳入到企业经营的各个层次的目标中，而且在企业战略中应将知识管理的目标设在重要的地位。在企业战略实施的计划中进一步强调知识管理，会更加突出知识管理在企业战略中的意义，该企业战略是为了实现企业所有的目标而建立知识管理模式的。

企业的战略目标应该基于自身地位和市场环境的认识，战略目标着眼于未来，应反映市场的发展趋势，明确企业面临的机会和威胁。知识管理战略目标的确立需要企业员工的参与和支持，并结合企业的价值观和员工个人的价值观。战略目标有利于组织成员将各自的知识融入到组织中，为形成组织的智力储存贡献各自的专业能力。在企业的战略目标下，每个成员还应该有自己的目标，同时，还应有个人的一个比较目标与效果的反馈机制，使每个人都能自我管理。

战略任务明确了企业所要达到的目标，这明晰了企业需关注和获取的外部知识的边界。比较宽的视野和任务陈述有利于企业在较大的范围内进行创新，例如施乐公司的复印机功能的转化①，消除传统意义上的计算机、 打印机和传真机之间的区别。

在确定企业的知识管理战略时，应分析获取的知识资源与企业内部资源之间是否存在互补关系，在战略中能够明确企业为此应该决定什么资源由自己开发和什么资源从外部获取。

战略目标为企业的知识管理提供了一个总体方向，如果企业要想成功的实施知识管理战略，那就需要有一个明确的计划来指导企业如何实施知识管理模式。

企业的创新是在各个层次上进行的，战略目标应该在企业计划中被分解成各个层面上的创新目标，指明组织中各部分应该努力的方向。值得注意的是，制定企业计划应充分估计组织文化对知识管理的实施和维持的作用。作为战略实施的企业计划应该包括完成的进度时间表、 参加人员和所需的资源等。

实施知识管理战略中，要主要区分创新与其他经营活动的优先次序，并将对知识的管理和控制融入其中。有效实施知识管理战略应该在对知识学习和信息判断的情况下，明确实现目标所需的资源，以及如何激励有能力的员工去实现它。

此外，对战略制定和实施的有效评估也是知识管理的一部分，是知识内循环的一个重要环节。

进行战略的评估可以通过比较计划中的目标和实际取得的绩效进行。

评估时应该联系市场实际需求的变化来调整企业计划希望达到的目标来衡量其所有的效率和努力，因为创新本身就具有不确定性，原先设定的目标是在一定的假设条件下做出的，在所有涉及到知识管理成功的因素和信息均被收集到了，做出了恰当地评估后，那么对知识管理战略的修改和制定就开始重新开始了。

二、 小型企业中的人力资源管理

“知识创新并不是对客观信息进行简单的 ‘加工处理’ ，而是挖掘员工头脑中潜在的想法、 直觉和灵感，并综合起来加以运用” ②，追求创新的成功要比严格执行企业的规章制度更为重要。员工的自主个人创新是企业内部最具有创新成效的活动，是企业集团发展过程中必不可少的催化剂。人力资源管理的目的也是如此— — — 为了有利于知识的吸收、 共享、 创造— — — 激发员工的灵感。

组织知识来自内部员工的知识储备和外部信息，组织知识的增加无非是通过员工个人的学习和组织学习两种途径。人力资源管理就是要在提高员工和组织的学习能力上及获取外界知识的技能上给与支持。要使员工能够较好地学习、 应用新知识，就必须加强对员工的教育、 培训，提高企业的人才资源整体素质，使知识型人才能在瀚浩的知识海洋里建立适应自己、 适应环境的动态知识结构，并能够主动摄取有关知识，开拓视野，综合运用知识进行创新、 开发。而这些能力的形成都有待于企业人才资源素质的提高，有待于企业员工科技水平、 技术能力的提高。

因此，对企业已有员工的培养和知识资源的开发是企业人才管理的当务之急。企业除了充分挖掘本企业员工的知识资源外，人才资源的开发管理还应该注意对 “外脑” 的使用，企业外专家、 学者的人才资源也应该是企业人才资源开发管理的对象。

小型企业因缺乏实力对员工进行一整套的系统培训，但可以通过外部的机构进行开发，这对知识吸收和引进是必不可少的内容。

知识管理要求人力资源开发中要促进组织内知识共享程度，承认个人在知识发展中的独特性，鼓励知识共享。

如果认为知识是一种 “实物资产” ，能像面包一样传来传去的话，那么，知识管理就将非常容易。

这只不过是将知识当作能存入 “公司存储器” ，又能从中检索的一样东西而已。但事实上，知识存在于人们头脑中，知识对于组织的贡献很大程度上和员工的愿意程度相关。

所以，简单的将知识等同于一般的资源进行管理的办法是行不通的。

知识共享需要承认个人在组织知识发展中的独特性，这样，个人知识的价值才能在共享过程中得到充分的肯定。

知识只存在于使用者身上而并不存在于信息的集合中，当个人提供的努力和其目标相一致时，就容易提高企业内部的知识共享程度。小型企业的知识共享管理需要将个人的目标和价值观与企业的经营目标和价值观相协调，从而激励员工积极向组织提供自身专业知识。

此外，企业文化对员工的影响是在正式制度范围之外的，提供一个良好的文化氛围，建立尊重知识，尊重人才，鼓励知识共享的企业文化也是人力资源管理中的重要内容之一。

知识管理要在小型企业内部实现知识共享，但要真正做到这一点十分困难，其难度丝毫不亚于实现在竞争对手之间共享知识的难度。主要是企业在处理知识产权归属时，应该从有利于知识的生成和传播的角度考虑，使员工均能共享科研开发的成果(除有合同规定以外) ，以鼓励员工积极进行知识生产和交流。

在知识共享的基础上要促进员工的知识碰撞和交流，为此，应该在组织内部提供一个比较宽松的环境，在最大限度内允许企业员工犯错误，创新本身就是一个试错的过程。人力资源管理应该给员工提供机会进行知识交叉，进行内部知识的重叠，激发灵感，同时将创新的想法及时记录下来。

在传统的工业企业管理模式中，过多地依靠了管理、 监控、 指示、 命令等刻板的管理形式，这在一定程度上束缚了员工个性和创造性发挥。

在知识经济时代，员工的知识更丰富，而获取知识、 信息的能力，以及处理、 应用知识、 信息的能力更强。因而，在激励员工自觉参与管理和创新时应以人为本，顺应人性，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度约束之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。

在对企业人才资源管理中应该给创新观念和创新思维充分的成长空间，即;在知识创新中，不应强求具有独特思维的员工在提交一份厚厚的创新计划书和市场调查分析报告以后，才为其提供创新机会，这种限制创新人才活动空间的管理方法往往会扼杀许多知识创新行为。

由于知识创新人员具有较强的主观能动性，常常不按常规处理日常事情，和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风会产生极大的障碍，因此需对知识创新人员实行特殊的宽松管理。

知识的创新只能是发生在人们的社会互动过程当中，只有人才能在知识的创新过程当中扮演核心角色，激励创新正在成为知识管理中最富挑战性的工作，成为检验知识管理成败的重要标志。在企业内，要倡导员工进行知识的创造、 传播和流动，在不断吸收再创造的过程中，也在力图对知识实行有效的管理。通过企业内知识之间的相互作用以及相互联系，逐渐形成知识管理的网络。

三、 小型企业的组织结构管理

知识在组织内的循环以及组织对知识外循环的控制和把握需要有较正式的制度来保证。

小型企业的组织结构比较简单，应该根据知识管理的需要，为创新的目的进行改造，使知识的流动渠道保持畅通。同时能够对知识流的各个环节进行监控，以便得到反馈信息及时改进管理方式和改变管理重点。小型企业中的组织结构管理应该能够为知识的产生、 转移、 共享和应用等有利于创新的种种形式提供及时的制度服务和记录，更具弹性。知识是否能在企业内得到有效的应用，其中的一个重要条件就是，员工必须能够顺利地进行知识交流。

员工间的知识交流不仅要在具有相同知识结构的人员之间进行，而更重要的是要和具有不同知识结构的人员进行交流。这样才能从不同的知识结构和知识领域内获得灵感和启迪，并且在应用知识进行创新开发时能够直接得到不同知识结构人员的帮助，以弥补自己的不足。

可见，知识经济时代的组织结构必须有助于知识的交流和应用，而目前传统企业所采用的金字塔型组织结构却严重地禁锢了不同部门具有不同知识结构的员工之间的接触和交流，妨碍了知识的更新和应用。

因此，这种组织结构在知识型企业中已被淘汰，而代之以一种新型组织结构。这种组织结构应该具有如下特点:

11有利于员工的相互影响、 沟通和知识共享。

这种沟通不仅发生在企业内部员工、 部门之间，而且还应该发生在企业与外部客户、 供应商、 同行之间。这样不可以使员工了解其他员工在做什么，自己是否能够提供帮助，是否对自己的研究工作有启发，而且还能使企业了解同行在做什么，同行是否走在了自己的前面，客户需要什么，本企业是否能够满足客户的要求等等。

21有利于企业的知识更新和演化。

组织结构的设置应该使企业各部门之间能够交流各自所拥有的知识，能够使外界的最新知识迅速地传入企业，并能迅速地被企业员工所知晓，使企业和员工所拥有的知识在知识的内外交流和合作开发中得到更新和深化。

31有利于企业集中资源完成知识的商品化。

企业拥有知识的最终目的在于使知识商品化，使企业获得更大的市场效益。因此，企业的组织结构应该有利于企业调动资源，集中力量完成知识的商品化，有助于协调知识商品化过程中的研究、 设计、 制造、 营销等各种活动。

41有利于企业掌握对环境的适应能力。能够通过对外界环境的 “适应— — — 纠正— — — 再适应” 过程使企业充满活力，以利于提高组织的工作效率，并能够迅速地对外部市场的不确定性、 多变性作出迅速、 灵敏的反应。

51有利于增强企业员工的团队合作精神。

由于知识型企业的生产经营活动涉及到各种人员和多种商业活动，必须依靠员工之间的团队合作精神才能使知识的商品化活动顺利完成。应该注意的是，这个团队不仅包含企业内部人员，还应包含企业的供应商和忠实的客户。

这样才能使知识产品按照市场需要设计，按照资源最优化配置来生产。要组建一个充满合作精神的团队，需要员工、 客户和供应商拥有共同的语言、 价值观和企业文化。此外，还需要员工具有团队合作精神，认同集团主义。而这些都需要一个具有合作精神的组织结构为其创造基本条件。

61有利于知识商品化过程中关键角色的明确和确认，使其顺利地发挥各自应有的作用。由于知识经济中资本要素与知识要素的重要性发生了变化，知识的增值能力远远超过资本的增值能力。因此，在企业组织结构中的知识结构就应该替代资本的权力结构。在组织权力结构设置中，应该注意让知识渊博、 判断能力强的关键人物参与更多的企业战略决策。

71企业的组织结构有利于引导员工的系统学习，使员工能够系统地学习、 思考，能够将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量。这种学习不仅仅是从他人处获得知识和信息，更重要的是通过学习来激活员工和企业的知识创新能力。

员工学习新知识，不仅要通过正规教育或业余教育来完成，更重要的是通过实践来完成。因此，企业的组织结构、管理模式都应该进行较大的调整，使员工能够在实践中和在同他人合作中学习知识并积累知识。

81知识型企业的组织管理体制还应该是一种宽松的、 民主的管理体制，企业的发展出路在于企业管理体制的建设，企业需要高水平的领导，正确的战略指导，优良的产品服务和实用的、 创新的知识和技术。而要达到这一点，就应将企业的管理模式从严格的控制转向宽松的管理，在完善的管理体系和机制下使每一员工均有余地和动力在企业战略的指导下充分发挥自己的能动性和创造性。

此外，要注重从竞争者中收集知识和信息，不仅要从内部挖掘潜力，更要将视野投放到外部的分析，包括对企业所处环境的评估和企业网络的利用。加强小型企业对所处的企业网络资源的利用，以构筑企业的竞争优势，这也是目前讨论的热点之一，主要是网络中知识外溢的效应比较明显，对小型企业的影响比较直接。

小型企业中的知识管理是一种高度和谐、 亲善、 融洽的管理，其管理对象是知识流，管理重点是人才，管理基础是组织结构，在管理中强调企业和员工的自我组织、 自我调节功能，注意使企业成为一个密切合作的团队，能够在知识经济时代协调一致地、 有序地、 高效地运转。

注释:

① 施乐公司最近再高端复印机产品上推出了一种新的标准特色功能: “远程交互通信” (RIC) 。RIC是复印机中的一种专业系统，对控制机器的信息技术进行监控，并且运用人工智能工具，在机器将要出现问题之前进行预警。

RIC意味着不会让顾客看到机器出现问题，不仅改善了施乐公司的服务，还为公司创造了一种 “倾听” 顾客的全新方式。在这种情况下，复印机作为一种独立的设备已经不符存在。这主要是由于施乐公司在确定公司产品和服务的定义上采用了较宽泛的战略，认为复印机的主要功能是提高客户处理文件能力，于是就将没有将信息技术仅仅用来降低成本、 提高管理效率，而是融入到产品和服务中。

②Ikujiro Nonaka ， “The Knowledge - Creating C ompany”Har2vard Business Review ， November - December 1991 ， P. 97.

参考文献:

〔 1〕 　Peter F.Drucker ，The C oming of the New Organization ， Harvard Business Review ， January - February 1998.

〔 2〕 　Ikujiro Nonaka ， “The Knowledge - Creating C ompany” . Harvard Business Review ， November - December 1991 ，p. 97.

〔 3〕　 Bulkely ， Peter ，SME: A knowledge - management en2 terprise ， Manu facturing Engineering Vol : 126 Iss : 4 Date : Apr 2001 P :12.

〔 4〕　Lubit ， Roy Tacit knowledge and knowledge manage2ment : The keys to sustainable competitive advantage ，Organizational Dynamics Vol : 29 Iss : 3 Date : Winter2001 p :164.

〔 5〕　Groom，Jeremy R;David ， Fred R ， C ompetitive intelli2gence activity among small firms ， S. A. M. AdvancedManagement Journal ， [AMJ ] Vol :66 Iss :1 Date : Win2ter 2001 p :12.

小企业管理知识篇(2)

[关键词] 中小企业 知识产权 有效管理

在知识经济时代，对知识产权的有效管理已成为中小企业经营管理的一个重要组成部分，也是企业在市场竞争这一激烈的战场中能否获胜的一个重要因素。

当前我国中小型企业4200万户，中小企业占全国企业总数的99%以上，吸纳了全社会75%的就业人员，提供了全国60%以上的出口额和50%的税收收入，创造了全国70%的新增工业产值和58%以上的国内生产总值。而这些中小企业在进一步发展壮大的过程中或多或少地面临着知识产权的困惑，并没有对自身的知识产权进行有效的管理，这种状况严重制约了中小企业的进一步发展，甚至成为中小企业发展的瓶颈口。

一、我国中小企业面临的知识产权现状与实施环境

我国经济和贸易的持续快速增长，为中小企业的发展提供了良好的经济环境，一方面，促进我国中小企业的快速成长，有利于企业生产和技术创新，有利于国内高科技产业竞争力的增强，有利于生成更多的知识产权；另一方面，由于国外跨国企业相继进入我国，在我国采取的“产品未到，专利先行”的方法保护其技术、产品和市场，使得处于弱势地位的我国中小企业置身于如此激烈的国际环境中，面临着严峻的形势和紧迫的压力。据南京中院的一项调查，2003年～2004年南京民营企业涉讼知识产权案件174件，其中2003年78件，2004年96件，上升23％。知识产权案件数量持续上升，涉及纠纷的领域比较广泛。调查情况表明，越来越多的中小企业重视知识产权保护，特别是传统制造业、雕塑业、医药业和新技术企业等行业竞争激烈，涉讼企业希望通过知识产权诉讼合法地排挤竞争对手，赢得市场优势。案件的诉讼标的越来越大，一些案件与中小企业生存发展息息相关。

为不断提高我国知识产权的创造、管理、实施和保护能力，完善现代知识产权制度，以促进经济社会发展目标实现的总体谋划，2005 年 1 月，国务院办公厅正式发文成立国家知识产权战略制定工作领导小组，制定国家知识产权战略，并由吴仪副总理任国家知识产权战略制定工作领导小组组长。

近几年我国政府加强了知识产权法制建设，为企业实施知识产权战略提供了良好的法律环境，积极推动企业实施知识产权战略。然而，我国知识产权起步毕竟较晚，在知识产权制度方面还不能很好地满足企业发展的需要，知识产权制度的完善尚需要一个较长的阶段。

二、中小企业在知识产权管理中存在的主要问题

当前，我国中小企业较少拥有自己的专利产品和技术，一些行业整体缺乏自主知识产权，行业仿制率高。许多的中小企业甚至没有知识产权保护意识，对培育和发展具有自主知识产权的核心技术重视不够。主要体现在以下几个方面：

1.中小企业的知识产权保护意识还不到位。企业在经济发展过程中，过分重视有形资产的投入，对专利和商标等无形资产的潜在价值认识不足，不善于用知识产权法律武器保护自己的智力劳动成果。有些企业虽然有自主研发的技术，却连一项专利都没有。在申请专利的企业中，有相当一部分企业不是出于真正保护自己的自主技术的驱动而申请专利保护的，而是把申请专利作为申报项目所不能或缺的、或是为了获得政府的奖励、宣传公司形象的一个过程来由别人提醒操作的，所以可想而知，这些企业主动申请专利的又有多少？对获得授权的专利又有多少保护和维权意识？往往会出现直到自己研发的的技术、创立的品牌被他人抢先申请为专利或注册为商标，形成“知识产权壁垒”，反过来制约使用的时候才意识到不得不化重金赎回本属于自己享有的知识产权及应由自己占领的市场份额。笔者接触过一家成长中的小型企业老总，企业在委托别人开发核心技术时，居然没有任何的书面约定，当问及技术成果的归属权时，对法律是如何规定的也是一无所知，企业没有自己的法务部门，更不用提知识产权法务专员了，在技术开发时基本上是不去检索现有技术的，在交流中发现他们虽然有朦胧的知识产权保护意识，却又舍不得化钱去委托专业人士协助完成整个技术开发合同及其通过专利检索来确定开发方向，或是通过商标检索来申请自己的品牌。

2.知识产权管理体系尚不健全。一是企业知识产权管理部门缺失、管理制度匮乏。根据国家知识产权局2002年《工业企业知识产权工作状况调查报告》，在1245家被调查企业中，设有专门知识产权管理机构的企业有152家，占有效样本的13％；设有兼职机构的企业676家，占57％；专、兼职机构都没有的企业350家，占30％。配备知识产权工作专职人员的企业只有157家，占13％；配备兼职人员的企业766家，占65％；专兼职工作人员都没有的企业262家，占22％。根据国家知识产权局2002年《工业企业知识产权工作状况调查报告》，在被调查的1245家企业中，制订了知识产权内部规章的企业有425家，占有效样本的36％，正在制订规章的企业有365家，占31％；没有制定规章的企业395家，占33％。近三分之二的企业正在建立或者根本没有建立知识产权内部规章。二是企业知识产权管理人才缺乏。这是我国企业知识产权管理薄弱的主要因素之一。有数据显示，美国IBM公司专利工程师有500多人，微软公司全球25000名员工近五分之一从事知识产权工作，索尼和日立公司均有300多人从事知识产权工作。而我国现有的知识产权专业人才主要集中在知识产权专业服务机构以及司法领域，大量企事业单位的知识产权法律、管理、经营人才几乎是空白。

3.企业知识产权拥有量少，技术含量低。据统计显示，我国有99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标，并且很多企业不够重视他人的知识产权。建国以来我国生产的西药有3000多种，而其中99%是仿制；农药146个品种，仿制率达95%；精细化工3500个品种，仿制或低档产品占97%；我国是集成电路使用大国，但大多数中小厂商没有自己的设计能力，还停留在芯片封装等低级附属生产阶段，无法与国外竞争。同时企业对知识产权的重视程度与企业的经营额也成一定的正比关系，有数据显示，营业额在5000万元以上的企业，开始生产自己的产品，其中一小部分企业在其他企业已有技术的基础上研发有自主知识产权的一些专利技术或非专利技术。绝大多数企业的技术仅仅与已有的某个产品线个别技术的解决或改良，几乎没有可以形成较大规模产业的技术。中小型企业和规模以下企业的专利均以外观设计为主，发明专利申请比例偏低。我国中小企业的知识产权技术含量有待于进一步提高。

中小企业往往是由于销售侵权产品而被行政机关处罚或者被权利人,甚至有些企业明知生产和销售的是侵权产品,仍然抱着侥幸的心理去搏一搏,有些企业虽然拥有知识产权,员工的流动,对知识产权保护意识的薄弱和对知识产权无形价值认识的不足,往往又不能很好地保护自己的知识产权。对培育和发展具有自主知识产权的核心技术重视不够，企业对知识产权无形价值认识的不足是他们一个致命的弱点，也是制约了企业的发展的一个重要障碍。

三、中小企业宜采取的知识产权管理策略

目前，建设创新型国家正如火如荼展开，倡导创新创业的风尚正在形成，这对中小企业而言既是机遇也是挑战。中小企业想要在纷繁复杂的知识产权纷争面前，在日益激烈的竞争中化被动为主动，提高企业的核心竞争力，保持企业的持续发展，实现利润最大化，必须采取有效的知识产权管理策略:

1.增强中小企业知识产权意识，提高运用知识产权的能力。知识产权的价值既包括其基本价值，也包括其运用价值。例如一项专利技术，不仅要明确这一专利主体是谁，这一专利权所受法律保护的范围有多大。还要明确这一专利的运用价值，比如实施后所能带来的潜在价值或许可给第三方所能带来的隐含价值。这就需要企业采取以下的具体措施：

(1)加强宣传教育，使企业管理者和广大职工都能意识到知识产权不仅是企业的无形资产，而且是国家法律赋予产权所有者的一种特殊的合法垄断权利，可以通过对市场的独占而实现超额利润，是更为有效的竞争手段和更为强大的竞争武器，是企业核心竞争力的标志和体现，要充分认识市场经济条件下保护知识产权的重要性。

(2)加强培训，促进企业掌握相关的法律、法规和国际惯例，提高企业运用知识产权的能力。将知识产权培训纳入到企业内部的培训计划中，制定具体的年度培训计划。培训的方式，可以采取先行将企业负责知识产权工作的人员输送到专业的培训机构去培训，再由该人员具体负责给企业全员进行培训；也可以通过邀请单位的法律顾问、高等院校的专业教师或实务部门的专业人士对全员进行授课的方式进行培训；通过培训，在企业内部建立起知识产权的激励机制使知识产权成为企业利润的核心转化模式和竞争优势的主要来源。

(3)培养员工的保密意识，在员工出席专业领域的会议，发表学术著作、演讲时，很有可能正是竞争对手一直寻求的关键信息。所以，对企业员工发表专业性文章、出版著作以及相关讲演等做相应培训和教育，必要时，应进行适当监督及控制。同样，对于广告、展览等可能失密的活动也应进行相应知识的培训、乃至检查与控制，以防止失密。

2.健全企业知识产权管理的组织体系，完善知识产权管理机构和制度。发达国家企业内部都有专门负责知识产权工作的管理机构，配备了一批专业人才，负责分析专利信息、专利申请、专利开发、专利转让、专利保护、专利诉讼等知识产权工作。例如，日本日立公司的知识产权部约有360人，丰田也有150人；国内一些著名企业如海尔、华为都设有知识产权部。这些知识产权管理机构完善的企业均制定有完备的知识产权管理制度。我国中小企业知识产权管理工作处于起步阶段，且各企业的经营范围、规模大小等情况不尽相同，鉴于中小企业的规模和现状，宜采取以下的具体措施：

(1)企业知识产权管理机构的设立应与国情、企业的实际相结合，可设立直属于企业最高管理者或企业研发部门或企业法律部门的知识产权管理部门，或只确定专职或兼职人员负责知识产权管理。其中有条件的中型企业可配备专职知识产权工作人员，建立专门机构，其他一些不具备条件的中小企业可从社会中介机构中聘请知识产权顾问，帮助企业开展知识产权工作，但企业内部依据工作需要也应明确承担知识产权工作的机构及专职或兼职人员，由该机构或人员负责与知识产权顾问的联络及协助知识产权顾问开展企业内部的知识产权管理工作。

(2)为避免小型企业势单力薄的缺陷，可建立行业保护联盟，对侵害加盟企业知识产权的行为，采取联合对策及行动。通过企业组成行业保护联盟或知识产权保护协会，使知识产权制度行业化和社会化，这是更广义的企业知识产权管理范畴。

(3)企业内部要结合自身实际情况，制定有关企业知识产权工作的各项规章制度，以使知识产权管理保护工作有章可循。包括企业的知识产权培训计划、企业的保密制度、对职务知识产权归属的规定、保密文件的归档、知识产权的创造奖励制度、知识产权的许可、转让制度等。加强企业知识产权管理，促进知识产权的保护、合理利用和扩散。积极应对处理企业有关知识产权方面法律纠纷或争端，将平时在有关知识产权研发、投入、实施情况等方面的原始记录和基础数据用制度的形式要求相关人员予以记录和保存，以备作为主张权利或应诉时的证据材料。

(4)要善于通过法律手段保护自己的知识产权。知识产权不是装点门面的饰物，而是市场竞争的利器。知识产权是诉讼中的权利，其价值通过诉讼才能得到最充分的体现。根据我国知识产权保护的法律规定，对于知识产权的保护，可采取行政保护和司法保护两种途径，中小企业可以在单个案件中根据实际情况选择其中的任一途径。

3.加大企业技术创新力度，促进知识产权的形成。中小企业若要长远发展，就必须要培养创新能力，鼓励开发研制自己的核心技术，才能突破企业发展过程中的瓶颈口，这就需要中小企业采取以下的具体措施：

(1)改变思路，将以跟踪和模仿为主的初级模式调整为以自主创新为主的发展模式，在资源分配上，逐步加大对科技创新资金的投入，进一步提高企业的研发经费比例，在技术创新的过程中，中小企业可以充分利用公有技术，结合企业特点进行技术改造，特别是注意追踪了解新近失效的专利技术，发现有应用价值的及时利用加以开发。

(2)加强知识产权信息开发利用，节约开发成本。企业要建立适合本企业的专利信息利用机制，开通专利文献检索渠道，了解最新专利信息；对相似技术由专业人员进行侵权分析，避开侵权技术，并了解本行业技术发展趋势，确保企业技术研发的方向和合法性。根据世界知识产权组织统计，专利信息占整个技术信息量的90%，在技术研究各个环节中，企业善于利用专利信息不仅可以提高研发起点，而且能节省40%的科研经费和60%的时间。同时企业在产品投产和销售前都要进行专利检索，以免侵犯他人专利权。现在网络上国内外大部分专利说明书都是免费全文提供，这就给企业提供了方便。

(3)要加强产学研合作，按照“利益享受、风险共担”的原则，共同开发新产品和新技术，在取得知识产权后，要积极创造条件，加大投入，促进产业化。对企业内部暂不具备转化条件的知识产权，通过合资合作、技术入股等办法加速实现产业化，有些项目可通过技术市场向外转让许可使用，促进知识产权的流动和扩散，实现动态中的保护和增值。同时，建立知识产权激励机制，推进知识产权制度创新。对知识产权的发明创造者或持有人可采取股权激励机制，使知识产权作为一种生产要素参与到分配中，充分调动科技人员的科技革新潜力。

目前，各级政府为鼓励中小企业获取和实施知识产权，制定了一系列的优惠和资助奖励措施，如对专利申请被授权后的资助、对软件著作权登记后的资助等等，作为中小企业，要充分利用这些政策，结合自身的实际情况建立起知识产权的有效管理体系，从而促进企业的良性发展和持续发展。

参考文献：

[1]刘彬:我国中小企业知识产权工作的思考[J].知识产权，2008,(1):50

[2]刘红兵:中小企业知识产权保护若干问题研究[N].江南时报，2006-07-08:(12)

[3]熊英:企业知识产权管理设计思路.info.省略/2007/120704/c000055442.shtml.

[4]朱婀丹:我国中小企业知识产权战略模式选择[J].山西科技，2006,(2):24

小企业管理知识篇(3)

关键词：管理；知识型员工；科技型中小企业

科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99％以上，创造了我国60％以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3％，但他们造就了中国改革开放以来约65％的专利、75％以上的技术创新和80％以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。

一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境

1　坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流；还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。

科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源——知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。

2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自主权，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自主权，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。

3．创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。

4．形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。

5．提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。

二、健全人力资源管理机制

小企业管理知识篇(4)

关键词：医药企业 知识管理 问题

知识经济呼唤知识管理，现代知识管理正是在知识经济的背景下应运而生的一种全新的管理理论与管理方法。医药企业作为工业经济时代的主力军，若想在知识经济时代再续辉煌，实施知识管理势在必行。[1]但是我国医药企业在实施知识管理时面临着诸多问题，这些问题的背后都有其不同的原因。

1理论研究不够，策略实施不当

长期以来，我国医药企业知识管理走的是技术驱动、厂商推动，以技术和系统的先进性为目标的路径，没有与企业的业务、企业的战略和目标结合起来。学术界与技术开发部门对我国医药企业知识管理的方法、技术路线还没有提出科学合理的解决方案，没有提供必要的理论和工具的支持，致使企业的知识管理建设与企业业务脱节问题严重，真正符合企业需求的技术产品和解决方案不多，成功的案例较少，直接影响到了医药企业知识管理的积极性。

2缺乏良好的外部环境

2.1政府重视不够

企业知识管理的建设己经提到政府的议事日程，得到了国家的重视，但重视程度还不够，对利用信息技术改善企业管理的巨大作用了解不够，相关政策制定落后于企业的探索和实践，缺乏对企业内部业务知识管理工作规划和引导，没把企业知识管理摆在与技术改造同等重要的地位，资金政策和项目管理制度不适应知识管理建设，没有为医药企业知识管理提供良好的外部环境。

2.2相关法律法规不健全

企业知识管理的发展是一个复杂的社会系统工程，需要一整套完善的法律、法规和政策支持体系，以保证信息资源的利用和电子交易的双方能按照共同的规则进行经济、政治等社会活动，它涉及到信息基础结构建设以及商业信用、网上支付、认证、物流、税收等相关法律制定与修改，还包括知识产权的保护、商标权和域名的保护、企业和个人隐私的保护、有效的电子文件的规范等等。我国企业知识管理相应的法律法规还不完善，为了推进国家的信息产业发展及知识管理，国家及各地政府都已出台了相关法律及政策，但是从全国来看，知识管理的法规体系建设是滞后的，这成为制约企业知识管理发展的重要因素。

2.3缺乏统一规划

目前，我国没有全国性的协调委员会或机构对医药企业知识管理进行统一规划、协调和领导，医药企业知识管理处于各自为政的状况，导致大量人、财、物的浪费。企业不同的信息系统之间相互不兼容，尤其是缺乏行业标准，给企业知识管理的发展也带来了阻力。企业内部产品编码、管理编码等技术标准、规范不统一，造成企业内部“信息孤岛”无处不在、系统不能集成、资源不能共享的局面，严重制约企业知识管理的建设和应用。

2.4信息基础网络设施及相关技术滞后

信息基础网络设施及相关技术滞后直接制约了医药企业知识管理的发展。一是目前我国信息基础设施和技术比较落后，传输速度慢，使用费用高，致使许多网络应用无法开展。二是网络资源贫乏，企业对网络的应用水平，不仅与网络基础有关，还与网络资源的丰富程度和信息服务的水平密切相关。三是企业的网络安全技术较差。四是具有知识产权的信息技术发展滞后。

2.5支撑配套环境还没有形成

知识管理需要工商、税务、银行、运输、商检、海关、外汇、保险、电信、认证等部门，以及商城、商户、企业、客户等单位，在开展信息服务方面相互配合、相互衔接，需要信息流、资金流、物流的协调统一，从而确保信息资源的有效开发和利用。但由于我国电子商务的金融支付系统、物流配送系统还相当不完善，受我国部门垄断和地区封锁以及企业信息设施的局限，使我国目前的制造商、供应商、经销商、银行、物流等部门尚未形成贸易信息迅速流动的网络沟通平台；网站与部门、生产者、经营者、消费者之间，大多采用传统方式沟通，效率较低，无法实现信息沟通过程的全程电子化，这种现象目前已成为制约企业知识管理在我国迅速发展的瓶颈问题。

3企业内部知识管理工作不到位

3.1领导者对医药企业知识管理的认识不足

管理信息化水平的提高需要企业领导的高度重视，国外的企业CIO一般都是由副总裁来担任，从决策层到管理层在思想认识上高度一致，并真正落实到实处。而我国许多医药企业的领导对知识管理建设的必要性和紧迫性缺乏认识，知识管理意识不强，存在短视行为：只把知识管理工程视为企业的形象工程和政策性事物，或者把信息部门设在某一部门之下，只有计算机方面的支持，没有管理方面的技术；缺乏创新精神，只顾眼前利益，缺乏长远规划。

3.2企业管理模式不适应知识管理要求

企业管理基础薄弱、业务流程和管理模式不符合知识管理要求。我国大多数医药企业知识管理建设是在传统体制和管理模式下进行的，没有配套的管理体制改革，即使企业有再好的软件和硬件也发挥不了作用。引进科学的管理思想和方法，建立现代企业管理制度，是搞好企业知识管理的先决条件和基础。

3.3知识管理投入不足

企业知识管理投入不足，一方面进一步拉大了我国医药企业知识管理水平与发达国家之间早已存在的不小差距，另一方面使得我国医药企业知识管理受到极大的刚性约束，不能较好地满足我国企业在这方面日益增长的需求。企业知识管理投入不足有多方面原因，有的是因为企业由于经营管理不善，资金缺乏；有的是因为企业业绩一般，有一定的资金可用于投资，但由于对企业知识管理的意义认识不足，而将资金用于其他用途；还有的是因为企业效益很好，因此仰仗政府的保护或自己的垄断地位，对企业知识管理的需求不大，投资及建设功力不足。

3.4企业信息加工水平低

企业知识管理是三分技术、七分管理、十二分数据，先进的硬件设备和软件程序只是企业知识管理的手段和工具，及时准确全面的信息才是科学决策的可靠依据，因此企业基础管理(包括数据管理)问题应引起我们高度的重视。国外在这方面就做得比较好，我国应该借鉴国外的经验，在医药企业知识管理建设过程中，加强对各种数据信息的数字化处理和管理，使企业的信息资源变得易于存取，便于共享，以供企业领导决策，真正发挥企业知识管理的作用。

3.5知识管理人才匮乏

小企业管理知识篇(5)

论文摘要：知识管理对企业的生存和发展有着重要的意义，本文通过分析中小企业知识管理的现状，针对中小企业在实施知识管理方面存在的一些问题，提出了相应的解决对策。

一、知识管理的概念及意义

1、知识管理的概念

伴随着信息革命出现的一种崭新的经济形态—知识经济。它是以知识为基础，以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的新型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处，在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代，企业必须不断地对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。顺应知识经济的要求，全球掀起一场全新的管理革命，知识管理应运而生。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理的终极目的是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。

2、知识管理对企业的重要意义

在工业经济时代，生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应，以此来获得较高的效率。在由工业经济向知识经济转变的过程中，企业创新是企业在市场上获得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源成为提高企业生产率和僧长财富的不可替代的企业创新的主要源泉。知识经济时代，企业处在信息化、知识化的竞争环境中，其兴衰成败已不再单纯取决于企业拥有的物质资本，还在于知识和有效信息的积累和运用。

知识资源不同于传统企业管理中的实物资产和金融资产，它具有复制性、非排他消费性并且在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用将给现代企业管理提出新的课题。企业所面的资源环境、技术环境和市场环境都将因为知识经济时代的来伍发生巨大的变化。因此，知识管理作为知识经济社会对企业核心资源的重要管理形式，对企业的发展起着非常重要的作用。

二、中小企业实施知识管理存在的问题

1、企业基础管理水平低下，缺乏知识管理的理念

企业基础管理水平低下一直是困扰中小企业的一个难题。许多中小企业管理体制不健全，缺乏一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的。由于中小企业管理水平低、人员素质参差不齐，因而在接受新概念和新信息方面显得比较迟钝，缺乏获取新知识的动力，有相当一部分企业管理人员对知识管理的理念表现得非常陌生。这些因素严重制约了知识管理在中小企业的实践和运用。

2、企业信息化程度低，影响知识管理的有效开展

因为知识的存储和交流都需要信息技术提供保证，因而，知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。目前，我国中小企业信息采集手段普遍落后，对运用现代化信息手段重视不够，导致一些企业对市场反应迟钝，灵敏度不高，丧失发展良机。随着信息行业的高速发展，电子商务日益活跃，信息的流动频率大大加快，国际市场已经进入了一个以数字化、网络化、国际化为标志的数字时代。而我国目前大多数中小企业的信息化严重滞后，这严重制约了企业的知识管理的实施。

3、企业文化建设滞后，不利于知识在企业内的共享

企业文化建设的重要性已引起越来越多的企业关注，但中小企业由于种种客观条件的限制，往往缺乏良好的企业文化，因此，在很多中小企业的企业文化氛围当中，个人出于职业安全及个人地位等方面的考虑.不愿将个人所掌握的知识与同事分享和交流，企业也没有明确提倡和强调要加强共享和交流，再加上制度建设滞后，往往导致个人知识不能转化为企业的知识。企业文化十分不利于知识在企业内的共享。很多企业甚至出现企业资源部门化，部门资源个人化，个人资源独享化，给企业的经营安全带来的很大隐患。

三、中小企业进行有效知识管理的策略分析

1、创建新型企业制度

企业制度是开展知识管理的重要保障。新型企业制度，要使经营管理者和员工的利益与命运紧紧与企业结为一体，鼓励企业知识的获取、共享、运用及存储，促进企业知识管理。同时，通过建立相关的制度鼓励员工将自己的隐性知识贡献出来，使涉及工作流程和方法的知识公开化，如通过网上办公、建立信息平台等，使企业员工能够在内部网络上获取、共享和交流新知识。总之，企业应根据本企业实际情况，大力开展有利于知识管理的制度创新。:

2、推动企业信息化向更高层次发展

知识管理是信息革命带来的管理模式的变革，建立完善的信息科技系统是企业知识管理的基础工作。企业要充分利用因特网，因特网给企业带来大量信息，创造无限商机，企业可以利用因特网进行海量电子商务。同时，注重建立企业信息部。要有专门的部门进行信息管理，加速企业的信息转化和共享。推动企业信息化向纵深发展，并拓展其功能，将是中小企业信息化的主要任务。由于目前中小企业的信息化水平仍处于很初级的阶段，政府和行业协会等有关部门要建立局域网，以促进企业间的知识共享。

3、建立利于知识交流与共享的企业丈化

创建学习型企业要解决的基本问题是知识管理流程中的第一个环节，即知识的生成和获取管理。知识生成和获取的方式是学习，企业应当通过营造一种鼓励学习的企业文化氛围，统一广大员工的学习目标，鼓励员工通过自我学习丰富个人的业务知识，进而增加组织的知识资本，促进知识在组织内顺畅的传播、共享、创新和应用。这种环境氛围的营造包括硬环境和软环境的营造两方面。硬环境的营造包括建立起知识型企业的知识结构.完善企业的知识网络，建立起鼓励员工参与知识交流与共享机制和鼓励员工创新的各项企业制度。软环境的营造主要是要创找出一种鼓励学习鼓励知识交流与共享、崇尚创新的企业文化氛围。

小企业管理知识篇(6)

[关键词]非正式模式；中小企业；知识管理

一、中小企业知识管理需求的特征

根据德尔菲公司(Delphi)一项关于知识管理发展情况的研究，超过85％的企业认为知识管理为本企业带来了战略性优势。中小企业是否应该进行知识管理呢?正如Hylton As-sociates的首席执行官Antoinette Hyhon博士所言：“与现在的普遍情况相反，以前知识管理的先行者恰恰是小型企业。历史研究表明，在小型企业发展壮大的过程中，对外国市场、风俗习惯和顾客的知识是决定胜负的关键因素。”但需要指出的是，中小企业要实行知识管理，应考虑其自有的需求特征。

(一)中小企业知识管理现状。要在中小企业有效实行知识管理，可从知识需求、组织知识和个人知识三个方面来了解其实行知识管理的基本特点。

1　中小企业的知识需求。结合笔者调查，可归纳出如下需求特点：(1)专业资料查询，例如产品功能、技术指标等查询；(2)有效辅助日常业务工作，包括客户信息、维修记录等；(3)提供成败经验案例支持，例如以前的现场安装方案、类似问题的出现及解决方案等；(4)经验／知识积累和储存，避免知识和经验的流失；(5)员工(尤其是新员工)培训，建立获取知识方法的学习平台，以利于工作的开展。包括派出人员培训后所学知识的收集整理、交流和推广。不同的知识需求需要采取相应的知识管理方法来解决。在没有实行知识管理前，上述需求的解决尽管采用了日常工作中知识获取和应用的基本方式，但没有系统化和条理化，更多是某个部门或个人的独立行为，难以满足企业发展对整体知识组织的战略需要。

2　中小企业的组织知识与个人知识。从组织知识角度看，级别低的岗位和以重复性和机械性劳动为主的岗位，显性知识的使用量较大。中小企业应注意对组织知识的两个影响因素。一是员工流动。中小企业中，老员工的离开一般会直接减少组织知识存量，而新员工的到来并不意味着企业知识或技术的增加。二是包括创新、扩散和保护等知识管理政策。它体现了企业对知识管理的重视与投入，可从知识存量、知识使用率和知识流失等方面进行了解。从个人知识角度看，第一，新员工或经验不足员工的显性知识比重较大。随着经验的积累，隐性知识在个人知识总量中的比例逐步增大。对中小企业员工而言，由于显性知识有限，以隐性知识为主的知识积累主要取决于个人的自觉行为及其成长愿望的强度。第二，个人知识与组织知识密切相关，存在着动态循环：个人知识会影响组织知识存量及其获取和存储，组织知识也会影响个人知识增长；在组织鼓励个人之间直接分享知识时，个人知识也会增加。调查发现，由于中小企业培训与学习机制欠缺，员工之间知识共享的程度主要取决于员工之间的个人关系。这就意味着，非正式信息交流在中小企业的知识管理的共享与扩散等重要流程中起着独特作用。

(二)中小企业经营管理与知识管理的内在关联。为进一步剖析中小企业知识管理的内在特征，应分析其经营管理与知识管理之间的关联。通过分析不难发现，中小企业经营管理对其实行知识管理产生着直接影响。其中，最显著的特点就是中小企业经营管理中的非正式层面的影响因素(见下表)。

上表所分析的八个方面，通过规范化和制度化的途径和手段——也就是正式层面的途径和手段——来实现和完成的并不多，更多的是通过非正式层面来实现的。尽管有些中小企业也在努力地实现向制度化管理的方向转型，但由于企业规模、人力、物力、财力等资源的限制，及其制度体系、运作系统和信息系统等方面的不完善，中小企业经营管理往往在“规范化”和“非规范化”之间游移，在缺乏制度严格约束的内部环境下生存和发展。在竞争压力不断加大的市场环境中，企业或员工知识和智慧的重要性也日益凸显，通过知识管理来形成和增强企业的竞争优势已经成为一种必然。对于中小企业来说，要抓住“非正式”这个基本的管理特征，善于利用非正式的渠道和手段来促进知识管理的发展。 转贴于

二、中小企业知识管理的“非正式”特征及实施策略

(一)中小企业知识管理的“非正式”特征。正式组织是指为有效实现共同目标而规定成员之间的相互关系和职责范围的组织体系。非正式组织主要是指一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体，成员间主要由于志趣相投等因素而连接在一起，主要采取口头方式——即非正式信息交流——进行直接沟通，灵活而快捷。

人们已经认识到，非正式组织有利于组织内部的信息沟通。从组织内部信息存储和传递的方式来看，信息可分为口头信息和书面信息两种。前者构成组织内正式渠道传递信息的主要来源，后者构成非正式组织信息的主要来源。口头信息存储在组织成员的大脑里，只有存储到文档中才是书面信息。可以推论，企业大量的重要信息或知识并非以文档形式存储，而是存储在人脑中，作为个人信息或知识以口头方式进行传递，员工获取知识或信息显然也在很大程度上依赖非正式交流。正式组织的等级链还表明了传递信息的途径，但沿着等级链的信息传递不可避免会发生信息扭曲和失真，所以，现代组织总是力求“信息交流的线路必须尽可能地直接或短捷”，以加快信息交流速度并减少传递误差。非正式组织的信息传递恰好不受正式组织层级及隶属关系的约束，其传递距离短速度快，有效减少传递过程的扭曲与失真。非正式组织成员之间的信任感和良好的人际关系，能坦诚交换意见，保证良好的沟通效果。然而，大多数企业沟通渠道不完善，阻碍了员工之间互相交流好的经验技能。《辽宁省知识管理与企业再造问题》调查问卷的统计分析表明：员工在工作过程中能够及时了解到他人好的经验的只有25.8％，45％的人觉得了解其他员工的好的工作经验是件困难的事。

实际上，非正式信息交流——通过人与人之间直接接触所进行的交流——一直是人们进行思想交流、知识传播的主要途径。调查证明，科研人员从非正式信息交流中获得的信息占1／3以上，普赖斯(D.J.Price)甚至认为，专家信息来源的80％是通过非正式信息交流渠道获得的。埃弗雷特·罗杰斯(E.M.Rogers)的“创新扩散理论”指出，创新可以通过人际关系这种非正式交流的渠道得到充分的扩散。这主要是由于非正式组织成员相同或类似的价值观以及相互信任的氛围。在创新扩散的过程中，更多的是来自于近距离的相互学习和追随。因此，已形成的社会结构和价值标准有助于在组织内产生非正式交流的社会氛围，为构成创新的信息来源和创新扩散进一步发展提供了可能。创新扩散理论说明，在创新向社会推广和扩散的过程中，大众传播能够有效地提供相关的知识和信息，而在说服人们接受和使用创新方面，人际传播则显得更为直接和有效。由于中小企业往往缺乏制度的严格约束，不仅大量知识或信息已储存在个人大脑中，非正式交流也在组织内部信息交流中占据重要地位。这是中小企业需要重视非正式因素对知识的获取、传递和共享影响的重要原因。

需要注意的是，至今很多中小企业对团队建设未给予足够重视，未认识到加强非正式交流有助于培养团队意识。由于员工数量较少，企业经营者更多从员工个体的角度进行管理，没有意识到组建团队的价值。就知识管理而言，无论是知识的创造、传递或共享，都以团队为重要的运作平台。团队建设的滞后将对构建知识管理基础造成较大制约。笔者所调查的不少员工认为：如果加强相互之间的沟通与协作，充分分享信息、知识和经验，能加快业务进度，提高工作效率和业务水平。这就表明，加强沟通和交流，不仅是企业发展的需要，也是员工个人成长的愿望。

(二)基于“非正式”特征的中小企业知识管理策略。中小企业在实行知识管理时，不应“一刀切”，而应考虑把正式和非正式的途径和手段有机结合起来，从容有序地推进知识管理的实施。就知识的获取、共享、扩散和保护四个流程来看，除了知识“保护”流程因涉及企业机密(包括技术秘诀、商业秘密等知识产权)应采用规范的合同形式外，其余三个流程可以先从非正式策略人手。主要策略是：

小企业管理知识篇(7)

关键词：中小企业；知识型员工；员工流失

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）33-0163-02

经济全球化以及市场经济的迅速发展使得企业之间的竞争逐渐转移到人才的竞争上来。对于中小企业来说，人才意味着企业的核心技术水平，人才竞争也成为中小企业竞争的首要问题和核心内容之一。然而，现如今的中小企业普遍面临着一个问题，即知识型员工的流失问题。如何防止人才流失，已经成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

1 知识型员工含义及特点

1.1 知识型员工的含义

知识型员工指那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。这一概念最早是由美国学者彼得·德鲁克提出来的。在今天，这一概念已经涵盖了大多数的白领。高水平的员工将所学的知识经过分析，再通过后天的正规教育，开发新的产品或服务。知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值。

知识型员工包括科学家、教育者、信息系统设计师等，他们将注意力集中在精神上而不是身体上，用不同的方法和技术来解决问题。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，即知识型员工是知识的所有者。

1.2 知识型员工的特点

1.2.1 具有较高的专业知识以及较高的个人素质。知识型员工大多受过专业的高等教育的培养，拥有着较高的学历以及较多的专业知识，掌握一定的专业技能。与此同时，知识型员工也同样具有较高的个人素质，有较为长远的目标，强烈的求知欲，较强的学习能力以及个人其他方面的素质等。

1.2.2 较强的自主性。知识型员工不同于体力劳动者简单的、机械性的重复劳动，由于具有较高的专业水平，因此在工作中他们更多地愿意主动思考，倾向于运用自己的方法去解决问题，而不愿意迫于环境影响而受制于人，在工作中更强调自我引导。

1.2.3 渴望自我价值的实现。知识型员工具有较高的需求层次，这种需求不仅仅体现在薪水报酬上，更体现在自我价值的实现上。他们一般很难满足于简单的事务性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的工作。在这个过程中，充分发挥自身专长，发挥主观能动性，应对各种突况，推动着技术的进步。并且在解决问题的过程中，推动自我价值的实现。

1.2.4 劳动的过程难以被监控。由于知识型员工大多从事的是创造性工作，他们的工作往往没有固定的流程和步骤，在整个过程中依靠的是大脑而并非是简单的肢体劳动，这种活动是无形的，可随时发生在任何场所，其行为表现也具有很大的随意性和主管支配性。所以，知识型员工的整个工作过程是很难被监控的，运用传统的操作规章制度对其进行约束也是没有意义的。

1.2.5 劳动成果难以衡量。由于知识型员工所从事的工作大多为脑力劳动，劳动者的脑力思考一般不能直接地转化为有形物质，在劳动者整个工作过程中，又会出现团队合作或者他人帮助等现象，这种团队模式的成果也很难单纯地为某个人界定其劳动成果。故而知识型员工的劳动成果很难被衡量。

2 知识型员工流失的原因

2.1 企业方面

2.1.1 管理体制的弊端。多数中小企业属于家族式企业，内部管理制度不完善、组织结构不合理导致企业在管理上存在着严重的缺陷。再加上家族式企业的人员构成比较特殊，在人员利用上易出现任人唯亲的现象。知识型员工的自主性比较强，这种管理体制的实行使得他们很难适应企业的发展模式，因而加速了知识型员工的流失。

2.1.2 人才管理理念存在误区，人力资源管理工作滞后。企业往往视人力资源为人力成本，人力是企业获利的工具，一旦人力暂时不能给企业带来利益时，就成了企业的负担。企业付给员工相应的劳动报酬，除此之外，很难采取其他的员工激励方法，这会导致知识型员工在工作中失去动力，从而加速离开。中小企业由于自身规模有限，在企业前期发展中，将主要精力放在了资金与技术上，缺乏完整的人才管理规划，无法建立科学的培训体系。

2.1.3 社会保障制度不完善。多数中小企业的保障观念意识淡薄，劳动合同不够规范，使员工很难感到安全感及归属感，知识型员工本身具有较高的维权意识，但又无法扭转企业的现状，在自身利益受到侵害时只能选择离开。

2.2 员工方面

知识型员工的工作目的不仅仅是为了获得报酬，在这个过程中同样需要获得心理和精神满足，因而未来目标对他们来说更为重要，一旦他们认为自己在企业中已经没有可以得到更好的发展和学习机会时，便会果断地放弃。一些高校的应届毕业生在刚就业时进入中小企业，积累了相关经验再去寻找更好的企业便是这个道理。

2.3 社会方面

经济全球化导致企业之间的竞争加剧，企业竞争的实质是人才的竞争，这就为知识型员工的流动提供了社会环境。受中国传统经济模式的影响，在进行就业选择时，知识型人才往往倾向于薪酬福利较为完善的国有企业。

3 防止知识型员工流失的管理对策

3.1 企业方面

3.1.1 制定切实可行的员工激励原则。

精神激励与物质激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本，要将二者有机结合起来，做到最终转移到精神激励上来。

引导性原则。引导性原则是激励过程的内在要求，通过引导，使外激励措施转化成被激励者的自觉意愿，从而取得激励效果。

目标结合原则。设置目标是激励机制中的一个关键环节，目标的设置要同时体现组织目标和员工的需求，这样的目标才是高效可行的。

合理性原则。激励措施要适度，根据目标本身价值大小来确定适当的激励量，另外，要做到奖惩公平。

3.1.2 营造积极向上的用人环境。

坚持“以人为本”的管理原则。尊重知识，尊重人才，尊重人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。在企业的生产经营中，要让知识型人才充分参与进来，把个人和企业融合起来，使他们能得到企业的重视和心理的满足。

采用多元化的合理的薪酬体系。知识型人才进入到中小企业的首要目标是获得高薪，因此，中小企业要制定多元化的薪酬体系，例如工资和福利、年薪制、利润分享制等，用经济的和非经济的方式来满足各类知识型员工的

需求。

引导员工进行职业生涯规划设计。知识型人才具有对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以促进自身知识不断进步的自觉需求，因此，中小型企业在发挥这类人才知识性的同时，也不应忽视对其的长期性培养。为这类人才制定一套切实可行的职业生涯规划，包括职务、职称晋升机制，员工培训体系以及用人制度等。使员工的未来发展方向与企业相一致，形成双赢的局面。

3.1.3 建立有效的人力资源管理制度。

建立科学的选拔与任用制度。运用现代人力资源管理与利用方法，建立科学规范的人才选拔制度，形成富有活力的人才选用机制。

建立完善的培训制度。培训的目的是满足知识型员工对不断提升自身素质的强烈愿望。通过培训，不仅提升了员工的知识水平，有助于促进企业整体素质的提高，还能使他们感受到企业对其的重视程度，有利于稳定员工

队伍。

建立健全的人员考核机制。考核标准的制定应具有针对性，考核标准要奖罚分明。提供有竞争力的薪酬水平，通过高薪留住人才。除此之外，要制定符合企业个性的福利化方案，人性化留人。

3.1.4 重视企业文化建设。

营造和谐的人际关系。通过开展各种团队活动，建立员工之间、员工与企业之间的良性互动，增强团队的凝

聚力。

制定适合企业发展的企业文化。包括企业形象、企业制度、企业哲学、企业价值观等，通过企业文化建设，让员工对企业从被动认识到主观接受，再内化为自己的一种行为，有利于员工与企业共同生存与发展，也有利于稳定知识型人才的队伍。

3.2 社会方面