知识管理的要点篇(1)

试点是承上启下的第三步该环节是对第二个环节的实践，根据规划在试点实施知识管理，同时评估知识管理的短期效果，发现问题并解决。图书馆业务涵盖采编、参考咨询、技术、阅览和流通服务等，业务体系包含的任务属性也因此不尽相同，运行时，需要不同的知识构架，因而，知识管理方法的制定需要结合业务体系中的任务属性制定，这一过程为知识管理模式分析。另外．每种业务体系涵盖多方面的知识，识别并判断关键知识的现状，进而在知识管理模式的指导下采取有针对性的提升，这一过程为知识管理策略规划。所以．试点阶段的工作重点是结合高校图书馆业务模式进行知识体系梳理，并对知识梳理结果进行分析，确定知识管理的具体策略和提升。试点阶段是知识管理从战略规划到实施的阶段，根据对试点的知识管理现状、需求和提升计划的分析。考虑引入支撑知识管理相关系统。根据前几个阶段的规划和分析，选择适合图书馆现状的IT落地方法。如带有知识管理功能的办公协同系统、知识管理系统、知识门户落地系统等。因此，试点阶段在知识管理系统实施中难度最大，需要建立强有力的项目保障团队．做好业务部门、咨询公司、系统开发商等多方面的协调工作。这一阶段的工作难点主要是：选择合适的部门作为试点；知识体系的建立及知识管理模式和策略分析；针对性的提升行动计划。

推广和支持是知识管理实施的第四步此环节是基于知识管理试点经验，将知识管理广泛推广，从而实现知识管理的内在价值、此环节的主要任务如下:继续在试点部门推广知识管理，同时将该模式复制于图书馆的其他部门；将知识管理与图书馆价值链和业务流程合理结合；初步构建知识管理制度；全方位运行知识管理体系；开始运行头脑风暴、学习型组织和知识管理提升计划，同时构建相应的运行制度。此环节将面临的难点为：严格控制知识管理推广混乱局面和实时掌握知识管理实施状况；知识管理融入业务流程和日常工作；文化、管理、技术的协调发展；知识管理对战略目标的支持；对思想观念转变等人为因素的控制以及利益再分配；建立知识管理的有效激励机制和绩效体系。

制度化是知识管理实施的最后一步制度化阶段既是知识管理项目实施的结束，又是图书馆知识管理的一个新开端，同时也是一个自我完善的过程。为了顺利的通过该阶段，须调整计划，对业务优化调整，正确的认知知识管理在图书管理中的地位。在制度化阶段，知识管理已经成为制约图书馆管理效率的一个因素，所以要把知识管理全面融入到图书馆战略．流程、组织、绩效等管理体系中。借助知识管理，能有效提高图书馆的管理水平和工作效率，增强图书的利用率。能够将图书管理员从繁忙琐碎的工作中解放出来，促进馆员的学习使其得到全面发展。在发展的过程中，以下几个方面的工作需要注意：第一，知识管理要真正的融入到图书管理的业务中。第二，要重视知识管理经验的研究和推广工作。第三，要不断的完善知识管理体系。

知识管理的要点篇(2)

1、过去企业档案的类型及特点

过去沉淀下来的档案一般有数据型、信息型、知识型三种，且各自有一定特点，也有一定关系，这是我们在考虑档案知识资源管理必须认真对待的。

1.1数据型档案

所谓数据型档案是对事(或物)实际事实的记录。例如，财务凭证档案、物品材料变动记录档案。

这类档案，有以下特点：

(1)过去的都是纸质凭证；

(2)各凭证即使按类别分开，各数据项也很难规范统计；

(3)这种档案的量很大，基本上是做为“历史”记载。在考虑管理时，这类型档案转化成信息和知识的难度很大，所以仍然要独立管理，即按照“历史”记载的思想进行管理。

1.2信息型档案

所谓信息型档案，就是对事(或物)实际过程的记录。例如：会议纪要档案、重要事件记录、文件档案，客户往来帐目文件档案，质量陈述文件档案等。

这类档案，有以下特点：

(1)过去的都是纸质文档；

(2)有些文档可以转成电子文字型，有些只能扫描成数字图片型；

(3)档案量也是很大的，有些可以作知识资源上升其管理，如会议纪要、重要事件记录等，有些则只能做为“历史”存档。

1.3知识型档案

所谓知识型档案就是对事(物)及其运行规律认识(或下结论)的文档资料。

如：科研报告、工艺文件、企业规划计划报告、部门工作总结等。

这类档案，有以下特点：

(1)过去的大多是纸质文件；

(2)有些文件可转换成电子文字型，有些也只能扫描成数字图片型；

(3)档案量也很大，但都是知识资源管理的主要内容。

1.4各类型档案对管理的要求

从以上各类型档案的分类分析，可以归成以下几种形式的文档：

(1)“历史”数据型文档

在管理时，按照信息分类存贮、查询使用的方式进行管理

(2)电子文字信息型文档

在管理时，也按照信息分类、存贮与查询方式进行管理

(3)数字图片信息型文档

在管理时，可以按照知识资源管理方式进行管理

(4)知识型文档

在管理时，直接按照知识资源管理方式进行管理

2、今后企业档案的类型及管理特点

由于今后的档案，已经是在数字化、网络化下产生的，所以类型和管理较之以前的档案有很大变化

2.1档案来源多样化

(1)按内外分，可以分为内部工作产生文档、对外收集的文档、外部主动发给的文档等；

(2)从媒质形式分：可以分为纸质、电子化、数字化

(3)从表达形式分：可以分为文字、数据、图表、语言、图像、视频

2.2档案依然有数据型、信息型、知识型

在今后，数据型主要产生于生产物流系统和财务系统，信息型主要产生于情报系统、办公系统。知识型的产生面就最广。

今后的三种类型档案几乎都是数字化的，并且是有规范的，所以在管理时可以遵循：

(1)数据型按照统计数学模型转化成信息型、知识型文档进行管理

一般来讲，统计的数学模型必须依据管理者或需求者规定的目标进行设计，对数据定期或不定期进行统计，形成信息型文档。

再对积累的信息型文档按专家委托分析手段进行汇总判断形成知识型文档。

(2)信息型档案按照需求可直接应用，也可以转化成知识型文档进行管理

有些信息档案(如客户信息)就可以直接按文档看成是知识，进而按知识资源进行管理；有些信息型档案(如数据图表)可按专家委托分析方法进行分析、判断形成知识型文档，再按知识资源进行管理。

2.3档案处理的个性化、专家化

由于大多档案来源于专业人员，并都在网上形成或收集，那么这些专业人员本身就是非常好的档案收集者，只是收集整理时，还可能没有比较标准的规范化模板，因此，档案管理者的任务之一是对档案来源进行规范化，即提供给来源者以填写的标准模板。

专业人员按模板提交以后，可以送达档案管理者，也可以直接送达档案管理者委托的审查专家进行审查。这样的处理解决了档案处理专业化的问题。

2.4档案应用的及时化

未来档案管理的关键就在及时应用，尽快产生效益。做到这一点，也并不难，首先就须按上节叙述管理方式，由专业人员和专家委托方式快速整理，再根据档案知识多面性分类，确定相关工作环节或相关工作岗位的需求程度，采取推送方式、订阅方式等，将知识及时地送到需要它的人手中。

3、企业档案知识资源管理的目标

经过前面的阐述和分析，我们已基本说明了档案知识的特点和在知识经济时代管理的要求。但具体该如何推动与实施档案知识资源管理，还需要有更明确的目标定位。

3．1、档案管理必须上升到知识资源管理

作为方向性目标，这里我们重申企业档案管理的需求，目的是要：

解决目前企业档案管理存在的问题

以前档案管理就是信息时代下的管理，具有通常所讲的信息时代档案管理的问题，即有：收集整理依然是档案管理者的事，这需要大量的专业人 才，也需耗费大量的时间；档案的分类仍然按过去的档案管理的分类方法，最多再加进一些信息管理的规则。这都脱离了实际工作规律或习惯，致使需要的人找不到，或很难找到与工作实际相关的信息；档案中有信息类、有数据类、也有知识类，它们的管理肯定是不同的，但在信息时代的档案管理中都成了信息，这是不对的；信息时代的档案管理没有真正理解网络化带来的革命。

通过知识资源管理，不仅要解决以上问题，还要做为知识管理的的先导做出样板，推动企业各个部门的管理迈上知识管理的台阶。

真正发挥企业档案知识的作用

档案知识的作用，归纳起来，在知识经济时代，应该发挥如下作用：

(1)决策支持“宝典”，即成为企业领导或管理高层进行决策的最主要依据和最有效方法；

(2)岗位技能“摇篮”，即成为企业员工学习掌握岗位工作经验，方法的最主要来源；

(3)新品研究“跳板”，即成为每一个新产品研究中的最主要参考资料；

(4)企业竞争“基石”，即让众多的档案知识成为具有知识产权的企业核心竞争知识；

(5)企业历史“窗口”，即发挥传统的档案记载“历史”的作用。

以上作用，特别是前四个作用，正是企业实施知识资源管理提升档案知识作用的初衷！

3.2企业知识资源管理要支持企业管理及其发展战略

任何管理都是企业管理的部份，都要符合企业管理总体战略的全局，企业知识资源管理也不例外，但由于知识资源管理是深入到企业各个环节的基础性管理，那就应该在各个管理环节表现出它的基础支持作用。

支持企业人才战略

企业担负着调整产品结构、开拓扩展、创新管理的一系列重大发展，这个发展中最重要的是人才和人才培养。快速地、高质量地培养出合格的专门人才是企业人才战略的核心目标，而知识资源管理必须担负起培养内容(专门企业技术与管理实战知识，企业文化知识)、培养方式、培养渠道支持的关键工作。

支持学习型企业组织建设

对中大型企业来说，再采取传统塔式、计划审批式管理已经不能释放出广大员工的创造力，而要建设学习型组织，采用学习型组织管理的方式，实现员工自我调节。让员工向工作学习、向问题学习、团体学习，为实现愿景目标，充分调动员工的创新能力。要实现或推动这个学习型组织目标的建设，最主要的就是档案型知识资源的及时支撑，因为这些知识本身就来源于工作、来源于实践、来源于集体共同的智慧。而达到支撑学习型组织建设的关键是知识资源要适合员工工作实际，及时有效的提供，也及时有效地沉淀与规范。

支持企业跨地区指挥管理

今后，一般的企业集团大多分布在多个地区，这给各地区机构的指挥调度增加了难度、也会降低效率。能否让大家共享成功的方法，共享失败的教训，是提高管理效率和管理水平的重要措施。做到这一点，最主要的是要求档案型经验知识资源的统一管理、及时支撑工作。达到这种支撑的关键是要熟悉管理层的工作内容和过程，适时地把相关经验知识资源配备在工作者的面前。

支持企业员工跨地区协同工作

除了领导层、管理层要共享知识以外，多地区的工作既有分工、又有协作。而要达到良好的协作，关键就在于知识与信息的沟通。对此，知识资源管理主要地将各地区工作情况、工作成果、工作经验等知识统一管理共享起来，并根据协作要求，用知识资源构成及时的协作空间，让大家在协作时，全面地了解和掌握相关知识和信息。

3.3知识资源管理要为今后企业的知识管理打好基础

企业在未来开展全面的知识管理是必然的，而知识管理开始的前提是“有知识可管”，因此，知识资源的管理的进展决定了知识管理启动的时间。

但毕竟知识资源管理是知识管理的部份，在建设和推动时应该协调整体与局部的关系，因此要求：

知识资源管理要明确其地位和作用，要留有充分地接口

其实，这从知识资源管理主要是显性知识管理的特点出发，就可以明确其在知识管理中的地位，同时也要明确它作为工作支持的基础管理，随着与工作结合的深度，知识资源管理也就有其发展的深度空间。

知识资源管理要成为企业知识管理的先导

先要“有知识可管”，这是知识管理的前提，也就注定了知识资源管理的先导作用。但能否起到这个作用，还是要看知识资源管理能否解决信息时代档案管理的问题，并能否真正发挥出档案知识的五个作用。

3.4知识资源管理的具体目标具体

上面概述了知识资源管理需求的重要方面，但究竟该做什么？达到什么目标？还并不明确。这里，我们按照企业知识资源管理的特点要求，分解列明为：

(1)档案管理知识资源化、信息化

这表明，把档案(包括数据型、信息型、知识型档案)按照前述知识资源管理的要求进行资源化、信息化；

(2)知识资源及时支持领导决策

这表明，要把知识资源与领导决策工作结合起来，让知识资源在领导进行决策时很容易获取，很及时提供；

(3)知识资源及时支持员工学习

这表明，要把知识资源与员工的入职学习、岗位学习、深入学习结合起来，提供随时随地地学习的内容、渠道与空间；

(4)知识资源及时支持员工工作

这表明，要把知识资源与员工的实际工作结合起来，让知识资源在工作的不同环节、不同程序上很容易获取，很及时提供。同时，也让实际工作的成果和经验及时转换成知识资源；

(5)知识资源管理IT平台化

从上述目标也看到，知识资源管理必须依托IT网络，用平台来实现，并把平台引进到领导决策、员工学习和员工工作中；

(6)知识资源管理的安全化

即确保知识资源是安全的。

知识管理的要点篇(3)

论文摘要：自我管理与知识管理都是上世纪后期出现的管 理学 的创新概念，都是随着信息时代和知识 经济 的到来，而盛行的管理思想和管理体系。它们在管理理念上都体现出了以人为本的管理思想，在信息和知识的基础上，实现对人和知识的动态管理。特征上两者虽然各有不同，但在管理内容上两者密切相关，两种管理在效果上互相补充和促进。从两者的“知识链”和“自我管理要素链”的联系看，两种管理模式又构成了密切相联的管理循环链。

随着信息时代和知识经济的到来，上世纪50——60年代出现的“自我管理”和上世纪末成型的“知识管理”成为继“泰勒制”之后管理学“第二次革命”的重要内容。

一、自我管理与知识管理的含义

自我管理诞生于上世纪50——60年代，对于自我管理的含义有多种理解，如，thoresen＆mahoney(1974)认为，自我管理，亦称自我控制，可被定义为：“当相关的直接外部约束不存在时，一个人所进行的自我控制，这时他所采取的行为比他初始(未加控制)所采取的行为效果更好。”

一般认为，自我管理首先是指一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为过程。自我管理的实质是自我监控。自我(ego)作为心理活动的主体，一个人需要进行自我意识、自我控制与自我调适，自我(self)作为管理行为的客体，一个人需要进行自我调节、自我激励与自我反馈；自我管理作为一种管理行为的过程，它涉及到管理过程、管理方法和管理内容等。其次，自我管理又体现为一种能力，它是人对自身的生理、心理和行为各方面的一种自我认识、自我感受、自我料理、自主学习、自我监督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的这种自我管理能力是随着年龄的增长、知识学历和社会阅历的提高，呈逐步提高的趋势，但因个体差异和环境的不同，他们之间存在较大的差异性。然而，人的自我管理能力可以通过自主学习、自我监督、自我控制和自我完善而得以培养。

知识管理作为一种全新的管理范式，自上世纪末成型至今，还没有一个明晰和公认的定义。美国生产力与质量研究中心的定义是， 企业 知识管理是指为提高企业竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。美国德尔福集团公司执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔·弗拉保罗认为，“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供的新途径”。知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思、帮助和 发展 ，支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。

从过程论、信息论和行为论的角度，可以将知识管理理解为：第一，知识管理是一种过程，即对企业内外知识的收集、整理、加工和利用的过程。是将组织可获得的各种信息转化为知识，并将知识与人联系起来的过程。第二，知识管理是对信息的处理。知识管理是对数据间关系的理解，它通过信息管理和组织学习来提高整个组织的知识水准，把正确的信息传送给需要它的人，以便让他们迅速的以信息为依据去行动。第三，知识管理是一种管理行为。人既是知识存储的载体，又是知识创造的主体。知识管理的重点是企业内员工行为的管理，采取各种措施来调动员工的积极性，提高员工的工作能力。也就是说，知识管理最终要落实到对人的管理，即对企业内员工行为的管理上。

总之，知识管理是一种对人与信息资源和知识的动态管理过程，即以人为中心，以信息和知识为基础，以利用和共享知识为途径，以信息技术为工具，以知识的创新和增值为目标的过程管理。知识管理叮以有狭义和广义之分。狭义的知识管理仅指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理除了指时知识本身的管理，还包括与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动以及知识人员的全方位和全过程的管理。

二、自我管理与知识管理的特性比较

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要达到和实现个人的全面发展和人生的意义和价值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一个环节。例如，个人的自我完善可成为自我管理的一个目的，同时自我完善又是一个过程，而认清自己又是实现自我完善的重要前提。

第二，主体性。从管理的主体看，自己是自我认识的主体，是自己的管理者，是开发自我宝藏的“厂长和经理”，你想成为工程师和企业家吗?你想成为教授和 科学 家吗?那么你就是这些“产品”开发、生产和销售的老板。

第三，客体性。从管理的客体或对象看，自我管理以自己为认识和管理的对象，即以自己所拥有的内在资源，如思想观念(价值观、道德观、人生观和动机等)、时问、情绪、行为、身体、信息等为管理对象。这是集中体现自我管理本质的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技术与能力的培养。自我管理以自身素质，尤其是以自我认知(意识、想象、思维和创造力等)、自我情绪和情感控制、自我调适和自我激励等学识和心理品质去管理自我；同时，在自我管理的过程中运用swot分析、目标管理和反馈分析等技术与方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主动责任性，又称自觉能动性。人类个体的自我管理是个体自主地、独立地、自觉地从事和管理自己的实践行为与活动，而不是在外界各种压力和要求下被动地从事实践活动或需要外界来管婵自己的实践活动。当然人的这种自觉能动性也需要有一些外部因素来起促进作用。

第六，自我反馈和调节性。在自我管理过程中，个体不断地去获取有关自身实践活动及各项自我管理要素变化情况的有关信息，审视和检查自身实践和管理活动的过程与效果。个体对内身实践活动的监控和反馈结果及所得到的信息会卣接影响到下一步实践活动及行为的调节。所以，自我管理的自我调节性使个体根据反馈的信息和预期目的，对自身下一步的实践活动采取修正、变革、调整等措施的控制。调节性是个体自我管理水平高低的重要指标。

第七，迁移性。迁移性足指从某一个领域中获得的知识和技能有可能适用于另一个领域的知识与技能。由于个体对不同实践活动所进行自我监控和调节的实质是相同的，因此在任何一种实践活动巾的自我监控都具有广泛迁移的潜在可能性，即呵应用于不同的实践情境中，也可应用在多种多样的实践活动上。由于自我管理具有循环反馈性，它随时可以根据实践性质的变化进行相应调整以适应不同的实践情境，从而表现出广泛的迁移性。

(二)知识管理的特性

1、在管理理念上，知识管理体现出了以人为本的管理思想，人力资源管理成为知识管理的核心。

2、在管理对象和内容上，知识管理以无形资产管理为主要对象和内容，比以往任何管理形式都更加强调知识资产的重要性。

3、在管理范围及其重点上，知识管理包括显性知识管理和隐性知识管理，但以隐性知识管理为重点，并注重显性知识与隐性知识之间的转换。

4、在管理目标和策略上，知识管理以知识创新和提高组织和企业竞争力为直接目标，以建立知识创新体系为基本策略，因此，智力性和创新性是知识管理的标志性特点。

5、在组织结构上，知识管理采取开放的、“扁平式管理”的组织模式，与以往所采取的金字塔式的等级结构模式截然不同。

(三)自我管理与知识管理的特征差异

在管理的目标上，自我管理是以个人的成功为最终目标的，而知识管理是以知识创新、知识增值和提高组织和企业竞争力为直接目标的；在管理的主体方面，自我管理是以个人为主体，组织的支持和引导为辅，知识管理是以组织的管理为主，个人的管理为辅，但是，两者都是以员工个人的素质提升和提高对知识的创新和运用能力为落脚点；在管理的对象方面，自我管理是以个人的心理与行为方式及其合理组合为对象，而知识管理则以人与信息资源和知识及其动态结合为对象；在管理的内容上，自我管理是以人的心理与行为所涉及到的自我意识、自我控制、自我调适、自我激励、价值观、目标、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等方面为主要内容，而知识管理涉及的内容包括知识组织、知识设施、知识资产、知识活动(知识的获取、加工、存储、传播、运用和创造)以及知识人员对于知识的作用过程(即人对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用)。在管理的重点上，自我管理是以显性要素与隐性要素的恰当结合及可实践性要素的管理方法与实施为重点，而知识管理则以显性知识与隐性知识之问的相互转化过程为重点。从管理的过程周期看，自我管理是以人的一生为管理过程的完整周期，而知识管理则以隐性知识和显性知识问转化的四个阶段为一个完整的周期(即社会化、外化、综合化及内化阶段)。

三、自我管理与知识管理的关联

1、知识管理是自我管理的重要组成部分。

个人知识管理是自我管理的重要组成部分。当今时代面对不断快速更新的知识，我们在进行知识学习之前应该结合我们自身的长处、性格特点和价值观念，进行人生的规划，并以此为基础，对知识进行合理性的选择和取舍；时刻保持心思的警觉，快速地吸收有用的知识，及时清理过时的知识，同时坚决拒绝其它不太相关的知识的诱惑。个人知识管理包括，对个人已经获得的知识进行管理；通过各种途径学习新知识，吸取和借鉴别人的经验、优点和长处，弥补自身思维和知识缺陷，不断建构自己的知识特色；利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华，去伪存真，实现隐含知识的显性化，激发创新知识。知识管理是自我管理内容在某些方面的扩展，如自我管理式学习、自我激励和自我优势的管理等。

2、自我管理与知识管理互相促进。

知识管理的主要对象是知识型员工，此类员工的主要特点：一是具有较高的科学文化素质；二是具有较强的学习能力；三是工作具有较强的独立性；四是工作具有较强的主动性。知识员工不再像传统企业员工那样为了生计而去劳动赚钱，金钱对于知识型员工来说已经没有很强的激励作用，而能否实现他们的价值以及工作本身是否具有创造性对知识犁员工具有更强的吸引力，他们是为了工作而去工作，具有很强的主动性。在自我管理中，“知识型员工”既是自我管理的主体又是客体。所以，知识管理对于管理对象(即知识型员工)的管理结果又促进了员工的个人自我管理的实现。

对于知识型员工来说，他们需要的是个人成长的空间、工作的自、业务成就感以及作为个人努力回报的金钱，是更高层次的自我实现。知识型员工所获得激励动力更多地来自于工作的内在报酬和满足感，而金钱等外部因素则退居相对次要的位置。也就是说，知识管理中的重要激励模式足自我激励，因为，个人成长和自我实现需要自我激励。 企业 应通过创造一定的条件，促进员工的自我激励。这也涉及到自我管理。如职业生涯规划，企业可以根据自身的 发展 ，帮助员工完成职业生涯规划，使员工一开始就能对自己在企业中的发展有一个良好而清晰的认识，这有助于员工时刻对自己的发展状况有个明确的定位，以不断改进和提高。同时．自我管理在自我激励和自我生涯管理等方面的努力又促进了组织和个人知识管理的实现。

3、从“知识链”到“自我管理要素链”。

当从“知识链”的角度分析自我管理与知识管理的关联时，就使自我管理的构成要素体系 自然 升华为“自我管理要素链”。

“自我管理要素体系”是我们结合迈克尔·波特的价值链模型分析法而试图构建的一种管理模型。该管理模型由13项自我管理要素组成，它包括自我意识、自我控制、自我调适、自我激励、价值观、目标管理、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等(见图1上半部分)。其中，自我意识、自我控制、自我调适和自我激励是心理行为要素，它们与价值观同属于隐性要素；目标管理、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等八项要素属于显性要素。在显性要素中，目标管理和职业生涯的自我管理属于“目标轨迹”要素；时间、学习、优势与效能三项要素是“自我优化”要素；创新和人际交往足“环境优化”要素；自我的健康管理是实现成功的“实体保障”要素。成功是自我管理的目标，自我管理是通过13项要素的相互关联作用，实现成功的历程。

“知识链”按照迈克尔·波特的理解，就是信息和人在整个价值链活动流通过程中组成了知识链。知识链包括内部意识、内部反应、外部反应、外部意识4个阶段，是形成一个组织创新周期的一系列互动过程。这4个阶段决定了任何一个组织的独特性和长久性，它们也是一个组织得以成功创新和变革的4大因素。

系统的知识链模型由美国学者c·w·holsapple和m·singh于1998年提出的(见图1下半部分)。该知识链模型由主要活动功能和辅助活动功能两部分组成;主要活动功能(或基本过程)又由5个阶段组成，即知识获得、知识选择、知识生成、知识内化、知识外化等;辅助活动功能(或支持资源)由4个层次组成，即领导、合作、控制、测量等，构成了知识链的5阶段4层次结构。该知识链模型表明了知识链的“产出”是各个阶段的知识“学习”活动的结果;这种“产出”，即知识的创新与增值和组织竞争力的提高，也正是知识管理的直接目标。

知识管理的要点篇(4)

[关键词]知识管理　信息革命　知识经济　信息管理　组织文化

[中图分类号]F204　[文献标识码]A　[文章编号]1000－7326(2009)08－0083－06

源于上世纪末的信息革命和知识经济，使得知识管理(Knowledge management，KM)不论对于个人还是组织都已经面临一个伟大机遇和挑战。早在1959年，彼得・德鲁克就在其著作中提出“知识工人(Knowledge Worker)”的新概念。1986年，卡尔・斯威比基于知识管理理论与实践的探讨，出版以知识管理为书名的第一本知识管理著作。随后，彼得・圣吉(1990)提出“学习型组织”，强调企业就是以学习与创新精神为目标、在共同愿景下进行长期而终身学习的团队。此后，Nonaka&Takeuchi(1995)从知识角度研究了日本企业，提出“组织的知识创造的概念”，以此阐释日本管理体系的知识管理和经济特征，与此同时，Nonaka，Edvinsson、Steward、斯威比等人提出了知识资产的概念，使得知识管理相关环节、概念框架、IT应用等研究也在逐步地得到学术界和产业界的重视。

一、知识管理研究的发展历程

知识管理研究起源于信息时代，Ponzi(2002)在自己的博士论文中采用文献目录计量的方法详尽分析了知识管理思想的发展。根据Ponzi(2002)的研究，知识管理思想诞生于20世纪80年代末到20世纪90年代初，在1995年以前都处于比较缓慢的发展期；从1996年至1999年，知识管理文献开始以指数形式增长；2000年文献数量有所回落，在近几年，知识管理的研究文献又开始反弹。知识管理的发展过程说明知识管理并不只是一时的热潮，而是一种伴随着理论与实践发展的演进过程。

第一阶段(1986－1995)：知识管理研究的早期阶段。计算机科学和企业战略文献扮演着关键的角色。计算机科学文献将知识看成是在IT的帮助之下可以管理的更好的“对象”，企业战略文献以Hed-lund(1994)、Nonaka(1994)的著作为代表，他们将KM重新定位为一个“社会过程”而不是一个“IT驱使的概念”。这一阶段，针对计算机科学的相关研究对于知识管理的影响要大于针对企业战略的相关研究。

第二阶段(1996－2000)：知识管理研究的发展扩张阶段。知识管理文献以指数形式增长，并且学科宽度也从1995年的3个学科(计算机科学、商业、图书馆和信息科学)扩充到了1999年的13个学科。这一阶段增长最快的出版物强调的多是管理知识的IT工具，而被引用最广的出版物却都是来自于组织科学领域的文献(如Nonaka、Senge等学者的研究文献)，强调的都是知识管理的过程。在这一阶段，对于知识管理的探讨实现了从“IT、数据库”向“IT作为一种交流和协作工具”视角的转变(Ponzi，2002)。

第三阶段(2001-　)：知识管理研究的稳步发展阶段。由于很多企业对于知识管理的投入并没有产生预期的收益，同时，伴随着互联网泡沫的破裂，理论研究学者和业界人士都开始冷静地思考知识管理概念的内涵和外延的问题，相关的学术文献也回归到稳定增长的轨道。这一时期，大量企业在知识管理实践方面的挫折和失败，也让更多的人开始反思前一阶段的研究，并在实践中强化了对于知识管理的认识，纠正了将知识管理作为一种“管理时尚”和“管理热潮”的错误观点，从某种意义上也推动了知识管理理论和实践的进展。可以预见未来很长的一段时间里，知识管理仍然会以一个争论激烈的论题出现，并在实践和争论中，逐步的得到完善和健全。

二、知识管理研究的多维视角

相比知识和管理两个单独的术语，知识管理具有更为复杂而统合的内涵。在知识管理的术语下，各种不同情境、不同视角下的不同主题得到了探讨。基于不同的价值观、从不同的视角可以反映出实际情景的不同方面。不同的研究者和实践者聚焦于现实的不同方面、专注于不同的问题、采用不同的方法来解决问题。为了利用这些不同的理论和方法，我们从以下三个方面给出知识管理概念及相关理论发展的一个全景式概述。

1、信息技术视角。

IT文献和技术的发展给知识管理实践带来了很大的冲击。IT学科中的知识管理文献将知识看成是可以由信息技术来管理的客体，知识的客体观类似于将知识看成是一个物质化的集合，可以被购买或者被放置到需要他的任何地方，换句话说，这一视角将知识看成是具有物质性的信息。从信息技术视角来看知识管理，知识管理基本上根基于IT的管理系统或者等价物。基本的假定是：信息技术能够加速知识的流动，同时提供一个现代系统来存储正式的知识和知识个体间的知识共享。

2、组织知识视角。

与基于IT视角的知识管理比较，组织知识视角的知识管理大多是参与者导向的，组织知识方面的文献为这一视角提供了丰富的研究基础。如基于资源的企业观点(Bamey，1986，1991)和基于知识的企业观点(Grant，1996；Kogut&Zander，1996；Spender，1996)。组织知识视角的知识管理坚持认为知识不同于信息，知识根植于人，知识创造与社会的相互作用过程相联系。

3、组织学习视角。

在组织学习的视角之下，知识管理的核心是非正式的、集体的学习，这一领域的著作大多关注的是“将知识的本质理解为一种资产或者一种储备”，从本质上来看就是一种“更为静态的观点”。组织学习视角的知识管理对于知识则采用了一种动态的观点，关注知识是如何变化的。简单来说，组织学习视角的研究认为学习就是创造和开发知识的过程，而这一过程又会影响到更进一步的学习。组织学习的基本模型包括“单环和双环学习”(Argyris&Schon，1978)，“开发一探索”(March，1991)，“信息获取一信息传播一信息翻译一组织记忆”(Huber，1991)以及组织学习的4I模型(Crossan et al.，1999)。在这些模型和方法中都强调了要鼓励个体通过直接的社会交流和相互作用来共同学习，并通过学习过程来推进知识在组织中的个体、群体、组织层面的流动，而知识管理也应该注重对于上述动态过程的管理。

尽管有大量的知识管理研究文献，但是关于知识管理的统一的定义却仍然缺乏。文献中的一些定义归纳于表3－1中，我们还对每一定义的研究重点进行了评述。现有的知识管理的定义显示出以下特点。

1、定义主要突出了知识管理的信息处理过程，如获取、改进、存储、检索和。

2、大多数的定义都是业界人士和咨询者所提出的为流行出版物所作，尽管组织科学流派中的研究者们(如Nonaka、Hedlund等)也采用了知识管理这一术语，但他们并未给出定义。

3、大多数的定义将重点放在管理已经存在于组织内的知识，而未考虑到竞争优势来源的知识创造的

重要性(Nonaka，1994)。

4、大多数定义的重点都在于如何使得知识可用，而没有注重去开发利用这些可用知识所必须的能力上，这也决定了组织从其知识中获益的程度(Haas&Hansen，2005)。

简言之，每一个对于知识管理的定义都只是关注了组织知识管理方面。

尽管上述定义没有一个是完全准确的，当然也没有一个是完全不准确的。对于知识管理的定义会随着公司的不同而不同，甚至在不同的实践活动中也会不一样。拥有高级的计算和交流工具的信息技术学科将知识看成是一种提供IT系统来存储信息的技术活动；而研究组织知识的学者们将知识看成是企业的资产，并强调对其进行综合利用的必要性；组织学习方面的研究则指出了创造知识的学习过程的重要性。为了理解知识管理的根本，我们应该就广义上的知识管理的界定达成一致。上述视角的整合一直较为缺乏。这是为什么大量的研究都采用rr视角的方法，或者将知识简单看成是一种资产(Davenport，Long&Beers，1998)，而更为重要的对于过程的关注却缺失了的原因(McDermott，1999；Ruggles，1998)。

综合上述不同的研究视角，一种可行的知识管理的定义是：知识管理是一系列通过获取、共享和应用知识来推进组织运营、实现组织目标的过程、活动和实践。

在这一定义中，获取知识的过程指的是获取知识和创造知识的过程，包括从组织内外获取已有知识，同时还包括创造新的知识；而共享和应用过程指的是知识在被应用于完成组织任务之前所必须的对于知识的捕获、存储、存取和转移。与现有的定义相比，这一定义突出了下述特点。

1、知识管理是一个过程和实践，而不是一个包含知识的系统。

2、知识管理不仅仅包括知识的鉴别、创造、捕获、存储和检索，同时也包括知识的应用。

3、不同于其他定义假设知识管理可以自动地导致组织绩效的提升，本定义明确表明需要通过实施知识管理来改善组织运营，也就是说知识管理不会自动地产生绩效和收益。

三、知识管理研究的深层辨析

(一)知识管理不等于信息管理

首先，知识管理作为一种正式的有意的行为已经在很多企业得到实施。但实际上，我们也相信很多的知识管理的实践和努力根本就不算是真正的知识管理，而是在知识管理的区域进行了一些活动。企业通过使用知识管理这一术语来界定非知识管理活动，但其出发点仍然是希望从知识管理的宝库中获益。

其次，对知识管理概念的这种“生搬硬套”只是一种直觉逻辑。当我们频繁的将知识管理的特征归纳为通过借助适当的信息技术工具“在正确的时间将正确的信息传递给正确的人”时，知识管理从学科建立之初就在被频繁地看成是信息管理的近亲。因此，知识管理也就被很多企业看成是在组织中采用适当的IT工具来管理知识的活动。在这种思想指导下，数据仓库、数据挖掘、商业智能(BI)、在线分析程序(OLAP)、商业绩效考核(BPM)、客户关系管理(CRM)、企业资源计划(EliP)、协作管理、群件、搜索和检索技术的应用、语义网络以及语义文本挖掘工具的应用、文档管理、图像管理、网络会议的应用、在线学习的应用、专家定位器(专家黄页)、最佳实践数据库的应用、企业信息门户(EIPs)都被看成是知识管理工具，而包含有部署或使用上述应用工具的项目也被称之为知识管理项目。EIPs、文档管理、最佳实践等更被认为是知识管理最为热衷的应用，在知识管理文献中有大量包含以上内容的案例分析和描述。如今，很多的门户开发商们将他们的搜索和检索能力描绘成知识管理已经见怪不怪了，就好像只要使用门户，那么一个人和组织就可以自动的来管理知识、发现知识了。在上述所有的IT应用中，第一代的知识管理应用最为广泛的应该就是最佳实践数据库了。

由此可见，在知识管理领域中，很多人已经开始将其当成是另外一种跟IT有关的管理时尚。现在普遍的观点是知识管理需要组织内部深度的文化变革，也需要经过深思熟虑的管理和员工行为Grossman(2006)，Davenport&Prusak(1999)，McDermott(1999)等大量学者就认为，将组织的知识管理重心由技术转向人和流程对于更为有效和有益的管理知识更为重要。

(二)知识管理需要IT支持

当我们打开知识管理的黑箱，我们可以发现很多要素，例如内容管理、实践社区、知识检索、分类体系等。当然也有非技术的要素，如组织流程、社会、文化要素。Marwick(2001)认为知识管理包括的因素众多，而有效的知识管理需要适当的结合组织和管理方面的活动，但在很多时候也需要应用适当的技术。一般来说，知识管理指的是组织中管理知识的整体努力。相反，知识管理系统(KnowledgeManagement System，KMS)则是知识管理项目中的信息技术要素。通过提供一定的能力来推进大量数据、信息和知识的交流、记录和储存，技术是非常重要的，在Alavi&Leidner(2001)，Davenport &Prusak(2000)等学者看来，技术也是知识管理项目的一个关键的使能器。

(三)知识管理要重视人的因素

IT领袖们所导致的最大的概念混乱就是把知识管理简单看成是有关技术的问题。通常，人们开始一个知识管理项目时都是专注于技术需要，如一个数据库或者一个门户。但是问题的关键在人和流程，Berkman(2001)认为技术只是这一完全的文化活动的一小部分。成功实施知识管理的企业都有这样一种深刻的理解，即知识管理不应该只是孤立的站在一旁，其应该帮助我们把正在做的事情做得更好，推进人与信息的联系和人与人的联系。知识不能跟定义中说的一样转变为一项物体或者由一个人“给予”另一个人。信息技术是信息传播的关键，但却不能有效地捕获和存储隐性知识，只有人能做到这一点(Senge et al.，1999)。Ruggles(1998)所开展的一项对于431家企业的调查研究显示，如果知识管理没有关注人的问题，那么就不算是知识管理实践。

(四)知识管理要关注组织文化层面的因素

必须承认知识管理并不仅仅是一个技术的问题，而更应该是一个文化的问题。技术可以协助人们建构良好的知识管理活动，但知识管理的成功却不能仅仅只是基于技术。技术作为知识管理项目一个关键的使能器是毫无疑问的，但同时，组织氛围、组织文化和结构也是知识管理的重要组成方面。正如Mason&Pauleen(2003)所说的，知识管理是一个深入的社会过程，其必须考虑到人文和社会因素的作用。

Sambamurthy&Subramani(2005)认为，现有的研究已经越来越多地意识到社会和技术过程可以发生互补作用进而推进知识管理的实践。知识管理项目和实践要想取得组织目标还需要对人员、技术和知识内容进行更深层次的结构化(Davenport et.al.，1998)。在知识管理系统的设计和实施中为确保成功应该考虑到社会因素，例如，Alavi&Leidner(2001)就提出了如何增强信任以推进知识管理系统中个体间的知识共享的问题。实际上，社会因素对于KMS成功实施的决定作用并未在信息系统和知识管理研究中得到充分的探讨，因此，我们有必要强化对于这些方面的认识。

知识管理的要点篇(5)

1.1高校图书馆知识管理的内容

高校图书馆知识管理是一种全新的管理手段，它具有以下几个主要内容。一、知识创新管理。高校图书馆的知识创新管理包括三个方面。首先是知识的理论创新管理。理论创新管理就是指通过对全球图书馆里发展动态与趋势来扩展高校图书馆的科研领域。其次是技术创新管理。技术创新管理就是指要对技术的改革创新过程中出现的组织与结构进行管理。最后是组织创新管理。组织创新管理建立了一套符合高校图书馆特点的组织管理体系，支持并强化高校图书馆的知识管理活动。二、知识应用管理。为最大限度实现高校图书馆的功能，管理者应该构建模拟图书馆和信息服务中心。三是建设数字图书馆,使图书馆资源数字化。三、知识组织管理。在高校知识组织管理系统中需要有以下内容。首先，知识主管要提前制定知识管理计划并组织开展各项知识管理活动。其次，高校图书馆的管理者需要收集信息、整理信息、处理信息，将信息从无序变为有序。再次，要成立专门的管理小组来负责各个种类的知识传播。最后，要改进并创新高校图书馆知识管理的技术设备。四、知识传播管理。对于高校图书馆来说，知识的传播的重要性不低于知识创新的重要性。在大多数的情况下，知识的使用者不同于知识的创新者，他们想要在知识创新者的手中汲取新知识是不容易的一件事。所以，高校图书馆应该成为知识创新者与知识使用者之间沟通的桥梁。五、人力资源管理。高校图书馆的人力资源管理是必不可少的，因为建立高校图书馆的最终目的是培养高素质的专业性人才，并在这个基础上创造一种拼搏进取的学习氛围，以推动高校的学风建设，进而实现积累知识的目的。而且，高校图书馆知识管理的各个环节都不能离开现代化的人才。所以人力资源管理必不可少。

1.2高校图书馆知识管理的特点随着科学技术水平的持续发展，高校图书馆在社会中会发挥出越来越重要的作用，而且高校图书馆的知识管理的特点愈发明显。首先，高校图书馆知识管理的核心是人力资源管理。因为当代社会对于人才的需求特别大。掌握知识的人才是现代经济体系中最需要的资源。人才是激烈的市场竞争中的焦点，因为经济发展的水平取决于人的智力。在社会上，任何一个组织都需要人才，人的头脑是最有价值的财富。因此，高校图书馆应当对图书馆的工作人员进行培训，以此来提高工作人员的服务水平，充分发掘工作人员的潜能，得到获取知识的能力。第二个特点是知识管理的目标是推动知识创新。知识创新活动不是一项容易的系统工程。第一，知识创新活动既需要专门的科研部门对知识进行生产与创造，还需要有关人员收集信息、加工信息、整理信息和传播信息，以确保创建一个能够快速汇集信息，及时传递信息的知识管理系统。第二，知识管理无法脱离于知识的科研过程，它是提供知识的保障。第三，知识管理应该重点关注知识的传播，因为知识的传播是将知识创新的结果转变为现实生产力的有效途径。第三个特点是以先进的计算机技术为基础。在知识经济稳步发展的今天，高校图书馆对于网络技术有了新的要求。这些技术包括：现代通信技术、存储结构技术、元数据技术等，以确保高校图书馆的资源共享。

2高校图书馆知识管理的实施

2.1建立信息库

高校图书馆的信息库分为以下两个类型。一是以知识为基础的读者信息库。由于使用高校图书馆的用户种类不同，需要的知识资源不同、学识修养存在差异，因此，高校图书馆应该针对不同读者，定制用户所需的信息服务，建立读者信息库。读者信息库应该包括读者的基本信息、阅读方式、兴趣爱好、研究领域等方面。在读者信息库建立之后，高校图书馆就可以在信息库里挖掘潜在的用户群和潜在的知识需求。这样更有利于高校图书馆与用户沟通交流，随时更新信息以符合他们的要求，提供最人性化的服务。二是网络信息资源导航库。众所周知，网络信息资源数量庞大且复杂，想要快速寻找自己需要的知识并不是一件容易的事。因此，高校图书馆应该建立网络信息资源导航库。高校图书馆的管理者应该将与本校有关的专业、学科等信息集中处理后，根据方便用户检索的原则进行管理，并将这些信息输入到高校网络信息资源导航库中。有了网络信息资源导航库，用户就可以及时掌握相关科研领域的最新动态。在处理后的网络信息资源导航库里应该只储存相关信息的检索数据，而不是将原始信息全部输入进去。这个人性化的检索系统可以为用户提供高效率的增值知识服务。

2.2建立学科馆员制度

知识管理的要点篇(6)

论文摘要：从信息资源管理和知识管理的概念、特征出发，分析了二者在概念、核心理念、理论侧重点等方面的差别，指出从信息资源管理到知识管理是一个比较复杂的过程，信息资源管理与知识管理之间有着密切的联系。

随着社会的进步，信息环境的变化，知识经济的到来， 智力资本或知识资本成为核心竞争力， 是个人、组织及社会在激烈的竞争中取胜的关键。而知识是存储在人的大脑中的无形的资产， 需要有不同以往的管理思维和方法。知识的快速老化，技术的不断更新以及非连续变化的环境对组织的发展造成了很大的压力。正因为如此，知识成为人们越来越关注的重点，人们对知识管理开展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果[1]。但在研究过程中仍有很有问题没有得到妥善解决， 知识管理在发展的过程也出现了不少的问题，这些都是需要关注的。本文主要是对知识管理的定义作一个概略的区分， 并对知识管理与信息资源管理的关系进行分析， 指出知识管理中存在的问题，并提出了解决方案。

1 知识管理与信息资源管理的基本内涵

1.1 知识管理的相关定义

对于知识管理，像其他大部分概念一样，没有一个明确的统一的定义。“知识管理” 一词最早是由美国麻省克莱星顿著名的思图维星国际咨询公司提出的。尽管对知识管理的定义还没有达成统一，但我们不妨从狭义和广义两个角度来考虑问题。狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理， 包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理，即主要是指对企业的知识管理。而广义的知识管理范围要宽泛许多，不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理， 涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理。这个层面的知识管理一般是在全社会展开，而不仅仅是局限于一个企业。但不管是哪一种角度，它们的目标是相同的，即通过对知识的创造、获取、加工、传播、提供使用等程序，完成知识的价值，提高知识主体的整体素质和竞争能力，最终促进经济的发展和社会的进步。知识的管理的重点也正是体现在知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构筑有效的途径和机制，以运用集体的智慧来促进组织的发展。

从本质上说，知识管理是要保证知识的共享，而且是一种对人的管理， 是要保证使人大脑中的无形资产即隐性知识转化为可供分享和利用的显性知识，从而创造出新的知识，提高组织和个人的应变能力和竞争能力。

提到知识管理就很有必要对显性知识和隐性知识做一对比区分。显性知识是指可以以文字、图象、声音、符号等形式以及这些形式的组合表达，通过印刷或电子出版的形式可供人们交流和使用的信息。而隐性知识是比较主观的知识，存在于人的大脑中，只有通过特定的方式才能表达出来， 而隐性知识是知识创新的关键，也是知识管理鼓励挖掘的重点。知识管理就是要通过一定的方式和方法对隐性知识进行引导，使其转化为显性知识。在这种由隐性到显性的转化过程中，知识得到不断增长，形成良性循环。当然，在对知识管理的诸多研究中，有学者主张对知识管理进行阶段划分， 认为知识管理可分为第一代知识管理和第二代知识管理， 认为第一代知识管理只注重“管理”知识，而很少考虑知识的生产和创新，强调对现有知识的编码化和共享，而第二代知识管理则强调新知识的生产， 认为应该强化自然产生的创新和创造力的环境， 帮助组织创造新知识以提高组织的竞争力。第一代知识组织主要注重组织内部的知识共享， 但不强调与组织外部进行知识共享。而第二代组织则不同，它认为组织并不能静态保持竞争优势，而应该积极向外界学习，积极组建知识联盟，以更好地提高自身的竞争力。当然，不管两者有多少不同之处，他们的目的是相同的，即通过引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享知识的有效利用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续发展。

1.2 知识管理的特征

许多知识管理的计划都集中在两个重要方面，一是更好地共享现有的知识， 二是新知识的创造和转移。知识管理的主要特征有以下几点：

首先，观念更新，即人们开始认同“共享信息”比“拥有信息”更有价值。这是知识管理开展的基础。知识管理是基于“知识真有价值， 知识真能够创造价值”的认识产生的，其目的就是要通过知识的更有效的利用来提高个人或组织创造价值的能力。

其次，知识管理强调创新。创新是知识管理的核心， 有效管理知识资本就是为了运用集体智慧提高组织的应变能力。有了应变能力、有了创新，才能通过不断推陈出新从而快速的发展。知识管理还强调知识的流动， 认为知识只有在相互地交流中才能体现自身的价值并得到发展。

第三，人是知识管理的核心。人本身是一个丰富的知识集合体，人能够通过对新知识的认识和应用，使其转化为能够满足人们需要的产品或服务。人善于将分散存在的知识融会贯通，组合集成，创造出新的知识并应用到新的领域。人不仅自身拥有丰富的知识，而且还拥有驾御知识的出众的能力，即对知识进行管理。可以说，知识只能通过人的能动创造性发挥而产生，并依附于人而存在，人是知识管理中的关键一环。

第四，重视对企业文化的培养。实施知识管理实际上就是在培养一种企业文化，鼓励人们共享知识。而这种共享知识的素质是需要引导和培养的， 知识管理对企业文化的形成起了推动作用。企业内通过开放式的交流、学习，共享组织内外的知识。知识在相互联系的使用中价值得到提升和深化。

1.3 信息资源管理的相关概念

历来人们对信息管理与信息资源管理的关系各持不同意见，总体来说，人们都倾向于将信息资源管理归类于信息管理之下， 作为信息管理发展的一个子阶段。所谓信息资源管理是一种新的信息管理模式和信息管理思想， 它是在信息管理的基础上发展而来，但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技术管理、信息的经济管理和信息的人文管理于一身的一种集约化管理方式。

信息资源管理的研究内容从整体上看可划分为两大块，一是信息资源管理的理论研究，信息资源管理研究所涉及到的各方面内容如信息、技术、人、环境、机构等都可以从理论层面进行研究，只是各自的侧重点有一些差别。 

一是信息资源管理的应用性研究， 信息资源管理的发展离不开理论上的探索， 而任何信息资源管理的模式最终都是要付诸实践， 满足人们的信息需求。

可以说，信息资源管理同时兼顾了技术因素、经济因素、人文因素，尤其突出强调了人文管理的重要性，将“人”置于最核心的地位，一切从人的需要出发来设计实施，使人的信息需求达到最大化满足，这是信息管理一直忽略的方面。另外信息资源管理在强调以“人”为本的同时也重视了对信息技术的开发利用。由此分析可以看出，信息资源管理的研究内容就是一种“抽象信息”，或者就为一种符号研究，是通过对信息符号的研究来触及问题的本质。

2 信息资源管理与知识管理的区别

2.1 信息与知识的关系

从信息到知识是一个递进的过程， 信息与知识是两个不同的实体。由计算机系统产生的信息无法解释人类潜在的行为。信息是特定应用环境下的数据，而知识则是具体环境下的信息，知识一方面可以是信息中最具价值的那一部分信息， 另外需要说明的是，知识并不是简单地存在于信息集合中，而是存在于人类的头脑中。知识更是指是人们所真正需要的那一部分信息。从信息到知识是一个由低层到高层的过程，在较低的层次上，大部分的工作都是用机器来完成，以实现信息的价值。而在较高层次，则迫切需要人的判断力的参与，以实现知识的价值。

2.2 信息资源管理与知识管理的联系与区别

一般认为， 知识管理是信息资源管理发展的新阶段，是其发展和延伸。如果说信息资源管理使数据变成信息，并使信息为组织的目标服务，那么知识管理就使信息变成知识， 并使知识成为组织提高应变能力和创新能力的重要途径。随着管理方法手段的变化和人们对信息作用的认识不断深化，对管理性、战略性的要求更高，信息管理进入信息资源管理，然后又进入知识管理。知识管理是信息资源管理发展的必然结果。尽管信息资源在一定程度上满足了人们的信息需求，但知识有着更高的价值和水准，尤其是隐性知识得到人们的重视。从属性上看，信息资源管理与知识管理在很多方面都是重合的。从联系上看，他们也可以彼此转化。管理上越来越强调文化管理、人本管理等。知识管理是信息管理在深度与广度上的进一步深化和拓展。知识管理将信息转化为知识， 并用知识来提高特定组织的应变能力和竞争力,也有助于显性知识与隐性知识之间的转换。

从信息资源管理上升到知识管理， 需要经过一个学习的过程，包括隐性知识的社会化，显性知识外在化，实现显性知识的链接，隐性知识的内在化等。当然， 知识管理与信息资源管理有许多不同之处，这是因为知识管理相对信息资源管理而言，自身有许多优势。具体分析如下：

首先，信息资源管理忽视了对隐性知识的管理，知识管理重视对隐性知识的管理， 强调对隐性知识的挖掘，使隐性知识充分发挥其效用，为社会的发展作出巨大的贡献。知识管理同时也重视对显性知识的管理，实现隐性知识与显性知识的转化，并在这一过程中实现创新。

其次， 信息资源管理只重视对信息活动成果的管理，而忽视了成果的创造过程，即没有实现知识的创新， 在对信息进行管理的同时忽略了对信息的生产和创造。

知识管理的要点篇(7)

1.1知识管理形成过程

20世纪90年代起，管理学中引入了知识管理的概念。曾经有人对知识管理的定义进行过统计，国内外对知识管理从不同方面给出了超过200多个不同定义。同样，知识管理的过程研究也多种多样，学者看法也各不相同，结合水利工程设计企业来说，著名学者孟宪忠把知识管理形成过程分为四个方面更贴切水利设计企业，即知识的形成与创造、知识的积累与储存、知识的传播与推广、知识的发挥与创新。我们社会的发展阶段可划分为多个不同阶段，可将社会历史发展划分为农业社会、工业社会和互联网社会。因此，学者孟宪忠提出知识管理形成的四个方面在我们人类社会三阶段的表现形式如表1-1。

1.2知识管理的形式分类

通常从知识管理的形式分类来看，知识管理分为显性知识管理和隐性知识管理。显性知识通常是指事实知识(know-what)和原理知识(know-why)，比较容易被存储和传递，在企业内可以被标准化的学习手册或按图索骥方式来被学习利用；隐性知识通常是指技能知识(know-how)和人际知识(know-who)，往往难以用明晰的语言表达出来，也很难识别。表示。通过对知识的形成和分类有个清晰的认识，有助于更加准确地认识企业知识管理的内涵。结合水利工程设计行业特点，本文把水利工程设计中的知识管理可以理解为：与工程项目设计有关的原始资料、设计文件、标准规范、图纸、计算成果等显性知识和设计经验、设计总结创新点和迸发闪光点等隐性知识，通过原始累积、存储、提炼、分享等环节，将知识资源便捷地呈现在工程师、新员工等设计人员工作环境中，缩短工期和知识积累周期，快速提升设计企业整体实力和工作质量，从而提升企业竞争力。

2．水利企业工程设计企业知识管理的现状

在主动导入新的管理理念或应用新的技术工具平台方面，相对于建筑设计等其他勘察设计企业来说，水利工程设计企业总体上还是相对慢一些，或许与其工程业态有关。知识管理的研究已经在勘察设计行业中展开，水利工程设计企业也逐渐重视知识管理。水利工程设计企业是一个典型的“人脑加电脑”的知识型服务企业。在工作过程中，知识资源往往得不到及时有效的储存、传递、再利用和创新。

（1）企业知识资源管理不佳。企业内部拥有大量的知识资源，这些资源大多以不同的形式存在于企业各个部门和个人手中，客户信息、关键技术、岗位技能的核心信息散落在具体实施人员手中，得不到有效管控。

（2）企业知识收集共享不足。工程设计过程中以及完工后，技术人员往往为了赶下一个工期而很少对刚完成的工程项目进行有效地设计总结与凝练创新点，工程设计过程中的经验交流、推广和标准化工作就更缺少了。

（3）企业知识查询利用不便。水利工程设计企业均有相当丰富的案例积累，虽被要求归档，但查询、检索、应用功能不强，往往长期得不到有效的重复利用。当需要类似的知识、设计理念和设计经验时，由于不能查找到当时的经验总结等知识资源，而不得不重复开发，造成大量的知识闲置和重复劳动。

（4）企业知识存在流失隐患。有时员工离职或调动会导致知识资产流失，大量技术或经验被带走，对公司的无形资产造成一定的影响。如何有效避免上述问题，取决于我们对知识管理的研究和管理应用程度。

3．水利工程设计企业拥有良好的知识管理条件

3.1拥有知识管理的资源

水利工程设计企业是多种专业人员相互配合，提供技术设计和咨询服务的知识、技术密集型企业。企业的产品就是提供高质量的项目技术成果，最终沉淀为一个个工程案例，即拥有大量的设计成果报告、图纸等纸质文件和电子文档。如果这些知识技术通过有效的知识管理，来记载、整合、创新、共享和利用，就可以在不断交流与碰撞的过程中获得再生与增值。

3.2拥有知识管理的载体

水利工程设计企业作为典型的知识密集型企业，是由知识型员工组成的。爱因斯坦曾经说过,“知识的核心是经验,其余的只不过是信息而已”。经验恰恰是由员工所创造和拥有的,在工作中,设计人员不仅创造了个人知识与显性知识,还创造了集体知识与隐性知识。这就说明水利工程设计企业中的员工既是知识的主体，也是知识的载体。因此，知识管理要围绕人来对知识进行寻找、学习、共享、利用和创新。

3.3拥有知识管理的基础

要想实现知识有效管理以及随之而来的便捷服务，就需要依靠一定的技术工具来实现。也正是由于信息技术的广泛应用，才为知识管理提供了技术保障，是构建企业知识管理系统的基础。水利工程设计企业在信息技术应用方面拥有扎实的基础，且应用程度已经达到了一定的水平，这就为我们实施知识管理埋下了伏笔。

3.4拥有知识管理的文化

在水利工程设计企业中，往往还延续着“师徒带教”这一优良做法，老师傅们愿意教，新徒弟们愿意学。这就为知识的共享与传播、创造与利用提供了文化氛围。知识在潜移默化中得到管理，只是这个管理是无序的、无意识的。以此文化为基础，利用合适的方式，有意识的加以引导，便可以培育出为知识管理服务的企业文化。

4．水利工程设计企业构建知识管理探索

随着对知识管理的深入研究发现，应用知识管理的过程也是由多维度模块内容组成的。对水利工程设计企业来讲，加强知识管理的关键是要结合自身实际情况，站在一定的战略高度，从应用的角度出发，以知识流为管控过程，有效实现知识的管理和利用。

4.1制定知识管理战略规划

制定与企业总体业务发展战略相匹配的知识管理战略是实施知识管理的基础，也是确保知识管理实施成功的必要因素之一。知识管理最终落脚点是成功实施和应用，而能否真正得到顺利实施和充分利用，取决于对知识管理实施过程中分析和把握，从前期的蓝图规划到最后风险应对等一系列过程把控，将是知识管理实施过程中重要工作内容。因此，战略规划的制定是关键的首要内容。

4.2构建相应的企业文化

水利工程设计企业推行知识管理的效果如何将直接取决于企业文化的合适与否，必须构筑一个以知识管理为导向的企业文化，通过共享、分享等企业文化的构建来改变企业和员工对知识管理的认识。

（1）共享型文化。知识管理首先要求企业必须有共享型文化，要让每位员工都认为与人分享知识是一种很自然的行为。建立合适的激励知识共享的机制和观念引导；建立以合作促竞争，以竞争促合作的关系。

（2）学习型文化。在学习型组织中，每位员工充满了自动自发、如饥似渴的学习的激情，每个团队中充盈相互学习、深度交流的良好氛围；每一位员工在学习中收获成果、收获友谊、收获快乐，而企业则在学习中收获变革和创新的能力，积淀竞争的能量。知识管理的有效实施又会促成企业向着“学习型”发展。

（3）团队合作文化。由于水利工程设计企业的生产设计活动涉及到各种人员和多种技术服务活动，必须依靠员工之间的合作才能顺利完成。团队不仅包含内部员工之间、部门之间，还应包含与甲方、外部合作伙伴等，从而保证了企业按照市场需要和资源最优化配置来生产。

4.3梳理企业知识管理流程

实施知识管理，流程首先要清晰，而传统的流程梳理一方面要结合水利工程设计企业业务情况，梳理出知识流向；另一方面可与互联网的思维相结合，这也是实施知识管理的重点和难点。根据水利工程的特点，梳理知识流程的工作可以包括：知识的分类、企业知识的首尾走向、流程梳理的颗粒度大小、各类知识属性的恰当定义、流程中知识节点的实时收集整理、最终用户的推送体验方式等内容。这些工作是知识管理成功实施的前提且必要条件。

4.4搭建知识管理应用平台

在当今依靠技术驱动的互联网时代，技术是企业执行知识管理必不可缺少的支撑手段。借助一定的平台工具来实现对知识的管理，才可以实现企业对知识的获取、积累和利用。一般水利工程设计企业在信息化应用方面，已经有了一定的基础，譬如图档管理、项目管理、ERP系统等管理方面平台，CAD协同设计平台、高性能计算平台、BIM技术平台等生产方面平台，良好的万兆或千兆的局域网、数据存储中心等基础性设施。这些方面的信息技术应用，已经积淀了大量的数据知识，为开展知识管理奠定了基础。随着信息化应用水平的提高，搭建知识管理平台可重点考虑三方面：一是结合知识流程梳理的节点，将显性知识和隐性知识的收集手段尽可能在管理平台中实现，前提是不能增加设计人员太大工作量；二是如何能便捷查询、检索、浏览和应用等功能，也是技术平台搭建内容之一；三是企业知识管理平台不是孤立使用，还应与设计平台、管理平台进行深度融合，只有这样才能实现对知识产生与管理全过程融合，提高企业的核心竞争能力。

4.5强化知识管理制度建设

企业员工能不能接受并自觉的开展知识管理是实施知识管理首要思考的问题之一。因此，在知识管理的过程中，除了创造基于知识管理的企业文化外，还应该建立健全知识管理组织架构和配套制度，提高员工的认可度和参与度。不同类型的员工在知识管理与建设中有着不尽相同的追求，其期望值高低、能否自觉分享工作技能和经验等，都将影响着知识管理认可度和接受度。因此，可采用多维化的激励手段，一是从知识的角度，如考核与激励、采集与存储、学习与共享、日常维护、知识管理保密制度等方面；二是从管理的角度，建立起来的知识管理平台每部分从“相关岗位职责”、“相关流程”、“相关考核点”进行分析设计。借助制定的制度规范，有效地推动知识管理，从而可以保障知识管理工作可持续推进。

5．结束语