保险公司人员管理篇(1)

关键词：国有保险公司 人力资源管理 问题 对策

在我国经济快速发展的新形势下，保险企业的竞争已经渐渐转移到人才的竞争，只有做好保险企业的人力资源管理，保险公司才能有与竞争者竞争的资本，保险企业才能在竞争激烈的保险行业里生存下去。但是我国国有保险公司虽然在政府的支持下发展比较迅速，但是这也难以掩盖其在人力资源管理中存在的问题，不解决这些问题，国有保险公司很难在发展商更上一个新的台阶。所以国有保险公司的管理者应该积极创新人力资源管理，加大对人力资源管理的投入，保持好企业与员工之间的管理，只有这样企业才能健康快速的发展。

一、国有保险公司人力资源管理的重要性

在国有保险公司中人力资源管理就是将保险公司的员工当作企业的一种重要资源来开发、利用与管理，它的核心就是开发企业员工的潜能、激发员工的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。一个高效的人力资源管理可以再最大程度上调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，可以使保险公司员工始终保持比较旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进自身的工作方法，从而达到提高劳动效率。同时人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。总而言之人力资源管理是我国国有保险公司核心竞争力的重要要素之一，已经渐渐被纳入到企业发展战略规划中，同时变成了保证国有保险公司在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、我国国有保险公司人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理管理观念滞后

由于国有保险公司自身的一些特性，公司的管理层对人力资源管理认识不足，那些国有保险公司领导层基本上都缺乏战略性人力资源管理观，没有将保险公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来。同时在人力资源管理投入方面，国有保险公司还没有完全树立人力资本投资观，经常表现为投资观与费用、成本观之间的游移。另外国有保险公司管理层还没有形成全员参与人力资源管理的理念，致使人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，不是所有直线主管的一项日常性工作，因此他们在行动上难以协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。

2、绩效考评体系落后

在国有保险公司中大多沿用比较传统的“德、能、勤、绩”考核模型，在新形势下这种绩效考核方式已经不能全面的反应员工对公司的贡献，已经很难适应现代企业的人力资源管理。还有国有保险公司在员工绩效考核内容上仅仅局限于一些特定指标的考核上，并没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用，同时员工绩效考核的指标不是十分科学，在实际的员工绩效考核中，仅仅以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性，仅为导致保险公司员工绩效考核效果大打折扣。

3、人才激励机制不公平

我国国有保险公司人力资源管理过度强调管理的作用，进而在很大程度上导致人力资源管理者忽视了人才激励机制的建立，进而导致对那些业绩比较突出的公司员工，只是在一定程度上以提高报酬对员工进行物质奖励，忽视了精神激励手段，最后导致企业凝聚力及员工归属感的缺失。精神激励的欠缺，会在很大程度上降低保险公司员工的责任感，进而导致保险公司精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不强，最终会导致国有保险公司员工的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、我国国有保险公司人力资源管理对策

1、坚持以人为本，加强企业文化建设

人力资源管理的核心理念就是为员工创造一个比较好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效，树立起“以人为本”的人力资源管理理念，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证，因此在我国国有保险公司人力资源管理中必须要树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式，把人力资源作为保险公司的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘。与此同时还要加强企业文化建设，培育企业文化，确定共同的价值观，提高员工对集体的归属感和责任感，在最大程度上防止人才的流失。

2、建立科学的绩效考评体系

在我国国有保险公司人力资源管理工作中必须要建立比较科学的绩效考评体系，保险公司人力资源管理部门必须要从保险公司整体经营目标出发，然后进行必要的分解，划分到公司的每个部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起，建立一套完善的绩效考评体系。

3、建立完善的人才激励机制

保险公司在人力资源管理中首先用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用，同时还要加强精神激励，使他们在精神上产生满足感，同时也包括如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训。

4、建立与完善人才发展机制

在国有保险公司人力资源管理中要十分关心员工的职业生涯设计，精心指导员工确定个人职业生涯计划，为员工创造良好的工作环境，把员工的发展前途和公司发展前途是密切联系在一起。同时还要提高员工的工作成就感，教育员工发扬“敬业爱岗”的精神，帮助员工理解自己的工作对整个公司的重要作用，提高员工实现自我价值的意识。

参考文献：

[1]秦志华.企业人力资源管理原理[M].清华大学出版社，2008：53

[2]李德伟.人力资源管理绩效考核与薪酬激励[M].科学技术文献出版社，2006：5

[3]庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业,2011(9)

[4]邓丽君.国有保险公司人力资源管理分析[J].市场论坛,2010(2)

[5]张太生.浅谈国有控股保险公司人力资源管理[J].经济师,2008(2)

保险公司人员管理篇(2)

大型集团公司投保商业补充医疗保险的模式可以划分为三种：企业自保、直接商业保险及第三方管理。通常国内的大型集团公司选择第三方管理的统保操作模式，即聘请保险经纪人协助完成统保全程工作。选用第三方管理模式投保，可以凭借保险经纪人的专业优势设计个性化的保险方案，通过其规模优势降低保险成本，借助其服务优势保障大型集团公司员工利益。

关键词：

集团公司；补充医疗保险；统保制度；保险经纪人；商业保险

我国从1998年开始逐步建立城镇职工基本医疗保险制度，该制度的主要特点是“低水平、广覆盖、双方承担、统账结合”。可见，保障水平低既是基本医疗保险的特点之一，也是基本医疗保险的不足之处。商业补充医疗保险是基本医疗保险的主要补充形式，它可依据基本医疗保险的报销制度进行分段补充，其功能在于：对基本医疗保险规定的由个人账户支付的医疗费用、统筹基金及大额医疗费用补助资金支付之余，需由个人负担的医疗费用进行二次报销。因此，企业投保商业补充医疗保险的根本意义在于“弥补社保不足，提高职工医疗保障待遇”。[1]补充医疗保险是员工最为关心的福利待遇问题之一，为员工提供补充医疗保险待遇，将在一定程度上增强集团公司在行业内的人才竞争力。鉴于此，集团公司通过投保商业补充医疗保险的方式，弥补基本医疗保险保障水平低的缺陷，减轻员工医疗费用支出的负担，是完善员工福利制度的重要方式。[2]

一、集团公司补充医疗保险统保模式的选择

为了让集团公司员工享受到同样的补充医疗保险待遇，避免因待遇不等而给各下属机构的人力资源管理工作带来不必要的麻烦，集团公司采取每个省级分公司或子公司补充医疗保险统保的方式较为适宜。在统保的模式下，不但集团公司每个省份的员工能享受到同等的补充医疗保险待遇，而且集团公司也可享受到因参保人员数量大带来的保费成本节约之效益，以及服务外包带来的管理成本节约之效益等。

（一）可供选择的模式依据统保工作参与方的不同，统保模式可以划分为以下三种：企业自保、直接商业保险、第三方管理即聘请保险经纪人管理。[3]其中，企业自保是一种非商业保险的操作模式，在这种模式下，企业承担了从制定统保政策、设计保险方案和报销制度，到宣传讲解、办理报销和接受咨询的全部工作。从现代企业管理和深化企业改革的角度而言，它有悖于“减少内耗、提高效益”的现代企业经营原则。鉴于此，企业自保的模式理应不在集团公司的选择范围之内。直接商业保险是集团公司直接向保险公司办理投保的模式，第三方管理是集团公司通过聘请第三方服务机构（保险经纪人）协助进行统保工作（包括统保策划、安排投保、协助索赔等）的模式。

（二）直接商业保险与第三方管理模式的比较分析1.直接商业保险优势与劣势直接商业保险是指集团公司直接向保险公司投保与员工需求相近的补充医疗保险产品，由保险公司负责在保险期内进行理赔，而前期制定统保政策、选择保险公司、确定保险方案、拟定保险合同的工作，以及后期协助员工办理索赔、收集退还索赔材料、监督保险公司按时赔付、接受员工投诉、核对理赔信息等工作仍然由集团公司承担。与第三方管理相比直接商业保险的优势在于：集团公司可以更为直接地掌握员工的赔付情况和保险公司的操作情况，充分掌控统保工作的每个细节，操控力较强。与第三方管理相比直接商业保险的弊端在于：保险公司的保险产品不一定符合员工的实际需求，在统保的全程工作中，集团公司要投入较多的人力、物力去负责投保前的统保策划与保险安排工作，以及投保后繁杂的员工索赔与保险公司理赔的衔接工作和理赔数据统计分析工作等，管理成本高。2.第三方管理模式即聘请保险经纪人管理模式优势与劣势第三方管理是指集团公司聘请保险经纪人协助完成统保全程工作，保险经纪人可发挥自身专业优势，为集团公司设计适宜的保险方案；通过采取保险招标/询价等市场竞争机制，帮助集团公司选择承保公司；在保险期内，通过“代为办理、定期汇报”的方式负责完成保险期内的各项服务工作。集团公司的职责是：向保险经纪人提出保险需求，提供人员情况；对保险经纪人起草的各种书面文件进行审议；确定承保公司；在保险期内，配合保险经纪人组织保险宣讲，接受保险经纪人对理赔情况的定期汇报。保险经纪人是站在客户的立场上，为客户提供专业化的风险管理服务，设计投保方案、办理投保手续并具有法人资格的中介机构。简单地说，保险经纪人就是投保人的风险管理顾问。聘请保险经纪人的优势在于：（1）专家管理，能降低信息不对称带来的不利因素保险商品是一种契约商品，是一张服务性很强的“期权合同”，是一项专业性很强的经济活动。投保人购买保险，买的是一张无形的契约，买的是一种体验式消费，买的是保险公司的信用。但是由于投保人与保险人双方在利益上先天矛盾对立，后天又严重信息不对称，长期以来投保人和被保险人一方明显处于弱势。比如，在补充医疗保险的方案设计中，保险公司一般仅会主动提出对住院医疗给予保障，而不会主动提出对门诊医疗给予保障。因为在很多地区，基本医疗保险的统筹基金不对门诊医疗费用进行报销，所以保险公司鉴于承保门诊医疗的风险大于住院医疗的风险，故不愿主动承保门诊医疗保障。然而，门诊医疗保障正是广大职工最为需要的补充医疗保险保障之一。在投保人与保险人利益冲突的情况下，保险经纪人可帮助投保人打破被动局面，通过精心设计保险方案、进行保险招标、保险谈判的方式，运用扎实的专业知识协助投保人获得涵盖更全面、保障更完善的补充医疗保险方案。（2）可以帮助集团公司处理繁杂统保事务每个省份补充医疗保险统保工作并非是一项简单的保险工作，而是一项涉及保险方案的设计、保险公司的选择、索赔工作的开展、监控手段的执行、长效机制的建立等全方位的系统工程。保险经纪人作为专业的保险人士，能够为集团公司提供包括方案设计、保险安排、期内服务在内的全面的保险服务。特别对于补充医疗保险业务来说，保险经纪人所提供的期内服务将发挥重要的作用。很多客户在直接向保险公司投保医疗险后，除了感受到索赔工作相对其他险种来说较为繁琐外，还经常遇到这样的难题：保险公司的理赔处理速度慢、赔款迟迟不能到达、理赔信息统计数据有误、拒赔理由不够充分等问题。保险经纪人可以完全站在投保人的立场上，通过向投保人提供包括全程索赔服务、定期理赔数据统计分析、监督保险公司按期完成赔付工作等服务项目在内的保险期内服务，为投保人排忧解难、减轻负担。（3）便于平衡保险公司的关系由于每个省份补充医疗保险统保项目对于保险市场来说是一项大型的保险项目，所涉及的保费数额较大，因此一旦启动必定受到众多保险公司的关注。目前市场上的保险公司众多，除了更好地掌握与评价各家保险公司的经营水平外，如何平衡各家保险公司之间的关系将是摆在相关经办人员面前的难题。而保险经纪人在保险市场中处于相对独立的第三方地位，其可以在公平、公正、公开的原则下，帮助集团公司缓解可能面临的保险公司公关压力，减轻相关经办人员的后顾之忧，确保保险工作朝着预期的方向顺利进行。（4）运用保险经纪人的专业优势设计个性化的保险方案运用保险经纪人的专业优势，克服社保政策的地区差异，设计统一可行的保险方案。保险经纪公司的服务是制式化服务和个性化服务的统一。制式化服务是指保险经纪公司在为众多的国内、国际客户服务过程中逐步形成的一整套行之有效、标准统一、管理严格的服务体系和服务标准。个性化服务是指保险经纪公司在为集团公司补充医疗项目提供保险经纪服务的过程中，结合集团公司的人员构成和管理特点，又在制式化服务的基础上，提高了服务的要求，完善了服务的形式和内容。在对各地区的基本医疗保险政策进行充分研究后，保险经纪公司可为省级分公司或子公司设计一套能够与各省份地区基本医疗保险政策进行对接的补充医疗保险方案，该方案既能对基本医疗保险范围内的医疗费用进行报销，又能覆盖基本医疗保险范围外的医疗费用。并协助集团公司增加“门诊就医指定医疗机构”和“道德公约”的设置，避免“虚开发票”、“虚假就医”等道德风险对资金使用效益的侵害，从“医”、“患”两方面严防道德风险。（5）通过保险经纪公司的规模优势降低保险成本对于集团公司补充医疗保险项目而言，规模优势主要体现在两方面：一方面是统保的规模优势；另一方面，就是保险经纪公司的规模优势，例如国内某保险经纪公司拥有3000多家大中型客户群体，每年经手的保费达到几十亿，同时又拥有多家省级集团公司补充医疗保险项目，对保险公司而言是一个超大型客户，保险公司基于此会给予其更优惠的承保条件，包括更合理的价格、更全面的保障和更便捷的理赔服务。直接商业保险与第三方管理模式各有利弊，但综合来看，第三方管理的优势较为突出，且弊端易于控制和规避。因此，建议集团公司选择第三方管理的统保操作模式。保险经纪人与保险公司差异化服务对比如图1所示：

二、建立集团公司补充医疗保险统保制度的基本内容

（一）保险经纪人协助集团公司制定统保工作计划保险经纪人协助集团公司制定补充医疗保险统保工作计划，包括工作时间表、各方工作职责等内容。集团公司补充医疗保险统保工作流程及时间安排如表1所示。

（二）保险经纪人协助集团公司制定统保方案保险经纪人在协助集团公司制定保险方案之前，先对各地情况进行调研，包括人员情况、当地基本医疗保险政策等，然后根据对调研材料的汇总分析结果，为集团公司制定适应每个省份各地社保政策的统一的补充医疗保险方案。保险经纪人协助集团公司设计补充医疗保险统保产品思路如下：1.弥补社会基本医疗保险的缺口集团公司加入社会基本医疗保险后，员工的医疗保障仍将面临着一些“缺口”情况，如表2所示。2.拟定补充医疗保险方案常见保险产品的设计思路包括门诊医疗、住院医疗、重大疾病保险、意外伤害保险等方面。其中，门诊医疗出险概率较高，保险公司获利空间小，大多保险公司不愿意承保，但正是由于门诊医疗出险率高，使得门诊医疗的保障显得尤为重要。保险经纪人会通过免赔额、保险金额、赔付比例、日限额等诸多技术手段的综合运用，让广大员工享受到门诊医疗保障，同时将赔付率控制在合理的范围内。住院医疗发生概率较低，然而一旦发生住院，医疗费花销可能很高，特别是危重病人往往会采用疗效好但社保不予报销的自费药品，这些因素都将给患病员工家庭造成沉重的经济压力。保险公司为了规避这部分风险，通常做法是“社保管什么，保险公司就管什么；社保不管的，保险公司一概不管”。为了保证员工的切身利益，保险经纪人在制作方案时会充分考虑当地基本医疗保险的保障程度，适当扩展保险责任范围。保险公司在重大疾病界定、既往症界定、观察期设置、理赔条件等方面存在较为严苛甚至不合理的地方，保险经纪人在设计重大疾病保险时，首先会将多发的重大疾病纳入到保障范围中，其次对观察期、保险理赔条件等进行更加人性化设置。意外伤害保险容易在保险起期、理赔等方面产生纠纷，并且对参保人员的年龄有着严格的限制。对于这些问题，保险经纪人都将在方案中予以合理的解决。为弥补社会基本医疗保险的缺口，保险经纪人可为集团公司拟定的补充医疗保险方案如表3所示。以上方案中，补充医疗保险责任涵盖门、急诊医疗保险和住院医疗保险（含符合基本医疗保险规定的特殊病种门诊医疗）。即被保险人因疾病或意外到基本医疗保险定点医疗机构就诊发生的符合三个目录（《基本医疗保险药品目录》、《基本医疗保险诊疗项目目录》和《基本医疗保险医疗服务设施项目目录》）的门、急诊医疗费用，保险公司按照约定比例给付保险金，最高给付金额不超过约定保险金额；被保险人因疾病或意外到基本医疗保险定点医疗机构就诊发生的符合以上三个目录的住院医疗费用，保险公司对基本医疗统筹基金和医疗救助基金理赔后需要个人自付的部分按照约定比例给付保险金，最高给付金额不超过约定保险金额。3.补充医疗保险费估算假设：每个省份的集团公司员工统保，总参保人数约为2500人（其中，在职人员1800人；内退人员700人；无退休人员），平均年龄为44~45岁，则预计每人补充医疗保险费为：600元/年。其中，因保险经纪人不能给予保费报价，所以以上保费价格为保险经纪公司在保险公司标准费率的基础上，结合以往项目经验进行估算的结果，并非报价。最终保费价格待保险经纪人获得集团公司书面授权后，向保险公司询价和谈判而定。

（三）保险经纪人协助集团公司进行询价，由集团公司确定承保公司保险经纪人协助集团公司在公平、公正、公开的原则下通过保险招标的方式来选择保险公司。保险公司最好选择多家，这样在保险公司之间会形成竞争机制，有利于补充医疗保险工作的顺利开展。通过保险询价，保险经纪人根据各保险公司的报价情况，制作报价分析报告提交集团公司审阅。在集团公司初步确定承保公司范围后，保险经纪公司进一步协助集团公司与入围保险公司进行谈判。最终，由集团公司确定最合适的承保公司。

（四）保险经纪人协助集团公司签订统保协议集团公司在确定承保公司和保险方案后，保险经纪人负责起草《补充医疗保险协议》，并协助集团公司与承保公司签订该协议；保险经纪人负责起草《补充医疗保险服务协议》，经集团公司审核后，保险经纪公司与承保公司签订该协议。

（五）保险经纪人负责集团公司补充医疗保险的期内服务工作保险经纪人建立专门的服务小组，负责集团公司补充医疗保险的期内服务工作，包括保险宣传服务、全程索赔服务、理赔数据统计分析服务等。对于索赔服务模式的初步设想为：参保人员直接将索赔资料在约定时间邮寄至保险经纪人，保险经纪人代为向保险公司办理索赔事宜，并监督保险公司及时、正确地进行理赔和划拨赔款。然后，保险经纪人通过定期汇报的制度，保证集团公司及时了解总体赔付情况、各下属机构的具体赔付情况、各科目（如门诊、住院）、各类人员（如在职、内退）的具体赔付情况等。保险经纪人通过全面、细致、专业的期内服务，减轻集团公司及各下属机构的工作负担。

三、具体案例分析

下面以工商银行新疆分行补充医疗保险统保情况作为具体案例进行分析，以期为集团公司补充医疗保险提供借鉴和参考。2002年工商银行新疆分行各下属机构逐步加入了社会基本医疗保险，为了解决员工医疗保障水平相对低的问题，采取自保方式建立了补充医疗保险制度，对员工发生的医疗费用予以实报实销；2005年为了进一步加强对各下属机构医疗费用报销工作的监督与管理，降低医疗费用报销的管理成本，决定通过商业保险形式对其员工的补充医疗保险实行集中管理，并委托保险经纪公司办理补充医疗保险的统保事宜。在江泰保险经纪公司的设计下，完成了其所有下属机构的补充医疗保险统保工作。工商银行新疆分行下属11000余名在职人员、内部退养人员、退休人员，拥有了统一的补充医疗保险保障，享受到了源自同一服务机构的统一服务标准；同时，通过补充医疗保险的统一运作，实现了对各下属机构补充医疗福利待遇的有效监督与掌控，获得了由“规模效应”、“服务外包”带来的“成本节约”、“管理便捷”等显著的统保效果，江泰保险经纪公司为工商银行新疆分行提供了以下系列服务支持。[4]

（一）设置服务保证金，约束保险公司的规范操作制作了保险手册，进行培训讲座，确保宣传到位。为了约束保险公司在理赔工作中能够规范操作，江泰保险经纪公司特别要求保险公司于投保时向工商银行新疆分行的指定账户中存入一定金额的服务保证金，并随时保证服务保证金的金额维持在期初水平。若保险公司一旦发生赔付延迟等违约情况，工商银行新疆分行可扣除一定数额的服务保证金作为违约金。

（二）打破保险公司理赔申请书的固定模式，设计适合本项目的理赔申请书保险公司的理赔申请书通常为：一份申请书可支持多个险种的索赔。针对某一个险种的索赔来说，保险公司的理赔申请书必定是不够完善的。为了保证索赔工作能够更加准确无误的进行，江泰保险经纪公司精心设计了一款与工商银行新疆分行补充医疗保险理赔流程相适应的理赔申请书。

（三）建立“个人—地州—江泰—保险公司”的理赔服务模式，确保理赔安全为了确保理赔服务工作能够“安全、有序、高效”地进行，2006年续保时，江泰保险经纪公司协助中国工商银行新疆分行将原有“每人分散索赔”的理赔服务模式，转换为“地州集中索赔”的理赔服务模式。同时，为了促进新疆分行非在岗人员的再就业，江泰保险经纪公司采取聘请工商银行新疆分行内部退养或退休人员的方式，来设置各地州补充医疗保险经办人。通过地州集中收集、江泰保险经纪公司统一管理、保险公司进行核赔的模式，确保理赔服务工作的顺利开展。

（四）通过详细、深入的理赔分析，协助工商银行新疆分行全面掌握赔付情况2006年7月，江泰保险经纪公司对首个保险年度的理赔记录进行细致整理与核对，向工商银行新疆分行提供了年度理赔分析报告。报告从各月、各地州、各类人员、各赔付科目、整体赔付五个方面，详细对理赔数据进行了统计与分析，为其全面掌握赔付情况提供了有力支持。2005年通过江泰保险经纪公司在保险市场上为其补充医疗统保项目进行询价，并与保险公司进行多次的谈判，最终，工商银行新疆分行以很低的保费水平获得了承保。2006年续保时，江泰保险经纪公司通过调整保险责任，加强风险防范，以及引入其他保险公司竞争等手段，维护了保费水平不变，确保了工商银行新疆分行财务支出的稳定。截至2011年5月，江泰保险经纪公司已在新疆、四川、福建、厦门、山西、陕西、北京等19家工商银行省级分行成功运作了员工补充医疗保险项目。[5]综上所述，工商银行新疆分行构建补充医疗保险统保制度为国内其他大型集团公司补充医疗保险提供了借鉴和参考，建议借鉴其形式和经验对员工的补充医疗保险实行集中管理，并委托保险经纪公司办理补充医疗保险统，构建大型企业集团公司补充医疗保险统保制度。

参考文献：

［1］张苗.补充医疗险之合理搭配［J］.中国社会保障，2005（01）．

［2］施解荣.积极稳妥地发展城镇职工补充医疗保险［J］.保险研究，1999（06）．

［3］于景岱，徐尧生.自管还是托管———关于完善大额补充医疗保险运营的思考［J］.中国人力资源社会保障，2013（04）．

［4］江泰保险经纪股份有限公司官网.

保险公司人员管理篇(3)

关键词：保险公司；细节管理；管理模式

一、保险公司管理

（一）公司管理一般架构

当前公司管理的一般架构是建立在因分散的所有权结构而引致的所有权与控制权相分离的基础上的。其主要目的是为了解决经理人员的机会主义行为及其它问题，以实现公司价值(尤其是股东财富)的最大化。为了实现以上目标，公司管理理论强调对经理人员进行监督、约束和激励，并由此构建了以董事会建设为核心的内部管理机制和以产品市场、资本市场、并购市场、经理市场为主要内容的外部管理机制，二者共同构筑完整的公司管理体系，使经理人员在内部制度的约束和激励与外部市场的威胁和压力下，为股东利益最大化努力工作，从而实现有效解决所有者——管理者问题的最终目标。

（二）保险公司管理的特殊性

1.风险的集中性。没有风险就没有保险。保险业是经营风险的行业，其产品和服务本身就是社会和经济生活中可能发生的各种物质和利益损失风险。保险公司通过承保活动，集聚了大量风险，这就需要在风险识别的基础上，采取适当的风险管理技术手段，在时间和空间上进行合理的分散化处理。同时，保险公司通过建立保险基金的形式，积聚了大量资金，这些资金在保值增值的运用过程中，不可避免地会遇到资金管理和运用风险。这就对保险公司的风险管理能力提出了更高的要求。

2.成本的后发性。除了管理费用之外，保险业经营的最大成本是保险赔款。保险公司产品和服务据以收费的价格（费率），是根据大数法则，由保险标的过去的损失概率作为基本依据（即纯费率），加上一定的趋势修正系数、营业费用率和预期利润率（即附加费率）确定的。采取的是收费在先、赔款在后的经营方式。因此，建立在历史统计分析基础上的定价，与保险责任期满之后的实际损失赔款成本可能存在一定的差异性。这一特点，客观上既要求保险公司具备较高的精算（损失率成本预测）管理水平，也要求保险公司具有良好的承保风险标的的同质性选择管理水平。

3.产品和服务的同质性。保险产品和服务就其形式而言，不具有核心技术的独占性，也不受专利保护，极易模仿。任何一个新的产品和服务举措，只要竞争对手愿意，都可以在短短的半年时间内引进、移植或改造。因此，由产品的差异化入手打造公司的差异化，在保险行业是极其困难的。保险公司之间的差异化特征，更多的要依靠管理的差异化形成法人行为的差异化，进而通过其理念传播、组织效率、员工行为等方面综合表现出来。

4.经营的广泛社会性。有风险就有保险。保险公司的客户遍及社会的各个方面、各个层次，其经营也随之带有较为广泛的社会性。客户类型和客户需求的多元化，既要求保险公司的客户服务具有更加广泛的适应性，同时又要求保险公司在经营上具有更强的针对性和灵活性，显然，这一特殊要求不但是对公司综合管理能力的一个巨大挑战，而且也是对管理者和从业人员经营和服务素质的巨大挑战。

5.经营管理活动的较大弹性。由于保险服务对象的情况千差万别，风险事故损失情况各不相同，加之我国现行监管政策要求保险公司及其分支机构只能在注册地的行政区域内开展经营活动，因此，在其经营管理活动中，保险标的承保前的风险评估、发生保险事故后损失金额鉴定等主要环节，都不同程度地存在弹性，使得保险公司在定价管理、成本管理、人员管理和服务管理等具体管理工作上难以全面实现标准化。同时，保险公司分支机构点多面广，管理幅度大，管理层次多，客户及其风险分布存在很多地域差异，这也拉大了保险公司管理的弹性。

二、国外保险公司管理

(一)保险发达国家的公司管理模式

当前存在三种主流的公司管理模式,即以英美为代表的市场主导型模式、以德日为代表的银行导向管理模式和以韩国及东南亚为代表的家族控制型模式。

1.以英美发达国家为代表的市场主导型公司管理模式

市场主导型公司管理模式强调股东,以股东利益最大化作为衡量公司管理效率的标准。它以发达的金融市场、广泛分散的股权所有权以及活跃的公司控制权市场为基础,利用市场手段间接控制公司,形成对经理人员强有力的激励和持续性约束,从而保证了公司管理的有效性。其设置一般为:股东大会;董事会;首席执行官(CEO);外部审计制度的导入。

2. 银行控制公司管理模式

银行控制主导型公司管理模式下,银行、法人股东、内部人在公司管理中起着主要作用。这种模式在德国、瑞士、奥地利、荷兰等欧洲大陆国家及东亚的日本盛行,尤其是德国和日本发展最好,所以又称为“日德模式”。其管理模式的主要特征是严密的股东监控机制。这是一种“主动性”或“积极性”的模式,即公司股东主要通过一个能信赖的中介组织或股东当中有行使股东权利的人组织,通常是一家银行来代替他们控制与监督公司经理的行为,从而达到参与公司控制与监督的目的。如果股东对公司经理不满意,不像英美两国公司那样只是“用脚投票”,而是直接“用手发言”。

3.家族控制型公司管理模式

家族控制型是公司所有权与经营权没有实现分离,公司与家族合二为一,公司的主要控制权在家族成员中培植的一种模式。在这种模式中,企业的创立家族通过复杂的交叉持股取得对公司的控制权,国家则通过控制金融系统在微观经济运行中发挥重要作用。特点是“一股独大”,经理人易串通大股东控制公司的重要决策,侵犯小股东和其他利益相关人的利益,形成“内部人控制”。这种模式在韩国、新加坡、马来西亚、菲律宾等国家盛行。

（二）国外保险公司的管理重点

1．董事会建设是公司管理的核心

随着社会和经济的不断发展，各国不断的积累经验修改法案以期完善保险公司的管理，从各国法案看，无一不强调了董事会在公司管理中的核心地位，加重了股东、董事和管理层等相关方的责任和义务，要求公司董事、审计师和法律顾问等在公司的监督管理、制约管理层方面发挥更大、更直接、更积极的作用。

对于公司董事会，现代公司管理主要强调其义务和职责，以及董事的独立性。要求董事会应尽到谨慎、忠诚、披露和监督等义务。对董事独立性，纽约证交所和伦敦证交所要求上市公司董事会的一半成员为独立董事，而香港证交所则要求上市公司三分之一的董事为独立董事。董事长和CEO不应由同一人担任。独立董事的独立性在于董事与公司之间不存在实质性的联系。同时还要求董事会下设：

审计委员会：其目的是协助董事会对公司的财务报表、合规性、独立审计师的资格和独立性以及公司的内部审计职能部门进行监督；

公司管理委员会：负责制定提名合格董事会成员的程序，选出或者向董事会推荐能够使董事会的相关知识和能力更加平衡的董事人选，制定或推荐公司管理原则，制定选择新董事的标准，并监督董事会和管理层的评估；

薪酬委员会：美国法规规定其大部分成员必须具有独立性，负责履行董事会关于管理层薪酬方面的责任，负责出具管理层薪酬的年报，制定其他管理层官员的薪酬水平，并就薪酬方面的激励计划和期权计划等向董事会提出建议；制定薪酬方面的政策包括退休金政策等。

风险管理委员会：国际保险监督官协会2004年颁布了《保险公司管理核心原则》。在基本标准中，要求保险公司的董事会建立风险管理职能、审计职能与精算职能；在高级标准中，建议保险公司的董事会成立风险管理委员会。

保险公司管理不但要保护公司股东的利益；更要保护投保人的利益。同时还要加强对独立董事的规范和管理。

2．透明度和信息披露是公司管理的关键

世界经济合作与发展组织(OECD)的《公司管理原则》明确规定，“公司管理框架应当确保及时、准确地披露公司所有的重大事项，包括公司的财务状况、经营业绩、所有权和管理状况。”国际保险监督官协会(IAIS)颁布的保险监管核心原则和方法(ICP)中的第26条专门对保险公司的透明度和信息披露作出了要求：保险公司应披露的财务状况和面临风险的信息；披露包括财务状况、财务表现等定量和定性的信息；面临的风险和如何管理风险的情况及公司管理及管理；至少每年提供一次经审计的财务报表并对外公布；监管机构对保险公司披露的信息进行监控，采取必要的措施保证披露符合要求。

由于财务再保险业务的复杂性和保险公司滥用该项业务的趋势日渐明显，各国保险监管机构目前正在思考如何采取措施进一步严格财务再保险业务的透明度和信息披露。美国和欧盟目前对相关保险公司财务再保险交易进行的深入调查将有助于加强对此类业务透明度和信息披露的规范，相信不久的将来国际上有关的最新法律规定会陆续出台。

三、我国保险公司的管理

我国保险业从20世纪90年代以来,出现了国有股、法人股、个人股、外资股并存的混合股权机构,多种股权性质并存的公司结构促进了保险市场的竞争,推动了公司管理的改进和优化。近年来,保险公司管理结构建设的步伐不断加快,主要取得了以下几点进步:

（一）股权结构逐步优化,公司管理结构框架初步建立。

国内几家大型保险公司相继实现规范上市，一些保险公司吸收民营资本参股,一些公司引进了境外著名金融保险企业作为战略投资者，还有一些公司实施了员工参股计划，这些举措在保险公司股权结构优化上作出了积极的探索。目前多数保险公司按照《保险法》和《公司法》要求建立起了股东大会、董事会、监事会和经理层的组织机构,初步形成了公司管理结构的基本框架,一些公司还设计了全新的管理结构和组织结构。

（二）董事会制度逐步完善,制度规则逐步规范。

部分保险公司在董事会下设置了专门委员会,还有一部分保险公司开始建立独立董事制度的探索。大部分保险公司制定了较为规范的股东大会、董事会和监事会的议事规则,对各机构的主要职能、议事和决策程序作出了具体规定,初步形成了分权制衡机制。

（三）内控和风险防范得到加强。

有的保险公司通过实施业务流程再造,强化内控制度;有的公司按照政权交易所的要求,指定了一套比较完善的内控制度;有的公司借鉴战略投资者的模式,从制度入手,加强后援集中,使风险防范工作得到了明显加强,出现了一些例如首席合规官、首席风险官等新的岗位。

四、相比国外，我国保险公司的管理上存在的问题

虽然从整体上看,我国保险公司管理结构建设取得了一些进步,但是由于业务规模、股东背景和发展基础不同等多种因素,各公司之间管理水平参差不齐,相比较国外的公司，我国一些公司仍存在不少问题。

（一）国有控股保险公司管理结构存在的主要问题

1.国有股比例仍然比较高。目前,国有控股的保险公司中,国有股仍旧占有很高比例,带有较浓的行政色彩。

2.董事会职能尚未落实到位。公司董事会在选聘高管人员、战略决策、监督和评估经理层的绩效等方面的主要职能还没有完全落实到位,很难看出董事会对公司经营管理的指导和监督。

3.高管人员业绩考核体系不健全。目前国有控股的保险公司都在推行人力资源改革,还聘请了国际著名的人力资源咨询管理公司设计了业绩考核和薪酬体系,但对国有保险集团(控股)公司高管人员还缺乏科学的业绩考核机制和激励约束机制。

（二）股份制保险公司管理结构存在的主要问题

1.股东行为亟待引导和规范。一些股东对保险经营的特点认识不充分,存在投资理念不成熟的问题。

2.董事会和监事会制度不健全,制度执行不严格。一些公司的董事会在经营管理中没有发挥核心作用,决策机制不健全,对董事的责任追究机制没有普遍建立起来。

3.董事专业化程度低。目前,许多股份制保险公司董事由股东单位派出,缺少保险经营管理知识和从业经历,对其承担的责任、权利和行为规范的认识也比较模糊,决策能力和水平有待提高。

4.关联交易管理制度不健全。许多保险公司没有指定关联交易的内部审查和批准程序等方面的管理制度。

5.外部干预过多。由于多方面因素,个别保险公司仍然受到地方行政部门的干预,还不能做到自主经营。

参考文献：

[1]中国保险学会，中国保险报．中国保险业二百年(1805-2005)[M]．北京：当代世界出版社。2005，149．

[2]许瑾良．保险学[M]．上海：上海财经大学出版社，2003，19-23．

[3]刘平．保险学原理与应用[M]．北京：清华大学出版社，2009．55．

[4]

保险公司人员管理篇(4)

摘要：自我国改革开放以来，保险行业发展高速发展的同时，保险公司的合规经营机制相对落后，不仅加大了企业合规风险，还成为我国保险行业发展的“瓶颈”。因此为了使保险行业得到更好的发展，加强公司合规经营机制的建设，提高企业合规意识，增强企业的监管适应能力尤为重要。

关键词：合规经营，保险公司，风险防范

Abstract: since China since the reform and opening up, the insurance industry is developing high speed development and at the same time, the insurance company compliance management mechanism is relatively backward, not only increase the enterprise compliance risk, also become China"s insurance industry development of "bottleneck". So in order to make the insurance industry better development, strengthening the construction of the company operation compliance mechanism, improve enterprise compliance awareness, the enhancement enterprise"s ability to adapt to supervision is especially important.

Key words: the compliance management, the insurance company, risk prevention

中图分类号：R-1文献标识码：A 文章编号：

“合规”是指企业与其员工行为符合国家法律法规、自律规则、监管规定和公司内部制度、诚实守信的道德准则，并对不合规行为进行防范，避免引发法律责任、财务损失、声誉损失或是行政处罚。合规经营已成为当前国际金融保险行业所遵循的普遍准则，与独特风险管理技术，受到业界的一直认可。而我国尚未认识到合规经营的重要性，对该方面建设的重视程度不足，因此，我国保险公司大多存在一定的合规风险问题。而保险行业是一个时刻与风险相伴的行业，树立企业“规矩”十分必要。建立合规经营机制是保险机构坚持可持续健康发展道路的前提，是对保险公司风险防范机制强化的关键之一。

1我国保险公司目前合规经营中存在的问题

由于我国保险行业近年来的发展较为迅速，合规经营问题也越加突出，因此，行业中众多资深保险公司频频引入国际金融保险业成功经验，纷纷设立公司合规部门，保险公司对合规经营机制的建设越发重视。2007年我国保监会制订了《保险公司合规管理指引》，以此作为各保险公司合规经营机制建设的指导。即使较多的中国保险公司作出了合规管理机制建设的各种有益尝试，却仍未避免合规经营中问题的产生：

1.1 其问题具体表现为：首先，保险公司中各种违规事件屡见不鲜，合规风险始终居高不下。特别是近年来，保险行政处罚、保险投诉和保险诉讼案件持续上涨，保险公司合规经营机制建设迫在眉睫。例如：在2002年到2004年期间，因违法违规而被处罚的保险公司分支机构就高达1166家，有346名公司相关责任人受到处理。而第二年也就是2005年，受处罚的保险机构相对增加了30.89%；受处罚的高管人员相对增加了25.93%；罚没金额相比增加了144.56%；被吊销行业许可证和资格证的人员是有增无减。此后，各保监局又于2007年对813家保险公司的分支机构和保险中介机构的830家实施了行政处罚，其比例相对增长了93.47%。并责令保险公司撤换了102名高管人员，共罚没3055.35万元，公司吊销许可证12项，56项新业务被责令停止，对246家机构、360人予以警告处理。仅2008年上半年接到的保险投诉就达5448件，与去年同期相比，上涨了24.7%。以上这些受处罚和保险投诉案件均是由不规范操作和违规经营引起的，保险公司中合规经营问题越发突出。

1.2 最后，我国仍处于合规管理制度建设的初级阶段，尚未建立明确的职能划分。保险公司上下均以保费为先，并经常以业务为主线设置公司内部组织机构，这是造成保险公司合规制度建设与业务发展严重失衡的主要原因，少数公司甚至错误的将合规建设与公司效益的提高对立起来。部分保险公司已有合规管理职能多分散于各个职能部门，尚未形成体系，公司的合规建设缺乏协调与合力。公司合规管理资源匮乏，公司内从事合规风险的管理人员的数量、素质远不能支持体系、合规风险管理实际建设运转需要。

2保险公司构建合规经营机制的重要性

建设保险公司的合规经营机制，可有效改善企业合规管理合规管理滞后和合规意识薄弱的重要意义。

一是，保险公司的长期可持续的健康发展离不开合规经营机制的建设。保险公司合规经营机制较为滞后，各种违法违规现象频频发生，它不仅增加了保险公司的经营风险，而且也有损保险行业形象，造成保险行业公信力低，这显然阻碍了保险公司长远发展。为此，企业有必要加强合规经营机制方面的建设，化解防范公司经营风险，为保险行业树立良好新形象，推动保险公司健康持续发展。

二是，可将保险监管方针政策落到实处。开展相关政策宣传，实行监督检查，并逐渐提高监管的标准、内容以及要求。落实监管政策，为公司合规经营机制建设提供相关建议。

三是，促进员工合规意识的培养。依法构建合规经营机制，并有针对性的、对员工进行教育，使员工了解监管规定和内控要求，增强员工合规自觉性，使其自觉承担公司的合规责任，尽量减少过失违规与主动违规发生概率，为公司培养合格从业人员队伍。

四是，促进公司高层的管理人员开展监督工作。实施公司从上之下的合规机制建设。由公司合规部门将违规事项上报公司高层管理人员及董事会。其不具有直接否决权，避免出现相应管理责任逃避的现象。

3保险公司构建公司合规经营机制措施

保险公司合规经营机制的建立以其实施风险管理为基础及载体。我们可以通过以下方面来构建保险公司的合规经营机制：

3.1设置公司独立合规部门

公司合规部门是公司进行合规管理职能部门，也可将其称做法律合规部以及内控合规部等，它是重要的合规经营机制组成部分。该部门主要负责制定并实施公司合规制度、进行检查监督，防范公司经营风险、加强公司监管部门与内部各部门间的沟通与协调等。由于其特殊的职能、职责，保证合规部门作用的有效发挥，公司已经将合规部门与审计部门、业务部门以及财务等部门分离出来，确保其工作的独立性。

3.2加强保险公司合规人才队伍建设

提拔职业道德高尚，拥有较高技术认定能力和实践工作经验、个人素质较高、具有直言不讳的勇气的人员为合规人员，能够根据相关法律法规提出及时的应对方案。

3.3建立健全合规体系，培养公司合规文化

利用公司现有的学识较高的讲师队伍，从外部聘请监管专家、法律专家对企业员工进行教育培训，增强公司内部人员的合规意识，并在日常管理工作中贯彻实施。形成企业健全额合规教育培训体系。并将合规制度转化为公司全员自觉性行为，充分发挥其作用，进行企业合规文化培育。

结束语：

合规经营是降低保险行业风险，树立良好的企业形象的规范，它有利于保险企业的长期健康发展，是我国保险公司长期发展的主题。

参考文献：

[1]刘迪：《保险企业的人文建设》，经济视角，2005，10。

保险公司人员管理篇(5)

关键词：财产保险；激励机制；人力资源管理

在市场经济条件下，竞争越来越激烈，保险公司要在竞争中谋求发展，人才至关重要，而复合型人才是保险公司发展的基本条件，也是决定保险公司竞争力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激励机制，激励机制对于激发员工的工作积极性有着重要的作用，对拓展保险公司业务有着积极的意义，是保险公司发展的最重要管理手段之一。以下笔者对人力资源管理中运用激励机制的作用以及如何运用激励机制调动保险公司员工的积极性等有关问题进行分析探讨。

一、人力资源管理中运用激励机制的作用

（一）充分调动员工的工作积极性。保险公司工作人员的积极性是保险公司保证业务来源的重要指标之一，所以保险公司在发展中要充分利用激励机制调动员工的工作积极性，促进员工的潜力得到发挥，为提高公司的经济效益提供给动力和保障。保险公司的领导层应当通过合理有效的激励手段来确保激励机制得到有效发挥，实现人力资源的最优管理，提升员工的工作效率，保证公司业务稳健持续发展。

（二）提高员工的整体素质水平。保险从业人员的能力发挥对公司的经营管理有着很大的影响，要想保证员工的能力得到极致的发挥，就要通过合理有效的激励机制来保证员工的期望得到满足，提升公司人力资源管理的整体水平。合理有效的激励机制能对员工的趋向行为进行调节，从根本上提升员工的工作动力，促使员工自觉地提升个人素质，从而提升整体素质水平。

（三）提高员工的工作绩效。当前我国社会经济的发展环境日益复杂多变，保险公司要在激烈的竞争中求得稳健发展，就要通过高绩效来实现，而保险公司的绩效发展，关键是人员的潜能得到发挥，因此需要通过有效的激励机制来促进员工发挥潜能，为保险公司在竞争中增添动力支持。

二、运用激励机制的有效对策

（一）综合各方面应用不同的激励机制。保险公司人力资源管理有着不同的方式，各个保险公司应当结合自身的特征而选择适合自己的有效的激励机制，同时保险公司还应当在人力资源管理中构建相应的规章制度，促使保险公司形成自己的企业文化，使文化成为全体员工内心的精神动力。保险公司需通过不同的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司实现快速发展。对于已经实行激励机制的保险公司，还应当进行完善和创新，综合运用物质奖励和非物质奖励等各种奖励措施，为员工创造一个公平、公开、公正的竞争环境，提升员工荣誉感、归属感，让员工找到家的感觉，只有这样才有助于提高员工的工作效率，促进公司业务发展。

（二）将激励机制明确化和公开化。保险公司对员工有细化的业务绩效考核及奖励方案，对成绩好的员工进行明确的奖励，对不好的员工进行严格的惩罚，这样的激励方式能够使优秀的员工在心理上得到满足，也能提升业务较差的员工的工作积极性。保险公司在每年进行考核时，对表现优异的员工进行奖励，对工作人员的表现行为进行量化的指标考核和客观明确的评判标准，让员工可以通过标准约束自己的行为，提高自己的工作效率和效益，促进公司业绩的不断提升。财产保险公司只有在构建激励机制时以明确和公开的标准对员工进行激励，才能使员工对自己的工作目标更加明确，才能更大程度的发挥自己的潜能，在工作上取得更大的成就，从而促进保险公司业绩的提高。

（三）将激励机制系统化和科学化。保险公司的员工在工作中能否全面的发挥潜能，对保险公司的发展具有重要意义，所以保险公司要将员工培训作为重要的管理手段，这就需要通过有效的人力资源管理措施来对员工进行激励。激励措施中为优秀员工提供专业领域的培训是一种有效的激励手段，不但可以提高员工的整体素质和工作水平，还能提高员工的忠诚度和归属感，是一种同时具有物质奖励和精神奖励的双重激励措施。从保险公司员工的角度来看，综合业务素质高的员工对自身的业务素质提高也会非常重视，所以他们对公司的激励机制中的培训机会也会非常重视。保险公司的培训计划和实施情况对于保险公司的发展有着至关重要的作用，关系着保险公司的长远发展，保险公司在组织员工培训时要注重综合业务素质、业务能力和理论知识方面的培养。

（四）激励机制的功能要有差别性。保险公司在构建激励机制时要结合公司的具体特征，根据设置的不同部门、不同职位、不同岗位等进行有差别有区分的激励方式进行激励，这样的安排主要是为了符合不同需要制定不同的激励对策。保险公司激励机制的功能是与不同岗位的员工的发展目标、岗位环境以及不同员工的兴趣爱好等息息相关的，财产保险公司在人力资源管理中运用激励机制需要根据这些差别确定不同的激励方式，从而实现不同的激励目标。对于员工层，保险公司的领导层应当运用有效激励机制进行全面综合的引导，并配合以短期物质激励和长期精神激励共同对员工进行奖惩，从而多角度、全方面的为不同员工提供有效的合理的需求；对于管理层，保险公司的领导需要以发挥管理层的管理职能为重点，通过股权奖励等手段激励管理层人员不断改进自己的管理方法，提升工作绩效，优化管理水平，为促进公司发展进步做出更多的努力，提高其对公司发展的责任意识。财产保险公司的发展中，人力资源管理占有重要地位和作用，是为保险公司提供人才支持和动力源的重要前提条件，财产保险公司人力资源管理中运用激励机制的方法对策还有很多，这些对策方法的运用要根据不同情况做出具体的运用，还要结合实践不断进行改进和创新，为保险公司的人力资源管理提供更多的支持。

三、结语

综上所述，保险公司的员工要不断的努力工作，提高工作积极性和工作效率才能为保险公司的发展创造更大的价值，才能实现与公司的共同进步。从保险公司角度，要想发挥员工的潜能，为公司发展提供动力支持，就要充分的调度员工的工作积极性和工作热情，这就需要通过构建科学有效的人力资源管理手段，制定符合公司的有效的激励机制，运用多种形式奖惩方案，全面科学的奖励优秀员工，以模范的力量带动和激励其他稍差员工，更大范围的促进保险公司员工积极努力的提高工作效益，为保险公司的发展贡献力量，确保保险公司在激烈的市场竞争中长远的发展，提升业务规模。

参考文献：

[1] 孙靓.浅谈企业人力资源管理的激励机制[J].江苏商论，2010（08）：188189.

[2] 孟萌.论企业入力资源管理中的激励机制[J].商业文化（学术版），2010，10（08）：148149.

保险公司人员管理篇(6)

随着《社会保险法》的颁布实施，社会保险的作用和地位日益凸显，企业员工对社会保险也更为关切。如何全面、有效地加强社会保险管理是人力资源管理的重要环节。本文从社会保险管理的重要性出发，分析了当前企业社会保险管理中存在的问题，并针对存在问题，以笔者所在国企为例提出了变革管理模式。

关键词：

人力资源；社会保险；分层分类；集中审核；管理模式

随着社会保障体系的日趋完善，以及社会保险与养老和医疗等挂钩越发紧密。法律的约束，员工的关注，对企业社会保险管理提出了更高的要求和挑战。

一、加强社会保险管理对企业的重要性

1.是促进公司依法治企的具体体现《社会保险法》的施行标志着国家基本养老、基本医疗、工伤、失业和生育等社会保险制度的建立。社会保险具有强制性、互济性、公平性、保障性的特点。企业应当遵守国家法律法规，为企业员工按实足额缴纳社会保险费用。因此，加强社会保险管理是促进依法治企的具体体现。

2.是维护员工自身利益的客观要求社会保险作为员工福利的一部分，它与员工的退休、医疗、生育、工伤、失业等息息相关。可以说好的企业才有好的社会保险作为保障，因此员工对社会保险的重视程度也反映了员工维护自身利益的客观要求。作为企业应当重视员工的客观要求。

3.是减轻企业用工风险的切实需要社会保险作为一种风险分摊机制，从本质上来讲是一种服务，是国家向劳动者和企业提供的分摊相关风险的服务。社会保险从宏观层面，分摊了全社会企业职工的生育、工伤等费用，尤其是工伤事故，在一定程度上减轻了企业经济负担和用工风险。

4.是促进队伍稳定持续发展的保障员工社会保险管理的现状，一定程度反应了企业的经营状况。加强社会保险管理，能够促进员工的工作热情、消除员工的不满情绪，有利于提高员工的积极性安全感、归属感，有利于吸引人才，稳定队伍，为企业创造更大的经济效益。

二、企业在社会保险管理过程中遇到的问题

1.公司结构复杂，员工类型多一般的国有企业或集团公司，往往会有多家子分公司，公司员工有合同制职工，劳务派遣用工，临时用工，还有实习生等。公司结构复杂，员工类型繁多，容易造成管理链条松散，管理的覆盖面不全，给社会保险不当过失留下隐患。

2.保险种类较多，缴纳方式各异社会保险涵盖养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险等，各类保险分单位缴纳和个人缴纳，缴纳方式和比例各不相同，且受地域和政策影响较大。此外，社会保险个人部分缴纳给地方社保，单位部分由当地地税部门托收。因此，社会保险本身计算和管理存在较大的复杂性和差异性。

3.管理水平偏低，专业能力薄弱目前，公司往往注重眼前利益而忘了长远利益，忽视社会保险的作用。社会保险的管理缺乏专业人员负责，尤其是子分公司众多的集团公司，往往由其他工作人员兼任。因此，大部分人员缺乏社会保险意识和相关工作知识技能，缺乏工作的主动性和积极性。

三、针对社保实际情况提出的解决方案

1.根据实际情况，理清公司社会保险现状社会保险受地区、政策、历史等原因影响，会有较大差异。各公司需要根据自身实际情况，梳理子分公司每位员工的缴纳情况，对特殊人员进行标记存档。同时公司也要掌握保险缴停转的各项操作，建立起必要的保险岗位工作说明书。

2.梳理管理流程，加强社会保险管理力度梳理目前公司的社会保险管理流程，加强人员分类和多层次的复检工作，做好社会保险管理的前端监控工作。管理流程的优化，使得管理链条更加紧密，分层分类监控更有利于相互监督，减少社会保险迟缴漏缴错缴的发生。

3.增加绩效指标，加大社会保险考核力度将社会保险的工作指标和要求，纳入绩效考核体系，通过绩效考核机制，对社会保险的管理过程进行评价考核。对工作中存在的疏忽和错误，进行追责，考核到个人，对工作中取得成绩，进行肯定和奖励。通过绩效考核的杠杠，推动保险管理工作的进步。

4.优化资源配置，提高社会保险管理能力优化资源配置，集中优秀的社会保险人力资源，加强培训力度，发挥“传帮带”的作用。有条件的可以聘用专业的保险管理人才，可以开展专项培训，建立虚拟学习平台。从内部挖潜，外部输入等多个途径，切实提高专业管理人员的素质和能力。

四、相关社会保险专业管理的实践概述

以笔者所在企业萧山区供电公司为例，按照“依法从严治企、提升管理层级、规范支付流程、分类审核监控”的原则，对社会保险管理进行改革。

1.由总公司人力资源部牵头，各子分公司配合，开展社保调研，摸清人员参保情况，建立台账，明确各子分公司专业负责人，为加强管理奠定基础。

2.根据公司层级和人员建立分层分类监控和集中审核支付模式。各层级对上一层级负责，并同时做好对下一层级社保审核工作，集中审核通过才能由财务支付相关费用。管理流程在SAP系统的支持下，强化多层次的前端管控，充分发挥集约效应，有效促进了保险管控能力的提高。

3.在社会保险的专业化管理上，公司从各类保险缴纳的及时性、准确性、缴纳基数、参保情况、退休申报等出发，设立多个考核指标，纳入公司绩效考核体系，按月度对各子分公司进行专项考核。

4.在优化资源配置上，公司一方面通过专项培训，“微信课堂”，以及师带徒等多种方式对在岗人员进行专业指导培训。另一方面，还需挑选优秀人才，进行专业培养，作为储备人才。

五、总结

社会保险的推出，是一项重要的国家制度改革措施。社会保险工作是关系广大职工切身利益的好事，可以促进企业和谐、稳定、持续发展。企业尤其是国有企业要充分意识到社会保险的重要性，根据企业实际情况，加强社会保险管理方式和力度，提升社会保险管理水平，进一步推动我国社会保险制度的建设。

参考文献：

[1]李巧娟.试论国有企业养老保险在企业管理中的作用[J].经济师，2014，（4）：239-240.

保险公司人员管理篇(7)

[关键词]财产保险公司；人力资源管理；发展对策

中图分类号：F84

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-041-01

一、财产保险业人力资源研究的背景及意义

近年来保险市场竞争日益激烈，人力资源开发与利用将是未来保险业在竞争中取得平衡发展的重要课题。徐亚哲说过：一个国家保险业国际竞争力和控制力的高低主要受三个因素的影响和制约：国内的环境或体制、国内的保险产业结构、国际保险市场；曲君红指出人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。在此研究的基础上文章针对财产保险公司人力资源管理上存在的问题，提出了相应的发展对策，希望对财产保险公司的人力资源管理有一点借鉴。

二、财产保险业人力资源管理发展现状及问题分析

（一）目前我国财产保险公司人力资源管理现状

1 人才供需不平衡，管理结构相对不合理。整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面不能与保险市场发展需求相匹配。在150万的从业人员中，10%的人支撑着公司60%的保费收入。再加上保险行业的精算，核保，投资，理赔，展业等专业人才的培养也是近几年才起步的。目前各方面的保险人才都严重不足。

2 保险公司人员频繁跳槽，保险人才的正常流动受到限制。因为专业人才的培养周期至少是10年。新的保险公司从同行中挖掘优秀人才是最省事的办法。对于保险人才来讲，保险做到一定层面必然会面临瓶颈，再加上有些保险公司的员工晋升机制不灵活，人才看不到升职的希望，跳槽就成了一个必然选择。

（二）财产保险股份有限公司的人力资源管理存在的问题

1 人员选拔及配置不合理。保险公司人员招聘主要有两个途径。一方面，从其他保险公司引进优秀人才，新引进人员往往由老员工推荐，存在从业人员随意性大、排除异己、任人唯亲的问题。另一方面，保险公司招聘的大学毕业生大部分都处于普通岗位，造成人力资源严重浪费。

2 员工培训方式单一及职业生涯规划不完善。保险公司的员工职业生涯规划重点放在中层干部，基层员工在具体工作中，缺乏有效地指导。公司对除管理人员及内勤人员以外的员工，合同是一年一签，导致员工对公司的忠诚度极低，对员工及公司长远发展都极为不利。

3 激励机制不合理。随着业务增长，导致大量所谓的非在编员工产生，这些员工与在编员工做同样的工作，却得到较低的报酬，使其产生不公平感，进而影响工作效率。

（三）财产保险业人力资源管理改善对策

1 完善人员招聘制度。在外部人员招聘上，不能只贪图高学历，以适用人才为主。一方面对从业人员进行再培训、再教育，提高员工整体素质；另一方面与教育部门，特别是高等院校紧密联系，培养一批适合保险业需要的高素质综合人才。

在内部人员选拔上，保险公司可以根据自身规划，推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制，实现人员与岗位的有效匹配。对重要岗位人员定期轮换和交流，大力推行竞争上岗，促进员工合理配置的有效方式。

2 强化员工职业生涯规划。健全员工职业生涯规划，有针对性的开展员工的继续教育和终生教育。在培训教育的内容上，既包括普通文化知识和技术技能的培训，又包括公司各部门业务流程的培训，还要与思想道德教育相结合。在培训的层次上，既要满足不同层次员工的需要，又要建立相互衔接的初级、中级、高级教育培训体系，以适应市场对于人才不同层次的需求。

3 完善薪酬激励机制。薪酬制度强调基本原则的高度统一和相对稳定。一方面，在销售人员的收入分配上建立一种以销售预计利润为基础的薪酬分配制度，使之与公司的经营目标高度吻合。在各类人员的分配上，则应在坚持以短期业绩导向为主的基础上，适当考虑年度贡献，体现企业长期发展成果的全员分享精神。另一方面，更多的关注职工对金钱以外东西的需求，使物质激励与精神激励相结合，以满足员工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。