保险行业人力资源管理现状篇(1)

文章正文共分为三个部分。第一章简单介绍了我国保险业员工流动现状；紧接着第二章针对这种员工高流失率的现状，从多角度进行了深层的原因分析；第三章针对这种现状，从企业自身方面尤其是人力资源管理角度对保险行业的长期规划提出了对策和建议，具体从员工培训、职业生涯规划、激励机制、企业文化和价值观等问题进行改革，力求通过革新和完善制度来扭转保险行业人员流失的现状。

关键词：保险业；员工流失率；人力资源管理

中国的保险行业起步较晚，目前我国的保险市场还处于一种寡头垄断的状态，与此同时保险业人员管理也存在很大弊端，如高级管理人才流失，从业人员素质偏低、专业化程度不高且流失率过高等诟病，这些问题无疑阻碍着我国保险业的长远发展。

本文针对当今我国保险行业员工流动存在的问题，运用人力资源相关理论找出其产生原因，并从企业自身方面特别是人力资源管理角度提出解决对策和建议，从而减少不必要的人员流失，加强人员管理，促进我国保险行业的蓬勃发展。

一、保险行业员工流失现状分析

在保险行业里机遇与挑战并存，竞争的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和极度匮乏已经成为制约我国保险业发展的瓶颈。当前来看，我国保险业的员工流动具有以下几个特点：

1.高级管理人才流失率高。我国高级管理人才普遍缺乏，许多分公司一级特别是支公司一级的高级管理人员不具备任职资格条件。

2.基层业务人员流失率高，从业队伍整体素质偏低。现在很多保险公司采用人海战术，不论学历地大批量增员。很多保险推销人员由于流失高、从业时间短造成缺乏保险相关知识，从而导致一些误导夸张的陈述，职业道德的缺失更导致推销过程中经常出现恶意招揽、诋毁同行业者等不良现象。

3.保险专业技术人才奇缺。风险管理人才、精算人才、电子化人才、核保核赔人才等这几类专业技术人才非常奇缺，不能适应保险业的发展要求。

二、保险业高员工流失率的原因分析

目前，我国保险业员工流动的原因不仅来自于企业方面，员工自身也具有其特殊因素，具体分析如下：

（一）员工个人原因

1.基层业务人员的员工特性。个人人在保险公司中处于从属和被动地位，他们具有强烈的危机感，心理压力较大，难免在面对困境受到挫折时滋生跳槽或改行的冲动。保险人的存在比较特殊，他们不能享受企业员工应有的待遇，不会把个人价值提升与公司事业发展紧密联系在一起，对公司缺乏满意度和忠诚度，乐于接受同业伸出的橄榄枝，去追求对物质的渴望。在营销团队内部，为保证个人业绩完成考核指标和保密客户信息的目的，人或组织架构层级之间相对保持着个体独立性，相互缺乏密切配合，竞争意识压制了集体观念，团队中的不和谐很容易让人作出另觅他途的决定。

2.行业精英人才的本质性短缺。具有较高管理水平、较强市场拓展能力和丰富管理经验的高管人员是行业内的精英，他们在行业内具有较高的知名度和影响力，拥有众多的社会资源和客户资源以及良好的知识水平和人际关系，是最受竞争对手青睐并可以催生边际效应的现实生产力。另一方面，高管人员的职业生涯处于巅峰状态，渴望获得更高的职务、待遇、地位和尊重，一旦这些需求无法得到满足或与期望相距较远，就会萌发跳槽的念头。

（二）企业原因

1.现行人力资源管理制度的缺陷。第一，保险业的招聘工作一方面临时行为突出，使得招聘变成了救火行为，由于急于聘用缺岗人员，部门领导口头承诺工资待遇，结果造成人员上岗后得不到应有的待遇，员工对公司产生受骗感和不信任感，导致跳槽现象；另一方面忽视了实际技能和整体素质，导致学历与工作内容不匹配现象，工资报酬短期内与市场价有所脱节，致使该部分人员流向同行业谋取更好的发展空间。第二，保险行业考虑业务发展较为突出，因此在用人上会出现缺乏整体思考的现象，临时聘用的干部与企业人才储备分离，导致公司内部人员出现不满情绪，从而选择另谋出路。第三，裙带关系的滋生使表现优秀的员工得不到上升空间从而产生失望情绪，恰巧新进军的保险公司缺乏该类优秀人才，双方的意向对接致使人员流动成为现实。

2.人员的激励措施落实不到位。这一方面体现在，由于保险行业的业务突出，上级领导的重心更趋向于与业务有关的事项，源于领导的不重视而导致下属在执行绩效考核工作中走形式的形象普遍存在。绩效考核制度与实际绩效操作分离；绩效考核没有与奖励措施很好的挂钩起来。另一方面，薪酬架构设置不合理，很多保险公司的薪酬并没有与个人的工作绩效联系起来，出现“多劳不多得”的现象，极大地挫伤了员工的积极性，于是员工萌生脱离企业的想法。目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响力高素质人才的能力的充分发挥。

3.国际保险行业的巨大诱惑力。加入WTO后，更多的外资保险企业参与国内市场的竞争，他们凭借自身的资金、实力等优势，大幅度挖掘国内各种优秀人才，上至高层管理人员，下至各类销售业务人员，这引起人才大战，使得本就人才不足的国内保险企业人员流失更加严重，造成不小的危害。

结论

在日益严峻的市场发展形势下，保险行业想要继续蓬勃发展就必要转变长期以来的人员管理观念，明确人才是企业发展的根本。人员流失是保险行业不可避免的挑战，保险企业应通过对人力资源管理制度的运用，再加上自身多年累积的宝贵实践经验，勇敢地迎接挑战，抓住机遇。只有保险行业调整了观念，重视了人力资源的开发和管理，才能使企业在风云突变的经济市场中立于不败之地。

（作者单位：山东大学）

参考文献：

[1] 姜秀丽，石岩.《员工流动管理》.山东： 山东人民出版社，2004.168-183.

[2] 王浩，蒋兰英.《如何提升员工忠诚度》.北京：北京大学出版社，2005.72-75.

[3] 冯忠栓.《现代人力资源管理》.北京：中国财政经济出版社，2002，，92-97.

[4] 张颖.《最新报告显示保险业薪资和离职率》.2011年2月23日

[5] 陈华.《论转型期我国保险公司的人力资源建设》.广东经济管理学院学报，2008

保险行业人力资源管理现状篇(2)

关键词：保险业；员工流动；人力资源管理

中国的保险行业起步较晚，目前我国的保险市场还处于一种寡头垄断的状态，与国外保险行业相比存在市场体系不够健全、制度不够完善等问题，与此同时保险业人员管理也存在很大弊端，如高级管理人才流失，从业人员素质偏低、专业化程度不高且流失率过高等诟病，这些问题无疑阻碍着我国保险业的长远发展。

一、员工流动概述

广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。狭义的员工流动是指员工离开目前就职的公司。

企业中员工的合理流动能达到改善人员结构、提高人员素质、增强组织活力的作用，因而员工的合理流动是完全必要的。美国著名心理学家勒温受电磁场理论的启示，创造性地提出了个人绩效与工作环境的关系的表达式，即B=f（P，e）。式中B表示组织中的个人绩效，P表示个人能力与条件，e表示他所处的环境，个人绩效是个人能力与环境刺激的函数。根据勒温的场论我们可以看出：一个人的绩效高低不仅与个人能力有关，与其所处的环境也有密切的联系。

合理的员工流动对企业来说能够及时淘汰低素质员工，提高企业的创新性、灵活性和适应性，减少企业内部的矛盾冲突和其他形式的消极行为，对员工个人来讲流动能使其在新的工作环境中增加工作满意度、提高工作绩效，以及工作的积极性、主动性和创造性，获得更好的职业生涯发展。

但是，不合理的尤其是过快的员工流动给企业带来了很大的不利影响。对企业来说，这不仅增加了包括初始人力资源成本和人力资源更替成本在内的经营成本，而且影响了组织的工作绩效，损害了员工士气，长期来看更是不利于企业的进一步发展。

二、保险行业员工流动现状及特点分析

在保险业这个朝阳行业里，机遇与挑战并存，竞争的激烈程度可想而知，人才的大量流失和极度匮乏已经成为制约我国保险业发展的瓶颈。当前来看，我国保险业的员工流动具有以下几个特点：

1.高级管理人才流动率高。中国保险业已成为金融体系的重要组成部分，在国民经济和社会发展中发挥着越来越重要的作用。但目前的现状是，我国高级管理人才普遍缺乏，许多分公司一级特别是支公司一级的高级管理人员不具备任职资格条件。

2.基层业务人员流失率高，从业队伍整体素质偏低。就目前的保险队伍来看，存在人员学历结构参差不齐，风险防范意识和服务意识淡薄，做业务只求规模不讲效益等等现状。现在很多保险公司采用人海战术，不论学历地大批量增员。很多保险推销人员由于流失高、从业时间短造成缺乏保险相关知识，从而导致一些误导夸张的陈述，职业道德的缺失更导致推销过程中经常出现恶意招揽、诋毁同行业者等不良现象。

3.保险专业技术人才奇缺。保险专业技术人才是保险企业经营管理的支柱，主要包括以下几类：风险管理人才、精算人才、电子化人才、核保核赔人才、资金运用人才。而目前这几类专业技术人才都非常奇缺，不能适应保险业的发展要求。

三、保险行业员工流动的影响

对于刚刚步入成长阶段的保险业发展来说，人才的培养特别是关键岗位人才的培养周期较长，恶意造成的人员流失无疑会对人员短缺的保险业造成巨大冲击，这种负面影响显而易见。

1.经营成本大幅增加。保险公司通过大量资金投入，辛辛苦苦培养的一批人才，成了为竞争对手输送人才的摇篮，无形增加了经营成本，降低了投资效益。

2.组织绩效连连下降。人员流失具有不可预见的突发性、不可替代的滞后性、不可估量的损失性等特征，人员流失后短期内无法找到岗位匹配人员，这势必造成工作效率的降低和工作质量的偏差。

3.企业持续发展受阻。高端人才的人员流失严重削弱了企业的市场竞争力，基层从业人员的流动会导致大量“孤儿”保单的产生，损害了客户的利益，并且从业人员带走了大量的老客户资源，给公司造成了很大的损失。有些保险人为了在新公司获得更多的佣金甚至恶意劝说客户退保，其频繁跳槽还会增加服务的不确定性，严重损害了客户的利益和保险业的公众印象，不利于保险行业的发展。

结论

在日益严峻的市场发展形势下，保险行业想要继续蓬勃发展就必要转变长期以来的人员管理观念，明确人才是企业发展的根本。人员流失是保险行业不可避免的挑战，保险企业应通过对人力资源管理制度的运用，再加上自身多年累积的宝贵实践经验，勇敢地迎接挑战，抓住机遇。只有保险行业调整了观念，重视了人力资源的开发和管理，才能使企业在风云突变的经济市场中立于不败之地。

参考文献

[1]姜秀丽，石岩.《员工流动管理》.山东：山东人民出版社，2004.168-183.

[2]廖全文.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2003.56-62.

[3]孙健.《员工忠诚度的培养》.北京：企业管理出版社，2003.122-129

[4]中国行业研究网.《2011年保险行业发展情况分析》.2011年3月30日访问

保险行业人力资源管理现状篇(3)

[关键词]人力资源管理 风险 控制 研究

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）44-0070-01

1 人力资源管理存在的风险：

企业客观上存在遭受风险的可能性，每一个行为或每一项业务活动都可能带有风险，人力资源管理活动也不例外，常常存在一些问题。通常企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。如招聘失败、新的人事政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件都会影响到企业的正常运转，甚至对企业造成致命的打击。按照人力资源管理中的各环节内容，具体人力资源管理存在以下风险：

1.1 人力资源规划风险

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。企业人力资源规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险，造成被动局面。许多企业人力资源规划工作很不规范，只是做一些简单的估算与预测。一旦遇到企业内外部环境发生较大变化，人员的供求关系达不到一个较平衡的状态，给企业正常生产运营造成不良的后果。

1.2 人力资源招聘风险

人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。人力资源招聘风险主要体现在以下二个方面：（一）缺乏对岗位要求的深入分析，招聘与用工需求脱节。（二）缺少对法律知识的了解，产生招聘过程中的法律风险。企业在招聘员工时，往往会有一些招聘条件的限制，主要是为了吸引符合条件的人才前来应聘、面试。而在现实的招聘工作中，由于部分企业招聘人员不懂相关法律法规，便可能使自己的“招聘条件”违反法律规定。

1.3 人力资源培训风险

培训工作属于人力资源开发范畴，它主要着眼于员工的成长，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：（一）选错了培训对象。许多企业往往将培训机会激励表现优秀的员工。但优秀的员工往往存在更多的选择，容易另攀高枝，让企业浪费了宝贵的培训机会。（二）选错了培训课程。一些企业的培训主管担心承担责任，在选择培训机构时，很注重培训机构的名气。但在选择培训课程时，往往没有事先做详细的需求调查，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。

1.4 人力资源绩效风险

绩效考核是人力资源管理的中心环节。在一些企业中，绩效考核存在走过场、轮流坐庄等现象，没有起到什么作用，甚至带来负面作用。绩效风险具体的表现形式：（一）考核指标、标准不明确。缺乏明确的考核指标及考核标准，绩效考核就形同虚设。（二）考核实施在走过场。部分企业没有形成健康的绩效考核文化，失去了绩效考核的本来意义。（三）考核结果缺乏有效应用。一些企业只是把绩效考核简单的与薪酬挂钩，优秀员工就不能得到有效的激励。（四）缺少沟通与反馈环节。没有有效的沟通与反馈，使员工失去改进的机会，增加员工的不满情绪。

1.5 人力资源薪酬风险

薪酬管理的风险主要是由于薪酬管理缺乏规范性、科学性而影响员工行为绩效和组织绩效的制度与行为。薪酬管理的风险一方面来自于对薪酬内容和形式的理解与认识，以及薪酬管理的规范程度；另一方面则来自于对不同管理对象所进行的薪酬设计，包括薪酬结构及其表现是否具有激励性。

1.6 人力资源人事管理风险

在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。具体有以下风险：（一）劳动合同签订风险。（二）劳动关系解除风险。（三）社会保险风险。

2 产生人力资源管理风险的原因

（一）在观念和重视程度上，针对规避和防范风险，企业常常把注意力集中在对付经营、财务、生产、技术、质量等风险上，对人力资源风险并未给予足够的重视。对人力资源风险的管理只是进行定性的随机管理（事后管理），缺乏制度化的全过程管理。

（二）在应对反应上，对于变化的洞察和防范还不够敏锐，由于身处特殊的行业，对于因社会经济的发展变化而对组织及其管理本身造成的影响，很少能够作系统的思考和策划，只有在宏观的环境变化已经产生明显的威胁时，才仓促应对。

（三）在管理理念上，对于深度的社会化大分工及其影响还未知觉，习惯于什么事都要管、什么钱都想赚的“大一统”思维以及与其相配套的“大而全”组织模式，没有发现、培育和选择战略合作伙伴的概念，客观上造成组织的庞大和低效率，从风险控制的角度看，则造成了潜在的危机。在组织的内部，以人为本和内部公平的理念还没有真正建立起来，客观上造成了风险的积累。

3 人力资源管理风险控制措施

3.1 人力资源规划风险控制措施

人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。

3.2 人力资源招聘风险控制措施

企业人员的招聘必须注意招聘的数量和结构两个方面的内容。数量首先根据企业经营目标及目标管理体系的要求，确定人员总需求量及其结构。再结合企业内部合理流动量和人员结构调整，企业发展需要的数量储备及结构。企业人员的正常输出量及结构包括离、退休人员、辞职人员和病退人员等确定招聘的数量及结构，人员的结构体系包括专业结构、学历结构、职称结构、技能结构、年龄结构、工作风格结构等。

3.3 人力资源培训风险控制措施

企业在开展培训工作要做好培训需求分析，合理的制定员工培训计划；要谨慎确定接受培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来；根据培训需求分析，选好培训师、培训内容，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。

3.4 人力资源绩效风险控制措施

企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的关键考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、注意考核过程中信息的收集、强化绩效考核反馈、加强绩效结果的应用等。

3.5 人力资源薪酬风险控制措施

企业在制定员工薪酬体系时，应强调薪酬系统灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩。（一）建立企业薪酬管理风险预警体系。对于国家政策、法律法规调整等信息要保持时刻敏感，适时调整薪酬策略和模式，保障自身的合法权益。（二）建立宽带的薪酬体系，增强薪酬的激励性。设计科学合理的人才激励机制，使员工的权益得到保障，减少人员的流失。（三）加强管理沟通，让员工参与薪酬设计。这样使员工增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，有利于完善薪酬制度，构建一个有效的全面的薪资系统。

3.6 人力资源人事管理风险控制措施

企业人事主管应该系统性地学习《劳动合同法》，并严格按照《劳动合同法》执行，同时避免侥幸心理。具体做法为：全员签订劳动合同，确保合同内容、合同的期限合法有效，劳动关系解除依法合规，足额为员工建立社会保险。

保险行业人力资源管理现状篇(4)

关键词：人力资源；外包；风险管理

中图分类号：F7文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）10-0172-02

人力资源外包已经成为一种新的发展趋势，对于大多数国内企业而言，外包作为一个新生事物，有利于获得人力资源专业化服务、削减业务成本、提高管理工作效率，有利于促进企业人力资源管理从事务性向战略性转变。但是，人力资源外包引发的风险不可忽视。企业如何规避人力资源外包的风险，保证人力资源外包项目的成功实施，已经成为人力资源外包过程中的重要问题。

一、基于流程的人力资源外包风险分析

人力资源外包风险可以定义为：企业在把人力资源管理活动的部分或者全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致人力资源管理活动失败的可能性。

人力资源外包运作流程一般分为六个阶段：分析外包的可行性、确定外包的项目内容、选择外包服务供应商、确定外包的合作模式、实施外包工作、评估外包工作业绩及改进。人力资源外包的风险贯穿于人力资源外包活动的全过程，从核心过程来看，可行性分析、供应商选择以及关系维持是核心阶段，抓住了核心阶段就抓住了主要矛盾，因此，我们探究人力资源外包的风险问题也主要研究核心流程的风险问题。

1.业务决策阶段――收益风险。在人力资源外包的决策阶段，风险来自于业务的划分，将不适于外包的人力资源职能外包出去会对企业的运营带来不同程度的风险。企业任何活动的最终目标是实现利益的最大化，人力资源外包也不例外。人力资源外包带来的收益是多方面的，有些是可以直接观察到的，有些是间接的；有些是短期的，有些是需要长期才能有回报的。波特的价值链理论揭示了企业价值产生的源泉，而人力资源管理在整条价值链中都起着巨大的支持作用。人力资源管理作为价值链上的重要一环，如果一旦因外包而使得价值链被分割和碎化，并因此引起价值链之间的不协调甚至是矛盾，原来预期的收益得不到实现，那么外包的意义也就不复存在，甚至带来毁灭性的风险。

2.选择供应商阶段――信息不对称、冲突风险及失控风险。（1）信息不对称风险。企业和外包供应商之间是一种亲密的合作伙伴关系，但由于企业目标不同，工作方法可能因组织管理方式、思维模式等方面存在的差异而有所不同，因此在使用的过程中，必然会出现信息的不对称情况。（2）冲突风险。外包形成企业和外包服务商之间特定的合作关系，必然产生双方企业文化、价值观、管理风格的冲突与碰撞。若外包商提供的服务内容不能适应企业文化和管理风格的要求，冲突风险必然会在绩效和成本上体现出来，造成管理不到位、工作效率和服务质量低下、企业员工满意度下降等，甚至造成外包项目的失败。（3）失控风险。在项目实施过程中，服务商受到企业现有条件的制约，有可能出现外包后未尽力执行受托工作，或者采取不利于外包企业行为，甚至出现企业机密泄漏等问题，导致外包失控。企业将部分业务外包，绝不意味着置之度外，而应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量。事实上由于外包供应商是一个外部独立运作的法人实体，和企业间是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系，因此，对外包供应商的控制还是有限的。

3.外包关系维持阶段――灵活性缺失、稳定性不足及激励不当风险。（1）灵活性缺乏风险。它是指外包供应商按外包合同向企业提供的人力资源管理职能无法满足外包企业弹性需求而带来的风险。外包企业与外包供应商签订外包合同时根据的是当时的人力资源管理职能需求。外包合同开始履行后，时过境迁，企业的人力资源管理职能需求可能发生较大的变化，这时，刚性合同规定的外包额度就无法满足企业的需求，这就为外包企业带来风险。（2）激励不当风险。它是指外包企业对外包供应商的激励不足或激励失当而导致其行为背离外包企业期望的风险。外包的人力资源管理职能之所以能够按质按量按时按预算的完成，得力于有效的激励机制。一旦外包企业对外包供应商的激励机制失灵，则外包供应商提供的人力资源管理职能就有可能达不到企业的要求。（3）稳定性不足风险。它是指外包带来的企业内部组织结构调整及利益的再分配导致内部的抵触情绪甚至抵抗行为而造成的风险。外包任何一项业务都会造成企业流程的重新构建，必然会带来组织结构的变化。有些人员可能需要变更工作内容，有些人员可能需要变更职位，有些职位甚至可能被取消，这种利益的再分配如果处理不当会造成企业内部的抵触力量，从而消耗了外包带来的利益，甚至阻碍外包的顺利实施。

4.外包关系结束阶段――存在退出壁垒。实施人力资源外包的企业在一定时期内，不再像过去那样专注于人力资源的部分或者全部职能，业务的游离使得企业在放弃外包、回归业务时失去原有的熟练程度和准确程度，从而降低了自身的人力资源管理水平。

5.人力资源外包整体风险分析。（1）外部环境风险。目前，中国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源服务机构及外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下，各种中介机构纷纷加入到外包领域中来，难以实现对外包主体和外包合作者之间的权利和义务的规范，使得外包服务的风险增大。企业对外包服务质量和水平的理解存在较大差异，出现问题和纠纷时如何解决也没有先例可以参照，使得人力资源外包缺乏安全保障。（2）企业经营管理风险。人力资源外包所引发的企业经营管理风险包括人力资源管理职能风险、企业经营管理安全的风险、员工的风险等。人力资源管理职能风险。外包实现了人力资源职能的分离并减轻了业务工作的数量和压力，但有可能导致管理能力减弱，形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。此外，由外包引起人力资源管理部门的职责相对削弱，人员需求下降，可能导致人力资源管理人员的流失，将给企业带来管理风险。经营管理的安全风险。人力资源外包必然实现企业与外包商对企业信息的共享。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，外包服务商有可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露企业经营管理方面的机密。中国目前无完善的法律和法规去规范这些外包商的行为。一旦企业机密泄露则对企业经营管理将产生非常大的危害。内部员工的风险。外包会引起工作的变动，工作流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，导致员工对变革的抵制。在企业决定将某些人力资源职能外包时，有些人员可能会面临失去工作的威胁，同时引起员工的顾虑、猜疑和不满，导致工作热情下降。

二、外包实施阶段的风险防范

1.参与外包商的服务提供过程。在外包过程中，企业人力资源部门应当明确指定具体人员参与外包合同和方案的实际执行，共同实施外包项目，达到强化学习和实施监控的目的。通过对人力资源外包项目的参与，使企业人力资源管理人员获得与外包服务商的专业交流和学习的机会，提高自身的业务和管理水平，从而提升企业人力资源管理的能力；同时，参与作为重要的学习机会也可以提升人力资源部门员工满意度，减少人员流失。在参与外包项目的实施过程中，可以随时了解项目的进展，对各种问题和潜在的风险有所察觉并及时做出反应。

2.对外包商的财务状况和安全状况进行监控。为了解外包商在服务期间财务方面的状况和确保企业商业秘密的安全，企业应定期评估外包商的财务状况，评估外包商信息系统和控制系统的安全性、完整性和保密性，审查外包商的业务能力以及应急计划措施，密切注视外包商内部与企业HRM外包项目合作的关键人员的变化。

3.定期评估，实现外包的风险预警。企业应当建立起外包服务商的评估机制，在项目实施过程中定期地对项目执行情况进行检查、反馈和沟通，发现问题及时采取相应的措施加以解决；定期审查外包商履行合同情况的报告，对报告的准确性和协议执行状况做出客观的评价；定期调查员工对外包商提供服务的满意度，及时反馈给外包商。在信息安全的保障方面，人力资源部门应当建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄，以保证外包工作正常、有序地进行。

4.监督并配合外包商对工作流程和方法进行持续创新。企业将一些HRM职能外包后，因依赖外包商提供服务而面临失去自主创新机会的风险。在这种情况下，企业应及时向外包商反映，共同探讨新的工作方法，协助外包商改进工作流程、提高服务水平。此外，双方在进行合作的过程当中，应实施反馈修正机制和动态目标管理，根据企业外包目标的变动，不断的整合、重构内外部的优势资源与能力，调整HRM外包方案。

5.完善退出机制。当客观环境发生改变或企业自身管理进行调整，企业要解除与外包服务商之间的合作关系时，要处理好由此带来的相关问题，包括如何处理与原外包商的关系、外包合同的终止、责任的清偿、避免公司信息泄漏或缺损等等。建立有效的退出机制，可以确保企业利益不受损害。

参考文献：

[1]陈益云.人力资源管理外包风险及其规避初探[J].现代财经―天津财经学院学报，2004，(8).

[2]高红岩.外包的潜在风险和战略决策[J].中国物流与采购，2003，(10).

[3]刘成勇，李中斌.企业人力资源风险管理问题探析[J].价值工程，2007，(5).

保险行业人力资源管理现状篇(5)

关键词：保险投资 风险管理 投资组合管理 政府监管

我国的资本市场虽然处于低水平的阶段，但还在稳步发展，国家对保险投资渠道的开放使保险公司的资金运用更加多样。但是我国初步开放的资本市场和较为落后的风险管理理论使保险资金面临的风险越来越复杂。该风险不仅包括日常投资风险，还包括从国际市场传导来的全球金融风险，以及由于保险资金自身负债性所特有的风险。保险投资的资金来源中主要是保险公司对被保险人的负债，对资金流动性要求较高，如出现偿付能力危机，将对保险公司甚至整个社会产生不利影响。综上所述，对我国保险投资风险管理进行深入研究具有重大的意义。

一、保险投资风险管理理论概述

目前国际上关于保险资金的管理理论主要为资产负债管理理论和现代组合管理理论。资产负债管理理论发展较早，始于1800年，该理论的主要观点为银行等金融机构应拥有充足的各类准备金以应对负债，结转盈余保证金，且对利润的来源进行分类、度量和确认。经过不断的发展演变为资产管理理论、负债管理理论、资产负债管理理论三个阶段的理论。现资组合理论发展相对较晚，由Markowitz（1952）最早提出，该理论基于一定的假设前提，通过均值-方差最优解选择最符合投资者偏好的投资组合，虽然是静态均衡的状态下，但是将收益率与风险之间的关系相结合，对如何选择最优资产组合进行了讨论。

我国学者对国外风险管理理论的分析基础上，深入研究了我国保险公司的投资风险管理。我国寿险企业发展较早，资产负债管理理论随着寿险的发展不断完善。关于现资组合理论的运用，王佩（2009）找出保险资金投资收益与风险的相关性。随着我国保险行业的不断发展，保险资金运用及风险管理理论日趋完善，我国保险监管与时俱进，不断放开保险资金投资渠道，细化管理要求。近年来，我国保险资金投资运用取得了明显的成效，主要体现在监管更加系统性、科学性；保险资金投资在有效防范风险的基础上不断优化结构；投资收益稳健增长。

总体而言，目前保险投资风险管理理论已经相当成熟。我国对保险资金的运用通过深入的理论研究并接合实际情况，在风险管理方面取得了一定的成果。但我国保险业相对于发达国家起步较晚，关于保险资金运用风险管理的研究相对较少，尚未形成成熟的风险管理理论体系。

二、保险资金投资风险管理浅析

从国外保险公司经营状况来看，传统的保险业务不能盈利或者盈利很小，其收入来源主要依靠投资收益。但是，有投资就会有风险，高收益往往伴随着高风险。保险资金运用中的风险管理是获取稳定投资收益的重要保障，下文简述保险资金的来源及运用情况。

（一）我国保险资金来源及特点。保险投资的资金主要来源于保险公司的所有者权益、负债及其他资金。具体分为以下几种：注册资本金与资本公积金、总准备金、各类准备金、其他资金。其中，各类准备金（保险公司的负债）是保险资金的重要来源，由于保费的收取和保险金给付的时间间隔，使其可用于投资。

基于保险资金的来源，其自身有如下特点：（1）具有负债性，由于各项准备金直接来源于保险公司的保费收入是保险公司的负债；（2）具有期限性，寿险合同大多是十年以上的长期合同，因此寿险公司的资金比较稳定，但也可能在某一时间段偿还较大数额；而非寿险合同一般都是一年以内的短期合同，对流动性要求较高；（3）追求收益性，因保险资金的负债性，保险投资需要一定的收益才能覆盖资金成本。

随着市场经济的发展不断发展，在实际投资过程中保险资金运用主要的投资渠道为银行存款、股票、债权、证券投资基金份额等有价证券、不动产等国务院规定的其他资金运用形式。

（二）保险Y金投资风险。偿付能力是保险公司偿还债务的能力，是基本指标也是核心指标。保险公司偿付能力风险可分为固有风险和控制风险。固有风险体现在保险公司的经营和管理活动中，在现有的正常的保险行业物质技术条件和生产组织方式下，必然存在的客观的偿付能力相关风险。固有风险又分为两种：可量化为最低资本的风险如保险风险、市场风险和信用风险和难以量化为最低资本的风险如操作风险、战略风险、声誉风险和流动性风险。而控制风险主要来自于保险公司内部管理和控制不完善或无效，从而导致固有风险未被及时识别和控制带来的风险。

三、我国保险投资风险管理的现状及问题

陈文辉副主席指出，保监会近年来的工作中随着我国保险市场的不断发展持续推进中国保险资金运用的改革，在放开前端的同时要管住后端。尤其近几年我国保险资金运用规模增速迅猛，其在经济社会和金融市场中的重要性越来越显著。基于保险资金的负债性和保险公司对投资收益稳步提升的需求，股权投资、另类投资在保险资金的运用中增长较快，与传统的银行存款、股票、债券等形成了多元化资产配置格局。在快速发展中，也应看到国际政治经济形势的错综复杂所带来的风险与挑战，尤其对保险资金的海外投资造成不确定性风险。

第一，自二零零八年金融危机后，世界经济复苏乏力，总体保持低速增长。利率下行带来的风险对保险行业带来了现实挑战。我国保险公司面临对保险资金的运用中如何保持资产负债的优化配置的难题，尤其寿险公司资金的长期性使其被动承担高成本负债。

第二，保险资金运用规模的新增以及大量资产到期，使得保险资金急需寻求再投资资产。低利率带来的“资产荒”难以满足保险资金的历史高成本，倒逼保险机构提升风险偏好，由投资风险较低的银行存款等转向股权投资、另外投资等高风险资产。

第三，资产负债结构不匹配。我国保险公司在实际操作中粗放式的经营方式，资产与负债的匹配率不高，尤其是中长期投资中问题明显。部分保险公司没有完善的资产负债管理制度，寿险资金应配资中长期投资，如期限较长的银行存款、房地产投资、长期国债等，而财产保险资金应适当配资具有流动性的资产，如同业拆借、股票、短期固定收益类产品等流动性强的品种。近年来，债券打破刚性兑付，违约多发，保险资金在投资过程中面临的信用风险上升，保险资金高比例配资信用类资产，使得投资风险敞口增加。

第四，保险公司自身的投资风险管理体系不够完善。市场缺乏自律，尽管在监管的指导和压力下，保险行业的风险管理得到重视，但在实际操作中，部分保险公司在应对监管和市场的变化中，急于求成，激进经营，短债长投。常常由于保险公司缺乏完善的风险管理体系及风险管理能力不足，不能满足投资多样化需求，因而不能有效把控保险投资风险。

四、保险投资风险管理对策

在分析了我国保险资金运用状况、风险管理存在问题及成因后，本章主要从机构、监管两个角度对我国的保险投资风险管理提出对策建议。

（一）保险行业整体提高风险管理水平和行业自律。保险公司应健全公司治理和资金运用内部控制，不断改善资产负债匹配情况，保证资金运用的安全性，利用组合投资来分散风险，加强保险资金运用的风险识别、监控与管理。资金运用部门从公司战略的高度整体把控风险，完善资产负债管理体系和风险管理制度，按照中国保险监督管理委员会等监管部门对于保险资金运用的政策法规，制定公司内部投资制度、明确投资范围、限制条款等，保持风险及投资收益的动态平衡。投资人员综合考虑资产负债配置结构，根据偿付能力风险的指引，结合投资组合理论，合理配置各项投资，在控制投资风险的前提下，实现投资的优化和收益。

发挥中国保险行业协会的督促作用，提高保险行业自律水平，使保险资金运用服务主业，最大化的维护投保人的权益。首先，保险资金投资以安全为主，投资符合要求的银行存款类产品，适当选择短期理财类业务；其次，保险资金收益以稳定性为主，投资结构简单现金流稳定的固定收益类或类固定收益类产品，适当配置股权、股票、基金等非固定收益产品；最后，保险资金可选择股权投资提高收益，但不应偏离主业，坚持保险姓保的原则。

（二）加强监管力度和深化市场化改革。随着保险资金投资领域的开放，我国保险市场风起云涌，成为资本市场的弄潮儿，这对我国的保险监管提出了更高的要求。保险创新为市场化改革创造良好环境，主要包括保险产品定价机制改革、保U资金运用机制改革、市场准入退出机制改革和行业平台建设等方面。这些改革措施极大地活跃了保险市场，也难免带来一些新的问题，金融创新与监管是矛盾的也是相辅相成的。监督保险公司加强学习以“偿二代”为标准的更加科学的偿付能力监管制度，提高保险行业的风险管理水平，把保险公司的偿付能力情况分为三个级别，分别采取监管措施。

参考文献：

[1]Harry Markowitz.Portfolio selection[J]. Journal of Finance.1952，7（1）.P77-91

[2]王佩.中国保险资金运用的风险管控研究[D].武汉科技大学硕士学位论文.2009.P16-18

[3]王一佳，马泓，陈秉正等.寿险公司风险管理[M].中国金融出版.2003.P98-111

保险行业人力资源管理现状篇(6)

（一）信用管理薄弱，客户选择不当。一方面受管理水平、风险意识和短期利益驱使等因素，中小型煤炭贸易企业在新建客户时对其业绩、资质了解不全面、不对称、不真实，从而使企业极易因煤炭质量不合格、合同欺诈等蒙受不必要的损失。另一方面，企业没有建立完善的信用风险管理体系和制度。中小型煤炭贸易企业在经营活动中往往缺乏对老客户经营状况、资信状况的持续跟踪和档案维护，缺乏对上下游企业产品质量、还款能力和还款意愿的动态评估。因此，不能择优选择客户，有效识别客户信用风险。

（二）资金管理粗放，账款回收不利。一方面中小型煤炭贸易企业为了增加销量，忽视自身现金流状况及下游客户经营状况，盲目采用赊销方式销售产品，导致应收账款大幅增加。另一方面，中小型煤炭贸易企业在资金管理上缺乏严格的账款管理及奖惩制度、适当的应收账款数量和期限、健全的应收账款管理程序和流程、有效的账款的追讨方法和手段，因此，相当比例的应收账款难以及时收回，资金长期大量被他人无偿占用，有的甚至形成坏账，带来巨大的财务风险。

（三）市场把握不准，存货储备盲目。煤炭贸易行业的盈利模式在于随行就市、薄利多销，而大多数中小企业的经营者往往倾向于囤积居奇。为了谋求暴利、追求短期效益，企业常常在未客观评估预计销量和理性分析未来市场行情的情况下盲目逢低就进，导致企业库存结构不合理，存货积压。

（四）扩张冲动强烈，涉足民间借贷。规模经济在竞争中的优势以及企业追求利润最大化的内在冲动，使得中小型煤炭贸易企业扩张欲望强烈。一方面为了扩大规模，提高市场占有率大规模举债。由于可供抵押担保和保证担保的资源有限，中小型煤炭贸易企业在银行融资额度有限，往往通过民间融资填补资金缺口。不仅大幅增加了企业财务成本，也不利于银行了解企业真实的经营状况。另一方面为了谋求高额利润企业将资金投向房地产、民间借贷等高风险行业，大量资金流出实体经济。中小型煤炭贸易企业的主要信贷风险

1.客户资金“断链”风险。

煤炭贸易企业的经营活动依赖大量资金维系，采购付款、物流运输、存货储备、经营销售等各个环节都需要资金保障，但中小型煤炭贸易企业因其流动资产管理水平较低，容易出现资金流失、使用效率低下、资金安全性无法保障等问题③。预付账款、应收账款和存货这三项流动资产管理是中小型煤炭贸易企业资金管理最重要的部分。一方面，账款预付后上游企业不能及时交货，会造成预付账款被长期占用。尤其是在煤炭价格上涨的时候煤厂无法交货，而到了价格下跌时集中交货，煤炭贸易企业将面临经营亏损的风险。另一方面，采用赊销方式营销后，大量应收账款不能及时收回，资金被他人长期占用。此外，为了保持经营的稳定性和盈利性，煤炭贸易企业往往会储备相当数量的煤炭库存。受供求关系及行业政策影响，煤炭市场波动较大，企业可能随时会面临煤炭价格下降，企业库存滞销，资金大量被存货占用的情况。因此，中小型煤炭贸易企业对预付账款、应收账款、存货的管理不当易造成资金运营、资金回笼出现问题，资金只出不进，加之银行融资受限，企业将出现资金链断裂，正常生产经营将难以维持。

2.低保障度担保风险。

中小型煤炭贸易企业资本规模不大，主要以流动资产为主，可用于抵押的固定资产少。受其经营规模和业务模式影响，在中小型煤炭贸易企业资产中应收账款（或应收票据）、预付账款和存货占比较高。大多数中小型煤炭贸易企业无自有煤矿和储煤场地，主要采用租赁煤场或仓储，设立在各地的销售办事处也大都为租赁房产。企业自有房产、土地、机器设备等核心固定资产较少。因此，中小型煤炭贸易企业的银行贷款主要采用保证担保方式，而且不免出现企业互相担保或交叉连环担保的情况，第二还款来源保障度不高。

3.资金管理风险。

中小型煤炭贸易企业资金管理风险主要反映在贷款资金用途和货款资金回笼上。一方面目前煤炭贸易行业整体利润率较低，受到其它高利润行业的诱惑，企业可能改变原有贷款用途，转而实际投向民间借贷、房地产等高风险行业。银行很难掌握贷款资金真实用途。另一方面，煤炭行业在一定程度上受季节性因素的影响，业务淡季企业也可能将手头的闲散资金用于民间借贷，而无法将货款回笼资金按要求归集资金专户。此外，中小型煤炭贸易企业的资金结算通常以银行承兑汇票和企业股东或财务人员个人账户结算支付，也加大了银行对其销售状况与货款回笼资金监管的难度。

二、加强中小型煤炭贸易企业风险管理的对策

（一）强化贷前调查，把好信贷准入门槛。

1、充分了解企业经营状况。银行要在准入环节严格把关，充分调查和了解中小型煤炭贸易企业的基本经营状况，尽量减小因信息不对称带来的信贷风险。（1）借助内、外部网络信息平台，详细充分了解企业的股权结构、经营范围、经营资质、企业信用状况等信息。（2）了解企业销售模式、结算方式、账款和存货的管理等情况，初步评价企业资金管理能力。（3）了解下游钢铁、冶金、化工、电力等行业现状及风险，主要下游企业生产经营状况及资信状况，甚至可以通过实地跟单走访借款人上下游客户，了解企业购销渠道是否稳定、市场前景是否乐观、销售收入是否有保障。

2、关注企业主个人信用。信用状况、市场把握、资金管理煤炭贸易企业持续稳定经营的重要支柱。由于中小型煤炭贸易企业的法定代表人一般也是公司股东，其个人信用及能力对企业的持续发展有决定性影响。因此，调查时要通过面谈观察、向同行业其他企业主询问、人行征信等多种手段全面了解企业主的人品、从事煤炭行业的年限及经验、风险偏好等。

3、核实企业财务信息。一是甄别财务报表真实性。为了满足银行授信需要，获得更多贷款，中小型煤炭贸易企业往往向银行提供人为粉饰的财务报表。在客户准入时要通过银行对账单、纳税证明甚至企业原始记账凭证等核实利润真实性；通过核对出入库登记薄、库存分户账、煤场租赁合同、铁路货运单等方式核实存货真实性，防止存货账实不符或企业多计他人寄存存货；通过应收账款管理系统、购销合同，函证（发现重大异动时）等方式核实应收账款真实性。二是分析资产、负债科目结构的合理性。关注企业应收账款、预付账款的客户集中度和账款期限，防止过度集中于一两个上下游客户而来带的流动性风险。

4、重点关注企业现金流。一个企业即使盈利状况良好，但没有足额、及时的预期现金流入量，一样存在贷款到期无法偿付的风险。对于自有资金有限、财务管理水平不高的中小型煤炭贸易企业，银行应重点关注其现金流是否充足。了解企业的现金流预算，并结合企业账款期限、预计销售收入、生产经营周期、银行贷款期限等认真分析其现金流，尤其是经营活动产生的现金净流量是否充足，从而准确判断第一还款来源是否具有可靠保障。

（二）全面把握行业风险，区别对待客户管理，细化信贷方案，优化客户结构。

煤炭贸易企业的上下游客户涉及煤炭、钢铁、冶金、电力、化工等多个行业，面临着较大的政策风险和市场风险。一方面，把握行业风险，切实防范系统性风险的爆发。一是密切关注上下游行业市场状况、成本价格变化、发展趋势，分析其对煤炭贸易企业带来的影响。重点关注本行中小煤炭贸易企业下游客户行业分类、占比，分析可能存在的上下游担保链风险，结合企业资金链状况制定信贷方案和风险防范措施，避免系统性风险引发的信贷损失。二是重点关注煤炭市场变动情况、另一方面本着“区别对待，扶优扶强”的原则审慎管理中小型煤炭贸易企业贷款。逐户分析企业经营状况，制定相应的信贷策略，细化信贷方案和贷后管理方案。对于资金实力强、资金回笼快、客户稳定、能提供有效资产抵押的优质中小型煤炭贸易企业应予以支持。一方面根据企业资金实力、经营规模、市场前景等情况分析客户的实际资金需求，合理确定流动资金贷款及银行承兑汇票额度，严格控制企业贷款的同业占比。另一方面贷款期限设置不宜过长，可采取跟单制（一单对应一笔贷款）方式发放贷款。对于自身资金实力较弱，现金流不够充足的企业，应在控制和防范风险的前提下采取有序的压降措施，确保贷款安全退出。为了保证以上工作的效率和效果，对于中小型煤炭贸易企业贷款较多的行，可配备专职客户经理。

（三）确定恰当的担保方式，提高贷款安全保障度。

中小型煤炭贸易企业面临较大的市场风险和信用风险，通过上浮利率等调节方式无法完全覆盖贷款风险，因此选择恰当的担保方式是有效防范中小型煤炭贸易企业贷款风险的重要保障。一方面贷前要梳理企业固定资产，了解主要股东个人资产情况，优先采用金融资产质押、房地产抵押、仓单质押等担保方式。另一方面对于确实无法提供上述保障度高的抵、质押品的，应与客户协商采取由我行准入的担保公司提供保证担保，避免出现企业间互保或循环担保。此外，可以通过大力应收账款融资、预付款融资、现货质押等贸易融资业务满足中小型煤炭贸易企业的融资需求。无论采取哪种担保方式，都建议追加企业股东个人连带责任担保，防止股东转移资产，逃废债务。

（四）加强贷后管理，防范信贷风险。

1、加强资金监管。一是加强对信贷资金的监管。银行可以采取跟单制，一单交易对应一笔贷款。然后严格按照约定贷款用途（提供真实采购合同）逐笔审核贷款资金支付，防止贷款被挪用。二是加强对企业资金账户的监管。货款回笼情况是银行了解企业经营状况的一个重要指标，也是信贷业务还款来源的重要保障。因此，要求企业开立还款资金专户，督促企业将不低于贷款占比的货款回笼资金全部纳入监管。通过定期监测资金账户的变动情况，发现企业经营的异常变化。

保险行业人力资源管理现状篇(7)

人力资源外包是近年发展起来的新事物，对其风险认识不足，常导致外包业务失败。文章从人力资源外包概念出发，对其在我国的发展现状和可能遇到的风险作了分析，并提出相应对策，力求最大限度帮助降低人力资源外包过程中的风险。

一、人力资源外包概念及现状

人力资源外包指企业将非核心，过细化的传统人事管理部分或全部交给专业供应商完成，使管理者集中精力于战略性人力资源管理，降低企业运营成本和风险，提升核心竞争力。常见项目有：（1）代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；（2）受用人单位委托派遣岗位所需人才；（3）代办人才引进、居住证、就业证手续；（4）户口挂靠及档案委托管理相关手续；（5）提高人事政策、法规咨询、调节劳动争议等。

我国最早引入人力资源外包业务的是外企，与之相比，我国多数企业对人力资源外包还较陌生，但在一些企业中已开始外包人力资源管理部分职能。目前，我国人力资源外包主要面临以下状况：

（一）起步晚，许多企业不了解。据调查，79%受访企业未使用过人力资源外包，43%对其不了解，67%企业习惯由自己人力资源部管理。

（二）结构单一。许多服务商提供的服务都停留在基础项目上，企业主进行外包的项目也主要停留在员工招聘，培训等上面。

（三）发展水平低，但有很大发展空间。据中国劳动争议网组织调查显示：目前中国80%以上企业还没使用过人力资源外包服务，仅10%企业正准备使用，14%的企业正在使用，也有5%的企业已放弃使用。

（四）发展前景广阔。尽管我国人力资源外包业务发展水平低，但现代人力资源管理理念在我国还是发展较快，如广州移动、壳牌公司、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给前程无忧、中华英才网等，随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越热衷人力资源外包服务，获得“2009年中国最佳人力资源外包商快速成长大奖”的易才集团总裁李浩曾推测：未来几年，中国本土人力资源外包市场年增长率至少在20%以上。

二、我国人力资源外包风险

牛津大学信息管理学会研究员发现外包中超过35%以失败收场。我国外包市场不完善，企业对风险评估不足，相关法规滞后等，给人力资源外包带来很大挑战，我国的人力资源外包主要风险可归结为：

（一）企业决策风险

人力资源外包引入中国较晚，许多企业对其不了解，若企业忽略所处条件盲目开展外包业务，很可能使外包失去意义。不从实际出发，外包项目一旦与企业实际或总体战略矛盾，会影响整个企业价值链及管理整体性，甚至造成整体管理混乱。

（二）员工认同度风险

员工习惯了现有管理模式，人力资源外包后可能导致企业出现结构性变革，如裁员，薪资调整等，员工为自身利益可能对外包产生反对行为。

（三）供应商风险

目前人力资源外包市场还不规范，一些外包企业专业程度很低，而由于信息不对称，企业很难了解外包商的真实水平，而企业若花过长时间调查外包商信息，又会使管理决策滞后，成本增大。

（四）双方文化融合风险

企业具有独特的文化和价值，但这些理念一时很难被外包商理解，选择外包商首先要符合企业的文化，因此，外包商能否据不同主体企业文化提供服务成为外包成功与否的潜在风险。

（五）企业信息安全风险

为了让外包商了解企业，将自身信息透露给外包商是必然的。外包商和企业的合同是契约关系，尚无完善的法规约束外包业务，若外包商将这些信息透露给企业竞争对手，很可能将企业推入绝境。

（六）运行过程危机

外包业务运行中，若缺少企业监管与约束，外包商很可能会不按进度进行，导致最后交货期草率处理，影响质量，甚至导致整个业务在运行中与企业原有理念相背驰。

三、人力资源外包风险规避

通过上述论述，我们了解到外包是把“双刃剑”，如何才能有效利用外包为企业获利本文提出以下建议：

（一）在企业生命周期指导下进行外包选择