管理心理和行为篇(1)

此次有幸参加了北大光华管理学院为期4天的“行为决策和风险管理”短期培训，时间虽短，但感觉获益良多，尤其是张志学教授和王晓田教授分别从心理学的角度对人们在各种情形下的不同行为决策和对风险的把握进行的分析和探讨让我颇有感触。

一、做好信息收集，多角度分析问题，理性决策。人的一生总是要做出各种不同的决策，学习上的、工作上的、生活上的，很可能一个决策就改变人的未来发展道路，因此要尽可能的多采用理性决策。怎样才能做好理性决策呢？第一要针对问题收集相关的信息，而且要尽可能的收集全面，第二要根据信息建立解决问题的可行性方案，第三要做好方案的评估，第四要选出最佳方案。在做决策的过程中，要特别注意锚定效应和框定效应，多换位思考。做好了这四步，就能更好地应对处理过程中的许多不确定性，减少决策偏差。正如课堂上学习的陈天桥创业案例中所写到的那样“在每一个转折点，如果没有做出正确的决策，陈天桥的创业故事都会重写。”我们也一样，在每个转折点，我们都要理性的分析和判断，慎重决策，这样才会给未来的人生道路奠定良好的基础，才能不偏离自身理想的发展道路。

二、避免判断与决策偏差，做好风险管理。在工作中，由于个人知识、素养、成长环境、教育经历、工作背景等因素影响，我们的思维会出现各种偏差，有感觉偏差、认知偏差、记忆偏差、环境偏差，可能会出现“一叶障目，不见泰山”、出现“群体思维”，而这些都有可能导致错误的决策及风险的产生。从巴林银行倒闭的这个案例中，我再次感受到风险的管理是多么的重要。肇事者尼克.里森违规操作，加之严重的赌徒心理，过于乐观地估计形式，然后又隐瞒重要信息，在利益驱动下，完全忽视了风险的存在，再加上巴林银行混乱的内部管理和不得力的监控措施，使巴林银行失去了多次遏制风险进一步扩展的机会，最终导致百年银行毁誉一旦。因此，我们应当不断增强风险意识，在与市场的博奕过程中，将风险锁定在一个可控的范围，做好风险管理。

三、按照三参照点理论，做好底线调控与目标调控，管理好日常生活中的风险决策。我们常常会给自己制定一些奋斗目标，以此来不断激励自己为着既定的目标而努力，可我们可能很少考虑过自己的底线是什么，有时还可能将底线就设置为了目标，也因此无法管理好日常生活中的风险决策。例如在给客户理财的时候，就要充分了解客户的需求，他的底线、现状和目标是什么。这样才可能为客户制订出可行的理财方案，告之客户在何种情况下可获得高的收益，在何种情况下可保本不亏。否则如果只乐观的设定益目标，那么在出现风险状况时，客户将很难接受和认同。

决策和风险一样，无处不在，怎样管理好风险，做出正确的决策，我想是仁者见仁、智者见智的，因此想用《大学》里的这句话与大家共勉“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”

管理心理和行为篇(2)

关键词：心理契约、工商行政管理、基本特征、管理策略

心理契约概念，是由美国心理学家ScheinE．H．教授正式提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。心理契约主要涉及心理学、社会学、管理学、经济学、政治学和法学。其内涵及实践意义就在于组织中的成员对心理契约的理解，并基于这一理解而表现出相应的态度和行为，从而进一步又直接影响其工作绩效，最终影响组织目标的实现。心理契约存在于所有的管理活动和组织中，同样，也存在于工商行政管理机关对工商行政管理人员的管理活动中。事实上，这种客观存在着的心理契约，不仅对工商行政管理人员的工作态度和行政行为具有重要的影响，而且直接决定着工商行政管理的效能，反映着政府形象。因此，将心理契约的理论与方法引入到工商行政管理系统并深入研究，能拓展科学管理的视野，提升工商行政管理效能。

一、工商行政管理人员心理契约的基本特征分析

(一)动态性

随着经济全球化的深入发展，工商行政管理机关监管市场的领域、权限和对象都发生了巨大的变化，越来越肩负着更加繁重的工作任务。这一客观环境深刻地影响着工商行政管理人员的监管理念和行为方式，必然导致原先心理契约平衡的打破，使得契约双方心理契约的内涵更为丰富，相互的期望要求和标准更高。因此，心理契约随着客观环境的变化而处于动态发展中。工商行政管理机关与工商行政管理人员都应当用动态的发展的视角来审视彼此心理契约的内涵，不断更新、修正。

(二)主观性

心理契约本身就是契约双方心理的主观意识约定，是彼此以心理期望的方式隐含在各自的内心深处，具有内隐性、不确定性和不明晰性。正是由于心理契约的这种主观性，往往使得各自的心理期望与之实现之间常常会产生不一致。因此工商行政管理机关与工商行政管理人员之间应注重思想交流、沟通，减少或避免因“信息不对称”引起的心理契约履约中的障碍。

(三)交互性

工商行政管理机关与工商行政管理人员在心理契约中所处的主体地位是平等的，双方的心理期望也是相互的，并且心理契约相对的任何一方的言行都会对心理契约的履约、实现产生影响。因此这种交互性使得在心理契约的形成、履约和实现过程中，契约双方要更加注意换位思考，更好地了解和掌握对方的心理期望内容，便于契约双方达成一致的共识，形成共同远景。

(四)文化性

心理契约的基础是基于工商行政管理机关的组织文化背景，其精神实质就在于能在工商行政管理机关中创设出一种奋发、进取、积极向上的工商精神。工商行政管理人员主体的差异性决定了其文化的多元性。因此注重开展形式多样的文化建设活动，融入时代文化的新内涵，弘扬时代主旋律，创设心理契约良好的组织文化氛围。

(五)导向性

政治理论和人物楷模是凝聚人心的坚强纽带，是实现工商行政管理事业目标的强大精神动力。面对知识经济这一时代背景，工商行政管理机关对工商行政管理人员的期望提出了更高的要求，这不仅仅体现在日常的一些硬性的制度规定中，更重要的是体现在工商行政管理人员所展现出来的精神风貌上。因此加强政治理论和人物楷模的宣传教育活动，通过宣传教育，使工商行政管理人员产生一种强烈的事业心和使命感，培养其远大的理想和坚定的信念，激发其崇高的精神追求，在为工商事业目标奋斗的同时，实现自身的价值追求。

(六)服务性

全心全意为人民服务是政府各级行政管理机关的根本宗旨。在新的历史时期，工商行政管理部门履行市场监管职责，就是要尽职尽责、尽心尽力地为市场主体提供优质的服务，维护好市场良好的秩序。工商行政管理机关期望每一位工商行政管理人员能各司其责，对人民高度负责，尽心服务人民，从而提高整体服务质量，强化系统的效能建设。因此树立服务性理念，以服务性理念指导执法实践，应该是工商行政管理机关与工商行政管理人员之间心理契约的核心内容。

(七)差异性

依据近年来的全国工商行政管理系统人员受教育程度统计数据显示，工商行政管理人员受教育程度参差不齐，文化水平不均，这一客观背景必然导致工商行政管理人员心理期望内容上的差异性。依据需要层次理论，人的需要层次是从生理需要开始，然后再上升到安全、归属、尊重直至最终的自我实现需要。需要理论告诉我们，不同层次的工商行政管理人员有着不同的心理期望，且这种心理期望的满足对其行为将会产生重要的影响。因此，工商行政管理机关要针对每一位工商行政管理人员不同的心理期望，分类逐层地构建心理契约。

二、和谐心理契约是提升工商行政管理效能的新动力

工商行政管理事业的目标就是维护公平、公正、有序的市场经济秩序，其工作过程和目标实现追求的更是一种和谐。因此和谐心理契约是和谐工商的重要组成部分，是提升工商行政管理效能的新动力。

(一)弥补法律制度等规范体系所规约不到的真空地带

法律制度的规约是人们行为达到的最低标准。和谐心理契约的基础必须是基于健康的工商行政管理机关的组织文化背景，而这种健康的组织文化能在工商行政管理机关中创设出一种奋发、进取、积极向上的工商精神，弥补法律制度等规范体系所规约不到的真空地带，这种源自文化而凝聚生成的力量，远比法律制度所规约的力量更强大、更具向心力。因此和谐心理契约可以引导工商行政管理人员达到最优标准。

(二)使工商行政管理机关与工商行政管理人员之间始终保持良好的互动关系

当前，面对经济全球化趋势的深入发展，市场主体更加多元化，市场行为更趋复杂化。这一客观环境的深刻变革使得工商行政管理职能不断拓展和深化，对工商行政管理机关赋予了更多的职责，对工商行政管理人员的执法水平提出了新的更高的标准和要求。和谐心理契约可以使工商行政管理机关与王商行政管理人员之间始终保持良好的互动关系、凝聚力，共同应对客观环境的深刻变革，担负起市场监管的重任。

(三)减少系统内耗

心理契约本身的形成就是基于工

商行政管理机关与工商行政管理人员之间内心的相互期望，因此在契约双方之间发生的任何变化，都会产生相互的影响。如在心理契约履约过程中契约双方常常会因为各自主观意识理解上的偏差或歧义导致心理契约的破裂或违背，导致工作绩效毁损。和谐心理契约可以减少或避免因“信息不对称”而引起的思想沟通障碍，在面对出现的新情况新问题时，能及时沟通、很好交流，能共同面对问题、解决问题。

(四)激发工商行政管理人员的工作热情

和谐心理契约，可以使契约双方的心理感受始终处于积极的良好状态。一是能创设彼此相互信任和相互尊重、团结协作和共同发展的氛围空间；二是可以激发工商行政管理人员工作的热情和活力，开发其潜力，实现各尽所能、各尽所用，有效整合工商行政管理人员群体诸要素资源，提升工商行政管理效能。

(五)使工商行政管理人员的个人职业得到更好的发展

工商行政管理机关与工商行政管理人员之间构成的是一个相对独立的有机整体，和谐心理契约可以使工商行政管理人员将其个人的职业发展规划依托工商事业的发展。这也就是说，只有在工商事业发展的同时，才能创造更多的机会，使得工商行政管理人员满足实现自我价值的需求。因此和谐心理契约可以使契约双方形成一个坚不可摧的共同体，互为依托、互相促进，共创辉煌事业。

三、实现共建和谐心理契约的管理策略

(一)创建时代工商文化，为实现共建和谐心理契约营造良好氛围

美国著名人类学家露丝・本尼迪克特(RuthBenedict)认为，“真正把人们维系在一起的是他们的文化，即他们所共同具有的观念和准则。”工商文化的核心和灵魂是工商行政管理人员群体价值观的整合。每一位工商行政管理人员个体的价值观又是基于各自的文化背景形成对事物和行为的评价和认定，它决定着其价值取向和行为方式。因此要实现共建和谐心理契约，就要注重弘扬时代主旋律，开展形式多样的创建工商文化的活动，充分发挥工商文化的凝聚、激励和辐射功能，教育工商行政管理人员牢固树立依法行政的现代法制观念和执法为民的根本执政理念，不断丰富和完善良好的职业道德规范，提高工商行政管理人员行政执法的责任意识，营造公平正义、诚信友爱、相互尊重、安定有序、积极向上、充满活力的良好氛围，为实现共建和谐心理契约创设良好的组织文化氛围。

(二)注重政治理论引导，为实现共建和谐心理契约奠定理论基础

政治理论和人物楷模是凝聚人心的坚强纽带，会使人产生一种强烈的事业心和使命感，是实现事业宏伟目标的强大精神动力。工商行政管理人员代表国家履行法律赋予的职责，作为行政管理的具体执行者，当其能够体会到履行职责具有一种神圣的使命感时，就会甘愿全力奉献于工商事业。因此要实现共建和谐心理契约，一是要注重政治理论的学习，教育工商行政管理人员始终坚持正确的政治方向，积极贯彻党和国家的方针、政策，立党为公、执政为民。二是要开展人物楷模的宣传教育活动，以人物楷模的力量感召人、教育人、启发人、激励人，在工商行政管理系统弘扬锐意进取、积极开拓、勇于拼搏、无私奉献的工商精神，坚定工商行政管理人员的理想信念，为实现共建和谐心理契约奠定理论基础。

(三)建立良性反馈机制，为实现共建和谐心理契约提供信息平台

心理契约本身的形成就是基于工商行政管理机关与工商行政管理人员之间内心的相互期望，契约双方任何的变化，都会产生相互的影响。这些变化包括：客观环境变化、领导关系改变、工作岗位变化以及契约双方主观意识约定理解的偏差或歧义等，都会打破原有心理契约的平衡，甚至产生心理契约的破裂或违背。因此依据社会学理论原理，要实现共建和谐心理契约，需要建立一种良性的反馈机制，在工商行政管理机关与工商行政管理人员之间建立必要的信息反馈渠道和网络，关注发生的任何变化，尤其要注重观察工商行政管理人员的思想动态，及时发现存在的问题，加强思想交流，实施正确的引导，针对不断出现的新情况新问题，以积极的心态，用发展的视角来审视心理契约的内涵，及时适应变化，适时修正、完善契约双方心理契约更新的内容，以减少或避免因“信息不对称”引起的心理契约的履约障碍，防止导致不必要的心理契约的破裂或违背。

(四)关注个体职业发展，为实现共建和谐心理契约营建共同远景

以人为本的管理理念强调的就是对人本身的尊重，关注的是对人的价值的肯定。在工商行政管理机关对工商行政管理人员的管理活动中，既要关注其物质需求，更要关注其心理期望，即精神追求和价值实现。因此，要实现共建和谐心理契约，工商行政管理机关要关注其个体的职业生涯发展期望，结合工商行政管理事业的发展目标，辅助每一位工商行政管理人员做出理想的职业生涯发展规划，并将其个人发展规划融入工商行政管理事业的发展中。这样，使得在工商行政管理事业发展的同时，创造更多的机会让其充分发挥自主意识和创造力，不断提高自身责任感和努力度，使其在为工商行政管理事业全力奉献的过程中，自身也不断得到锻炼、成长和发展，满足其实现自我价值的需求。

(五)买施绩效评估激励，为实现共建和谐心理契约践诺机制保障

管理心理和行为篇(3)

纵观我国目前经济运行的总体态势，其突出特点是：中心城市是我国社会经济发展的中坚力量，其以不到1%的国土面积、17.4%的人口，创造了全国41%的国内生产总值。因此，中心城市的发展直接关系着我国整体社会经济的发展质量和水平，是影响我国城市化进程的重要制约因素。只有实现中心城市的全面、协调、可持续发展，才能带动和促进国民经济乃至整个社会的健康发展。

交通运输不仅是中心城市社会经济发展的重要基础保障，同时也是中心城市辐射功能体现的物质载体，因此在中心城市发展过程中占有举足轻重的地位。随着中心城市社会经济发展水平特别是人民生活水平的逐步提高，对交通运输提出了更新、更高的要求，如何适应这种新的需求，是中心城市交通发展面临的重要课题。

综观我国中心城市交通发展历程，经过改革开放以来特别是近十几年来的发展，无论是基础设施网络的规模和质量，还是交通服务能力和水平，均得到极大地改善，交通运输对社会经济发展的适应程度运步提高。与此同时，交通运输管理与交通运输生产力之间的矛盾也日益凸现，并逐渐成为阻碍中心城市交通运输乃至社会经济发展的重要制约因素。究其原因，则是落后的交通生产关系与先进交通生产力不相适应的根本体现。目前，我国多数中心城市的交通运输管理体制仍沿袭传统的计划经济管理模式，政出多门、职能交叉现象较为突出，不能适应交通运输市场快速发展的基本要求，已成为影响中心城市交通和社会经济发展的重要体制。因此，按照中共十六届三中全会精神的要求，改革现行中心城市交通管理体制，建立适应交通市场发展要求、满足全面建设小康社会发展需要的新型中心城市管理体制已迫在眉睫、势在必行。

为此，致公党中央适时开展了“中心城市交通行政管理体制研究”调研活动，以求通过深入细致的调研分析，为我国中心城市交通运输管理体制改革提供切实可行的科学依据和政策参考，为实现中共十六大提出的全面建设小康社会的宏伟目标做一些力所能及的工作，从根本上改变我国城乡分割的''''二元''''经济结构和体制，促进我国社会经济的健康、快速发展。

在相关部门的大力支持和协助下，调研组历时一年之久，分别对重庆、深圳、上海、武汉、北京等中心城市的交通行政管理体制进行了深入、细致的调研和考察。每到一处，调研组都召开有相关部门领导、专家参加的中心城市交通行政管理体制座谈会，详细了解情况，充分征求意见。在此基础上，调研组对我国中心城市交通行政管理体制现状、存在问题等有了较为清晰的认识，理清了改革思路和脉络，提出了“关于我国中心城市交通行政管理体制改革”调研报告，达到了预期目的。

希望此调研报告能对加快我国中心城市交通行政管理体制改革进程、促进中心城市乃至区域社会经济发展起到应有的启迪和参考作用。

第一章我国中心城市的地位作用及其交通发展

1.1我国中心城市的地位和作用

中心城市是指我国直辖市、省会城市和副省级城市。我国共有36个中心城市，其中包括4个直辖市、27个省会城市和5个计划单列市（大连、青岛、宁波、厦门、深圳）。

我国36个中心城市总面积为6881平方公里，不到全国总面积的1%。总人口22344万，占全国的17.4%。2002年36个中心城市的国内生产总值达到42964.7亿元，占全国总量的41%。作为经济运行的

高密度区和集聚区，中心城市在国家经济和社会发展中发挥着举足轻重的作用。特别是长江三角洲、珠江三角洲以及环渤海地带大都市圈的形成,中心城市强有力的辐射和带动作用越来越明显。中心城市的发展已经不仅仅是自身经济发展的问题，在一定程度上已成为我国全面建设小康社会、顺利实现社会主义现代化宏伟目标的关键所在。

1.1.1中心城市是经济运行的高密度区

中心城市往往是地区的经济中心、金融中心、交通中心、信息中心和科教文化中心，经济活动频繁。未来几十年，以中心城市为核心的都市群，将成为我国人口最稠密、经济最发达、文化最繁荣、人民生活最富庶的经济区域。加快中心城市经济发展，实现二元经济向一元经济转化，是今后相当长一段时期内推进我国城市化进程，加快中国经济增长的一个中心环节。

1.1.2中心城市是区域经济发展的火车头

中心城市是区域经济发展中最重要、最具活力的经济增长点和集聚地。国外和国内经济发展经验表明，中心城市是培育财源的关键所在，是增强发展后劲的最主要源泉，中心城市在区域经济增长中的作用日益显现。随着我国城镇化进程的加快，中心城市凭借其独特的经济地理区位和资源条件优势，将成为我国经济和贸易发展中对内、对外两个辐射扇面的战略枢纽点，对区域经济的发展将起到龙头作用，对整个国民经济的发展起到表率作用。加快中心城市发展，已成为推进中国区域经济发展的战略重点和现实选择。

1.1.3中心城市是促进城镇化、加快国民经济发展的动力和源泉

城市是带动经济发展和产业结构调整的重要动力，城镇化是近现代社会进步的突出特征。中心城市经济和社会发展所产生的强大辐射作用，可以带动城镇化进程，有效地转移农村人口，加快农业、农村现代化进程，实现城乡经济的协调发展，保证全面建设小康社会目标的实现。

21世纪是城镇化的时代。城市是政治经济文化的中心，城市经济是新世纪先进生产力和先进文化集中体现的区域。中心城市的发展在中国现代化进程中，具有极其重要的战略地位。加快中心城市发展，是中国实现现代化的重要保障。

1.2我国中心城市交通发展概况

交通运输是城市经济发展重要的基础设施。一些中心城市往往具有地区最大的国际港口、航空港、铁路枢纽和高速公路网络，强大的集聚力使中心城市的资源配置获得更广阔的空间，并对生产力发展产生放大效应。

我国中心城市拥有铺装道路长度为17.6万公里，占全国公路通

车总里程的10%左右。2002年我国中心城市完成的客运量为42.1亿人。占全国客运总髦的26.3%；完成货运量45.4亿吨，占全国货运总量的30.6%；中心城市共有出租车40.0万辆，占全国总量40.5%，公共营运汽电车12.3万辆，占全国总量的60.4%。中心城市是交通运输的高度密集区，中心城市交通运输及基础设施的发展对城市经济和区域经济乃至整个国民经济的发展都会产生巨大的影响。

1.3我国中心城市交通发展的地位和作用

交通对城市经济的发展具有先导性和基础性作用。一个城市交通的优劣，将直接影响到这个城市的竞争力、影响力和辐射力。

1.3.1交通运输作为城市的基础产业,对中心城市的经济发展具有重要的基础性作用。

“经济要发展，交通要先行”，通过建立高效、便捷的城市交通体系，缩短人们出行的时间，提高人们的办事效率，使城市获得更广阔的发展空间。

1.3.2交通运输对城市经济的发展具有先导性作用。

交通基础设施规划和建设可以完善城市功能，引导城市经济合理布局，带动产业经济结构调整。现代交通运输的发展已经由过去被动地适应经济发展逐渐向主动引导、带动经济发展转变，对城市经济发展和产业布局具有先导性作用。

1.3.3交通运输有助于加快城市化进程。

便利、快捷的交通条件加快了中心城市人流、物流、资金流和信息流向周边地区的扩散，加强了城乡之间的文化、经济交流，推动城市和周边区域经济的发展，支撑城市现代化。

1.3.4中心城市交通发展是交通行业发展的重要动力。

中心城市是区域政治、经济、文化和交通中心。中心城市交通发达，可以带动周边地区交通的发展。中心城市交通加快向现代化迈进，可以为全国交通行业的发展与改革提供有力的支撑。可以说没有中心城市交通的现代化，就没有整个交通行业的现代化。

第二章我国中心城市交通行政管理体制概况及分析

2.1我国中心城市交通行政管理体制发展沿革

作为我国政府管理体制的重要组成部分，中心城市交通行政管理体制与我国政治、经济管理体制的发展变化存在一定的相似性，即以改革开放为分水岭，改革开放之前，均以计划经济管理体制模式为主，实行严格的条块管理，期间虽几经调整，但管理体制的根本属性并未改变：改革开放后，特别是自二十世纪八十年代开始，以哈尔滨等城市为试点，进行了相应的城市交通行政管理体制改革的探索，在管理体制结构上有所突破，但计划经济体制的色彩仍然较为浓厚，部门分割、多头管理的状况仍然存在：进入二十世纪九十年代后期，以政府行政管理体制改革为契机，我国部分中心城市，如北京、重庆等又相继按照社会主义市场经济体制发展的要求，对中心城市交通行政管理体制进行了新的改革探索，基本上构筑起“一城一交”的大交通行政管理模式，为从根本上理顺城市交通管理体制，建立适应社会经济发展要求的新型交通行政管理体系结构进行了有益的探索。

现以北京市交通行政管理体制的发展为例，对我国中心城市交通行政管理体制的沿革作一简要分析。

总体而言，北京市交通行政管理体制主要经历了以下几个阶段：

一是建国初期至“”期间：其中，1949年4月成立华北公路运输总局，隶属华北人民政府交通部；1952年6月成立北京市公用局；1953年1月，交通部批准成立京津公路运输局；1954年1月成立北京市运输管理局；1956年12月成立北京市交通运输局，管辖北京市公路运输和市内公共交通企业；1969年4月成立北京市交通局。

由上述主要演进过程来看，在传统的计划经济体制下，中心城市

交通行政管理的变革主要以隶属关系的调整为主。

二是1978年至1999年：其中，1978年8月成立北京市交通运输局，并将北京市公共交通管理工作划出：1984年4月成立北京市交通运输总公司，仍履行交通运输局职能，公共交通管理职能由北京市市政管理委员会负责：1990年成立北京市交通局，执行交通运输局职能，公共交通管理职能由北京市市政管理委员会负责。

在这一时期，交通行政管理体制的调整除隶属关系的变更之外，突出的特点就是开始重视交通管理职能的整合，在机构调整方面更加注重交通发展的客观规律和社会经济发展的现实要求。

三是2000年至今：其中，2000年1月成立北京市交通局，执行交通运输和公共交通管理职能：2003年2月成立北京市交通委员会，执行交通运输和公共交通管理、城市道路管理职能，明确提出北京市交通委员会是负责北京市道路（含公路）及交通运输（含公共交通、轨道交通、长途客运、货运、水路交通等）的市政府组成部门。

2000年以来，特别是2003年成立北京市交通委员会，主要根据城市交通发展的内在要求，通过整合交通资源，建立集中、统一的交通行政管理体制，以充分发挥交通在城市经济和社会发展中的作用。

上述三个主要发展阶段是对我国中心城市交通行政管理体制改革总体迸程的简要概述，我国中心城市的交通行政管理也就是在此基础上形成了三种管理职能、职责不尽相同的管理模式。

2.2我国中心城市现有交通行政管理体制模式概述

2.2.1模式一的基本特点分析

从我国中心城市交通行政管理体制的发展沿革可以看出，此管理体制模式仍处于我国城市交通管理体制变革的第一阶段，即基本上沿用传统的条块分割、垂直领导的分散管理模式，是典型的计划经济体制的产物。概括起来，该管理体制的主要特点体现在以下几个方面：

一是管理部门众多，各自职能相对单一，便于管理的细化，但部门间的协调配合难度较大，对运输市场变化的应变能力较低；

二是职能、职责交叉明显，易产生内耗，行政效率较低；

三是以管理为目的，管理职能突出，但服务功能相对弱化。

2.2.2模式二的基本特点分析

该管理模式基本属于我国城市交通行政管理体制发展的中间阶段，主要有以下显著特点：

一是管理机构相对较为精简，管理职能相对集中，实现了城乡交通运输管理的一体化,提高了交通行政管理效率；

二是城市综合交通管理体制尚未建立，各种运输方式的管理仍比较分散；

三是在进一步提高交通行政管理对市场变化的应变能力的同时，社会服务功能得到明显增强。

2.2.3模式三的基本特点分析

这一交通体制模式是目前我国中心城市交通行政管理体制改革的最新成果，是社会主义市场经济条件下管理创新、体制创新的直接体现，是我国交通行政管理体制模式发展的一大突破，为构建综合运输管理体制、实践“以人为本、执政为民”理念进行了有益的尝试和探索。其特点主要体现在以下几个方面：

一是实现了决策、执行、监督的分离和协调，减少了管理层次，提高了管理效率，降低了管理成本。其中，决策层主要负责全市交通事业发展的综合决策与研究，协调各方加快交通事业的发展；执行层负责有关交通运输、路政方面的具体事务；

二是实现了城市交通发展战略、规划和决策的统一，为城市交通的全面、协调、可持续发展奠定了基础；

三是实现了各种运输方式管理的协调、统一，从根本上消除了条块分割、部门分割的不利影响，整合了交通资源，有利于交通快速反

应机制的建立和形成；

四是在提高城市交通宏观管理能力的同时，社会服务职能得到显著增强。

由以上分析可知，目前我国中心城市现存的三种交通行政管理模式之间存在以下演进关系，即由单纯的为管理而管理逐步走向管理、服务并重和以人为本；管理层次由多到少、管理机构由繁到简、管理效率由低到高、管理职能由微观到宏观、管理体制由分散到集中。

就三种模式的实施效果来看，由于大交通管理体制模式是在充分认识交通与经济发展之间客观规律的基础上，以市场为导向，以满足客货运输需求、提高交通运输的社会经济效益、实现“人畅其行，货畅其流”为目的，通过改革与实践的探索而建立起来的、与市场经济和现代城乡交通发展相适应的运输管理新体制，因此与其他管理体制模式比较而言，具有更强的宏观调控能力、更好的应变能力、更高的运行效率和社会经济效益及更好的民众亲和力和认同感。

2.3我国中心城市交通行政管理体制存在的主要问题

我国中心城市交通行政管理体制是在特定历史时期，特定社会、政治、经济发展的大背景下建立和发展起来的，是与一定的社会发展阶段相适应的，这是认识和分析中心城市交通行政管理体制的基础。随着社会经济发展形势的变化，特别是交通运输需求的不断变化，传统管理体制的僵化己演变成为阻碍城市交通发展的重要制约因素，体制日益凸显。

中共十六大和十六届三中全会明确提出全面建设小康社会的宏伟目标和坚持以人为本、全面、协调、可持续的发展观，必将对管理体制提出更新、更高的要求。因此，认真分析和审视现有管理体制的问题的弊端，是建立适应新形势发展要求的交通行政管理新体制的重

要认识基础。

通过调研分析，目前我国中心城市交通行政管理体制方面所存在的问题主要表现在以下几个方面：

一是体制不顺。一方面三种体制模式并存，名称各异，中心城市交通行政管理机构有的名称为交通委员会（北京、重庆等），有的为交通局（深圳、哈尔滨等），还有的为城市交通管理局（上海）；另一方面，隶属关系不一，如有的城市交通主管机构直接归市政府管理，有的归口经委和建委管理。以出租车为例，全国36个中心城市有24个城市城乡出租车由交通一家管理，有11个城市由建设部门管理城区出租车，交通部门管理郊县出租车；长沙由交通、建设、公安共管。

正是这种模式各异、体系混乱的状况，导致中心城市管理的区域分割、部门分割和各自为政，无法真正形成有效的管理体系，是体制关系不顺的根源所在。

二是政出多门、职能交叉、管理混乱。长期以来，由于缺乏对中心城市交通行政管理职能的深入研究和科学界定，导致交通行政管理的条块之间、行政层级之间存在着较大程度上的事权不清、关系不顺；各管理机构之间职能分工存在着多头管理、政出多门的现象。由于行政主体的多元化，导致市场管理的混乱，社会影响十分恶劣。如目前我国多数中心城市的城市规划、道路建设和维护、公交运营、道路交通管理和公路建设、轨道交通的管理职能分别属于建设、公安、交通、铁路等部门。

同时，多头管理还突出体现在交通市场管理尺度不一、依据不一，直接影响着交通市场法制化建设进程和政府的依法行政。目前，各类城市交通管理机构对城市交通市场实施管理的法理依据分别为各政府主管部门制定的规章和文件，因这些规章多相互矛盾和抵触,导致

管理者执行难度加大，经营者无所适从，既影响了政府部门的行政效率，造成城乡交通运输管理的混乱，损害了经营者与交通行为参与者的合法权益，又严重损害了政府的威信和形象。

三是分工过细、机构重叠。目前，多数中心城市的交通行政管理体制仍属计划经济体制模式的延续，其设立的根本目的就在于“以管理为中心”，为管理而管理。突出表现为：分工过细，管理部门众多，机构重复。其结果是效率低下，人浮于事，也导致人、财、物等资源的浪费，并在一定程度上割裂了交通行政管理体系各组成部分之间的内在联系。

四是政策不一、城乡有别。主要表现在城市公交与城乡交通发展政策的不对称方面，从而主观上形成城市居民与乡镇居民交通出行的差别待遇。如部分中心城市的城市公交可享受免交养路费、客运附加费和路桥费以一定的税收优惠等政策，而作为城乡交通主要方式的公路客运不仅要交各种公路规费，在财政和税收上也没有什么任何优惠政策。这不仅难以适应“以人为本、执政为民”理念的本质要求，同时也不利于城乡经济的协调发展和日益加快的城镇化进程的需要，特别是随着城市客运郊区化、城乡客运公交化发展的逐步深入，克服城市交通管理的体制已成当务之急。

上述问题的产生有其深刻的社会和历史根源，如何客观认识和评价这些问题对当前中心城市交通运输乃至城市整体社会经济发展的影响，是决定中心城市交通行政管理体制改革进程的关键。通过分析，目前交通行政管理体制问题对我国中心城市社会经济发展的影响主要表现在以下三个方面：一是阻碍运输生产力的发展和统一开放、竞争有序运输市场的形成；二是导致交通资源的浪费，制约城市和社会经济的发展；三是导致行政管理成本增加，影响交通行政管理效率。

第三章发达国家中心城市交通行政管理体制的经验分析

3.1发达国家交通行政管理体制概述

3.1.1以美国为代表的综合运输管理体制

美国经历了现代交通运输业完整的发展过程,其政府的交通运输管理也随着交通运输业的成长而不断调整。期间经历了以铁路运输为主时代：公路运输兴起、水路运输恢复、航空运输条件改善时代。1950年到1970年，开始实施洲际公路建设、机场和航空运输改造、海运

振兴计划等。为适应交通运输业大规模快速发展的要求，1966年，约翰逊总统提出组建运输部并经国会批准于次年4月1日正式成立。从而将原分散在商业部、财政部等八个部、委、三个局、处的交通管理职能和相关事务集中，实现了对全国交通运输事务的综合管理。

美国联邦运输部是联邦政府归口管理水、陆、空运输的政府机构。下设美国海岸警备队、联邦航空管理局、联邦公路局、联邦铁路局、国家公路交通安全管理局、联邦公共交通管理局、圣.劳伦斯海道管理局、海事管理局等。主要负责国家交通运输政策和长远规划的制定，交通基础设施的建设管理，起草并提交交通运输或与交通运输有关的立法。其中，联邦公路局主要负责有关公路设施管理、交通安全、车辆管理，驾驶员管理、驾培行业管理、交通监控、交通信号、道路标志管理等。

3.1.2以德国为代表的政府“超”综合运输管理体制

20世纪80年代以来，发达国家如德国、英国、法国、日本等国在原有综合运输管理体制的基础上又开始进行大规模的政府机构改革，将交通运输管理机构与其他性质相近、联系密切的公共事务管理机构合并,形成所谓的“超”运输部。如1998年，德国政府将联邦交

通部与建设部等合并成立德国联邦交通、建设和住房部，其职能范围涉及铁路、公路、航空、远洋、内河航运、公路建设、联邦航道建设及气象服务等领域。其宗旨是在欧洲建立一个统一的交通运输市场；建立欧洲范围内畅通、现代化的交通网络；适应相邻国家的交通管理体制并与之相衔接。同时提出交通不仅应为经济发展，而且还要为公民的出行提供便捷的交通服务，并尽可能地减少交通对人类生存和生态环境的不利影响。

3.2国外中心城市交通管理体制的成功经验和基本做法

目前，发达国家已经进入交通管理的科学化、现代化阶段，其中心城市的交通管理体制主要考虑综合运输体系配置的合理性、经济性，并从环保、快捷等方面强化对交通网络的现代化改造，逐步推进和实现交通设施的信息化。概括起来，国外中心城市交通管理体制的成功经验和基本做法主要体现在以下几个方面：

3.2.1管理职能法定化

实现交通管理体制的法制化是国外中心城市交通管理的普遍经验，交通行政管理机构的设立及其职责权限均由相关法律法规予以明确限定，并对政府机构之间、地方政府之间的关系加以明确和规范，为行政机关执行交通运输管理职能提供了法律依据。交通管理体制改革一旦与原有法律发生冲突，必须以法律的修改和完善为先导，一旦形成新的法律，交通管理体制就得到法律的保护。

3.2.2交通管理一体化

发达国家对交通运输均实行集中统一的管理体制，即综合运输管理体制。其中心城市为适应经济和城市发展的需要，将原分属于交通、城市建设、规划部门的相关职能予以合并，达到了统一规划、协调发展、机构精简、节约成本、运输便利、环境清洁的目的。在此基础上

形成了全国统一、上下一致、职能明确、权责清晰的中心城市交通管理体制，减少了交叉环节，有力地促进了城市交通和社会经济的全面发展。

3.2.3调节手段市场化

充分发挥市场在资源配置方面的基础作用，对运输资源实行开放式管理是国外中心城市交通市场管理的基本经验，无论是城市出租车、还是驾驶员培训、物流或货运公司，多采用市场准入制度或招投标制的管理模式，并通过一定的考核体系对其服务质量、财务状况、经营水平等实施管理。这样既减少了审批环节，又降低了政府的行政成本，体现了以人为本的管理理念。

3.2.4规划、决策科学化

发达国家对交通规划、决策工作非常重视，并制定了一整套严格的程序预防决策失误。其基本程序是：首先由交通管理部门根据交通需求提出初步计划，在听取专家和市民的意见后，报市政管理委员会；市政管委会将方案提交相关的专业委员会（如环境委员会等）进行充分的论证和修改；对方案进行公示，如果多数市民不同意，方案就不能被批准；如方案获得通过，市政管委会将以法律法规的形式予以确认，之后方可付诸实施。

3.2.5城市交通公交化

目前，发达国家中心城市交通管理的重心己转向解决城市交通拥堵、大力发展公共交通方面，通过建设发达的公共交通设施和公共客运网络系统，为公众提供便捷、完善的公共交通服务来提高公众对公共交通的认识及使用的积极性,以尽可能地减少私人轿车的出行次数和规模，提高城市车辆的通行速度，减缓城市交通拥堵，实现城乡交通的顺畅。

3.2.6监督机制完善化

发达国家对城市交通建设和管理均建立了完善的监督机制。如联邦德国为了加强对高速公路建设的司法控制，在全国设立了联邦高速公路工程监理委员会，统一审批并监管监理公司。在联邦法院专门设立了高速公路法庭，配备了懂工程的法官，实行严格的司法控制程序，按照建设程序严格合同管理，对工程定额、工程质量发生问题的建设项目直接诉诸法律，通过司法手段对合同规定的权利和义务进行责任划分，依法处理有关责任单位和责任人，从而确保工程的质量和效益。

3.2.7科技运用实效化

国外中心城市交通管理部门为了实现本地区交通管理的方便快捷，注重加强现代高新技术的应用研究工作，为交通设施的现代化改造提供充足的技术储备。如通过数据自动采集、动态模拟、电子通信、卫星导航等现代交通管理技术的应用，实现了交通现状的实地监控和适时的信息公告，大大提高了交通疏导能力，有利地促进了交通基础设施的现代化和交通管理的信息化。

3.3几点启示

（一）从国外交通管理体制演进的基本规律来看，由分散走向集中，是交通运输业发展的必然趋势。建立集中统一的交通管理机构，是进一步提高统筹、协调、管理能力，实现统一法规、统一政策、统一规划，促进中心城市交通发展的必由之路。

（二）发达国家中心城市的交通管理普遍采用“统一管理、两个层面（决策层、执行层）、三大职能管理、建设、执法”的大交通管理模式。有利于构筑与中心城市交通发展需求相适应的体制框架，并从根本上解决了制约社会经济和运输生产力发展的体制和

中心城市交通管理主体众多、部门分割、职能交叉等问题。实行统一管理、决策与执行相分离的管理模式，有利于保证交通行政管理的公平和效率。

（三）实现城市交通管理的集中统一，有利于交通基础设施的统筹布局和交通运输网络的整体规划，使城市中心区、城乡结合部的交通配套设施更趋合理，实现中心城市内部和城市与卫星城之间的交通畅通，达到方便城市居民出行，发挥中心城市经济辐射作用，带动区域经济发展的目的。

（四）建立集中统一的城市交通管理体制，是实现各种运输方式的优势互补、有效衔接，建立畅通、安全、便捷的交通运输体系，优化运输的组织方式与结构，减少出行时间和费用，提供“无缝”和“零距离换乘”的交通服务系统的重要体制保障。

第四章中心城市交通行政管理体制改革的紧迫性

中共十六届三中全会作出了关于完善社会主义市场经济体制的决定,明确提出要按照“五个统筹”的思路促进我国经济全面、协调、可持续发展。中共十六届三中全会的这个重要论断，不仅为完善我国社会主义市场经济体制指明方向，同时也为深化我国中心城市交通行政管理体制改革指明了方向。

我国现行的中心城市交通行政管理体制是多年来在改革实践中不断探索、不断总结、不断完善而形成的，曾对中心城市的交通和经济发展起到了积极的作用。但随着我国城市化进程的加快，城市人口和城市规模的不断扩张，现行的交通管理体制已经不能适应全面建设小康社会和统筹城乡发展的需求。根据中共中央、国务院关于政府机构改革的总体部署，按照社会主义市场经济体制对政府行政管理体制的基本要求，在全面总结、认真吸取国内外中心城市交通行政管理体制改革经验、教训的基础上，对我国中心城市交通行政管理体制按照城乡交通一体化的模式逐步进行改革，十分必要。

4.1是立党为公、执政为民和实践“三个代表”重要思想的迫切需要

出行方式是生活方式的体现，关心和解决人民群众的出行问题就是从根本上维护和实现了人民群众的根本利益。建立一体化的城乡交通管理模式整合道路交通资源，实现交通含公共交通、轨道交通、长途客运、货运、水路交通等一体化运输,能够合理地配置各种交通资源，优化运输出行的组织方式和结构，减少出行时间和费用，从而最大限度地提高出行服务质量和效率，代表了现阶段交通运输领域先

进生产力的发展要求，执政为民，兴交为公，真正将“三个代表”重要思想落到实处。

4.2是适应中心城市经济和交通发展的迫切需要

中心城市是区域经济发展的核心，经济活动强度日益加大，对支撑经济发展的基础设施产业提出了更高的要求。中心城市的交通发展己经呈现网络化、系统化、社会化发展趋势，各种交通方式既竞争又联合，既分工又协作，其运输过程和技术装备等相互衔接的要求越来越高。现代城市交通的发展，使各种交通方式相互依存,对合理分工、衔接配套、协调平衡的要求越来越高，客观上需要建立与之相适应的统一高效的交通管理体制。

4.3是整合运输资源、提供优质服务的迫切需要

分散的交通管理模式不仅使交通运输的规模经济效应难以体现，联合运输难以组织，而且运力投放盲目，无序竞争严重，难以形成综合运输效益。各自为政还导致了社会资源、交通资源的严重浪费。在实行交叉管理模式的中心城市中，不同的交通运输方式分属不同的行政管理部门，导致了诸如城市公共汽车交通与长途客运交通不能有效接驳、城市出入口道路与公路不能合理衔接、出租车和停车场管理混乱等问题。受条块分割管理模式的影响，在道路交通行政管理、行业管理、治安管理及相关执法工作中，围绕车辆购置、使用、道路通行税费征收、运管服务等也存在职权交叉、管理混乱、手续繁杂、扯皮严重等，难以为乘车人提供优质满意的运输服务，“人畅其行、货畅其流”的目标难以实现。

4.4是加快城市化进程、促进城乡统筹发展的迫切需要

中心城市在人口数量和城市规模等方面不断扩大，城郊住宅小区的不断兴建以及城市经济开发区的不断拓展，城市内外道路系统相互交织，中心城区与远城区的联系更加紧密，城乡边界不断模糊。但由于实行分散管理，有些中心城市出现了长途汽车公交化和公共汽车郊区化的矛盾，各部门在线路的分配、站点的设置等方面也存在许多不协调的地方，严重影响了城乡交通运输的正常发展。为促进城乡经济统筹发展，交通改革必须走一体化的道路，对城乡交通统一决策、统一规划、统一建设、统一管理，建立“精简、统一、高效”的交通行政管理机构，实现各种交通方式衔接有序、优势互补，全面提升城市交通功能，促进城乡之间的经济文化交流，加快城市化进程和城乡经济统筹发展。

4.5是适应区域经济发展、全面建设小康社会的迫切需要

国外发展经验表明，以中心城市为核心、其他城市配套发展的点轴模式，是加快区域经济发展的重要动力。中心城市和区域经济相互依存，彼此推动。交通运输是城市化与区域经济协同发展必须解决的一个关键问题，而中心城市的交通运输问题又是关键中的关键，是影响整个经济运行链条效率的核心环节。建立综合的交通管理体制，统筹考虑城乡一体化交通运输问题，是优化区域经济结构、提高区域经济竞争能力的重要手段，也是实现区域均衡发展、全面建设小康社会的迫切需要。

4.6是降低政府行政成本、提高服务效率的迫切需要

实行分散的管理模式，由于机构和职能交叉，管理人员队伍庞大，

财政负担沉重。同时运输生产和经营活动所需的政府审批手续重叠、庞杂，由于政出多门而导致的政府行政成本居高不下，服务效率难以提高。因此必须实行城乡交通一体化的管理模式，按照决策、执行、管理与监督相协调的原则，政府从直接的市场准入审批和价格管制退向管理竞争者资质、依法监督行为等。进一步理顺关系、精简机构、提高行政管理透明度和清晰度，降低管理成本，提高政府行政效率，加快由管理型政府向服务型政府转变，重新树立政府的威信和社会形象。

第五章我国中心城市交通行政管理体制改革建议

中心城市是我国区域社会经济发展的核心和龙头，在全面建设小康社会和协调城乡发展、推进城市化进程方面具有举足轻重的作用。只有认真研究和充分发挥中心城市在国民经济特别是区域经济发展中的地位和作用，克服中心城市发展所面临的体制，切实做好中心城市的各项改革工作，才能为中心城市及其区域经济的全面、协调、可持续发展创造宽松的政治环境和制度保障。

交通运输作为城市发展的基础性、服务性、先导性产业，应始终坚持“适度超前”原则，以提高运输网络的连通性、服务能力为重点，以克服交通管理的体制为突破口，牢固树立以人为本、交通为民的服务理念，锐意改革、加快发展，为区域社会经济的全面、健康发展奠定坚实基础。

5.1我国中心城市交通行政管理体制改革目标

根据中共中央十六大提出的全面建设小康社会的宏伟目标以及中共十六届三中全会提出的“五个统筹”、“五个坚持”的总体部署，按照社会主义市场经济体制对政府行政管理体制的基本要求，在全面总结分析建国以来我国中心城市交通行政管理体制改革经验的基础上，借鉴和吸收国外大中城市交通行政管理的普遍经验，提出我国中心城市交通行政管理体制改革的目标是:

逐步建立机构精干、体系完整、职能明确、权贵一致、管理顺畅、运转协调、行为规范、办事高效、基本符合社会主义市场经济现阶段发展要求、有利于促进中心城市社会经济和交通运输生产力全面协调发展的中心城市交通行政管理体制。

通过机构调整和资源整合，实现中心城市管理机构、交通规划、设施建设、运输管理的相对集中，形成决策、执行、管理与监督协调的中心城市交通行政管理运行机制。

其中，改革目标可以划分为两个层次：

第一层次，即基本目标是：以建立和实现城乡交通一体化管理体制为重点，通过职能调整、机构整合，理顺城乡交通管理的体制关系，为城乡交通发展和城乡社会经济发展创造条件；

第二层次，即终极目标是：以构建综合运输管理体制为重点，理顺条块关系，明确职能职责，建立集中统一、协调一致、管理高效的交通行政管理体系。

5.2我国中心城市交通管理体制改革应遵循的主要原则

为实现上述改革目标，中心城市交通行政管理体制改革除应遵循政府机构改革的一般原则之外，还必须遵循以下原则：

5.2.1坚持以十六届三中全会精神为指导

中共十六届三中全会明确提出了“五个统筹”、“五个坚持”的发展要求，是指导我国社会经济发展的重要的纲领性文件，为我国的改革与发展工作指明了方向。中心城市交通行政管理体制的目的，在于通过体制创新、制度创新，克服体制对社会经济发展的不利影响，充分发挥中心城市的辐射和拉动作用，促进城市特别是区域经济的全面和健康发展。因此，中心城市交通行政管理体制改革也必须以十六届三中全会精神为基本指导原则，按照十六届三中全会的统一部署和要求，认真做好各项改革工作。

5.2.2坚持以人为本的原则

“以人为本、执政为民”是新时期各级政府管理工作的中心环节，同时也是中共十六届三中全会提出的一个全新要求。实践“以人为本、执政为民”，是要把满足人民群众的交通需求作为改革的出发点和归宿，从便民、利民的角度，认真做好各项管理工作。

在中心城市交通行政管理体制改革过程中坚持“以人为本、执政为民”的原则要求，就是要深刻理解和明确交通管理的定位，以对党负责、对人民负责、对社会负责的态度，摒弃部门利益、个人利益，顾全大局、着眼长远，转变观念，牢固树立服务意识，实现两个转变，即实现由为管理而管理向管理即服务方向的转变，实现由管理型政府向服务型政府的转变。

5.2.3决策、执行、监督相协调的原则

实现中心城市交通行政管理决策、执行、监督的分离和协调，是当今政府改革和建立有限型政府的重要内容。籍此可达到减少管理层次，提高管理效率，降低行政成本的目的，同时便于最大限度地发挥各级政府交通行政管理机构的整体效能，便于各层级之间的相互监督，有利于建立和形成交通快速反应机制，提高交通行政管理水平。

5.2.4实事求是、循序渐进的原则

认真分析各种交通运输方式的特点及其发展趋势，以是否有利于促进中心城市生产力发展作为改革的根本标准，科学合理地处理中心城市交通行政管理条块关系。探索最佳管理模式。我国地域辽阔，东西部中心城市之间有着巨大的差异，必须坚持实事求是，具体问题具体分析，根据当地的特点、交通运输事业发展水平及发展趋势等因素，制定适合本地区发展的改革方案。必须正确处理好交通行政管理体制改革的阶段性目标和总体目标的关系，按照从实际出发，全面部署、重点突破、分步实施、协调推进的要求，分清轻重缓急，有步骤、分阶段地推进。

5.3基本模式选择与改革步骤

根据改革目标和原则，在综合分析我国中心城市交通行政管理体制现状的基础上，提出中心城市交通行政管理体制改革的基本模式为：“一城一交”模式，即大交通管理体制模式。

选择“一城一交”作为中心城市交通行政管理体制的基本模式，有其合理性和可行性。一方面，“一城一交”模式即是当今世界大型城市交通管理体制的基本模式，也是国外城市交通管理成功经验的根本体现，其在整合交通资源、优化资源配置、降低行政成本、提高管理效率方面所体现出的巨大优势是其他管理模式无可比拟的；另一方面，“一城一交”模式也是当前我国中心城市交通行政管理体制改革的最终取向，特别是北京、重庆、深圳、武汉等城市在这方面所作的有益尝试和探索，为指导其他城市的交通行政管理体制改革提供了可资借鉴的宝贵经验，即“一城一交”管理模式在我国具有可行性和可操作性。

在进行中心城市“一城一交”管理体制模式改革过程中，可根据各地的不同情况，采用如下两种方式予以实施：

一是一步到位，即不考虑城市现行交通行政管理体制模式现状，直接按照“一城一交”模式的要求，提出改革方案，予以实施：

二是循序渐进,即在充分考虑城市交通管理体制发展现状及其所处的发展阶段的基础上，由模式一到模式三逐步推进，分步实施。其中，处于模式一（城乡道路运输分散管理）的中心城市应在相关部门的指导下，首先尽快实现城乡交通运输的一体化管理：处于模式二的中心城市，要在总结现有管理体制改革经验的基础上，参照其他城市改革的成功经验，按照“一城一交”管理模式的要求，向构筑大交通管理体制方向迈进。

5.4措施建议

（一）建议在国务院领导下，由中共中央编办牵头，会同有关部门对中心城市交通行政管理体制进行深入研究，按照“五个统筹”、“五个坚持”的原则要求，制订并提出中心城市交通行政管理体制改革的指导意见，指导中心城市交通改革与发展，为全面推动中心城市交通行政管理体制改革提供必要的政策指导。

（二）鼓励和支持管理体制改革经验相对较为丰富、体制基础较好的中心城市，按照“一城一交”体制模式的要求，继续开展交通行政管理体制改革的试点工作。

管理心理和行为篇(4)

内容摘要:企业文化是建立在心理契约的基础之上的,它又在一定程度上促进了心理契约的演化。由于心理契约和企业文化具有共同的心理基础,本文试图从饭店企业文化的结构入手,分析饭店管理者的心理契约对企业文化各层次的影响,进而形成饭店管理者心理契约对其企业文化的影响模型。

关键词:饭店企业文化 心理契约 饭店管理者 影响

心理契约这一术语于20世纪60年代初被引入管理领域,它的理论基础是社会心理学中的交互关系理论。研究者使用这一概念是为了强调:在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约(体现在雇佣合同中)规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们构成了心理契约的内容。目前,大部分关于企业文化和心理契约的研究是分别沿着各自的研究路径平行发展的,两者之间较少有交叉与结合。但是,心理契约的典型特征却会给予企业文化的建设与改革以有益的启迪:企业文化如果不是建立在心理契约的基础之上,企业文化就缺乏内在的推进机制与执行系统,文化系统的构建就缺乏基层的深层次的心理支持。

本文试从心理契约的角度分析企业文化,是因为文化本身就是一种人类“共同的心理程序”,而企业文化具有更加明显的共同心理表现,它是员工们所遵循的“共同心理程序”成为一种心理认同和文化共享的趋势。同时,心理契约的分析视角,能更深刻的揭示企业目标、核心价值观的驱动效应,使员工的心理契约在企业文化的约束下进行,表现出更大的粘性和统一性。因此,从心理契约的角度研究企业文化具有重要意义和实践价值。

企业文化与心理契约的互动关系

企业的生存和发展相应地要求企业文化方向性和成长性,从而在一定程度上促进了心理契约的演化。由于心理契约和企业文化的动态性,管理者对员工进行组织职业管理和心理契约管理,使员工对组织在情感上产生归属感、在心理上产生认同感、在行为上产生趋同性,形成个体价值与企业价值和谐统一的企业文化。Spector和Fox认为组织公民行为和反工作行为在情感层面上的转化,有利于形成企业文化的活力,同时企业文化又以潜意识的形式对员工的心理与行为产生重要影响。

企业文化和心理契约的相互影响可以用图1表示。从该图中可以看出,企业文化以社会化机制的形式影响着员工的心理契约,而心理契约通过影响员工的行为和意识进而影响企业文化。在企业文化的指引下,企业通过制定与建设企业制度文化和精神文化,对员工行为进行导向、规范和激励等,对员工的心理契约产生影响。同样的,员工的心理契约对其行为和意识产生直接影响,进而影响行为层、制度层及精神层文化。

从企业生命周期的角度来研究企业文化和心理契约的关系,可以发现企业文化的“形成―发展―危机―变革”动态过程和心理契约的“形成―维护―违背―重构”过程有着天然的内在相关性。把握好企业文化与心理契约的互动关系,有利于从战略的高度审视企业文化,从整体上把握企业文化的发展脉络,在构建长期心理契约的基础上营造健康和谐的文化氛围。可以用S曲线(图2)来描述企业文化与心理契约的动态相关性。

从心理契约角度分析饭店企业文化

在饭店企业文化的形成和发展的过程中,心理契约由于自身的特点,深刻的影响饭店企业文化的建设。从心理契约角度分析饭店企业文化,有利于提升饭店企业竞争力。

心理契约具有交互性特点,这种特点使饭店在进行文化建设过程中,能建立起与饭店成员,特别是饭店管理者之间的一种持续性的良性互动。这种良性互动使得饭店和饭店成员之间能够更好的交流沟通,双方可以更好的了解对方提出期望和要求,并尽量去领会并满足对方的期望。可以说心理契约是创造饭店和饭店成员之间和谐关系的纽带,能大幅提升饭店企业团队的凝聚力。

心理契约具有自适应性特点,这种特点说明个体对于契约内容的变化具有一定程度的宽容性,对契约的履行程度也具有一定的心理承受能力。因此,在进行饭店企业文化建设的过程中,饭店可以有目的地修改或补充心理契约的内容,让饭店成员自觉的努力调整自己的心理契约,使自己的价值观等更加符合饭店企业文化,增强饭店员工适应环境的能力,从而提升饭店企业应对外部环境变化的战斗力。

心理契约具有动态性特点,这种特点契合了饭店企业文化的动态发展要求。心理契约没有固定的模式和统一的标准,并且员工的心理契约会随着饭店内外环境的变化而不断改变,从而对饭店企业文化产生不同的影响。心理契约追求的是使组织对成员的要求与成员对组织期望尽可能实现动态平衡,并螺旋式的上升,不断完善。只有企业和企业成员双方沟通-谈判-谅解-再沟通-再谈判,实现心理契约的良性循环,才能营造和谐、健康的企业文化,从而增强饭店企业的柔性管理能力。

心理契约对饭店企业文化的影响

林璧属教授在《饭店企业文化塑造》一书中,将饭店企业文化划分为精神层、制度层、行为层、景观层、产品层五个层次。鉴于饭店管理者在饭店经营决策中的决定性地位,使得管理者的心理契约对饭店企业文化的各个层面都会产生重要影响。

(一)对饭店文化精神层的影响

管理者的心理契约对饭店文化精神层的影响,主要体现在对精神层中企业价值观和企业精神的影响。

饭店管理者的心理契约与企业价值观共同渊源于个体的价值观,在管理者个人价值观的基础上,心理契约会推动饭店共享价值观的形成。“价值观”是指个人对客观事物(包括人、物、事)及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价,是对什么是好的、是应该的总看法,是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准,是个性心理结构的核心因素之一。由于饭店管理者的地位和影响作用,管理者的个人价值观在很大程度上将左右饭店企业的整体价值观。因此,在饭店企业文化的建设中,要注意管理者个人价值观和企业价值观的融合。

管理者心理契约的建立和满足,有利于使管理者自觉地将个人目标与企业总体目标结合起来权衡,促使管理者个人价值观和企业价值观的融合。这里借用邓田生等人的“员工价值观转化模型”(图3)来解释管理者心理契约对其个人价值观和企业价值观融合的作用。箭头V1代表管理者个人价值观,箭头V2代表饭店价值观,M表示推动管理者个人价值观和企业价值观的融合“动力”,这里主要指心理契约。在情形A下,管理者与饭店之间保持了良好的心理契约,因此饭店内部能形成一种真诚交流、彼此合作的沟通氛围,V1和V2相互靠拢;在情形B下,心理契约遭到破坏,这会使管理者与饭店间信任的动摇,使管理者产生强烈的情绪反应,V1不但没有靠拢V2,反而继续偏离V2。这生动地表明:管理者心理契约所处的不同状态,能使管理者个人价值观和企业价值观的融合动力发生变化,进而对企业价值观产生积极或是消极的影响。

管理者的心理契约会直接影响其自身的企业精神,进而影响饭店文化的精神层。企业精神是指企业赖以生存、发展的精神支柱,具体指一个企业全体(或多数)职工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况、思想境界和信仰追求。对于一般管理者而言,竞争精神、敬业精神、团队精神和进取精神是其不可或缺的企业精神。对于饭店管理者,结合饭店这个特种服务行业的特点,其企业精神要尤其需要突出敬业精神、职业素养和精业精神这三点。在对管理者心理契约的研究中,发现对心理契约类型的划分依据中,就有对团队精神、进取精神、敬业精神、职业素养等相关描述。例如对关系型心理契约的判断中,“在工作团队中共享信息,共同解决问题”是一种团队精神的表现,“在工作中有晋升机会”是一种进取精神的表现,“工作时以饭店的利益为出发点,对饭店的发展投入全身心的热情”是一种敬业精神的表现,“不断学习新知识新技能,提高自身综合能力”是一种对自身职业素养的培养。因此,心理契约与企业精神之间有内在的直接关系,心理契约必会对企业精神产生影响,进而影响企业文化的精神层。

(二)对饭店文化制度层的影响

管理者的心理契约对饭店文化制度层的影响,主要体现在对管理文化的影响。饭店企业文化的实质就是以人为中心,所以人本主义的管理文化对饭店企业文化的建设具有重要影响。人本管理在本质上是以促进人本身自由、全面发展为根本目的的管理理念和管理模式。对这种管理理念和管理模式产生重大影响的因素之一就是管理者的领导风格。巴斯将管理者的领导风格分为交易型和变革型。与交易型的领导风格相比,变革型领导有四个独立的特征,称为4I:理想化的影响、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对饭店而言,变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚固实体;变革型领导建立远景和目标,把其他人连接在这一远景上,使每个人为目标的完成承担更大的责任;变革型领导培养一种具有创新性和成长性的文化,而不是保持现有的形象标准。从变革型领导的特点可以看出,变革型领导非常注重“人”的因素,这种领导风格更有利于人本管理文化的形成。管理者的心理契约和领导风格具有协同性,具体来说,心理契约中的关系维度与领导风格中的变革维度具有很高的相关性。因此管理者的心理契约会通过影响其领导风格,进而影响饭店文化中的管理文化。另一方面,心理契约会对管理文化中的契约管理文化产生直接的影响。契约文化是饭店有序化运行和高效发展的重要保证,企业文化的建设要重视契约文化的贯彻和渗透。对管理者心理契约的满足或违背,会直接影响其工作满意度,影响其对组织强烈的归属感和对工作的投入,进而影响契约管理文化的运行。

(三)对饭店文化行为层的影响

管理者的心理契约对饭店文化行为层的影响,主要体现在对行为层中管理者行为、模范人物行为的影响。管理者的行为主要有退出、忽略、呼吁和忠诚四种类型,四者之间相互联系构成一个系统,以积极-消极、破坏性-建设性两个维度进行划分形成EVNL个体反应分类模型(Farrell,1983)。呼吁行为和忠诚行为是一种对组织发展具有建设性的积极行为,有利于饭店文化的建设,而退出行为和忽略行为却是一种对组织发展具有破坏性的消极行为,不利于饭店文化的建设。管理者心理契约违背会造成管理者呼吁行为和忠诚行为的降低,同时会导致退出行为和忽略行为的增加,对企业文化的建设产生负面影响,因此饭店企业要注意对管理者心理契约的满足和维护。管理者对于下属员工来讲,大部分都会起到一定的模范带头作用,管理者的这种模范行为,无论其有建设性还是破坏性,都会对员工产生重要的影响,进而影响到整个企业文化的行为层。

(四)对饭店文化景观层和产品层的影响

饭店的景观文化层和产品文化层,统称为物质层,如饭店的建筑风格、饭店内部装潢、饭店用品和艺术品的陈列、饭店产品等,管理者对其的决定性作用比较小,更多是起到后期的维护作用。比较而言,管理者的心理契约对饭店文化物质层的影响较弱,很多对饭店文化物质层的影响都是通过对精神层和制度层的影响体现出来的。

综上所述,本文将饭店管理者心理契约对其企业文化的影响整理如图4所示。

结论

总之,饭店管理者的心理契约会对其企业文化产生影响,使其朝着“弱文化”或“强文化”的方向发展。根据本文分析可知,饭店管理者的心理契约主要包括员工认为组织的责任以及他们认为自己的责任两个方面的内容。当管理者觉得自己满足了组织的要求,组织却没有履行应尽的义务,这时就可能产生心理契约违背,他们可能展现消极行为从而加大组织的不协调性。心理契约被违背的程度越高,更可能引发管理者抱怨和对份内工作不尽职的行为,从而导致弱文化;相反,若饭店能针对管理者心理契约的特性,尽可能实现组织对其的承诺,激发管理者的工作热情与动机,就容易形成适合企业外部环境和组织个性成长的强文化系统。

参考文献:

1.波特•马金等.王新超译.组织和心理契约[M].北京大学出版社,2000

2.李原.企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].复旦大学出版社,2006

3.黄锐等.服务经济背景下的服务文化变革[J].生产力研究,2008(3)

管理心理和行为篇(5)

关键词：高校管理；效能；心理途径

中图分类号：G40-058 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2007）08/09-0176-03

高校管理是一种系统工程，其最核心的方面是对学生的管理。高等学校的管理者必须对学生的心理具有深刻的了解，必须对管理的心理影响效能更自觉的加以把握，才能充分发挥学生的学习动力和创造力，促进他们个性发展和自主精神的培养，提升高校管理工作的层次。

一、注重心理管理，激发管理中的情感力量

心理管理是指在一定时间里，根据多数人的心态所形成的心理指向，通过实施一定的影响引导人们形成共同的心理意志，发挥精神的作用而进行的管理。这种管理的有效性体现在双方心灵的“互动”和情感的交流上。管理者与大学生之间的感情建立是靠相互间的理解和尊重,靠对真理的追求,靠人格的高尚和至诚的精神……这种心灵的互动和情感的交流，连接着彼此的思想，推动二者共同行动。人们只有身临其境，才能感觉到那种理解、感激、鼓舞，它主要采用诸如感情投入、心理沟通、关心体贴、激励尊重、传统舆论等，以潜在的、润物无声的方式，在大学生心目中形成深刻持久的影响，从而把管理者的心愿和组织的目标变为他们自觉的行动。这种心理管理具有明显的感彩，大学生对于管理者的意志不仅认可、理解而且容易以自觉行动去将它变为现实，同时，可以使人们主动地自我约束自己，即做到“慎独”，这种结果恰恰是管理的宗旨和目标，是管理者协调能力和管理艺术的集中体现。

心理管理注重个体的特殊性。现实生活中没有一般的人，抽象的人，我们做人的工作，首先必须承认个体的特殊性――他们有不同的志向、爱好和需要，有不同的性格、追求和态度，有不同的知识、技能和潜力，就是说个体具有复杂性、特殊性的一面。管理者若不从这些方面入手去理清个体的复杂性、特殊性，就很可能因不能及时发现和处理潜在的矛盾而导致不该发生的事发生。因此，高校管理工作者必须全面、客观了解学生。在与学生的接触中，可以从日常寒暄中知道他们的许多情况，可能在偶发的瞬间就走入对方心灵，有了对学生的充分了解，才能有的放矢地做好个体工作，为塑造一个良好群体打下坚实的基础。总之，心理管理中重视个体的差异性可以有效地预见矛盾、发现矛盾、化解矛盾，避免矛盾的激化而导致工作被动甚至引发不良后果。

大学生由于处于特殊的年龄段，其心理与生理的特征，决定了他们的心与言、言与行等经常表现出不一致性，使得管理者在把握他们的行为时，容易出现潜显相随、真假相伴的矛盾。管理工作者在评价一个人的时候，充分肯定其成绩，不仅会给他心理上带来满足，精神上带来安慰，而且使他有明确的是非观念，并为他继续发扬成绩增加了信心。在此基础上指出其不足，不仅合情合理，而且易于思考和接受。有效的管理工作能最大限度地影响大学生思想、感情乃至行为。我们强调肯定重于否定同时也承认否定的必要性，否定要讲究方式方法，并因人而异：如对直率的人可直接、热烈；对较弱性格的人应采取柔和式的批评；对心怀不满的人要在认真听取意见的基础上点拨；对一些“问题学生”过分地批评很难获得预期的效果，而可用“毛毛雨”的方式。总之，对学生的批评要有诚意，立足于帮助他们认识不足，改正错误，而不是“整人”，更不是为了显示管理者的威风。

二、注重行为管理，把握管理中的理性原则

现代教育科学的研究表明，学生的学习过程是通过主体意志将外部知识内化为主体素质的过程。在这一过程中，每一名学生所采取的方式方法和进度是不完全相同的。如果把学生的学习过程作过多的规定与形式化要求，就必然会扼杀学生的个性，影响学生潜力的发挥和创造能力的培养。行为管理是指提供可供选择的目标，对学生的具体行为过程不作过多干涉，使学生对管理目标享有“参与性”与“选择性”，从而在一定程度上增加了自由度，拓宽了个性发展的空间与时间，在实现目标的过程中充分发展自我、展现自我，并将此转化为一种强烈的推动力，推动自己尽最大力量把工作做好。

行为管理的重点应是学生的行为结果是否代表了学生的最大潜力，是否达到了学校规定的最低要求。管理过程与组织的工作目标实现并非绝对的单一因果联系，一定的管理过程可能导致组织工作目标的实现，也可能导致某种程度的背离。在学生活动过程中，过细过死的管理只可能招致学生的不满和本能的逆反。

我们在实行行为管理时要把握管理中的理性原则，充分考虑到行为管理目标的方向性、可行性、模糊性。行为管理目标的方向性是指人们行动将要达到的结果，是人们为之奋斗的方向，是指向未来的。只有正确的目标才是引导人们前进的航向。反之，目标不明确或目标错误，不仅会使目标效果成为负数，甚至会将人引向歧途。行为管理目标的可行性就是说，目标要从当前工作基础出发，又略高于现有能力，是人们经过努力可能达到的最佳目标。建立一整套科学完整的行为管理的目标体系是实现目标的保证条件。高校的管理组织应以总目标为基准，逐级地科学地向下分解，使上下目标明确化、具体化、程序化，上下左右关系协调化。通过对各种不同层次的目标对学生积极性和创造性的影响程度的分析，充分考虑到学生对目标的认同感。学生对组织目标的认同是建立在组织目标与个人目标一致的基础之上的。因此，在制定行为管理目标时，把组织目标与个人利益统一起来。当学生实现了个人的目标时，也就圆满地实现了总目标。行为管理要适当增加目标的模糊性。高校具有大学作为松散结合的学术组织的一般特点，其产出是人的知识和能力以及研究成果，这种无形的资源很难统一到一个具体的目标之下。因此，目标的模糊性是高校作为大学的客观存在，它反映了高校内部活动及组织运作特征。事事用具体的量化的指标来衡量大学管理的效绩是难以奏效的。同时，模糊又是灵活机动的同义语，尤其在松散结构组织中，正是模糊，才有可能为学生提供自由、自主发挥的空间，营造大学所特有的学术氛围。适当增加行为管理目标的模糊度并不意味着不设定目标，而是在理性原则的指导下使目标成为学生行为的价值取向，为学生活动的开展勾划出基本的框架。

三、注重环境管理，营造良好的心理环境和制度环境

现代管理理论认为，管理就是设计和保持一种良好环境，使群体高效率地完成目标。环境管理侧重于心理环境和制度环境的建设。加强对心理环境、制度环境的理论研究，充分运用管理手段，建设良好心理氛围，对于高校管理活动的顺利进行，提高管理效能，起着不容忽视的作用。

认清心理环境的含义是建设良好心理环境的重要前提。人们生活在一定的环境之中，环境的各个要素在形成人的需要、动机和行为等方面都起着自己特殊的作用。当这些客观要素被人所共同感知、分析、理会并普遍地以观念的方式形成的一种新“环境”，我们就称之为心理环境。从管理的角度认识高校心理环境，它既不同于客观的物质环境，也不单纯指学生个体对环境的心理感知，其实质是一种能动的氛围环境，这种环境形成于普遍的心理感知，并对学生成才需要、学习动机及行为指向产生广泛的影响。例如，学习动机的激发，当只有个体进行学习时，其动机更多地依赖于自己对知识本身的兴趣、需要等，而在一种学习气氛很浓的心理环境中，自尊、自强和荣誉的需要等会起到维持和增强这些动机的作用。同时，心理环境会对其价值观、人生观和行为举止等发生潜移默化的影响和同化，使之在耳濡目染中接受群体思维、高校风范和传统，更高效地完成个人及组织目标。

作为高校管理者应有效掌握作用于高校群体心理和行为的各种环境因素，通过管理手段，实施科学设计与控制，使之成为普遍影响学生行为动机的良好心理氛围，井通过心理环境的内在影响，提高高校管理效能。心理环境一旦形成，就会保持相对稳定，并有一定的继承性，会对学生产生稳定的、无形的感染力、凝聚力和约束力。高校管理者应注意对当前高校心理环境的现状以及形成原因进行系统分析，有针对性地对心理环境状况实施有效控制，以对状态的控制来影响学生的行为。由于心理环境的产生来自个体对客观物质环境的主观反映，并由此诱发心理需要，引导行为，因此，它的产生有一定的自发性，如：国家教育政策、社会生活方式、民族文化传统、大众传播媒介等外部环境要素都将地对学生的心理产生内在影响，并形成心理环境。但是，心理环境的形成与发展又并不是完全不可控的。特别是一些内部环境要素，如学校发展目标、管理方式、学校传统、校容校貌等则可以实现部分地控制。高校管理者应针对不同性质的环境要素，对其形成心理环境的过程和方式采取相应的措施加以控制。对于外部环境要素，应采取教育和引导的方法；对于内部环境因素，则可以通过对要素及其影响过程的控制使心理环境朝着管理者实际要求的方向发展。

管理心理和行为篇(6)

【关键词】院校 心理管理 思考

一切教育管理工作都要建立在了解对象、熟悉对象的心理世界上，在此基础上才能有效地对院校学员的心理进行管理，促进他们心理的发展，提高他们的训练热情，增强战斗力。

在管理过程中进行心理管理，按照院校学员心理活动的特点和规律行事，可以有效地提高管理工作效能，促进院校的科学发展、全面发展。在长期的管理实践中，我们积累了许多成功经验，形成了一系列行之有效的传统管理方法，特别是现代管理科学和心理学的普及和应用，又产生了许多新的管理方法，提高了心理管理水平，促进了管理水平的提高。

一、开展心理管理工作，要在院校大力加强目标管理法

目标是行为要达到的预期结果在人脑中的反映。从心理学的角度看，目标具有重要的心理功能：一是引动功能，具体明确的目标是引起动机推动行为的"导火索"；二是导向功能，目标是行动的纲领和努力方向；三是聚合功能，组织目标能形成一种"心往一处想，劲往一处使"的合力；四是激励功能，目标为人的需要的满足提供了可能性。在目标的诱导下，潜在的需要可以转化为活跃的行为动机，从而推动人们积极进取，实现自己的愿望。目标管理法就是指以确定目标和实现目标为中心，有组织、有控制地管理院校一切活动的一种方法。目标管理的实质就是通过设置目标，将个人目标、集体目标与军队建设的整体目标结合起来，充分调动人的积极性。

目标管理一般要经历以下三个阶段：

第一阶段，目标的设置阶段。如何设置目标是目标管理的首要问题。在设置目标时，应注意以下几个方面：第一，上下级的目标方向一致，集体目标和个人目标方向一致；第二，无论是集体目标或个人目标的设置都应让官兵参与，参与程度越深，认同越易，义务感越强；第三，目标应明确具体，能量化的尽量予以量化，不便量化的也要清晰确切；第四，目标既要有一定的难度，又要切实可行。对于难度较高的长远目标，可采取"大目标，小步子"的目标管理法。在实现目标过程中，进行适度竞争。

第二阶段，目标实施阶段。这是目标管理的执行阶段，主要的工作有三个方面：一是对官兵委以权限，明确责任；二是运用有效的管理控制方法，加强沟通，进行必要的指导；三是及时进行检查，监督学员按照预定的目标努力工作。

第三阶段，目标效果评价阶段。当目标实施活动结束时，就要对照原定目标是否实现做出评价，及时把评价结果反馈给官兵，通过奖惩使绩优者获得成功感，使未达标者产生一定的心理压力，从而找出努力方向，为下一个周期的目标设置和实施创造条件。

目标管理之所以能产生显著效果，关键在于对人的心理产生重要影响。它可以统筹、集中各级组织和每个成员的力量，通过总目标的分解落实，使总体任务顺利完成。目标管理强调广泛参与，使全体人员心向一致，有利于改善上下级之间的心理关系，培养锻炼各级管理者的心理素质，提高每一个官兵的工作才能，增强官兵的整体意识，充分调动院校学员的主动性和创造性。

二、开展心理管理工作，要在院校积极进行参与管理法

"参与管理"在管理上要求由集权管理转向参与管理，实行个人目标与组织目标高度融合。实行参与管理，要求管理者及下属共同讨论本单位的目标或作决策分析，当下属了解和接受这种目标或决策之后，就会产生一种亲切感和对目标的认同和承诺，为实现组织目标而自觉自愿地努力工作。

发扬民主、依靠群众是我们在长期的革命斗争中形成的优良传统。经验证明，院校学员参与管理能取得很好的心理效果。其一，可以鼓励院校学员最大限度地贡献自己的智慧、经验和创造力，提高管理的效能。其二，可以使院校学员获得"社会性需要"和"自我实现需要"的心理满足，使他们意识到自己在集体中的重要性，发现自己所从事工作的价值和乐趣。其三，可以促进对组织目标的认同，改变"不在其位不谋其政"和"事不关己"、"漠不关心"的态度，增强义务感和责任感。促进上下级之间的心理沟通，产生向心力，增强内部团结。

实施参与管理，要正确处理好服从与创造的关系，积极为院校学员的参与管理创造条件。要形成让院校学员参与管理活动的具体制度，使上下沟通的信息渠道畅通，使官兵的意见、意愿得到充分表达，形成科学决策的可靠基础。领导者要有实行参与管理的真诚动机，相信学员的智慧和力量。

三、开展心理管理工作，要在院校不断推进强化管理法

所谓强化就是指通过强化物的作用来增强、减弱或消退某种行为的过程。强化物则是指增强或减弱行为的刺激物，诸如表扬奖励或批评、惩罚等。管理者只要有效地控制强化物，就可以保持和增强管理对象的积极行为，或减弱和消除消极行为，这就是强化管理法。强化有两种方式--正强化和负强化。在对人的管理中，对某种行为给子肯定和奖赏，使该行为得到巩固、保持和加强，就叫正强化。对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱或消退，就叫负强化。负强化一般是批评、处分等。这两种方式运用恰当，就会产生积极的效果。

强化手段的运用，应着重把握以下原则：

一是时效性原则。强化时间与强化效果有一定的联系。学员在做出一定行为后，往往对行为结果较为关心，因此，当行为的结果明确之后，要及时反馈并实施强化措施，这样强化效果最好。在强化手段运用的时间上，要有效地运用连续性强化和断续性强化两种手段。连续性强化多用于行为改变的初期；断续性强化，一般用于行为的巩固期，间隔时间要因实际情况而异。

二是渐进性原则。贯彻渐进性原则也就是采取分步强化。一方面，学员行为形成和改变要经过一个量的积累到质的转变过程，不是一步可以完成的；另一方面，强化物的刺激量要逐步递增，特别是相继进行的同类强化，只有强化刺激逐步增强，才能保证每次强化的有效性。

管理心理和行为篇(7)

【关键词】 财会； 改革创新； 理财观念

为了适应市场经济和集团公司发展要求，提高焦煤集团在市场上的竞争力，进而实现焦煤产业规范、有序、健康发展的目标，公司依据《企业内部控制基本规范》、《山西焦煤集团有限责任公司资金管理办法》及相关法律法规，围绕财会工作推动企业转型跨越科学发展，提出了以焦煤运销服务工作为基础，以“合同管理、统一结算”为核心，以提高焦煤行业产运销集中度和经济效益为目标，促进焦煤全面经销工作的顺利开展，实现提高资金的使用效益、实现公司利益最大化的工作方针。

一、发挥财会工作的管理核心作用，促进企业转型跨越发展

财会工作是企业管理的核心，是加快企业管理创新发展方式转变的关键，也是提高企业管理水平、实现科学发展、跨越发展的关键。首先，要总结经验、把握当前，继续发挥财务管理的作用。其次，要注重基础、加速转型，不断增强财务管理职能，全力加速财务管理转型，将业务管理型和战略管理型相结合、管理控制型和决策支持型相结合、资金管理型和资源管理型相结合；加强投、融资管理，规范财务管理基础，围绕发展战略，强化管理创新，努力促进集团公司转型跨越发展。

二、深化财会创新，推进企业转型跨越发展

深化财会创新，促进专业化整合和资本化运作进程；创新价值管理，促进经济效益和经济运行质量的提升；建立协同机制，促进规范管理和财务预算执行。“十二五”期间，我集团公司将继续实施积极的财务战略，围绕改革发展这一中心，促进“十二五”经营目标的实现，要做好以下工作：一是夯实财会工作基础和财务内部控制基础，强化财务规范管理，围绕战略抓落实，确保年度经营目标的完成；二是注重管理理念创新、管理模式创新、管理方法创新，实现财务管理转型，强化资金管理，为集团公司经济发展提供保障；三是抓好资金管理、收益管理、经济运行质量管理等，通过创新管理不断提高公司经济效益和经济发展质量；四要深化财会体制改革，持续推进企业转型发展。

三、创新财会工作思路，实现企业转型跨越发展

通过成立集团资金内部管理中心等手段，创新工作模式。集团公司资金管理中心依托网上银行进行资金结算，开展公司内部单位资金集中、划拨等结算业务，利用资金管理软件系统中的资金结算中心模块对内部结算业务进行会计核算，提供会计核算信息，实现银企互联。

（一）资金管理中心的主要优势

首先，内部资金管理中心能够实现企业集团公司对整个企业的资金运作进行有效监管，从而保障企业集团公司安全、合理、有效地运用资金。其次，管理中心可以通过调剂企业集团内部各企业间的资金余缺，实现企业集团银行借款的降低。站在企业集团的角度，在加强企业内部资金监管和提高企业资金使用效益方面，资金管理中心的作用是不容置疑的。

（二）资金管理中心的主要任务

集团公司设立资金管理中心主要任务是办理公司所属各企业内部资金结算，根据所属企业生产经营情况，预测经营所需周转资金，核定资金使用额度等。其主要目的在于实现资金集中管理，提高资金使用效益，降低资金使用成本，提高资金收益。

（三）资金管理中心的宗旨及职能

1.资金管理中心宗旨：盘活存量资金，加速资金周转，减少资金沉淀，降低资金成本，优化公司融资结构，更好地为公司经营和发展服务。

2.资金管理中心职能：负责对公司所属各企业资金进行统一结算与管理；负责拟定资金使用计划及存量资金的运作方案，经批准后组织实施；负责构建资金流信息监控报告系统，监控各企业资金使用方向；负责管理中心的会计核算和制度建设，同时向各企业提供规范、高效的服务，确保资金安全；统一对外筹资，确保整个公司的资金需要；负责资金管理的其他职能。

（四）资金管理中心的原则

1.严格执行国家有关规定，努力做到内部管理的科学性和严密性，建立高效、有序、规范的内部运行机制。

2.管理中心资金日常调度和使用，应在公司财务部授权范围内实施。

3.企业归集在资金管理中心的存款利率按照国家规定执行，企业若向资金管理中心借款，利息按借款金额计算支付。

（五）账户管理及资金管理

1.账户管理。集团公司各所属企业现有银行基本账户一律变更为支出专用存款账户，其他保留账户变更为收入专用存款账户。各所属企业远程登陆管理中心资金管理系统，可查询、打印本单位内部存款账户，填制收、付款申请单。除公司核准的银行账户外，各所属单位不得擅自开立银行账户。各单位收入账户不得发生坐支情况。

2.资金管理。实时监控和掌握体系内资金流转信息，及时发现资金流转中出现的异常状况，向集团公司管理层上报并及时采取相关措施。（1）资金上划，管理中心每个工作日，按约定时间上划各所属单位收入账户的资金；（2）资金拨付，按批准的资金预算金额向各所属单位支出账户拨付资金。

3.业务办理。各单位办理支付结算业务时，不得签发没有真实交易和债权债务的结算凭证；资金管理中心不得以任何理由压票，不得拒绝受理所属单位正常业务。

4.账务处理。会计要每月与资金管理中心进行对账，对出现的错误、未达账项等问题及时通知资金管理中心，以便查找调整，以及做账务处理。

（六）内部控制及基本规范

1.资金管理中心对网上银行和资金管理系统操作实行授权制度，严禁越权操作。

2.资金管理中心在开户银行预留银行印鉴，启用管理中心业务专用章。业务专用章用于内部结算业务受理和凭证签发，内部结算数据一律通过网上银行传输，纸质凭单须由各单位财务部门负责传递，结算凭单传递必须及时、准确，手续齐全，要有相关交接记录。

3.资金管理中心办理结算必须严格遵守业务操作规程，根据业务需要进行分工，但同一笔业务记账和复核不能兼岗，必须由两个以上人员办理，重要单证和印章必须分别保管。

4.结算业务办理。（1）各项业务须实时、及时、连续处理，结算业务必须经过复核，包括由系统生成和下载的凭证及数据；（2）数据录入（含网银系统下载）必须根据合法的有效凭证办理，确保数据准确；（3）管理中心必须定期与开户银行及内部开户单位对账，且不办理现金业务。

5.结算凭证管理。结算凭证包括原始凭证和记账凭证。（1）结算业务的原始凭证主要包括：收款通知单、付款通知单、上划通知单、下拨通知单、内部计息单和内部特种转账通知单；（2）记账凭证统一使用资金管理系统生成的复式记账凭证。

6.空白凭证管理。管理中心建立重要的空白凭证领用、保管、登记制度，严禁空白凭证预先盖章备用。

7.资金管理中心存贷款利息计算和收付。对管理中心存贷款利息的计算种类、利率和计算出的金额须认真复核，确保计算准确。应收、应付各内部单位的利息，一律通过网上银行收付，并打印存贷款计息通知单；利息由资金管理系统自动计算，收付时间比照银行有关规定执行。

（七）资金结算

资金结算包括：集中存款；正常拨款；内部借款；内部存借款利息收付；所属企业与公司外部单位间往来结算；所属企业间往来结算。

（八）会计核算

1.科目设置。资金管理中心增设内部单位存款、内部单位借款科目，均需按存借款类别分单位进行明细核算。

2.科目使用。资金管理中心存款用于核算各所属企业在资金管理中心存款增减变化及其结余情况。

3.报表编制。为满足资金管理需要，资金管理中心应通过资金管理系统按时编报会计报表和有关资金报表。

4.内部单位会计核算

（1）上划资金核算。收入上划时，资金管理中心根据银行收款单做分录：借：银行存款―某某银行；贷：内部单位存款―某某所属单位。

内部核算单位根据银行付款单做分录：借：银行存款―内部存款―资金管理中心；贷：银行存款―某某银行。

（2）下拨资金核算。管理中心下拨内部核算单位资金时，根据银行付款单做分录：借：内部单位存款―某某所属单位；贷：银行存款―某某银行。

内部核算单位收到管理中心下拨资金时，根据银行收款单做分录：借：银行存款―某某银行；贷：银行存款―内部存款―资金管理中心。

（3）利息核算―拨付利息时做分录：借：财务费用―利息支出；贷：银行存款―某某银行。

内部核算单位根据管理中心出具的计息单和银行收款凭证做分录：借：银行存款―某某银行；贷：财务费用―利息收入。

2011年是实施“十二五”规划的第一年，也是集团公司以“四五”为目标，推进转型跨越发展的起步之年。集团公司在山西焦煤亿吨级现代型国际化能源化工大集团旗帜引领下，按照焦煤集团“四项重点工作”，以安全发展为基础，以转型发展为突破，以跨越发展为追求，坚持“两化管理”，强化考核落实，与时俱进并用科学发展观指导公司财会管理工作，不断创新财会管理模式，解放思想，扎实工作，全面迈入企业转型跨越发展新征程。

【参考文献】

［1］ 刘杰.会计报表分析［M］.中国人民大学出版社，2004.