体育培训的重要性篇(1)

新课标的贯彻实施，意味着要求体育教师必须坚持“以人为本、健康第一”的指导思想，不断更新教育观念和教学理念，关注学生个体差异与需求，以适应体育与健康新课程的改革。新的形势下，体育教师应该掌握的不单单是丰富的专业知识，还应该有边缘学科的必备知识。体育与健康的新标准给体育教学及其改革带来新的动力，给体育教学内容的更新和改革带来更大的空间，要求体育教师必须改变传统体育教学内容单一、学生产生精神疲劳和厌倦情绪的境况，要从促进学生发展的角度选择教学内容，使学生在良好的情绪环境下活动，创设良好的教学心理环境。显然，目前的体育教师素质状况难以满足这些新要求。

加强中学体育教师培训在新形势下具有全新的意义。对体育教师的培训不仅有助于青年教师的培养，使他们在师德、教学、综合能力等方面得到全面提高，而且有利于校本教材的研发工作，同时，通过培训还有利于教师间的业务交流，以达到提高教育教学水平和学生全面发展的目的。

二、中学体育教师教学及培训现状分析

1.中学体育教师教学现状及存在的问题

随着体育新课程改革的不断推进，中学体育教学的新理念、新教学方式被越来越多的体育教师尝试并认同，在新的课堂中学生的主体性和学习的潜能得到充分发挥，学习兴趣和积极性有了显著提高。同时，教师的教学积极性和创新意识得到了有效调动。但体育教师存在的问题也多有凸显。

（1）教师角色彰显与职责的缺位

旧的传统教学模式和思想根深蒂固，教师还没有对新课程改革从内容到形式彻底吃透，教师职责出现缺位和“四多四少”现象，即在教学过程中强调社会责任多重视学生个体需要少；强调教师地位多重视师生合作少；强调教师教学能力多重视育人的职业责任少；强调劳动的传递性多重视教与学的创造性少。

（2）对新课改存有疑虑与片面认识

部分体育教师片面认识新课改精神，认为课程改革只是课堂活跃、完善教学内容的“换汤不换药”的教学方法的变化而已；对新课改的理念与价值认识模糊，对新课改的效果持有怀疑态度，这样在教学过程中只是单方面修正教学方法，忽视整体学生素质的提高，忽视以学生为本的教学理念。

（3）轻理论修养重技能演示

一些体育教师只满足自己的教学技能与演示，忽略理论的学习与提高，不愿意参加课改培训，只停顿在现有的水平，自诩“一刀鲜吃遍天”，不重视教学水平的提高，难以与新课改的精神相匹配，甚至与“课程培养目标应体现时代要求”相脱离，无法满足从学生的发展需要开展教学活动。

2.中学体育教师培训现状及存在的问题

各级教育主管部门及学校根据课程改革需要不断加强体育教师的培训工作。一是培训保障有力，不同程度构建了培训组织体系，制定了科学合理的培训方案，精心挑选有较强针对性的培训内容。二是培训师资强干，选配的讲课教师包括邀请国家课标核心组的成员、省以及大市教研室的教研员、中学一线的高级以上教师、以及高校的教授、博士等。三是形式多样，培训方式具有开放性、多样性、参与性和研究性。但同时发现目前体育教师的培训还存在许多问题。

（1）可操作性较差

不管是“内培”还是“外培”，普遍存在着只注重新课改理论和理念的学习与提高，缺乏针对“三位一体”教学目标的操作性强的实践环节的传授，受培教师培训结束仍感到一头雾水，难以收到培训效果。

（2）培训形式单调

大多数体育教师的专业培训主要采取试用期培训、职务培训、基本功培训、骨干培训四种培训形式。第一种培训主要是在本校内或校外进修模式，后三种培训主要靠本省或市内的教师进修学院、教育学院或地方教育培训机构进行，培训过程多是在教室里传授理论专业知识。单调的培训形式无法达到学习知识与提高动手能力的目的。

（3）培训管理薄弱

体育教师的培训工作难以形成有计划、有目的、有步骤的教学活动，没有有的放矢地针对教师的薄弱环节开展培训，往往只注重形式。有的教师只是报名，并没有参加培训听课，照样拿到培训结业证。有的通过发放信函邀请教师自愿参加培训活动，有的培训活动其实就是为了赚钱。培训活动流于形式，是在“走过场”，对培训没有做到有效的管理。

三、中学体育教师培训的模式与措施

1.中学体育教师的培训要求

一是系统性培训要求。体育教师的培训工作应构建一个完整的教育体系，建立健全机构、设施。二是时代性与开放性的培训要求。在培训中要运用现代化教学手段，倡导新理念，传授新知识，介绍新经验。三是因地制宜的培训要求。要增强培训的针对性，做到因材施教、因地制宜，增强有效性。四是理论性与实践性相结合的培训要求。体育教师的培训工作既要坚持理论学习，又要进行实践操作，理论联系实践。同时，培训教材的编写要有科学性、前瞻性，要实用、高效地提高体育教师基本素养和教研能力。

2.中学体育教师的培训形式

体育教师的培训工作可采用校本培训、集中培训和现代远程培训三种形式来进行。考虑到具体情况，笔者认为最好以校本培训为重点，现代远程培训为基础，集中培训为辅助，三种培训形式合理搭配，做到科学协调。每种培训形式都要明确培训目标、内容、任务及方法等，以提高教师的体育教学能力为培训重点，以培养教师的实践操作能力为主要培训目的。

3.中学体育教师的培训重点与措施

体育培训的重要性篇(2)

对干部教育培训能力内涵的界定，要在干部教育培训这一动态过程中，将其置于干部教育培训体系中从主体、客体以及内容三个方面加以分析。第一，干部教育培训能力指的是干部教育培训主体的一种能力。干部教育培训的主体主要包括教育培训的组织管理机构与教育培训的具体实施机构两大方面。其中，教育培训的组织管理机构主要是由各级党委的组织部门组成，同时也包括了各教育培训具体实施机构的教学管理部门。干部教育培训的具体实施机构主要以各级党校、行政学院、干部学院为主，同时还包括了部分党政机关、高等教育院校以及其他国内外培训机构。第二，干部教育培训能力指的是干部教育培训主体对客体进行教育培训的能力。干部教育培训的客体与干部教育培训对象是一致的，就是干部。“干部”一词已经被许多国家所采用，用来指在国家机关和公共团体中起骨干作用的人员。这里所说的“干部”范围包括各级党委、人大、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院和各派、人民团体机关的干部，同时也包括了国有企业和事业单位的干部。第三，干部教育培训能力指的是干部教育培训主体通过一定内容的教育培训，对干部的素质加以提升的能力。干部教育培训的内容具有多层次性，以党和国家事业需求为导向，往往直接表现为干部需求，最终落实为提升干部的综合素质。干部教育培训首先要求在其有效的组织帮助和管理之下，将外在的知识转化为干部内在的知识。其次，干部教育培训活动是一个促使干部能力发展的过程。在干部具备了必要的知识并在一定程度上把握了他人积累的经验之后，干部教育培训努力促使干部进行知识迁移，形成应付和解决实际问题的能力。最后，干部教育培训活动是一个道德培育和人格塑造的过程。人格中的价值和伦理取向决定了知识、能力的实践意义，因此人格最终界定了人的整体素质。根据以上分析，可以归纳出干部教育培训能力具有以下特征，并可以对其进行定义。第一，干部教育培训主体众多，教学资源丰富。干部教育培训能力水平是干部教育培训机构整体能力的体现。比如，它往往是教学管理能力与教学实施能力的综合体现，有时又表现为对多种教学资源的协调配置能力。第二，合理设置干部教育培训内容是干部教育培训能力的重要体现，其核心在于把握党和国家事业的需求，关键是把握学员的培训需求。理论上来说，干部的培训需求与党和国家事业的需求应当是一致的。第三，干部教育培训能力是一种后天的对人的整体素质的培养能力。对于知识、能力、人格这三个层次的素质而言，人格素质往往形成于干部接受培训之前。因此，干部教育培训在培训实施环节，既要注重基础理论的传授又要注重实践能力的培养，同时更要关注培训对象人格的培养。这既是干部教育培训与一般培训的显著区别，又会对干部教育培训能力水平产生重要影响。第四，干部教育培训能力水平的高低来自于外部的评价与认可，其基础在于确立规范化评价标准。培训质量是培训的灵魂和生命，高水平的干部教育培训必须具备一套完善的培训质量保证体系，具体表现为规范化的教育培训评价制度。综上分析，可以给干部教育培训能力下这样的定义：干部教育培训能力是指干部教育培训机构有效地汲取、整合和拓展优质培训资源，按照培训项目方案组织与实施培训，提升受训干部综合素质，实现干部教育培训目标的综合能力。

二、干部教育培训能力的构成要素

具体来说，在干部教育培训活动这一动态过程中，干部教育培训主体应当具备以下几方面的能力。

1.教育培训方案设置能力

教育培训方案设置能力是培训机构将培训内容、培训师资、培训对象、培训时间、培训地点、培训经费、培训场地、培训环境、培训考察等因素有机组合，系统化成一个整体并且能够全面落实的能力。它是干部教育培训活动能否顺利实施、达到预期培训目标的前提，具体又包括三个方面：一是准确评判党和国家事业的需求与干部教育培训需求的能力；二是准确评判现有教育培训资源的能力；三是准确评判该设计方案的可行性与操作性的能力。

2.组织管理创新能力

干部教育培训的组织管理创新能力是指培训机构根据具体情况，在培训机构内建立并不断调整、完善既能与当前培训要求相适应又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、制衡有力的培训管理制度的能力。它具体包括：培训管理思路创新能力、培训管理制度创新能力与培训质量管理创新能力。

3.教学科研能力及师资队伍建设能力

干部教育培训主体的教学科研能力体现在每个教师身上，教师对培训内容的科研基础与在教学活动中体现的教学能力会对学员知识的掌握程度产生重要影响。师资队伍建设是培训机构生存发展的基础，加强培训师资队伍建设，全面提高培训教师素质和水平，是增强培训机构培训能力建设的关键。

4.规范化评价能力

干部教育培训主体的规范化评价能力是指按照特定的规范标准对干部教育培训活动中培训主体的组织管理能力、教学科研能力以及培训实施效果等进行综合评价，并通过反馈机制对整个教育培训系统的教育培训资源重新进行整合和优化的能力，是干部教育培训主体的自我认识、自我更新能力。教育培训评价是教育培训研究的重要领域，通过教育培训评价，对教育培训活动中存在的问题进行分析、诊断，最终达到指导、改进干部教育培训活动的目的。

三、提升干部教育培训能力面临的主要障碍分析

结合当前干部教育培训的工作实际，在提升干部教育培训能力的建设过程中，主要面临五方面的障碍。

1.重短期调查缺乏长期有效沟通

相当一部分干部教育培训机构为了提高培训内容的针对性，采取了一些方式调查了解干部的培训需求，如在干部培训期间采取调查问卷、座谈等形式征求干部意见和建议。但是由于缺乏系统性、有效性和长期性的沟通手段，尤其是学员毕业后的跟踪回访制度缺乏，往往不能够准确把握、了解干部培训需求的变化，因而在确定培训内容、设置培训课程时，造成偏差，缺乏针对性。

2.重课堂效果缺少科研支撑科研是教学活动的源泉

科学研究活动的全面开展是保证教学内容始终反映知识新成果，使教学始终站在时代前沿的基本条件之一。而相当一部分干部教育培训机构舍本逐末，在教学活动中，将主要精力放在教学方式的选择上，强调如何吸引受训干部的注意力，而忽视了教学培训内容的理论深度。往往导致教师降低科研投入，忽视基础理论研究。最终造成授课教师更多地关注课堂效果，关注如何提高授课内容的生动性，而降低了教学内容的含金量。

3.重短期教学质量缺少系统评价

培训质量是干部教育培训的灵魂和生命。培训质量的高低最终要体现在公正、客观地评价当中。虽然各干部教育培训机构大都制定了一系列规章制度与评价办法来保证自身的培训教学质量。但是，一直没能在全国范围内针对干部教育培训工作建立一套系统的、规范的、科学的培训质量评价体系。缺少完善的培训质量保证体系，培训方面的规章制度因各种局限也没有形成统一的标准，因此就导致无法对不同机构的培训质量做出客观地评价与比较，其培训质量也就参差不齐。

4.重能力提升忽视人格培养

干部培训教育的目标在于提升干部的整体素质，包括了知识更新、提升能力与完善人格塑造三个方面。一般说来，干部具备了知识和能力之后，素质的构建只完成了一半，真正素质健全要在其基本的价值观和伦理观完善之后，即在其基本的人格形成之后。知识和能力必须在人格的框定下才可以获得确定的意义，没有人格牵引的知识和能力具有极大的危险性。当前很多干部教育培训机构将培训重点放在能力提升方面，虽然在培训课程安排当中往往针对引导、完善干部的党性修养、理想信念设置了独立的单元，但是并没有取得理想的效果。

5.重干部培训忽视自身培训

不断地加强自身的学习是提升干部教育培训主体能力的重要途径，参加系统的专业培训则是加强学习的有效形式。而现实的情况往往是各培训机构中的大多数教师所接受的系统专业培训不能满足自身工作需要，一些基层培训机构的教师甚至完全没有参加过系统的专业培训。

四、提升干部教育培训能力的路径

1.建立沟通平台，推动教学相长

对干部教育培训来说，与这些干部建立一种稳定的联系，进行有效的沟通和充分的交流，对于充分了解和把握干部需求、合理设置干部培训内容以增强干部培训的针对性，对于选择合理的培训方式以增强教学培训效果，对于客观评价培训主体的培训活动、找到培训中的缺点和不112足、对于干部培训提出改进意见和建议以提高教学质量，对于丰富干部培训的师资力量，都有着不可替代的积极作用，是提高干部教育培训能力的最为直接和有效的途径。因此，必须在培训主体与培训客体之间建立有效的沟通平台。第一，要进一步突出学员在教学中的主体地位，将以教师为中心的课堂讲授教学形式转变为以学员学习为主、以信息交流为主的新方式，可以尝试让学员走上讲台，实现教学相长、学学相长，提高教学质量；第二，为适应新形势和干部成长的需求，可采取问卷调查、走访座谈、教学反馈、学员回访等形式，进行培训需求意见征集活动，及时掌握培训需求信息；第三，这种与学员的沟通和交流，不仅要建立在培训过程中，在培训后仍要持续，对于优秀学员，可以聘为兼职教师，也可以请回来谈学习体会；最后，要将有效的沟通方式变为制度，成为一种长效机制。

2.强化理论研究，夯实教学基础

搞好科研工作，是提高教学水平、增强教学效果的基础。要实施教学科研一体化发展模式，强化理论研究，不断增加教学培训的科研含量。这里所说的理论研究包括两个方面。一方面是要强化教师对教学专题的理论研究。科研可以提高教师的教学能力水平。只有自己进行了深入研究才有东西教别人，否则只能传授僵硬的东西。教师的科研工作越深入、科研成果越多，就越能获取学科前沿知识，教学的内容就越丰富。一个重点就是要加强马克思主义基本原理和中国特色社会主义理论体系的课程开发和理论研究；另一个重点就是逐步制定干部分类培训大纲和开发针对性较强、较为实用的干部培训教材。教材是辅助干部教育培训的重要资料，对于优化参训学员的知识结构和拓展参训学员的课余学习极为必要。另一方面是要强化教学管理人员的教学研究，不断提高教学经验总结能力。教学研究是科学研究的一部分，它推动了相应的教学改革。教育培训的内在规律是不断发现的，培训者应从比较高的角度来洞察、触摸干部教育培训改革的新动态、新发展，研究和探索培训工作的新途径、新方法，关注和思考关于培训体制与体系、培训机制与动力、培训对象与目标、培训内容与手段的新改革、新变化，积极提出建议和主张，努力创造有利于培训可持续发展的大环境。

3.完善评价体系，建立长效机制

建立一套客观、科学的培训效果评价体系，对于切实提高干部教育培训质量至关重要。培训效果评价体系是对整个培训活动实施成效的综合评价与总结，也是以后培训活动的重要参考，是干部培训工作的一个重要环节，也是干部培训需求调研的一个重要组成部分。干部教育培训效果评价体系要满足两个基本条件。一是干部教育培训效果评价体系必须是对干部教育培训活动的综合评价，要采用科学的评估方法对培训工作进行认真总结和分析，通过培训前、培训中和培训后全过程的检查和监督，全面检验培训成果。主要包括：对培训目标设定的针对性的评价；对课程设置的合理性的评价；对教师教学效果的评价；对学员管理情况的评价；对干部所学的知识和技能的掌握情况，回到岗位后工作态度和工作绩效改变情况的评价；对培训中后勤保障服务水平的评价等。二是干部教育培训效果评价体系必须是一套科学化、规范化、标准化的制度。只有这样，才能够对不同干部教育培训机构的培训效果进行比较，形成激励和约束机制，才能够真正地在竞争中不断地提高干部培训的整体质量。

4.强化人格培养，提升整体素质

完善领导干部的人格是其更新知识与提高能力的前提基础，是提高人的整体素质的决定因素。强化对领导干部的人格培养，应当始终成为干部教育培训的重点。首先，在干部教育培训中，强化对领导干部的人格培养，就是要增强其党性修养，进一步树立其正确的世界观、人生观、价值观，坚定其对马克思主义的信仰、对社会主义和共产主义的信念，强化其作风建设。其次，强化对领导干部的人格培养，要贯穿于干部教育培训活动的始终。不但要在教学内容中设立专门的单元和相应专题课程，还应当尽可能地在所有的专题课中合理地加入相应的内容，对领导干部进行潜移默化的影响；不但要采用传统的课堂教授的方式，还应当采用现场教学等其它有效教学方式，使对干部的人格培养能够入心、入脑。

5.注重师资建设，整合教学资源

体育培训的重要性篇(3)

大规模培训干部、大幅度提高干部素质，是党中央从全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会，加强党的执政能力建设和先进性建设出发提出的重要战略任务。我党历来十分重视对干部的教育培训，始终把它作为人才战略工程中的基础工程。近年来，各地结合实际，以更新观念、更新知识、提高能力为主要目标，采取了多种有效措施和形式，分层次、分类别组织教育培训，全面推动干部队伍整体素质和综合能力的提高。但是，面对当前社会转型期和战略机遇期的新形势、新任务，如何探索和把握干部教育培训规律与干部成长规律，促进干部教育培训更好地服务干部健康成长，继续保持并进一步提高干部教育培训质量是我们当前遇到的新的历史课题。

一、当前干部教育培训与干部健康成长之间的主要矛盾

通过对近年来各地干部教育培训意见的调查分析，干部培训质量的矛盾体现为三个不完全适应：干部的整体素质和能力与当前经济发展和社会进步的客观现状还不完全适应；培训机构能够提供的教育培训资源的有效供给与市委对干部教育培训质量的要求不完全适应；干部教育培训方式方法的改革力度与全体干部的需求程度还不完全适应。这三个不完全适应主要表现在以下几个方面。

1、部分单位和少数干部的思想认识与大规模教育培训干部的新形势、大背景还不完全适应。部分领导和单位对干部教育培训工作的重要性认识不足，把干部教育培训工作当作一种负担、任务去完成，没有从干部队伍建设的需要上去认识。不能把干部参加教育培训真正摆到应有位置，认为抓具体业务和经济建设才是硬任务，强调工作忙、任务重，抽不出时间学习，因而参加培训不积极、不主动，甚至出现了替训、代训或缺训的现象。

2、教育培训机构的基础设施与大规模培训的客观需求不完全适应。主要是硬件设施与培训要求有一定差距。近年来，虽然各级党委、政府高度重视党校的基础设施建设，加大了对党校基础设施建设的投入力度，党校的硬件设施有了一定程度的改善，但与干部教育培训任务相比，还有一定差距，教学手段还比较单一，现代化程度还比较低，这一问题在县级学校尤为突出。比如，有的地方党校没有干部教育培训阅览室，也没有宿舍、食堂和体育活动场所，干部教育培训的教学基础设施配套跟不上形势发展；财政投入严重不足，拨给的资金大部分用于教职员工的人头费和日常基本的运转支出，干部教育培训经费严重不足，缺乏应有的物质保障机制，很难满足大教育大培训的需要。

3、教师队伍的教学科研水平与当前社会、经济的发展实际不相适应。通过对以往各类培训班梳理分析显示，尽管党校专兼职教师队伍平均素质较高，但对重大理论问题和经济发展的准确把握能力不强，实际工作经验比较欠缺。在教学方式上，存在“两主两次”的问题，即“先生”讲课为主，学生听课为次，理论讲座为主，实践锻炼为次，学员参培积极性不高，主动性不强。

4、干部教育培训内容的设置与教学质量的实效性和干部培养的系统性不相适应。一方面，长期以来，干部教育偏重于形势和政策的宣讲，注重思想政治教育和意识形态教育，在保证干部“靠得住”方面成效显著，但是新的形势需要有一大批具有创新精神和创新能力的领导干部，面对社会环境和教学对象的深刻变化，目前的培训对干部的综合能力培养不够。另一方面，目前干部培训的课程设置还只是根据当前时政热点、工作难点等举办针对性的理论和业务培训，并没有形成针对干部个体系统性的知识体系和终身继续教育体系。在培训内容上存在着“两多两少”的问题，即传统内容多，创新知识少，共性教育多，个性教育少。

二、干部教育培训服务干部健康成长的思路及对策

1、以探索干部教育培训规律与干部成长规律为基础，促进干部教育培训与干部健康成长的结合。

干部教育培训是指根据党和国家的要求及社会与个人发展的需要，以提高思想政治理论、综合文化素质，业务工作能力为目的而对干部进行的多种层次、多种形式、多种渠道的教育、培养。干部培训是一种成人教育，因此干部培训就应该遵循成人教育的规律，掌握干部学习的特点：干部在培训过程中除了补充新知外，学习重点往往放在解决实际问题和应用上；干部在工作实践中都有比较丰富的工作经验，具有对问题的独立判断能力，在培训过程中，干部的独立思考多于简单接受，对问题的关注多于对系统理论的关注；教学中应该让干部对学习内容和活动具有适当程度的控制，使他们能更积极地参与到培训活动中去。认识和把握干部教育培训规律和干部成长规律，是增强干部教育培训针对性和实效性、提高干部教育培训质量、实现干部教育培训与干部健康成长有机结合的基础。多年的实践表明，干部教育培训工作中存在两个基本关系：一是干部教育培训工作与党的事业发展和党的建设要求之间的关系；二是干部教育培训工作与教育培训对象之间的关系。这两对关系的矛盾运动决定了干部教育培训必须适应党的事业和党的建设的需要，促进党的事业和党的建设的发展，同时还必须适应干部成长规律的要求，帮助和促进干部全面健康成长。这“两个适应”和“两个促进”是指导干部教育培训工作的根本规律。干部教育培训规律与干部成长规律密不可分。干部教育培训的对象是党政领导干部及其后备干部，他们有一定的文化层次和工作经历，有较丰富的领导和管理实践经验，其身心发展特征明显不同于普通教育对象。同时，这些干部就其成长条件而言，是个体素质、组织培养和社会环境综合塑造的结果；就其成长途径而言，是理论培训与实践锻炼相结合，自我修养与组织培养相结合，组织选拔与群众推荐相结合，政策导向与制度保证相结合等方式综合运用的结果；就其成长周期而言，需要经历知识准备期、素质磨砺期、优势发挥期、成熟发展期等阶段。这一切都决定了切合干部实际来开展干部教育培训工作至关重要。为此，应高度重视干部成长规律和干部教育培训规律的探索和研究，注意分析和把握他们之间的内在联系，减少和避免干部教育培训工作中的盲目性、被动性，提高有效开展干部教育培训工作的自觉性、主动性，以便更好地促进干部的健康成长。

2、以创新培训内容为重点，促进“教”与“需”的结合

干部教育培训内容设计是否合理，与是否满足培训对象的学习需求相联系，而培训对象学习需求满足的程度又决定着干部教育培训的质量和效果。因此，必须坚持以培训对象为本，围绕干部能力建设这一核心，按需施教，使培训内容体现适时性和根本性的统一。培训内容的适时性，主要在于根据形势的发展变化和不同类别、不同层次、不同岗位培训对象的需求来设计、调整、充实教学内容，使之更贴近经济社会发展实际和干部的思想工作实际；培训内容的根本性，主要在于发挥干部教育传统学科的优势，注重夯实理论基础，增强干部学员的党性修养。干部通过培训，不仅仅是要掌握理论，更重要的是对于知识的运用和解决具体问题的能力，因此在继续加强政治思想素质培训的基础上，重点加强能力培训，从理论培训向理论和实践能力相结合转变。一要聚焦时政大局，紧扣工作热点。内容设置应紧紧围绕“十一五”期间党和国家在政治、经济、文化、社会等方面的重大战略部署，围绕中央和省委工作大局和重大决策，围绕经济社会发展中的重大问题和与工作相关的热点难点问题。二要根据学员特色，提高培训针对性。内容设置应把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同岗位干部的工作需要结合起来，因班施教、因材施教，灵活设计和调整每个班次的学习重点，充分调动干部的积极性和主动性，增强教育培训的针对性。三要以提升能力为立足点，提高培训实效性。内容设置应把提高干部统揽全局和驾驭全局的能力、应对复杂局面和解决实际问题的能力放在首位，提高教育培训的实效性，培养“发展上有本事”的领导干部。

3、以改进培训方式方法为动力，促进培训对象“主体”作用与培训教师“主导”作用的结合

干部教育培训的方式方法，是培训内容的实现形式，是提高培训质量不可或缺的重要条件。培训方式方法是否得当，很大程度上取决于其是否与培训对象的生理和心理特点相适应，并主要体现在“学”与“教”两方面的积极性是否得到充分调动。为此，必须确立干部教育培训中学员的主体地位和教师的主导地位，使教学方式方法从接受性教学为主向研究式教学为主的转变。重视学员参与教学过程的作用，倡导学员在学习中研究问题，在研究中深化学习，探索研究素质教育与能力培养相结合的途径，使教学过程成为激活思想、分享智慧、提高思维水平和认识能力的过程，成为教学互动、教学相长的过程。把学员的主体作用与教师的主导作用有机地结合起来。

针对干部教育培训目的和干部学习的特点，干部教育培训理念应该从把学员看成是被动的灌输对象，教师是权威的真理传播者的传统教学理念转变为教师与学员平等交流、教学相长、学学相长的现代教学理念上来；干部教育培训模式应该从传统的“填鸭式”的教学方式转变到强调教师和学员充分互动的方式上来，让学员通过自我体验和亲身感悟来掌握需要学习的知识和技能。要运用现代信息技术手段，借鉴当今国际上的新形式、新做法，更新教育培训工作理念，创新现代教育培训方式，主要有：（1）案例教学。案例教学就是以教师为主导、以学员为主体，通过对案例的剖析和研讨达到教学目的的一种能力培训方法。教师在教学过程中的主导性主要体现在案例的选择、案例分析理论框架的设计、案例研讨的组织和归纳总结等方面；学员在教学过程中的主体性主要体现在对案例材料的辨析和相互交流等方面。案例教学具有多种形式，比如，“全景式”案例教学，即借助图片、照片、视频材料制作多媒体课件，把案例真实、全面、客观地展示给学员；“邀请式”案例教学，即邀请案例单位负责同志和教师共同剖析案例，解答学员提出的问题；还可以采用“捆绑复合式”案例教学，即围绕某一个专题对具有不同特点的诸多案例进行比较分析。（2）现场教学。现场教学就是把课堂设在具有经济社会发展典型经验和实践特色的地方，通过参观、主题演讲、研讨交流、互动答疑等，提高学员认识、分析和解决实际问题能力的培训方法。现场教学的特点和流程决定了它有诸多优势：一是请典型单位负责人报告事例，通过实例印证，印象深刻；二是通过互动交流，能有效地指导学员的实际工作；三是使学员对某一专题的理论达到认识上的升华，从而促使理论向实践的转化。（3）论坛式教学。论坛式教学是由教师设定命题、组织学员围绕一个主题分别从多角度、多层面展开讨论，学员可以自由发挥，畅所欲言，教师通过观察，对学员的语言表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力等方面进行针对性的指导。论坛式教学的特征在于：一是分阶段多角度呈现一个主题，综合了多种研究方法；二是教师与学员共同参与，即时互动。

体育培训的重要性篇(4)

关键词： 组工干部；教育培训；评估体系；改革完善；路径设想

中图分类号：D262.3 文献标识码：A DOI：10.13677/65-1285/c.2016.02.08

欢迎按以下方式引用：彭世杰.改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想[J].克拉玛依学刊，2016（2）43-50.

组工干部教育培训质量评估是指根据组工干部教育培训的目标，通过制订科学规范、切实可行的评估办法和评估指标体系，对组工干部教育培训的需求调研、课程设计、实施过程、培训效果等进行科学评判的过程。《2013―2017年全国组工干部教育培训规划》（以下简称《规划》）指出，要“加强组工干部教育培训机构建设，不断提高培训水平和质量。选好配强组工干部教育培训工作者，加强教育培训，努力提高调查研究、需求分析、培训设计、组织实施和质量评估等能力和水平。”[1]而组工干部教育培训质量评估是整个组工干部教育培训工作的重要一环，是检验和确保组工干部教育培训工作质量的重要手段，具有不可替代的地位和作用。本研究以贯彻落实《规划》精神为出发点，综合运用多种研究方法，在全面回顾和审视浙江嘉兴市组工干部教育培训质量评估工作的基础上，对改革完善组工干部教育培训质量评估体系进行了初步研究和探索。

一、开展组工干部教育培训质量评估的必要性

（一）开展组工干部教育培训质量评估是落实培训规划的必然之选

《规划》指出，要“建立科学有效的培训考核和评估机制，组织学员和有关专家对培训设计、培训实施、培训管理、培训效果等进行评估，并定期对参训学员进行跟踪评估，及时根据评估结果查找不足、改进工作、提高质量。”[1]将“加强质量评估”单独作为一项内容列出，着墨如此之重，这在以往的组工干部教育培训规划中是没有的，可见培训质量评估工作越来越受到重视。因此，贯彻落实《规划》，必然要积极开展组工干部教育培训质量评估工作。

（二）开展组工干部教育培训质量评估是完善培训工作的应有之义

一般来讲，一个完整的培训流程包括培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施、培训效果评估4个环节，4者之间密切相关。培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施最终要落到培训效果的提升上，而培训效果需要通过特定的评估方法和机制得出。然而在组工干部教育培训工作实践中，往往只注重培训方案设计和培训组织实施两个环节。从完善培训工作意义上来讲，不仅要加强培训需求分析，而且要将开展培训质量评估列为每一个组工干部教育培训项目的必设环节。

（三）开展组工干部教育培训质量评估是提高培训质量的现实之需

组工干部教育培训的目标是培养和造就高素质的组工干部队伍，这一目标需要通过提高培训的质量来实现。构建科学合理的评估指标体系、开展组工干部教育培训质量评估，有利于客观真实地了解组工干部参训后在知识、能力等方面获得的成长和进步，也有利于引导和激励各干部教育培训机构树立质量意识，把办学水平和办学质量作为安身立命之本，深化教学改革，创新培训方式，增强组工干部教育培训的针对性和实效性，不断提升培训质量。

二、组工干部教育培训的特点及质量评估中存在的问题

本次研究采取问卷调查法，面向浙江省嘉兴市、县（市、区）两级组织部门及市级机关部门的组工干部共发放调查问卷323份，回收323份，其中有效问卷308份；同时，本研究还就培训情况及其质量评估相关问题随机选择参加过培训的组工干部进行了半结构式访谈；研究还就组工干部参加培训及其质量评估相关问题进行了结构式访谈。综合以往开展组工干部教育培训的文献资料及调研情况，对组工干部教育培训的特点及质量评估存在的问题进行了梳理和分析。

（一）组工干部教育培训的特点

1.培训方向的政治性

组工干部是从事党的组织工作的主体，在加强领导班子和干部队伍建设、党的基层组织和党员队伍建设等方面肩负着重大责任。加强组工干部培训，不断提高其理论素质和业务水平，是促进组工干部内强素质、外树形象的内在要求，对进一步加强党的执政能力建设、建设马克思主义学习型政党、推进党的建设、加快全市经济社会发展具有十分重要的意义。因此，开展组工干部教育培训必须牢牢把握培训方向上的政治性，在培训目标、组织、实施、保障等过程中始终贯彻政治性要求，致力于培养又红又专、讲党性、重品行、作表率的新时期组工干部。开展组工干部教育培训质量评估工作也应该体现这样的导向。

2.培训内容的实战性

由于组织人事工作的政策性、业务性、操作性很强，组工干部教育培训在内容安排上往往以提升组工干部业务素质为主，既包括对最新组织人事政策的解读，又包括如何根据政策开展实务操作，注重实际、实用、实效，具有较强的实战性。这一特点在此次问卷调查中也得到了充分印证，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，在对“培训内容”（多项选择）的回答中，选择“组工业务知识能力教育”的人数最多，共108人，占78.3%，远远高于其他选项的人数。（见图1）另外，从嘉兴市举办的最近一期全市组工干部能力素质专题培训班来看，5天的培训时间一共安排了16门课程，其中，以干部选拔任用工作、人才工作、基层组织建设等为主题的组工相关业务课程10门，占总课程的63%，这也充分印证了培训内容上的实战性特点。

3.培训时间的短期性

由于组织人事部门普遍存在人员紧张、事务繁多的现象，因此在组织开展组工干部教育培训班时往往会压缩培训时间。在此次问卷调查中，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，培训时间为1周之内占比82%，1周至1个月的占比4%，1至3个月的占比13%；3个月以上的占比1%。（见图2）调查说明，当前组工干部教育培训主要以1周之内的短期培训为主。培训时间偏短，导致工作中往往只注重培训的组织实施，而忽略培训质量评估工作的开展或对培训质量评估工作重视程度不够。

4.培训对象的多样性

培训对象既有来自嘉兴市、县两级党委组织部门的组工干部，也包括市级机关各单位的组工干部。同时，培训对象在年龄、学历、职级等方面均存在显著差异性。（见图3、4、5）可见，组工干部教育培训的对象具有多样性。

（二）组工干部教育培训质量评估工作存在的问题

1.思想上不够重视

组工干部教育培训质量的提高事关组工干部整体素质和综合能力的提高。从实践来看，无论是主管部门还是培训机构，对组工干部教育培训质量评估的重要性认识都不够。主管部门认为培训质量主要由培训机构负责抓好落实，未进行有效监督；而培训机构因上级主管部门未作具体要求，重视程度不够，甚至认为开展质量评估工作没有什么实质意义，因而没有将这项工作提上议事日程。从这次访谈反馈的情况来看，各地各单位普遍认为组工干部教育培训开展偏少，对质量评估思想上重视不够，存在重培训、轻评估的现象。

2.实践中开展不广泛

根据问卷调查，在对“培训评估情况”（多项选择）的回答中，没有进行过评估的占42%；而进行过评估的，大多也只是对课程设置、授课师资、学习效果等方面进行单方面评估，进行过综合评估的仅占20%。（如图6）这表明组工干部教育培训质量评估工作开展的覆盖面并不广，评估重点以培训实施环节为主，一般在项目结束时由培训机构通过问卷形式进行评估。

3.操作上不平衡

评估工作应该贯穿培训项目策划、实施的全过程，但目前评估工作存在覆盖面相对较窄的问题：一是重反映层面和学习层面的评估，轻行为层面和绩效层面的评估。主要侧重于对培训期间学员反映和学习情况的评估，很少对学员行为变化和工作绩效影响进行评估。二是重训后评估，轻训前和训中评估。基本上是在培训结束时开展评估，训前评估基本上没有开展，训中评估也较为简单，导致很难准确掌握学员的培训需求，对培训计划的执行情况也难以有效监控。三是重即时评估，轻中期和长期评估。评估工作往往终止于培训结束时开展的评估，而学员返回工作岗位一段时间后（3―12个月）进行的中长期评估则仍处于空白状态。

4.保障上存在欠缺

评估工作的开展，要靠科学的指标体系、评估手段和工作人员作为保障，事实上这方面还存在明显欠缺。主要表现在：一是评估指标不全面。调查中被调查对象普遍认为，现有指标以培训过程管理和培训对象满意度评价为主，而对培训需求调查、培训计划制订、培训长远效果等环节涉及不足。二是评估手段不科学。评估工作基本还停留在人工和纸质阶段，信息化程度较低，问卷调查面对面，数据统计靠手工，导致数据的收集、整理和存储耗费大量人力和时间。三是评估人员不专业。由于评估工作本身的复杂性和专业性，决定了评估工作人员需要具备一定的理论素养和专业知识。实际上当前从事干部教育培训工作的人手本身就比较紧张，专业评估人员更是缺乏，现有人员也少有对评估工作有深入研究和把握的。

三、改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想

根据《规划》要求，参考此次调研成果，开展组工干部教育培训质量评估应在明确评估主体的基础上建立科学合理的评估指标体系，规范操作流程，健全评估工作机制，以评促改，以评促建，切实提高培训质量和效益。

（一）树立正确的评估理念

理念是行动的先导，没有科学的理念作为指导，实践就会迷失方向。开展组工干部教育培训质量评估，首先要破除传统的“只教不评”“重培训、轻评估”的陈旧理念，从思想上高度重视，采取切实可行的措施，推动组工干部教育培训质量评估工作科学、有序开展。组工干部教育培训的目的是为了提高组工干部的理论素养、党性修养和业务能力，更好地服务于组工干部工作。而培训是否达到预期目标、成效如何，离不开对培训项目的质量评估。通过质量评估，可以发现培训中出现的问题和不足，归纳经验和教训，帮助改进培训方式，为今后的培训工作提供重要依据。基于质量评估工作在组工干部教育培训中的重要作用，一是必须从思想上高度重视，树立“凡培训必评估”的理念；二是要加强对组工干部教育培训质量评估工作的理论研究，围绕组工干部成长的规律和路径以及开展组工干部教育培训的目的、任务、方法、手段、评估等主题，开展系统性、战略性、前瞻性研究，形成一批理论研究成果，为组工干部教育培训质量评估奠定坚实的理论基础。

（二）确立科学的评估原则

根据对组工干部教育培训的特点及其培训质量评估工作中存在问题的分析，在开展组工干部教育培训质量评估工作时应遵循以下原则：

1.突出组工培训特点

与一般的干部教育培训相比，组工干部教育培训有其自身的特点，如前面讲到的培训方向的政治性、培训内容的实战性，等等。在开展组工干部教育培训质量评估工作中，要充分考虑这些特点，确立相应的评估指标。

2.评估指标简洁、通用

组工干部教育培训具有培训时间的短期性特点，一般课程安排比较紧凑，不宜再开展复杂的培训质量评估工作。同时，组工干部在人员构成上的复杂性，也不宜分门别类地开展培训质量评估工作，因此在设置组工干部教育培训质量评估指标体系时应尽量简洁、通用，做到既能科学评估培训质量，又不会因质量评估工作而牵涉过多的人力和时间。

3.注重培训全程评估

当前，组工干部教育培训质量评估在评估内容上主要集中在对培训内容、方式、师资、保障等方面的评估。实际上，组工干部教育培训质量评估应该是全过程评估，除了上述相关内容以外，还要包括培训前的需求调研、方案设计以及培训后学员素质、能力、工作绩效方面的变化等。

4.加强评估信息反馈

组工干部教育培训质量评估的目的不是为了评估而评估，而是通过评估查找和发现问题，进而不断加强和改进评估方法，促进培训质量的不断提升。当前，组工干部教育培训质量评估往往止步于评估结果的汇总，缺少对评估信息的反馈，因而在实践中很难起到推动培训质量提高的作用。因此，在评估中必须体现这一导向。

（三）选取合理的评估内容

根据调查中反映的组工干部教育培训质量评估工作中重反映层面和学习层面、轻行为层面和绩效层面，重训后评估、轻训前和训中评估，重即时评估、轻中期和长期评估等方面的问题，此次研究在设置评估内容时将其向前、向后分别延伸，确定组工干部教育培训质量评估包含对培训方案的评估、对培训实施的评估、对培训保障的评估、对培训效果的评估4个环节。

1.对培训方案的评估

当前，组工干部教育培训质量评估往往都会忽视对这一环节的评估。实际上，开展培训需求调研、了解组织及学员的培训需求，是设计、策划培训项目的依据，这决定着能否设计、策划出高质量的培训项目方案；而培训项目方案的质量，又在很大程度上决定着培训组织实施的质量和培训的实际成效。因此，必须将培训前的需求调研和方案设计纳入评估范畴。

2.对培训实施的评估

培训实施是培训方案的落实环节，包含培训的管理与服务、教师教学水平和教学态度等，由此可对培训机构进行能力水平的认定。

3.对培训保障的评估

培训保障是组工干部参训期间获得的教学设施、住宿、餐饮等方面的保障水平。教学设施（教师环境、多媒体设备、桌椅等）的质量、食宿条件的好坏，也直接影响对培训质量的评估。

4.对培训效果的评估

当前在实践中对这一环节重视程度还远远不够。事实上，培训的最终目的应该通过培训后学员在知识、能力、素质等方面的效果得以体现。这一环节理应纳入组工干部教育培训质量评估范畴，并加大其所占比重。

（四）构建规范的指标体系

基于以上考虑，此次研究将对培训方案、培训实施、培训保障、培训效果的评估列为组工干部教育培训质量评估体系的4项一级指标。其中，对培训方案的评估包括培训需求调研、培训方案设计两个方面，对培训实施的评估包括教学内容、教学材料、教学方法、教学师资、教学管理5个方面，对培训保障的评估包括教学设施、教学保障两个方面，对培训效果的评估包括工作态度、工作能力、工作绩效3个方面。在此基础上，就相关指标进行了进一步细化，并由此设计了一份组工干部教育培训质量评估指标体系。（见表1）

（五）形成有效的评估方法

在构建组工干部教育培训质量评估指标体系的基础上，确立科学的评估方法，通过对训前、训中、训后的全程培训评估，实现对培训过程的全程控制，从而使培训需求更加准确、培训计划更加符合实际需要、培训内容方式更加相得益彰，促进培训质量的不断提升。

1.评估主体

由于组工干部教育培训涉及组织部门、主办单位、学员单位、学员个人等多个主体，各个主体在培训过程的不同阶段承担着不同的职责，因此，将组织部门、主办单位、学员单位、学员个人共同确立为组工干部教育培训质量评估主体，在培训的不同阶段负责对相关内容进行评估。

2.评估方法

按照全程评估的理念，根据确立的组工干部教育培训质量评估指标体系，分3次对培训项目进行评估，每次评估的内容和评估的主体不同。同时，根据评估内容在整个培训项目中的重要程度分别确定不同的分值（3次评估的总分值为100分），各评估主体确定不同的权重，综合3次评估的结果后作为最终评估结果（见表2）。3次评估开展情况如下：

第一次：训前评估（10分）。在培训方案制订后到实施前开展，由组织部门、主办单位对培训需求调研和培训方案设计情况进行评估，评估的一级指标为“培训方案”，其中组织部门和主办单位分值分别为A1、A2，二者权重比例为3∶2。

第二次：训中评估（50分）。在培训进行中至结束的时候，由参训学员、组织部门、主办单位对培训实施和培训保障情况进行评估，评估的一级指标为“培训实施”和“培训保障”，其中参训学员、组织部门、主办单位分值分别为B1、B2、B3，3者权重比例为5∶3∶2。

第三次：训后评估（40分）。在培训结束后3个月左右，由参训学员、参训学员所在单位对培训效果进行评估，评估的一级指标为“培训效果”，其中参训学员、参训学员所在单位分值分别为C1、C2，二者权重比例为2∶3。

3.计算方法

组工干部教育培训质量评估最终分值为3次评估分值的总和，其计算公式为：最终分值M=训前评估分值M1（A1×0.06+A2×0.04）+训中评估分值M2（B1×0.25+B2×0.15+B3×0.1）+训后评估分值M3（C1×0.16+C2×0.24）。

（六）建立全面的反馈机制

开展组工干部教育培训质量评估是手段，其目的是确保组工干部教育培训质量，促进相关工作开展。如果评估的结果得不到有效利用，那么必将导致评估流于形式。针对调研中反映的评而不用、评用脱节的问题，建议应在评估结束后做好信息反馈、结果运用等方面工作。

1.建立评估结果公布制度

组织部门、主办单位要对组工干部教育培训质量评估数据进行分析，将评估结论及时反馈给培训机构，促使培训机构认真研究评估中存在的问题，并及时改进提高。

2.建立培训质量评估档案

评估结果是衡量培训机构办学质量和水平的重要依据，对组工干部教育培训质量评估工作的组织过程、重要结论和整改意见都要准确予以记载，并以适当方式在一定范围内予以公布，增强外部力量对培训机构的监督。

3.建立激励约束机制

对学员反映较好、培训质量较高的组工干部教育培训班、培训项目，要进行表彰奖励。对评估中发现的问题，属于方案设计环节的，要及时进行调整完善；属于实施环节的，要帮助培训机构查找问题，并要求限期整改。同时，要根据评估结果，确定培训机构的培训质量和星级档次，作为今后选择组工干部教育培训合作机构的重要依据。

总之，教育培训是提升党员干部综合素质的重要手段。对组工干部教育培训质量进行评估是提高组工干部教育培训质量的重要保障。教育培训质量评估体系还需经过不断实践和长期调研，加强改革，进一步健全和完善。

体育培训的重要性篇(5)

1对象与方法

1.1对象选取首都医科大学2014年开展的继续教育培训项目中参培学员、授课教师（含继续教育管理人员）共624人。

1.2研究方法

1.2.1调查目的。统计分析目前学校继续教育培训中存在的问题以及利益相关者对培训质量评价体系中关键指标的关注程度。

1.2.2调查主题。问卷调查主题主要包括两部分内容：一是调查对象对目前首都医科大学继续教育培训质量的满意情况，二是调查对象对现有继续教育培训质量评价指标的关注程度。

1.2.3问卷内容设计。调查问卷类型[4]采用自填式，提问的方式采用封闭式提问和开放式提问相结合、以封闭式提问为主的方式进行。第一部分对目前继续教育培训质量的满意度调查中，封闭式提问的答案要求根据被调查者根据实际体会，对每项调查内容进行五个等级的打分，其中很好=5、比较好=4、一般=3、较差=2、非常差=1。第二部分对继续教育培训质量评价指标的关注程度调查中，要求根据自身体会对于所列继续教育培训质量评价需要考虑的因素进行重要性打分，很重要=3、一般=2、不重要=1。

1.2.4调查方法。以现场发放回收问卷和电子邮箱邮寄问卷两种形式进行。

1.2.5统计学方法。根据回收的问卷调查结果，采用SPSS21.0软件进行数据录入及分析处理。

2结果

本次问卷调查主要面向参培学员、任课教师（含继续教育管理人员）采用以所在单位（校本部、首医系统医院、系统外）为分层标准，随机抽取624人，调查结果具体如下：

2.1问卷回收率，见表1

2.2有效问卷被调查对象其基本情况

2.2.1被访学员基本情况。调查结果显示，被访学员年龄分布为30岁（含）以下占12.61%、30～39岁占55.43%、40～49岁占24.78%、50岁（含）以上占7.17%；性别比例为男性25.87%、女性74.13%；职称比例构成初级职称16.52%、中级职称57.39%、高级职称26.09%。

2.2.2被访教师基本情况。被访教师年龄分布为30岁（含）以下占14.74%、30～39岁占41.53%、40～49岁占29.47%、50岁（含）以上占14.74%；性别比例为男性17.89%、女性82.11%；文化程度分布本科学历25.26%、硕士学历42.11%、博士学历32.63%；职称比例构成初级职称9.47%、中级职称42.11%、高级职称48.42%；从事继续教育培训工作时间1～3（含）年30人占31.58%、3～10（含）年25人占26.32%、10年以上40人占42.11%。

2.3主要反馈意见

2.3.1关于目前继续教育培训质量评价情况。根据对回收的参培学员、授课教师有效调查问卷进行数据统计，计算参培学员和授课教师对于目前继续教育培训质量相关内容的评价均值。根据本次调查的结果，参培学员对目前继续教育培训质量评价见图1。根据本次调查的结果，授课教师对目前继续教育培训质量评价见图2。

2.3.2关于继续教育培训质量评价需要考虑的因素。根据对回收的参培学员、授课教师有效调查问卷进行数据统计。计算参培学员和授课教师对于继续教育培训质量评价考虑因素重要程度均值。根据本次调查的结果，参培学员对继续教育培训质量评价考虑因素关注度见图3。根据本次调查的结果，授课教师对继续教育培训质量评价考虑因素关注度见图4。

2.3.3关于指标的选取。根据问卷调查结果，关于继续教育培训质量评价指标主要采用界值法[5]进行筛选，根据每项指标的重要性得分计算算术均数和变异系数。算术均数的界值计算方法：“界值=均数－标准差”，得分高于界值的入选；变异系数界值计算方法：“界值=均数+标准差”，得分低于界值的入选。为防止重要的指标被剔除，在以上两个衡量尺度中，凡两个尺度均不合要求的指标才剔除。经过筛选，共14个指标入选。

3讨论

3.1对目前继续教育培训质量评价的分析根据问卷调查的结果，参培学员和授课教师（含继续教育管理人员）对目前首都医科大学继续教育培训质量中的培训时间选择、场地适用性、设施完备性为评价最低的3个方面，这3个指标均属于培训项目执行单位需要在组织培训阶段重点考虑的，也是在培训质量评价体系的指标遴选中需要重点关注的。

3.2关于继续教育培训质量评价需要考虑的因素根据对回收的有效调查问卷进行统计，参培学员对继续教育培训质量评价需要考虑的指标因素选取意见中，重点考虑因素（按打分均值由高到低排列前10个因素）依次为后勤保障性、立项必要性、教学内容满意度、教学方法多样性、日程安排合理性、考勤纪律性、专家权威性、教学态度认真、培训时间选择、场地适用性；授课教师对继续教育培训质量评价需要考虑的指标因素选取意见中，重点考虑因素（按打分均值由高到低排列前10个因素）依次为师资专业性、组织有序性、设施完备性、能力提高性、场地适用性、培训时间选择、教学态度认真、专家权威性、教学内容满意度、考勤纪律性。可以发现针对培训的几个关键环节教师和学员考虑的因素基本一致，如教学环节均包括教学态度认真、专家权威性、教学内容满意度；教学组织环节均包括培训时间选择、考勤纪律性；教学辅助环节均包括场地适用性等。而其他因素，则是由于继续教育培训中利益方所站位置不同，所关注的内容也各有侧重，因此在诸多因素的重要程度选择中不完全相同。

3.3继续教育培训质量评价体系指标的筛选根据授课教师和参培学员关于继续教育培训质量评价指标重要性判断的结果，按照界值法确定可以入选为评价指标的是立项必要性、场地适用性、设施完备性、组织有序性、考勤纪律性、后勤保障性、师资专业性、专家权威性、教学态度认真性、教学内容充实性、教学方法多样性、日程安排合理性、培训时间恰当性、培训效果提高性共计14项。

4结论

体育培训的重要性篇(6)

关键词：职业教育；培训项目；质量评价；第三方；多元化

国民终身教育中有一个重要组成部分———职业教育培训，其影响之大、所占比重之重在整个教育体系中彰显无疑。随着我国现代化建设步伐加快，信息技术发展日益迅猛，知识日益更新，都为职业教育培训创造了发展机遇。但同时我们也面临着一系列的困难与挑战，虽然我国许多职业院校、培训机构对教育培训质量的评价模式开展了多方面探索和研究，但职业教育培训项目培养质量评价并没有形成完整评价体系，定量评价较少，定性评价较多，需要我们在实践过程中探索和改进。因此，科学辨析我国当前职业教育培训质量评价体系，建立一个针对职业教育培训项目的科学有效的质量评价体系，对培训项目实施全过程管理，已成为职业教育培训顺应时代潮流、保持健康持续发展的重要保障，具有重要意义。

一、职业教育培训项目质量评价多元化评估体系构建

职业教育培训项目质量评价是对培训项目满足企业（社会）与个体需要的程度作出判断的活动，是对培训项目活动现实的或潜在的价值作出判断，以期达到职业教育培训价值增值的过程。因此，评价主体必然是多元化的。职业教育培训项目要满足企业、社会的要求，同时也要满足企业员工个体发展的需求。职业教育培训项目质量评价包括：培训学员（受训主体）、培训机构（第一方）、送培企业（第二方）、主管部门、第三方专业评估机构等五个评价主体，即“五主体”多元化评价。

1．主管部门评价

主管部门对培训进行评价是职业教育培训的一项必需环节，这是因为培训机构组织的培训活动必须要对主管部门负责。主管部门投入大量人力、物力和财力，是为了通过职业培训提高员工素质，提升员工从业技能，从而达到企业和行业从业人员整体质量提升，因此主管部门最为关心的就是培训的实施效果是否达到了培训目的。要想知道培训效果如何，就必须要对培训机构的培训活动开展评价，提出建议，并依据评价结果作出决策。目前典型的主管部门评价培训项目有：海关的报关员培训项目、财政的会计系列培训项目、海事的轮船从业培训项目等。

2．参训学员评价

参训学员被归类为第二方，职业培训的主体是参训学员，参训学员的满意度一定程度上能够检验承担培训任务所在机构的培训效果和培训水平。培训过程的每个环节，包括培训师教学水平、培训课程安排、培训环境、培训测试成绩等各要素，都是检验培训活动能否符合学员的需求，是否达到了学员预想水平的根据。参训学员通过培训评价，为参训效果提供最直接的信息，学员本身也从这些信息中发现自己通过参训产生什么样的变化及专业业务水平得到哪些提高。

3．培训机构自评

培训机构作为培训项目的实施方被称为第一方，其按照制定好的评价标准，在对参训学员、企业考核性评价之前对自身培训效果进行自我评价，初步判断参训收获与效果，获取自身在参训过程中的成绩及差距，自评的结果亦可在最终综合评价中占有一定权重。

4．企业评价

委托培训的企业同参训学员一起被归类为第二方，在整体培训质量评估指标体系中享有最高权重。企业评价是指参训学员学满入职或者回到委培企业，由参训学员所在企业的领导、同事根据其将培训所学的知识和技能应用到实际工作中的效果进行客观评定，以此作为最终培训质量评价的参考指标。

5．第三方评估机构评价

众所周知，由标准普尔、穆迪、德勤、埃森哲、普华永道等知名评估机构认可并评级的行业企业，在本领域中往往名声鹊起，声誉日隆。同样，高端培训项目仅仅靠学员评价和机构自评是远远不够的，系统化评价一个培训项目从准备到完成再到后期效果，科学的指标评估体系必不可少。同样，委托行业领域顶尖的专业评估机构，站在第三方独立的视角来评价培训整体流程与绩效，是最为客观科学的评价手段。第三方评估也是迅速提高培训机构声誉和知名度的最有效途径。

二、职业教育培训项目质量评价关联系数

职业培训与学历教育比较，有许多不同的特征。就职业培训而言，参加培训项目的学员学历水平、知识基础、技能水平可能参差不齐；同一类的培训项目，其培训时间长短也可能不一样；送培单位（企业）投入的培训经费可能差别很大。毫无疑问，这些因素对职业培训项目的质量是有直接影响的。由于这些诸多因素难以控制，增加了职业培训项目质量的评价难度，使得职业培训项目质量的评价更加复杂。大量的企业、培训机构的调查研究表明，借助“关联系数”就可以把可能存在的可变因素对培训质量的影响，完全体现到评价结果中，保证了评价结果的准确性和客观性。实际上，大多数可变的因素对培训质量的影响主要体现在培训效果方面，因此，关联系数的处理就集中在了“培训效果”这个一级指标的各层各个指标上了。培训学员初期的知识基础、技能水平等不一样，经过培训后，他们的发展程度是不一样的，从发展的角度讲，在学员对培训的满意度进行评价时，应在满意度评价的基础上乘以关联系数（发展系数）。在送培单位、管理部门、培训机构、第三方评估对满意度评价时，在发展的基础上，还要考虑培训班的整体稳定性，需在满意度评价的基础上乘以关联系数（稳定系数）。

三、职业教育培训项目质量评价主体的权重确定及量化评价

评价指标权重又称权数，是一个证明评价指标重要程度和作用的数字。对评价整体而言，同一层次的各指标，其重要程度是不同的。权数能够体现每个指标对评价结果影响的大小以及在评价指标体系中占的比重。根据评价对象的特点，“五主体”的评价权重必然是有区别的，这样才能更科学、更全面。根据广泛的调查研究，首先利用肯德尔和谐系数进行一致性检验，再对各评价主体的均值进行归一化处理，得到每个评价主体的权重如下：培训学员评价权重为0．2，送培企业评价权重为0．3，培训机构评价权重为0．1，主管部门评价权重为0．2，第三方评价权重为0．2。结合实际情况，各评价主体的评价指标有所差别，评价主体的各层各个评价指标的权重是不同的。在进行职业教育培训项目质量量化评价时，首先拟定测评表格，发给五个评价主体的每个成员。按要求，每个成员根据实际情况对培训项目质量进行全面评价。

四、职业教育培训项目质量评价的标准确定

评价标准的设计必须是可测量的，可以实际操作和把握的，既有数量化标准又有可操作化语言表述。在评价指标体系中将评价标准分为优、良、差三个等级。

1．培训准备

在培训准备工作中，为检测培训标准和安排是否能满足培训对象的需求，我们通常要预先系统地分析评价目标，培训目标的表述必须清晰明了，否则模棱两可的目标表述会影响培训的实施和评价。培训方案中，如何选择培训对象，如何安排培训时间，如何确定培训场地等也是至关要素。我们应该对所有指向培训目标的条件和资源进行综合与系统的评价，并进一步完善和确定培训方案，论证其可行性与实际操作的效用性。

2．培训实施

评价培训质量优劣的一个极其重要的环节，就是对整体培训实施过程进行评价，这个评价结果直接影响培训效果。培训的实施过程是涉及多个环节的。第一是师资培训。师资的水平高低、受欢迎程度、综合能力等要素，在很大程度上影响参训学员掌握并吸收知识技能的效果，同时还会影响参训学员的学习情绪以及对实施培训的机构主体的好恶及评价。培训师资评价指标应涵盖师资的配备、培训教师综合素质，包括知识、技能、教学能力、师德、教学吸收效果等多方面。第二是培训管理。培训管理是否科学合理，整体环节能否保证实施过程有条不紊，培训计划、培训大纲能否反映行业需求，与受训学员定期沟通反馈是否及时等，均可检验出培训实施机构的管理水平。第三是培训资源。实施培训所需的设施设备、培训教材、培训场地、课外学习资源等也在一定程度上影响着培训的质量。第四是教学内容。教学内容和教学手段是实施培训和完成培训目标的重要载体，对培训效果起着至关重要的作用，是非常重要的指标因素。因此在实施过程的二级指标中，这些因素都被列入其中。

3．培训效果

培训计划是否满足需求与预期目标，实施过程产生的预期与非预期效果，有关人员对培训结果的优劣判断，参训者的受益程度等，均为体现培训效果的评价指标。其中，参训学员的满意度评价是整个评价体系中最基本、最重要的评价指标。参训学员对培训整体环节的满意程度直接影响学员学习的积极性和学习情绪，从而影响培训的最终效果。对于委培单位来说，更注重参训学员在经过专业培训后，理论功底、动手能力、实践技能、新设备新科技的掌握与操作水平等综合能力的提升程度，希望通过学员在培训前后知识、技能及其他能力的变化，了解参训学员通过培训学到了什么，提升了什么。而学员参训后所产生的各方面的提升和变化，以及能否将培训成果转化为实际工作中的新能量，则最直观地反映培训的质量。受训学员完成培训回到企业后的跟进调查评价结果，更真实体现了培训的效果和价值，切实反映了培训质量。

五、结束语

从我国职业教育发展来看，建立健全具有权威性、导向性的质量评价制度，是现阶段我国职业教育发展的重要战略之一。我国工业化、城镇化的深入推进，将对职业培训数量及质量提出更高要求，因此急需加强对职业培训质量评价指标的研究与制定，并在实践中进行有效积极推进。科学、系统的职业教育培训项目质量评价多元化评估体系的建立，为职业教育培训工作提供了质量保证。经过多方研究与论证，我们认为，在未来的职业教育培训过程中，政府和主管部门的职能应该有所转变，从现在的主管逐步过渡到指导与监管，把主体评价权限集中在用人企业（第二方）和专业第三方评估机构上，只有这样，才能做到科学、客观、高效地推进职业教育培训，保证职业教育培训项目的质量和效果。

参考文献：

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［2］唐昕，张庆伟．培训项目质量管理评价体系研究［J］．中国电力教育，2009，（04）．

［3］李秀红，刘伦斌．企业参与职业教育动力不足的经济学探析［J］．继续教育研究，2010，（10）．

体育培训的重要性篇(7)

需求调查历来为干部教育培训工作所重视，不论《干部教育培训条例（试行）》，还是《中国共产党党校工作条例》和《行政学院工作条例》都有专门的条目予以强调和说明。党的十六大后，大规模培训干部工作已经实施数轮，《2010-2020年干部教育培训改革纲要》和《2013-2017年全国干部教育培训规划》也陆续颁布实施，在这样的背景下，要提高干部教育培训工作的质量，充分完成干部教育培训工作的历史使命，需要在理论和实践相结合的基础上就完善干部教育培训的需求调查机制进行深入思考并进行理论总结。

一、需求调查是做好干部教育培训工作的逻辑起点

1干部教育培训需求调查的内涵

需求，是一个广泛应用的概念。在经济学中，需求是在一定的时期，在既定的价格水平下，消费者愿意并且能够购买的商品数量。在心理学中，需求是指人体内部一种不平衡的状态，对维持发展生命所必须的客观条件的反应。在经济学的视野中，需求可以用“需求=购买欲望+购买力”的公式来表达，欲望是人类某种需要的具体体现，只有满足需求的供给才能形成有效供给。对于企业等市场主体而言，只有了解消费者的需求，才能决定生产什么、生产多少、为谁生产，因此，通过需求调查了解市场需求是市场经济的逻辑起点，是市场经济的一个基本规律。

以需求为起点的规律也适用于干部教育培训工作，需求调查同样是干部教育培训部门工作的逻辑起点。这是因为，各级干部教育培训部门是干部教育培训这种特殊的培训产品或者服务的供给者。从一般意义上的培训的角度观察，培训作为一种产品和服务，其消费者往往包括两个方面，其一是企业或者其他经济组织的人力资源管理部门，其需求是提高受训者即该组织的员工满足岗位需求的能力，其二是旨在提高某一方面能力的各类个人。显然，只有当需求和供给的总量和结构达到最佳均衡点时，培训产品的生产才会产生最佳的经济效益，没有针对需求的培训供给是对资源的浪费，不符合投入产出的基本规律。因此，我们看到市场上的各类培训企业在运作任何一个培训项目和各类企业内部的人力资源管理部门在组织员工培训时都是遵循“成本最小、效益最大”要求，在投资前期都要围绕岗位需求、员工或者个人需求进行科学系统的需求调查，才能保证提供的培训产品更有针对性。

干部教育培训供给的是一种特殊产品，其特殊性表现在干部教育培训的对象是党的各级干部特别是各级领导干部，因此与一般意义的培训不同的是，干部教育培训要同时满足党的组织需求、岗位需求和干部个人需求等三个方面的需要。这种组织-个人-岗位三位一体的培训需求的满足，需要各级干部教育培训机构，必须从需求出发。正是由于这个原因，《干部教育培训条例（试行）》第二十九条，《中国共产党党校工作条例》第二十三条，《行政学院工作条例》第十条、第十九条都专门强调需求调研。同志在主管干部教育培训工作时，也非常强调从需求出发。在2008年 7月 16日召开的全国干部教育培训工作会议上，时任中共中央党校校长的同志在讲话中强调，干部教育培训在“培训内容的设置、教学布局的安排和培训教材的编写，都要坚持以人为本，联系实际，按需施教，既符合党和国家工作大局的需要，符合干部岗位职责的要求，又符合干部个性化、差异化的需求”[1]。

2增强干部教育培训的针对性和实效性，必须完善需求调查机制

培训的针对性和有效性是判断干部教育培训工作质量与成效的重要标准，也是干部教育培训事业发展的重要经验。

在党革命和执政的各个历史阶段，干部教育培训工作都非常强调针对性和实效性。1927年11月，毛泽东同志率领秋收起义部队到达井冈山，刚刚站稳脚跟，就在宁冈砻市的龙江书院创办了工农革命军军官教导队，在极其残酷的斗争环境下，抽调了100多名军队和地方武装干部进行集中培训，以在最短的时间里提高军官的政治素质和军事指挥水平。在抗日战争时期，党中央在1942年2月28日的《中共中央关于在职干部教育的决定》[2]中要求：对一切在职干部，都必须给以业务教育，实行“做什么、学什么”的口号。不论从事军事、政治、党务、文化、教育、宣传、组织、民运、锄奸、财政、经济、金融、医药、卫生及其他任何工作部门的干部，必须学会与精通自己的业务，这是第一教育任务与学习任务。新中国成立后，党中央在1953年12月24日的《关于加强干部文化教育工作的指示》中更强调指出：“大量培养与选拔工农干部，和有计划地提高他们的政治、文化、业务水平，使他们成为各项建设事业中的骨干，乃是贯彻党在过渡时期总路线的一项重大的政治任务和组织任务”。[3]

在新的历史时期，干部教育培训工作更应该增强针对性和有效性。增强针对性，就是要使干部教育培训工作更加符合党和国家工作大局的需要，符合本地区、本部门发展与改革的需要，符合干部自身发展的实际需求。要针对干部思想上的困惑，针对理论与实践中存在的重点和难点问题，解疑释惑，加强培训。增强实效性，就是提高干部教育培训工作的质量与效果。要通过有针对性的教育培训，提高干部的思想认识，帮助干部在理论指导实践上找到结合点，改进干部的思维方式、工作方法等，从而使干部真正从教育培训中获益。

“做什么、学什么”、“缺什么、补什么”，增强干部教育培训的针对性和有效性，必须完善需求调查机制，充分了解组织、岗位和干部个人对干部教育工作的需求、对学习的需求，这样才能做到有的放矢地对干部加以培训，才能真正在提高干部的素质和能力方面发挥主渠道和主阵地的作用。不完善需求调查机制，就无法全面了解组织、岗位和干部个人的需求，无法组织起有针对性的培训，不但无法调动干部参加学习的积极性，更遑论提高培训的实效性。

3应对干部队伍年龄、知识结构变化，提高干部处理在实际工作中面临的新情况新任务的能力，必须完善需求调查机制

随着改革开放进程的深入发展，中国特色社会主义现代化建设事业和党的建设伟大工程，都进入了一个新阶段。面对经济体制的深刻变革、社会结构的深刻变动、利益格局的深刻调整、思想观念的深刻变化，中央提出贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会等一系列重大战略思想，并在这些重大战略思想指导下，进一步明确了中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设的五位一体格局，同时根据这样的格局作出了一系列重大战略决策。这样的形势和任务对党的干部队伍提出了新的要求，对干部教育培训工作也提出了新的要求。

党的事业在发展、干部教育培训任务更加艰巨的同时，干部队伍的构成也在发展变化。随着干部队伍新老交替的持续推进，干部队伍的年龄、知识结构都发生了重大的变化。干部队伍在整体上更加年轻化的同时，整体素质特别是文化素质也在明显提高。现在，干部队伍中20世纪60年代出生的干部和具有大学以上文化程度的干部已经成为主体，相当一部分干部学历层次比较高。这些干部思维比较活跃，综合素质比较好。但是，正如同志指出的，随着干部队伍年龄、知识结构的变化，干部队伍在呈现出朝气蓬勃新气象的同时也出现了新问题，有不少干部在素质和能力上还存在一些明显缺陷和不足――“突出的问题主要是两个方面：一是许多干部面对层出不穷的新知识、新情况、新事物，遇到了老知识不管用、新知识不够用的问题，出现了程度不同的‘知识恐慌’、‘本领恐慌’。二是有些干部思想境界不高，精神状态不佳，作风比较飘浮，党性锻炼缺乏，在理想信念、大局观念、奉献意识、清正廉洁等方面需要大力加强修养。”[1]

显然，面对上述问题，干部教育培训工作必须完善需求调查机制，充分了解各方面对干部教育的需求，才能真正加强对各级干部的教育培训，才能帮助各级干部牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，引导他们带头实践社会主义核心价值体系，才能为各级干部提供做好领导工作、履行岗位职责所必需的各种知识，帮助他们提高素质和能力。

二、目前干部教育培训工作在需求调查方面容易出现的主要问题

应该肯定的是，目前各级干部教育机构针对干部教育培训需求调查机制的构建和完善方面做了大量的工作，投入了大量的人力、物力和财力，掌握了一些情况，有一定的研究和分析，也取得了相应的成果，干部教育呈现出向以人为本、按需施教方向发展的良好态势。但客观地讲，干部教育培训的需求调查机制仍然存在一些问题，制约了干部教育培训针对性和实效性的提高。

1对需求调查的重视程度仍有待进一步提高

如前所述，需求调查在干部教育培训中处于逻辑起点的客观事实，要求在干部教育培训工作中完善需求调查机制。但在现实工作中理念与实践脱节的现象仍然存在。我们看到，有的同志自觉不自觉地已经习惯了按惯例办事，还有的同志认为简单做一下需求调查就行了，以至于我们时常听到诸如“以前是怎么安排的”，“过去就是这样办的”一类的说法；有些同志对需求调查的重视仍然停留在口头上，出现了“两张皮”现象，口头上重视，实践上不重视，开会的时候重视，但在具体制定干部教育培训的政策和规划，确定培训目标、培训内容及选择培训方法时，往往不进行培训的需求调查和分析，或者只是象征性地做一点调查，也不做深入的分析。这些现象说明，对需求调查的重视程度仍有待进一步提高。

2需求调查能力不足

干部教育培训的需求调查是一种技术，也是一门科学，要全面进行培训需求调查需要调查者掌握一些必要的知识和技术，从而拥有有效的需求调查能力。对此，一个非常现实的问题是，各级干部教育培训管理部门和培训机构，除了少数培训机构的管理人员和业务人员可以熟练地进行培训需求调查分析之外，从事干部教育培训的人员有很多人尚未掌握这方面的能力。很多同志非常重视进行培训需求调查分析，但是对于需求调查的程序、步骤以及方式方法不清楚或不够清楚，对干部培训需求调查分析的相关知识缺乏足够的了解，不能选择和使用有效的调查分析的方法和工具，即不知道应该怎样进行干部培训需求调查分析。只有少数同志能够从事专业化、技术化的需求调查，必然导致需求调查能力的不足，从而进一步导致培训机构不能深入了解真实情况，更使得某些调查项目的调查结果过于“精英化”，多数同志无法参与讨论，无法发表意见，影响了需求情况的准确研判，最终将会影响到培训产品的供给。

导致需求调查能力上不足的原因可归结为三方面：一是培训者缺乏相应的在职培训，很多同志日常工作负担很重，没有时间和精力学习大量需求调查方面的新知识和新方法，有的同志由于专业背景方面的差异，学习新方法新知识需要面对很大的困难；二是教学管理部门人员结构不合理，缺少专业的从事需求调查研究的人员，也没有设置主管需求调查工作的部门或者科室；三是广大教师进行需求调查既缺乏必要的动力，也缺乏调查的途径。

3需求调查主体过于单一、动员不全面

随着以素质和能力为取向的干部教育培训工作的开展和深入，各级干部教育机构按照《干部教育条例》的要求越来越重视按需施教，越来越强调以人为本。但是，需求调查主体单一化制约了需求调查工作的开展。当前的情况是，从事干部教育需求调查的主体主要是各级干部管理部门和干部教育培训机构的教学管理部门，而广大教师群体的积极性和学员群体的积极性没有被动员和调动起来，造成需求调查成为干部教育管理部门和教学管理部门的“私事”。这种单一化的需求调查主体格局，与干部教育培训参与主体的多元化主体格局，即干部管理部门-教学管理部门-教师-学员四位一体的格局明显失衡，不但导致需求调查无法形成合力，更有可能造成需求信息上出现信息不对称问题。显然，如何动员所有参与培训的人员都能有效参与需求调查，全面了解需求信息应当成为完善干部教育培训需求调查机制的重点之一。

4需求调查投入不足

任何工作质量的提高都必须以必要的投入为基础，投入的不足是影响系统开展干部教育需求调查工作的一个最直接的客观原因。投入的不足制约了需求调查工作的深入细致开展，降低了调查人员的积极性，也导致调查人员在职培训力度的不足，制约了调查能力的提高。导致投入不足的原因是多方面的，财政状况的制约是最为直接的因素，这导致许多地方和单位在干部教育培训的需求调查和分析上投入的经费不够；更重要的因素是部分领导人的思想上不够重视，不懂得其中的投入产出比，不愿意为干部培训需求调查分析投入人力、物力和财力。

5需求调查结果分析运用不充分

理论联系实际是马克思主义的学风，对于干部教育培训的需求调查而言，同样要强调理论联系实际，具体而言就是要强调培训实践要以培训需求调查的分析为基础，特别是课程内容和授课方法的选择要与需求调查的结果充分吻合。但是，我们在现实工作中，往往会看到，培训需求调查分析的结果没有很好地运用，理论与实践脱节，重需求调查、轻结果分析的现象仍然存在，导致需求调查结果未能和课程研发合理对接，使得按需施教仅仅停留在需求调查的层面。

6需求调查重点上出现结构性失衡

除了上述5个方面的问题以外，干部教育工作在需求调查方面还可能出现一个问题是需求调查重点上的结构性失衡问题，即强调调查某个方面的需求，忽视调查别的方面的需求。

需求调查重点上的结构性失衡问题主要表现为组织需求、岗位需求和个人需求调查的失衡。《干部教育培训工作条例》（试行）颁布实施以前，干部教育培训工作在内容上常常因为“上下一般粗”而受到参训干部和学员的诟病，这种上下一般粗实际上是对于学员个人需求的忽视以及对学员个人需求调查和了解不够的结果。《干部教育培训工作条例》（试行）颁布实施以后，由于对以人为本和按需施教的强调，以及各级干部教育培训机构普遍实施的学员打分制度，岗位需求和个人需求越来越受到重视，成为干部管理部门和教学管理部门需求调查的重点。但是，对于组织需求的调查，仅限于学习中央文件，学习领导讲话，缺少实质性的调查行动。这种失衡对于干部教育培训的良性发展是不利的，因为理论武装永远都是党的干部教育培训工作的中心，而如何理论联系实际地学习理论，如何围绕中心服务大局的学习理论，要求干部教育培训机构深入调查组织需求，全面了解组织需求。

需求调查重点上的结构性失衡问题还表现为岗位需求或者个人需求调查的内部失衡。比如，在党校系统内，学员主要是各级领导干部，而领导干部是分级别的，于是高级干部的岗位需求和个人就容易成为需求调查的重点。再如，男性领导干部的需求容易受到重视，而女性领导干部则容易受到忽视；或者很多需求调查是不区分男性领导干部和女性领导干部的。

提高干部教育培训的针对性和实效性，要求分级分类进行干部教育培训，自然也要求分级分类地进行需求调查。需求调查重点上的结构性失衡会导致需求信息上的结构失衡，继而导致培训内容供给上的结构性失衡，最终会影响到培训的针对性和实效性。

三、完善干部教育培训需求调查机制的对策和建议

针对上述问题，并结合近年来国内外在现代管理学、教育培训管理及其培训需求调查和分析的成果，现就干部教育需求调查机制的完善提出以下建议。

1高度重视需求调查，为需求调查机制的完善奠定主观基础

教育是以人为培养对象的社会实践活动，以人为本是一切教育活动的基本准则。因此，《干部教育条例》（试行）将以人为本、按需施教规定为干部教育培训需要遵循的原则。要做到以人为本、按需施教，就必须高度重视需求调查，真正将干部教育培训的需求调查视为一种必要的手段，视为提高培训质量，进而实现培训目标的必要环节。必须指出的是，思想上的高度重视，是我们完善干部教育需求调查机制甚至一切工作的主观基础，但是对需求调查的重视决不能停留在口头上，而是要充分体现在实践中。

2建立健全人员保证机制，建立专业化的培训需求调查分析队伍

工作是由人来做的，没有一支专业化的培训需求调查分析队伍，无论多么美好的培训需求调查分析设想都是空谈，因此专业化的需求调查队伍是需求调查机制的必要条件。专业化的培训需求调查分析队伍，可由专兼职两部分组成，专职的包括干部培训管理部门和教学管理部门的业务人员及职业培训师，兼职的包括广大教师和科研人员。特别需要指出的是，广大教师和科研人员事实上处于干部教育培训工作的第一线，他们参与培训需求调查将提高需求调查的针对性和有效性，因此应该格外动员激励他们参加培训需求调查。

另外，在干部教育培训工作越来越强调开放合作、资源整合的大背景下，也可以考虑适当采用外包的方式进行干部教育培训的需求调查分析，运用社会资源开展培训需求调查。

3建立健全在职培训机制，提高需求调查能力

干部教育培训需求调查可采用的方法很多，常用的就有问卷法、访谈法、观察法、绩效评估法、能力评估法、关键事件法、专项测试、文献调查分析法、工作样本法等十几种。一般情况下，每一项培训需求调查分析都要综合采用几种方法，每一个环节都有相应的方法。因此，进行培训需求的调查和分析，要根据调查分析的目的、对象、资源等因素，选择有效调查分析的方法。这就对干部教育培训人员提出了很高的能力要求，要求他们全面掌握这些方法，并能结合具体实践熟练运用。为此，必须加强对培训者的培训，建立健全培训者的在职培训机制，分期分批对培训需求调查分析队伍进行在职培训，提高他们开展需求调查的能力。

4建立健全投入机制，加大培训需求调查分析的投入

经费不足的结果是表面上好像有所节约，但实质上影响了培训的针对性和有效性，反而造成了巨大的浪费。因此，从最终效果来看，加大培训需求调查分析的经费投入，能够在一定程度上减少因为盲目和随意造成的浪费，最终增强培训的针对性和实效性，提高培训的质量。为此，建立健全投入机制成为完善需求调查机制的必要环节。具体而言，要建立干部教育培训需求调查分析的经费支持体系，为需求调查和分析活动，为调查人员的在职培训，提供必要的经费支持。

5完善科研机制，强化对调查结果的统计分析

没有调查不行，只有调查没有科学的分析也不行。需求分析的结果是科学合理地确定培训目标和规划的前提，也是进行培训过程管理及质量评估的基础。因此，对调查结果进行有效分析是不可或缺的环节。要改变有调查无分析或重调查轻分析的状况，必须完善科研机制，将需求调查与对需求调查结果的分析结合起来列为科研课题，给予一定的课题经费支持，动员教学管理人员和教师、科研人员参加需求调查和调查结果的分析。之所以强调通过完善科研机制强化需求分析，是因为需求分析是科学的专业性很强的数据处理过程。加强分析就是要通过专业化的数据处理，形成科学的分析报告，明确什么是真正的需求。通过规范科学的需求分析，还可以将培训需求细化为近期的需求与远期的需求、重要的需求与次要的需求，从而为培训针对性和实效性的提高奠定理论基础。